ANALISIS PENG
PRODUKTIVIT (STUDI KASUS PADA
PROGRA FAKUL
INSTI
ENGARUH FASILITAS, GAJI SERTA INSENT TERHADAP
VITAS KINERJA KARYAWAN“WARUNG MI ADA PT. BANK SYARIAH MANDIRI KCP U
TUGAS AKHIR
DISUSUN OLEH: ANIS LUTFIA NIM 201 12 013
RAM STUDI D III PERBANKAN SYARIAH ULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM TITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
SALATIGA 2015
ENTIF
UNG MIKRO” UNGARAN)
ANALISIS PENGARU
RUH FASILITAS, GAJI SERTA INSENTIF T VITAS KINERJA KARYAWAN“WARUNG MI ADA PT. BANK SYARIAH MANDIRI KCP UN
TUGAS AKHIR
emenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna M Gelar Ahli Madya Ekonomi Syariah
DISUSUN OLEH: ANIS LUTFIA NIM 201 12 013
RAM STUDI D III PERBANKAN SYARIAH ULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM TITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
MOTTO
Dalam hidup selalu ada,
Kebahagiaan, Kesenangan, Kesedihan, Kesulitan,
Keberhasilan, Masalah dan Solusi.
Itu semua akan dilalui oleh setiap manusia.
Tetapi,
Saat Kesedihan, Masalah, Kesulitan datang,
JANGANLAH kamu terpuruk pada itu semua.
Satu kondisi dimana kamu TIDAK akan pernah bisa maju.
Kehidupan akan terus berlanjut.
HALAMAN PERSEMBAHAN
Laporan Tugas Akhir ini, penulis tujukan dan persembahkan untuk :
1. Bapak dan Ibu yang telah mengasuh, mendidik, membimbing dan menyayangiku
sampai saat ini. Semoga kalian selalu diberikan kesehatan oleh-Nya.
2. Adikku tersayang, semoga ini semua dapat memotivasi dan menjadikanmu lebih
baik dari semua ini. Sukses untuk masa depanmu kelak. Amin
3. Staf pengajar atau Bapak Ibu Dosen D III Perbankan Syariah dan rekan D III
Perbankan Syariah tahun 2012.
4. Teman dekat Muh. Solikhin dan sahabat-sahabatku yang selalu ada dan setia
menemani dan memberikan motivasi, semangat, candaan, yang ada di saat susah
maupun senang.
5. PT. Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Ungaran.
KATA PENGANTAR Assalamu’alaikum Wr. Wb
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, yang telah memberikan rahmat
serta hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Laporan Tugas Akhir
dengan judul “Analisis Pengaruh Fasilitas, Gaji Serta Insentif Terhadap Produktivitas Kinerja Karyawan “Warung Mikro” (Studi Kasus Pada PT. Bank Syariah Mandiri KCP Ungaran)”ini.
Laporan Tugas Akhir ini di susun dalam rangka memenuhi salah satu
persyaratan kelulusan Jurusan Diploma III Perbankan Syariah Institut Agama
Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan rasa terima kasih kepada :
1. Allah SWT yang telah memberikah berbagai nikmat hingga akhirnya penulis
dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini.
2. Dr. Rahmad Hariyadi, M.Pd, selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri
(IAIN) Salatiga yang telah memberikan kesempatan bagi penulis untuk
menyelesaikan perkuliahan di Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
3. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E.,M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Syariah Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
4. Bapak Ahmad Mifdlol Muthohar, Lc. M.Si selaku Ketua Jurusan Diploma III
5. Ibu Fetria Eka Yudiana, S.E.,M.Si. selaku pembimbing Tugas Akhir yang
telah banyak membantu dan meluangkan waktu dalam penulisan karya ilmiah
ini.
6. Bapak Taufikur Rahman, S.E, M.Si selaku Dosen Pembimbing Akademik.
7. Bapak Drs. Alfred L, M. Si selaku Ketua Laboratorium Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam IAIN Salatiga.
8. Ibu Tri Wahyu Hidayati, M. Ag selaku Dosen Pembimbing Lapangan, yang
telah meluangkan waktu untuk membimbing penulis dalam kegiatan Magang
pada PT. Bank Syariah Mandiri KCP Ungaran.
9. Bapak dan Ibu Dosen beserta Staf Kayawan Institut Agama Islam Negeri
(IAIN) Salatiga.
10. Bapak Bahtiar, yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk
melaksanakan Praktek Magang pada PT. Bank Syariah Mandiri.
11. Bapak Adhityo Muko Wibowo, selaku Sub Branch Manager PT. Bank
Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Ungaran, yang telah meluangkan
waktu untuk memberikan pengarahan serta kesempatan kepada penulis untuk
melakukan penelitian terkait materi Tugas Akhir.
12. Bapak Anggit Pragusto selaku Kepala Warung Mikro PT. Bank Syariah
Mandiri KCP Ungaran, yang telah membimbing dan membantu penulis
13. Kepada Mas Dewangga Riwicaksana yang telah membantu penulis dalam
pengerjaan penulisan Tugas Akhir serta seluruh karyawan dan staf PT. Bank
Syariah Mandiri KCP Ungaran.
14. Keluargaku, Bapak, Ibu dan adikku. Terimakasih atas dukungan do’a dan
semangat kalian sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan Laporan
Tugas Akhir dan memberian suatu hal yang akan membuat kalian bangga.
15. Teman dekat Muh. Solikhin dan sahabat-sahabatku yang selalu memberikan
motivasi, semangat, candaan, yang ada di saat susah maupun senang.
16. Rekan-rekan seangkatan 2012 D III Perbankan Syariah, terimakasih atas
kebersamaan, dukungan dan motivasi dari segala proses yang dilalui sampai
terselesaikannya Tugas Akhir ini.
Terimakasih kepada semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per
satu yang telah membantu dalam kelancaran penyusunan Tugas Akhir dari awal
sampai akhir. Penulis menyadari masih banyak sekali kekurangan, oleh karena itu
penulis mengharap kritik dan saran dari pembaca. Akhir kata, semoga Laporan
Tugas Akhir ini bermanfaat bagi pembaca.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb
Semarang, 12 Agustus 2015
ABSTRAK
Lutfia, Anis. 2015. Analisis Pengaruh Fasilitas, Gaji Serta Insentif Terhadap Produktivitas Kinerja Karyawan “Warung Mikro” (Studi Kasus Pada PT. Bank Syariah Mandiri KCP Ungaran). Tugas Akhir. Jurusan Syariah. Program Studi Diploma III Perbankan Syariah. Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing Fetria Eka Yudiana, S.E.,M.Si.
Penelitian ini bertujuan (1) Untuk mengetahui pengaruh fasilitas, gaji serta
insentif terhadap produktivitas kinerja karyawan “Warung Mikro” PT. Bank Syariah Mandiri KCP Ungaran (2) Untuk mengetahui strategi yang digunakan oleh PT. Bank Syariah Mandiri KCP Ungaran dalam meningkatkan produktivitas kinerja karyawan
“Warung Mikro”.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kualitatif yaitu suatu prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang diamati. Metode pengumpulan data yaitu
melalui penyebaran angket/kuesioner kepada karyawan “Warung Mikro” PT. BSM
KCP Ungaran, wawancara, observasi, studi dokumentasi serta studi pustaka.
