BAB II TINJAUAN TEORI
A. Semangat Kerja
1. Pengertian Semangat Kerja
Semangat kerja menurut Bentley dan Rempel (Majorsy, 2007)
adalah ketertarikan profesional dan antusiasme yang ditunjukkan
seseorang yang mengarah pada prestasi individual serta tujuan kelompok
dalam situasi kerja yang ada. Menurut Nitisemito perusahaan atau instansi
akan mendapat banyak keuntungan bila setiap individu yang bekerja
didalamnya memiliki semangat atau kegairahan kerja yang tinggi.
Semangat kerja yang tinggi biasanya akan dapat dilihat dari kesediaan
individu untuk bekerja dengan sepenuh hati.
Semangat kerja yang baik menurut Moekijat (Majorsy, 2007) dapat
dihubungkan dengan motif dan hasil kerja yang baik. Sedangkan semangat
kerja yang rendah biasanya dihubungkan dengan kekecewaan,
keengganan, kekurangan akan dorongan serta hasil kerja yang kurang
baik. Sebab turunnya semangat kerja banyak sekali di antaranya bisa jadi
karena upah yang terlalu rendah, insentif yang kurang terarah, serta
lingkungan kerja yang buruk. Turunnya semangat kerja yang dimiliki
seseorang akan berdampak pada keterlibatannya terhadap pekerjaan dan
organisasinya. Semangat kerja yang rendah diasumsikan dapat
Hasibuan (Halimah, 2014) Semangat kerja adalah keinginan dan
kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta
berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Muchinsky
(Triadityo, 2012) mengatakan bahwa semangat kerja adalah kondisi
seseorang yang menunjang dirinya melakukan pekerjaan lebih cepat dan
lebih baik. Suasana kerja pada umumnya menjadi faktor penentu yang
dapat membangkitkan semangat kerja karyawan. Misalnya saja,
terciptanya suasana kekeluargaan diantara sesama rekan kerja, dan juga
suasana ruang kerja yang kondusif. Hal tersebut dapat memberikan reaksi
positif bagi karyawan untuk membangkitkan semangat dan kegairahan
kerja.
Dari beberapa devinisi diatas maka dapat di simpulkan semangat
kerja adalah sikap individu atau kelompok kerja karyawan yang
menunjukan kesungguhannya dalam melaksakan sebuah bentuk usaha
sehingga mendorong karyawannya untuk bekerja secara giat dan
bertanggungjawab untuk mencapai hasil usaha yang dituju, didalam
sebuah perusahaan hasil usaha semangat kerja karyawan biasanya diukur
dengan gaji yang cukup, mendapatkan perhatiannya dari atasan,
penempatan jabatan yang sesuai dengan kemampuannya, lingkungan yang
kondusif dan nyaman, serta pemberian insentif/ berupa reward, semangat
kerja yang tinggi dapat dilihat dengan kehadiran karyawan si suatu
2. Aspek-aspek Semangat Kerja
Aspek-Aspek Semangat Kerja Menurut Maier (Majorsy, 2008), ada
empat aspek semangat kerja, yaitu:
a. Kegairahan atau antusiasme, secara tidak langsung berhubungan
dengan motivasi yang tinggi. Kegairahan juga dapat meperkirakan
bahwa motivasi ada pada tugas itu sendiri, karena kegembiraan berarti
ada minat yang akan mendorong individu untuk berupaya lebih keras
dalam bekerja. Karyawan yang memiliki kegairahan dalam bekerja
berarti karyawan tersebut memiliki dorongan untuk melakukan
pekerjaan dengan sebaik-baiknya.
b. Kualitas untuk bertahan, merupakan suatu keadaan yang
menggambarkan situasi kelompok yang tidak kehilangan arah tujuan
ketika menghadapi kesulitan, berarti ada ketekunan, penuh keyakinan
dan saling memberi semangat antar karyawan. Menurut Alport
(Majorsy, 2008), orang yang memiliki semangat kerja yang tinggi
tidak akan mudah putus asa dalam menghadapai berbagai kesukaran
yang muncul dalam pekerjaannya, berarti orang tersebut memiliki
energy dan kepercayaan untuk memandang masa depan dengan baik,
hal tersebut dapat meningkatkan kualitas seseorang untuk bertahan.
