BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasi
2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi sering dikaitkan dengan keadaan dimana seorang
karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan – tujuan dan keinginannya
untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Robbins dan
Judge (2009:101) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana
seorang individu memihak organisasi serta tujuan - tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keangotaannya dalam organisasi.
Variasi definisi dan ukuran komitmen organisasi sangat luas. Sebagai
sikap, komitmen organisasi paling sering didefinisikan sebagai (1) keinginan kuat
untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha
keras sesuai keinginan organisasi; (3) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai
dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan
loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota
organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan
serta kemajuan yang berkelanjutan, Fred Luthan, (2006 : 249).
Sedangkan menurut Kreitner dan Kinicki (2014:165), komitmen organisasi
mencerminkan tingkatan dimana seseorang mengenali sebuah organisasi dan
terikat pada tujuan – tujuannya. Ini adalah sikap kerja yang penting karena orang
bekerja lebih keras demi mencapai tujuan organisasi dan memiliki hasrat yang
lebih besar untuk tetap bekerja di suatu perusahaan.
Sopiah (2008:157) mendefinisikan bahwa komitmen organisasi adalah
suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya
kepercayaan dann penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi,
kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi dan keinginan
yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan
pada organisasi merupakan kondisi psikologis yang menggambarkan keyakinan
dan penerimaan karyawan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan
untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi dan kesediaan untuk
berusaha sungguh-sungguh dan bekerja keras demi pencapaian tujuan organisasi.
2.1.2 Dimensi komitmen organisasi
Robbins dan Judge (2009:101), mengemukakan 3 dimensi komitmen
karyawan pada organisasi yang terdiri atas :
1. Komitmen afektif (Affective commitment)
Komitmen ini mengacu pada perasaan emosional untuk organisasi dan
keyakinan dalam nilai nilainya. Sebagai contoh, seseorang karyawan
Petco mungkin memiliki komitmen aktif untuk perusahaannya karena
keterlibatannya dengan hewan – hewan.
2. Komitmen berkelanjutan (Continuance commitment)
Komitmen ini mengacu pada nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan
tersebut. Seorang karyawan mungkin berkomitmen kepada seorang
pemberi kerja karena ia dibayar tinggi dan merasa bahwa pengunduran diri
dari perusahaan akan menghancurkan keluarganya.
3. Komitmen normativ (Normative commitment)
Komitmen ini mengacu pada perasaan karyawan dimana mereka
diwajibkan untuk tetap berada di organisasinya karena alasan – alasan
moral dan etis. Sebagai contoh, seseorang karyawan yang mempelopori
sebuah inisiatif baru mungkin bertahan dengan seorang pemberi kerja
karena ia merasa “ meninggalkan seseorang dalam keadaan yang sulit”
bila ia pergi.
2.1.3 Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen organisasi
David, J.Cherington, dalam Sopiah (2008 : 163), mengemukakan ada
empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan. Berikut ini adalah
keempat faktor tersebut:
1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja dan kepribadian.
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam
pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan
3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk
organisasi, kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang
dilakukan organisasi terhadap karyawan.
4. Pengalaman kerja, pengalaman kerja seorang karyawan sangat
Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah
puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen
yang berlainan.
2.2 Locus of Control
2.2.1 Pengertian Locus of Control
Setiap individu bervariasi dalam banyaknya kewajiban pribadi yang
mereka tanggung untuk setiap perilaku mereka dan konsekuensinya. Julian Rotter,
seorang peneliti kepribadian, mengidentifikasi suatu dimensi kepribadian yang ia
beri nama Locus of control (lokus pengendalian) untuk menjelaskan perbedaan –
perbedaan ini. Ia berpendapat bahwa orang cenderung menghubungkan peyebab
dari perilaku terutama pada diri mereka sendiri atau faktor lingkungan. Ciri
kepribadian ini menghasilkan pola perilaku yang berbeda, Kreitner dan Kinicki
(2005:179). Sedangkan, menurutRobbins dan Judge (2009:138),Locus of control
merupakan tingkat dimana individu yakin bahwa mereka adalah penentu nasib
mereka sendiri.
