(Studi Kasus BANK BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sajana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh:
DESY PUJI ISTANTI
NIM 213 13 040
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
iii
(Studi Kasus BANK BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sajana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh:
DESY PUJI ISTANTI
NIM 213 13 040
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
viii
boleh jadi kamu menyukai sesuatu, padahal itu tidak baik bagimu. Allah
ix
bisa terselesaikan. Kupersembahkan skripsi ini kepada:
1. Dua orang ibuku, Ibu Sarwiyati dan Muyayanah, terimakasih atas segala perjuangannya dan doa yang tak henti-hentinya dipanjatkan untukku. Semoga anakmu bisa menjadi apa yang ibu harapkan.
2. Sahabat dan teman-temanku, khususnya Eka, Yenny, Dwi Ariani, yang telah menemani dan banyak membantuku dengan memberikan semangat kepadaku sampai skripsi ini terselesaikan.
3. Teman-teman pendaki, yang juga selalu memberikan semangat dan nasihat hingga memberikan rasa optimis sampai akhirnya skripsi ini dapat terselesaikan.
x
mengadu, karena Dia Maha Memberi Pertolongan kepada hamba-Nya. Shalawat serta salam semoga selalu tercurahkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW yang senantiasa kita nantikan syafaatnya kelak di Yaumul Akhir. Rasa syukur yang teramat dalam penulis haturkan kepada Allah SWT atas segala rahmat, hidayah dan inayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Person Organization Fit Terhadap Komitmen Organisasi Dengan Motivasi Kerja dan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening ”. Penulisan skripsi ini dapat terselesaikan atas bantuan, dukungan, bimbingan dan saran serta doa dari semua pihak. Dengan kerendahan hati, penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Dr. H. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektorat Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, SE. M.SI selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis Islam.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan Syariah.
4. Bapak Dr. Faqih Nabhan, M.M. selaku Pembmbing Skripsi yang telah sabar membimbing penulis dalam penyusunan skripsi.
xi lancar.
7. Temen-temanku Eka Anggarini Prasetyowati, Yenny Rahmawati, dan Dwi ariani yang telah memberi semangat kepada penulis.
8. Keluarga besar PS S1 angkatan 2013 yang telah memberikan warna tersendiri dalam hidupku.
9. Semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Salatiga, 15 Januari 2018
xii
Semarang). Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S-1 Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Dr. Faqih Nabhan, M.M. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh person organization
fit terhadap komitmen organisasi dengan motivasi kerja dan kepuasa kerja sebagai variabel intervening. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif dengan menggunakan path analisis sebaga alat analisis.
Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang sampel yang diambil sebanyak 65 responden dengan tekhnik. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 16. Analisis ini meliputi uji reliabilitas, uji validitas, alat analisis meliputi uji R2, uji statistik F, uji statistik T dan uji asumsi klasik.
Hasil uji statistik t menunujukkan bahwa person organization fit berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen orgnisasi, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Sedangkan motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan hasil uji path analysis person organization fit berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi tanpa melalui motivasi kerja, dan person organization fit berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi tanpa melalui kepuasan kerja.
xiii
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... iv
HALAMAN PENGESAHAN ... v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ... vi
HALAMAN PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ... vii
MOTTO ... viii
PERSEMBAHAN ... ix
KATA PENGANTAR ... x
ABSTRAK ... xii
DAFTAR ISI ... xii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
C. Tujuan Penelitian ... 8
D. Manfaat Penelitian ... 8
E. Sistematika Penulisan ... 9
BAB IILANDASAN TEORI ... 11
A. Kajian Teori ... 11
B. Penelitian Sebelumnya yang Relevan ... 25
C. Kerangka Berfikir... 28
D. Hipotesis………...29
BAB IIIMETODE PENELITIAN ... 33
A. Jenis Penelitian ... 33
xiv
H. Alat Analisis ... 41
BAB IVANALISIS DATA ... 46
A. Deskripsi Objek Penelitain ... 46
B. Analisis Data ... 53
1. Uji Intrumen Penelitian ... 53
a. Uji Reliabilitas ... 53
b. Uji Validitas ... 54
2. Uji Statistik ... 55
a. Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 55
b. Uji Signifikansi Simultan (F) ... 57
c. Uji Signifikansi Parameter Individual (T)... 58
3. Uji Asumsi Klasik ... 59
a. Uji Multikolonieritas ... 59
b. Uji Heteroskedastisitas ... 60
c. Uji Normalitas ... 61
4. Analisis Jalur (Path Analysis) ... 63
a. Hasil Analisis Regresi Petama ... 63
b. Hasil Analisis Regresi Kedua ... 65
c. Hasil Analisis Regresi Ketiga ... 68
d. Hasil Analisis Regresi Keempat ... 70
C. Pembahasan ... 72
BAB VPENUTUP ... 80
A. Kesimpulan ... 80
xv
Tabel 3.1 Indikator Penelitian ... 36
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ... 51
Tabel 4.2 Usia Responden... 51
Tabel4.3 Pendidikan Terakhir Responden ... 52
Tabel 4.4 Lama Bekerja Responden ... 53
Tabel 4.5 Uji Reliabilitas ... 53
Tabel 4.6 Uji Validitas ... 54
Tabel 4.7 Uji Koefisien Determinan ... 56
Tabel 4.8 Uji Signifikansi Simultan ( Uji F) ... 57
Tabel 4.9 Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik T) ... 58
Tabel 4.10 Uji Multikolonieritas ... 60
Tabel 4.11 Uji Heteroskedastitisitas ... 61
Tabel 4.12 Uji Kolomogrov-smirnov ... 62
Tabel 4.14 Hasil Persamaan Regresi Pertama... 64
Tabel 4.13 Hasil Persamaan Regresi Kedua ... 65
Tabel 4.15 Hasil Persamaan Regresi Ketiga ... 68
Tabel 4.16 Hasil Persamaan Regresi Keempat ... 70
xvi
Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 50
Gambar 4.2 Persamaan Regresi Pertama ... 65
Gambar 4.3 Persamaan Regresi Kedua ... 67
Gambar 4.4 Persamaan Regresi Ketiga ... 70
xvii Pernyataan Keaslian Tulisan
Declaration
Kuesioner Penelitian Data Mentah
Output Hasil Analisis Data Surat Ijin Penelitian
1
Sumber daya manusia dalam sebuah organisasi merupakan aspek penting untuk menentukan efektif atau tidaknya sebuah organisasi. sebuah perusahaan akan dapat berkembang tergantung pada bagaimana kinerja karyawannya. Sumber daya manusia merupakan penggerak utama bagi setiap perusahaan untuk menjalankan kegiatan atau proses kerja perusahaan. Kinerja suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi dan perilaku karyawannya. Oleh karena itu organisasi senantiasa perlu melakukan investasi dengan melaksanakan fungsi MSDM yaitu melalui perekrutan, penyeleksian sampai mempertahankan sumber daya manusia.