c. Kekuatan untuk melawan frustasi, menggambarkan bagaimana orang
yang memiliki semangat kerja yang tinggi tidak memiliki sikap yang
d. Semangat kelompok, menggambar hubungan antara karyawan. Dengan
adanya semangat kelompok maka karyawan lebih berfikir sebagai
kami daripada saya; mereka akan saling tolong-menolong dan tidak
saling bersaing untuk menjatuhkan; keberhasilan pada seorang
karyawan dianggap sebagai keberhasilan kelompok. Semangat
kelompok merupakan aspek semangat kerja yang jelas
menggambarkan gejala kelompok dan merupakan salah satu
karakteristik dasar kelompok untuk bekerja sama dan bertanggung
jawab secara sosial.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan aspek-aspek semangat kerja
meliputi kegairahan atau antusiasme, kualitas untuk bertahan, kekuatan
untuk melawan frustasi, dan semangat kelompok.
3. Indikasi turunnya semangat kerja
Menurut Nitisemito, (1996) indikasi-indikasi tersebut antara lain
adalah sebagai berikut :
a. Rendahnya produktivitas kerja
Menurunnya produktivitas dapat terjadi karena kemalasan,
menunda pekerjaan, dan sebagainya. Bila terjadi penurunan
produktivitas, maka hal ini berarti indikasi dalam organisasi tersebut
telah terjadi penurunan semangat kerja.
b. Tingkat absensi yang naik atau tinggi
Pada umumnya, bila semangat kerja menurun, maka karyawan
yang diterimanya tidak dikenakan potongan saat mereka tidak masuk
bekerja. Dengan demikian dapat menimbulkan penggunaan waktu
luang untuk mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi, meski hanya
untuk sementara.
c. Tingkat perpindahan karyawan yang tinggi
Keluar masuk karyawan yang meningkat terutama disebabkan
karyawan mengalami ketidaksenangan atau ketidaknyamanan saat
mereka bekerja, sehingga mereka berniat bahkan memutuskan untuk
mencari tempat pekerjaan lain yang lebih sesuai dengan alasan mencari
kenyamanan dalam bekerja.
d. Tingkat kerusakan yang meningkat
Meningkatnya tingkat kerusakan sebenarnya menunjukkan
bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang. Selain itu dapat juga
terjadi kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Dengan naiknya
tingkat kerusakan merupakan indikasi yang cukup kuat bahwa
semangat kerja telah menurun.
e. Kegelisahan dimana-mana
Kegelisahan tersebut dapat berbentuk ketidaktenangan dalam
bekerja, keluh kesah serta hal-hal lain. Terusiknya kenyamanan
karyawan memungkinkan akan berlanjut pada perilaku yang dapat
f. Tuntutan yang sering terjadi
Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, di mana
pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan
tuntutan. Organisasi harus mewaspadai tuntutan secara massal dari
pihak karyawan.
g. Pemogokan
Pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan, kegelisahan dan
sebagainya. Jika hal ini terus berlanjut maka akan berunjung ada
munculnya tuntutan dan pemogokan.
Dari indikasi turunnya semangat kerja dapat disimpulkan yaitu
rendahnya produktifitas kerja, tingkat absensiyang naik atau tinggi,
tingkat perpindahan karyawan yang tinggi, tingkat kerusakan yang
meningkat, kegelisahan dimana-mana, tuntutan yang sering terjadi, dan
pemogokan.
