Analisis Pengaruh Kedisiplinan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Tapanuli Tengah Dengan Kompetensi Sebagai Variabel Intervening

Teks penuh

(1)16/41843.pdf. TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM). Te. rb u. ka. ANALISIS PENGARUH KEDISIPLINAN DAN PELATlliAN TERHADAPKLNERJAPEGAWAIDINASPEKERJAAN UMUM KABUPATEN TAPANULI TENGAH DENGAN KOMPETENSI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING. s. TAPM Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh. U. ni. ve. rs. ita. Gelar Magister Manajemen. Disusun Oleh :. GUMIANTO SIMANGUNSONG NIM: 018263825. PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS TERBUKA JAKARTA. 2014. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(2) .. 16/41843.pdf. UN;IVERSITAS TERBUKA PROGRAM PASCASARJANA PROGAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN. PENGESAHAN. Gumianto Simangunsong. NIM. 018263825. Program Studi. Magister Ma.'lajemen. Judul Tesis. Analisis Pengaruh Kedisiplinan dan Pelatihan Terhadap. ka. Nama. rb u. Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Tapanuli Tengah dengan Kompetensi Sebagai Variabel Intervening.. Te. Telah dipertahankan di hadapan Sidang Panitia Penguji Tesis Progam Pascasarjana, Program Studi Magister Manajemen, Universitas Terbuka pada : Sabtu/6 Juni 2014. Waktu. Pkl. 16.00 WIB. ita. s. Hari!Tanggal. ve. rs. Dan telah dinyatakan LULUS. ni. PANITIA PENGUJI TESIS Ketua Komisi Penguji. :. Suciati, M.Sc, Ph.D. U. '. Penguji Ahli. Prof. Dr. Hapzi Ali. Pembimbing I. Dr. Endang Sulistya Rini, M.Si.. Pembimbing II. Dr. Elisabet Siahaan, M.Ec.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(3) 16/41843.pdf. LEMBAR PERSETUJUAN TAPM. JUDUL TPAM. ANALISIS. PENGARUH. PELATIHAN DINAS. KEDISIPLINAN. TERHADAP. KINERJA. DAN. PEGA W AI. PEKERJAAN. UMUM. KABUPATEN. TENGAH. DENGAN. KOMPETENSI. TAPANULI. SEBAGAI V ARIABEL INTERVENING. Gumianto Simang1msong. NIM. 018263825. Program Studi. Magister Manajemen. Hariffanggal. Sabtu/6 Juni 2014. rb u. ka. Penyusun TPA!\1. Te. Menyetujui :. ita. s. Pembimbing I. rs. ve. u,~. .. ~. Dr. ·Endang Sulistva Rini, M.Si. ~'IP.19620513199203 2 001. ni. Pembimbing II. Dr. ·. a e Siahaan M.Ec. NIP. 19780313 200212 2 001 Mengetahui : Direktur Program Pascasrujana. U. Ketua Bidang Ilmu/Pascasrujana. Terbuk.a. Program Magister Manajemen. I. , Suciati, M.Sc, Ph.D. Maya Maria, SE. MM. NIP. 19720501199903 2 003. NIP.19520213198503 2 001. ii Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(4) 16/41843.pdf. UNIVERSITAS. TERBUKA. PROG~PASCASARJANA. MAGISTER MANAJEMEN. PERNYATAAN. Tugas Akhir Program Magister (TAPM) yang berjudul Analisis Pengaruh Kedisiplinan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Tapanuli. ka. Tengah Dengan Kompetensi Sebagai Variabel Intervening, adalah basil karya saya sendiri, dan seluruh sumber yang dikutip maupun dirujuk telah saya nyatakan dengan. rb u. benar.. Te. Apabila dikemudian hari temyata ditemukan adanya penjiplak.an (plagiat), saya bersedia. Medan,. METERAI W !.~.!:§.!: ~ TGi.. Mei2014. Yang Menyatak.an. 2'G. 90152ACF339971550. U. ni. ve. rs. ita. s. menerima sanksi ak.ademik.. NIM. 018263825. iii Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(5) 16/41843.pdf. KATAPENGANTAR. Puji dan syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat dan Rahmat-Nya, saya dapat menyelesaikan penulisan TAPM (Tesis) ini. Penulisan TAPM ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Magister Manajemen, Program Pascasrujana Universitas Terbuka. Saya menyadari bahwa, tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, dari mulai perkuliahan sampai pada penulisan penyusunan TAPM ini, sangatlah sulit bagi saya untuk menyelesaikan T APM ini. Oleh karena itu, saya rnengucapkan terima kasih kepada : Ibu Suciwati, M.Sc. Ph.D Direktur Program Pascasarjana Universitas Terbuka;. (2). Bapak Drs. Amril Latif, M.Si. Kepala UPBJJ-UT Medan;. (3). Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, M.Si. selaku Pembirnbing I dan Ibu Dr. Elisabet. rb u. ka. (1). Siahaan, M.Ec. selaku Pernbimbing II yang menyediakan waktu, tenaga dan. (4). Te. pikiran untuk mengarahkan saya dalam penyusunan TAPM ini; Ayahanda St. P. Simangunsong dan Ibunda S. Panjaitan yang telah mernbesarkan. s. dan rnendidik saya sehingga dapat menjadi seperti saat ini, sernoga Tuhan. Isteri saya tercinta Rosianna L.O Manalu yang setia selalu rnendampingi dan. rs. (5). ita. memberi kesehatan dan umur panjang kepada kedua orang tua saya;. mendukung saya dalam suka dan duka, yang saya banggakan keernpat anak saya. ve. Reindrow, Steffy, Trystan dan Agnes yang memberikan inspirasi kepada saya. Ternan-Ternan Mahasiswa Program Magister Manajernen Di UPBJ Medan dari. U. (6). ni. untuk menyelesaikan Tesis ini;. Tapanuli Tengah dan Sibolga; (7). Ternan saya Devita Saragih yang banyak mernbantu saya dalam menyelesaikan TAPM ini;. (8). Rekan-rekan dari Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Tapanuli Tengah, Dinas Pekerjaan. Umum. Kabupaten. Toba. Samosir. dan. Badan. Perencanaan. Pembangunan Daerah (Bappeda) Kab. Tapanuli Tengah. Saya menyadari bahwa T APM ini masih banyak kekurangan, untuk itu saya mengharapkan saran, masukan dan kritik dari pembaca demi perbaikan TAPM ini.. iv Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(6) 16/41843.pdf. Akhir kata saya berharap kiranya Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas. segala kebaikan semua pihak yang telah ikut membantu, semoga TAPM dapat bermanfaat bagi pembaca dan untuk pengembangan ilmu pengetahuan dimasa yang akan datang. Pandan,. Mei2014. Penulis. U. ni. ve. rs. ita. s. Te. rb u. ka. Gumianto Simangunsong. v Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(7) 16/41843.pdf. Analisis Pengarub Kedisiplinan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Tapanuli Tengah Dengan Kompetensi Sebagai Variabel Intervening. ABSTRAK. rb u. ka. Somber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu organisasi pemerintah, karena dengan adanya kemampuan skill para pegawai dan kualitas somber daya manusia dapat menggerakkan organisasi tersebut dengan baik dan benar. Tujuan penelitian ini untuk menganalisal menguji pengaruh langsung kedisiplinan, pelatihan dan kompetensi terhadap kinerja pegawai Dinas Pekeljaan Umum Kabupaten Tapanuli Tengah dan menganalisa/menguji kedisiplinan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai melalui kompetensi sebagai variabel perantara. Penelitian dilakukan di Dinas Pekerjaan Umom Tapanuli Tengah di Pandan, uji validitas dilakukan terhadap 32 orang PNS di Dinas Pekeljaan Umum Kabupaten Toba Samosir di Balige.. s. Te. Sifat penelitian ini merupakan penelitian penjelas (eksplanatory research), intrumen yang digunakan dalam penelitian adalah kuisioner dengan jomlah sampel 68 orang (seluruh PNS di Dinas Pekerjaan Umom Kabupaten Tapanuli Tengah). Teknik analisis data dengan menggunakan analisajalur (Path Analysis).. U. ni. ve. rs. ita. Hasil analisis menunjukkan bahwa kedisiplinan secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi, pelatihan secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi, kedisiplinan dan pelatihan secara langsung maupun tidak langsung bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi, kedisiplinan secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, pelatihan secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinelja, kedisiplinan dan pelatihan secara langsung maupun tidak langsung bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dan kompetensi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Kata Kunci : Kedisiplinan, Pelatihan, Kompetensi, Kinerja Pegawai. vi Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(8) 16/41843.pdf. Analysis Influence of Discipline and Training Towards Performance Civil Servants on Public Work Department of Tapanuli Tengah Regency Through Competence as Variable of Intervening. ABSTRACT. rb u. ka. Human resources is a central and important sector in the achievement of objectives in a government organization. Providing either skills or quality of human resources towards the employees can move the organization properly. The purpose of this study is to analyze the direct effect of discipline, training and competence on the performance of the Public Works Department of Tapanuli Tengah Regency and analyze or test the discipline and training on employee peiformance through competency as an intermediate variable. The study is conducted at the Department of Public Works of Tapanuli Tengah Regency in Pandan, validity test conducted on 32 civil servants in the Department of Public Works in Balige Toba Samosir.. s. Te. The nature of this research is a descriptive study (explanatory research). Instruments used in the study are questionnaires with amount sample of68 people (all civil servants in the Department of Public Works of Tapanuli Tengah Regency). Data analysis techniques using path analysis (path analysis).. ni. ve. rs. ita. The analysis results that the discipline has positive and significant direct effect on the competence, training has positive and significant direct effect on competence, discipline and training has significant direct and indirectly together positive effect on competence, discipline has positive and significant direct effect on performance, training has positive and significant direct effect on performance, discipline and training has significant direct and indirectly together positive effect on performance, and competence has direct positive effect and significant impact on performance.. U. Keywords : Discipline, Training, Competency, Employee Performance. vii Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(9) 16/41843.pdf. DAFfARISI. BAB I. 1 8 9 10. TINJAUAN PUSTAKA A. Kajian Teori ............................................................................................ 