Berdasarkan pengertian yang disampaikan oleh para ahli diatas, dapat
disimpulkan bahwa dalam locus of control mengandung unsur persepsi atau
pandangan, adanya kemampuan untuk mengontrol atau mengendalikan,
tanggungjawab atas semua peristiwa yang terjadi dalam hidupnya sendiri. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa locus of control adalah persepsi atau
pandangan individu tentang kemampuannya dalam menentukan nasib hidupnya
2.2.2 Jenis Locus Of Control
Menurut Robbins dan Judge (2009:138), Locus of Control terbagi
menjadi 2, yaitu:
1. Locus of Control Internal
Locus of Control Internal adalah individu yang yakin bahwa mereka
merupakan pemegang kendalli atas apapun yang terjadi pada diri mereka.
Individu yang memiliki kecenderungan Locus of Control Internal lebih
mengutamakan usahanya sendiri dalam menghadapi sesuatu, cenderung
akan bekerja keras dan memiliki pandangan bahwa usaha usaha yang
dilakukannya akan berhasil. Ciri – ciri individu yang memiliki Locus of
Control Internal, yaitu:
a) Suka bekerja keras
b) Memiliki inisiatif yang tinggi
c) Selalu berusaha/ semangat
d) Selalu berpikir bahwa usaha harus dilakukan jika ingin berhasil
Namun sayangnya, orang yang terlalu tinggi skor locus of control
internalnya cenderung menganggap bahwa segala hal yang terjadi dalam
hidupnya adalah karena faktor usaha dari diri individu itu sendiri. Tidak
hanya yang berkaitan dengan keberhasilan, namun juga kegagalannya.
Oleh karena itu, Orang yang memiliki kecenderungan locus of control
internal yang tinggi ketika menemui kegagalan akan merasa dirinyalah
penyebab kagagalannya dan kemudian menyalahkan dirinya. Inilah yang
menyalahkan diri sendiri atas apa yang terjadi pada mereka, itu akan
membuat mereka putus asa dalam menghadapi kenyataan yang ada. Itu
artinya, skor internal yang terlalu tinggi perlu dihindari.
2. Locus of Control Eksternal
Locus of control eksternal adalah individu yang yakin bahwa apapun yang
terjadi pada diri mereka dikendalikan oleh kekuatan luar seperti
keberuntungan atau kesempatan dan adanya orang lain yang berkuasa.
Individu yang memiliki kecenderungan Locus of control eksternal
memiliki semangat hidup yang rendah, inisiatif yang rendah dan kurang
berusaha/mudah menyerah karena mereka menganggap bahwa semua
peristiwa yang terjadi dalam hidupnya disebabkan oleh faktor nasib,
keberuntungan, kesempatan dan bahkan karena orang lain.
Ciri – ciri individu yang memiliki Locus of control eksternal, yaitu:
a. Mudah menyerah
b. Tidak inisiatif
c. Berpikir bahwa sedikit korelasi antara usaha dengan
kesuksesan
d. Kurang mencari informasi untuk memecahkan masalah
2.3 Kepuasan Kerja
2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pada tingkat tertentu dapat mencegah karyawan untuk
mencari pekerjaan di perusahaan lain. Apabila karyawan di perusahaan tersebut
walaupun tidak semua aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja terpenuhi.
Karyawan yang memperoleh kepuasan dari perusahaannya akan memiliki rasa
keterikatan atau komitmen lebih besar terhadap perusahaan dibanding karyawan
yang tidak puas.
