PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT TERHADAP KINERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Kasus Pada Karyawan PT. Batin Eka Perkasa Cabang Jatinegara) SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Ismi Wahyuni NIM: 11160810000016
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1441 H/2020 M
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT TERHADAP KINERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Kasus Pada Karyawan PT. Batin Eka Perkasa Cabang Jatinegara) LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh
Ismi Wahyuni NIM: 11160810000016
Di Bawah Bimbingan Pembimbing I
Lili Supriyadi, S.Pd., MM NIP. 196005051989031005 LEMBAR PERSETUJUAN
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1441 H/2020 M
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini Selasa, 11 Agustus 2020 telah dilaksanakan Ujian Komprehensif atas mahasiswa:
1. Nama : Ismi Wahyuni 2. NIM : 11160810000016 3. Jurusan : Manajemen
4. Judul Skripsi : Pengaruh Motivasi Kerja dan Perceived Organizational Support Terhadap Kinerja Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Karyawan PT. Batin Eka Perkasa Jatinegara)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan mahasiswa yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan LULUS dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 11 Agustus 2020
1. Bahrul Yaman, S.Sos., M.Si (______________________) NIP. 196208181986031001 Penguji I
2. Sri Hidayati, S.Ag., M.Ed (______________________) NIP. 19770608201101002 Penguji II
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini, Selasa 26 November 2020 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:
1. Nama : Ismi Wahyuni 2. NIM : 11160810000016 3. Jurusan : Manajemen
4. Judul Skripsi : Pengaruh Motivasi Kerja dan Perceived Organizational Support Terhadap Kinerja Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 26 November 2020
1. Amalia, SE., M.S.M (_________________)
NIP. 197408212009012005 Ketua
2. Lili Supriyadi, S.Pd.,.MM. (_________________) NIP. 196005051989031005 Pembimbing I
3. Bahrul Yaman, S.Sos., M.Si (_________________)
NIP.196208181986031001 Penguji Ahli
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Ismi Wahyuni NIM : 11160810000016 Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan mempertanggungjawabkan.
2. Tidak melakukan plagiasi terhadap naskah karya orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa izin pemilik karya.
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggungjawab atas karya ini.
Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan ini, maka saya siap untuk dikenakan sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, 28 September 2020
Ismi Wahyuni 11160810000016
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. Identitas Pribadi
1. Nama Lengkap : Ismi Wahyuni
2. Tempat, Tgl Lahir : Bandar Lampung, 02 Apri 1998
3. Agama : Islam
4. Alamat : Jl. H.M.Natsir No. 42, Depok 5. Telepon : 085711340212
6. Email : ismiwahyuni98@gmail.com II. Pendidikan Formal
1. 2004 - 2010 : SDN 4 Suka Jawa Balam 2. 2010 - 2013 : SMPN 22 Balam
3. 2013 - 2016 : SMA Islam An-Nizhomiyah Depok 4. 2016 - 2020 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta III. Pendidikan Non-Formal
1. 2016 : SIG (Sekolah Keislaman dan Kegenderan) 2. 2016 : Pelatihan Manajemen Organisasi
IV. Pengalaman Organisasi
1. 2016 - 2017 : Anggota Divisi Seni dan Budaya HMJ Manajemen UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
2. 2017 - 2018 : Anggota Divisi Kemahasiswaan HMJ Manajemen UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
V. Latar belakang keluarga
1. Ayah : Elfiadi Rabina Putra
2. Tempat, Tgl Lahir : Padang, 07 Desember 1969 3. Pekerjaan : Wiraswasta
4. Ibu : Gusnidar
5. Tempat, Tgl Lahir : Bandar Lampung, 31 Agustus 1974 6. Pekerjaan : Ibu Rumah Tangga
7. Alamat : Jl. H.M.Natsir No. 42, Depok
ABSTRACT
This study aims to determine the effect of work motivation and perceived organizational support to performance with organizational commitment as an intervening variable of employees of PT. Batin Eka Perkasa branch Jatinegara.
The determination of the sample in this study uses a sampling technique saturated with 45 employees. Data analysis techniques in this study used path analysis with the help of SPSS 26 software. The results showed that 1) work motivation directly affected organizational commitment 2) perceived organizational support directly affected organizational commitment 3) work motivation and perceived organizational support simultaneously influences organizational commitment 4) work motivation has direct effect on performance 5) perceived organizational support has direct effect on performance 6) commitment organizational has direct effect on performance 7) work motivation, perceived organizational support, and commitment organizatinal has an effect on simultaneous to performance. Based on the Sobel test it was obtained that the commitment organizatinal results were mediating variables, each of the work motivation and perceived organizational support variables towards performance.
Keywords: Work Motivation, Perceived Organizational Support, Organizational Commitment, Performance
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan perceived organizational support terhadap kinerja dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada karyawan PT. Batin Eka Perkasa Cabang Jatinegara. Penentuan sampel dalam penelitian menggunakan teknik sampling jenuh terhadap 45 orang karyawan. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan path analysis dengan bantuan software SPSS 26. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1) motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi 2) perceived organizational support berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi 3) motivasi kerja dan perceived organizational support berpengaruh secara simultan terhadap komitmen organisasi 4) motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja 5) perceived organizational support berpengaruh langsung terhadap kinerja 6) komitmen organisasi berpengaruh langsung terhadap kinerja 7) motivasi kerja, perceived organizational support, dan komitmen organisasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja.
Berdasarkan uji sobel diperoleh hasil komitmen organisasi merupakan variabel mediasi masing-masing dari variabel motivasi kerja dan perceived organizational support terhadap kinerja.
Kata kunci: Motivasi Kerja, Perceived Organizational Support, Komitmen Organisasi, Kinerja
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya yang berlimpah ruah tiada henti mengalir hingga saat ini. Sholawat dan salam terhaturkan kepada junjungan Nabi Besar Muhammad SAW beserta keluarga, sahabat dan kita sebagai umatnya hingga akhir zaman. Alhamdulillahirabbil a’lamin atas izin Allah penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Perceived Organizational Support terhadap Kinerja dengan Komitmen Organisasi sebagai variabel Intervening (Studi Kasus pada Karyawan PT. Batin Eka Perkasa Cabang Jatinegara)”.
Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan selesai tanpa bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Mamah dan Ayah tersayang yang telah membesarkan, mendidik, mendukung, menyayangi dan tiada hentinya memberikan semangat setiap hari, serta doa yang tidak pernah terputus, terima kasih telah memberikan fasilitas-fasilitas terbaik sehingga penulis bisa menyelesaikan pendidikan S1, tak lupa pula untuk adikku Fikri yang selalu memotivasi, menghibur, dan mendoakan.
2. Prof. Dr. Amilin, S.E., Ak., M.Si., CA., QIA., BKP., CRMP. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Semoga Allah selalu memberikan kesehatan dan kemudahan dalam menjalankan tugas untuk membangun Fakultas Ekonomi dan Bisnis menjadi lebih unggul.
3. Ibu Murdiyah Hayati, S.Kom., MM. dan Ibu Amalia, S.E., MSM. Selaku Ketua Jurusan Manajemen dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Semoga Allah selalu memberikan kesehatan dan kemudahan dalam menjalankan tugas untuk membangun Fakultas Ekonomi dan Bisnis menjadi lebih baik lagi.