Penelitian ini menyimpulkan bahwa (1) Variabel fasilitas mempunyai pengaruh terhadap produktivitas kinerja karyawan “Warung Mikro” PT. Bank Syariah Mandiri
KCP Ungaran dalam mengembangkan usahanya dalam bidang pembiayaan. Variabel gaji mempunyai pengaruh terhadap produktivitas kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan pencapaian yang mereka ciptakaan dari bulan Januari 2014 sampai Desember 2014 selalu mengalami peningkatan. Variabel insentif mempunyai
pengaruh terhadap produktivitas kinerja kayawan “Warung Mikro”. Selain
memberikan penambahan terhadap gaji pokok dangan adanya insentif mampu memotivasi semangat kerja seorang karyawan dalam bekerja. (2) Upaya yang
dilakukan dalam meningkatkan produktivitas kinerja karyawan “Warung Mikro”
yaitu dengan cara : 1. Memberikan bimbingan, semangat dan motivasi terhadap
karyawan “Warung Mikro”. 2. Memberikan pelatihan berupa training untuk pelaksanamarketing micro (PMM) dan Admin Mikro, setiap 6 bulan sekali program
gathering se-area Semarang Raya. 3. Menerapkan manajemen kondisional dengan baik, yaitu posisi mendampingi, posisi melatih (training), posisi komando, posisi delegasi untuk sebuah SDM yang baik dan bagus agar karyawan berkembang. 4. Menerapkan skema insentif dengan optimal. Selain itu terkait dengan insentif, maka strategi yang digunakan oleh PT. Bank Mandiri Syariah dalam meningkatkan produktivitas kinerja karyawan mengubah jenis insentif yang berlaku tahun 2014 dengan jenis insentif Warung Mikro Tahun 2015 yaitu Insentif Reguler, Insentif Insidental serta Insentif Penugasan.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING... ii
PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ... iv
MOTTO ... v
HALAMAN PERSEMBAHAN ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
ABSTRAK ... x
DAFTAR ISI... xi
DAFTAR TABEL... xiii
DAFTAR GRAFIK... xiv
DAFTAR GAMBAR ... xv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
C. Tujuan dan Kegunaan ... 8
D. Penelitian Terdahulu ... 9
E. Metode Penelitian... 19
F. Penegasan Istilah ... 23
G. Sistematika Penulisan ... 24
BAB IILANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka ... 26
2. Fasilitas ... 29
3. Gaji atau Upah... 33
4. Insentif... 34
5. Kinerja... 36
B. Kerangka Teoritik ... 39
BAB III LAPORAN OBJEK ... 41
A. Gambaran Umum PT. Bank Syariah Mandiri... 41
1. Sejarah Singkat PT. Bank Syariah Mandiri ... 41
2. Visi, Misi, Slogan dan Nilai-Nilai Perusahaan ... 44
B. Produk-Produk PT. Bank Syariah Mandiri ... 46
1. Produk Pendanaan (Funding Product)... 46
2. Produk Pembiayaan (Financing Product)... 56
3. Produk Jasa ... 64
BAB IV PENYAJIAN DATA DAN ANALISIS... 70
A. Diskripsi Responden ... 70
B. Tanggapan Responden Terhadap Daftar Pertanyaan pada Kuesioner... 74
C. Data Pencapaian BSM Warung Mikro tahun 2014... 77
D. Analisis... 85
BAB V PENUTUP... 95
A. Kesimpulan ... 95
B. Saran... 97
DAFTAR PUSTAKA ... 99
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Tabel Perbadaan dengan Penelitian Terdahulu ... 14
Tabel 3.1 Jaringan Kantor PT. Bank Syariah Mandiri Wilayah Semarang, Jawa Tengah ... 69
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ... 71
Tabel 4.2 Jenjang Karier (Jabatan) Responden... 71
Tabel 4.3 Lama Bekerja Responden ... 72
Tabel 4.4 Gaji Responden ... 73
Tabel 4.5 Insentif Responden... 74
Tabel 4.6 Tanggapan Responden terkait Fasilitas... 75
Tabel 4.7 Tanggapan Responden terkait Gaji ... 76
Tabel 4.8 Tanggapan Responden terkait Insentif... 76
Tabel 4.9 Data Pencapaian “Warung Mikro” PT. Bank Syariah Mandiri KCP Ungaran Tahun 2014... 77
Tabel4.10 Pencapaian “Warung Mikro” TW 1-TW 4 Th 2014 PT. Bank Syariah Mandiri KCP Ungaran ... 77
Tabel 4.11 Pencapaian “Warung Mikro” TW 1-TW 4 Th 2014 PT. Bank Syariah Mandiri KCP Ungaran ... 78
Tabel 4.12 Fasilitas Fisik BSM Warung Mikro KCP Ungaran ... 87
DAFTAR GRAFIK Grafik 4.1 Fasilitas ... 79
Grafik 4.2 Gaji ... 80
Grafik 4.4 Tingkat Produktivitas (Pencairan per Bulan) ... 82
Grafik 4.5 Tingkat Produktivitas (Growth)... 83
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian ... 40
Gambar 4.1Struktur Gaji “Warung Mikro”
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Kita sekarang memasuki era globalisasi yang merupakan sebuah dimensi
baru yang harus dihadapi oleh lembaga keuangan pada saat ini, di mana para
pemain di dalamnya harus siap untuk menghadapi persaingan yang semakin
ketat dengan tuntutan pelanggan yang semakin kritis terhadap kualitas dan
pelayanan. Setiap organisasi tentunya mempunyai tujuan-tujuan yang hendak
dicapainya. Untuk mencapai tujuan tersebut suatu organisasi
memperdayagunakan sumber daya yang ada. Sumber daya manusia
merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan di
samping faktor yang lain seperti modal, teknologi dan uang, sebab manusia
itu sendiri yang mengendalikannya. Oleh karena itu, sumber daya manusia
harus di kelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi
organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan.
Sebagai subyek, manusia harus memiliki keahlian dan ketrampilan dan
sebagai obyek, manusia harus sehat jasmani dan rohani. Pengelolaan sumber
daya manusia sangat berkontribusi penting bagi nilai perusahaan dalam jangka
panjang, dan pada akhirnya akan berpengaruh terhadap kelangsungan hidup
perusahaan tersebut. Pengertian mengenai nilai tidak hanya meliputi
Faktor sumber daya manusia sebagai tenaga kerja mempunyai peranan
yang sangat penting dalam perkembangannya, kemajuan serta kemampuan
menjaga kelangsungan hidup suatu perusahaan. Sumber daya manusia
merupakan suatu alat yang berharga untuk meningkatkan produktivitas
(Griffin, 2000).
Banyak sekali tantangan-tantangan yang dihadapi perusahaan seperti
perubahan-perubahan lingkungan bisnis, perubahan lingkungan kerja dan
masih banyak perubahan yang terjadi. Perubahan tersebut menghendaki suatu
perusahaan untuk selalu melakukan pengembangan sumber daya manusia
secara proaktif, sehingga tidak terjadi keusangan kemampuan pegawai atau
karyawan. Dalam menghadapi itu semua, suatu perusahaan membutuhkan
karyawan yang produktivitasnya baik, karena sumber daya manusia
merupakan komponen biaya terbesar dalam suatu perusahaan.
Akhir-akhir ini semakin disadari bahwa untuk meningkatkan produktivitas
perlu memberikan perhatian lebih besar pada sumber daya manusia. Mereka
ditingkatkan perannya dengan dilibatkan dalam setiap kegiatan organisasi.
Selain sumber daya manusia, lingkungan kerjanya pun perlu untuk
diperbaruhi.
Proses manajemen produktivitas yang efektif, tidak layak tanpa komitmen
dan pelibatan pekerja pada semua tingkatan. Organisasi tidak dapat
menciptakan budaya berorientasi kinerja apabila sebagian besar tenaga kerja
Menurut Panji Anogara (2004:14) bahwa salah satu cara untuk
mengoptimalkan peran sumber daya manusia adalah meningkatkan kualitas
sumber daya manusia, yaitu dengan meningkatkan produktivitas kerja
karyawan, sehingga dapat mencapai keuntungan maksimal karena profit
(keuntungan) memegang peranan yang penting dalam setiap usaha.
Pendapat yang sama juga di sampaikan oleh Wibowo (2007:109) bahwa
salah satu ukuran keberhasilan kinerja individu, tim atau organisasi terletak
pada produktivitasnya. Apabila produktivitasnya tinggi atau bertambah,
dinyatakan berhasil. Apabila lebih rendah dari standar atau menurun,
dikatakan tidak atau kurang sukses.
Produktivitas suatu kegiatan dikatakan meningkat apabila pengembangan
program memberikan hasil tambahan sebagai produk sampingan atau
by-product (Wibowo, 2007:110). Pendapat lain mengemukakan bahwa suatu
organisasi dikatakan produktif apabila mencapai tujuan dan hal itu terjadi
dengan mengubah masukan menjadi keluaran dengan biaya terendah.
Produktivitas merupakan ukuran kinerja termasuk efektivitas dan efisiensi
(Wibowo, 2007:110).