Peranan dan tantangan manajemen sumber daya manusia terus berkembang dan semakin bertambah banyak seiring dengan makin besarnya sebuah organisasi. Makin rumit tugas yang harus dikerjakan, makin besar dampak lingkungan dan makin besar ketidakpastian yang harus dihadapi.
Untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik, maka pembinaan dan perekrutan seorang karyawan perlu dilakukan untuk meningkatkan kualitas dari karyawan tersebut.
organisasi dengan nilai-nilai karyawan, pemahaman terhadap Person-Organization Fit (P-O fit) dapat membantu perusahaan untuk memilih para karyawan dengan nilai dan keyakinan yang sesuai dengan organisasi dan membentuk pengalaman-pengalaman yang dapat memperkuat kesesuaian tersebut.
Person Organization Fit (P-O fit) secara luas didefinisikan sebagai kesesuain antara nilai-nilai organisasi dengan nilai-nilai individu (Kristof,1996). Pada penelitian tentang seleksi karyawan, P-O fit dapat diartikan sebagai kecocokan atau kesesuaian antara calon karyawan dengan atribut-atribut organisasi ( Judge & Ferris, 1992 dalam Mahardiga 2006). Para praktisi dan peneliti berpendapat bahwa P-O fit adalah kunci utama untuk memelihara dan mempertahankan komitmen karyawan yang sangat diperlukan dalam lingkungan bisnis yang kompetitif (Bowen,Ledrof & Nathan, 1991 dalam Mahardika 2006). Tingkat kesesuaian individu dengan organisasi sangat bergantung pada bagaimana organisasi mampu memenuhi kebutuhan karyawan (Cable & Judge, 1994 dalam Mahardika 2006).
Selain motivasi kerja, memperhatikan kepuasan kerja karyawan juga menjadi hal yang perlu diperhatikan oleh organisasi atau perusahaan guna meningkatkan komitmen kerjanya. Kepuasan kerja merujuk pada sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
Pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sugianto (2012) mengatakan bahwa Person Organization Fit berpengaruh secara nyata terhadap motivasi kerja, kepuasan kerja, dan komitmen pegawai UB Hotel. Penelitiannya didukung oleh penelitian Annur Intan Pramesti (2013) hasil analisis penelitian menunjukkan Person Organization Fit memberikan pengaruh yang positif terhadap motivasi karyawan dan juga memberikan kontribusi yang penting terhadap motivasi karyawan. Peneliti yang lain Rawung (2014) mengatakan bahwa Person Organization Fit berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Fransisca (2012), mengatakan Person Organization Fit secara signifikan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional afektif. Penelitian Mahardika (2006), Person Organization Fit mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Astuti (2010), komitmen para karyawan dengan perusahaan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Namun penelitian lain mengatakan bahwa Person Organization Fit
terhadap komitmen pegawai, hal itu didukung oleh penelitian Supeno (2011), tidak terdapat pengaruh langsung karakteristik dari klien yang dilayani baik individu maupun organisasi terhadap kinerja konsultan pajak/organisasi konsultan pajak. Hal ini disebabkan bahwa klien pajak membutuhkan konsultan pajak untuk menyelesaikan permasalahan yang dihadapinya, hal ini mengurangi karakteristik dari klien individu maupun klien orgaisasi. Disamping itu antara klien dan organisasi konsultan pajak saling menghormati kedudukan dan profesi masing-masing. Penelitian yang lain oleh Aurthy & Daugherty (2003), yang menguji hubungan Person Organization Fit (P-O fit) dengan kepuasan kerja pada karyawan warehouse menemukan hasil yang tidak signifikan antara keduanya terutama untuk dimensi kesesuaian (Fit) dengan rekan kerja, hal ini karena interaksi antara karyawan satu dengan yang lainnya sangat sedikit pada pekerjaan ini.
Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan diatas penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH PERSON
ORGANIZATION FIT (P-O FIT) TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI
Tabel 1.1
Terdapat perbedaan hasil penelitian person organization fit (P-O fit) terhadap komitmen organisasi
Siska Kristin Sigianto (2012)
Person-organization fit
berpengaruh secara nyata terhadap motivasi kerja, kepuasan kerja, dan komitmen pegawai UB Hotel.
Person-organization fit
Person –Organization Fit
berpengaruh positif
(gudang) di Inggris dan Spanyol dengan
menemukan hasil yang negative antara keduanya terutama untuk dimensi kesesuaian (fit) dengan
rekan kerja, hal ini terjadi karena interaksi antara karyawan satu dengan lainnya
sangat sedikit pada pekerjaan ini. Hardi Supeno (2011) Terdapat pengaruh
nrgative karakteristik dari klien yang dilayani baik individu maupun
konsultan pajak. Hal ini disebabkan bahwa klien pajak membutuhkan konsultan pajak untuk menyelesaikan
permasalahan yang dihadapinya, hal ini mengurangi karakteristik dari klien individu maupun klien orgaisasi. Disamping itu antara klien dan
organisasi konsultan pajak saling menghormati kedudukan dan profesi masing-masing.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas dapat dijadikan sebagai perumusan masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh person organization fit (P-O fit) terhadap komitmen organisasi?
2. Bagaimana pengaruh person organization fit (P-O Fit) terhadap motivasi kerja?
3. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasi? 4. Bagiamana pengaruh person organization fit (P-O Fit) terhadap kepuasan
kerja?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas dapat diambil tujuan penelitian sebagai berikut :
1. Untuk menganalisi pengaruh person organization fit (P-O Fit) terhadap komitmen organisasi.
2. Untuk menganalisis pengaruh person organization fit (P-O Fit) terhadap motivasi kerja.
3. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasi.
4. Untuk menganalisis pengaruh person organization fit (P-O Fit) terhadap kepuasan kerja.
5. Untuk menganalisis pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat kepada pihak-pihak yang terkait, terutama bagi:
1. Secara teoritis
Diharapkan penelitian ini dapat mengembangkan ilmu pengetahuan. Khususnya pada manajemen sumber daya manusia
2. Secara Praktisi
nilai-nilai organisasi. Dan sebagai dasar menentukan langkah strategi untuk melakukan perekrutan karyawan baru.
3. Bagi masyarakat
Dengan penelitian ini masyarakat akan tahu seberapa besar pengaruh
person organization fit, motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan. Sekaligus sebagai wawasan bagi masyarakat tentang manajemen sumber daya manusia khususnya pada person organization fit
(P-O fit).
E. Sistematka Penulisan
Penulisan skripsi ini disusun kedalam lima bab. Dimana dalam tiap-tiap bab dilengkapi dengan sub-sub bab masing-masing, yaitu sebagai berikut:
BAB I Pendahuluan
Bab ini penulis menjelaskan tentang latar belakang dari penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitia, manfaat penelitian serta sistematika penulisan.
BAB II Tinjauan Pustaka
Bab ini berisi tentang landasan teori yang digunakan sebagai acuan teori bagi penelitian. Pada bab ini diuraikan mengenai masing-masing variabel yang berpengaruh terhadap komitmen karyawan, penelitian terdahulu, kerangka pemikiran serta hipotesis.