4. Bapak Lili Supriyadi, S.Pd., MM. Selaku Dosen Pembimbing Skripsi. Terima kasih yang sebesar-besarnya karena telah meluangkan waktu, dan bersedia untuk membimbing penulis dengan penuh kesabaran. Serta terima kasih telah memberikan banyak ilmu, arahan, saran dan masukan dari setiap permasalahan dalam penulisan skripsi ini. Semoga Allah SWT selalu memberikan kesehatan dan keberkahan.
5. Bapak Bahrul Yaman, S.Sos., M.Si. Selaku pembimbing akademik yang selalu memberikan bimbingan dan wejangan untuk dapat bertanggung jawab dalam melaksanakan pendidikan dengan baik hingga akhir pendidikan.
6. Seluruh Bapak/Ibu Dosen yang telah mencurahkan dan mengamalkan ilmu yang tak ternilai hingga penulis mampu menyelesaikan studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
7. Seluruh Civitas Akademika yang telah banyak membantu penulis selama perkuliahan dalam hal administrasi dan lain sebagainya.
8. Teman-teman seperjuangan Manajemen 2016 khususnya tim CW yaitu Arum, Ainun, Charera, Silvi, Khintan, Miftah dan Nadifa. Terima kasih selalu memberikan solusi, semangat dan bantuan ketika penulis mulai putus asa untuk menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih telah menjadi bagian dari cerita kuliahku, semoga Allah berkenan mempertemukan kita lagi dimasa depan dalam keadaan yang jauh lebih baik.
9. Teman-teman seperjuangan Manajemen 2016 Family Shark Doo Doo yaitu Maulana, Rayhan, Axel, Bayu, Redja, Adit, Sonni, Akbar, Madin, Zubadhil, Roni, Arum, Ainun, Utari, Yola, Lissa, Dinda, Citra, Endang. Terima kasih telah menjadi bagian dari cerita perkuliahan dari pagi hingga malam dengan rapat dan kebersamaan.
10. Teman-teman seperjuangan Manajemen 2016 kelas A yang selalu punya banyak wacana yaitu Rezki, Adit KP, Rayhan, Ridho, Utari, Arum, Yola, Rani, Tiffany, Fauwaza. Terima kasih juga karna selama masa perkuliahan telah memberikan cerita dan kebersamaan yang tidak pernah bisa diulang kembali.
11. Sahabat-sahabati PMII KOMFEIS Ciputat, yang telah memberikan pelajaran- pelajaran baru kepada penulis yang tidak terdapat di perkuliahan dan juga memberikan warna selama masa perkuliahan.
12. Teruntuk teman- teman Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta baik senior maupun junior yang telah mewarnai kehidupan perkuliahan penulis.
13. Teruntuk teman- teman KKN 113 UIN Syarif Hidayatullah Jakarta tim julaida yaitu untuk Wahyuningsih, Ajeng, Fitri, Citra yang telah mewarnai kehidupan perkuliahan penulis.
14. Muhammad Hasan atau bang jambul sebagai senior yang baik hati sudah membantu penulis dalam menyelesaikan penelitian ini dan selalu bersedia menolong jika penulis merasa kesulitan.
Penulis menyadari skripsi ini masih jauh dari sempurna dan memiliki banyak kekurangan. Dengan demikian penulis mengharapkan kepada pembaca agar berkenan memberikan saran yang membangun dan memberikan kritik pada skripsi ini demi penyempurnaan hasil penelitian ini.
Akhirnya semoga Allah SWT membalas budi baik semua serta skripsi ini dapat membuka jalan untuk meraih cita-cita bagi penulis dan memberikan sambungan yang bermanfaat bagi semuanya. Aamiin Ya Robbal ‘Alamin.
Jakarta, 28 September 2020
Ismi Wahyuni
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ...i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ...i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... ii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... iii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... v
ABSTRACT ...vi
ABSTRAK ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI ...xi
DAFTAR TABEL ...xiv
DAFTAR GAMBAR ...xvi
DAFTAR LAMPIRAN ... xvii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 8
C. Tujuan Penelitian ... 9
D. Manfaat Penelitian ... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 12
A. Landasan Teori ... 12
1. Motivasi Kerja ... 12
2. Perceived Organizational Support ... 18
3. Komitmen Organisasi ... 25
4. Kinerja ... 31
5. Hubungan Antara Variabel ... 35
B. Penelitian Terdahulu ... 37
C. Kerangka Penelitian ... 50
D. Diagram Jalur ... 52
E. Hipotesis ... 52
1. Persamaan Struktur 1 ... 52
2. Persamaan Struktur 2 ... 53
BAB III METODE PENELITIAN... 55
A. Ruang Lingkup Penelitian ... 55
B. Metode Penentuan Sampel ... 55
1. Populasi ... 55
2. Sampel ... 55
C. Metode Pengumpulan Data ... 56
1. Data Primer ... 56
2. Data Sekunder ... 58
D. Metode Analisis Data ... 58
1. Uji Statistik Deskriptif ... 59
2. Uji Kualitas Data ... 59
3. Uji Asumsi Klasik ... 60
4. Analisis Jalur (Path Analysis) ... 62
5. Variabel Intervening, Pengaruh Langsung, Pengaruh Tidak Langsung ... 63
6. Uji Hipotesis ... 64
7. Uji Sobel ... 67
E. Operasionalisasi Variabel ... 68
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 72
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 72
1. Sejarah Singkat PT. Batin Eka Perkasa ... 72
2. Visi, Misi PT. Batin Eka Perkasa Cabang Jatinegara ... 73
3. Logo Perusahaan ... 73
4. Struktur Organisasi ... 74
B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban ... 75
1. Karakteristik Responden ... 75
2. Distribusi Jawaban Responden ... 79
C. Hasil Analisis dan Pembahasan ... 84
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif ... 84
2. Hasil Uji Kualitas Data ... 85
3. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 91
4. Hasil Uji Hipotesis ... 94
D. Pembahasan ... 96
1. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 96
2. Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 97
3. Uji Signifikansi Individu (Uji t) ... 99
4. Hasil Uji Sobel ... 106
BAB V PENUTUP ... 110
A. Kesimpulan ... 110
B. Saran ... 111
DAFTAR PUSTAKA ... 113
LAMPIRAN ... 117
DAFTAR TABEL
Tabel 1. 1 Hasil Tabulasi Indikator Motivasi Kerja Tahun 2020 ... 4
Tabel 1. 2 Jumlah Rapat,Pendapat, & Keluhan Karyawan Tahun 2020 ... 6
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu ... 38
Tabel 3. 1 Skala Pengukuran Likert ... 57
Tabel 3. 2 Kriteria Koefisien Korelasi ... 65
Tabel 3. 3 Operasional Variabel Penelitian ... 69
Tabel 4. 1 Data Sampel Penelitian ... 75
Tabel 4. 2 Distribusi Jawaban Responden Variabel Motivasi Kerja (X1) ... 80
Tabel 4. 3 Distribusi Jawaban Responden Variabel Perceived Organizational Support (X2) ... 81
Tabel 4. 4 Distribusi Jawaban Responden Variabel Komitmen Organisasi (Y) ... 82
Tabel 4. 5 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja (Z) ... 83
Tabel 4. 6 Hasil Uji Statistik Deskriptif ... 84
Tabel 4. 7 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja ... 86
Tabel 4. 8 Hasil Uji Validitas Perceived Organizational Support ... 87
