Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT PLN (PERSERO) Area Mamuju

42698.pdf. TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM). PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN DISIPLIN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT.PLN (PERSERO) AREA MAMUJU. TAPM Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Magister Manajemen. Disusun Oleh :. SRI MULYANI NIM. 500010196. PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS TERBUKA JAKARTA. 2015. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. ABSTRACT THE EFFECTS OF MOTIVATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE AND WORK DISCIPLINE AS AN INTERVENING VARIABLE AT PT PLN (PERSERO) OF MAMUJU AREA Sri Mulyani !<J,_rn_rJ_~~!}__L8_:£{'.~~1111i.Lfi2!.D_. Graduate Studies Program Terbuka Universitaty Employees' work perfomance at PT. PLN (Persero) of Mamuju area have greatly affected the performance of the company in order to realize the vision that is known as a world-class company. This study aimed to investigate the effect of motivation on employee performance of PT. PLN (Persero) of Mamuju Area through an intervening variable of work discipline. This study used a quantitative research with survey approach. The respondents were 96 people cover all employees at PT PLN (Persero) of Mamuju Area and it becomes samples. The research variables were motivation (X), work discipline (Y), and employee performance (Z). The research instrument used a questionnaire which consists of 19 questions of motivation variable (X), I 0 questions of work discipline variable (Y), and 18 questions of employee performance variables (Z). Each question is measured by using a Likert scale with 5 option choices. Data analysis method used descriptive analysis and path analysis in order that the direction and magnitude of the effect of exogenous variables on endogenous variables can be portrayed clearly. The results of the research showed that: 1). Motivation has positive effect and significant on work discipline at PT PLN (Persero) of Mamuju Area; 2). Work discipline has positive effect and and significant on employee performance at PT PLN (Persero) of Mamuju Area; 3). Motivation directly has positive effect and significant on employee performance at PT PLN (Persero) of Mamuju area; 4). Motivation has positive effect and significant on employee performance at PT PLN (Persero) of Mamuju area indirectly through work discipline. Motivation has a direct influence on employee performance at PT PLN (Persero) of Mamuju area for 0.191 and an indirect influence on employee performance at PT PLN (Persero) of Mamuju area through work discipline for 0,303; so that the total effect of motivation on employee performance at PT PLN (Persero) of Mamuju area was 0.494. Work discipline has a direct influence on employee performance at PT PLN (Persero) of Mamuju area for 0.598.. Keywords: employees' performance, motivation, work discipline, path analysis, PT PLN.. ii. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. ABSTRAK PEN GAR UH MOTIV ASI TERHADAP KINERJA KARY AW AN DEN GAN DISIPLIN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT PLN (PERSERO) AREA MAMUJU Sri Mulyani J.~Lhl!.l~l_LQ.'.gj~Dl~!j_L_~;_Q_D_l. Program Pasca Sarjana Universitas Terbuka Kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Mamuju sangat mempengaruhi kinerja perusahaan dalam rangka mewujudkan visi yang diakui sebagai perusahaan kelas dunia. Penelitian ini bertujuan untuk meneliti pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Mamuju melalui variabel intervening disiplin kerja. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan pendekatan survei. Responden penelitian adalah 96 orang karyawan rnerupakan seluruh karyawan PT PLN (Persero) Area Marnuju dan sekaligus sebagai sarnpel. Variabel penelitian yaitu motivasi (X), disiplin kerja (Y), dan kinerja karyawan (Z). Instrumen penelitian menggunakan kuesioner (angket) yang terdiri dari 19 rincian pertanyaan variabel motivasi (X), 10 rincian pertanyaan variabel disiplin kerja (Y), dan 18 rincian pertanyaan variabel kinerja karyawan (Z). Setiap pertanyaan diukur dengan menggunakan skala likert dengan 5 opsi pilihan. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis jalur (path analysis) sehingga arah dan besarnya pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen dapat tergambarkan secara jelas. Hasil penelitian rnenunjukkan bahwa: I). Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan PT PLN (Persero) Area Mamuju; 2). Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Area Mamuju 3). Motivasi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Area Mamuju; 4). Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Area Mamuju baik secara tidak langsung melalui disiplin kerja. Motivasi mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Area Mamuju sebesar 0, 191 dan pengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Area Mamuju melalui disiplin kerja sebesar 0,303; sehingga pengaruh total motivasi terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Area Mamuju sebesar 0,494. Disiplin kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Area Mamuju sebesar 0,598.. Kata kunci : kinerja karyawan, motivasi, disiplin kerja, analisis jalur, PT PLN.. iii. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. UNIVERSIT AS TERBUKA PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN SUMBER DAY A MANUS IA. PERNYATAAN. T APM yang berjudul Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Disiplin Kerja sebagai Yariabel Intervening pada PT PLN (Persero) Area Mamuju adalah hasil karya saya sendiri, dan seluruh sumber yang dikutip maupun dirujuk telah saya nyatakan dengan benar. Apabila di kemudian hari temyata ditemukan adanya penjiplakan (plagiat), maka saya bersedia menerima sanksi akademik.. Majene, Desember 2014 Yang Menyatakan. ( SRI MUL Y ANI ) NIM.500010196. iv. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. PERSETU.JUAN TAPM. Judul TAPM. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Disiplin Kerja sebagai Variabel [ntervening pada PT PLN (Persero) Area Mamuju. Penyusun T APM Nama. Sri Mulyani. NfM. 500010196. Program Studi. Magister. Manajemen. Bidang. Minat. Sumber. Daya. Manusia Hari/T anggal. Minggu. 25 Januari 2015 Menyetujui :. Pembimbing IL. Pembimbing L. ~. ,. Dr. Maman Rumanta, S.Pd., M.Si. NIP. 1963050g 198903 1 002. Dr. Wahda, SE., M.Pd., M.Si. NIP. 19760208 200312 2 001. Penguj i Ahli. c>~~Dr. Ignatius Heruwasto NIDN 0607050222 Mengetahui. Ketua Bidang Ilmu Manajemen. P~a~~~anajcmen Mohammad Nasoha, SE, M.Sc. NIP. 1978111 l 200501 l 001. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. UNIVERSIT AS TERBUKA PROGRAM PASCASARJANA PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN PENGESAHAN. Nama. Sri Mulyani. NIM. 500010196. Program Studi. Magister Manajemen Bidang Minat Sumber Daya Manusia. Judul TAPM. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Disiplin Kerja sebagai Variabel Intervening pada PT PLN ( Persero) Area Mamuju. Telah dipertahankan di hadapan Panitia Penguji Tugas Akhir Program Magister (TAPM) Program Studi Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Terbuka pada: Hari/T anggal. Minggu. 25 Januari 2015. Wak tu. 10.00 - 12.00 WIT A. Dan telah dinyatakan LULUS PANITIA PEN GU.JI T APM. Tandatangan Ketua Komisi Penguji Nama:Dr. Sotjan Arifin. M.Si. Penguji Ahli Nama : Dr. Ignatius Heruwasto. r;_µ;,__. Pembimbing I Nama: Dr. Wahda. SE .. M.Pd .. M.Si. ...... ······..;...:,..>-. Pembimbing II Nama: Dr. Maman Rumanta, S.Pd .. tv1.Si. ...................,. ................... .. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. •.• ······•·· •••..