Menurut Wana Nusa dalam Sumarsono Sonny (2003) menyatakan bahwa
pendidikan, keterampilan, disiplin, motivasi, sikap dan etika kerja, gizi dan
kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja,
hubungan industrial, teknologi, sarana produksi, manajemen dan kesempatan
kerja karyawan (Fadly Pangumpia, 2013, “Pengaruh Iklim Komunikasi
Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Di Bank Prisma Dana
Manado”, Journal “Acta Diurna”, Volume II, No. 2,
http://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/actadiurna/article/download/1136/917,
22 November 2014).
Dari beberapa penelitian yang sudah dilakukan di antaranya oleh Pujiastuti
(2008) dalam Tugas Akhir dengan judul “Kompensasi Dan Produktivitas
Kerja Karyawan PT. BPR Arthayasa Ageng Karanggede Boyolali”,
berdasarkan hasil analisa dapat di simpulkan bahwa pemberian kompensasi
dan fasilitas kepada karyawan dapat mempengaruhi produktivitas kerja
karyawan, khususnya bagian marketing yang sangat berperan penting bagi
kelangsungan PT. BPR Arthayasa Ageng Karanggede Boyolali. Hal ini
dikarenakan, tugas dari marketing sendiri adalah berurusan langsung dengan
nasabah, baik nasabah kredit, tabungan maupun nasabah deposito. Jadi
marketinglebih tahu masalah yang dihadapi para nasabahnya.
Tetapi tidak hanya terpacu pada penelitian tersebut saja dikarenakan masih
banyak faktor-faktor penting yang mendasari peningkatan produktivitas
kinerja karyawan itu sendiri. Program produktivitas sering kurang
memberikan perhatian pada kontribusi potensial tenaga kerja pada umumnya,
sebaliknya mengandalkan pada manajemen pekerja untuk mencapai tingkat
Beberapa kegiatan nyata yang harus dilakukan perusahaan dalam usaha
meningkatkan produktivitas kerja adalah peningkatan kepuasan kerja.
Kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam
mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif, dan lain-lain,
atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat
penting dalam organisasi (Hariandja, 2002:289).
Menurut Hariandja (2002:291) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja berkaitan dengan beberapa aspek yaitu: gaji, pekerjaan itu
sendiri, rekan sekerja, atasan, promosi dan lingkungan kerja.
Peningkatan produktivitas, disamping memberikan kepuasan kerja kepada
pekerja individu atau kelompok, juga akan memberikan motivasi mereka
untuk meningkatkan kinerja agar lebih baik lagi dan untuk menghadapi
kompetisi global yang ada saat ini. Produktivitas karyawan dapat dipengaruhi
oleh beberapa foktor penting di dalamnya baik yang berpengaruh positif
maupun berpengaruh negatif.
Produktivitas yang dijelaskan disini lebih mengacu pada hasil kerja dari
karyawan untuk memberikan pelayanan produk berupa jasa kepada nasabah
yang menjadi purna jual dari sumber daya manusia itu sendiri, sehingga citra
perusahaan mempunyai nilai jual yang tinggi dan meningkatnya tingkat
produktivitas, selain dari perusahaan yang mendapatkan keuntungan, para
pekerja juga mendapat jaminan upah yang cukup, sehingga semangat dari para
produktivitas, kesinambungan, serta kelangsungan hidup perusahaan akan
tetap terjaga.
Sebagai salah satu Bank terkemuka di Indonesia PT. Bank Syariah
Mandiri adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang perbankan dimana
prinsip syariah telah diadopsi di dalamnya. Hal ini bertujuan sebagai pedoman
dalam setiap kegiatan atau transaksi yang berlangsung di dalamnya. Salah satu
misi dari Bank Syariah Mandiri, yaitu mengutamakan penghimpunan dana
murah dan penyaluran pembiayaan pada segmen UMKM. Sebagai
perwujudan dari misi tersebut dalam menyalurkan pembiayaan PT. Bank
Syariah Mandiri memberikan alternatif pembiayaan UMKM melalui
pembiayaan“Warung Mikro”atau lebih dikenal sebagai BSM Warung Mikro,
pembiayaan ini mampu memberikan penyaluran dana kepada nasabah
UMKM dengan limit pembiayaan hingga Rp. 200.000.000,-. Pembiayaan
mikro khususnya untuk segmen kecil atau UMKM beberapa tahun ini
peranannya sangat diperlukan masyarakat luas. Dengan adanya pembiayaan
mikro di lingkungan masyarakat membuat para pengusaha kecil dapat
terbantu untuk mendapatkan modal kerja. Pembiayaan “Warung Mikro”
sangat berpengaruh penting dalam keberlangsungan perusahaan dan
keberaadaannya di dalam masyarakat luas, oleh karenanya suatu perusahaan
harus memiliki tingkat produktivitas kinerja karyawan yang baik untuk
menunjang serta memajukan perusahaan terutama dalam bidang pembiayaan
Dari penjelasan singkat di atas maka penulis ingin memfokuskan untuk
meneliti dan mengungkapkan tentang pengaruh fasilitas yang di berikan oleh
perusahaan, gaji serta insentif yang di berikan kepada karyawan. Semua faktor
tersebut akan di analisis apakah mempengaruhi tingkat produktivitas
karyawan atau sebaliknya. Penulis juga ingin mengungkapkan strategi seperti
apa yang dilakukan oleh perusahaan dalam meningkatkan produktivitas
kinerja karyawan “Warung Mikro”, agar kegiatan perusahaan yang dilakukan
secara periodiknya tetap berjalan, meningkat dan terjaga keseimbangannya.
Penulis akan mengambil judul “Analisis Pengaruh Fasilitas, Gaji serta Insentif Terhadap Produktivitas Kinerja Karyawan “Warung Mikro” Studi Kasus Pada PT. Bank Mandiri Syariah Kantor Cabang Pembantu Ungaran”, karena mengingat begitu pentingnya sebuah produktivitas kinerja karyawan dalam sebuah keberlangsungan hidup suatu perusahaan.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan pemaparan latar belakang di atas, yang menjadi rumusan
masalah adalah pengaruh fasilitas yang di berikan oleh perusahaan, gaji serta
insentif yang di berikan kepada karyawan, terhadap produktivitas kinerja
karyawan “Warung Mikro” PT. Bank Syariah Mandiri KCP Ungaran.
Rumusan masalah :
1. Bagaimana pengaruh fasilitas, gaji serta insentif terhadap produktivitas
kinerja karyawan “Warung Mikro” PT. Bank Syariah Mandiri KCP
2. Bagaimana strategi yang digunakan oleh PT. Bank Syariah Mandiri KCP
Ungaran dalam meningkatkan produktivitas kinerja karyawan “Warung
Mikro”?
C. Tujuan dan Kegunaan 1. Tujuan Penelitian
Dalam penelitian ini di maksudkan untuk memperoleh data maupun
informasi yang relevan untuk dijadikan bahan pokok dari pembuatan
Tugas Akhir oleh penulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
gelar A.Md.E.Sy. dalam studi jurusan D III Perbankan Syariah.
Berdasarkan rumusan masalah di atas maka yang menjadi tujuan utama
dari penelitian ini adalah :
a. Untuk mengetahui pengaruh pengaruh fasilitas, gaji serta insentif
terhadap produktivitas kinerja karyawan “Warung Mikro” PT. Bank
Syariah Mandiri KCP Ungaran.
b. Untuk mengetahui strategi yang digunakan oleh PT. Bank Syariah
Mandiri KCP Ungaran dalam meningkatkan produktivitas kinerja
karyawan“Warung Mikro”.
2. Kegunaan Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penulisan Tugas Akhir ini adalah :
a. Bagi Bank Syariah Mandiri, sebagai bahan masukan dalam
karyawan atau pegawai “Warung Mikro” untuk menghasilkan output
sumber daya manusia yang lebih baik dan bermanfaat bagi nasabah.
b. Bagi Perguruan Tinggi, sebagai bahan referensi atau informasi bagi
Perguruan Tinggi dan bermanfaat bagi mahasiswa yang akan
mengadakan penelitian dalam permasalahan yang sejenis serta sebagai
bahan pustaka ilmiah.
c. Bagi penulis, manfaat penelitian ini bagi penulis adalah sebagai
prasyarat kelulusan untuk mendapatkan gelar A.Md.E.Sy. dalam
Program Studi D III Perbankan Syariah di IAIN Salatiga. Serta
memberikan informasi dan untuk mencari perbandingan antara
pengembangan ilmu yang diperoleh di bangku perkuliahan dengan
penerapan dalam dunia bisnis yang sesungguhnya.
d. Bagi pembaca, untuk menambah wawasan dan pengetahuan bagi
pembaca tentang produktivitas karyawan “Warung Mikro” yang baik
dalam perusahaan terutama di dunia perbankan.