Tabel 4. 9 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi ... 88
Tabel 4. 10 Hasil Uji Validitas Kinerja ... 89
Tabel 4. 11 Hasil Uji Reliabilitas ... 90
Tabel 4. 12 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test ... 91
Tabel 4. 13 Hasil Uji Multikolonieritas ... 92
Tabel 4. 14 Hasil Uji Koefisien Korelasi ... 94
Tabel 4. 15 Pengujian Hubungan Antar Variabel ... 95
Tabel 4. 16 Hasil Uji Koefisien Determinasi Struktur I ... 96
Tabel 4. 17 Hasil Uji Koefisien Determinasi Struktur II ... 97
Tabel 4. 18 Hasil Uji F Struktur I ... 97
Tabel 4. 19 Hasil Uji F Struktur II ... 98
Tabel 4. 20 Hasil Uji t Struktur I ... 100
Tabel 4. 21 Uji t Persamaan Struktur I Pengaruh Motivasi Kerja dan Perceived Organizational Support terhadap Komitmen
Organisasi ... 102 Tabel 4. 22 Hasil Uji t Struktur II ... 102 Tabel 4. 23 Uji t Persamaan Struktur II Pengaruh Motivasi Kerja,
Perceived Organizational Support, dan Komitmen Organisasi
terhadap Kinerja ... 105 Tabel 4. 24 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Motivasi Kerja dan
Perceived Organizational Support terhadap Kinerja melalui
Komitmen Organisasi ... 108
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Kerangka Penelitian ... 51
Gambar 2. 2 Diagram Jalur ... 52
Gambar 4. 1 Logo Perusahaan ... 73
Gambar 4. 2 Struktur Organisasi PT. Batin Eka Perkasa Cabang Jatinegara .... 74
Gambar 4. 3 Jenis Kelamin Responden ... 76
Gambar 4. 4 Usia Responden ... 77
Gambar 4. 5 Pendidikan Terakhir Responden ... 78
Gambar 4. 6 Masa Kerja Responden ... 79
Gambar 4. 7 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 93
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 KUESIONER PENELITIAN ... 117 Lampiran 2 Tabulasi Jawaban Responden ... 122 Lampiran 3 Hasil Output SPSS – Validitas dan Reliabilitas ... 127 Lampiran 4 Hasil Output SPSS – Normalitas, Multikolinieritas,
Heteroskedastisitas ... 134 Lampiran 5 Hasil Output SPSS – Uji Hipotesis ... 136 Lampiran 6 Surat Keterangan Kegiatan Penelitian ... 138
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Perubahan dunia kini tengah memasuki era revolusi industri 4.0 atau revolusi industri dunia keempat, dimana teknologi informasi telah menjadi basis dalam kehidupan manusia. Segala hal menjadi tanpa batas (borderless) dengan penggunaan daya komputasi dan data yang tidak terbatas (unlimited), karena dipengaruhi oleh perkembangan internet dan teknologi digital yang masih sebagai tulang punggung pergerakan dan konektivitas manusia dan mesin (Rohida, 2018).
Revolusi Industri 4.0 adalah kondisi yang mempengaruhi banyak aspek kehidupan oleh perubahan global yang mengkolaborasikan teknologi cyber dan teknologi otomatisasi. Konsep penerapannya berpusat pada konsep otomatisasi yang dilakukan oleh teknologi tanpa memerlukan tenaga kerja manusia dalam proses pengaplikasiannya. Hal tersebut tentunya menambah nilai efisiensi pada suatu lingkungan kerja di mana efektifitas manajemen dianggap sebagai sesuatu yang vital dan sangat dibutuhkan oleh para pemain industri.
Secara obyektif tidak dapat dipungkiri bahwa revolusi industri terkini menyimpan beragam keuntungan dan tantangan besar yang harus dihadapi bagi setiap entitas diri yang terlibat didalamnya. Khususnya soal ekonomi bagi suatu bangsa dan negara. Salah satu keuntungan yang diperoleh adalah menemukan peluang baru namun juga diikuti oleh tantangan baru. Disisi lain,
keadaan tersebut memunculkan kompetisi yang makin ketat baik antar sesama individu/perusahaan dalam negeri maupun dengan perusahaan asing (Suwardana, 2018).
Berdasarkan analisis Mckinsey Global Institute, Industri 4.0 memberikan dampak yang sangat besar dan luas, terutama pada sektor lapangan kerja, di mana robot dan mesin akan menghilangkan banyak lapangan kerja di dunia. Untuk itu era revolusi industri ini harus disikapi oleh pelaku industri dengan bijak dan hati-hati (Satya, 2018).
Namun demikian walaupun banyak hal yang diotomatisasi, internet of things, dan digitalisasi. Akan tetapi soft skill seseorang tak bisa tergantikan oleh mesin-mesin. Seperti bagaimana interaksi, perasaan (tidak bisa diganti mesin) dan manusia berperan menentukan arah dan kemajuan sebuah perusahaan, sehingga aspek sumber daya manusia menjadi aspek yang penting untuk diperhatikan.
Sumber daya manusia memiliki kelebihan yang dapat dijadikan suatu potensi positif bagi perusahaan. Potensi ini mampu membawa perusahaan pada tujuan yang ingin dicapai. Meskipun perusahaan memiliki modal banyak, teknologi canggih, bahan baku banyak, dan sumber daya yang lain telah terpenuhi namun tanpa adanya pengelolaan sumber daya manusia yang baik perusahaan akan sulit untuk berjalan dan beroperasi dengan semestinya.
Pengelolaan sumber daya manusia yang baik dapat meningkatkan hasil output berupa barang ataupun jasa dengan kualitas yang baik. Salah satu prinsip yang dijunjung tinggi oleh suatu perusahaan yang ingin berkembang dan maju
adalah dengan upaya pemberdayaan sumber daya manusia di perusahaan guna meningkatkan kinerja para karyawan, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan efisien dan efektif.
PT. Batin Eka Perkasa Cabang Jatinegara merupakan perusahaan yang bergerak dibidang penjualan peralatan rumah tangga (household and kitchenware) dengan merek dagang Haneda. PT. Batin Eka Perkasa Cabang Jatinegara memiliki permasalahan yaitu dalam pembenahan dari sisi SDM.
Maka untuk memahami bagaimana kondisi sumber daya perusahaan dilakukan tolak ukur dengan mengukur kinerja karyawannya. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2012:67). Perusahaan menginginkan kinerja karyawan yang optimal untuk kepentingan peningkatan hasil kerja dan keuntungan perusahaan dan karyawan juga berkepentingan untuk pengembangan diri dan promosi pekerjaan. Maka untuk memenuhi keinginan tersebut, sangat dibutuhkan sistem manajemen kinerja yang baik (Bangun, 2012:230).
Faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam mencapai kesuksesan bekerja adalah motivasi kerja dan Perceived Organizational Support. Menurut Mangkunegara (2012:61) menjelaskan motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan. Sikap mental karyawan yang positif dan pro terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Melly Julistia (2015) berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi Pada Kinerja Karyawan Bagian Toko PT. Anak Jaya Bapak Sejahtera”, menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan sehingga motivasi terbukti dapat memberikan dampak yang baik pada kinerja karyawan.