BAB III Metode Penelitian
metode analisi yang digunakan.
BAB IV Hasil dan Pembahasan
Bab ini menjabarkan deskripsi obyek penelitian, analisis data, dan pembahasan.
BAB V Penutup
11
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kajian Teori
1. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi didefinisikan tingkat kekerapan identifikasi dan keterkaitan individu terhadap organisasi yang dimasukinya, dimana karakteristik komitmen organisasional antara lain adalah loyalitas seseorang terhadap organisasi, kemauan untuk mempergunakan usaha atas nama organisasi, kesesuaian antara tujuan seseorang dengan tujuan organisasi (William dan Hazer, 1986 dalam Astuti, 2010). Komitmen organisasi (organizational commitment) adalah kekuatan relative pengenalan pada keterlibatan dalam diri seseorang individu dalam organisasi tertentu (Wayne, 1997 dalam Mahardika, 2006).
Menurut Porter et al., (2007) mendiskripsikan bahwa komitmen organisasi adalah kekuatan pengenalan individu dan keterlibatan dalam tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan yang kuat untuk menjadi bagian organisasi dan kesediaan untuk mengerahkan upayanya untuk satu organisasi.
datang lebih baik dari penelitian ini dikemukakan oleh Newstrom dan Davis (2002), yang menyatakan bahwa komitmen organisasional merupakan tingkat dimana individu memihak dan ingin secara kontinyu berpartisipasi aktif dalam organisasi, yang tercermin melalui karakteristik-karakteristik sebagai berikut:
a. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi.
b. Kesediaan untuk mengusahakan yang terbaik bagi organisasi. c. Adanya keinginan yang pasti untuk bertahan dalam organisasi
Mayer dan Allen, (1993) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai derajat seberapa jauh pekerja mendefinisikan dirinya dengan organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi. Menurutnya ada 3 komponen, yaitu :
a. Affective Organizational Commitment (AOC)
Affective Organizationl Commirment adalah suatu pendekatan emosional dari individu dalam keterlibatannya dengan organisasi, sehingga individu akan merasa dihubungkan dengan organisasi
b. Continuance Organizational commitment (COC)
c. Normative Organizational Commitment (NOC)
Normative organizarional commitment adalah suatu perasaan wajib dari individu untuk bertahan dalam organisasi.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Tinggi rendahnya komitmen organisasi seorang pegawai tentu ada faktor yang mempengaruhinya, Stum dalam Sopiah (2008:164) mengemukakan ada 5 faktor yang mempengaruhi terhadap komitmen organisasi:
a. Budaya keterbukaan, perusahaan dan karyawan harus saling mendukung dan terbuka dalam urusan pekerjaan sehingga tidak terjadi kesalahpahaman dalam bekerja.
b. Kepuasan, perusahaan harus dapat memenuhi segala kebutuhan karyawan dalam bekerja agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan memberikan hasil yang terbaik untuk perusahaan.
c. Kesempatan personal untuk berkembang, karyawan harus mempunyai keinginan dan kemauan untuk mengembangkan dirinya dengan memanfaatkan kesempatan untuk mengembangkan karir maupun pendidikan yang diberikan perusahaan.
e. Penghargaan kerja yang sesuai, perusahaan harus memberikan penghargaan yang sesuai terhadap kinerja yang dihasilkan karyawan, agar karyawan mampu memenuhi kebutuhan hidupnya.
2. Kepuasan Kerja (Job Statisfaction) a. Pengertian Kepuasan kerja
Handoko (2000:193) kepuasan kerja adalah keadaan emosional menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para pegawai memandang pekerjaan mereka. Sikap senang dan tidak senang terhadap pekarjaan dan lingkungan pekerjaan akan tercermin dari perilakunya dalam melaksanakan pekerjaan. Hasibun (2008:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini akan berdampak pada moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai perasaan senang atau tidak senang (favorable or infafovarble ) seseorang berkenan dengan pekerjaannya (Davis dan Newstrom, 1996 dalam Rafli, 2003) atau sikap seseorang secara umum terhadap pekerjaannya (Robbins, 2001), demikian juga (Vroom, 1964) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
kognitif, afektif, dan evaluative dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah “keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang
berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang “kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi keryawan mengenai
seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Secara umum, kepuasan kerja adalah sikap yang paling penting dan sering dipelajari.
Dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan emosi yang menyenangkan atau positif yang dihasilakn dari penilaian kerja seseorang atau pengalaman kerja. Terdapat tiga dimensi penting dalam kepuasan kerja :
1) Kepuasan adalah respon emosional dari situasi kerja
2) Kepuasasn kerja adalah seberapa hasil yang didapatkan atau apakah hasil yang diperoleh sesuai dengan harapan.
3) Kepuasasn kerja menggambarkan pula perilaku seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu. Seseorang yang tidak puas dengan perkerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu (Robbins, 2006).
a. Teori Kepuasan kerja
1) Discrepancy Theory
Teori ini dikembangkan oleh (Porter,1961 dalam Husnawati, 2006) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan selisih atau perbandingan antara harapan dengan kenyataan. (Locke,1969 dalam Husnawati, 2006) seorang karyawan akan puas bila kondisi aktual atau sesungguhnya sesuai dengan harapan atau yang diinginkanya.
2) Equite Theory
Teori ini dikemukakan oleh (Adam, 1963 dalam Husnawati, 2006) karyawan atau individu akan merasa puas terhadap aspek-aspek khusus dari pekerjaan mereka. Aspek-aspek-aspek pekerjaan yang dimaksud adalah gaji atau upah, rekan kerja dan supervisi. Individu atau karyawan akan merasa puas bila jumlah aspek yang sebenarnya dia terima sesuai dengan yang seharusnya ia terima.
3) Opponent- Process Theory
4) Teori Maslow
Teori ini dikembangkan oleh Maslow yangmenurutnya, kebutuhan manusia berjenjang atau bertingkat, mulai dari tingkatan yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Tingkatan yang dimaksud adalah: (1) Kebutuhan fisiologis (physiological needs). (2) Kebutuhan keamanan dan keselamatan (safety needs. (3) Kebutuhan akan rasa memiliki, social dan kasih sayang (social needs),. (4) Kebutuhan untuk dihargai. (5) Kebutuhan yang dirasakan oleh seseorang dengan menggunakan kemampuan, keahlian dan potensi dirinya secara maksimal. 5) Teori ERG Alderfer
Dikembangkan oleh Alderfer membagi hierarki kebutuhan manusia menjadi tiga tingkatan sebagai berikut: (1) Eksistensi, kebutuhan-kebutuhan manusia akan makanan, udara, gaji, air, kondisi kerja. (2) Keterkaitan kebutuhan-kebutuhan akan adanya hubungan sosial dan interpersonal yang baik. (3) Pertumbuhan: kebutuhan-kebutuhan individu untuk memberikan kontribusi pada orang lain atau organisasi dengan memberdayakan kreativitas, potensi dan kemampuan yang dimilikinya.