42698.pdf. KA TA PEN GANT AR. Alhamdulillah, puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT, sehingga penyusunan T APM ini dapat terselesaikan sesuai jadwal yang telah direncanakan, meskipun dalam bentuk yang sangat sederhana. T APM ini berjudul: Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Disiplin Kerja sebagai Variabel Intervening pada PT PLN (Persero) Area Mamuju. Dalam penulisan tesis ini, penulis banyak mendapatkan bantuan serta dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terima kasih sebagai tanda penghargaan kepada : (1). Direktur Program Pascasarjana Universitas Terbuka;. (2). Kepala BPS Provinsi Sulawesi Barat, Setianto, SE, M.Si yang memberikan kesempatan untuk melanjutkan pendidikan di Universitas Terbuka.. (3). Kepala UPBJJ-UT Majene Drs. Arifin Tahir, S.Pd., M.Pd selaku penyelenggara Program Pascasarjana;. (4). Pembimbing I dan Pembimbing II (Dr. Wahda, SE., M.Pd., M.Si. dan Dr. Maman Rumanta, S.Pd., M.Si.) yang telah menyediakan waktu, tenaga, dan pikiran untuk mengarahkan saya dalam penyusunan TAPM ini;. (5). Kepala Bidang Ilmu Manajemen Mohammad Nasoha, SE, M.Sc. selaku penanggungjawab program pasca sarjana Manajemen SDM;. (6). Kepala Bidang Statistik Distribusi BPS Provinsi Sulawesi Barat Ors. Syihabuddin sebagai atasan langsung saya, yang rnendukung saya untuk menyelesaikan T APM ini tepat pada waktunya di tengah-tengah kepadatan pekerjaan pada Bidang Statistik Distribusi.. v. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. (7). Manajer PT PLN (Persero) Area Mamuju, Yauri Rahmadin Madjid yang telah memberikan ijin penelitian dan seluruh karyawan PT PLN (Persero) Area Mamuju beserta unit-unit di bawahnya yang bersedia mengisi kuesioner di tengah jadwal kegiatan yang cukup padat.. (8). Teman-teman mahasiswa yang kompak dan saling memotivasi dalam penyelesaian T APM ini.. (9). Semua sahabat yang turut membantu dalam bentuk saran dan motivasi dalam penyelesaiain T APM ini.. (10) Terutama kepada keluarga kecilku: Suami tercinta Mohamad Sulthan, dan keempat anak kami tersayang Akram Afif, Nizar Faiz Muhammad, Ziyad Raif Muhammad, dan Azzam Nur Izzah Muhammad yang telah banyak memberikan semangat, doa, bantuan, dan pengorbanan hingga penulis dapat menyelesaikan TAPM ini. Akhirnya, dengan kerendahan hati penu!is membuka diri terhadap kritik dan saran dari semua pihak pembaca, demi kesempumaan isi tesis ini. Harapan penulis semoga Allah SWT, senantiasa memberikan balasan dan perlindungan yang setimpal atas segala usaha yang dilakukan. Amin.. Majene,. Desember 2014. SRI MULYANI. vi. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. RIWAYAT HIDUP. Nama. Sri Mulyani. Nim. 500010196. Program Studi. Magister Manajemen Bidang Minat Sumber Daya Manusia. Tempat I Tanggal Lahir. Magelang, 18 Juli 1982. Riwayat Pendidikan. Lulus SD di SD Kanisius Magelang pada tahun 1994. Sokorini Kabupaten. Lulus SMP di SMP Negeri 1 Muntilan Kabupaten Magelang pada tahun 1997 Lulus SMA di SMU Negeri 1 Muntilan Kabupaten Magelang pada tahun 2000 Lulus Diploma IV di Sekolah Tinggi Ilmu Statistik Jakarta pada tahun 2004 Riwayat Pekerjaan. Tahun 2004 sd 2008 Staf pada BPS Kabupaten Mamuju Tahun 2008 sd 2011 Staf pada BPS Kota Administrasi Jakarta Barat Tahun 2011 sd 2012 Staf pada BPS Provinsi Sulawesi Barat Tahun 2012 sd sekarang Kepala Seksi Statistik Keuangan dan Harga Produsen pada BPS Provinsi Sulawesi Barat. Majene,. Desember 2014. Sri Mulyani NIM. 500010196. vii. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. DAFTAR ISi. Halaman Judul ....................................................................................... . Abstrak .................................................................................................... 11. Kata Pengantar. v. Riwayat Hidup. vii. Daftar Isi .................................................................................................. v111. Daftar Tabel ............................................................................................ x11. Daftar Gambar ......................................................................................... xv11. Daftar Lampi ran ................................. ........ .... ...... .. .............. ...... ............ xv111 BABI. PENDAHULUAN ........................................................... . A. La tar Belakang Masai ah ............................................... .. BAB II. B. Perumusan Masai ah ......... .... ................ .. ... ... ........ .......... 9. C. Tujuan Penelitian ........................................................... 9. D. Kegunaan Penelitian ...................................................... 10. TINJAUAN PUSTAKA .................................................. .. 11. A. Kajian Teori ................................................................ .. 11. 1. Kinerja ........ ...................... .. ............ ................ .... ...... 11. 2. Motivasi ............................. ...................................... 15. a. Pengertian Motivasi .. .. .. ...... .. .. .. .. ...... .. .......... ....... 15. b. Manfaat dan Tujuan Motivasi ............................. 17. viii. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. c. Jenis Motivasi ...................................................... 18. d. Metode Motivasi ... .... .. .. .. .. .. ............ .. .. .. .... ........... 19. 3. Disiplin Kerja ........................................................... 20. B. Penelitian Terdahulu ..................................................... 24. C. Kerangka Pikir .. .............. .... ........ .. .. .......... .... .. ........ .... 26. 1. Hubungan antara motivasi dan kinerja karyawan .... 26. 2. Hubungan antara motivasi melalui disiplin kerja terhadap kinerja karyawan ..................... ..... ............. 27. 3. Hubungan antara disiplin kerja terhadap kinerja. BAB III. karyawan ............ .. .... ...... ...... .. .. .. .. .. ......... ....... .......... 28. D. Defenisi Operasional .................................................... 30. E. Hipotesis .................................. .... .............. ...... .......... ... 34. METODE PENELITIAN. 35. A. Waktu dan Tempat Penelitian .................................... 35. B. Desain Penelitian ........................................................ 35. C. Populasi dan Sampel. 36. D. lnstrumen Penelitian. 36. E. Prosedur Pengumpulan Data. .................................... .. 38. 1. Uji Validitas ........................................................... .. 38. 2. Uji Reliabilitas ....................................................... .. 42. F. Metode Analisis Data. 44. 1. Analisis Deskriptif. 44. 2. Analisis Jalur (Path Analysis) .................................. 44. ix. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ........................................ .. 51. A.. Hasil Penelitian ............................................................ 51. 1. Deskripsi Respond en ...... .................... ........ ............ 51. 2. Gambaran motivasi, disiplin kerja, dan kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Area Mamuju .... 56. 3. Pengaruh motivasi secara langsung terhadap disiplin kerja .. .. ...... ...... ........................................... 93. 4. Pengaruh disiplin kerja secara langsung terhadap kinerja karyawan .. ............ .. .. .. .. ...... .. .. .. .... .... .......... 95. 5. Pengaruh motivasi secara langsung terhadap kinerja karyawan .... ..... .. ....... .. ..... ...... . .. ............. .... 6. Pengaruh. B.. motivasi. secara. tidak. 97. langsung. terhadap kinerja karyawan melalui disiplin kerja.... 98. Pembahasan ... .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .... .. .. .. .. .... .. .. .. .. .... .... ...... 103. 1. Gambaran motivasi, disiplin kerja, dan kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Area Mamuju .... 103. 2. Pengaruh motivasi secara langsung terhadap disiplin kerja ........................................................... 105. 3. Pengaruh disiplin kerja secara langsung terhadap kinerja karyawan PLN Area Mamuju .................... 106. 4. Pengaruh motivasi secara langsung terhadap kinerja karyawan ................................................... 5. Pengaruh. motivasi. secara. tidak. langsung. terhadap kinerja karyawan melalui disiplin kerja ... x. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 108. 110.

42698.pdf. BABY. KESIMPULAN DAN SARAN ......................................... 112. A. Kesimpulan .. .. .. .. ... ... .. ...... .. .. .. .. .... .. .... ........ .. .. .. ........ .. ... 112. B. Saran.............................................................................. 113. DAFTAR PUSTAKA .............................................................................. 115. xi. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. DAFTAR T ABEL. Tabel 1.1. Kinerja PLN Area Mamuju Semester 2 Tahon 2013 dan Semester l Tahun 2014 .. .. .. .... .. .. .. ...... .. .... ....... ... .. ...... ................. Tabel 2.1. Definisi. Operasional. Variabel,. Indikator. dan. 5. Skala. Pengukuran................................................................................... 33. Tabel 3.1. Pengukuran Skala Likert ............................................................. 37. Tabel 3.2. Korelasi Spearman Masing-masing Item Pertanyaan pada Variabel Motivasi ...................... .... ........ ...... .. ...... ...... .............. ... Tabel 3.3. Korelasi Spearman Masing-masing Item Pertanyaan pada Variabel Disiplin Kerja .. ........ .. .. .. .... .. .. .. .... .. ...... .. .. .. .. .... .... .. .. .. .. Tabel 3.4. 40. 41. Korelasi Spearman Masing-masing Item Pertanyaan pada Variabel Kinerja Karyawan .. ....... ...... .. ........ .... .. .. ............ ...... ..... 42. Tabel 3.5. Nilai Cronbach Alpha Variabel Penelitian ................................. 43. Tabel 4.1. Karasteristik Responden Bersadarkan Jenis Kelamin ................ 51. Tabel 4.2. Karasteristik Responden Berdasarkan Umur ............................. 52. Tabel 4.3. Karasteristik Responden Bersadarkan Pendidikan Terakhir ....... 54. Tabel 4.4.. Karasteristik Responden Bersadarkan Masa Kerja ...................... 55. Tabel 4.5. Deskripsi Data Variabel Motivasi ................................................ 57. Tabel 4.6. Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi (X)................................. 57. Tabel 4.7. Kategori. dan Rentang Skor Indikator dan. Pemyataan. Penelitian Variabel Motivasi ....................................................... xii. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 58.

42698.pdf. Tabel 4.8. Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pernyataan Indikator Upah/Gaji/Insentif Variabel Motivasi (X) .................................. Tabel 4.9. Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pernyataan Indikator Mempertahankan Harga Diri Variabel Motivasi (X) .................. Tabel 4.10. 67. Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pernyataan Indikator Persaingan yang Se hat Variabel Motivasi (X) . .... ....................... Tabet 4.17. 66. Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pernyataan Indikator Kesempatan untuk Maju Variabel Motivasi (X) ......................... Tabel 4.16. 65. Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pemyataan Indikator Lingkungan Tempat Kerja Variabel Motivasi (X) ...................... Tabel 4.15. 64. Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pernyataan Indikator Timbulnya Rasa Aman Variabel Motivasi (X) ........................... Tabel 4.14. 63. Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pemyataan lndikator Penempatan Pegawai Variabel Motivasi (X) .............................. Tabel 4.13. 62. Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pemyataan Indikator Memenuhi Kebutuhan Partisipasi Variabel Motivasi (X) ........... Tabel 4.12. 60. Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pemyataan Indikator Memenuhi Kebutuhan Rohani Variabel Motivasi (X) ................ Tabel 4.11. 59. 68. Ringkasan Koretasi dan Rata-rata Skor Tiap Pertanyaan pada Variabel Motivasi ........................................................................ 70. Tabel 4.18. Deskripsi Data Variabel Disiplin Kerja ....................................... 71. Tabet 4.19. Distribusi Frekuensi Variabet Disiplin Kerja (Y) ........................ 72. Tabet 4.20. Kategori. dan. Rentang. Skor Indikator dan. Pemyataan. Penetitian Variabel Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan ......... xiii. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 73.