1. Kedisiplinan ........... ...... ...... ..... .......... .......... ... ........................... ...... .. 2. Pelatihan ............... ................... ......... ................................................ 3. Kompetensi ....................................................................................... 4. Kinetja ............................................................................................... 5. Penelitian Terdahulu ......................................................................... 6. Kerangka Konseptual Penelitian ........................................................ 7. Hipotesis .................................... ..... .................................................... 11 11 17 24 30 37 39 44. METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ....................................................................................... B. Populasi dan Sampel ............................................................................... C. Instrumen Penelitian .. .. .. ............. ... .. ........ ..... ......... .... .. ..... ..... .......... ......... D. Identifikasi Operasional Variabel ............................................................ E. Metode Pengumpulan Data dan Tempat Penelitian .............................. 1. Pengumpulan Data Primer ................................... .............................. 2. Pengumpulan Data Sekunder .... ............................ .............................. 3. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................. F. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ............................................................. 1. Uji Validitas ....................................................................................... 2. Uji Reabilitas ...................................................................................... G. Metode Analisa Data ................................................................................. 1. Analisis Jalur untuk Persamaan Struktur Pertama .............................. a. Uji F(Uji Serempak) ....................................................................... b. Uji Parsial (Uji t) ............................................................................ 2. Analisis Jalur untuk Persamaan Struktur Kedua ................................ a. Uji F(uji Serempak) ...................................................................... b. Uji Parsial ( Uji t) ........................................................................... 3. Analisis Jalur untuk Persamaan Struktur Ketiga ................................. a. Uji Parsial ( Uji t) ........................................................................... 4. Uj i Asumsi Klasik .... .. ............... .... .. .. .......... .... .. .... .............. .... .. ...... .... a. Uji Normalitas .............................................................................. b. Uji Multikolinearitas ................................................................... c. Uji Heteroskedastisitas ................. ................................................ 45 45 46 49 49 49 49 49 49 49 53 54 54 55 56 58 59 59 60 61 61 62 62 63. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian ........................................................ 1. Deskripsi Objek Penelitian ................................................................. 2. Struktur Organisasi .. ..... ..... ..... ... .. ... ..... ....... .. .... .... .. .... .. .. .. .. ... .... .. .. ... ... 64 64 65. U. ni. ve. rs. ita. s. Te. BAB III. rb u. ka. BAB II. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ..... .. .... ....... ................. ... ................................. .. B. Perumusan Masalah ................................................................................ C. Tujuan Penelitian ................................... .................. .. ............................ D. Mamfaat Penelitian................................................................................... BAB IV. viii Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(10) 16/41843.pdf. BAB V. 67 67 69 69 70 71 72 72 73 80 83 89 94 96 97 97 98 98 99 100 103 102 110 118 121 121 121 123 124 125 125 127 128 128. U. ni. ve. rs. ita. s. Te. rb u. ka. 3. Visi dan Misi Dinas Peketjaan Umum Kab. Tapanuli Tengah ........... 4. Uraian Tugas Pokok dan Fungsi ......................................................... B. Karakteristik Responden .................................... ........ .... .......... ....... .. ........ 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ...................................... 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin ......................... 3. Karasteristik Responden Berdasarkan Pendidikan .. ... ........ ... ... .. .. ...... 4. Karasteristik Responden Berdasarkan Masa Ketja ............................ C. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Penelitian ............................... 1. Kedisiplinan ................... .................. ............................... .. .. .. .............. 2. Pelatihan .......... .. .... .... .. ...... ... ... ..... ... .. .. ... ... ..... ... ......... .. .. ....... ... ........ .. 3. Kompetensi ....... ...... ........... .............. ................................................... 4. Kinetja ................................................................................................ D. Analisis Jalur dengan Variabel Intervening............................................... 1. Analisis Jalur Persamaan Struktur Pertama ........................................ 2. Analisis Jalur Persamaan Struktur Kedua .......................................... 3. Analisis Jalur Persamaan Struktur Ketiga .......................................... E. Pengujian Asumsi Klasik..... ........ ... ..................... .... .... .................. ............ 1. Uji Asumsi Normalitas ........................................................................ 2. Uji Multikolinearitas ........................................................................... 3. Uji Heteroskedastisitas ........................................................................ F. Koefisien Jalur .......................................................................................... 1. Struktur Pertama .. .......... .............. ..... ................. .................... ............ .. 2. Struktur Kedua ... ............................................. .................................... 3. Struktur Ketiga ...... .. .... ...... ..... ... ... .. ... ...... .. ..... .. ....... ..... .. .. .......... .... .. .. . G. Pembahasan ............................................................................................... 1. Analisis DeskriptifVariabel Penelitian ............................................... 2. Pembahasan Analisis Statistik Infrensial ................ ............... .. .......... a. Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Kompetensi .............................. b. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kompetensi..................................... c. Pengaruh Kedisiplinan dan Pelatihan Terhadap Kompetensi ........ d. Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Kinerja ..................................... e. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja ........................................... f. Pengaruh Kedisiplinan dan Pelatihan Terhadap Kinerja............... g. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja ....................................... KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ......... ........... .... .. .... ........ .. ...................... .. .. .... .. ... ... ..... ........ .... B. Saran ......................... ..... .............. .............. ................................................. DAFIAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN DAFTART ABEL DAFTAR GAMBAR. ix Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 131 132.