Tabel 1. 1 Hasil Tabulasi Indikator Motivasi Kerja Tahun 2020
No. Pertanyaan Jumlah
Karyawan Yang Menjawab “Ya”
Jumlah Karyawan Yang Menjawab
“Tidak”
1. Sudah/memiliki keinginan menyelesaikan pekerjaan
4 6
2. Sudah/memiliki keinginan untuk bekerja lebih baik dari sebelumnya
3 7
3. Sudah/serius dalam bekerja 4 6
Sumber: data PT. Batin Eka Perkasa Jatinegara
Pada tabel 1.1 berdasarkan pada hasil penelitian pendahuluan yang peneliti lakukan terhadap 10 responden pada karyawan PT. Batin Eka Perkasa Cabang Jatinegara terkait indikator motivasi terlihat bahwa 3 pertanyaan pendahuluan didominasi oleh karyawan yang menjawab “tidak”. Alasan mereka cenderung menjawab tidak yaitu mereka kurang nyaman dengan ruangan kerja yang dekat dengan jalan raya sehingga terasa bising dan menjadi kesulitan dan bahkan tidak menyelesaikan pekerjaannya karena tidak
berkonsentrasi dan sulit untuk bekerja lebih baik lagi. Selanjutnya, berdasarkan observasi pra penelitian di dalam PT. Batin Eka Perkasa Cabang Jatinegara diperoleh fenomena bahwa karyawan juga tidak serius dalam bekerja karena tidak memanfaatkan waktu kerjanya secara efektif dan efisien dilihat dari banyaknya karyawan yang masih sering menggunakan hp/gadget saat bekerja sehingga karyawan tidak mematuhi peraturan dan hal ini pun didukung berdasarkan hasil wawancara kepada Bapak Tanzilal selaku Kepala Cabang Jatinegara. Maka, motivasi kerja dapat dilihat dengan bagaimana sikap karyawan tersebut dalam menghadapi situasi kerja.
Perceived Organizational Support merupakan penilaian karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli pada kesejahteraan mereka. Jika karyawan menganggap dukungan organisasi yang diterimanya tinggi, maka karyawan tersebut akan menyatukan keanggotaan sebagai anggota organisasi ke dalam identitas diri mereka dan kemudian akan mengembangkan hubungan serta penilaian yang lebih positif terhadap organisasi. Dengan menyatunya keanggotaan dalam organisasi dengan identitas karyawan, maka karyawan tersebut merasa menjadi bagian dari organisasi dan merasa bertanggung jawab untuk berkontribusi dan memberikan kinerja terbaiknya pada organisasi tersebut (Rhoades, Eisenberger dan Vandenberghe, 2002).
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Silviana Mursidta (2017) berjudul “Pengaruh Perceived Organizational Support (Persepsi Dukungan Organisasi) dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Varia Usaha Beton Gresik”, menunjukkan bahwa Perceived Organizational Support berpengaruh signifikan terhadap kinerja, dimana menurutnya semakin baik Perceived Organizational Support maka kinerja karyawannya juga akan semakin baik.
Tabel 1. 2 Jumlah Rapat,Pendapat, & Keluhan Karyawan Tahun 2020 No. Bulan Jumlah
Rapat
Jumlah Karyawan
Yang Berpendapat
Jumlah Karyawan
Yang Mengeluh
1. Januari 2 8 9
2. Februari 2 6 8
3. Maret 2 9 7
Sumber: data PT. Batin Eka Perkasa Jatinegara
Berdasarkan data di atas pada hasil pra observasi penelitian di dalam PT. Batin Eka Perkasa Cabang Jatinegara diperoleh fenomena terkait Perceived Organizational Support diketahui bahwa karyawan yang berpendapat dan mengeluh dalam 2 kali rapat sangatlah sedikit, hal ini menunjukkan bahwa kurangnya dukungan atasan yang sering mengabaikan pendapat serta keluhan karyawan. Kurangnya dukungan organisasi yang diberikan oleh perusahaan pada karyawan akan menimbulkan perceived organizational support yang rendah dimata karyawan dan karyawan merasa kurang dihargai dalam setiap pekerjaannya.
Selain motivasi kerja dan perceived organizational support, komitmen organisasi sangatlah penting untuk dimiliki dari setiap anggota organisasi, karena individu yang memiliki komitmen organisasi akan memiliki tingkat loyalitas yang tinggi. Komitmen adalah semacam
dan mengarah pada keseluruhan. Menurut Robbins (2001) mendefinisikan komitmen pada organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang karyawan memihak suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Dengan hal tersebut, karyawan yang mempunyai komitmen organisasi yang kuat akan merasa terikat secara emosional dengan organisasi dan tidak akan berminat untuk keluar dari perusahaan dan akan meningkatkan kinerjanya untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Hal ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Melly Julistia (2015) berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi Pada Kinerja Karyawan Bagian Toko PT. Anak Jaya Bapak Sejahtera”, menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dimana menurutnya penanaman komitmen organisasi karyawan yang tinggi maka akan menghasilkan kinerja yang meningkat secara positif.
Namun kenyataan yang terjadi di sebuah perusahaan bahwa tidak semua karyawan mempunyai komitmen yang kuat. Berdasarkan penelitian pendahuluan yang peneliti lakukan kepada 10 responden karyawan PT.
Batin Eka Perkasa Cabang Jatinegara diketahui bahwa mereka yang tetap berada di perusahaan karena keinginan sendiri dan tidak mau keluar karena takut tidak mendapatkan pekerjaan. Hal ini menunjukkan keberadaan karyawan di perusahaan hanya untuk memenuhi kebutuhannya saja.
Berdasarkan fenomena dan data di atas, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut dengan mengangkat judul “PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT TERHADAP KINERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING” (Studi Kasus Pada Karyawan PT. Batin Eka Perkasa Cabang Jatinegara)
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, agar penelitian ini jelas maka masalah dalam penelitian ini di rumuskan sebagai berikut:
1. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada karyawan PT. Batin Eka Perkasa Cabang Jatinegara secara langsung?
2. Apakah perceived organizational support berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada pegawai PT. Batin Eka Perkasa Cabang Jatinegara secara langsung?
3. Apakah motivasi kerja dan perceived organizational support berpengaruh secara simultan terhadap komitmen organisasi pada karyawan PT. Batin Eka Perkasa Cabang Jatinegara?
4. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pada karyawan PT.
Batin Eka Perkasa Cabang Jatinegara secara langsung?
5. Apakah perceived organizational support berpengaruh terhadap kinerja pada karyawan PT. Batin Eka Perkasa Cabang Jatinegara secara langsung?
6. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pada karyawan PT. Batin Eka Perkasa Cabang Jatinegara secara langsung?
7. Apakah motivasi kerja, perceived organizational support, dan komitmen organisasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pada karyawan PT. Batin Eka Perkasa Cabang Jatinegara?
C. Tujuan Penelitian
Dalam melakukan sebuah penelitian perlu ditentukan terlebih dahulu tujuan penelitian agar tidak kehilangan arah dalam melakukan penelitian.
Adapun tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui motivasi kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada karyawan PT. Batin Eka Perkasa Cabang Jatinegara secara langsung?
2. Untuk mengetahui perceived organizational support berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada karyawan PT. Batin Eka Perkasa Cabang Jatinegara secara langsung?
3. Untuk mengetahui motivasi kerja dan perceived organizational support berpengaruh secara simultan terhadap komitmen organisasi pada karyawan PT. Batin Eka Perkasa Cabang Jatinegara?
4. Untuk mengetahui motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pada karyawan PT. Batin Eka Perkasa Cabang Jatinegara secara langsung?
5. Untuk mengetahui perceived organizational support berpengaruh terhadap kinerja pada karyawan PT. Batin Eka Perkasa Cabang Jatinegara secara langsung?
6. Untuk mengetahui komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pada karyawan PT. Batin Eka Perkasa Cabang Jatinegara secara langsung?
7. Untuk mengetahui motivasi kerja, perceived organizational support dan komitmen organisasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pada karyawan PT. Batin Eka Perkasa Cabang Jatinegara?