4. Indikator semangat kerja
Menurut Nitisemito, (1996) dalam bukunya menyatakan bahwa
indikator-indikator meningkatnya semangat kerja adalah:
a. Naiknya produksi perusahaan
Karyawan yang semangat kerjanya tinggi cenderung
melaksanakan tugas-tugas sesuai waktu, tidak menunda pekerjaan
dengan sengaja, serta mempercepat pekerjaan, dan sebagainya. Hal ini
akan meningkatkan produksi. Meskipun produksi bertambah tetapi
dapat juga tingkatnya rendah. Oleh karena itu harus dibuat standar
b. Tingkat absensi yang rendah
Tingkat absensi yang rendah juga merupakan salah satu
indikasi meningkatnya semangat kerja. Karena nampak bahwa
prosentase absen seluruh karyawan rendah.
c. Tingkat perpindahan karyawanyang menurun
Tingkat keluar masuk karyawan yang menurun merupakan
indikasi meningkatnya semangat kerja. Hal ini dapat disebabkan oleh
kesenangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut. Tingkat keluar
masuk karyawan yang tinggi dapat mengganggu jalan perusahaan.
d. Tidak terjadi atau berkurangnya kegelisahan
Semangat kerja para karyawan akan meningkat apabila mereka
tidak gelisah. Kegelisahan dapat dilihat melalui bentuk keluhan,
ketidaktenangan bekerja, dan hal-hal lainnya.
Dari kesimpulan indikator semangat kerja adalah naiknya produksi
perusahaan, tingkat absensi yang rendah, tingkat perpindahan karyawan
yang menurun, dan tidak terjadi atau berkurangnya kegelisahan.
5. Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja
a. Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan menurut
Zainun(Asnawi, 1999) adalah:
1) Hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan, terutama
pimpinan yang sehari-hari langsung berhubungan dan berhadapan
2) Kepuasan kerja terhadap tugas yang diembannya.
3) Adanya suasana atau iklim kerja yang bersahabat dengan
anggota-anggota lainnya.
4) Mempunyai perasaan bermanfaat bagi tercapainya tujuan
organisasi perusahaan.
5) Adanya tingkat kepuasan ekonomi dan kepuasan material yang
memadai sebagai imbalan yang dirasakan adil terhadap jerih payah
yang diberikan kepada organisasi.
6) Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian, serta perlindungan
terhadap segala sesuatu yang dapat membahayakan dirinya dan
karir dalam pekerjaannya.
b. Suradinata, (Asnawi, 1999) mengatakan bahwa ada beberapa faktor
yang berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan yaitu:
1) Tidak merasa tertekan karena pekerjaan yang diberikan, bahkan
mereka mencintai pekerjaannya.
2) Hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahannya,
khususnya yang setiap hari berhubungan langsung.
3) Kepuasan ekonomi dan material.
4) Kepuasan terhadap pekerjaan dan tugasnya sehari-hari.
5) Ketenangan mental karena ada jaminan hukum dan kesehatan
selama bekerja.
6) Rasa kemanfaatan bagi organisasi. Berdasarkan uraian tersebut,
dapat dinyatakan bahwa banyak faktor yang mempengaruhi
semangat kerja karyawan, salah satunya adalah hubungan atasan
B. Budaya Organisasi
1. Pengertian Budaya Organisasi
Menurut Barney (Satyawati & Suartana, 2014), budaya organisasi
merupakan satu set kompleks keyakinan, asumsi, nilai dan simbol-simbol
yang digunakan dalam menentukan jalan dimana organisasi melakukan
bisnis. Menurut Soedjono (2005), budaya organisasi dapat menjadi sebuah
instrumen keunggulan yang kompetitif dan utama, bila budaya organisasi
dapat mendukung strategi dari sebuah organisasi, dan bila budaya
organisasi mampu menjawab serta mengatasi tantangan lingkungan secara
tepat dan cepat.