(11) 16/41843.pdf. DAYfAR TABEL. Judul. Hal.. 1.1. Data Penyelesaian Perencanaan Teknis............................................................... 4. 1.2. Data Absensi Dinas Pekerjaan Umum Kab. Tapanuli Tengah Periode Bulan 6. 2.1. Penelitian Terdahulu ........................................................................................... 37. 3.1. Jumlah Populasi .................................................................................................. 45. 3.2. Operasional Variabel .......................................................................................... 3.3. Hasil Uji Validitas Variabel XI (Kedisiplinan)................................................... 50. 3.4. Hasil Uji Validitas Variabel X2 (Pelatihan)......................................................... 51. 3.5. Hasil Uji Validitas Variabel Yl (Kompetensi).................................................... 52. 3.6. Hasil Uji Validitas Variabel Y2 (Kinerja)............................................................ 52. 3.7. Hasil Uji Reabiabilitas ......................................................................................... 53. 4.1. Komposisi Responden Berdasarkan Umur........................................................... 4.2. Komposisi Responden Berdasarkan Jenis kelamin.............................................. 4.3. Komposisi Responden Berdasarkan Pendidikan .................................................. 4.4. Komposisi Responden Berdasarkan Masa Kerja................................................. 72. 4.5. Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden Untuk Variabel Kedisiplinan (XI). 73. 4.6. Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden Untuk Variabel Pelatihan (X2)...... 80. 4.7. Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden Untuk Variabel Kompetensi (Y)... 83. 4.8. Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden Untuk Variabel Kinerja (Z)......... 90. 4.9. Hasil Uji Normalitas ........................................................................................... 98. 4.10. Hasil Uji Multikolinearitas Substruktur Pertama ................................................ 100. U. ni. ve. rs. ita. Te. rb u. ka. Oktober 2013.. ... ..... ........ ... .. .... ... ...... ... .... .... ....... ........... ... ....... ... .. ........... ..... ..... ... s. No.. X. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 47. 69 70 71.

(12) 16/41843.pdf. 4.11. Hasil Uji Multikolinearitas Substruktur Kedua .... .............................................. 100. 4.12. Koefisien Jalur Substruktur Ketiga ...................................................................... 102. 4.13. Model Summary Struktur Pertama ....................................................................... 104. 4.14. Koefisien Jalur Kedisiplinan dan Pelatihan Terhadap Kineija (Struktur Pertama ...... .. ........ .... ... ... ..... ... ......... .. ... ... ................ .. .. .. .. .... ... ........... .. ......... .. .. ... .. 104. 4.15. Korelasi Kedisiplinan dan Pelatihan ................................................................... 105. 4.16. Pengaruh langsung dan Tidak Langsung Variabel Kedisiplinan (X 1 dan 106. 4.17. Rekapitulasi Pengaruh Kedisiplinan dan Pelatihan Terhadap Kompetensi ......... 107. 4.18. Anova Kompetensi-Kedisiplinan-Pelatihan ........................................................ 108. 4.19. Uji Parsial Antara Kedisiplinan dan Pelatihan Terhadap kompetensi.................. 4.20. Model Summary Struktur Kedua ................. ........................................................ 111. 4.21. Koefisien Jalur Kedisiplinan dan Pelatihan Terhadap Kineija (Struktur Kedua). 111. 4.22. Korelasi Kedisiplinan dan Pelatihan ................................................................... 4.23. Pengaruh langsung dan Tidak Langsung Variabel Kedisiplinan (XI) dan. rs. ita. s. Te. rb u. ka. Pelatihan (X2) terhadap Kompetensi (Y) ........... ... ............. ..... ......................... .... 110. 112. 113. 4.24. Rekapitulasi Pengaruh Kedisiplinan dan Pelatihan Terhadap Kompetensi ......... 115. 4.25. Anova Kompetensi-Kedisiplinan-Pelatihan ........................................................ 116. 4.26. Uji Parsial Antara Kedisiplinan dan Pelatihan Terhadap Kompetensi................. 117. 4.27. Model Summary Struktur Ketiga ....................................................................... 118. 4.28. Koefisien Jalur Kompetensi Terhadap Kineija (Struktur Ketiga)........................ 119. 4.29. Pengaruh Langsung Langsung Kompetensi (Y) Terhadap Kinerja (Z)......... ..... 120. 4.30. Uji Parsial Antara Kedisiplinan dan Pelatihan Terhadap Kineija........................ 121. 4.31. Rekapitulasi Hasil Uji Penelitian ........................................................................ 130. U. ni. ve. Pelatihan (X2) terhadap Kineija (Z) ...... .......... ..... ............... ............ ... ......... ........ xi Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(13) 16/41843.pdf. Judul. Hal.. 2.1. Kerangka Konseptual Penelitian ................................................................... 42. 2.2. Model Teoritis Hubungan Antar Variabel .................................................... 43. 3.1. Diagram Teoritis Jalur Struktur Pertarna ..................................................... 54. 3.2. Diagram Teoritis Jalur Struktur Kedua ........................................................ 58. 3.3. Diagram Teoritis Jalur Struktur Ketiga ........................................................ 60. 4.1. Struktur Organisasi Dinas Pekerjaan Umum Kab. Tapanuli Tengah .......... 66. 4.2. Model Teoritis Hubungan Antar Variabel .................................................... 4.3. Diagram Jalur Struktur Pertama ................................................................. 96. 4.4. Diagram Jalur Struktur Kedua ..................................................................... 97. 4.5. Diagram Jalur Struktur Ketiga ..................................................................... 98. 4.6. Grafik Normalitas Struktur Pertama, Kedua dan Ketiga ............................. 99. 4.7. Scatterplot Uji Heteroskedastis Persamaaan Struktur Pertama .................... 101. 4.8. Scatterplot Uji Heteroskedastis Persamaaan Struktur Kedua ....................... 4.9. Scatterplot Uji Heteroskedastis Persamaaan Struktur Ketiga .................... .. 4.10. Diagram Jalur Model Substruktural Pertama ............................................... 4.11. Diagram Jalur Model Substruktural Kedua................................................... 112. 4.12. Diagram Jalur Model Substruktural Ketiga................................................... 119. U. ni. ve. rs. ita. Te. rb u. ka. No.. s. DAFTAR GAMBAR. xii Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 95. 102 103 105.

(14) 16/41843.pdf. BAB I PENDAHULUAN. A.. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) adalah potensi yang terkandung dalam diri. manusia untuk mewujudkan perannya sebagai mahluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri dan seluruh potensi yang. ka. terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan. rb u. yang seimbang dan berkelanjutan.. Dalam pengertian sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian. Te. integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Dewasa ini, perkembangan. s. terbaru memandang SDM bukan sumber daya belaka, melainkan berupa modal. ita. atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu muncullah istilah barn di luar. rs. HR (Human Resources), yaitu HC atau Human Capital. Disini SDM dilihat bukan. ve. sekedar sebagai aset utama, tetapi yang bernilai dan dapat digandakan,. ni. dikembangkan (bandingkan dengan fortfolio investasi) dan juga sebaliknya. U. sebagai liability (beban, cost). Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam. rangka pencapaian tujuan di suatu organisasi pemerintah, karena dengan adanya kemampuan skill para pegawai dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakkan organisasi tersebut dengan baik dan benar. Mutu atau kualitas SDM yang dirniliki organisasi sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan yang diinginkan, oleh karena itu organisasi perlu membina dan mengembangkan. 