6) Teori Dua Faktor Herzberg
(prestasi kerja, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan pertumbuhan) Apabila kondisi intrinsic ini dipenuhi organisasi atau perusahaan maka karyawan akan puas dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakadaan faktor-faktor ekstrinsik (gaji atau upah, keamanan kerja, kondisi pekerjaan, status, kebijakan organisasi, supervisi dan hubungan interpersonal). Apabila faktor ini tidak ada maka karyawan akan merasa tidak puas.
7) Teori Mc Clelland
David Mc Clelland menyatakan bahwa seseorang dengan suatu kebutuhan yang kuat akan termotivasi untuk menggunakan tingkah laku yang sesuai guna memuaskan kebutuhannya.
3. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi sebagai suatu konsep yang sering digunakan untuk menggambarkan dorongan-dorongan yang timbul pada atau didalam seorang individu yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku (Gibson, 1996:185)
luar, contohnya bermain musik untuk kesenangan. Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang berasal dari pengaruh positif atau negative yang datangnya lebih besar dari luar dari pada dari dalam perilaku itu sendiri, contohnya belajar untuk nilai bagus bukan karena untuk kesenangan.
Motivasi sebagai tenaga pendorong menusia untuk memenuhi kebutuhannya, bahkan dikatakan bahwa kebutuhan dan dorongan dalam diri seseorang harus dipenuhi. Kebutuhan tersebut tampak dalam aktivasi keseharian seseorang seperti minat, nilai-nilai yang dianut, sikap, aspirasi dan insentif yang diharapkan dapat deterimanya, yang semua itu akan berpengaruh terhadap tingkah laku individu . (Berliner, 1992:236).
kebutuhan organisasi serta keinginan dan kebutuhan para anggotanya berada dalam keadaan yang harmonis (Amstrong, 1988:66).
b. Teori Motivasi Kerja
Menurut Siagian (1989:146) teori motivasi antara lain:
1) Kebutuhan sebagai Hierarki
Salah satu pelopor yang mendalami teori motivasi adalah Abraham H. Maslow yang berkarya sebagai ilmuwan dan melakukan uasahanya pada pertengahan dasawarsa empat puluh. Keseluruhan teori yang dikembangkan oleh Maslow berintikan pendapat yang mengatakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat diklasifikasikan pada lima hirarki kebutuhan, yaitu terlihat pada berikut ini:
a) Kebutuhan fisioligis yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas dan seksual.
b) Kebutuhan rasa aman yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup. c) Kebutuhan untuk merasa memiliki yaitu kebutuhan untuk
diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencitai serta dicintai.
e) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemamuan, skill, dan potensi.
1) Teori “X” dan “Y”
Seorang ilmuwan lain yang hasil karyanya banyak dimanfaatkan dalam usaha mendalami teori motivasi ialah Douglas McGreogre. Inti dari teori McGreogre terlihat pada klasifikasi yang dibuatnya tentang manusia yaitu :
a) Teori “X” yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku negative.
b) Teori “Y” yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku positif.
2) Teori Motivasi – Higiene
Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg, seorang psikolog. Dalam mengembangkan teorinya, ia melakukan penelitian, dimana menurut Herzberg, faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai yakni mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik, yang terdiri dari:
a) Achivement (keberhasilan pelaksanaan) b) Recognition (pengakuan)
e) Advancement (pengembangan)
3) Teori “ERG”
Teori ini dikembangkan oleh Clayton Alderfer dari Universitas Yale. Akronim “ERG” merupakan huruf pertama dari tiga kata
yaitu Existense, Relatedness, dan Growth.
Teori ERG menyebutkan ada tiga kategori kebutuhan individu, yaitu:
a) Kebutuhan eksistensi untuk bertahan hidup, kebutuhan fisik;
b) Kebutuhan keterhubungan adalah kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain;
Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk menjadi produktif dan kreatif.
4) Teori “Tiga Kebutuhan”
Teori ini dikembangkan oleh David McCleland beserta rekan-rekannya. Inti teori ini terletak pada pendapat yang mengatakan bahwa pemahaman tentang motivasi akan semakin mandalam apabila didasari bahwa setiap orang mempunyai tiga jenis kebutuhan yaitu :
a) Need for Achievment
kemajuan dan mencapai prestasi sesuai standar yang telah ditetapkan.
b) Need for Power
Menurut teori ini, kebutuhan akan kekuasaan menampakan diri pada keinginan untuk mempunyai pengaruh terhadap orang lain.
c) Need for Affiliation
Kebutuhan afilisani merupakan kebutuhan nyata dari setiap manusia, terlepas dari kedudukan, jabatan dan pekerjaannya. Kebutuhan akan afiliasi pada umumnya tercermin pada keinginan berada pada situasi yang bersahabat dalam interaksi seseorang dengan orang lain dalam organisasi.
4. Person Organization Fit (P-O Fit)
mereka dengan nilai-nilai organisasi (Schneider, Goldstein, & Smith, 1995 dalam Mahardika, 2006).
Menurut Kristof (1996), Person-Organization Fit (P-O Fit) dapat diartikan dalam empat konsep yaitu:
1. Kesesuaian nilai (value congruence), adalah kesesuaian antara nilai instrinsik individu dengan organisasi (Boxx, Odom, & Dunn, 1991; Chatman, 1989, 1991; Judge & Bretz, 1992; Posner, 1992 pada Sekiguchi, 2004).
2. Kesesuaian tujuan (goal congruence), adalah kesesuaian antara tujuan individu dengan organisasi dalam hal ini adalah pemimpin dan rekan sekerja (Sekiguchi, 2004)
3. Pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need fulfillment) adalah kesesuaian antara kebutuhan-kebutuhan karyawan dan kekuatan yang terdapat dalam lingkungan kerja dengan sistem dan struktur organisasi.
4. Kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian (culture personality congruence) adalah kesesuaian antara kepribadian (non nilai) dari setiap individu dan iklim atau kultur organisasi
Sekiguchi, (2004) mengenai kesesuaian P-O Fit
mengidentifikasi empat ukuran yang digunakan, yaitu:
1. Ukuran yang pertama adalah keselarasan/kesesuaia antara nilai-nilai individu dan organisasi.
2. Ukuran yang kedua adalah keselarasan dengan para pemimpin organisasi atau rekan-rekan
3. Ukuran yang ketiga, kesesuaian P-O Fit merupakan perbandingan antara preferensi individu atau kebutuhan dengan system dan struktur organisasi.
4. Ukuran yang keempat, perbandingan antara karakteristik antara personaliti individual dan iklim organisasi.
B. Penelitian Sebelumnya yang Relevan
pengaruh positif terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasional dan kinerja karyawan.
Meilana (2014), melakukan penelitian tentang pengaruh person organization fit dan karakteristik individu terhadap komitmen organisasi. Penelitian ini terdapat tiga variabel yang diteliti yang terbagi menjadi dua macam, yaitu variabel dependen dan variabel independen. Variabel dependen adalah komitmen organisasi dan variabel independenn merupakan person organization fit ddan karakter individu. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian deskriptif kuantitatif, dengan pendekatan analisis Regresi Linier Berganda dan Kolerasi Berganda untuk mengukur hubungan antar variabel. Hasil penilitian ini person organization fit dan karakteristik individu terhadap komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan.