Moeljono (2005) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah
sistem nilai-nilai yang diyakini semua anggota organisasi dan yang
dipelajari, diterapkan serta dikembangkan secara berkesinambungan,
berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat dijadikan acuan berperilaku
dalam organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
Pengertiannya, bahwa budaya perusahaan adalah nilai yang menentukan
arah perilaku dari anggota didalam organisasi. Jika value tadi menjadi
shared value, maka terbentuk sebuah kesamaan persepsi akan perilaku
yang sesuai dengan karakter organisasi. Dengan demikian, budaya
organisasi memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. David
(2004) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah pola tingkah laku
yang dikembangkan oleh suatu organisasi yang dipelajarinya ketika
terbukti cukup baik untuk disahkan dan diajarkan kepada anggota baru
sebagai cara untuk menyadari berpikir dan merasa. Menurut Sule dan
Saefullah (Lina, 2014) budaya organisasi merupakan nilai-nilai dan norma
yang dianut dan dijalankan oleh sebuah organisasi terkait dengan
lingkungan di mana organisasi tersebut menjalankan kegiatannya.
Robbins dan Judge (Chaterina & Intan, 2012) mengartikan budaya
organisasi sebagai sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para
anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya.
Robbins dan Judge (Chaterina & Intan, 2012) budaya organisasi mewakili
sebuah persepsi yang sama dari para anggota organisasi. Oleh karena itu,
diharapkan bahwa individu-individu yang memiliki latar belakang berbeda
atau berada pada tingkatan yang tidak sama dalam organisasi dapat
memahami budaya organisasi dengan pengertian yang serupa. Hofstede
(Koesmono, 2005) menyatakan bahwa budaya merupakan berbagai
interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi kelompok-kelompok
orang dalam lingkungannya. Agar budaya organisasi dapat berfungsi
secara optimal, maka budaya organisasi harus diciptakan, dipertahankan,
dan diperkuat serta diperkenalkan kepada karyawan melalui proses
sosialisasi Nurtjahjani dan Masreviastuti (Chaterina & Intan, 2012)
Robert P. Vecchio (Wibowo, 2010) memberikan definisi budaya
organisasi sebagai nilai-nilai dan norma-norma bersama yang terdapat
Definisi ini menganjurkan bahwa budaya organisasi menyangkut
keyakinan dan perasaan bersama, keteraturan dalam perilaku dan proses
historis untuk meneruskan nilai-nilai dan norma-norma.
Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kespakatan bersama
para anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan sehingga
mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan
perorangan. Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan arah
dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam
suatu kegiatan organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang
tidak akan terlepas dengan budaya organisasi dan pada umumnya mereka
akan dipengaruhi oleh keaneka ragaman sumber-sumber daya yang ada
sebagai stimulus seseorang bertindak.
Budaya Organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan
bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau
yang ada pada bagian-bagian organisasi. Merupakan suatu mental
programming dari organisasi, yang merupakan pencerminan dari „modal‟
kepribadian organisasi. Modal kepribadian organisasi adalah derajat
homogenitas dan kekuatan dari orientasi kepribadian khusus dalam suatu
organisasi.
Dari beberapa definisi diatas maka dapat di simpulkan yaitu
budaya organisasi adalah suatu nilai-nilai yang ada di dalam organisasi
kelompok/perusahaan yang dijadikanacuan untuk mencapai suatu tujuan
2. Aspek-aspek Budaya Organisasi
a) Aspek Budaya Organisasi menurut Miller,(1992) :
1. Aspek Tujuan yaitu seberapa jauh karyawan memahami tujuan
yang hendak dicapai perusahaan.
2. Aspek Konsensus yaitu seberapa jauh perusahaan memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk turut serta dalam proses
pengambilan keputusan.
3. Aspek Keunggulan yaitu seberapa besar kemampuan perusahaan
menumbuhkan sikap untuk selalu menjadi yang terbaik dan
berprestasi lebih baik dari apa yang telah dilakukan sebelumnya.
4. Aspek Kesatuan yaitu sikap yang dilakukan perusahaan terhadap
karyawannya. Dalam hal ini perusahaan bersikap adil dan tidak
memihak pada kelompok tertentu dalam perusahaan.
5. Aspek Prestasi yaitu sejauh mana sikap perusahaan terhadap
prestasi karyawannya.