D. Penelitian Terdahulu
Sebagai bahan kajian dalam penelitian ini, penulis juga mempergunakan
data-data dari penulis yang terdahulu yang membahas permasalahan mengenai
produktivitas karyawan sehingga dapat dijadikan suatu bahan referensi
maupun pembeda bagi penelitian ini.
Penelitian yang menjadi rujukan dari penulis yaitu penelitian dari
Terhadap Produktivitas Karyawan Pada BMT Aman Salatiga”, menyimpulkan
bahwa produktivitas karyawan sangat penting bagi kelangsungan hidup BMT
AMAN Salatiga. Pemberian kompensasi merupakan salah satu faktor yang
sangat penting untuk meningkatkan produktivitas karyawan tersebut. Disiplin
merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi jumlah kompensasi
atau gaji yang akan diberikan oleh suatu perusahaan. Berkaitan dengan
peningkatan produktivitas karyawan, maka pihak pengelola dan pengurus
BMT AMAN Salatiga selain disiplin, juga selalu berupaya untuk memotivasi
para karyawannya agar dapat bekerja lebih optimal lagi, sehingga dapat
memberikan keuntungan bagi BMT AMAN Salatiga. Asas yang digunakan
oleh BMT AMAN Salatiga dalam pemberian kompensasi adalah dengan
menggunakan asas keadilan. Usaha dalam meningkatkan produktivitas
karyawan, maka BMT AMAN Salatiga selalu mengadakan musyawarah
dengan para karyawannya selama satu bulan satu kali, guna meningkatkan
disiplin para karyawan BMT AMAN Salatiga dan bertujuan untuk
mengadakan evaluasi terhadap kinerja para karyawan.
Penelitian Mayrini (2008) dalam Tugas Akhir dengan judul “Pengaruh
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Koperasi Pondok Pesantren
Al-Ishlaah Tingkir Salatiga”, dalam penelitian tersebut menyimpulkan bahwa
salah satu cara untuk mengoptimalkan peran SDM dalam meningkatkan
kualitas SDM dengan meningkatkan produktivitas karyawan. Salah satu
Al-Islhaah membuat daftar hadis. Besarnya kompensasi yang diterima setiap
karyawan berasal dari peningkatan keuntungan yang diperoleh, pelayanan
terhadap nasabah, menangani keluhan nasabah, menangani kredit macet dari
nasabah, absensi, disiplin, ketepatan waktu kerja dinilai pada saat evaluasi
kerja.
Serta penelitian Pujiastuti (2008) dalam Tugas Akhir dengan judul
“Kompensasi Dan Produktivitas Kerja Karyawan PT. BPR Arthayasa Ageng
Karanggede Boyolali”, berdasarkan hasil analisa dapat di simpulkan bahwa
pemberian kompensasi dan fasilitas kepada karyawan dapat mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan, khususnya bagian marketing yang sangat
berperan penting bagi kelangsungan PT. BPR Arthayasa Ageng Karanggede
Boyolali. Hal ini dikarenakan, tugas dari marketing sendiri adalah berurusan
langsung dengan nasabah, baik nasabah kredit, tabungan maupun nasabah
deposito. Jadimarketinglebih tahu masalah yang dihadapi para nasabahnya.
Penelitian serupa juga pernah dilakukan oleh Rahman (2014) dengan judul
“Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan
Pada PT. Pegadaian Kantor Cabang Sidorjo”. Berdasarkan hasil analisa data
dan pembahasan mengenai pengaruh tingkat pendidikan, pengalaman kerja
dan tingkat upah terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Pegadaian
Kantor Cabang Sidoarjo, maka dapat ditarik kesimpulan yaitu variabel tingkat
pendidikan dan pengalaman kerja berpengaruh kepada produktivitas tenaga
penelitian tersebut bahwa sebagian besar produktivitas kerja karyawan
dipengaruhi oleh tingkat pendidikan seorang karyawan itu sendiri.
Penelitian juga dilakukan olehPangumpia (2013) dengan judul “Pengaruh
Iklim Komunikasi Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Di
Bank Prisma Dana Manado”, dari penelitian yang dilakukan dengan
menggunakan metode analisis regresi linear sederhana antara Iklim
Komunikasi Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Di Bank
Prisma Dana, terdapat hubungan yang fungsional dan linier di antara kedua
variabel tersebut yaitu iklim komunikasi organisasi terhadap produktivitas
kerja karyawan serta untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan
suatu perusahaan perlu memperhatikan iklim komunikasi organisasi.
Penelitian serupa juga pernah dilakukan oleh Vellina Tambunan dan
Nenik Woyanti (2012) dengan judul “Analisis Pengaruh Pendidikan, Upah,
Intensif, Jaminan Sosial Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas
Tenaga Kerja Di Kota Semarang (Studi Kasus Kec. Bnyumanik Dan Kec.
Gunungpati)”, dari hasil analisis data yang telah dilakukan dapat diperoleh
kesimpulan bahwa variabel pendidikan tidak signifikan sehingga tidak
memiliki pengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja, dikarenakan
pendidikan dengan produktivitas memiliki hubungan yang tidak langsung.
Pendidikan menjadi dasar untuk menentukan pilihan pekerjaan, akan tetapi
semakin tinggi tingkat pendidikan ternyata tidak sekaligus menjadikan
Variabel upah memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas tenaga kerja. Berarti bahwa semakin tinggi upah tenaga kerja
maka akan semakin tinggi pula produktivitasnya.
Variabel insentif memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas tenaga kerja. Berarti bahwa semakin tinggi insentif yang
diterima oleh tenaga kerja maka akan semakin tinggi pula produktivitasnya.
Variabel jaminan sosial tidak signifikan sehingga tidak memiliki pengaruh
terhadap produktivitas tenaga kerja. Hal ini dikarenakan ada tidaknya jaminan
yang dimiliki oleh pekerja tidak menjadi acuan untuk meningkatkan
produktivitas pekerja.
Variabel pengalaman kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap produktivitas tenaga kerja. Berarti bahwa semakin banyak
pengalaman kerja seseorang maka akan semakin tinggi pula produktivitasnya.
Variabel upah merupakan variabel yang berpengaruh paling dominan
terhadap produktivitas tenaga kerja yang ditunjukkan dengan nilai
standardized coefficients sebesar 0,766 yang paling besar diantara variabel
lainnya.
Berdasarkan pemamparan dari penelitian yang sudah ada di atas maka
dapat di ketahui bahwa penelitian ini berbeda dengan penelitian-penelitian
sebelumnya. Beberapa perbedaan itu antara lain bahwa obyek penelitian akan
dilakukan pada PT. Bank Syariah Mandiri KCP Ungaran di mana selama ini
kinerja karyawan “Warung Mikro” dengan obyek penelitian Bank tersebut.
Selain itu dalam melakukan penelitian tentang produktivitas kinerja karyawan
“Warung Mikro” PT. Bank Syariah Mandiri KCP Ungaran, peneliti
menggunakan metode kualitatif dengan metode pengumpulan data
menggunakan metode kuesioner, wawancara, observasi, studi dokumentasi
serta studi kepustakaan. Dari perbedaan-perbedaan yang ada maka dapat di
simpulkan bahwa penelitian tentang pengaruh fasilitas, gaji serta insentif
terhadap produktivitas kinerja karyawan “Warung Mikro” pada PT. Bank
Mandiri Syariah KCP Ungaran dengan mengambil judul “Analisis Pengaruh Fasilitas, Gaji serta Insentif Terhadap Produktivitas Kinerja Karyawan “Warung Mikro” Studi Kasus Pada PT. Bank Mandiri Syariah Kantor Cabang Pembantu Ungaran” ini berbeda dan belum pernah ada yang melakukannya. Sedangkan untuk mengetahui lebih dalam perbedaan
penelitian ini dengan penelitian terdahulu dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 1.1
Tabel Perbedaan dengan Penelitian Terdahulu
merupakan salah satu faktor yang sangat
penting untuk
karyawan, maka pihak
pengelola dan
pengurus BMT
AMAN Salatiga selain disiplin, juga selalu
berupaya untuk
memotivasi para karyawannya agar dapat bekerja lebih optimal lagi, sehingga dapat memberikan keuntungan bagi BMT AMAN Salatiga. Asas yang digunakan oleh BMT AMAN Salatiga dalam pemberian kompensasi adalah dengan menggunakan asas keadilan. Usaha dalam meningkatkan produktivitas
meningkatkan disiplin para karyawan BMT AMAN Salatiga dan bertujuan untuk mengadakan evaluasi terhadap kinerja para karyawan.
karyawan. Salah satu faktornya adalah disiplin. Dalam peningkatan disiplin pengurus Kopontren Al-Islhaah membuat daftar hadis. Besarnya kompensasi yang diterima setiap karyawan berasal dari peningkatan kredit macet dari nasabah, absensi, disiplin, ketepatan waktu kerja dinilai pada saat evaluasi kerja.