42698.pdf. Tabel 4.21. Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pernyataan Indikator Kehadiran Variabel Disiplin Kerja (Y) ....................................... Tabel 4.22. Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pernyataan Indikator Waktu Kerja Yariabel Disiplin Kerja (Y) ................................... Tabel 4.23. 74. 75. Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pernyataan Indikator Kepatuhan terhadap Perintah dan Peraturan Yariabel Disiplin Kerja (Y) ..................... ................................................................ Tabel 4.24. Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pernyataan lndikator Produktivitas Kerja Variabel Disiplin Kerja (Y) ......................... Tabel 4.25. 77. Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pernyataan lndikator Pemakaian Seragam Variabel Disiplin Kerja (Y) ....................... Tabel 4.26. 76. 78. Ringkasan Korelasi dan Rata-rata Skor Tiap Pertanyaan pada Yariabel Disiplin Kerja ............................................................... 79. Tabel 4.27. Deskripsi Data Yariabel Kinerja Karyawan ................................ 80. Tabel 4.28. Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan (Z) ................. 81. Tabel 4.29. Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pernyataan Indikator lnisiatif Yariabel Kinerja Karyawan (Z) ..................................... Tabel 4.30. Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pernyataan Menguasai. Job Description Variabel Kinerja Karyawan (Z) ....................... Tabel 4.31. 83. Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pernyataan Indikator Hasil yang Dicapai Variabel Kinerja Karyawan (Z) ................... Tabel 4.32. 82. 84. Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pemyataan lndikator Kemampuan Kerjasama Variabel Kinerja Karyawan (Z) ........... xiv. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 85.

42698.pdf. Tabel 4.33. Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pernyataan Indikator Ketelitian Variabel Kinerja Karyawan (Z) .................................. Tabel 4.34. Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pernyataan Indikator Kesesuaian. Tugas. dengan. Perintah. Variabel. Kinerja. Karyawan (Z) Tabel 4.35. 87. Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pernyataan Indikator Kualitas Hasil Kerja Variabel Kinerja Karyawan (Z).................. Tabel 4.36. 86. 88. Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pernyataan Indikator Tingkat Ketepatan Penyelesaian Kerja Variabel Kinerja Karyawan (Z) .. .... ........ .. ...... .... ... ... ........ ................ ............ ........... Tabel 4.37. Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pemyataan Indikator Kuantitas Hasil Kerja Variabel Kinerja Karyawan (Z) ............... Tabel 4.38. 95. Ringkasan Hasil Output SPSS Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ................... .. .................. .. .......... ................... Tabel 4.42. 94. Ringkasan Hasil Output SPSS Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Kary a wan ....... ... ............................................... Tabel 4.41. 92. Ringkasan Hasil Output SPSS Pengaruh Motivasi Terhadap Disiplin Kerja ...... ........................................................................ Tabel 4.40. 90. Ringkasan Korelasi dan Rata-rata Skor Tiap Pertanyaan pada Variabel Kinerja Karyawan ......................................................... Tabel 4.39. 89. 97. Ringkasan Estimasi Koefisien Jalur Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan ............................................... 99. Tabel 4.43. Ringkasan Hasil Pengujian .......................................................... 99. Tabel 4.44. Ringkasan Estimasi Koefisien Jalur............ ................................. 100. xv. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Tabel 4.45. Persamaan Model Struktur Estimasi. Tabel 4.46. Dekomposisi. Pengaruh. Motivasi. JOO (X). terhadap. Kinerja. Karyawan PLN Area Mamuju (Z) melalui Disiplin Kerja (Y) .... xvi. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 101.

42698.pdf. DAFTAR GAMBAR. Garnbar 2.1. Paradigma Penelitian .......................................................... 29. Gambar 3.1. Diagram Jalur Hipotesis Penelitian ..................................... 46. Gambar 3.2. Keterkaitan antar Variabel X terhadap Y ........................... 47. Gambar 3.3. Keterkaitan antar Variabel X dan Y terhadap Z ................. 48. Gambar 4.1. Gambaran Lengkap Hasil Penelitian .................................. 102. xvii. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. DAFT AR LAMPIRAN. Lampiran 1 :. Surat ljin Penelitian ......................................................... 119. Lampiran 2:. Kuesioner Penelitian ........................................................ 120. Lampiran 3:. Hasil Uji Validitas .......................................................... 125. Lampiran 4:. Hasil Uji Reliabilitas ...................................................... 128. Lampiran 5:. Data Variabel Penelitian................................................... 129. Lampiran 6:. Hasil Analisis Jalur ........................................................ 144. xviii. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN. A. Hasil Penelitian Responden yang dicakup dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PLN Area Mamuju beserta unit-unit di bawahnya yang berjumlah 96 orang. Untuk mengetahui gambaran umum karyawan PLN Area Mamuju, maka berikut ini akan disajikan karakteristik karyawan PT PLN (Persero) Area Mamuju ditinjau dari jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, dan masa kerja. I. Deskripsi Responden a. Jenis kelamin Ditinjau dari klasifikasi jenis kelamin, responden terdiri dari 91 orang laki-laki atau sebesar 94, 79 persen dan 5 orang perempuan atau 5,21 persen. Klasifikasi jenis kelamin responden dapat dilihat pada tabel 4.1 berikut ini: Tabel 4.1 Karasteristik Responden Bersadarkan Jenis Kelamin /,. No. Karakteristik. } <. '5!. " Jenis Ke,l~miu Laki-Laki 'Perempua.n. Total. 1. Frekuensi. 91. 5. 96. 2. Persentase. 94,79. 5,21. 100. 3. Rata-rata Motivasi. 4, 14. 4,21. 4,14. 4. Rata-rata Disiplin Kerja. 4,23. 4,48. 4,42. 5. Rata-rata Kinerja Karyawan. 4,04. 4,18. 4,05. Sumber: Data diolah Dari Tabel 4.1 di atas dapat disimpulkan bahwa karyawan PT. PLN Area Mamuju didominasi karyawan laki-laki. Pekerjaan-pekerjaan teknik. 51. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. 52. yang berada di PLN Area Mamuju kemungkinan Jebih membutuhkan karyawan 1aki-1aki. Hal menarik pada Tabel 4.1 ada1ah rata-rata motivasi karyawan perempuan 1ebih tinggi dibandingkan laki-laki. Demikian juga rata-rata disiplin kerja. Rata-rata disip1in kerja karyawan perempuan, yaitu sebesar 4,48, lebih tinggi dibandingkan rata-rata disiplin kerja karyawan secara keseluruhan. Sementara itu, rata-rata kinerj a karyawan perempuan juga hampir sama kondisinya. Rata-rata kinerja karyawan perempuan sebesar 4, 18, sedangkan rata-rata kinerja laki-laki sebesar 4,04. b. Umur Untuk memudahkan melihat gambaran mengena1 umur responden, dilakukan pengelompokan umur seperti pada tabel 4.2 berikut ini: Tabel 4.2 Karasteristik Responden Berdasarkan Umur. No. Kelompok Umur (Tahun) ,,. ,·. Kelompok Umur (Tahun). -------·----. -------······-------------------- --------------. < 30. 30- 39. 40-49. 2: 50. 1. Frekuensi. 48. 13. 10. 25. 2. Persentase. 50,00. 13,54. 10,42. 26,04. 3. Rata-rata Motivasi. 4,06. 4,09. 4,31. 4,26. 4. Rata-rata Disiplin Kerja. 4,23. 4, 11. 4,44. 4,26. 5. Rata-rata Kinerja Karyawan. 4,03. 3,92. 4,20. 4,10. Sumber: Data diolah Berdasarkan tabe1 4.2 dapat diuraikan bahwa responden yang berumur <30 tahun sebanyak 50 persen, berumur 30-39 tahun sebanyak 13,54 persen, berumur 40-49 tahun sebanyak l 0,42 persen dan berumur 2'.: 50 tahun. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. 53. sebanyak 26,04 persen. Berdasarkan uraian tersebut dapat dikatakan bahwa kebanyakan responden masih berusia relatif muda. Rata-rata motivasi tertinggi dimiliki karyawan umur 40-49 tahun, kemudian diikuti karyawan umur 50 tahun ke atas, kemudian karyawan umur 30-39 tahun, dan terkecil karyawan umur dibawah 30 tahun. Rata-rata disiplin kerja karyawan tertinggi juga dimiliki karyawan usia 40-49 tahun, kemudian diikuti karyawan umur 50 tahun ke atas, karyawan umur di bawah 30 tahun, dan terkecil karyawan umur 30-39 tahun . Rata-rata kinerja karyawan tertinggi juga dimiliki karyawan usia 40-49 tahun, kemudian diikuti karyawan umur 50 tahun ke atas, karyawan umur di bawah 30 tahun, dan terkecil karyawan umur 30-39 tahun. Berdasarkan penelitian Nababan (2012) menunjukkan bahwa usia karyawan mempunyai korelasi negatif yan g sangat kuat terhadap kinerja karyawan. Karyawan dengan usia yang masih muda cenderung mempunyai kinerja yang lebih tinggi jika dibandingkan dengan karyawan yang sudah mendekati pensiun. Hasil penelitian Nababan ini agak berbeda jika dibandingkan dengan hasil penelitian ini . Hal ini dapat terjadi karena karakteristik karyawan yang diteliti berbeda sehingga hasil penelitiannya juga berbeda. Lokus penelitian Nababan (2012) adalah Guru di SMP Negeri 1 Siantar Narumonda. c. Pendidikan terakhir Pengklasifikasian pendidikan terakhir responden dibagi ke dalam empat klasifikasi, yaitu SMA/sederajat, Dl/DIII, dan DIV/SI. Berdasarkan tabel 4.9 dapat. terlihat. bahwa. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. sebanyak. 59,38. persen. responden. berijazah.