6. Aspek Empirik yaitu sejauh mana perusahaan mau menggunakan
bukti-bukti empirikdalam pengambilan keputusan.
7. Aspek Keakraban yaitu gambaran kondisi pergaulan sosial dalam
perusahaan dan antar karyawan perusahaan.
8. Aspek Integritas yaitu sejauh mana anggota organisasi mau bekerja
sama dengan sungguh-sungguh dalam mencapai tujuan
Berdasarkan uraian tersebut dapat di simpulkan aspek-aspek
budaya organisasi antara lain aspek tujuan, aspek konsensus, aspek
keunggulan, aspek kesatuan, aspek prestasi, aspek empirik, aspek
keakraban, dan aspek integritas
b) Dimensi Budaya Organisasi
Erly (Marliani, 2015) menyebutkan banyak dimensi yang
membedakan budaya perusahaan dan domensi ini mempengaruhi
perilaku yang mengakibatkan kekeliruan pemahaman,
ketidaksepakatan, bahkan konflik. Gibson (Marliani, 2015)
menyebutkan tujuh dimensi budaya, yaitu hubungan manusia dengan
alam, individualisme versus kolektivisme, orientasi waktu, orientasi
aktivitas, informalitas, bahasa, dan kepercayaan.
3. Ciri-ciri Budaya Organisasi
Budaya yang dapat diamati ialah pola-pola perilaku yang
merupakan manifestasi atau ungkapan-ungkapan dari asumsi-asumsi dasar
nilai-nilai . O‟Reilly, Chatman, dan Caldwell (Ashar 2012) menemukenali
ciri-ciri budaya organisasi sebagai berikut
1. Inovasi dan pengambilan resiko, mencari peluang baru mengambil
resiko, bereksperimen, dan tidak merasa terhambat oleh kebijakan dan
praktek-praktek formal.
2. Stabilitas dan keamanan. menghargai hal-hal yang predictability (dapat
diduga sebelumnya), keamanan, dan penggunaan dari aturan-aturan
3. Penghargaan kepada orang, memperhatikan toleransi, keadilan dan
penghargaan terhadap orang lain.
4. Orientasi hasil. Memiliki perhatian dan harapan yang tinggi terhadap
hasil, capaian dan tindakan.
5. Orientasi tim dan kolaborasi, bekerja bersama secara terkoordinasi dan
berkolaborasi.
6. Keagresifan dan persaingan, mengambil tindakan-tindakan tegas di
pasar-pasar dalam menghadapi para pesain
Berdasarkan ciri-ciri budaya organisasi dapat disimpulkan yaitu
inovasi dan pengambilan resiko, stabilitas dan keamanan, penghargaan
kepada orang memperhatikan toleransi, orientasi hasi, orientasi tim dan
kolaborasi, keagresifan dan persaingan
Robbins (Wibowo, 2010) mengemukakan adanya tujuh
karakteristik budaya organisasi, namun dengan perincian sedikit berbeda,
apabila dibandingkan dengan pendapat Jerald Greenberg dan Robert A.
Baron (Wibowo, 2010)
1. Inovasi dan pengambilan resiko, suatu tingkatan dimana pekerja
didorong untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian pada hal detail, dimana pekerja diharapkan menunjukan
ketepatan, analisis, dan perhatian pada hal detail.
3. Orientasi pada manfaat, dimana manajemen memfokus pada hasil atau
manfaat daripada sekedar pada teknik dan proses yang dipergunakan
untuk mendapatkan manfaat tersebut.
4. Orientasi pada orang, dimana keputusan manajemen
5. Orientasi pada tim, dimana aktifitas kerja diorganisasikan berdasar tim
dari pada individual.
6. Agresifitas, dimana orang cenderung lebih agresif dan kompetitif dari
pada easygoing.
7. Stabilitas, dimana aktifitas organisasional menekan pada menjaga
status quo sebagai lawan dari perkembangan.