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik secara langsung atau tidak langsung bagi berbagai pihak, yaitu:
1. Bagi Peneliti
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk menambah wawasan dan pengetahuan serta dapat menerapkan ilmu yang didapatkan saat kuliah ke dalam praktek dunia kerja, khususnya yang ada hubungannya dengan masalah penelitian tersebut.
2. Bagi Akademisi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi bacaan, khususnya di bidang sumber daya manusia yang membutuhkan kemajuan dan pengembangan ilmiah di masa yang akan datang.
3. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai masukan bagi PT. Batin Eka Perkasa Cabang Jatinegara dalam pengelolaan sumber daya
manusia untuk memecahkan permasalahan yang ada dan dapat meningkatkan kinerja karyawan di masa yang akan datang.
4. Bagi Peneliti Selanjutnya
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan dan dasar untuk melakukan penelitian berikutnya terkait variabel yang sama.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori 1. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi, Motif, dan Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti bergerak, kata ini mempunyai kekuatan yang menggerakkan orang untuk berupaya. Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan aktifitas tertentu maka motivasi sering diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang (Sutrisno, 2011:109).
Menurut Standford dalam Mangkunegara (2011:93) mengatakan bahwa motivasi adalah suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu.
Menurut Rivai (2010:837) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
Menurut Siagian (2014:323) menyatakan bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengarahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga, dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya menunaikan kewajiban dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Dari beberapa pengertian motivasi di atas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan cara bagaimana dorongan, keinginan, rangsangan yang membuat seseorang melakukan pekerjaan yang diinginkannya dengan rela tanpa merasa terpaksa sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat berjalan dengan baik, menghasilkan sesuatu yang memuaskan atau mencapai tujuan dalam organisasi tersebut. Sedangkan motif yaitu hal atau keinginan yang melatarbelakangi seseorang untuk melakukan suatu perbuatan tertentu.
Menurut Hasibuan (2013:115) motif adalah suatu pendorong dari dalam untuk beraktivitas atau bergerak dan secara langsung atau mengarah kepada sasaran akhir, selanjutnya Hasibuan mengatakan motivasi seseorang tergantung pada kekuatan motifnya, dimana motif kadang-kadang dinyatakan orang sebagai kebutuhan, keinginan, dorongan yang muncul dalam diri seseorang dan dapat mengarah ke arah tujuan-tujuan yang dapat muncul secara kondisi sadar atau dalam kondisi dibawah sadar.
Jadi berdasarkan perbedaan keduanya tersebut dapat disimpulkan motif ialah dorongan untuk melakukan sesuatu sedangkan motivasi adalah kegiatan yang mengarahkan dorongan tersebut.
Selanjutnya untuk mengetahui pengertian dari motivasi kerja terlebih dahulu yaitu mengetahui arti kerja. Menurut Hasibuan (2013:94) Kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan suatu pekerjaan.
Menurut George and Jones dalam Melly (2015:138) motivasi kerja adalah suatu kekuatan psikologis di dalam diri seseorang yang menentukan arah perilaku seseorang di dalam organisasi, tingkat usaha, dan kegigihan di dalam menghadapi rintangan. Sedangkan menurut Hasibuan (2013:141) Motivasi kerja adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil kerja yang optimal.
b. Teori – teori Motivasi
Menurut Ardana (2012:194) menyatakan bahwa terdapat tujuh teori motivasi, yaitu:
1) Teori Jenjang Kebutuhan (Teori Maslow)
Teori ini menyatakan bahwa kebutuhan manusia dapat dikategorikan dalam lima jenjang dari yang paling rendah hingga yang paling tinggi, berikut kategori jenjang kebutuhan pada teori Maslow, yaitu:
a) Kebutuhan Fisiologis, yaitu kebutuhan yang paling mendasar berkaitan langsung dengan keberadaan atau kelangsungan hidup manusia.
b) Kebutuhan Rasa Aman, bentuk dari kebutuhan rasa aman yang paling mudah disimak adalah keinginan manusia untuk terbebas dari bahaya yang mengancam kehidupannya.
c) Kebutuhan Sosial, manusia adalah makhluk social sehingga suka bahkan butuh berhubungan dengan orang lain dan menjadi bagian dari yang lain.
d) Kebutuhan Penghargaan, melalui berbagai macam upaya, orang ingin dirinya dianggap penting.
e) Kebutuhan Aktualisasi Diri, aktualisasi diri merupakan kebutuhan manusia yang paling tinggi dalam hierarki, tetapi juga paling kurang dipahami orang.
2) Teori Erg
Teori ini diungkapkan oleh Clayton Aldefer yang memformulasikan teori jenjang kebutuhan Maslow dengan melakukan modifikasi dan pengurangan dari lima tingkatan menjadi tiga tingkatan atau jenjang kebutuhan yang beliau beri nama kebutuhan eksistensi (existence), hubungan (relatedness) dan pertumbuhan (growth), dari ketiga nama tersebut terbentuklah huruf ERG atau biasa disebut dengan teori ERG.
3) Teori Kebutuhan Mc Cleand Teori ini biasa disebut dengan teori prestasi, teori ini menyatakan bahwa kebutuhan seseorang itu terbentuk melalui proses belajar dan diperoleh dalam interaksi dengan lingkungannya.
4) Teori Dua Faktor
Teori ini diungkapkan oleh Hezberg, dalam teori ini kebutuhan terbagi menjadi dua faktor yaitu:
a) Faktor Higienis, faktor-faktor yang dapat menyebabkan atau mencegah ketidakpuasan.
b) Faktor Motivasi, faktor-faktor yang betul-betul membawa pada pengembangan sikap posiif dan merupakan pendorong pribadi.
5) Job Enrichment
Merupakan upaya kongkret untuk menjadikan sesuatu pekerjaan itu lebih “Challenging and Rewarding” sehingga demikian juga lebih “motivating”.
6) Teori Harapan
Teori ini menyatakan bahwa upaya kerja yang dilakukan orang dalam lingkungan kerjanya.
7) Model Porter dan Lawler
Teori ini merupakan pengembangan dari teoari harapan, dalam teori ini menghasilkan teori motivasi yang komprehensif dengan mengkombinasikan berbagai aspek, yaitu:
a) Tingkat daya tarik atau valensi dari ganjaran yang akan diperoleh
b) Persepsi terhadap kemungkinan sesuatu usaha mencapai tingkat performance tertentu menuju ganjaran
c) Upaya yang dilakukan
d) Performance atau unjuk kerja yang dicapai
e) Kemampuan yang meliputi pengetahuan, keterampilan kapasitas intelektual, serta sifat yang meliputi keuletan, ketabahan dan kemantapan
f) Cara seseorang memandang pekerjaannya, perlu sesuai dengan yang digariskan organisasi
g) Ganjaran instrinsik mencakup perasaan riang dan bangga h) Ganjaran ekstrinsik diberikan oleh pihak lain dalam
lingkungan kerja baik dalam bentuk uang ataupun peghargaan i) Kepuasan diperoleh dari kedua macam ganjaran
j) Persepsi terhadap keadailan atas ganjaran yang diterima.
c. Dimensi/Indikator Motivasi Kerja
George dan Jones dalam Melly (2015:138) menyatakan bahwa indikator motivasi kerja adalah sebagai berikut:
1) Arah perilaku (direction of behavior)
Arah perilaku mengacu pada perilaku yang dipilih seseorang dalam bekerja untuk ditunjukkan dari banyak potensi perilaku yang mereka tunjukkan. Diukur melalui adanya keinginan untuk menyelesaikan pekerjaan dan ketaatan pada peraturan.