42698.pdf. 54. SMA/Sederajat, sebanyak 23,96 persen responden berijazah DIV /S 1, dan sisanya sebanyak J6,67 persen berijazah DI/Diii. Berdasarkan uraian tersebut dapat dikatakan bahwa mayoritas karyawan di PLN Area Mamuju lulusan SMA/Sederajat. Tabel 4.3 Karasteristik Responden Bersadarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir No. Golongan. SMAJ Sederaiat. DJJDill. DIV/SJ. 1. Frekuensi. 57. 16. 23. 2. Persentase. 59,38. 16,67. 23,96. 3. Rata-rata Motivasi. 4, 17. 4,13. 4,07. 4. Rata-rata Disiplin Kerja. 4,30. 4,18. 4,14. 5. Rata-rata Kinerja Karyawan. 4,08. 3,97. 4,03. Sumber: Data diolah. Rata-rata motivasi tertinggi dimiliki karyawan yang mempunyai pendidikan terakhir SMA/ Sederajat, kemudian diikuti karyawan yang mempunyai pendidikan terakhir DI-DIII, dan terkecil yang mempunyai pendidikan terakhir DIV/SI. Rata-rata disiplin kerja tertinggi dimiliki karyawan yang mempunyai pendidikan terakhir SMA/ Sederajat, kemudian diikuti karyawan yang mempunyai pendidikan terakhir DI-DIII, dan terkecil yang mempunyai pendidikan terakhir DIV/SI. Rata-rata kinerja karyawan tertinggi dimiliki karyawan yang mempunyai pendidikan terakhir SMA/ Sederajat, kemudian diikuti karyawan yang mempunyai pendidikan terakhir DIV /S 1, dan terkecil yang mempunyai pendidikan terakhir DI-Diii.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. SS. Berdasarkan penelitian Hendrawati (2013) menunjukkan bahwa tingkat pendidikan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian Hendrawati agak berbeda dengan hasil penelitian ini. Hal ini disebabkan lokus penelitian yang berbeda sehingga hasil penelitiannya juga berbeda. Lokus penelitian Hendrawati adalah karyawan di lingkungan Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Ciamis. d. Masa kerja Untuk. memudahkan. melihat gambaran. mengenai. masa. kerja. responden, dilakukan pengelompokan masa kerja tersebut. Gambaran mengenai masa kerja responden dapat dilihat pada tabel 4.4 berikut ini: Tabel 4.4 Karasteristik Responden Bersadarkan Masa Kerja. No. Golongan. Masa Kerja.. (Tahun) .. < 10. 10-20. -----> 20. -·-··---·· ··-----·····. I. Frekuensi. 53. 4. 39. 2. Persentase. 55,21. 4,17. 40,63. 3. Rata-rata Motivasi. 4,05. 4,33. 4,24. 4. Rata-rata Disiplin Kerja. 4,18. 4,33. 4,31. 5. Rata-rata Kinerja Karyawan. 4,00. 4,14. 4,11. Sumber: Data diolah Berdasarkan tabel 4.4 dapat digambarkan bahwa responden yang bekerja <10 tahun sebanyak 55,21 persen, responden yang bekerja selama l 020 tahun sebanyak 4,47 persen dan responden yang bekerja >20 tahun sebanyak 40,63 persen. Berdasarkan uraian tersebut dapat dikatakan bahwa kebanyakan masa kerja responden di bawah 10 tahun dan masa kerja di atas 20 tahun.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. 56. Rata-rata motivasi tertinggi dimiliki karyawan dengan masa kerja l 020 tahun, kemudian diikuti karyawan dengan masa kerja lebih dari 20 tahun, dan terkecil karyawan dengan masa kerja kurang dari l 0 tahun. Rata-rata disiplin kerja tertinggi dimiliki karyawan dengan masa kerja l 0-20 tahun, kemudian diikuti karyawan dengan masa kerja lebih dari 20 tahun, dan terkecil karyawan dengan masa kerja kurang dari l 0 tahun. Rata-rata kinerja karyawan tertinggi dimiliki karyawan dengan masa kerja 10-20 tahun, kemudian diikuti karyawan dengan masa kerja lebih dari 20 tahun, dan terkecil karyawan dengan masa kerja kurang dari I 0 tahun. Menurut penelitian Afandi (2011) menunjukkan bahwa masa kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dengan banyaknya karyawan yang mempunyai masa kerja kurang dari I 0 tahun membuka peluang untuk meningkatkan kinerja karyawan yang lebih baik dibanding kondisi sekarang ini. Hasil penelitian Afandi sejalan dengan penelitian ini yang menyebutkan bahwa karyawan dengan masa kerja di bawah I 0 tahun mempunya1 rata-rata kinerja terkecil dibandingkan rentang masa kerja di atasnya. 2. Gambaran motivasi, disiplin kerja, dan kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Area Mamuju a. Gambaran motivasi kerja karyawan pada PT PLN (Persero) Area Mamuju Variabel motivasi terdiri 8 indikator dan diwakili dengan 19 item pemyataan. Gambaran umum motivasi yang diterima karyawan PT PLN Area Mamuju dapat dilihat pada Tabel 4.5.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. 57. Tabel 4.5 Des kr.1ps1. Da ta Vana . be 1Mot1vas1 No. Deskripsi Variabel. Nilai. 1.. Median. 79. 2.. Modus. 76. 3.. Range. 45. 4.. Minimum. 49. 5.. Maksimum. 94. 6.. 7.550. Jumlah Sumber: Data diolah, output SPSS. Total skor variabel motivasi kerja yang ditanyakan kepada 96 karyawan PT PLN Area Mamuju memiliki range 45, yaitu dengan total skor minimal 45 dan maksimal 94. Total skor respon yang paling sering didapatkan adalah 76 sedangkan nilai tengah/mediannya adalah 79. Untuk memudahkan penyajian, jumlah skor variabel dibuat menjadi 5 kelompok skor. Karena range antara skor maksimum dan minimum sebesar. 45, maka interval dalam satu kelas sebesar 9 skor. Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi (X) :. '/'; ~~. ,~~.:. .. '//. /«/'"";..·. ;.,.;~Z·. ;,,. Pe'fseiirase Kc>mulatif ·. ,. '0~~~0'r; Y~~ylqmpp~: Skor ,,,. Frekl1ensi. PerseJ1tase. ~~. .,. -.!,..;,.,,.,,. ~oy;. 1. 49- 57. 2. 2,08. 2,08. 2. 58- 66. 3. 3,13. 5,21. 3. 67 - 75. 12. 12,50. 17,71. 4. 76- 85. 68. 70,83. 88,54. 5. 86- 94. 11. 11,46. Total Sumber: Data diolah. 96. 100,0. ;o,. 100,00 . , ,..,. %J;.}V(i ff--. /j. ~. 0'·%-J,,,#'£ it! p '.??<~:'i~~~. ./·/,.,. Modus (frekuensi terbanyak) variabel motivasi kerja berada pada kelompok skor 76 - 85 yaitu sebanyak 68 responden atau 70,83 persen.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. 58. Sedangkan frekuensi terkecil adalah kelompok skor 49-57 yang hanya 2 responden atau 2,08 persen. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan PT PLN Area Mamuju mendapat motivasi yang cukup tinggi dan hanya sebagian kecil saja yang mendapatkan motivasi yang rendah. Untuk menentukan suatu indikator dalam variabel motivasi sudah baik atau masih buruk, maka diperlukan tabel rentang skor. Jika dalam satu indikator terdapat tiga pertanyaan, maka: nilai minimal. = 3 x 1 x 96 (96 adalah total responden) = 288. nilai maksimum. = 3 x 5 x 96 = I .440. rentang skor. = 1.440 - 288 = l.152. panjang kelas. = 1.152 : 5 = 230,4 atau 230. Tabel 4.7 Kategori dan Rentang Skor Indikator dan Pemyataan Penelitian Variabel Motivasi. No. /:1~. H.ata-. Kategori :'..-. rata. .,. R.entang Skor Indikator da~ .J>er.qyataan/Pertauyaan. ---------------- -·------...---------------------------· .., .) 2 1.9 1 y • , pernyataan pemyataan pernyatiian ""' perny~taan . . ' ·'•. '.. /,·. .,. .. "'. ..... /',. ,. (1). (2). (3). (4). (5). (6). (7) 1.824 - 3.283. 1. Sangat Buruk 1,0-1,7. 96 - 172. 192 - 345. 288-518. 2. Buruk. 1,8 - 2,5. 173 - 268. 346 - 537. 519 - 806 3.284 - 5.107. 3. Sedang. 2,6 - 3,3 269 - 364. 538 - 729. 807 -1.094 5.108-6.931. 4. Baik. 3,4 - 4,1. 365 - 460. 730-921. 1.095 - 1.382 6.932 - 8.755. 5. Sangat Baik 4,2 - 5,0 461-480. 922 - 960. 1.383 - 1.440 8.756- 9.120. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. 59. Gambaran. lengkap. mengenai. distribusi. frekuensi. masing-masing. pemyataan dalam variabel motivasi kerja dapat dilihat pada Tabel 4.8 - Tabel 4.16.. Kecenderungan respon terhadap pertanyaan yang diberikan kepada. responden terkait dengan variabel motivasi kerja digambarkan pada tabeltabel tersebut. Berdasarkan Tabel 4.8, terlihat bahwa mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju bahwa gaji dan tunjangan yang mereka terima memotivasi mereka bekerja dengan baik, namun masih ada sebagian kecil yang sangat tidak setuju akan ha! tersebut. Sedangkan untuk pertanyaan mengenai insentif/bonus, mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju bahwa insentif/bonus yang diberikan perusahaan merangsang mereka untuk bekerja lebih baik dibanding sebelumnya, namun ada juga responden yang tidak setuju akan ha! tersebut. Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pemyataan Indikator Upah/Gaji/lnsentif Variabel Motivasi (X). BllllL11Dllllll Pei·tanyaan l. Gaji dan tunjangan yang saya terima memhuat saya bekerja dengan baik N. 1. I. 5. 62. 27. 96. %. 1,0. 1,0. 5,2. 64,6. 28,l. 100,0. 401. Baik. Pertanyaan 2. Insentivbonus yang diberikan pernsahaan merangsang saya untuk bekerja lebih baik dibanding sebelumnya. N. 0. 2. 5. 57. 32. 96. %. 0,0. 2,1. 5,2. 59,4. 33,3. 100,0. ,J ~m!ah Skor Indi~~tqr Up~hf,Q,~.i/Ins~~-tif.,. 0 .,, /-. , :;;. ,. /,-~: .•.. //~·,1,. ,;-}- .- .. ,•·. i;. •, ..,,. ,,/( /'. r-. ·:.. '"·~ . ~. _,. ,,, ..._ ;- Rafa.:;rata!S~or Indikatpr,Upah1QaJ111nsent1J 1. Sumber: Data diolah dari hasil penelitian. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. '-.:"".".. zo<'.. 407. Baik. :: 808. Baik. ·'w ;:.4,;21. n'aik ::.