Berdasarkan uraian diatas dapat disebutkan karakteristik budaya
organisasi adalah sebagai berikut inovasi dan pengabilan resiko, perhatian
pada hal detail, orientasi pada manfaat, orientasi pada orang, orientasi pada
tim, agresifitas, dan stabilitas.
4. Faktor-faktor Budaya Organisasi
Menurut Victor (Sopiah, 2008), menyebutkan bahwa dalam proses
pembentukan budaya organisasi dipengaruhi oleh faktor-faktor antara lain:
a. Kebijakan perusahaan
Kebijakan peruahaan ini ditunjang oleh filosofi perusahaan
yaitu serangkaian nilai-nilai yang menjelaskan bagaimana hubungan
perusahaan dengan pelanggan, bagaimana karyawan berhubungan satu
sama lain, sikap, perilaku, gaya pakai, dan lain-lain serta apa yang bisa
mempengaruhi semangat karyawan dan ketrampilan serta pengetahuan
b. Gaya Perusahaan
Gaya perusahaan ini ditunjangg oleh profil karyawan,
pengembangan sumber daya manusia dan masyarakat perusahaan
(corporate community) atau bagaimana penampilan perusahaan
tersebut dilingkungan perusahaan.
c. Jati diri perusahaan
Jati diri perusahaan ini ditunjang oleh citra perusahaan, kredo
(semboyan) perusahaan, dan proyeksi perusahaan atau apa yang
ditonjolkan perusahaan.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan faktor-faktor dari
budaya organisasi antara lain kebijakan perusahaan, gaya perusahaan, dan
jati diri perusahaan.
5. Sumber-sumber Budaya Organisasi
Menurut Tosi, Rizzo, Carrol (Marliani, 2015) budaya organisasi
dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu sebagai berikut :
a. Pengaruh umum dari luar yang luas: mencangkup faktor-faktor yang
tidak dapat dikendalikan oleh organisasi.
b. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat: keyakinan dan nilai
yang dominan dari masyarakat luas, misalnya kesopan santunan dan
Berdasarkan pendapat diatas disumpulkan bahwa sumber-sumber
budaya organisasi adalah pengaruh umum dari luar yang luas dan
pengaruh nilai-nilai yang ada di masyarakat.
6. Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Marliani, (2015) Fungsi dari Budaya Organisasi antara
lain :
a. Menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang
lain
b. Membawa rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi
c. Mempermudah timbulnya komitmen pada suatu suatu yang lebih luas
dari pada kepentingan diri individu seseorang
d. Perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi tersebut
dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh
karyawan mekanisme pembuat makna dan kendali yang memadu dan
membentui sikpa serta perilaku karyawan.
Berdaarkan fungsi budaya organisasi dapat disimpulan menciptakan
pembedaam yang jelas, membawa identitas bagi anggota organisasi,
mempermudah timbulnya komitmen, dan perekat sosial.
7. 5 Nilai Budaya Organisasi
Budaya Perusahaan PT Kereta Api Indonesia Daerah Operasi
(DAOP) 5 Purwokerto adalah :
a. Integritas
Kami insan PT. KAI (Persero) bertindak konsisten sesuai
Memiliki pemahaman dan keinginan untuk menyesuaikan diri dengan
kebijakan dan etika tersebut dan bertindak secara konsisten walaupun
sulit untuk melakukannya.
b. Profesional
Kami insan PT. KAI (Persero) memiliki kemampuan dan
penguasaan dalam bidang pengetahuan yang terkait dengan pekerjaan,
mampu menguasai untuk menggunakan, mengembangkan,
membagikan pengetahuan yang terkait dengan pekerjaan kepada orang
lain.
c. Keselamatan
Kami insan PT. KAI (Persero) memiliki sifat tanpa kompromi
dan konsisten dalam menjalankan ataumenciptakan sistem atau proses
kerja yang mempunyai potensi resiko yang rendah terhadap terjadinya
kecelakaan dan menjaga aset perusahaan dari kemungkinan terjadinya
kerugian.
d. Inovasi
Kami insan PT. KAI (Persero) selalu menumbuh kembangkan
gagasan baru, melakukan tindakan perbaikan yang berkelanjutan dan
menciptakan lingkungan kondusif untuk berkreasi sehingga
memberikan nilai tambah bagi stakeholder.
e. Pelayanan Prima
Kami insan PT. KAI (Persero) akan memberikan pelayanan
yang terbaik yang sesuai dengan standar mutu yang memuaskan dan
A unsur pokok: Ability (Kemampuan), Attitude (Sikap), Appearance
(Penampilan), Attention (Perhatian), Action (Tindakan), dan
Accountability (Tanggung jawab).
C. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Semangat Kerja
Menurut Robbins, (2003) budaya memiliki sejumlah fungsi dalam
organisasi. Pertama, budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas;
artinya, budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan
yang lain. Kedua budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota
orga-nisasi. Ketiga, budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu
yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang. Keempat, budaya
itu me-ningkatkan kemantapan sistem sosial. Menurut Moekidjat (2001)
semangat kerja adalah kemampuan sekelompok orang untuk bekerja sama
dengan giat di dalam mencapai tujuan bersama
.
Ada 3 kesimpuan berdasarkan penelitian Jauhari, (2015) yaitu:
1. Variabel budaya organisasi berarti ber-pengaruh terhadap semangat kerja
pegawai pada Bagian Umum Sekre-tariat Daerah Kabupaten Boyolali
2. Berdasarkan analisis koefisien deter-minasi diketahui bahwa varebel
budaya organisasi mempunyai pengaruh 63,9 persen sedangkan 36,1
persen dipengaruhi oleh variabel yang lain.
3. Budaya organisasi merupakan variabel yang berpengaruh terhadap
semangat kerja pegawai, maka hal-hal yang ber-kaitan dengan
Wulandari dkk, simpulan yang dapat ditarik berdasarkan hasil analisis
penelitian yang telah dilakukan adalah sebagai berikut : Terdapat pengaruh
yang sigifikan lingkungan kerja fisik terhadap semangat kerja, terdapat
pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap semangat kerja,
terdapat pengaruh yang signifikan lingkungan kerja fisik dan budaya
organisasi terhadap semangat kerja karyawan KJKS Kospin Syariah
Karanganyar.
Dari beberapa pendapat dan hasil peneitian yang telah dipaparkan
dapat di simpulkan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap
terhadap peningkatan semangat kerja karyawan.
D. Kerangka Berfikir
Siswanto (Novianingsih, 2013) yang mengatakan bahwa semangat
kerja adalah keadaan psikologis seseorang yang menimbulkan kesenangan
yang mendorong seseorang untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam
mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan. Moeljono (2005)
menyatakan bahwa budaya organisasi adalah sistem nilai-nilai yang diyakini
semua anggota organisasi dan yang dipelajari, diterapkan serta dikembangkan
secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat
dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan
Budaya Organisasi
Bahwa diprediksikan antara budaya organisasi dengan semangat kerja
kerja mempunyai pengaruh yang signifikan, yaitu dengan terbentuknya
budaya organisasi adalah sistem sebaran di dalam sebuah perusahaan yang
dianut oleh setiap karyawan untuk mencapai tujuan yang dimana 5 nilai
budaya organisasi di PT Kereta Api Indonesia Daerah Operasi (DAOP) 5
Purwokerto yaitu integritas, profesional, keselamatan, inovasi, pelayanan
prima bila di yakini bisa meningkatkan semangat kerja pada setiap
individunya.
Berdasarkan uraian tersebut, maka apabila budaya organisasi baik,
maka semangat kerja tinggi
E. Hipotesis
Hipotesis adalah suatu jawaban yang sifatnya masih lemah, harus
dibuktikan kebenarannya. Hipotesis itu sendiri harus konsisten dengan teori
yang telah penulis paparkan diatas, maka dalam penelitian ini penulis
mengajukan hipotesis sebagai berikut ada Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Semangat Kerja Pada Karyawan Bagian Kantor PT Kereta Api