1 Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(15) 16/41843.pdf. 2. Sumber Daya Manusia (SDM)-nya agar kineija yang diharapkan tercapai sesuai dengan sasaran yang ditentukan. Disini dapat diartikan bahwa kineija SDM merupakan basil keija secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam melaksanakan. tugasnya. sesuai. dengan. tanggung-jawab. yang. diberikan. kepadanya. Kineija merupakan seperangkat basil yang dicapai serta merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekeijaan yang diminta (Solovic. ka. dan Keeps, 1992). Kusriyanto (1991) mendefenisikan kineija karyawan adalah. rb u. "Perbandingan basil yang dicapai dengan peran serta tenaga keija per satuan waktu (lajimnya per jam)". Atas dasar defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa. Te. kineija karyawan adalah proses keija yang dilakukan seorang atau sekelompok. s. orang dengan basil sampai sejauh mana mereka dapat menyelesaikan tugas dan. ita. tanggung-jawab yang diembannya sesuai batas waktu dan standar kineija yang. rs. telah ditentukan.. ve. Dalam melaksanakan tugas pekeijaannya, sumber daya manusia (Pegawai. ni. Negeri Sipil) dituntut untuk dapat menunjukkan kineija yang baik sehingga tujuan. U. organisasi dapat tercapai sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Peningkatan kineija harus didukung beberapa hal antara lain : kedisiplinan yang tinggi, pelatihan yang sesuai dan berkesinambungan serta kompetensi dan berkualitas sesuai dengan bidangnya. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kineija pegawai adalah kedisiplinan. Menurur Hasibuan (2005), kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan dapat berfungsi sebagai pendorong semangat keija. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(16) 16/41843.pdf. 3. untuk mencapai tujuan dengan penuh rasa tanggung jawab dan tetap mempedomani aturan dan peraturan yang berlaku. Pelatihan merupakan suatu kegiatan yang berkaitan dengan aktivitas ekonomi guna membantu para karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya serta meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam mencapai tujuannya (Heindrajman dkk, 2001).. ka. Adeniyi (1995) mengamati proses pelatihan dan pengembangan terhadap. rb u. staf merupakan suatu aktifitas kerja yang mempunyai kontribusi signifikan terhadap efektivitas dan keuntungan organisasi secara keseluruhan. Sedangkan. Te. Oribabor (2000) berpendapat bahwa kegiatan pelatihan dan pengembangan. s. meningkatkan kompetisi teknis, SDM, konsep dan manajerial untuk kemajuan. ita. perusahaan.. rs. Kompetensi salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja, kompetensi. ve. yang baik dan unggul yang sesuai dengan bidang tugasnya akan mempengaruhi. ni. kinerja pegawai. Dibutuhkan PNS yang memiliki kompetensi dan berkualitas baik. U. dari segi pengetahuan, keterampilan maupun sikap perilaku agar dapat membawa dampak positif terhadap pelayanan publik yang dilakukannya, selain itu, seorang PNS dituntut memiliki sikap/perilaku yang jujur, profesional adil dan mengerahkan kemampuan secara optimal dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepada dirinya. Kinerja adalah kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(17) 16/41843.pdf. 4. Berkaitan dengan analisis faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai tersebut diatas, maka peneliti memilih tempat penelitian pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Tapanuli Tengah, yaitu salah satu Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di lingkungan Pemerintah Kabupaten Tapanuli Tengah. Pegawai Negeri Sipil (PNS) di lingkungan. Dinas Pekerjaan Umum. Kabupaten Tapanuli Tengah berjumlah 68 (enam puluh delapan) orang, terdapat 20 orang (29,41%) dari 68 orang pegawai yang telah mengikuti program pelatihan. ka. namun basil kerjanya masib belum menunjukkan basil yang memuaskan.. rb u. Walaupun kepatuhan menjalankan tugas yang dibebankan cukup baik, akan tetapi jika diamati dari tingkat keterampilan pegawai dalam menjalankan tugasnya. Te. masib dibutuhkan pelatiban.. s. Fenomena yang terjadi di Dinas Pekerjaan umum Kabupaten Tapanuli. ita. Tengah yang menyangkut kinerja dapat dilibat dari makin lamanya selesai. rs. perencanaan teknis yang dilaksanakan secara swakelola dengan volume pekerjaan. ve. yang relatip sama setiap tahunnya dan jumlah pegawai yang terlibat dalam. U. ni. perencanaan terse but relatif sama di setiap tahun angggaran yang berjalan.. Mulai. Selesai. 1. TA. 2011. 05 Jan. 2011. 01 Maret 2011. Waktu penyelesaian 57 bari. 2. TA. 2012. 04 Jan. 2012. 22 Maret 2012. 78bari. 3. TA. 2013. 04 Jan. 2013. 02 April 2013. 87 bari. No. Perencanaan. Tabell.l Data Penyelesaian Perencanaan Teknis. Sumber: Subbag Perencanaan Umum Dmas PU Kab. Tapanufl Tengah. Dari data pada Tabel 1.1 dapat dilibat adanya penurunan penyelesaian pekerjaan perencanaan yang dapat dilihat dari bertambahnya waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan. Hal ini dapat menunjukkan adanya. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(18) 16/41843.pdf. 5. penurunan kinerja Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Tapanuli Tengah yang pada akhimya akan berimplikasi kepada mundumya waktu penyelesaian pelaksaaan fisik konstruksi dan pekerjaan-pekerjaan terkait lainnya. Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Tapanuli Tengah berhubungan langsung dengan penyedia jasa (kontraktor) sebagai pelaksana konstruksi yaitu melalui pembuatan perjanjian (kontrak) antara pejabat yang berwenang di Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Tapanuli Tengah dengan badan usaha swasta. ka. maupun BUMN untuk melaksanakan pembangunan fisik maupun non fisik.. rb u. Sebelum masa pelaksanaan konstruksi, banyak tahapan-tahapan yang dilaksanakan misalnya survey, penggambaran, perencanaan, asistensi hasil. Te. perencanaan dengan Dinas Teknis Pemerintah Provinsi, pelelangan dan. s. pengikatan kontrak dengan penyedia jasa. Apabila salah satu tahapan ini. ita. mengalami kemunduran atau tidak tepat diselesaikan sesuai jadwal (time. rs. schedule) yang telah direncanakan, akan mengakibatkan mundumya waktu. ve. pelaksanaan konstruksi dilapangan.. ni. Dengan mundumya waktu pelaksanaan pekerjaan dilapangan akan. U. menimbulkan masalah-masalah barn yaitu rendahnya penyerapan anggaran, kualitas pekerjaan kurang baik karena waktu untuk pelaksanaan berkurang, kuantitas dan kualitas pengawasan akan berkurang dan secara umum volume pekerjaan akan menumpuk. diakhir tahun anggaran. Hal tersebut diatas akan. mempengaruhi kinerja Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Tapanuli Tengah. Fenomena yang lain yang terkait dengan kedisiplinan. yang terjadi di. Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Tapanuli Tengah adalah tingkat kedisiplinan pegawai yang rendah dalam mengikuti aturan jam kerja kantor yang telah. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(19) 16/41843.pdf. 6. ditentukan.. Sesuai. dengan. Keputusan. Bupati. Tapanuli. Tengah. No.. 523/BKD/2013 tanggal 22 Mei 2013 Tentang Pelaksanaan Pemberian Bantuan Kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil Kabupaten Tapanuli Tengah, bahwa jam kerja hari Senin s/d Kamis dimulai Pukul. 7.30 WID s/d pukul 16.00 WID, hari Jumat pukul 07.30 WIB s/d 15.30 WIB. Jam istirahat hari Senin s/d Jumat pukul 12.30 Will s/d 13.15 WIB dan hari Jumat pukull2.00 WIB s/d 13.30 WIB.. Hari Kerja (Hari). rb u. Te. 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23. Terlambat (Hari). U. ni. ve. rs. ita. s. N (Sampel pegawai) n1 n2 n3 n4 n5 n6 n7 n8 n9 n!O nll nl2 nl3 n14 n15 nl6 nl7 nl8 n19 n20 n21 n22 n23 n24 n25 n26 n27 n28 n29 n30 n31 n32 n33 n34 n35 n36 n37. ka. Tabell.2 Data Absensi Pegawai Dinas P~kerjaan Umum Kab. Tapanuli Tengah Periode Bulan Oktober 2013. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 0 0 I I I 1 I. 0 2 I 2 15 I 6 2 2 0 6 2 2 I 0 2 2 8 8 19 18 20 6 7 2 11. 2 0 2 12. Persentase Keterlambatan (%) 0,00 0,00 4,35 4,35 4,35 4,35 4,35 0,00 8,70 4,35 8,70 65,22 4,35 26,09 8,70 8.70 0,00 26,09 8,70 8,70 4,35 0,00 8,70 8,70 34,78 34,78 82,61 78,26 86,96 26,09 30,43 8,70 47,83 8,70 0,00 8,70 52,17.