2) Tingkat usaha (level of effort)
Tingkat usaha menunjukkan seberapa keras usaha seseorang untuk bekerja sesuai dengan perilaku yang telah dipilih. Diukur melalui keseriusan dalam bekerja dan keinginan untuk menjadi lebih baik dari sebelumnya.
3) Tingkat kegigihan (level of persistence)
Tingkat kegigihan menunjukkan seberapa keras karyawan akan terus berusaha untuk menjalankan perilaku yang telah dipilih.
Diukur melalui keinginan untuk mengembangkan keahlian dan memajukan perusahaan serta kegigihan bekerja meski lingkungan kurang mendukung.
Penelitian ini memilih teori yang dikemukakan oleh George dan Jones menggunakan tiga indikator tersebut untuk mengukur motivasi kerja karyawan.
d. Tujuan Motivasi
Menurut Hasibuan (2013:146) tujuan-tujuan motivasi yaitu:
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2) Meningkatkan produktifitas kerja karyawan
3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan 4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan 8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas- tugasnya
10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku 2. Perceived Organizational Support
a. Pengertian Perceived Organizational Support
Perceived organizational support didefinisikan sebagai persepsi anggota mengenai sejauh mana organisasi memberi dukungan pada
karyawan dan sejauh mana kesiapan organisasi dalam memberikan bantuan pada saat dibutuhkan (Ningrum, 2013).
Perceived organizational support memenuhi kebutuhan sosioemosional, memberikan jaminan bahwa bantuan akan tersedia saat dibutuhkan, dan menunjukkan kesiapan organisasi untuk timbal balik atas kinerja yang dilakukan. Dukungan organisasi dapat dilihat sebagai perasaan bangga terhadap karyawan, memberi gaji karyawan secara adil, dan memenuhi kebutuhan mereka.
Menurut Rhoades, Eisenberger, dan Armeli (2001:42-51) menyatakan bahwa dukungan organisasi adalah keyakinan seseorang bahwa organisasi tempat dia bekerja menghargai kontribusinya dan peduli akan kesejahteraannya.
Rhoades dan Eisenberger (2002:698-714) menjelaskan perceived organizational support merupakan dukungan organisasi yang dinilai dengan keyakinan yang menyeluruh mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi, memperhatikan kesejahteraan, mendengar keluhan, memperhatikan kehidupan dan mempertimbangkan tujuan yang akan dicapai serta dapat dipercaya untuk memperlakukan karyawan dengan adil.
Perceived organizational support adalah keyakinan global yang dibentuk oleh pegawai mengenai penilaian mereka terhadap organisasi yang dibentuk berdasarkan pengalaman mereka terhadap kebijakan dan prosedur organisasi, interaksi dengan agen organisasi dan penilaian
mengenai kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan (Rhoades dan Eisenberger, 2002: 698-714).
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa organisasi harus memberikan dukungan terhadap karyawannya sebagai sumber daya manusia utama organisasi, agar karyawan memiliki persepsi yang baik tentang organisasi tempatnya bekerja. Persepsi karyawan tersebut akan memunculkan keterkaitan antara karyawan dan perusahaan karena karyawan merasa dihargai, didukung, dan dianggap sebagai bagian dari perusahaan.
b. Dimensi Perceived Organizational Support
Perceived organizational support dipengaruhi oleh pengalaman yang dimiliki oleh individu serta pengamatan mengenai keseharian organisasi dalam memperlakukan seseorang. Dalam hal ini sikap organisasi terhadap ide-ide yang disampaikan oleh karyawan, respon terhadap karyawan yang mengalami masalah serta perhatian organisasi terhadap kesejahteraan dan kesehatan pegawai merupakan tiga aspek yang menjadi perhatian utama dari pegawai (Eisenberger, dalam Yojana, 2011).
1) Sikap organisasi terhadap ide-ide pegawai
Perceived organizational support dipengaruhi oleh sikap organisasi terhadap ide yang disampaikan oleh pegawai. Bila organisasi melihat ide dari pegawai sebagai sumbangan yang konstruktif yang mungkin saja dapat diwujudkan melalui
perencanaan yang matang, maka individu yang bekerja di organisasi tersebut akan memiliki penilaian yang positif akan dukungan organisasi terhadap diri mereka. Sebaliknya, penilaian akan menjadi negatif bila organisasi selalu menolak ide dari pegawai dan segala sesuatu merupakan keputusan dari pimpinan puncak.
2) Respon terhadap pegawai yang mengalami masalah
Perceived organizational support juga dipengaruhi oleh respon organisasi terhadap pegawai yang mengalami masalah. Bila organisasi cenderung untuk berdiam diri dan tidak memperlihatkan usaha untuk membantu individu yang terlibat masalah maka pegawai akan melihat bahwa tidak ada dukungan yang diberikan oleh organisasi terhadap pegawai tersebut.
3) Respon terhadap kesejahteraan dan kesehatan pegawai.
Perhatian organisasi akan kesejahteraan pegawai juga mempengaruhi tingkat perceived organizational support pegawai.
Pegawai yang melihat bahwa organisasi berusaha keras untuk meningkatkan kesejahteraan individu yang bekerja di dalamnya, akan melihat upaya ini sebagai suatu hal yang positif. Pegawai melihat bahwa organisasi memberikan dukungan agar setiap orang dapat bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan bersama.
Rhoades dan Eisenberger (2002:698–714), mengajukan statemen berdasarkan hasil penelitian meta-analisis bahwa dimensi perceived organizational support meliputi:
a) Fair organizational procedures, yang meliputi kebijakan organisasi dan keadilan/persamaan dalam perlakuan
b) Supervisor support atau dukungan pimpinan
c) Favorable rewards dan job conditions yang meliputi:
Recognition, pay, dan promotions, job security, otonomi pekerjaan dan prosedur kerja, job- related stressors, work overload, training.
Berdasarkan pendapat ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa dimensi perceived organizational support yang sesuai pada penelitian ini sebagai berikut: dukungan keadilan dalam kebijakan, dukungan supervisor/pimpinan, dan dukungan kesejahteraan.
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi Perceived Organizational Support
Rhoades dan Eisenberger (2002:698-714) perceived organizational support dapat dipengaruhi oleh berbagai aspek dari perlakuan organisasi terhadap karyawan, yang pada akhirnya mempengaruhi interpretasi karyawan mengenai motif-motif organisasional yang menjadi dasar perlakuan itu. Hal ini menunjukkan bahwa besarnya dukungan yang karyawan inginkan dari organisasi bervariasi bergantung dari situasinya.
Rhoades dan Eisenberger (2002:698-714), menyatakan dukungan organisasi terhadap karyawan dapat meliputi : organisasi dapat diandalkan, organisasi dapat dipercaya, organisasi memperlihatkan minat anggota, dan organisasi memperhatikan kesejahteraan anggota. Kondisi kerja yang menyenangkan seperti adanya kesempatan promosi, system reward, pemberian fasilitas, dan kesempatan mendapatkan pelatihan juga akan memberikan kontribusi terhadap perceived organizational support.
Menurut Rhoades dan Eisenberger (2002: 698-714), terdapat tiga bentuk umum perlakuan dari organisasi yang dianggap baik dan akan dapat meningkatkan perceived organizational support yaitu:
1) Fairness (kedilan)
Faktor keadilan di sini adalah keadilan prosedural yang menyangkut masalah keadilan mengenai cara yang seharusnya digunakan untuk mendistribusikan sumber daya yang ada dalam organisasi. Terjadinya keadilan yang berulang-ulang dalam membuat keputusan mengenai distribusi sumber daya akan memiliki pengaruh yang kuat terhadap perceived organizational support yang ditunjukkan dengan adanya perhatian pada kesejahteraan karyawan.