Sugianto (2012), melakukan penelitian tentang pengaruh person organization fit dan kepuasan kerja terhadap komitmen pegawai. Penelitian ini terdapat tiga variabel yang akan diteliti yang terbagi menjadi dua macam, yaitu variabel dependen adalah komitmen pegawai sedangkan variabel independen person organization fit dan kepuasan kerja. Penelitian ini termasuk penelitian eksplantori, yaitu penelitian penjelasan yang menyoroti hubungan antar variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan. Dalam penelitina ini analisis data menggunakan penekatan
structural goodness of fit model. Hasil penelitian ini person organization fit berpengaruh secara nyata terhadap kepuasan kerja dan komitmen pegawai.
Astuti (2010), meneliti tentang model person organization fit terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasional dan kinerja karyawan. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan program structural equation modeling (SEM) yang dioperasikan melalui program AMOS. Dengan hasil penelitian person organization fit berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Kristin (2012), melakukan penelitian tentang Person Organization Fit, Motivasi kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Pegawai. pada penelitian ini terdapat empat variabel yang akan diteliti yang terbagi menjadi dua macam, yaitu variabel dependen dan variabel independen. Variabel independe (Y1) adalah komitmen pegawai, sedangkan variabel independen merupakan person organization fit (X), motivasi kerja (Z1), kepuasan kerja (Z2). Dalam penelitiannya analisis data menggunakan pendekatan Partial Least Square
C. Kerangka Berfikir
Mengenai penelitian terdahulu tentang person organization fit
terhadap komitmen organisasi dimana disitu ada banyak variabel lain yang dapat mempengaruhi hubungan person organization fit dengan komitmen organisasi menjadi pengaruh tidak langsung. Disini peneliti akan mencoba memasukkan variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja yang nantinya akan menjadi variabel intervening. Maka kerangkan berfikir dalam penelitian ini sebagai berikut :
H2 H3
H1
H4 H5
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir
Person organization fit
(X)
Kepuasan kerja (Z2)
Komitmen Organisasi
(Y1) Motivasi
D. Hipotesis
Berdasarkan pada pengembangan model kerangkan berfikir diatas, adapun hipotesis pada penelitian ini adalah :
Dalam beberapa penelitian yang sudah dilakukan mengenai pengaruh
person organization fit (P-O Fit) terhadap Komitmen Organisasi telah dilakukan oleh Mahardika (2006), melakukan penelitian mengenai pengaruh Persion Organization Fit (P-O Fit) terhadap komitmen organisasi. Hasil dari penelitian ini menyatakan terdapat pengaruh yang positif antara Person Organization Fit
(P-O Fit) dengan komitmen organisasi.
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Meilana (2014), pada penelitian ini mengatakan bahwa Person Organization Fit (P-O Fit) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
Astuti (2010), melakukan penelitian tentang Person Organization Fit (P-O Fit) terhadap komitmen organisasi. dalam penelitiannya variabel Person Organization Fit (P-O Fit) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian di atas maka diajukan hipotesis sebagai berikut:
H1: Semakin baik Person Organization Fit (P-O Fit) maka semakin kuat Komitmen Organisasi.
Thoyib (2012) dalam penelitiannya mengenai Person Organization Fit
Person Organization Fit (P-O Fit) yang dimiliki oleh pegawai maka semakin tinggi pula Motivasi Kerja.
Franco (2010), mendukung penelitian dari Thoyib dalam penelitiannya hasil analisis penelitian menunjukkan bahwa Person Organization Fit (P-O Fit) memberikan pengaruh positif terhadap Motivasi Kerja Karyawan dan juga memberikan kontribusi yang penting terhadap Motivasi Kerja Kryawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik Person Organization Fit (P-O Fit) maka akan memberikan pengaruh yang signifikan juga positif terhadap Motivasi Kerja.
Berdasarkan hasil penelitian di atas maka diajukan hipotesis sebagai berikut:
H2: Semakin baik Person Organization Fit (P-O Fit) semakin besar Motivasi Kerja.
Noermijati (2012), penelitiannya tentang pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasi menemukan hasil bahwa motivasi kerja mempuyai pengaruh positif terhadap komitmen organisasi. dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi motivasi kerja karyawan maka akan semakin tinggi pula komitmen organisasi yang dihasilkan.
Berdasarkan hasil penelitian di atas maka diajukan hipotesis sebagai berikut:
H3: Semakin besar Motivasi Kerja maka semakin kuat Komitmen Organisasi.
Roring (2010), penelitiannya tentang Person Organization Fit (P-O Fit) terhadap kepuasan kerja dengan hasil penelitian menyatakan terdapat pengaruh yang positif antara Person Organization Fit (P-O Fit) terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian semakin tinggi Person Organization Fit (P-O Fit) maka akan semakin memberikan dampak yang positif pada kepuasan kerja karyawan.
Sugiyanto (2014), dalam penelitiannya mengenai Person Organization Fit (P-O Fit) terhadap kepuasan kerja, dalam penelitiannya menemukan hasil bahwa Person Organization Fit (P-O Fit) mempunyai pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian di atas maka d ajukan hipotesis sebagai berikut:
H4: Semakin tinggi Person Organization Fit (P-O Fit) maka semakin tinggi Kepuasan Kerja
Kartika (2012), melakukan penelitian tentang kepuaan kerja terhadap komitmen organisasi dengan hasil bahwa ada pengaruh positif pada kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.
terhadap komitmen organisasi. penelitian ini juga menunjukkan semakin tinggi kepuasan yang dirasakan karyawan semakin maka semakin tinggi pula komitmen mereka terhadap organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian di atas maka diajukan hipotesis sebagai berikut:
33
BAB III
METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif, jenis data dalam penelitian ini adalah data primer yang bersumber dari obyek yang diamati dan diteliti secara langsung dengan mengadakan pengumpulan data kepada sampel yang telah ditentukan. Data yang dikumpulkan melalui penyebaran kuosioner yang telah dibuat dan disusun dalam bentuk petanyaan yang berisi rangkaian pernyataan-pernyataan sesuai dengan data variabel yang akan diteliti.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada bulan November tahun 2017 di Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang.
C. Populasi dan Sample
Dalam penelitian ini populasi yang digunakan adalah seluruh karyawan yang ada di Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang yang terdiri dari Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang, BNI Syariah KK Hidayatullah, BNI Syariah KCP Universitas Sultan Agung, dan BNI Syariah KCP Ungaran yang telah memiliki pengalaman kerja satu tahun atau lebih. Dimana jumlah karyawan 110 orang.