Menurut Robbins dan Judge (2009:99) kepuasan kerja (job satisfaction)
merupakan perasaan positif tentang pekerjaan sesorang yang merupakan hasil dari
sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang
tinggi memiliki perasaan – perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara
seseorang yang tidak puas memiliki perasaan – perasaan yang negatif tentang
pekerjaan tersebut. Seperti yang kita ketahui bahwa pekerjaan seseorang lebih dari
sekedar aktivitas mengatur kertas menulis kode program, menunggu pelanggan
atau mengendarai sebuah truk. Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan
kerja dan atasan – atasan, mengikuti peraturan dan kebijaksanaan – kebijaksanaan
organisasional, memenuhi standar – standar kinerja, menerima kondisi – kondisi
kerja yang acap kali kurang ideal, dan lain – lain.
Sedangkan menurut Kreitner dan Kinicki (2014:169), kepuasan kerja (job
satisfaction) adalah sebuah tanggapan afektif atau emosional terhadap berbagai
segi pekerjaan seseorang. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang
bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda
sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian
terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi
evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau
tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
2.3.2 Dimensi Kepuasan Kerja
Menurut Kreitner dan Kinicki (2014:169) ada lima dimensi yang dapat
mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja bagi karyawan, yaitu sebagai berikut:
1. Pemenuhan kebutuhan
Model ini menyatakan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkat dimana
karakteristik sebuah pekerjaan memungkinkan seseorang memenuhi
kebutuhannya.
2. Ketidaksesuaian
Model ini menyatakan bahwa kepuasan adalah hasil dari ekspektasi yang
terpenuhi. Ekspektasi yang terpenuhi menunjukkan perbedaan antara apa
yang diinginkan diterima seseorang dari suatu pekerjaan dan apa yang
sebenarnya yang ia terima.
3. Pencapaian nilai
Pemikiran yang mendasari pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan
merupakan jhasil dari presepsi bahwa sebuah pekerjaan memungkinkan
adanya pemenuhan terhadap nilai – nilai kerja yang penting bagi
seseorang.
4. Keadilan
Dalam model ini, kepuasan adalah sebuah fungsi dari seberapa “adil”
5. Genetis/ komponen – komponen disposisi
Model ini didasarkan pada kepercayaan bahwa kepuasan kerja sebagian
adalah fungsi dari sifat pribadi dan faktor genetis.
Sedangan menurut Robbins dan Judge (2009:110) ada lima dimensi yang dapat
mempengaruhi sikap kepuasan kerja karyawan, yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri
Yang dimana hal itu terjadi bila pekerjaan tersebut memberikan
kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta
kesempatan untuk bertanggung jawab.
2. Upah/gaji
Dimana sejumlah uang atau gaji yang diterima sesuai dengan beban
kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut.
3. Promosi
Yaitu kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi.
4. Supervisi
Bergantung pada kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan
teknis dalam memotivasi.
5. Rekan kerja
Pada dasarnya, kelompok kerja akan berpengaruh pada kepuasan
kerja.Rekan kerja yang ramah dan kooperatif merupakan sumber
2.3.3 Respon Terhadap Ketidakpuasan Kerja
Dalam suatu organisasi ketidakpuasan kerja dapat ditunjukan melalui
berbagai cara, Robbins, (2009:112) menyatakan ada 4 respon yang berbeda satu
sama lain dalam 2 dimensi yaitu konstruktif/destruktif dan aktif/pasif, dengan
penjelasan sebagai berikut:
1) Keluar (Exit), Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan pada
meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan
diri.
2) Aspirasi (Voice), Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan
konstruktif untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan,
mendiskusikan masalah denganatasan, dan berbagai bentuk aktivitas
perserikatan.
3) Kesetiaan (Loyalty), Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif, tetapi
optimistik dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan
berbicara bagi organisasi dihadapan kritik eksternal dan mempercayai
organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar.