42698.pdf. 60. Secara umum, indikator upah/gaji/insentif cukup memotivasi karyawa untuk bekerja dengan baik. Hal ini dapat dilihat baik dari jumlah maupun rata-ratanya. Jumlah skor indikator upah/gaji/insentif sebesar 808. Jika dibandingkan dengan Tabel 4.7 kolom 5, maka, jumlah skor indikator ini dikategorikan baik. Demikian juga rata-rata skor indikator upah/gaji/insentif yang sebesar 4,21 juga dikategorikan baik jika dibandingkan dengan Tabel 4.7 kolom 3. Tabel 4.9 Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pemyataan Indikator Mempertahankan Har a Diri Variabel Motivasi X. Pertanyaan 3. Suasana kei:ja mendukung saya untuk bekerja dengan nyaman. N. 0. %. 0,0. 1,0. 5. 74. 16. 96. 5,2. 77, 1. 16,7. 100,0. 393. Baik. Pertanyaan 4. Persamaan hak antar sesama karyawan rnembuat saya terpacu beker· a d~n an baik. N. 5. 67. 22. 96. 396 Baik % 1,0 5,2 69,8 22,9 100,0 1,0 Pertanyaan 5 . .Kenaikan pangkat yang transparan dan terbuka membuat saya semanoat bekerja. 22 N 4 6 63 96 389 Baik 4,2 65,6 22,9 100,0 6,3 % 1,0 Jumlah Sk9,r lndikator ~fompertahankan Harga Diri. 1. t 78. Baik. Rata-rata Skor lndikator Mempertahankan Harga Diri. 4,09. Baik. Sumber: Data diolah dari hasil penelitian. Pada Tabel 4.9 menunjukkan distribusi frekuensi respon pertanyaan yang berkaitan dengan indikator mempertahankan harga diri. Berdasarkan Tabel 4.9, terlihat bahwa mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju bahwa suasana kerja mendukung mereka untuk bekerja dengan nyaman, namun. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. 61. masih ada juga responden yang tidak setuju dengan hal tersebut. Sedangkan untuk pertanyaan mengenai persamaan hak kantar sesama karyawan, mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju bahwa persamaan hak antar sesama karyawan membuat mereka terpacu bekerja dengan baik, namun masih ada juga responden yang sangat tidak setuju dengan hal itu. Mayoritas karyawan PLN Area Mamuju juga setuju bahwa kenaikan pangkat yang transparan dan terbuka membuat mereka semangat bekerja, namun masih ada juga beberapa responden yang masih sangat tidak setuju tentang itu. Secara umum, indikator mempertahankan harga diri cukup memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik. Hal ini dapat dilihat baik dari jumlah maupun rata-ratanya. Jumlah skor indikator mempertahankan harga diri sebesar 1.178. Jika dibandingkan dengan Tabel 4.7 kolom 6, maka, jumlah skor indikator ini dikategorikan baik. Demikian juga rata-rata skor indikator mempertahankan harga diri yang sebesar 4,09 juga dikategorikan baik jika dibandingkan dengan Tabel 4.7 kolom 3. Pada Tabel 4.10 menunjukkan distribusi frekuensi respon pertanyaan yang berkaitan dengan indikator memenuhi kebutuhan rohani. Berdasarkan Tabel 4.10, terlihat bahwa mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju bahwa kebebasan menjalankan ibadah sesuai agama membuat mereka tenang dalam bekerja, namun masih ada satu orang responden yang kurang setuju dengan ha! itu. Selain itu, mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju bahwa keragaman agama tidak menjadi masalah di kantor mereka. Secara umum, indikator memenuhi kebutuhan rohani cukup memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik. Hal ini dapat dilihat baik dari jumlah. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. 62. maupun rata-ratanya. Jumlah skor indikator memenuhi kebutuhan rohani sebesar 845. Jika dibandingkan dengan Tabel 4.7 kolom 5, maka, jumlah skor indikator ini dikategorikan baik. Demikian juga rata-rata skor indikator memenuhi kebutuhan rohani yang sebesar 4,40 juga dikategorikan baik jika dibandingkan dengan Tabel 4.7 kolom 3. Tabel 4.10 Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pemyataan Indikator Memenuhi Kebutuhan Rohani Variabel Motivasi (X. Pertanyaan 6. Kebebasan merrjalankan ibadah sesuai agama saya membuat saya tenan -, dalam beker· a. N. 0. 0. %. 0,0. 0,0. 1,0. 49. 46. 96. 51,0. 47,9. 100,0. 429. Baik. Peitanyaan 7. Keragaman agama di kantor saya tida.k menjadi masalah di kantor saya. N. 0. 0. 0. 64. 32. 96. %. 0,0. 0,0. 0,0. 66,7. 33,3. 100,0. 416. Baik. Jumlah Skor Indikator Memenuhi Kebutt1han Rohan.i. 845. Baik. Rata-rata Skor Indikator Memenuhi Kebutuhan Rohani. 4,40. Baik. Sumber: Data diolah dari hasil penelitian. Pada Tabel 4.11 menunjukkan distribusi frekuensi respon pertanyaan yang. berkaitan. dengan. indikator. memenuhi. kebutuhan. partisipasi.. Berdasarkan Tabel 4.11 , terlihat bahwa mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju bahwa suasana kebersamaan dengan sesama rekan kerja kantor membuat mereka bekerja secara optimal, namun masih ada dua orang responden yang kurang setuju dengan hal itu. Selain itu, mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju bahwa mereka bekerja dengan penuh semangat karena merasa ikut memiliki perusahaan ini, namun masih ada satu orang responden yang kurang setuju dengan hal itu.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. 63. Tabel 4.11. Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pemyataan Indikator Memenuhi Kebutuhan Partisi asi Variabel Motivasi (X). Pertanyaan 8. Suasana kebersamaan dengan sesama rekan kerja kantor memhuat saya beker·a secara o timal N. 0. 0. 2. 69. 25. 96. %. 0,0. 0,0. 2,1. 71,9. 26,0. 100,0. 407. Baik. Pertanyaan 9. Saya bekeija dengan penuh semangat karena mernsa ikut memiliki :>erusahaan ini. N. 0. 0. %. 0,0. 0,0. 64. 31. 96. 66,7. 32,3. 100,0. 414. Baik. Jumlah Skor lndikator Mernenuhi Kebutuban Partisipasi. 821. Baik. Rata-rata Skor Indikator Memcnuhi Kcbutuhan Pa1tisipasi. 4,28. Baik. 1,0. Sumber: Data diolah dari hasil penelitian. Secara umum,. indikator memenuhi kebutuhan partisipasi cukup. memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik. Hal ini dapat dilihat baik dari jumlah maupun rata-ratanya. Jumlah skor indikator memenuhi kebutuhan partisipasi sebesar 821. Jika dibandingkan dengan Tabel 4.7 kotom 5, maka, jumlah skor indikator ini dikategorikan baik. Demikian juga rata-rata skor indikator memenuhi kebutuhan partisipasi yang sebesar 4,28 juga dikategorikan baikjika dibandingkan dengan Tabet 4.7 kotom 3. Pada Tabet 4.12 menunjukkan distribusi frekuensi respon pertanyaan yang berkaitan dengan indikator penempatan pegawai. Berdasarkan Tabel 4.t2, terlihat bahwa mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju bahwa penempatan karyawan yang sesuai dengan kemampuan membuat mereka bekerja semaksimal mungkin, namun masih ada responden yang sangat tidak setuju dengan hat itu.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. 64. Tabel 4.12. Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pernyataan Indikator Penempatan Pegawai Variabel Motivasi (X. Pertanyaan l 0. Persaingan yang terbuka memacu saya untuk menunjukkan 'bahwa sava .inam u melakukan ··ker· aa:n van :J dibeba:nkan ke ada saya .. N. 2. %. 2,1. 1,0. 13. 70. 10. 96. 13,5. 72,9. l 0,4. 100,0. 373. Baik. Pertanyaan l I. Saya menyadari bahwa jika saya beke1ja dengan baik akan menda a1kan a lresiasi van ' baik. N. 2. 2. 9. 61. 22. 96. %. 2,1. 2,1. 9,4. 63,5. 22,9. 100,0. 387. Baik. 3,96. ·., ~~,.· ..B, a, ·.ik . ~. Sumber: Data diolah dari hasil penelitian Pada Tabel 4.12 juga terlihat bahwa mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju bahwa promosi karyawan yang memperhatikan pengalaman kerja membuat mereka semangat berprestasi, namun masih ada responden yang kurang setuju bahkan sangat tidak setuju dengan hal itu. Secara umum, indikator penempatan pegawai cukup memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik. Hal ini dapat dilihat baik dari jumlah maupun rata-ratanya. Jumlah skor indikator penempatan pegawai sebesar 760. Jika dibandingkan dengan Tabel 4.7 kolom 5, maka, jumlah skor indikator ini dikategorikan baik. Demikian juga rata-rata skor indikator penempatan pegawai yang sebesar 3,96 juga dikategorikan baik jika dibandingkan dengan Tabel 4.7 kolom 3. Pada Tabel 4.13 menunjukkan distribusi frekuensi respon pertanyaan yang berkaitan dengan indikator timbulnya rasa aman. Berdasarkan Tabel. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. 65. 