( )
( )
Dimana :
S = Jumlah sampel yang dicari
P = Jumlah populasi
e = error atau tingkat kesalahan yang diyakini
D. Skala Pengukuran
Dalam penelitian ini, kuisioner dibuat dengan skala pengukuran 0 – 10 untuk mendapatkan data yang bersifat interfal. Hal ini dikarenakan untuk memudahkan responden dalam memberikan penilaian atau pendapat sangat tidak setuju sampai sangat setuju. Responden yang akan dipilih dalam penelitian ini terbiasa dengan penilaian numerikal angka 0 sebagai kategori sangat tidak setuju (rendah) dan 10 sebagai kategori sangat setuju (paling tinggi). Skala penilaian sampai dengan 10 lazim digunakan oleh responden dalam baik atau buruknya sesuatu.
Berikut adalah rentang penilaian dalam skala numerikal :
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat tidak setuju Sangat setuju
E. Tekhnik Pengumpulan Data
F. Instrumen Penelitian
Secara keseluruhan, penentuan atribut dan indikator serta definisi operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat dalam tabel berikut:
Tabel 3.1 Tabel Indikator
No Definisi Indikator Kuesioner
jawab
G. Uji Instrumen Penelitian
bertujuan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan peneliti dalam rangka mengungkap fenomena sosial tertentu. Analisis data merupakan proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan. Metode yang dipilih untuk menganalisis data harus sesuai dengan pola penelitian dan variabel yang akan diteliti.
Dalam penelitian ini digunakan analisis kuantitatif. Persepsi responden merupakan data kualitatif yang akan diukur dengan suatu skala sehingga hasilnya berbentuk angka. Selanjutnya angka atau skor tersebut diolah dengan metode statistik. Pengukuran metode ini adalah untuk mempermudah proses analisis data.
Untuk uji keandalan data menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas data dengan bantuan program SPSS versi 16.0. sedangkan untuk mengnalisis data yang ada penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi linier sederhana dengan bantuan computer program SPSS versi 16.0.
1. Uji Reliabilitas
Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan cara dua cara yaitu:
b) One Shot atau pengukuran sekali saja. Disini pengukuran hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistic Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika
memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.70 (Nunnaly,1994) dalam Ghozali (2013:47-48).
2. Uji validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesinoer. Suatu kuesioner dikatan valid atau tidak jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesinoer tersebut. Mengukur validitas dapat dilakukan dengan cara melakukan korelasi bivariate antar masing-masing skor indikator dengan total skor konstruk. Sedangkan untuk mengetahui skor masing-masing item pertanyaan valid atau tidak, maka ditetapkan criteria statistic sebagai berikut :
a) Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid.
b) Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.
H. Alat Analisis
1. Analisis Regresi
Analisis regresi pada dasarnya adalah studi mengenai ketergantungan variabel dependen (terkait) dengan satu atau lebih variabel independen (variabel penjelas/bebas), dengan tujuan untuk mengestimasi dan/atau memprediksi rata-rata populasi atau nilai rata-rata variabel dependen berdasarkan nilai variabel independen yang diketahui (Gujarati, 2003) dalam Ghozali (2013:95).
Ketetapan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat diukur dari Goodness of fitnya. Secara statistik, setidaknya ini dapat diukur dari nilai koefisien determinasi, nilai statistik F dan nilai statistik t. perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (dimana H0 ditolak). Sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana H0 deterima.
a. Koefisien Determinasi (R2)
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Secara matematis jika nilai R2 = 1, maka adjusted R2 = R2 = 1 sedangkan jika nilai R2 = 0, maka
adjusted R2 = (1 – k)(n – k). Jika k > 1, maka adjusted R2 akan bernilai negatif (Ghozali, 2013:97-98).
b. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen (terikat).Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik F dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:
1) Quick look: bila nilai F lebih besar daripada 4, maka Ho dapat ditolak pada derajat kepercayaan 5%.
2) Bila nilai F hitung lebih besar daripada nilai F tabel, maka Ho ditolak dan menerima Ha (Ghozali, 2013:98).
c. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)
1) Quick look: bila jumlah degree of fredom (df) 20 atau lebih, dan derajat kepercayaan sebesar 5%, maka Ho yang menyatakan bi = 0 dapat ditolak bila nilai t lebih besar dari 2 (dalam nilai absolut). 2) Apabila nilai statistik t hasil perhitungan lebih tinggi dibandingkan nilai t tabel, kita menerima hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa suatu variabel independen secara individual mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2013:98-99).
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multokolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas atau independen. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi adalah sebagai berikut:
1) nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat tinggi.
2) Jika antar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya di atas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolonieritas.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.Salah satu cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat atau dependen yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:139)
c. Uji Normalitas
penyebarannya agak menjauh dari garis diagonal, sehingga menunjukkan bahwa model regresi menyalahi asumsi normalitas (Ghozali, 2013:160-163).
3. Analisis Jalur (Path Analysis)
46
BAB IV ANALISIS DATA A. Deskripsi Objek Penelitian
1. Sejarah Berdirinya BNI dan BNI Syariah
Sejak awal didirikan pada tanggal 5 Juli 1946, sebagai Bank pertama yang secara resmi dimiliki Negara RI, BNI merupakan pelopor terciptanya berbagai produk dan layanan jasa perbankan. BNI terus memperluas perannya, tidak hanya terbatas sebagai bank pembangunan, tetapi juga ikut melayani kebutuhan transaksi perbankan masyarakat umum dengan bebagai segmentasinya, mulai dari Bank Terapung, Bank Sarinah (bank khusus perempuan) sampai dengan Bank Bocah khusus anak-anak. Seiring dengan pertambahan usianya yang memasuki 67 tahun, BNI tetap kokoh berdiri dan siap bersaing di industri perbankan yang semakin kompetitif. Dengan semangat “Tak Henti Berkarya” BNI
akan terus berinovasi dan berkreasi, tidak hanya terbatas pada penciptaan produk dan layanan perbankan, bahkan lebih dari itu BNI juga bertekad untuk menciptakan ”value” pada setiap karyanya.
Indonesia 1946 resmi digunakan mulai akhir tahun 1968. Perubahan ini menjadikan Bank Negara Indonesia lebih dikenal sebagai “BNI 46” dan ditetapkan bersama dengan perubahan identitas perusahaan tahun 1988. Dari tahun ke tahun BNI selalu menunjukkan kekuatannya dalam industry perbankan dan kepercayaan masyarakat pun terbangun dalam memilih Bank Negara Indonesia sebagai pilihan tempat penyimpanan segala alat kekayaan yang terpercaya. Permintaan akan perbankan yang sesuai dengan prinsip syariah pun mulai bermunculan yang pada akhirnya BNI membuka layanan perbankan yang sesuai dengan prinsip syariah dengan konsep dual system banking, yakni menyediakan layanan perbankan umum dan syariah seklaigus. Hal ini sesuai dengan UU No. 10 Tahun 1998 yang memungkinkan bank-bank umum untuk membuka layanan syaroah. Diawali dengan pembentukan Tim Bank Syariah di tahun 1999, Bank Indonesia kemudian mengeluarkan ijin prinsio dan usaha untuk beroprasinya unit usaha syariah BNi. Setelah itu BNI syariah menerapkan strategi pengembangan jaringan cabang syariah, sebagai berikut:
b. Tahun 2001 BNI Syariah kembali membuka 5 kantor cabang syariah yang difokuskan ke kota-kota besar di Indonesia, yakni : Jakarta (2 cabang), Bandung, Makasar, dan Padang.