Pujiastuti Hal ini dikarenakan, tugas dari marketing
sendiri adalah
berurusan langsung dengan nasabah, baik nasabah kredit, tabungan maupun nasabah deposito. Jadi
marketing lebih tahu
Hasil penelitian ini yaitu variabel tingkat
pendidikan dan
Pangumpia
yang fungsional dan linear dan berarti (bermakna) diantara kedua variabel yaitu Iklim Komunikasi positif dan signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja.
Variabel jaminan sosial tidak signifikan
sehingga tidak
memiliki pengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja.
kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja.
Variabel upah
merupakan variabel yang berpengaruh
paling dominan
terhadap produktivitas tenaga kerja.
Sumber : Data Sekunder yang telah diolah.
E. Metode Penelitian
Metode penelitian merupakan cara atau strategi menyeluruh untuk
menemukan atau memperoleh data yang diperlukan (Soehartono, 2002:9),
menurut Sugiyono (1999:1), metode penelitian merupakan cara ilmiah yang
digunakan untuk mendapatkan data dengan tujuan tertentu. Oleh karena itu
maka metode penelitian adalah suatu cara atau strategi yang dilakukan atau
digunakan oleh penulis secara sistematis dalam usaha untuk memperoleh data
atau informasi yang autentik menyangkut permasalahan peningkatan
produktivitas karyawan pada Bank Mandiri Syariah. Di dalam metode
penelitian, penulis akan membahas beberapa hal :
1. Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini penulis menggunakan jenis penelitian yang
kualitatif sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif
berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang
diamati.
Menurut Kirk dan Miller (1986:9) mendefinisikan bahwa penelitian
kualitatif adalah tradisi tertentu dalam ilmu pengetahuan sosial yang
secara fundamental bergantung dari pengamatan pada manusia baik dalam
kawasannya maupun dalam perisilahannya (Moleong : 2008:4).
2. Jenis Data dan Sumber Data
Menurut Loftland dan Loftland (1984:47) sumber data utama dalam
penelitian kualitatif ialah kata-kata, dan tindakan, selebihnya adalah data
tambahan seperti dokumen dan lain-lain.
Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder.
1. Data primer yaitu data dan informasi yang diperoleh secara langsung
oleh peneliti dari narasumber atau responden yang ada di lapangan
(Dewi, 2014:46). Yang termasuk dalam data primer ini yaitu data data
kuesioner yang disebarkan kepada responden, data hasil pengamatan
jumlah fasilitas fisik yang ada di BSM Warung Mikro KCP Ungaran.
2. Data sekunder yaitu informasi dan data dari sumber arsip berupa
buku-buku yang relevan, jurnal, majalah, internet dan sumber lain yang
terkait dengan penelitian ini (Dewi, 2014:46). Yang termasuk dalam
dapat dari PT. Bank Syariah Mandiri KCP Ungaran seperti data
pencairan selama tahun 2014, data pencapaian BSM Warung Mikro
selama tahun 2014.
3. Metode Pengumpulan Data
Terdapat macam-macam metode yang digunakan oleh penulis atau
peneliti dalam mengumpulkan data yang berkaitan dengan bidang atau
obyek penelitian yang akan dilakukan. Metode yang digunakan
masing-masing peneliti pada hakekatnya sama, sedangkan yang membedakannya
hanya aspek penekanan atau metode yang dominan digunakan sehingga
tercipta kecenderungan pada suatu metode tertentu.
Dalam penelitian ini penulis menggunakan beberapa metode
pengumpulan data yaitu :
a. Angket (Quesioner)/Kuesioner
Teknik angket adalah memberikan pertanyaan-pertanyaan struktur
dan terisi terhadap informan yang terlibat langsung dalam peristiwa
atau keadaan yang ditelit (Hikmat, 2011:77)
Menurut Soehartono (2002:65), angket (self-administered
questionnaire) adalah teknik pengumpulan data dengan menyerahkan
atau mengirimkan daftar pertanyaan untuk diisi oleh responden
b. Wawancara
Teknik wawancara (interview) adalah teknik pencarian data atau
informasi mendalam yang diajukan kepada responden atau informan
dalam bentuk pertanyaan susulan setelah teknik angket dalam bentuk
pertanyaan lisan (Hikmat, 2011:79).
c. Observasi
Metode observasi merupakan cara pengumpulan data dengan cara
melakukakan pencatatan secara cermat dan sistematik (Soeratno,
Lincolin Arsyad, 1998:111).
Observasi atau pengamatan dapat didefinisikan sebagai “perhatian
yang terfokus terhadap kejadian, gejala, atau sesuatu”. Adapun
observasi ilmiah adalah “perhatian terfokus terhadap gejala, kejadian
atau sesuatu dengan maksud menafsirkannya, mengungkapkan
faktor-faktor penyebabnya dan menemukan kaidah-kaidah yang mengaturnya
(Garayibah, et.al. 1981:33).
d. Studi dokumentasi
Teknik dokumentasi, yaitu penelusuran dan perolehan data yang
diperlukan melalui data yang tersedia (Hikmat, 2011:83).
Dalam sebuah penelitian dokumen menjadi penting karena melalui
dokumen penelitian dapat menimba pengetahuan bila dianalisis
e. Studi Pustaka
Studi pustaka yaitu informasi sumber relevan yang berkaitan
dengan pembahasan atau topik yang sedang diteliti dan diperoleh dari
laporan penelitian, karya ilmiah, tesis dan lain sebagainya (Dewi,
2014:47)
4. Teknik Analisis Data
Dalam penelitian yang bersifat kualitatif ini, peneliti akan mengambil
langkah-langkah penelitian sebagai berikut (Matthew B. Miles dan A.
Michael Hubermer, 1992:16) :
Langkah pertama yaitu dengan reduksi data. Reduksi data di artikan
sebagai proses pemilihan, pemusatan, perhatian pada penyederhanaan,
pengabstrakan, dan transformasi data “kasar” yang muncul dari catatan
-catatan tertulis di lapangan. Data tersebut di dapat dari hasil kuesioner,
wawancara, observasi, studi dokumentasi serta studi pustaka.
Langkah kedua yaitu penyajian data. Penyajian di artikan sebagai
sekumpulan informasi tersusun yang memberi kemungkinan adanya
penarikan kesimpulan dan pengambilan tindakan.
Langkah terakhir yang akan dilakukan yaitu menarik kesimpulan atau
verifikasi. Peneliti akan menarik kesimpulan atas data yang sudah ada dan
akan merumuskannya sesuai dengan tujuan dari penelitian yang
F. Penegasan Istilah
Agar tidak terjadi perbedaan pengertian dan penafsiran dalam penulisan,
maka penulis menjelaskan arti kata-kata dan memberikan penegasan istilah
yang terdapat dalam tugas akhir ini.
1. Karyawan adalah orang yang bekerja pada suatu lembaga misalnya kantor,
perusahaan dan diberi gaji; pegawai (Menuk, Isti, 2003:305)
2. Kinerja, menurut Prawirosentono dalam Sinambela. Dkk (2006:137)
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh pegawai atau
sekelompok pegawai dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral dan etika.
3.
Perbankan Syariah merupakan suatu sistem perbankan yang pelaksanaannya berdasarkan hukum Islam (syariah).4. Produktivitas, menurut Davis (David G. Sumanth (1984:4) produktivitas
adalah perubahan dalam suatu produk yang dihasilkan dari penggunaan
sumber daya.
5. Warung Mikro yaitu salah satu produk pembiayaan PT. Bank Syariah
Mandiri yang memberikan fasilitas pembiayaan untuk usaha mikro dengan
G. Sistematika Penulisan
Penulisan laporan penelitian ini akan di susun sesuai dengan sistematika
sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Pada bab ini penulis akan memberikan gambaran secara umum mengenai
penelitian secara menyeluruh, meliputi : latar belakang masalah, rumusan
masalah, tujuan dan kegunaan, penelitian terdahulu, metode penelitian,
penegasan istilah, serta sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI
Pada bab ini penulis akan menguraikan gambaran umum tentang konsep
untuk memecahkan masalah yang diteliti meliputi : telaah pustaka dan
kerangka pemikiran teoritik.