4.13, terlihat bahwa mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju bahwa kepastian masa depan membuat mereka merasa senang bekerja di perusahaan tersebut, namun masih ada responden yang tidak setuju dengan ha! itu. Selain itu, mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju bahwa kepastian masa depan membuat mereka merasa senang bekerja di perusahaan tersebut, namun masih ada responden yang tidak setuju dengan ha! itu. Tabel 4.13. Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pemyataan Indikator Timbulnya Rasa Aman Variabel Motivasi X. Pertanyaan 12. Kepastian masa depan membuat saya merasa senang bekcrja di erusahaan ini. N. 0. 2. 6. 64. 24. 96. %. 0,0. 2,1. 6,3. 66,7. 25,0. 100,0. 398. Baik. Pertanyaan 13. Harapan akan adanyajaminan hari tua rnernbuat saya semangat bekerja di erusah.aan ini. N. 0. %. 0,0. 1,0. 2. 76. 17. 96. 2, 1. 79,2. 17,7. 100,0. Timbulnva Jumlah :· _, Skor lndikator ·. ., Rasa Aman ;_,·~·. 397. Baik. ;. R~ta-r~r~ Sk9r Indikator Timbulnya Ra~a Arrian Sumber: Data diolah dari basil penelitian. Secara umum, indikator timbulnya rasa aman cukup memotivasi karyawa untuk bekerja dengan baik. Hal ini dapat dilihat baik dari jumlah maupun rata-ratanya. Jumlah skor indikator timbulnya rasa aman sebesar 795. Jika dibandingkan dengan Tabel 4.7 kolom 5, maka, jumlah skor indikator ini dikategorikan baik. Demikian juga rata-rata skor indikator timbulnya rasa aman yang sebesar 4, 14 juga dikategorikan baik jika dibandingkan dengan Tabel 4.7 kolom 3.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. 66. Pada Tabel 4.14 menunjukkan distribusi frekuensi respon pertanyaan yang berkaitan dengan indikator lingkungan tempat kerja. Berdasarkan Tabel 4.14, terlihat bahwa mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju bahwa ruang kerja mereka yang cukup jauh dari polusi merangsang mereka bekerja seoptimal mungkin, namun masih ada responden yang sangat tidak setuju dengan ha! itu. Selain itu, mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju bahwa pemberian kesempatan untuk mengikuti diklat yang terbuka membuat mereka terpacu untuk bekerja lebih baik, namun masih ada responden yang kurang setuju dengan hal itu. Tabel 4.14. Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pernyataan Indikator Lingkungan Tempat Ker·a Variabel Motivasi X. Pertanyaan 14. Ruangan kerja yang tiduk panas dan cuknp cahaya membuat saya bek.er·a lebih baik dihandin sebelumnva N. 4. 2. 7. 66. 17. 96. %. 4,2. 2, I. 7,3. 68,8. 17,7. 100,0. 378. Baik. Pertanyaan 15. Ruang ke1ja saya yang cukup j~uh dari polusi mernngsang saya. bekerja seo }fimal ~nm1o-kin 4 7 73 11. N. %. 1,0. 4,2. 7,3. 76,0. 11,5. 96. 100,0. 377. Baik. ' 755. Baik. "' 3,93. Baik '. Sumber: Data diolah dari hasil penelitian. Secara umum, indikator lingkungan tempat kerja cukup memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik. Hal ini dapat dilihat baik dari jumlah maupun rata-ratanya. Jumlah skor indikator lingkungan tempat kerja sebesar 755. Jika dibandingkan dengan Tabel 4.7 kolom 5, maka, jumlah skor indikator ini dikategorikan baik. Demikian juga rata-rata skor indikator. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. 67. lingkungan tempat kerja yang sebesar 3,93 juga dikategorikan baik jika dibandingkan dengan Tabel 4.7 kolom 3. Pada Tabel 4.15 menunjukkan distribusi frekuensi respon pertanyaan yang berkaitan dengan indikator kesempatan untuk maju. Berdasarkan Tabel 4.15, terlihat bahwa mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju bahwa dengan sering mengikuti pelatihan/diklat, mereka dapat bekerja dengan baik, namun masih ada responden yang kurang setuju dengan ha! itu. Selain itu, mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju bahwa persaingan yang terbuka memacu mereka untuk menunjukkan bahwa mereka mampu melakukan pekerjaan yang dibebankan, namun masih ada responden yang sangat tidak setuju dengan ha! itu. Tabel 4.15. Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pemyataan Indikator Kesempatan untuk Ma·u Variabel Motivasi (X). Pertanyaan 1.6. Pernberian kesempatan umuk mengikuti diklat yang terbuka membuat sa a ter acu untuk beker.ja lebih baik. N. 0. 0. 3. 72. 21. 96. %. 0,0. 0,0. 3,1. 75,0. 21,9. 100,0. 402. Baik. Pertanyaan 17. Dengan sering merigikuti pelatj.han/diklat, sa)1a dapat bekerja den :ran baik ·. N. 0. 0. 2. 78. 16. 96. %. 0,0. 0,0. 2,1. 81 ,3. 16,7. 100,0. 398. Baik. fudikator J(.esempat;an.unt:Uk Maj'lf . Jmnlah.Skor . .,, -, , ., .... ,, ;,, ::'-'.,.;. .,. •.-:•. ·800. Baik. Rata-r~ta Skor .indikator Keseinpatan untuk N~afµ°. 4,17. Baik .. ."-,. '. .. '.:'. /'.·. -,,~. ~. ~,. Sumber: Data diolah dari hasil penelitian Secara umum, indikator kesempatan untuk maJU cukup memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik. Hal ini dapat dilihat baik dari jumlah. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. 68. maupun rata-ratanya. Jumtah skor indikator kesempatan untuk maju sebesar 800. Jika dibandingkan dengan Tabet 4.7 kotom 5, maka, jumtah skor indikator ini dikategorikan baik. Demikian juga rata-rata skor indikator kesempatan untuk maju yang sebesar 4,17 juga dikategorikan baik jika dibandingkan dengan Tabet 4.7 kotom 3. Tabet 4.16. Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pemyataan Indikator Persaingan yang Sehat Variabet Motivasi (X). -~r0t~mri1a1m~~[f~ Pertanyaari l 8-: .P ersaingan yang terbuka memacu saya untuk meriunjukkan· bahwa sava mam pu melakukau pekeriaan vang dibebankan kepada 5ava N. 1. 2. 6. 74. 13. 96. %. 1,0. 2,1. 6,3. 77, 1. 13,5. 100,0. 384. Baik. Pe1tanyaan 19. Saya rnenyadari bahwa jika saya bekerja dengan baik akan mendapatkan apresiasi yarn,~ baik N. l. 0. 4. 64. 27. 96. %. 1,0. 0,0. 4,2. 66,7. 28,l. 100,0. ,.. '•,. Ju1n-1ali,.;Skor li:idikator Persaingan yang Sehat. __. Rata-rata:Skor Persaingan yang Schat --------------· ·-· ..__ Indikator _______________________ .. _________________ .. : , ·. '.(o.tal Variabel Motivasi .-:/-;; _/... . . ./"/,;,-·: /:/,.&;.;;:-. ~· -· , .•;. ;::'·. A· • ., . . • . · , . · ,,;;: :. -?;-<Rafu:..ra.ta ·Skor \ anabel Mot1vas1 . • //'"~)JC' .~ ~. .,. ;-. • /. ;. ,. "<. h,-,. ,:·• .,.. •/ ,' ,-"¢-.. ,. •. "·. .;, ::•. :.-:.·~. • ..;: ' -.. A. '.. ,,. '. '. •. .·. 404. Baik. 788. Baik. ____4,10 ... _________. I. Baik. -----------. ,. 7.550 Baik ,.,.,, •. .·: ,. .. ' / .. · '4,l 4'Z.. n~ik '· ··_,-_,,,;,,;," .r ,VQ. Sumber: Data diolah dari hasil penelitian. Pada Tabel 4.16 menunjukkan distribusi frekuensi respon pertanyaan yang berkaitan dengan indikator persaingan yang sehat. Berdasarkan Tabel 4.16, terlihat bahwa mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju bahwa mereka menyadari. bahwa jika mereka bekerja dengan. baik akan. mendapatkan apresiasi yang baik, namun masih ada responden yang sangat setuju dengan hal itu. Selain itu, mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju bahwa mereka menyadari bahwa jika mereka bekerja dengan baik. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. 69. akan mendapatkan apresiasi yang baik, namun masih ada responden yang sangat setuju dengan hal itu. Secara umum, indikator persamgan yang sehat cukup memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik. Hal ini dapat dilihat baik dari jumlah maupun rata-ratanya. Jumlah skor indikator persaingan yang sehat sebesar 800. Jika dibandingkan dengan Tabet 4.7 kolom 5, maka, jumlah skor indikator ini dikategorikan baik. Demikian juga rata-rata skor indikator persaingan yang sehat yang sebesar 4, 17 juga dikategorikan baik jika dibandingkan dengan Tabel 4.7 kolom 3. Jumlah total skor variabel motivasi sebesar 7.550, berada pada kategori baik jika dibandingkan dengan Tabel 4.19. Rata-rata skor variabel motivasi sebesar 4, 14 dan berada pada kategori baik. Indikator memenuhi kebutuhan rohani memiliki rata-rata skor tertinggi yaitu sebesar 4,40 sedangkan indikator lingkungan tempat kerja memiliki rata-rata skor terendah yaitu sebesar 3,93. Meskipun memiliki rata-rata skor terendah untuk variabel motivasi, indikator lingkungan tempat kerja masih berada pada kategori baik. Salah satu cara untuk mengetahui faktor paling dominan yang membentuk variabel motivasi adalah dengan melihat koefisien korelasi yang paling tinggi pada variabel motivasi . Pada Tabet 4.17 dijelaskan koefisien korelasi setiap item pertanyaan dan rata-rata skornya. Berdasarkan Tabel 4.17 terlihat bahwa pertanyaan nomor I 0 yang menyatakan bahwa "Penempatan karyawan. yang sesuai. dengan. kemampuan membuat saya bekerja. semaksimal mungkin" memiliki koefisien korelasi yang cukup tinggi namun memiliki rata-rata skor terendah dibandingkan dengan item pertanyaan lain.