(20) 16/41843.pdf. 7. 3 10. 2 2 5. rb u. ka. 0 4 7 3 9 5 2 3 4 3 6 7 2 5 9 0 15 14. 10. Te. 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23. s. n38 n39 n40 n41 n42 n43 n44 n45 n46 n47 n48 n49 n50 n51 n52 n53 n54 n55 n56 n57 n58 n59 n60 n61 n62 n63 n64 n65 n66 n67 n68. 0 12 12 0 6. 10. 9. ita. Rata-rata. 13,04 43,48 8,70 8,70 21,74 0,00 17,39 30,43 13,04 39,13 21,74 8,70 13,04 17,39 13,04 26,09 30,43 8,70 21,74 39,13 0,00 65,22 60,87 43,48 0,00 52,17 52,17 0,00 26,09 43,48 39,13 21,38. Sumber: Subbag Kepegawaian dan Keuangan Dinas PU Kab. Tapanuli Tengah. rs. Dari Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa ketidak.-disiplinan PNS di Dinas. ve. Pekerjaan Umum Kabupaten Tapanuli Tengah cukup tinggi, hal ini dapat diukur. U. ni. melalui persentase keterlambatan masuk kerja yang cukup tinggi yakni sekitar 21,38%. Hal ini menunjukkan semangat keija yang rendah dan keidak.patuhan pegawai dalam menaati jam kerja yang telah ditentukan sangat kurang. Fak.tanya antara lain adalah adanya keluhan para pegawai dalam menjalankan pekerjaannya, tidak. disiplin dalam bekerja, ada pegawai datang hanya untuk apel pagi dan apel sore, sering pulang cepat, terlambat masuk kerja, keluar kantor tanpa ijin resmi dan memperpanjang jam istirahat. Gejala seperti ini ak.an mengganggu kinerja pegawai dalam suatu organisasi sehingga perlu dilakukan pembenahan untuk meningkatakan kinerja pegawai.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(21) 16/41843.pdf. 8. B.. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini dapat. dirumuskan sebagai berikut : 1. Apakah kedisiplinan (X 1) secara langsung berpengaruh positif dan signifikan. terhadap kompetensi (Y) pegawai. Dinas Pekerjaan Umum. Kabupaten. Tapanuli Tengah? 2. Apakah pelatihan (X2) secara langsung berpengaruh positif dan signifikan Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten. ka. terhadap kompetensi (Y) pegawai. rb u. Tapanuli Tengah?. 3. Apakah kedisiplinan (X 1) dan pelatihan (X2) secara langsung maupun tidak. di Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Tapanuli. s. kompetensi (Y) pegawai. Te. langsung bersama-sama berpengaruh positip dan signifikan terhadap. ita. Tengah?. rs. 4. Apakah kedisiplinan (X 1) secara langsung berpengaruh positip dan signifikan. ni. Tengah?. Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Tapanuli. ve. terhadap kinerja pegawat. U. 5. Apakah pelatihan (X2) secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (Z) pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Tapanuli Tengah? 6. Apakah kedisiplinan (X 1) dan pelatihan (X2) secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (Z) pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Tapanuli Tengah?. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(22) 16/41843.pdf. 9. 7. Apakah kompetensi (Y) secara tidak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (Z) pegawru.. di Dinas Pekerjaan Umurn. Kabupaten Tapanuli Tengah?. C.. Tujuan Penelitian Secara urnurn penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan data empirik,. fakta dan informasi yang valid dan benar serta dapat dipercaya tentang hubungan antara kedisiplinan, pelatihan dan kompetensi terhadap kinerja pegawai. Secara. ka. spesiflk penelitian ini bertujuan untuk :. rb u. 1. Menganalisis dan menguji pengaruh kedisiplinan (X 1) terhadap kompetensi. pegawai (Y) Dinas Pekerjaan Umurn Kabupaten Tapanuli Tengah.. Te. 2. Menganalisis dan menguji pengaruh pelatihan (X2) terhadap kompetensi. s. pegawai (Y) Dinas Pekerjaan Umurn Kabupaten Tapanuli Tengah.. ita. 3. Menganalisis dan menguji pengaruh kedisiplinan (X 1) dan pelatihan (X2). rs. terhadap kinerja (Z) pegawai Dinas Pekerjaan Umurn Kabupaten Tapanuli. ve. Tengah.. ni. 4. Menganalisis dan menguji pengaruh kedisiplinan (X 1) tcrhadap kinerja (Z). U. pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Tapanuli Tengah. 5. Menganalisis dan menguji pengaruh pelatihan (X2) terhadap kinerja (Z) pegawai Dinas Pekerjaan Umurn Kabupaten Tapanuli Tengah. 6. Menganalisis dan menguji pengaruh kedisiplinan (X 1) dan pelatihan (X2) terhadap kinerja (Z) pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Tapanuli Tengah. 7. Menganalisis dan menguji pengaruh kompetensi (Y) terhadap kinerja (Z) pegawai Dinas Pekerjaan Umurn Kabupaten Tapanuli Tengah.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(23) 16/41843.pdf. 10. D.. Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat :. 1. Memberikan informasi dan masukan untuk Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Tapanuli Tengah dalam rangka perbaikan pengelolaaan dan pembinaan sumber daya manusia yang ada dalam lingkungannya supaya lebih dapat ditingkatkan terutama menyangkut kedisiplinan, pelatihan, kompetensi dan pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja pegawai.. ka. 2. Dapat digunakan sebagai pijakan empirik bagi penelitian lebih lanjut. rb u. mengenai faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. 3. Menambah pengetahuan dan wawasan bagi peneliti sendiri mengena1. Te. pendekatan- pendekatan analisis kinerja.. U. ni. ve. rs. ita. s. 4. Memperkaya khasanah ilmu pengetahuan dalam bidang analisis kinerja.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(24) U. ni. ve. rs. ita. s. Te. rb. uk. a. 16/41843.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.



(27) U. ni. ve. rs. ita. s. Te. rb. uk a. 16/41843.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(28) U. ni. ve. rs ita. s. Te. rb. uk a. 16/41843.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.


























(54) U. ni. ve. rs i. ta s. Te rb uk a. 16/41843.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.




(58) U. ni. ve rs i. ta. s. Te. rb. uk. a. 16/41843.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(59) U. ni. ve. rs i. ta s. Te rb uk a. 16/41843.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.


















(77) 16/41843.pdf. BABIV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian 1.. Diskripsi Objek Penelitian Dinas Pekeijaan Umum Kabupaten Tapanuli Tengah adalah Unsur. Pelaksana Pemerintah Kabupaten Tapanuli Tengah yang berkedudukan dibawah Daerah. Dinas. ka. dan bertanggung-jawab kepada Bupati melalui Sekretaris. rb u. Pekeijaan Umum merupakam salah satu Satuan Keija Perangkat Daerah (SKPD) di lingkungan Pemerintah Kabupaten Tapanuli Tengah dan dipimpin oleh seorang. Te. Kepala Dinas.. s. Sesuai dengan Peraturan Bupati Tapanuli Tengah Nomor 14 Tahun 2008. ita. tentang Uraian Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Pekeijaan Umum Kabupaten. Melakukan survey dan perencanaan pembangunan dan peningkatan serta. ve. a.. rs. Tapanuli Tengah mempunyai fungsi:. ni. pemeliharaan gedung, penyehatan lingkungan dan air bersih, pembangunan. U. dan peningkatan serta pemeliharaan jalan, jembatan dan pengairan serta. pembinaan teknik; b.. Perumusan kebijakan teknis dibidang Tata Ruang, Cipta Karya, Bina Marga, Pengairan dan Program;. c.. Penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum di bidang Tata Ruang, Bina Marga, Pengairan dan Program;. d.. Menyelenggarakan penataan wilayah serta pengujian-pengujian dan penataan jasa konstruksi;. 