BAB III LAPORAN OBYEK
Pada bab ini penulis akan menguraikan tentang keberadaan dari PT. Bank
Mandiri Syariah KCP Ungaran yang di dalamnya menjelaskan tentang lokasi,
sejarah berdirinya, strukutur organisasi, visi misi serta akan membahas secara
lebih detail mengenai PT. Bank Mandiri Syariah KCP Ungaran sebagai obyek
BAB IV ANALISIS
Pada bab ini penulis akan menjelaskan tentang masalah-masalah yang
akan dibahas mengenai pengaruh fasilitas, gaji serta insentif terhadap
produktivitas kinerja karyawan “Warung Mikro” PT. Bank Syariah Mandiri
KCP Ungaran dan strategi yang akan digunakan atau dilakukan PT. Bank
Syariah Mandiri KCP Ungaran dalam meningkatkan produktivitas kinerja
karyawan“Warung Mikro” yang ada.
BAB V PENUTUP
Pada bab akhir ini berisi tentang kesimpulan dari analisis penelitian yang
telah penulis lakukan, selain itu penulis juga menyampaikan saran yang dapat
dijadikan pertimbangan oleh pengelola atau manajemen PT. Bank Syariah
Mandiri KCP Ungaran dalam meningkatkan produktivitas kinerja karyawan
“Warung Mikro” yang akan berpengaruh terhadap keberlangsungan hidup
perusahaan tersebut.
DAFTAR PUSTAKA
BAB II
LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka
1. Produktivitas.
a. Pengertian Produktivitas.
Menurut M. N. Nasution pengertian produktivitas di dalam ilmu
ekonomi merupakan nisbah atau rasio antara hasil kegiatan (output) dan
segala perubahan untuk mewujudkan hasil tersebut (Nasution, 2005:245).
Sedangkan menurut Dewan Produktivitas Nasional 1983, pengertian
produktivitas adalah sebagai berikut (Anoraga, 2204:176) :
- Produktivitas mengandung pengertian sikap mental yang selalu
mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih
baik dari pada hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.
- Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan
antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang
digunakan.
Menurut Mogan, produktivitas berarti menciptaan kekayaan melalui
penciptaan penerapan pengetahuan hingga dapat disediakan
produk-produk serta jasa-jasa yang memenuhi kebutuhan para pemakai, dan
bersifat konsisten dengan tujuan-tujuan sosial, lingkungan dan ekonomi
Berdasarkan pendapat-pendapat di atas, dapat dikatakan bahwa
produkivitas adalah perbandingan antara hasil suatu pekerjaan karyawan
dengan pengorbanan yang telah dikeluarkan.
b. Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas.
Payaman J. Simanjuntak dalam Sumarsono Sonny (2009), juga
mendefinisikan faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan
perusahaan yang digolongkan pada tiga kelompok, yaitu:
1. Kualitas dan kemampuan fisik karyawan, dipengaruhi oleh tingkat
pendidikan, latihan, motivasi, etos kerja, mental, dan kemampuan fisik
karyawan yang bersangkutan. Peningkatan produktivitas
membutuhkan waktu yang lama dan memerlukan teknik-teknik
tertentu, antara lain dengan menciptakan iklim dan lingkungan kerja
yang menyenangkan dan hubungan industrial yang serasi.
2. Sarana pendukung, untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan
perusahaan dapat dikelompokkan pada dua golongan, yaitu:
a. Menyangkut lingkungan kerja (teknologi dan cara produksi, sarana
dan peralatan produksi yang digunakan, tingkat keselamatan dan
kesehatan kerja, serta suasana dalam lingkungan kerja itu sendiri).
b. Menyangkut kesejahteraan karyawan yang terjamin dalam sistem
3. Supra sarana, menyangkut tiga hal:
a. Kebijaksanaan pemerintah dibidang ekspor impor,
pembatasan-pembatasan dan pengawasan, juga mempengaruhi ruang lingkup
pimpinan perusahaan dan jalannya aktivitas di perusahaan.
b. Hubungan antara pengusaha dan karyawan juga mempengaruhi
kegiatan-kegiatan yang dilakukan sehari-hari. Bagaimana
pandangan pengusaha terhadap karyawan, sejauh mana hak-hak
karyawan mendapat perhatian, sejauh mana karyawan diikut
sertakan dalam pembuatan kebijakan.
c. Kemampuan manajemen menggunakan sumber-sumber secara
maksimal dan menciptakan sistem kerja yang optimal, akan
menentukan tinggi rendahnya produktivitas kerja karyawan.
Sedangkan menurut Simanjuntak (1985) faktor-faktor yang
mempengaruhi produktivitas terbagi kedalam tiga kelompok, yaitu:
1. Kualitas dan kemampuan fisik karyawan. Dapat dipengaruhi oleh :
a. Tingkat pendidikan
b. Motivasi kerja
c. Etos kerja
d. Motivasi dan kemampuan fisik tenaga kerja
2. Sarana pendukung
a. Menyangkut lingkungan kerja, termasuk teknologi dan cara
produksi, sarana dan peralatan yang digunakan, tingkat
keselamatan dan kesehatan kerja serta suasana dalam linkungan
kerja itu sendiri.
b. Menyangkut kesejahteraan karyawan tercermin dalam sistem
pengupahan dan jaminan sosial serta jaminan kelangsungan kerja.
3. Supra Sarana. Aktivitas perusahaan selalu dipengaruhi oleh apa yang
terjadi di luarnya, seperti faktor-faktor produksi yang akan digunakan,
prospek pemasaran, perpajakan, perijinan, lingkungan hidup dan
lain-lain. Kebijaksanaan pemerintah di bidang ekspor impor, pembatasan
dan pengawasan juga mempengaruhi ruang gerak pimpinan dan
jalannya aktivitas perusahaan.
2. Fasilitas
a. Pengertian Fasilitas
Dalam suatu pencapaian tujuan perusahaan, diperlukan alat atau sarana
pendukung yang digunakan dalam aktivitas sehari-hari di perusahaan
tersebut, fasilitas yang digunakan bermacam-macam bentuk, jenis maupun
manfaatnya, disesuaikan dengan dengan kebutuhan dan kemampuan
perusahaan, kata fasilitas sendiri berasal dari Bahasa belanda “faciliteit”
yang artinya prasarana atau wahana untuk melakukan atau mempermudah
perusahaan yang ada banyak faktor yang mendukung, salah satu diantaranya
adalah fasilitas kerja karyawan merupakan faktor pendukung bagi kelancaran
tugas yang mereka kerjakan, sehingga pekerjaan dapat dikerjakan sesuai
dengan yang diharapkan. Fasilitas kerja terkait dengan lingkungan kerja,
karena lingkungan kerja juga merupakan fasilitas kerja, dengan adanya
lingkungan kerja yang nyaman maka karyawan dapat melaksanakan kerja
dengan baik.
Menurut Moekijat (2001:155) secara sederhana yang dimaksud dengan
fasilitas adalah suatu sarana fisik yang dapat memproses suatu masukan
(input) menuju keluaran (output) yang diinginkan. Selanjutnya menurut
Buchari (2001:12) fasilitas adalah penyedia perlengkapan-perlengkapan fisik
untuk memberikan kemudahan kepada penggunanya, sehingga
kebutuhan-kebutuhan dari pengguna fasilitas tersebut dapat terpenuhi. Ditambahkan oleh
Bary (2002:67) fasilitas kerja adalah sebagai sarana yang diberikan
perusahaan untuk mendukung jalannya nada perusahaan dalam mencapai
tujuan yang ditetapkan oleh pemegang kendali. Menurut Heijdarahman Ranu
Pandjojo dan Saud Husnan (2002:37), “pelayanan yang bersifat memberikan
fasilitas adalah kegiatan yang secara normal perlu diurus oleh para karyawan
sendiri dalam kehidupan sehari-harinya”. Sementara itu menurut Tjiptono
(2006 : 19) fasilitas adalah sumber daya fisik yang harus ada sebelum suatu
menyatakan dengan sederhana fasilitas adalah suatu sarana fisik yang dapat
memproses suatu masukan (input) menjadi keluaran (output).