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. 70. Tabel4.l7. Ringkasan Korelasi dan Rata-rata Skor Tiap Pertanyaan pada Variabel Motivasi '.. Item Perta11yaan. No. Gaji dan tunjangan yang saya terima membuat saya bekerja dengan baik. Insentif/bonus yang diberikan perusahaan merangsang saya 2. untuk bekerja lebih baik dibanding sebelumnya. Suasana kerja mendukung say a untuk bekerja dengan 3. nyaman. Persamaan hak antar sesama karyawan membuat say a 4. terpacu bekerja dengan baik. Kenaikan pangkat yang transparan dan terbuka membuat 5. saya semangat bekerja. Kebebasan menjalankan ibadah sesuai agama saya membuat 6. saya tenang dalam bekerja Keragaman agama di kantor saya tidak menjadi masalah 7. di kantor saya. Suasana kebersamaan dengan sesama rekan kerja kantor 8. membuat saya bekerja secara optimal. Saya bekerja dengan penuh semangat karena merasa ikut 9. memiliki perusahaan ini. Penempatan karyawan yang sesuai dengan kemampuan 10. membuat saya bekerja semaksimal mungkin. Promosi karyawan yang memperhatikan pengalaman kerja 11. membuat saya semangat berprestasi. Kepastian masa depan membuat saya merasa senang bekerja 12. di perusahaan ini. Harapan akan adanya jaminan hari tua membuat say a 13 . semangat bekerja di perusahaan ini. Ruangan kerja yang tidak panas dan cukup cahaya membuat 14. saya bekerja Jebih baik di banding sebelumnya. Ruang kerja saya yang cukup jauh dari polusi merangsang 15. saya bekerja seoptimal muncl<in. Pemberian kesempatan untuk mengikuti diklat yang 16. terbuka membuat saya terpacu untuk bekerja lebih baik. Dengan sering mengikuti pelatihan/diklat, say a dapat 17. bekerja dengan baik. Persaingan yang terbuka memacu saya untuk menunjukkan 18. bahwa saya mampu melakukan pekerjaan yang dibebankan kepada saya. Saya menyadari bahwa jika saya bekerja dengan baik akan 19. mendapatkan apresiasi yang baik Sumber: Data diolah dari hasil penelitian I.. · Ratarata · k,~r~fasj;. Skor. Koefisi·en. ·. 0,661. 4,18. 0,455. 4,24. 0,450. 4,09. 0,628. 4,13. 0,826. 4,05. 0,561. 4,47. 0,883. 4,33. 0,549. 4,24. 0,505. 4,31. 0,737. 3,89. 0,800. 4,03. 0,509. 4,15. 0,498. 4, 14. 0,537. 3,94. 0,587. 3,93. 0,498. 4,19. 0,470. 4,15. 0,777. 4,00. 0,653. 4,21. Pada Tabel 4.17 juga terlihat bahwa item pertanyaan nomor 5 yang menyatakan bahwa "Kenaikan pangkat yang transparan dan terbuka. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. 71. membuat saya semangat bekerja" mempunyai koefisian korelasi sebesar 0,826. namun. rata-rata. skornya. hanya. sebesar. 4,05.. Kondisi. ini. mengindikasikan bahwa motivasi khususnya item pertanyaan nomor 5 dan l 0 perlu mendapat perhatian dari manajemen perusahaan. Perbaikan dan pembenahan pada kedua poin tersebut akan memberikan dampak positif yang tinggi terhadap tingkat motivasi karyawan.. b. Gambaran disiplin kerja karyawan pada PT PLN (Persero) Area Mamuju Variabel disiplin kerja terdiri 5 indikator dan diwakili dengan l 0 item pemyataan. Gambaran umum disiplin kerja yang diterima karyawan PT PLN Area Mamuju dapat dilihat pada Tabet 4.18. Tabel 4.18. Deskripsi Data Variabel Disiplin Kerja No. Deskripsi Variabel. Nilai. l.. Median. 42. 2.. Modus. 40. 3.. Range. 14. 4.. Minimum. 36. 5.. Maksimum. 50. 6.. Jumlah Sumber: Data diolah, output SPSS. 4.073. Total skor variabel disiplin kerja yang ditanyakan kepada 96 karyawan PT PLN Area Mamuju memiliki range 14, yaitu dengan total skor minimal 36 dan maksimal 50. Total skor respon yang paling sering didapatkan adalah 40 sedangkan nilai tengah/mediannya adalah 42.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. 72. Untuk memudahkan penyajian, jumlah skor variabel dibuat menjadi 3 kelompok skor. Karena range antara skor maksimum dan minimum sebesar 14, maka interval dalam satu ke1as sebesar 5 skor. Tabet 4J9. ffistn"b us1. Frek uens1. V ana . be I ff1s1p . rm K erJa . (Y). Kelompok Skor. Frekuensi. Persentase. Persentase Komulatif. I. 36-40. 37. 38,5. 38,5. 2. 41 - 45. 38. 39,6. 78,l. 3. 46- 50. 21. 21,9. 100,0. 96. 100,0. No •·. Total Sumber: Data diolah. Modus (frekuensi terbanyak) variabel disiplin kerja berada pada kelompok skor 41 - 45 yaitu sebanyak 38 responden atau 39,6 persen. Sedangkan frekuensi terkecil adalah kelompok skor 46-50 yaitu sebanyak 21 responden atau 21,9 persen. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan PT PLN Area Mamuju mempunyai disiplin kerja cukup tinggi. Untuk menentukan suatu indikator dalam variabel disiplin kerja ataupun kinerja karyawan sudah baik atau masih buruk, maka diperlukan tabel rentang skor. Jika dalam satu indikator terdapat dua pertanyaan, maka: 2 x I x 96 (96 adalah total responden). nilai minimal. =. nilai maksimum. = 2 x 5 x 96 = 960. rentang skor. = 960- 192 = 768. panjang kelas. = 768: 5 = 153,6 atau. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 153. =. 192.

42698.pdf. 73. Tabel 4.20. Kategori dan Rentang Skor Indikator dan Pernyataan Penelitian Variabel Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan. No· .. ?.(. k£").. L:i. Rata-. Kategori. ".,. ;:.'. (I). rata. (2). (3). Rentang Skor lndikator dan 1 pernyataan. Pemy~truiJ.l.(PertaQya,8}1;,,. ,. ,. ' 2 _10, .. , ., (,.;{·; 7~fa,ati · pernyataan -pemyatiuin _·: ..-,. · p~rn) . •,. rs .. ·.. (4). (5). (6). -~~. ''/. ,'/.. -,,./.. (7). 1. Sangat Buruk 1,0 - 1,7. 96 - 172. 192-345. 960-1.727 1.728 - 3.110. 2. Buruk. 1,8 - 2,5. 173 - 268. 346 - 537. 1.728 - 2.687 3.111 -4.838. 3. Sedang. 2,6 - 3,3 269 - 364. 538 - 729. 2.688-3.647 4.839 - 6.566. 4. Baik. 3,4 -4,1. 365 - 460. 730 - 921. 3.648-4.607 6.567 - 8.294. 5. Sangat Baik 4,2 - 5,0 461 - 480. 922 - 960. 4.608 - 4.800 8.295 - 8.640. Gambaran. lengkap. mengenai. distribusi. frekuensi. masing-masing. pemyataan dalam variabel disiplin kerja dapat dilihat pada Tabel 4.21 -Tabel 4.25 .. Kecenderungan respon terhadap pertanyaan yang diberikan kepada. responden terkait dengan variabel disiplin kerja digambarkan pada tabel-tabel tersebut. Berdasarkan Tabel 4.21, terlihat bahwa mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju bahwa mereka selalu hadir tepat waktu dalam bekerja, namun masih ada sebagian kecil yang kurang setuju akan hal tersebut. Selain itu, mayoritas karyawan PLN Area Mamuju juga setuju bahwa mereka selalu memberi kabar jika mereka berhalangan masuk kantor, namun masih ada sebagian kecil yang kurang setuju akan hal tersebut. Secara umum, indikator kehadiran berada pada kategori baik. Hal ini dapat dilihat baik dari jumlah maupun rata-ratanya. Jumlah skor indikator kehadiran sebesar 818. Jika dibandingkan dengan Tabel 4.20 kolom 5, maka. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. 74. jumlah skor indikator ini dikategorikan baik. Demikian juga rata-rata skor indikator kehadiran yang sebesar 4,26 juga dikategorikan baik jika dibandingkan dengan Tabel 4.20 kolom 3. Tabel 4.21. Pertanya.an I . Saya sclalu hadir tepat waktu dalam bekerja. N. 0. 0. 3. 0,0. 0,0. 3,1. 69. 24. 96. 405 Baik 71 ,9 25,0 100,0 Pertanyaan 2. Saya selalu memberi kabar jika saya berhalangan masuk kantor.. %. Pada Tabel 4.22 menunjukkan distribusi frekuensi respon pertanyaan yang berkaitan dengan indikator waktu kerja. Berdasarkan Tabel 4.22, terlihat bahwa mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju bahwa mereka berusaha. menggunakan. waktu. kerja. seoptimal. mungkin. untuk. menyelesaikan pekerjaan, namun masih ada sebagian kecil yang kurang setuju akan hal tersebut. Sedangkan untuk pertanyaan mengenai penggunaan waktu istirahat, mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju bahwa mereka berusaha menggunakan waktu istirahat seefisien mungkin sehingga waktu jam kerja tidak terganggu, namun masih ada sebagian kecil yang kurang setuju akan hal tersebut.