4) Pengabdian (Neglect), Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan
secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran
atau keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Peneliti Judul Variabel Penelitian Hasil Penelitian Nabila
( 2014 )
Pengaruh Locus of control internal dan eksternal terhadap Kepuasan Kerja pa PT. Pelindo I
Penelitian ini berhasil membuktikan bahwa variabel bebas (Locus of control internal dan eksternal ) secara bersama sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. (Kepuasan Kerja Karyawan). Locus of control eksternal merupakan faktor yang dominan mempengaruhi kepuasan kerja PT. Pelindo I Medan.
Septiana Intan Kerja, Dan Locus
Of Control
Hasil peneltian menunjukkan bahwa komitmen organisasional, gaya kepemimpinan atasan, motivasi kerja dan Locus Of Control berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja auditor adalah gaya kepemimpinan atasan. Variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja auditor adalah gaya kepemimpinan atasan.
Daniëlle Leadership Style On Organizational Commitment Within SMES In Suriname, With Job Satisfaction a Mediator
Independen:
- Organizational Commitment Intervensi:
- Job Satisfaction Dependen:
- Organizational Culture
- Leadership Style
1.Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen
Organisasi.
2. Budaya Organisasi
berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi.
3. Kepuasan Kerja
Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Peneliti Judul Variabel Hasil
Achmad
Hasil analisis penelitian menyatakan bahwa komitmen mempunyai pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Dari uji analisis jalur dapat diketahui bahwa hubungan antara komitmen organisasional maupun komitmen profesional adalah hubungan yang langsung tanpa adanya motivasi sebagai variabel intervening. Sehingga apabila kepuasan kerja auditor ingin ditingkatkan, maka seorang auditor haruslah mempunyai komitmen yang tinggi baik itu terhadap organisasi maupun profesinya.
I Putu Yogi Susena (2012)
Pengaruh Motivasi Kerja Dan
Locus Of Control Terhadap Kepuasan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja dan locus of control berpengaruh terhadap kepuasan kerja auditor eksternal
Lakshman
Locus Of Control
And Job
- Job Satisfaction
Hasil penelitian Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada korelasi positif antara locus of control internal dengan kepuasan kerja serta antara locus of control Eksternal dengan kepuasan kerja. Nopia
Locus of Control terhadap Kepuasan Kerja Auditor ( Studi Empris pada Kontor Akuntan Publik di Jakata)
Independen:
Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Peneliti Judul Variabel Hasil
Bima Bayu Aji (2010)
“Analisis Dampak Locus Of Control Pada Tekanan Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Kinerja Auditor Internal” (Studi Pada
Perusahaan-Perusahaan Di Kota Semarang)
Independen:
- Locus of Control Dependen:
- Tekanan kerja - Kepuasan kerja - Kinerja
Hasil penelitian menemukan bahwa auditor internal yang memiliki Locus of Control internal merasakan tekanan kerja yang lebih rendah daripada auditor internal yang memiliki Locus of Control eksternal dan auditor internal yang memiliki Locus of Control internal merasakan kepuasan kerja yang lebih baik daripada auditor
- Kepuasan kerja Variabel intervensi:
- Komitmen organisasional
hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen professional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
Jena Sarita & Dian Agustia Locus Of Control Terhadap - Motivasi kerja - Locus of control Dependen:
- Kepuasan kerja - Prestasi kerja
Penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh gaya
kepemimpinan situsional, motivasi kerja dan locus of control terhadap kepuasan kerja yang ditunjukkan dengan nilai signifikan = 0.000 lebih kecil dari level of signifikan = 0.05 (5%). Sedangkan tidak terdapat pengaruh gaya kepemimpinan situsional, motivasi kerja, dan locus of control terhadap prestasi kerja. Locus Of Control Terhadap Kinerja Dan Kepuasan Kerja Internal Auditor
Independen:
- Locus of control Dependen:
- Kinerja
- Kepuasan kerja
Hasil penelitian menemukan bahwa internal auditor yang memiliki locus of control internal memiliki kinerja yang lebih tinggi dari internal auditor yang memiliki locus of control eksternal.