64 Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(78) 16/41843.pdf. 65. e.. Menentukan kebijakan teknis pelaksanaan pengelolaan fisik gedung dan rumah negara;. f.. Melaksanakan pengawasan,. pengendalian,. pengembangan, rehabilitasi,. peningkatan dan pembangunan dibidang sarana dan prasarana jalan, jembatan, pengairan dan ke-Cipta Karya-an serta pembinaan teknik; g.. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan fungsi dibidang Tata Ruang, Cipta Karya, Bina Marga dan Pengairan. Struktur Organisasi. ka. 2.. rb u. Struktur Organisasi Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Tapanuli Tengah. Kepala Dinas. b.. Sekretaris, terdiri dari :. s. a.. Te. terdiri dari :. ita. 1) Sub Bagian Urn urn dan Perlengkapan. Bidang Tata Ruang dan Pengendalian, terdiri dari:. ve. c.. rs. 2) Sub Bagian Kepegawaian dan Keuangan. ni. 1) Seksi Perkotaan dan Pedesaaan. d.. U. 2) Seksi Perijinan, Bidang Cipta Karya, terdiri dari : 1) Seksi Pengembangan Perumahan dan Gedung 2) Seksi Penyehatan dan Lingkungan Permukiman e.. Bidang Bina Marga, terdiri dari : 1) Seksi Pembangunan Jalan dan Jembatan 2) Seksi Pemeliharaan Jalan dan Jembatan. f.. Bidang Pengairan, terdiri dari :. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(79) 16/41843.pdf. 66. 1) Seksi Pembangunan Pengairan, Rawa dan Pantai 2) Seksi Pemeliharaan Pengairan, Rawa dan Pantai g.. Bidang Program, terdiri dari : 1) Seksi Perencanaan Umum 2) Seksi Survey 3) Seksi Pengendalian Mutu. ka. KEPALA DINAS. rb u. I. I I. ve. Seksi Pe!Xo1aan dan. Seksi Peripnan. Seksi Pengembangan Perumahan dan Gedung. r-. Seksi Penyehalan Lill)kullJan Pemukiman. -I. ni. f-. U. -. I. rs. Bidang Cipta Karya. J Perdesaaif. ita. I Bidang Tata Ruang dan Pef'liledalian. s. Te. Kelompok Jabatan Fungsional. r-. Sekrelaris. -. Subbag Umum & Perlengkapan. I. Subbag Kepegawaian &Keuangan. I. I. Bidang Bina Marga. Bidang Penagairan. I. I. Seksi Pemb. Jalan Dan Jembatan. Seksi PenJel. Jalan Dan Jembatan. r-. I. -. Seksi PenJel. Pengairan. Rawa & panlai. I. I. Seksi Pemb. Pengairan, rawa & pantai. I. Bidang Program. I r-. r-. Seksi Perencanaan. ... Seksi Survey. Sell Pengendalian Mu1u Unit Pelaksana Teknis. Gam bar 4.1 Struktur Organisasi Dinas PU Kab. Tapanuli Tengah Sumber: Perda Kab. Tapanuli Tengah No. 26 Tahun 2007. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(80) 16/41843.pdf. 67. 3.. Visi dan Misi Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Tapanuli Tengah. Untuk mendukung Rencana Strategik Pembangunan Kabupaten Tapanuli Tengah Tahun 2011 s/d 2016, Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Tapanuli Tengah menetapkan. visi "Terwujudnya fasilitas pendukung dalam rangka. Kabupaten. Tengah. Tapanuli. menjadi. Daerah. Wisata. Sejuta Pesona,. mewujudkan masyarakat Tapanuli Tengah yang maju, sejahtera yang berwawasan lingkungan dan mampu mendukung pertumbuhan perekonomian daerah serta. ka. bermamfaat bagi kesejahteraan rakyat".. rb u. Untuk mencapai visi tersebut, Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Tapanuli Tengah mengemban misi:. Te. 1) Terwujudnya program pembinaan jaringan jalan, jembatan, pengairan, cipta. s. karya dan tata ruang pengendalian;. ita. 2) Terwujudnya program pengembangan kawasan daerah tujuan wisata bahari. rs. domestik maupun mancanegara;. ve. 3) Terwujudnya program pengembangan Bandara Pinangsori sebagai bandara. ni. komersil (moda transportasi udara);. U. 4) Terwujudnya program sarana dan prasarana transportasi yang dapat melayani angkutan antar kabupaten (moda transportasi darat); Terwujudnya penataan lingkungan yang sehat dan bersih sebagai upaya peningkatan indeks pembangunan manusia di Kabupaten Tapanuli Tengah. 4.. Uraian Togas Pokok dan Fungsi. a.. Kepala Dinas. Kepala Dinas Pekerjaan Umum mempunyai tugas pokok dan fungsi membantu Bupati dalam penyelenggaraan Bidang Bina Marga, Pengairan, Cipta. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(81) 16/41843.pdf. 68. Karya dan Tata Ruang meliputi perumusan teknis perencanaan, pelaksanaan, evaluasi dan pengendalian yang menjadi wewenang daerah. b.. Sekretaris Sekretaris Dinas Pekerjaan Umurn adalah unsur staf yang dipimpin oleh. seorang Sekretaris yang berada dibawah dan bertanggung-jawab langsung kepada Kepala Dinas. Sekretaris mempunyai tugas memberikan pelayanan teknis admnistratifkepada Satuan Organisasi Dinas Pekerjaan Umurn. Kepala Bidang Tata Ruang dan Pengendalian. ka. c.. rb u. Bidang Tata Ruang dan Pengendalian adalah unsur pelaksana yang dipimpin oleh seorang Kepala. Bidang yang berada dibawah dan bertanggung jawab. Te. langsung kepada Kepala Dinas. Kepala Bidang Tata Ruang dan Pengendalian. s. mempunyai tugas Bidang Tata Ruang yang meliputi program pengendalian dan. Kepala Bidang Cipta Karya. rs. d.. ita. pemamfaatan tata ruang.. ve. Bidang Cipta Karya adalah unsur pelaksana yang dipimpin oleh seorang. ni. Kepala Bidang yang berada dibawah dan bertanggung jawab langsung kepada. U. Kepala Dinas. Kepala Bidang Cipta Karya mempunyai tugas bidang sarana dan prasarana meliputi tata bangunan, perumahan, penyehatan lingkungan dan Air bersih. e.. Kepala Bidang Bina Marga Bidang Bina Marga adalah unsur pelaksana yang dipimpin oleh seorang. Kepala Bidang yang berada dibawah dan bertanggung jawab langsung kepada Kepala Dinas. Kepala Bidang Bina Marga mempunyai tugas memabantu Kepala. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(82) 16/41843.pdf. 69. Dinas dalam melaksanakan tugas Bidang Bina Marga meliputi pembangunan serta pemeliharaan jalan dan jembatan. f.. Kepala Bidang Pengairan Bidang Pengairan adalah unsur pelaksana yang dipimpin oleh seorang Kepala. Bidang yang berada dibawah dan bertanggung jawab langsung kepada Kepala Dinas. Kepala Bidang Pengairan mempunyai tugas memabantu Kepala Dinas dalam melaksanakan tugas Bidang Pengairan meliputi pembangunan serta. Kepala Bidang Program. rb u. g.. ka. pemeliharaan rawa dan pantai.. Bidang Program adalah unsur pelaksana yang dipimpin oleh seorang Kepala. Te. Bidang yang berada dibawah dan bertanggung jawab langsung kepada Kepala. s. Dinas. Kepala Bidang Program mempunyai tugas memabantu Kepala Dinas. rs. dan pengendalian mutu .. ita. dalam melaksanakan tugas Bidang Program meliputi perencanaan umum, survey. ve. B. Karakteristik Responden. ni. Karakteristik responden dalam penelitian 1ru terdiri dari umur, Jerus. U. kelamin, tingkat pendidikan, dan masa kerja. 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Karakteristik responden berdasarkan umur disaj ikan pada T abel 4.1 : Tabel4.1 Komposisi Responden Berdasarkan Umur No. 1 2 3 4. Kelompok Umur (fa bun) 20-29 30-39 40-49 50-56 Jumlab. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. Jumlab Responden (orang) 5 44 12 7 68. Persentase 7,4 64,7 17,6 10,3 100.