c. Seiring dengan perkembangan bisnis dan banyaknya permintaan masyarakat untuk layanan perbankan syariah, tahun 2002 lalu BNI Syariah membuka dua kantor cabang syariah baru di Medan dan Palembang.
d. Di awal tahun 2003, dengan pertimbangan load bisnis yang semakin meningkat sehingga untuk meningkatkan pelayanan kepada masyarakat, BNI Syariah melakukan relokasi kantor cabang syariah dari Jepara ke Semarang. Sedangkan untuk melayami masyarakat kota Jepara, BNI syariah membuka Kantor Cabang Pembantu Syariah Jepara.
e. Pada bulan Agustus dan September 2004, BNI Syariah membuka layanan BNI syariah Prima di Jakarta dan Surabay. Layanan ini diperuntukkan untuk individu yang membutuhkan layanan perbankan yang lebih personal dalam suasana yang nyaman.
2. VISI dan MISI BNI Syariah
a. VISI
b. MISI
1) Memberikan kontribusi positif kepada masyarakat dan peduli pada kelestarian lingkungan.
2) Memberikan solusi bagi masyarakat untuk kebutuhan jasa perbankan syariah.
3) Memberikan nilai investasi yang optimal bagi investor.
4) Menciptakan wahana terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk berkarya dan berpartisipasi sebagai pegawai sebagai perwujudan ibadah.
4. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.1 Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
LAKI-LAKI 38 58.5 58.5 58.5
PEREMPUAN 27 41.5 41.5 100.0
Total 65 100.0 100.0
Sumber : Data Primer yang diolah 2018
Berdasarkan tabel diatas menunujukka bahwa responden terdiri dari 58,5 % laki-laki yaitu sebanyak 38 responden, dan 41,5 %
perempuan yaitu sebanyak 27 responden. Hal ini menunujukkan bahwa jumlah responden yang digunakan dalam penelitian ini pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang mayoritas laki-laki.
5. Profil Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.2 Usia Responden
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Sumber : Data primer yang diolah 2018
menunjukkan bahwa respon pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang mayoritas berusia 20-30 tahun.
6. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Tabel 4.3
Pendidikan Terakhir Responden
Sumber : Data primer yang diolah 2018
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa pendidikan terakhir responden D3/Diploma sebanyak 4,6% yaitu 3 orang, pendidikan terakhir S1 sebanyak 76,9% yaitu 50 orang, pendidikan terakhir S2 sebanyak 7,7% yaitu 5 orang, dan untuk pendidikan terakhir SMA 10,8% yaitu 7 orang. Hal ini menunjukkan bahwa responden pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang mayoritas berpendidikan terakhir S1.
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
D3 3 4.6 4.6 4.6
S1 50 76.9 76.9 81.5
S2 5 7.7 7.7 89.2
SMA 7 10.8 10.8 100.0
7. Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.4
Lama Bekerja Responden
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
>21 2 3.1 3.1 3.1
1-10 62 95.4 95.4 98.5
11-20 1 1.5 1.5 100.0
Total 65 100.0 100.0
Sumber : Data primer yang diolah 2018
Berdasarkan tabel diatas diketaui bahwa lama bekerja responden pada penelitian ini >21 tahun sebanyak 3,1 orang yaitu 2 orang, 1-10 tahun sebanyak 95,4% yaitu 62 orang, dan untuk 11-20 tahun sebanyak 1,5% yaitu 1 orang. Hal ini menunjukkan bahwa responden pada Bank BNI Syariah Kantor Wiayah Semarang mayoritas bekerja selama 1-10 tahun.
B. Analisis Data 1. Uji Instrumen
a. Uji Reliabilitas
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cornbach’s Alpha Keterangan
Person Organization Fit 0,939 Reliabel
Motivasi Kerja 0,828 Reliabel
Kepuasan Kerja 0,939 Reliabel
Komitmen Organisasi 0,760 Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah 2018
Dari keterangan tabel dapat diketahui bahwa masing-masing variabel memiliki Cornbach’s Alpha >0,70. Dengan demikian person organization fit, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi dapat dikatakan reliable. (Ghozali,2013:48)
b. Uji Validitas
(Y) Pertanyaan 15 0,778 0,206 Valid Pertanyaan 16 0,667 0,206 Valid Pertanyaan 17 0,550 0,206 Valid
Sumber : Data primer yang diolah 2018
Dari keterangan tabel dapat diketahui bahwa nilai r hitung masing-masing pertanyaan dari keempat variabel > daripada r tabel. Dengan demikian maka dapat dikatakan bahwa seluruh pertanyaan yang mendukung penelitian ini adalah valid, sehingga tidak ada item pertanyaan yang dihapus dan semua item digunakan pada keseluruhan model pengujian. (Ghozali,2013:53)
2. Uji Statistik
a. Koefisien Determinasi (R2)
negative. Hasil uji koefisien determinasi (R2) dalama penelitian ini adalah sebagai berikut :
Tabel 4.7
Uji Koefisien Determinan (R2)
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .850a .723 .710 3.687
a.Predictors: (Constant), kepuasan kerja,person
organization fit,motivasi kerja
Sumber :Data primer yang diolah 2018
Standar Error of estimate (SEE) sebesar 3.687. Semakin kecil nilai SEE akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel dependen.
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen/terikat.
Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik F dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut :
Tabel 4.8
Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Hasil uji ANOVA atau Ftest didapat Fhitung didapat sebesar
53,151 dengan nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05 maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi komitmen organisasi atau dapat dikatakan bahwa variabel kepuasan kerja,
person organization fit dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
c. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh suatu variabel independen secara individu dalam menerangkan variasi variabel dependen. (Ghozali,2013: 98)
Untuk menguji hipotesis ini menggunakan statistik t dengan kriteria sebagai berikut :
1. Jika nilai signifikansi >0,05 maka H0 diterima, dan H1 ditolak. 2. Jika nilai signifikansi <0,05 maka H0 ditolak, dan H1 diterima.
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
Regression 2167.708 3 722.569 53.151 .000a
Residual 829.276 61 13.595
Total 2996.985 64
a. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, person organization fit, Motivasi kerja
b. Dependent Variable: Komitmen orgnisasi
Hasil uji signifikansi parameter individual (Uji satistik t) pada penelitian ini adlaah sebagai berikut:
Tabel 4.9
Uji Signifikasi Parameter Individual (Uji Statistik t)
Model
a. Dependent Variable: Komitmen organisasi
Sumber : Data primer yang dioalh 2018
Berdasarkan tabel dapat disimpulkan bahwa :
1) Nilai Thitung pada person organization fit sebesar 4,995 dengan nilai
signifikansinya 0,000 < 0,05 maka variabel person organization fit
berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel komitmen organisasi.