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan penjelasan tentang hubungan antar
variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan (Sugiyono,
2012:89). Kerangka konsep dalam penelitian ini terdiri dari variabel independen
yaitu komitmen organisasi dan Locus of Control, sedangkan variabel dependen
dalam penelitian ini adalah Kepuasan Kerja karyawan.
Kepuasan kerja memiliki pengaruh untuk karyawan menentukan apakah dia
menetap atau meninggalkan organisasi. Jika karyawan tidak puas dengan pekerjaan
mereka, maka mereka akan meninggalkan organisasi tersebut. Menurut Robbins dan
Judge (2009:99) kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan perasaan positif
tentang pekerjaan sesorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi
karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki
perasaan – perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang
tidak puas memiliki perasaan – perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut.
Karyawan yang berkomitmen untuk organisasi dan percaya bahwa mereka
akan kesulitan untuk dapat menemukan pekerjaan lain yang lebih baik akan lebih
memilih untuk tinggal di organisasi atau perusahaan. Selain komitmen organisasi,
kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh faktor yang ada dalam diri karyawan dan
lingkungan sekitar karyawan. Aktivitas individu sebagai respon terhadap faktor –
faktor internal dan eksternal tersebut dikontrol oleh faktor locus of control.
Menurut Robbins dan Judge (2009:138) locus of control merupakan tingkat
Pengaruh Komitmen organisasi terhadap Kepuasan kerja
Achmad Badjuri & Jaeni (2013) dalam penelitiannya yang berjudul
“Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Dengan Motivasi
Sebagai Variabel Intervening”, menyatakan bahwa komitmen mempunyai
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Dari
uji analisis jalur dapat diketahui bahwa hubungan antara komitmen
organisasional maupun komitmen profesional adalah hubungan yang
langsung tanpa adanya motivasi sebagai variabel intervening. Sehingga
apabila kepuasan kerja auditor ingin ditingkatkan, maka seorang auditor
haruslah mempunyai komitmen yang tinggi baik itu terhadap organisasi maupun
profesinya. Kreitner & Kinicki (2014:167) juga mengungkapkan bahwa
Komitmen organisasi memang sangat penting. Sebuah meta-analisis atas 183
penelitian hampir 26.000 individu mengungkapkan sebuah hubungan yang
signifikan dan kuat antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja.
Pengaruh Locus of control terhadap Kepuasan kerja
Selanjutnya, Nabila(2014) dalam penelitiannya yang berjudul pengaruh
Locus of control internal dan eksternal terhadap kepuasan kerja pa PT Pelindo I
Medan, menyatakan bahwa berdasrkan uji F variabel bebas (Locus of control
internal dan eksternal) secara bersama sama memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap variabel terikat (kepuasan kerja karyawan).
Pengaruh Komitmen organisasi, Locus of control terhadap Kepuasan kerja Menurut penelitian Astriyani (2011), yang berjudul “Pengaruh Komitmen
Kepuasan Kerja Auditor (Studi Empris pada Kontor Akuntan Publik di Jakata)”.
Hasil uji F menunjukkan bahwa komitmen organisasional, gaya kepemimpinan
atasan, motivasi kerja dan Locus Of Control berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja auditor.
Maka, dari uraian diatas dapat diduga bahwa komitmen organisasi dan
Locus of Controlberpengaruh signifikan terhadap Kepuasan kerja karyawan.
Adapun kerangka konseptual dalam penelitian ini digambarkan sebagai berikut:
Sumber: Robbins dan Judge (2009:99), Nabila (2014),Astriyani (2011) data diolah.
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.6Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, (Kuncoro,2009:62).Berdasarkan perumusan masalah diatas penulis
memberikan hipotesis dari penelitian ini adalah “Komitmen organisasi dan
Locus of control berpengaruh signifikan terhadapKepuasan Kerja Karyawan
PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Utama Medan”.
Kepuasan Kerja (Y) Komitmen Organisasi
(X1)