(83) 16/41843.pdf. 70. Dari Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa umur responden yang paling dominan berada pada kelompok umur 30-39 tahun yaitu sebanyak 44 orang atau sebesar 64, 7%. Komposisi terbesar kedua berada pada kelompok umur 40-49 tahun yaitu sebanyak 12 orang atau 17,6%, terbesar ketiga berada pada kelompok umur 50-56 tahun yaitu sebanyak 7 orang atau sebesar 10,3%, dan yang paling sedikit berada pada kelompok umur 20-29 yaitu sebanyak 5 orang atau sebesar 7,4%. Hal ini. ka. menggambarkan bahwa usia responden secara umum berada pada usia yang. rb u. sangat produktif.. 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin. Te. Karakteristik responden berdasarkanjenis kelamin disajikan pada Tabel4.2:. s. Tabel4.2 . "R . K eamm I K ompOSISI esp_on d en Berd asarkan J ems Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (orang) Laki-Laki 80,9 55 Perempuan 13 19,1 Jumlah 68 100. ita. No.. ve. rs. 1 2. U. ni. Berdasarkan Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa responden yang berjenis kelamin laki laki sebanyak 55 orang atau sebesar 80,9% sedangkan yang beijenis kelamin perempuan hanya sebanyak 13 orang atau sebesar 19,1%. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai di Dinas Pekeijaan Umum Kabupaten Tapanuli Tengah didominasi oleh pegawai laki-laki. Perbedaan yang sangat signiftkan tersebut dapat dijelaskan karena Dinas Pekeijaan Umum Kabupaten Tapanuli Tengah adalah satuan keija pemerintah Daerah (SKPD) yang menangani pembangunan dan pegawai yang dibutuhkan lebih dominan dari disiplin ilmu keteknikan.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(84) 16/41843.pdf. 71. Secara umum ilmu keteknikan baik tingkat Sekolah Menengah Kejuruan (SMK), maupun tingkat Perguruan Tinggi terutama jurusan Teknik Sipil, Teknik Planologi dan Teknik lainnya lebih diminati laki-laki dibandingkan dengan perempuan. Artinya jumlah lulusan SMK Keteknikan, Ahli Madya Keteknikan. dan Sarjana Teknik lebih banyak laki-laki daripada perempuan. Hal itu akan berimplikasi pada proses pekrekrutan PNS untuk Dinas Pekerjaajaan Umum, pelamar lebih banyak laki.:taki dan secara tinier jumlah PNS laki-laki yang. ka. diterima lebih banyak dari perempuan.. rb u. 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan. s. ita. ni. ve. 1 2 3 4. Tabel4.3 .. R espon d en B erd asarka n P en d"dik K ompOSISI 1 an Jumlah Responden Pendidikan Persentase (orang)_ 4,4 S2 (Magister) 3 S 1 (Sarjana) 36 52,9 4 5,9 D1,D3 (Diploma) 25 36,8 ~SMU/Sederajat Jumlah 68 100. rs. No.. Te. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan disajikan pada Tabel4.3:. U. Berdasarkan Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa responden yang berpendidikan SMU ke bawah ada sebanyak 25 orang atau sebesar 36,8%, yang berpendidikan Diploma sebanyak 4 orang atau sebesar 5,9%, yang berpendidikan S 1 sebanyak 36 orang atau sebesar 52,90/o, dan yang berpendidikan S2 sebanyak 3 orang atau sebesar 4,4%.. Berdasarkan tabel tersebut dapat diketahui bahwa sampel. didominasi pegawai dengan pendidikan S 1 yaitu melebihi setengah dari jumlah sampel, hal tersebut disebabkan karena tuntutan bagi pegawai yang bekerja di. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(85) 16/41843.pdf. 72. Dinas Pekerjaan Umum diperlukan keahlian di bidang teknis yang diperoleh melalui pendidikan sarjana. 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja disajikan pada Tabel4.4: Tabe14.4. .. Respon den Bd er asa rkaM KompoSISl n asa K" er:~a. 0-10 11-20 21-30 31-40 Jumlah. Jumlah Responden (oran2) 48 15 3 2. 68. Persentase. 70,6 22,1 4,4 2,9 100. rb u. 1 2 3 4. Masa Kerja. ka. No.. Te. Berdasark.an Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa responden penelitian ini didominasi oleh pegawai yang memiliki masa kerja 0-10 tahun yaitu sebanyak 48. ita. s. atau sebesar 70,6%, sedangkan yang paling sedikit berada pada masa kerja 31-40. rs. tahun yaitu sebanyak 2 orang atau sebesar 2,90/o. Hal ini dapat terjadi diakibatkan. ve. oleh pemberian kewenangan pada pemerintah daerah setelah reformasi untuk. ni. melaksanakan sendiri proses rekrutmen PNS di lingkungan Pemerintah Kabupaten. U. Tapanuli Tengah., hal ini sejalan dengan komposisi umur responden yang berada pada usia produktif dimana masa kerja responden masih rendah. C. Tanggapan Responden Atas Variabel Penelitian. Didalam melakukan penelitian ini, terdapat empat variabel yang terdiri dari dua variabel independent dan dua variable dependent. V ariabel independent yaitu kedisiplinan (X1 ) danpelatihan (X 2 ), sedangkan variabel dependen yaitu kompetensi (Y) dan kinerja (Z). Hasil analisis deskriptif mengenai tanggapan responden terhadap variabel-variabel yang digunakan adalah sebagai berikut:. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(86) 16/41843.pdf. 73. 1.. Kedisiptinan (X1) Variabel kedisiplinan terdiri atas tujuh indikator yang dituang dalam 14 item. pemyataan pada penelitian ini yaitu Tujuan dan Kemampuan, Teladan. Pimpinan, Balas Jasa, Keadilan, Pengawasan Melekat, Ketegasan, dan Hubungan Kemanusiaan. Tanggapan dari 68 responden mengenai indikator yang mempengaruhi kedisiplinan dapat dilihat pada Tabel4.5.. ka. Tabel4.5 Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden Untuk Variabel Kedisiplinan (Xt) TANGGAPAN. s %. f. b.. (.. 5 6. f. %. %. f. f. %. Te 33. 48,53. 0. 0,00. 2. 2,94. 0. 0,00. 31. 45,59. II. /6,18. 7. 10,29. 0. 0,00. s. 33. 19. ve. U. 4. Teladan Pimpioan. Pimpinan saya memberi contoh yang baik dalam berperilaku disiplin. Pimpinan saya memberi teladan yang baik dalam kesesuaian kata dengan. ni. 3. dan. Kcmampuao Dalam bekerja saya selalu berpedoman pada tujuan fH.!llC<lP'Iian organisasi. Penempatan Pegawai sudah sesuai dengan Jatar belal=w. pendidikan.. 48.53. ita. 2. %. KEDISIPLINAN (XI). a. Tujnan. I. f. STS. TS. 27,94. rs. A.. RG. PERNYATAAN. rb u. ss NO.. 17. 25,00. 44. 64,71. 4. 5,88. 2. 2,94. I. 1,47. 9. 13,24. 49. 72,06. 8. 11.76. 2. 2,94. 0. 0,00. 3. 4,41. 45. 66,18. 5. 7,35. 14. 20,59. I. 1.47. 5. 7,35. 33. 48,53. 10. 14,71. 15. 22,06. 5. 7,35. 2. 2,94. 20. 29,41. 28. 41,18. 16. 23,53. 2. 2,94. 2. 2,94. 23. 33,82. 26. 38,24. 17. 25,00. 0. 0,00. 13. 19,12. 48. 70,59. 3. 4,41. 4. 5,88. 0. 0,00. 12. 17,65. 42. 61,76. 8. 11,76. 5. 7,35. I. 1,47. BalasJasa. Gaji yang saya mendorong say a disiplin. lnsentif yang saya mendorong saya disiplin.. terima untuk. terima untuk. d. Keadilan. 7 8. 9 10. Sistem keadilan telah berjalan dengan baik di lnstansi ini. terhadap Perlakuan semua pegawai sama e. Peogawasan Mclekat Dalam melaksanaakan pekerjaan, saya diawasi dan dibimbing oleh atasansaya Atasan saya secara aktif melakukan pengawasan. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(87) 16/41843.pdf. 74. TANGGAPAN NO.. ss. PERNYATAAN. s. RG. F. 6. 8,82. 36. 52,94. 21. 30,88. 5. 7,35. 0. 0,00. 12. 17,65. 45. 66,18. 7. 10,29. 4. 5,88. 0. 0,00. II. /6,18. 7. 10,29. I. /,47. 8. /1,76. 0. 0,00. %. %. F. STS. %. F. F. TS %. F. %. terhadap bawahannya. r. II. 12. Ketrgasao. Pimpinan say a melakukan tindakan terhadap pegawai yang tidak mematuhi aturan yang telah ditetapkan. Rasa tanggung·jawab dapat diamati dari kemampuan pegawai menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.. Hubungan antara atasan dan bawahan berjalan dengan baik di SKPD ini.. 2. 