2) Nilai Thitung pada motivasi kerja sebesar 1,108 dengan nilai signifikansinya 0,272 < 0,05 maka variabel motivasi kerja berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap variabel komitmen organisasi.
kerja berpengaru positif dan signifikan terhadap variabel komitmen organisasi
3.Uji Asumsi Klasik
a. Uji multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusya tidak terjadi korelasi antara variabel independen. Jika varibael independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak orthogonal. Variabel yang orthogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesamanya sama dengan nol. Jika nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10,00 dengan begitu maka variabel lolos uji multikolinearitas.
Hasil uji multikoloniaritas pada penelitan ini adalah sebagai berikut :
Tabel 4.10 Uji Multikolonieritas
No Variabel Tolerence VIF Keputusan
1 Person organization fit
0,293 3,415 Tidak terdapat mulitikolonieritas 2 Motivasi kerja 0,260 3,853 Tidak terdapat
mulitikolonieritas 3 Kepuasan kerja 0,692 1,445 Tidak terdapat
multikolonieritas
Dari data tabel di atas, nilai tolerance dari semua variabel bernilai > 0,1 dan nilai VIF dari semua variabel bernilai < 10,00. Sehingga dapat disimpulkan bahwa ketiga variabel independen (person organization fit, motivasi kerja dan kepuasan kerja) yang diuji lolos pada uji multikilonieritas.
b. Uji heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang homoskesdatisitas atau tidak terjadi heteroskesdatisitas. Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas, pada penelitian ini menggunakan uji glejser. Jika nilai probabilitas signifikansinya > 0,05 maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Hasil uji heteroskedastisitas pada penelitian ini adalah sebagai berikut
Tabel 4.11
a. Dependent Variable: AbsUt
Berdasarkan tabel terlihat dengan jelas bahwa tidak ada satupun masing-masing variabel yang signifikan secara statistik mempengaruhi dependen. Hal ini terlihat pada nilai signifikansi pada tabel >0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak menunujukkan adanya gejala heteroskedastisitas.
c. Uji normalitas
Tabel 4.12
Uji Kolomogrov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Predicted Value
N 59
Normal Parametersa Mean 43.6271186
Std. Deviation 3.22049507
Most Extreme Differences Absolute .152
Positive .103
Negative -.152
Kolmogorov-Smirnov Z 1.164
Asymp. Sig. (2-tailed) .133
a.test distribusi normal
sumber : Data primer yang diolah 2018
Berdasarkan tabel di atas diperoleh nilai KSZ sebesar 1,164 dengan
Asymp.Sig(2-tailed) sebesar 0,133 lebih dari 0,05 maka data diatas memenuhi asumsi normalitas.
4. Analisis Jalur (Path Analysis)
a. Hasil Analisis Regresi Pertama
Hasil persamaan pertama analisis jalur dlam penelitian ini dapat dilihat pada tabel
Tabel 4.13 Hasil Uji Path Analysis
Persamaan I
a.Dependent Variable: motivasi kerja Sumber : Data primer yang diolah 2018
Berdasarkan tabel diatas maka dapat disimpulkan bahwa :
Dari tabel coefficient diketahui bahwa nilai signifikan dari dari variabel person organization fit (P-O Fit) =0,000 yang berarti, person organization fit (P-O Fit) berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karena nilai signifikansinya < 0,05. Besarnya nilai R2 atau R
a.Predictors: (Constant), person organization fit (P-O Fit)
square yang terdapat pada tabel Model Summary adalah sebesar 0,707, hal ini menunjukkan bahwa kontribusi atau sumbangan pengaruh
person organization fit (P-O Fit) terhadap motivasi kerja sebesar 70,7% sementara sisanya 29,3 % merupakan kontribusi dari variabel-variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian. Sementara itu untuk menghitung nilai e1 dapat dicari dengan rumus √ (1-0,707) = 0,5412. Dengan demikian diperoleh diagram jalur persamaan pertama sebagai berikut:
0,624
e1=0,5412
Gambar 4.1
Hasil Persamaan Regresi Pertama
b. Analisis Regresi Kedua
Hasil persamaan kedua analisis jalur dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.14
Person Organization Fit (X)
Tabel 4.14 Hasil Uji Path Analysis
Persamaan II
a. Predictors: (Constant), person organization fit (P-O Fit, motivasi kerja
Sumber : Data primer yang diolah 2018
Coefficientsa
a. Dependent Variable: komitmen organisasi
Sumber : Data primer yang diolah 2018
Berdasarkan tabel maka dapat disimpulkan bahwa :
pada tabel Model Summary adalh sebesar 0,702, hal ini menunjukkan bahwa kontribusi atau sumbangan pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasi sebesar 70,2% sementara sisanya 29,8% merupakan kontribusi dari variabel-variabel lain yang tidak simasukkan dalam penelitian. Sementara itu untuk menghitung nilai e2 dapat dicari dengan rumus e2= √ (1-0,702) = 0,5458. Dengan demikian diperoleh diagram persamaan jalur sebagai berikut :
e1= 0,5412
0,624 0,311
0,589
E2= 0,5458
Gambar 4.2
Hasil Persamaan Regresi kedua
Motivasi Kerja (Z1)
Person Organization Fit (X)
Berdasarkan gambar dapat diketahui pengaruh langsung, tidak langsung dan pengaruh total dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Pengaruh langsung person organization fit (PO-Fit) terhadap
komitmen organisasi sebesar 0,589
2. Pengaruh tidak langsung person organization fit (PO-Fit) terhadap komitmen organisasi dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut : p2 × p3 = 0,624 × 0,311 = 0,194
3. Pengaruh total dapat dihitung dengan cara sebagai berikut :
pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung = p1 + (p2 × p3) = 0,589 + 0,194 = 0,783
Berdasarkan perhitungan diatas diketahui bahwa nilai pengaruh langsung pada persamaan I sebesar 0,589 dan pengaruh tidak langsung sebesar 0,194. Yang berarti nilai pengaruh langsung lebih besar dibandingkan nilai pengaruh tidak langsung, hasil ini menunjukkan bahwa person organization fit dapat berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi tanpa melalui motivasi kerja.
c. Hasil Analisis Regresi Persamaan Ketiga
Tabel 4.15 Hasil Uji Path Analysis
Persamaan III
a. Predictors: (Constant), person organization fit (P-O Fit)
Sumber : Data primer yang diolah 2018
Coefficientsa
a. Dependent Variable: kepuasan kerja
Sumber : Data primer yang dioolah 2018
Berdasarkan tabel maka dapat disimpulkan sebagai berikut : Dilihat dari tabel coefficient diketahui bahwa nilai signifikansi dari variabel person organization fit (P-O Fit) = 0,000 yang berarti variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karena nilai signifikansinya < 0,05. Besarnya nilai R2 atau R square yang terdapat pada tabel Model Summary adalah sebesar 0,219, hal ini menunjukkan bahwa kontribusi atau sumbangan pengaruh person organization fit