2) Supervisor Support (dukungan atasan)
Tindakan atasan sebagai wakil organisasi bertanggung jawab untuk mengatur dan menentukan kinerja bawahan, maka para
karyawan memandang tindakan-tindakan atasan yang bersifat menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi karyawan sebagai perwujudan dari perceived organizational support.
3) Organizational Rewards and Job Conditions (penghargaan dan kondisi kerja)
Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan ini adalah sebagai berikut:
a) Gaji, pengakuan, dan promosi
Sesuai dengan teori dukungan organisasi, kesempatan untuk mendapatkan hadiah (gaji, pengakuan, dan promosi) akan meningkatkan kontribusi karyawan dan akan meningkatkan perceived organizational support.
b) Keamanan dalam bekerja
Adanya jaminan bahwa organisasi ingin mempertahankan keanggotaan di masa depan memberikan indikasi yang kuat terhadap perceived organizational support.
c) Kemandirian
Dengan kemandirian, berarti adanya kontrol akan bagaimana karyawan melakukan pekerjaan mereka. Dengan organisasi menunjukkan kepercayaan terhadap kemandirian karyawan untuk memutuskan dengan bijak bagaimana mereka akan melaksanakan pekerjaan, akan meningkatkan perceived organizational support.
d) Peran stressor
Stres mengacu pada ketidakmampuan individu mengatasi tuntutan dari lingkungan. Stres berkorelasi negatif dengan perceived organizational support karena karyawan tahu bahwa faktor-faktor penyebab stres berasal dari lingkungan yang dikontrol oleh organisasi. Stres terkait dengan tiga aspek peran karyawan dalam organisasi yang berkorelasi negatif dengan perceived organizational support, yaitu: tuntutan yang melebihi kemampuan karyawan bekerja dalam waktu tertentu (work- overload), kurangnya informasi yang jelas tentang tanggung jawab pekerjaan (role-ambiguity), dan adanya tanggung jawab yang saling bertentangan (role-conflict).
e) Pelatihan
Pelatihan dalam bekerja dilihat sebagai investasi pada karyawan yang nantinya akan meningkatkan perceived organizational support.
3. Komitmen Organisasi
a. Pengertian Komitmen organisasi
Komitmen organisasi merupakan usaha mengidentifikasikan dan melibatkan diri dalam organisasi dan tidak ada keinginan meninggalkannya (Robbins, 2013).
Menurut Sopiah (2008:155) menyatakan bahwa komitmen organisasi mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan anggota dan kemauan anggota pada organisasi.
Menurut Luthans (2012:249) menyatakan bahwa komitmen organisasional adalah sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekpresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
Sedangkan menurut Robbins & Coulter (2012:377) mengatakan komitmen organisasi adalah tingkat di mana karyawan diidentifikasikan dengan sebuah organisasi tertentu, melihat tujuannya dan berharap untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi.
Sementara keterlibatan kerja adalah pengidentifikasian dengan pekerjaan karyawan, komitmen organisasi adalah pengidentifikasian organisasi yang mempekerjakan karyawan.
Dari beberapa pendapat ahli diatas dapat diketahui bahwa komitmen organisasi memiliki pengertian sebagai suatu tingkat loyalitas yang dimiliki karyawan dalam mencapai kesuksesan dan kesejahteraan perusahaan. Jadi komitmen organisasi ini menggambarkan hubungan diantara individu dengan organisasi, jika individu yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi, maka ia akan mempunyai kepercayaan dan loyalitas pada organisasi tempatnya bekerja.
b. Dimensi Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi dikemukakan oleh Allen dan Meyer dalam Mangifera&Isa (2017) dengan tiga komponen organisasi yaitu:
1) Komitmen Afektif (affective commitment)
Komitmen afektif mengarah pada the employee's emotional attachment to, identification with, and involvement in the organization. Ini berarti, komitmen afektif berkaitan dengan keterikatan emosional karyawan, identifikasi karyawan, dan keterlibatan karyawan pada organisasi. Dengan demikian, karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin (want to) melakukan hal tersebut. Pada dimensi ini indikator berupa keterikatan yang kuat dengan perusahaan, terlibat langsung dalam setiap kegiatan perusahaan dan tetap berada dalam perusahaan karena keinginannya sendiri.
2) Komitmen Kontinuans (continuance commitment)
Komitmen kontinuans berkaitan dengan an awareness of the costs associated with leaving the organization. Hal ini menunjukkan adanya pertimbangan untung rugi dalam diri karyawan berkaitan dengan keinginan untuk tetap bekerja atau justru meninggalkan organisasi. Karyawan yang terutama bekerja berdasarkan komitmen kontinuans ini bertahan dalam organisasi
karena mereka butuh (need to) melakukan hal tersebut karena tidak adanya pilihan lain. Pada dimensi ini indikator berupa mempertimbangkan untung rugi untuk dapat bekerja di perusahaan dan bertahan karena tidak adanya pilihan.
3) Komitmen Normatif (normative commitment).
Komitmen normatif merefleksikan a feeling of obligation to continue employment. Dengan kata lain, komitmen normatif berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap bekerja dalam organisasi. Ini berarti, karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa mereka wajib (ought to) bertahan dalam organisasi. Pada dimensi ini indikator berupa diharuskannya untuk tetap berada dalam perusahaan dan merasa perlu untuk bertahan di dalam perusahaan.
Komitmen organisasi bisa tumbuh disebabkan karena individu memiliki ikatan emosional terhadap perusahaan yang meliputi dukungan moral dan menerima nilai yang ada di dalam perusahaan serta tekad dari dalam diri untuk mengabdi pada perusahaan.
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi
Menurut Dyne dan Graham (Priansa: 2014) mengidentifikasi ada tiga faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional karyawan, yaitu:
1) Personal
a) Ciri kepribadian tertentu
Ciri-ciri kepribadian tertentu seperti teliti, ekstrovert, berpandangan positif (optimis), cenderung lebih komit.
Demikian juga individu yang lebih berorientasi kepada tim dan menempatkan tujuan kelompok di atas tujuan sendiri serta individu yang altruistic (senang membantu) akan cenderung lebih komit.
b) Usia dan masa kerja
Usia dan masa kerja berhubungan positif dengan komitmen organisasi.
c) Tingkat pendidikan
Makin tinggi semakin banyak harapan yang mungkin tidak dapat diakomodir, sehingga komitmennya lebih tinggi.
d) Jenis kelamin
Wanita pada umumnya menghadapi tantangan lebih besar dalam mencapai karirnya, sehingga komitmennya lebih tinggi.
e) Status perkawinan
Pegawai yang sudah menikah lebih terikat dengan organisasinya.
f) Keterlibatan kerja
Tingkat keterlibatan kerja individu berhubungan positif dengan komitmen organisasi.
2) Situasional
a) Nilai (value) tempat kerja
Nilai-nilai yang dapat dibagikan adalah suatu komponen kritis dari hubungan saling keterikatan.
b) Keadilan organisasi
Keadilan yang berkaitan dengan kewajaran alokasi sumber daya, keadilan dalam proses pengambilan keputusan, serta keadilan dalam persepsi kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar pribadi.
c) Karakteristik pekerjaan
Meliputi pekerjaan yang penuh makna, otonomi dan umpan balik dapat merupakan motivasi kerja yang internal.
d) Dukungan organisasi
Dukungan organisasi mempunyai hubungan yang positif dengan komitmen organisasi.