Menurut Hartanto (2000:501) karakteristik dari sarana pendukung dalam
proses aktivitas perusahaan adalah :
a. Mempunyai bentuk fisik.
b. Dipakai atau digunakan secara aktif dalam kegiatan normal perusahaan.
c. Mempunyai jangka waktu kegunaan relatif permanen lebih dari satu
periode akuntansi atau lebih dari satu bulan.
d. Memberikan manfaat di masa yang akan datang.
Dari teori diatas dapat diketahui bahwa fasilitas kerja merupakan
sarana atau wahana atau alat untuk mempermudah aktivitas perusahaan
dan juga untuk mensejahterakan karyawan agar para karyawan dapat
melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Jadi fasilitas kerja adalah
sesuatu yang harus disediakan oleh perusahaan, baik fasilitas yang
disediakan secara langsung maupun fasilitas pendukung untuk kemudahan
dan kenyamanan bagi karyawan dalam melakukan pekerjaan. Menyadari
akan pentingnya fasilitas kerja bagi karyawan maka perusahaan dituntut
untuk menyediakan dan memberikan fasilitas kerja karena keberhasilan
suatu perusahaan tidak pernah terlepas dari pemberian fasilitas kerja.
Menurut Sofyan (2001 : 22) jenis-jenis fasilitas kerja terdiri dari :
a. Mesin dan peralatannya yang merupakan keseluruhan peralatan yang
b. Prasarana, yaitu fasilitas pendukung yang digunakan untuk
memperlancar aktivitas perusahaan, diantaranya adalah jembatan,
jalan, pagar dan lainnya.
c. Perlengkapan kantor, yaitu fasilitas yang mendukung aktivitas
kegiatan yang ada di perkantoran, seperti perabot kantor (meja, kursi,
lemari, dan lainnya). Peralatan laboratorium dan peralatan elektronik
(komputer, mesin fotocopy, printer, dan alat hitung lainnya).
d. Peralatan inventaris, yaitu peralatan yang dianggap sebagai alat-alat
yang digunakan dalam perusahaan seperti inventaris kendaraan.
Inventaris kantor, inventaris pabrik, inventaris laboratorium, inventaris
gudang dan lainnya.
e. Tanah, yaitu asset yang terhampar luas baik yang digunakan ditempat
bangunan, maupun yang merupakan lahan kosong yang digunakan
untuk aktivitas perusahaan.
f. Bangunan, yaitu fasilitas yang mendukung aktivitas sentral kegiatan
perusahaan utama seperti perkantoran dan pergudangan.
g. Alat transportasi, yaitu semua jenis peralatan yang digunakan untuk
membantu terlaksananya aktivitas perusahaan seperti kendaraan (truk,
3. Gaji atau Upah.
a. Pengertian Gaji atau Upah.
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai
sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seseorang pegawai yang
memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan organisasi. Atau dapat
dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari
keanggotaannya dalam sebuah organisasi (Hariandja, 2002:245). Upah
diartikan sama dengan gaji.
Dari sudut pandang organisasi masalah gaji dan upah merupakan
aspek yang sangat penting dalam meningkatkan kepuasan kerja,
memotivasi pegawai, merangsang pegawai baru yang berkualitas untuk
memasuki organisasi, mempertahankan pegawai yang ada, dan
meningkatkan produktivitas.
Langah dalam menentukan gaji dan upah :
1. Menganalisa jabatan/tugas.
2. Mengevaluasi jabatan/tugas.
3. Melakukan survey gaji dan upah.
4. Menentukan tingkat gaji.
b. Faktor yang Mempengaruhi Tingkat Gaji dan Upah.
Menurut Hariandja (2002:259) ada sejumlah faktor atau kekuatan yang
mempegaruhi tingkat gaji yang sering di luar kemampuan perusahaan
1. Tingkat gaji lazim.
2. Serikat buruh.
3. Pemerintah.
4. Kebijakan dan strategi penggajiann.
5. Faktor Internasional.
6. Nilai yang sebanding dan prmbayaran yang sama.
7. Biaya dan produktivitas.
4. Insentif
a. Pengertian Insentif
Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran langsung yang di
dasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja sebagai akibat
peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Sistem ini merupakan
bentuk lain dari upah atau gaji yang merupakan komponen tetap
(Hariandja, 2002:265).
Insentif merupakan salah satu satu bentuk strategi untuk meningkatkan
produktivitas dan efisiensi oleh perusahaan dalam menghadapi persaingan
yang semakin ketat dalam dunia bisnis, dimana produktivitas menjadi
salah satu hal yang sangat penting dengan memanfaatkan perilaku
pegawai yang mempunyai kecenderungan kemungkinan bekerja seadanya
atau tidak optimal dalam sistem kompetensi yang menerima jumlah tetap,
dan akan bekerja secara maksimal bilamana unjuk kerjanya berkaitan
Vroom dalam teori expectancy mengatakan bahwa pegawai akan
termotivasi bila dia melihat ada kaitan langsung antara kinerja dengan
rewardyang disebut dalam istilahinstrumentality(Hariandja, 2002:265).
Insentif terdiri dari beberapa bentuk, yaitu :
1. Peece rate plan, yaitu insentif yang diberikan berdasarkan jumlah
outputatau barang yang dihasilkan seseorang.
2. Production bonus, yaitu tambahan upah yang diterima akibat hasil kerja melebihi standar yang di tentukan,di mana pekerja juga
mendapatkan upah pokok.
3. Commissio, yaitu insentif yang diberikan berdasarkan jumlah barang yang terjual.
4. Maturity curve, yaitu sebuah kurva yang menunjukkan jumlah tambahan gaji yang dapat dicapai sesuai dengan prestasi kerja dan
masa kerja.
5. Merit raisis, yaitu tambahan gaji atas kontribusi yang diberikan seseorang kepada perusahaan,
6. Pay-for-knowledge/pay-foe-skill compensation, yaitu pemberian insentif yag didasarkan pada apa yang dapat dilakuak untuk organisai
melalui pengetahuan yang diperoleh, yang diasumsikan mempunai
pengaruh yang besar bagi organisasi.
8. Insentif eksekutif, yaitu bonus yang diberikan kepada para manajer atau eksekutif atas peran yang mereka berian untuk menetapkan daan
mencapai tingkat keuntungan tertentu bagi organisasi.
5. Kinerja
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job performance)
sumber daya manusia, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk
meningkatkan kinerja pegawai dalam mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan. Budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan
mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Disisi
lain, kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakankan
pegawainya akan mempengaruhi kinerja. Istilah kinerja dari kata job
performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Secara etimologi, kinerja berasal
dari kata prestasi kerja (performance). Sebagaimana dikemukan oleh
Mangkunegara (2007) bahwa isitilah kinerja dari kata-kata job performance
atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan padanya.
Lebih lanjut Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa pada umumnya
kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi.
pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material. Menurut
Simanjutak (2005), ”Kinerja adalah tingkatan pencapaian hasil atas
pelaksanaan tugas tertentu. Simanjuntak juga mengartikan kinerja individu
sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus
dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu”.
Foster dan Seeker (2001) menyatakan bahwa, “Kinerja adalah hasil yang
dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang
bersangkutan”. Kinerja individu adalah hasil kerja pegawai baik dari segi
kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan,
sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dan
kinerja kelompok.
Menurut Mathis dan Jackson (2002) kinerja pegawai adalah
mempengaruhi seberapa banyak kontribusi kepada organisasi antara lain
termasuk :
1. Kuantitas Kerja
Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya
volume kerja yang seharusnya (standar kerja norma) dengan kemampuan
sebenarnya.
2. Kualitas Kerja
Standar ini menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan
3. Pemanfaatan Waktu
Yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan
perusahaan.
4. Tingkat Kehadiran
Asumsi yang digunakan dalam standar ini adalah jika kehadiran
pegawai di bawah standar kerja yang ditetapkan maka pegawai tersebut
tidak akan mampu memberikan kontribusi yang optimal bagi perusahaan
5. Kerjasama
Keterlibatan seluruh pegawai dalam mencapai target yang ditetapkan
akan mempengaruhi keberhasilan bagian yang diawasi. Kerjasama antara
pegawai dapat ditingkatkan apabila pimpinan mampu memotivasi pegawai
dengan baik
Adapun indikator kinerja karyawan menurut Guritno dan Waridin (2005)
adalah sebagai berikut :
1. Mampu meningkatkan target pekerjaan.
2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan.
4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan.
5. Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan.
Berdasarkan keseluruhan definisi diatas dapat dilihat bahwa kinerja
pegawai merupakan output dari penggabungan faktor-faktor yang penting
delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin
tinggi faktor-faktor diatas, maka semakin besarlah kinerja karyawan yang
bersangkutan.