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. 75. Tabet 4.22. Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pernyataan Indikator Waktu Kerja Variabet Disi tin Ker· a Y. Perta.nyaan 3. Saya berusaha menggunakan waktu kerja seoptimat mungkin untuk menvelesaikan ker·aan. N 0 0 2 7t 23 96 405 Baik % 2,1 0,0 0,0 74,0 24,0 l 00,0 Pertanyaan 4. Saya berusaha menggunakau waktu istirahat secfisien mw1gkin sehin<ma \.Vaklu ·am ker·a tidak ter. Secara umum, indikator waktu kerja berada pada kategori baik. Hal ini dapat dilihat baik dari jumlah maupun rata-ratanya. Jumlah skor indikator waktu kerja sebesar 808. Jika dibandingkan dengan Tabel 4.20 kolom 5, maka, jumtah skor indikator ini dikategorikan baik. Demikian juga rata-rata skor indikator waktu kerja yang sebesar 4,22 juga dikategorikan baik jika dibandingkan dengan Tabel 4.20 kotom 3. Pada Tabet 4.23 menunjukkan distribusi frekuensi respon pertanyaan yang berkaitan dengan indikator kepatuhan terhadap perintah dan peraturan. Berdasarkan Tabel 4.23, terlihat bahwa mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju bahwa mereka selalu menjalankan instruksi pimpinan, namun masih ada sebagian kecil yang kurang setuju akan hal tersebut. Setain itu, mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju bahwa mereka selalu menaati peraturan yang berlaku di perusahaan, namun masih ada sebagian kecit yang kurang setuju akan hat tersebut.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. 76. Tabet 4.23 . Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pemyataan Indikator Kepatuhan terhadap Perintah dan Peraturan Variabel Disi lin Ker· a Y. Pertanyaan 5. Saya selalu menjalankan instruksi pimpinan.. N. 0. 0. 2. 77. t7. 96. %. 0,0. 0,0. 2, t. 80,2. t 7,7. t 00,0. 399. Baik. Pertanyaan 6. Saya selalu menaati peraturan yang berlaku di perusahaan.. N. 0. 0. 2. 74. 20. 96. %. 0,0. 0,0. 2, t. 77,t. 20,8. tOO,O. Jumlah Skor Jndikator kepatuhan terhadap perintah dan peraturan. Rata-rata Skor 11idikator ke11atuhan terhadap perintah dan peraturan Sumber: Data diolah dari hasil penelitian. 402. Baik. · 801. B~ik. 4,J7. Birik. Secara umum, indikator kepatuhan terhadap perintah dan peraturan berada pada kategori baik. Hal ini dapat dilihat baik dari jumlah maupun rataratanya. Jumlah skor indikator kepatuhan terhadap perintah dan peraturan sebesar 80 t. Jika dibandingkan dengan Tabel 4.20 kolom 5, maka, jumlah skor indikator ini dikategorikan baik. Demikian juga rata-rata skor indikator kepatuhan terhadap perintah dan peraturan yang sebesar 4,17 juga dikategorikan baikjika dibandingkan dengan Tabel 4.20 kotom 3. Pada Tabet 4 .24 menunjukkan distribusi frekuensi respon pertanyaan yang berkaitan dengan indikator produktivitas kerja. Berdasarkan Tabet 4.24, terlihat bahwa mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju bahwa mereka masih produktif datam bekerja, namun masih ada sebagian kecil yang kurang setuju akan hat tersebut. Selain itu, mayoritas karyawan PLN Area Mamuju. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. 77. setuju bahwa mereka menganggap setiap pekerjaan hams ada hasilnya, namun masih ada sebagian kecil yang kurang setuju akan hal tersebut. Tabel 4.24 Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pemyataan lndikator Produktivitas Kerja Variabel Disi lin Ker· a Y. Pertanyaan 7. Saya masih produktif dalam bekerja.. N. 0. 0. 6. 69. 21. 96. %. 0,0. 0,0. 6,3. 71,9. 21,9. 100,0. 399. Baik. Pertanyaan 8. Saya menganggap setiap pekerjaan hams ada hasilnya.. N. 0. 0. 2. 59. 35. 96. %. 0,0. 0,0. 2,1. 61 ,5. 36,5. I 00,0. 417. Baik. Jumlah Skor lndikator Produktivitas Ke1:ja. 816. .Baik. Rata-rata Skor lndikator Produktivitas Kerja. 4,25. Baik. Sumber: Data diolah dari hasil penelitian. Secara umum, indikator produktivitas kerja berada pada kategori baik. Hal ini dapat dilihat baik dari jumlah maupun rata-ratanya. Jumlah skor indikator produktivitas kerja sebesar 816. Jika dibandingkan dengan Tabel 4.20 kolom 5, maka, jumlah skor indikator ini dikategorikan baik. Demikian juga rata-rata skor indikator produktivitas kerja yang sebesar 4,25 juga dikategorikan baikjika dibandingkan dengan Tabel 4.20 kolom 3. Pada Tabel 4.25 menunjukkan distribusi frekuensi respon pertanyaan yang berkaitan dengan indikator pemakaian seragam. Berdasarkan Tabel 4.25, terlihat bahwa mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju bahwa mereka selalu memakai pakaian seragam sesuai ketentuan yang berlaku, namun masih ada sebagian kecil yang kurang setuju akan hal tersebut. Selain itu, mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju bahwa mereka bangga. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. 78. memakai seragam perusahaan, namun masih ada satu orang responden yang kurang setuju akan hat tersebut. Tabet 4.25 Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pemyataan Indikator Pemakaian Seragam Variabel Disi tin Ker· a (Y). Pertanyaan 9. Saya selalu memakai pakaian seragam sesuai ketentuan yang berlaku.. Jum1ah Skor lndikator Pernakaian Scragam. 830. Baik. ___I. --·--------------i~~~-1~~~~-Sk~~-J~dik~~~~~-p~;~k~l;;;S~raga~-~------------------ -·--4~32··---- --}3-~ik. ------ --------------------------------------------------------------- ------------ --------1 Jumlah Skor Variabel Disiplin Kerj a. 4.073. Baik. Rata-rata Skor Disiplin Kerja. 4,24. Baile. Sumber: Data diolah dari hasil penelitian. Secara umum, indikator pemakaian seragam berada pada kategori baik. Hal ini dapat dilihat baik dari jumlah maupun rata-ratanya. Jumlah skor indikator pemakaian seragam sebesar 830. Jika dibandingkan dengan Tabel 4.20 kolom 5, maka, jumlah skor indikator ini dikategorikan baik. Demikian juga rata-rata skor indikator pemakaian seragam yang sebesar 4,32 juga dikategorikan baikjika dibandingkan dengan Tabel 4.20 kolom 3. Jumlah total skor variabel disiplin kerja sebesar 4.073 , berada pada kategori baik jika dibandingkan dengan Tabel 4.20. Rata-rata skor variabel disiplin kerja sebesar 4,24 dan berada pada kategori baik. Indikator pemakaian seragam memiliki rata-rata skor tertinggi yaitu sebesar 4,32 sedangkan indikator kepatuhan terhadap perintah dan peraturan memiliki. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

42698.pdf. 79. rata-rata skor terendah yaitu sebesar 4, 17. Meskipun memiliki rata-rata skor terendah untuk variabel disiplin kerja, indikator kepatuhan terhadap perintah dan peraturan masih berada pada kategori baik.. No. Tabel 4.26. Ringkasan Korelasi dan Rata-rata Skor Tiap Pertanyaan pada Variabel ff. . !Sip rtn KerJa Ra taKoefi.sien Item Pertanyaa:n rata Korelasi Skor. I. 2.. 3. 4.. Saya selalu hadir tepat waktu dalam bekerja. Saya selalu memberi kabar jika saya berhalangan masuk kantor. Saya berusaha menggunakan waktu kerja seoptimal mungkin untuk menyelesaikan pekerjaan. Saya berusaha menggunakan waktu istirahat seefisien mungkin sehingga waktu jam kerja tidak terganggu.. 0,663. 4,22. 0,647. 4,30. 0,625. 4,22. 0,660. 4,20. 5.. Saya selalu menjalankan instruksi pimpinan.. 0,542. 4,16. 6.. Saya selalu menaati peraturan yang berlaku di perusahaan.. 0,634. 4,19. 7.. Saya masih produktif dalam bekerja.. 0,566. 4,16. 8.. Saya menganggap setiap pekerjaan hams ada hasilnya.. 0,674. 4,34. 9.. Saya selalu memakai pakaian seragam sesuai ketentuan yang berlaku.. 0,693. 4,21. 10.. Saya bangga memakai seragam perusahaan.. 0,719. 4,44. Sumber: Data diolah dari hasil penelitian. Berdasarkan Tabet 4.26 terlihat bahwa pertanyaan nomor 6 yang menyatakan bahwa "Saya selalu menaati peraturan yang berlaku di perusahaan" memiliki koefisien korelasi yang cukup tinggi namun memiliki rata-rata skor mendekati rata-rata terendah dibandingkan dengan item pertanyaan lain. Koefisien korelasi pertanyaan nomor 6 sebesar 0,634 sedangkan rata-ratanya sebesar 4, 19. Kondisi ini mengindikasikan bahwa disiplin kerja khususnya item pertanyaan nomor 6 perlu mendapat perhatian dari manajemen perusahaan. Perbaikan dan pembenahan pada poin tersebut. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.