3) Posisional a) Masa kerja
Masa kerja yang lama akan semakin membuat pegawai komit, hal ini disebabkan oleh karena semakin banyak pemberi peluang pegawai untuk menerima tugas menantang, otonomi semakin besar, serta peluang promosi lebih tinggi.
b) Tingkat pekerjaan
Status yang tinggi cenderung meningkatkan motivasi maupun kemampuan aktif terlibat.
4. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2012:67)
Menurut Mathis dan Jackson (2009:113) kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan, secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Selanjutnya menurut Wilson (2012:231) kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai karyawan berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan. Persyaratan biasa disebut dengan standar kerja, yaitu tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan dan diperbandingan atas tujuan atau target yang ingin dicapai.
Sedangkan menurut Wirawan (2012:5) Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan dari aktivitas atau pekerjaan dalam menyelesaikan atau membuat sesuatu yang hanya memerlukan tenaga dan keterampilan pada profesi atau jabatan dalam waktu tertentu.
Berdasarkan pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan output atau hasil kerja yang dihasilkan baik segi kualitas maupun kuantitas pekerjaannya dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi.
b. Penilaian Kinerja
Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja karyawan. Menurut Rivai dan Sagala (2010:549) yang mengungkapkan bahwa penilaian kinerja adalah menilai kinerja karyawannya atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawannya terhadap kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala.
Selanjutnya menurut Wirawan (2012:105) penilaian kinerja merupakan pengumpulan data kinerja para karyawan sepanjang masa evaluasi kinerja melalui observasi tentang apa yang dilakukan para karyawan kemudian membandingkannya dengan standar kinerja karyawan.
Penilaian kinerja adalah suatu penilaian yang dilakukan kepada pihak manajemen perusahaan baik para karyawan maupun manajer yang selama ini telah melakukan pekerjaannya (Fahmi, 2012:237).
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2013:261) Penilaian kinerja adalah
uraian sistematik, tentang kekuatan atau kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan seorang atau kelompok.
Instrumen penilaian kinerja dapat digunakan untuk menelaah kinerja, peringkat kinerja, penilaian kinerja, penilaian karyawan dan mengevaluasi karyawan sehingga dapat diketahui karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaan secara baik, efisien, efektif dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan (Rivai dan Sagala, 2010:550).
c. Tujuan Penilaian Kinerja
Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Rivai dan Sagala (2010:553) yang dapat dibedakan menjadi dua, diantaranya yaitu : 1) Tujuan Penilaian yang Berorientasi pada Masa Lalu
a) Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya sebagai instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman dan ancaman.
b) Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi.
c) Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan tertentu.
2) Tujuan Penilaian yang Berorientasi pada Masa Depan
a) Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan mengerti kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan sendiri yang dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam perusahaan.
b) Adanya ikat dan kebersamaan antara masing-masing karyawan dengan penyelia (penilai) sehingga tiap karyawan memiliki motivasi kerja dan merasa senang bekerja, sekaligus mau memberikan kontribusi sebanyak-banyaknya kepada perusahaan.
c) Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi karyawan mawas diri dan evaluasi diri serta menetapkan sasaran pribadi sehingga terjadi pengembangan yang direncanakan dan dimonitor sendiri.
d) Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus menerus meningkatkan perilaku dan kualitas bagi posisi-posisi yang tingkatnya lebih tinggi.
e) Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan memberikan data tiap karyawan secara berkala.
d. Indikator Kinerja
Menurut Bernardin dan Russell dalam Dharmawan (2011) terdapat empat indikator untuk mengukur kinerja karyawan:
1) Kualitas Kerja
Kualitas kerja yang dimaksud adalah pekerjaan yang karyawan lakukan sesuai dengan standar kerja yang ada, tepat waktu, dan akurat.
2) Kuantitas Kerja
Kuantitas kerja yaitu target kerja yang telah ditetapkan dan berhasil dicapai oleh karyawan, serta volume pekerjaan yang karyawan lakukan telah sesuai dengan harapan atasan.
3) Pengetahuan
yaitu kemampuan karyawan memahami tugas–tugas yang berkaitan dengan pekerjaan, serta kemampuan menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan oleh atasan.
4) Kerjasama
Karyawan mampu bekerjasama dengan rekan kerja, Karyawan bersikap positif terhadap setiap pekerjaan tim, Karyawan bersedia membantu anggota tim kerja dalam menyelesaikan pekerjaan.
5. Hubungan Antara Variabel
a. Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Motivasi merupakan hal penting, dimana motivasi perlu mendapat perhatian yang besar bagi organisasi dalam peningkatan kinerja karyawan. Motivasi kerja adalah dorongan atau semangat yang timbul dalam diri seseorang atau karyawan untuk melakukan sesuatu atau bekerja, karena adanya rangsangan dari luar baik dari atasan dan lingkungan kerja, serta adanya dasar untuk memenuhi kebutuhan dan rasa puas serta memenuhi tanggung jawab terhadap tugas-tugas yang diberikan dan dilakukan dalam organisasi. Motivasi kerja merupakan
sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau pendorong semangat kerja. Motif adalah daya pendorong atau tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak (Ardana, 2012:193). Motivasi memiliki kekuatan untuk mempengaruhi orang- orang serta tindakan mereka sebagai hasil dari proses motivasi tersebut (Achim, Dragolea, dan Balan, 2013). Apabila seseorang mempunyai motivasi maka akan memberikan kinerja yang maksimal dan akan menguntungkan perusahaan. Hal ini didukung oleh penelitian dari Purwinto Kesdu (2014), Iva Chandraningtyas (2015), Nurul Qomarianing (2016), Melly Julistia (2015), Andika Palar (2016).
b. Perceived Organizational Support Terhadap Kinerja
Perceived Organizational Support atau persepsi dukungan organisasi merupakan persepsi karyawan terhadap organisasi mengenai mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi dan peduli tentang kesejahteraan mereka (Rhoades dan Eisenberger, 2002).
Organisasi umumnya memberikan bentuk-bentuk dukungan positif yang bermanfaat bagi karyawan. Dukungan yang diberikan tersebut mampu menimbulkan persepsi karyawan terhadap organisasi.
Karyawan dengan tingkat perceived organizational support yang tinggi akan lebih maksimal memberikan kinerjanya. Hal ini didukung oleh penelitian dari Susmiati dan Ketut Sudarma (2015), Ketut Metria dan I
Gede Riana (2018), Silviana Mursidta (2017), Rizqi Nur Hafidhah (2019).
c. Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Komitmen organisasi merupakan suatu asas keterikatan kuat antara karyawan dengan perusahaan untuk tetap mempertahankan keberadaaannya dalam perusahaan tersebut. Adanya hubungan antara komitmen organisasi dengan keberhasilan suatu perusahaan telah diperkuat oleh pendapat dari Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2013:543) dalam bukunya mengungkapkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Karyawan yang berkomitmen tinggi akan memiliki kinerja yang tinggi dan loyalitas untuk perusahaan. Sebaliknya, karyawan yang cenderung memiliki komitmen rendah maka kinerjanya pun rendah dan loyalitasnya kurang terhadap perusahaan. Hal ini didukung oleh penelitian dari Anak Agung Gede Mantra Suarjana (2016), Iva Chandraningtyas (2015), Ketut Metria dan I Gede Riana (2018), Nurul Qomarianing (2016), Melly Julistia (2015).
B. Penelitian Terdahulu
Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan. Di bawah ini peneliti akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah dilakukan.