B. Kerangka Teoritik
Suatu perusahaan akan meningkat produktivitas kerja bila adanya kerja sama dan
hubungan baik antara pimpinan dan karyawannya. Karena dengan meningkatkan
produktivitas karyawan otomatis akan meningkatkan produktivitas perusahaan.
Produktivitas disamakan dengan hasil kerja dari seseorang karyawan, hasil
produktivitas yang dicapai oleh seorang karyawan haruslah dapat memberikan
kontribusi yang penting bagi perusahaan yang dilihat dari segi kualitas dan kuantitas
yang dirasakan oleh perusahaan dan sangat besar manfaatnya bagi kepentingan
perusahaan di masa sekarang dan yang akan datang.
Seorang pimpinan sebaiknya mengerti apa yang dibutuhkan para karyawannya
dan mengetahui keinginan-keinginan apa yang membuat karyawan puas dan
meningkatkan produktivitasnya, termasuk apa dan berapa bonus yang akan mereka
terima jika target atau tujuan kerjanya tercapai. Sehingga para karyawan tidak
melakukan hal-hal yang tidak sepantasnya dikerjakan.
Perihal tersebut, penulis akan memfokuskan untuk meneliti tingkat produktivitas
kinerja karyawan “Warung Mikro” studi kasus pada PT. Bank Syariah Mandiri
Kantor Cabang Pembantu Ungaran.
Berdasarkan pemaparan latar belakang, konsep, landasan serta penelitian
terdahulu, maka dapat di gambarkan kerangka penelitian Tugas Akhir ini adalah
sebagai berikut :
Gambar 2.1
Kerangka Penelitian
FASILITAS PENDUKUNG
INSENTIF
BAB III LAPORAN OBJEK A. Gambaran Umum PT. Bank Syariah Mandiri
1. Sejarah Singkat PT. Bank Mandiri Syariah
“Hadir dengan Cita-Cita Membangun Negeri”. Nilai-nilai
perusahaan yang menjunjung tinggi kemanusiaan dan integritas telah
tertanam kuat pada segenap insan Bank Syariah Mandiri (BSM) sejak
awal pendiriannya. Bank Syariah Mandiri hadir di Indonesia sejak tahun
1999, sesungguhnya merupakan hikmah sekaligus berkah pasca krisis
ekonomi dan moneter 1997-1998. Sebagaimana diketahui, krisis ekonomi
dan moneter sejak Juli 1997, yang disusul dengan krisis multi dimensi
termasuk di panggung politik nasional, telah menimbulkan beragam
dampak negatif yang sangat hebat terhadap seluruh sendi kehidupan
masyarakat, tidak terkecuali dunia usaha. Dalam kondisi tersebut, industri
perbankan nasional yang didominasi oleh bank-bank konvensional
mengalami krisis luar biasa. Pemerintah akhirnya mengambil tindakan
dengan merestrukturisasi dan merekapitalisasi sebagian bank-bank di
Indonesia.
Salah satu bank konvensional, PT Bank Susila Bakti (BSB) yang
dimiliki oleh Yayasan Kesejahteraan Pegawai (YKP), PT Bank Dagang
berusaha keluar dari situasi tersebut dengan melakukan upaya merger
dengan beberapa bank lain serta mengundang investor asing.
Pada saat bersamaan, pemerintah melakukan penggabungan (merger)
empat bank (Bank Dagang Negara, Bank Bumi Daya, Bank Exim, dan
Bapindo) menjadi satu bank baru bernama Bank Mandiri (Persero) pada
tanggal 31 Juli 1999. Kebijakan penggabungan tersebut juga
menempatkan dan menetapkan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk. sebagai
pemilik mayoritas baru BSB.
Sebagai tindak lanjut dari keputusanmerger, Bank Mandiri melakukan
konsolidasi serta membentuk Tim Pengembangan Perbankan Syariah.
Pembentukan tim ini bertujuan untuk mengembangkan layanan
perbankan syariah di kelompok perusahaan Bank Mandiri, sebagai respon
atas diberlakukannya UU No. 10 tahun 1998, yang memberi peluang bank
umum untuk melayani transaksi syariah(dual banking system).
Tim Pengembangan Perbankan Syariah memandang bahwa
pemberlakuan UU tersebut merupakan momentum yang tepat untuk
melakukan konversi PT Bank Susila Bakti dari bank konvensional
menjadi bank syariah.
Oleh karenanya, Tim Pengembangan Perbankan Syariah segera
mempersiapkan sistem dan infrastrukturnya, sehingga kegiatan usaha
BSB berubah dari bank konvensional menjadi bank yang beroperasi
sebagaimana tercantum dalam Akta Notaris : Sutjipto, S.H, No. 23 tanggal
8 September 1999.
Perubahan kegiatan usaha BSB menjadi bank umum syariah
dikukuhkan oleh Gubernur Bank Indonesia melalui SK Gubernur BI No.
1/24/KEP.BI/1999, 25 Oktober 1999. Selanjutnya, melalui Surat
Keputusan Deputi Gubernur Senior Bank Indonesia No.
1/1/KEP.DGS/1999, BI menyetujui perubahan nama menjadi PT Bank
Syariah Mandiri. Menyusul pengukuhan dan pengakuan legal tersebut, PT
Bank Syariah Mandiri secara resmi mulai beroperasi sejak Senin tanggal
25 Rajab 1420 H atau tanggal 1 November 1999.
PT Bank Syariah Mandiri hadir, tampil dan tumbuh sebagai bank yang
mampu memadukan idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani, yang
melandasi kegiatan operasionalnya. Harmoni antara idealisme usaha dan
nilai-nilai rohani inilah yang menjadi salah satu keunggulan Bank Syariah
Mandiri dalam kiprahnya di perbankan Indonesia. BSM hadir untuk
bersama membangun Indonesia menuju Indonesia yang lebih baik.
Sedangkan untuk PT. Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu
Ungaran baru beroperasi pada tanggal 15 Februari 2007 dan lokasi PT.
Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Ungaran yaitu di Ruko
Ungaran Square No. 2 Jl. Diponegoro No.754 Ungaran 50511, akan tetapi
2. Visi, Misi, Slogan dan Nilai-nilai Perusahaan a. Visi
“Memimpin pengembangan peradaban ekonomi yang mulia”.
b. Misi
1. Mewujudkan pertumbuhan dan keuntungan di atas rata-rata
industri yang berkesinambungan.
2. Mengutamakan penghimpunan dana murah dan penyaluran
pembiayaan pada segmen UMKM.
3. Mengembangkan manajemen talenta dan lingkungan kerja yang
sehat.
4. Meningkatkan kepedulian terhadap masyarakat dan lingkungan.
5. Mengembangkan nilai-nilai syariah universal.
c. TaglinePT. Bank Syariah Mandiri
“Untuk Peradaban Mulia”(For Noble Civilization).
Penjelasan : “Untuk Peradaban Mulia” adalah janji Bank Syariah
Mandiri kepada seluruhstakeholderbahwa seluruh daya yang dimiliki
dan upaya yang dilakukan ditujukan untuk tercapainya peradaban
ekonomi yang mulia.
d. Nilai-nilai Perusahaan
Shared ValuesETHIC & 10 Perilaku Utama.
a. Prudence : Menjaga amanah dan melakukan perbaikan proses
terus menerus.
b. Competence : Meningkatkan keahlian sesuai tugas yang
diberikan dan tuntutan profesi banker.
2. Teamwork (‘Amal Jama’iy) : Mengembangkan lingkungan kerja yang saling bersinergi.
a. Trusted & Trust : Mengembangkan perilaku dapat dipercaya
dan percaya.
b. Contributon: Memberikan kontribusi positif dan optimasi.
3. Humanity (Insaaniyyah) : Mengembangkan kepedulian terhadap kemanusiaan dan lingkungan.
a. Social & Environment Care : Memiliki kepeduliaan yang tulus
terhadap lingkungan dan sosial.
b. Inclusivity: Mengembangkan perilaku mengayomi.
4. Integrity (Shidiq): Berperilaku terpuji, bermartabat dan menjaga etika profesi.
a. Honesty: Jujur.
b. Good Governance: Melakukan tata kelola yang baik.
5. Customer Focus (Tafdhiil Al-‘Umalaa) : Mengembangkan kesadaran tentang pentingnya nasabah dan berupaya melampaui