2,94. 47. 69,12. 14. lnteraksi sosial sesama pegawai berjalan dengan baik.. 13. /9,/2. 37. 54,41. 10. 14,71. Te. Sumber: Hasil Peneltian (Data diolah). rb u. 13. ka. g. Hubungao Kemanusiaan. Berikut ini adalah basil analisa deskriptif dari 14 item pernyataan tersebut yang. Pernyataan "Penempatan Pegawai sudah sesuat dengan latar belakang. ni. ve. pendidikan".. rs. a.. ita. mengatasi permasalahan tersebut;. s. perlu dilakukan pendalaman sehingga dapat diambil solusi/tindakan untuk. U. Berdasarkan jawaban responden ada 11 orang (16.18%) menjawab "raguragu" dan 7 orang (10,29%) menjawab "tidak setuju", hal ini dapat diakibatkan adanya penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya misalnya subbag umum dan perlengkapan yang mebidangi pengelolaan dan pemeliharaan alat-alat berat akan tetapi ditempati oleh pegawai dengan latar belakang Teknik Arsitek. Kasubbag perencanaan umum dijabat oleh pegawai dengan latar belakang pendidikan ekonomi dan akan lebih baik dijabat oleh pegawai dengan latar belakang Teknik Sipil. Demikian juga dengan penempatan staf dibidang yang perlu ditempatkan. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(88) 16/41843.pdf. 75. sesuai latar belakang pendidikan staf yang bersangkutan. Solusi yang dapat dilakukan adalah melakukan pergeseran dan penempatan ulang pegawai sesuai dengan latar belakang pendidikan dan pengalaman pegawai yang bersangkutan. Rekomendasi yang dapat diberikan penulis adalah penciptaan suasana kerja yang kondusif juga berpengaruh terhadap meningkatnya disiplin PNS di Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Tapanuli Tengah dengan menginplementasikan model rigt man in the right job, dan pembagian kerja. Pernyataan "Pimpinan saya memberi teladan yang baik dalam kesesuaian kata. rb u. b.. ka. yangjelas di Dinas Perkerjaan Umum Kabupaten Tapanuli Tengah.. Te. dengan perbuatan".. Berdasarkanjawaban responden ada 8 orang (11,76%) menjawab "ragu-ragu". s. dan 2 orang (2,94%) menyatakan "tidak setuju", artinya ada unsur pimpinan. ita. yang belum memberikan teladan yang baik dalam kesesuaian kata dengan. rs. perbuatan, hal ini apabila dilakukan pembiaran dapat mengakibatkan. ve. kekurang-nyamanan antara pimpinan dan staf yang dapat berakibat. ni. kurangnya rasa keyakinan atas perintah yang diberikan atasan. kepada. U. bawahannya. Penting sekali tiap atasan mempunyai perilaku disisplin melebihi bawahannya, karena hal itu tentunya akan berpengaruh terhadap kinerja instansi secara keseluruhan. Sotusi yang mungkin dapat dilakukan adalah unsur pimpinan dapat melakukan rapat baik rapat seluruh staf maupun rapat internal unit untuk mengarahkan Sekretaris, Kepa1a Bidang, Kepala Seksi dan Kepala Sub Bagian untuk lebih disiplin sehingga dapat menjadi teladan bagi bawahannya.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(89) 16/41843.pdf. 76. c.. Pemyataan "Gaji yang saya terima mendorong saya untuk disiplin" Berdasarkan jawaban responden ada 14 orang (20,59%) menjawab "raguragu" dan 1 (1,47%) menjawab "tidak setuju", hal ini perlu disikapi oleh unsur pimpinan apa sebetulnya latar belakang pegawai tersebut sehingga menyatakan tidak setuju dengan pemyataan tersebut. Hal ini mungkin dapat diakibatkan keadaan ekonomi, kondisi keluarga, tempat jauh dari kantor sehingga memerlukan biaya yang lebih untuk tranfortasi atau faktor-faktor. ka. lain.. rb u. Tingkat kesejahteraaan PNS di lingkungan Pemerintah Kabupaten Tapanuli Tengah masihjauh dari layak oleh sebab itu rekomendasi penulis adalah perlu. Te. dibuat suatu rancangan program yang bertujuan meningkatkan kesejahteraan. s. PNS di lingkungan Pemerintah Kabupaten Tapanuli Tengah yang salah satu. Dari pemyataan "Insentif yang saya terima mendorong saya untuk disiplin". rs. d.. ita. didalamnya adalah Dinas Pekeijaaan Umum Kabupaten Tapanuli Tengah.. ve. Berdasarkan jawaban responden ada 15 orang (22,06) menjawab «ragu-ragu". ni. dan 5 orang (7,35%) yang menjawab "tidak setuju", di lingkungan pegawai. U. Pemerintah Kabupaten Tapanuli Tengah memberikan insentif sesuai dengan komposisi struktura.l jabatan yang disebut dengan Tunjangan Kesejahteraan. Memang diakui bahwa tunjangan kesejahteraan ini belum secara maksirnal menjadi solusi untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai di lingkungan Pemerintah Kabupaten Tapanuli Tengah. Solusi yang dapat ditawarkan adalah supaya Pemerintah Kabupaten Tapanuli Tengah menggali surnbersumber pendapatan asli daerah sehingga dapat meningkatkan tunjangan. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(90) 16/41843.pdf. 77. kesejahteraan bagi pegawai, akan tetapi rendahnya tunjangan kesejahteraaan bukan menjadi alasan pegawai untuk disiplin. e.. Dari pernyataan "Sistem keadilan telah berjalan dengan baik di Instansi ini" diperoleh basil sebanyak 2 orang (2,94%) menjawab "Sangat Setuju,., 20 orang (29,41%) menjawab "Setuju", 28 orang (41,18%) menjawab "Raguragu", 16 orang (23,53) menjawab "Tidak Setuju", sedangkan sisanya sebanyak 2 orang (2,94%) menjawab "Sangat tidak setuju". Dengan demikian. ka. dapat disimpulkan rata-rata responden menjawab "Ragu-ragu".. rb u. Dari pernyataan "Perlakuan terhadap semua pegawai sama" diperoleh basil sebanyak 2 orang {2,94%) menjawab "Sangat Setuju", 23 orang (33,82%). Te. menjawab "Setuju", 26 orang (38,28%) menjawab "Ragu-ragu", sedangkan. s. sisanya sebanyak 17 orang (25,00%) menjawab "Tidak Setuju". Dengan. ita. demikian dapat disimpulkan rata-rata responden menjawab "Ragu-ragu".. rs. Sesuai jawaban responden pada 2 penyataan tersebut ada hal yang sangat. ve. perlu dan mendesak untuk diperbaiki di lingkungan Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Tapanuli Tengah yaitu Manajemen Keadilan. Fungsi Manajemen. ni. keadilan perlu ditingkatkan di lingkungan pegawai, dimana keadilan ikut. U. mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai, k.arena sifat ego manusia yang selalu merasa dirinya penting dan diminta diperlakukan sama dengan manusia lainnya Tidak jarang karyawan melakukan protes terhadap kebijakan perusahaan. Salah satu penyebabnya adalah karena karyawan diperlakukan tidak adil oleh pimpinan perusahaan. Di tingkat puncak, karyawan bisa diperlakukan tidak adil dalam hal proses rekrutmen dan seleksi, kesempatan belajar, kebijakan kompensasi, dan peluang karir. Di tingkat unit, ketidak-adilan yang terjadi dalam bentuk perlakuan antar individu, ketimpangan pengakuan prestasi,. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(91) 16/41843.pdf. 78. diskriminasi penugasan, perbedaan peluang berpendapat, bias dalam solusi konflik antarindividu,. dsb.. Berbagai faktor. yang mungkin. sebagai. penyebabnya meliputi: Belum adanya budaya atau sistem nilai tentang pentingnya keadilan dalam organisasi secara eksplisit. Kalaupun sudah ada namun belum diterapkan secara merata di kalangan pegawai. Kemauan dan dukungan kuat dari pimpinan unit ketja dalam mengembangkan budaya organisasi kurang. ka. maksimum.. rb u. Kepemimpinan yang lemah baik di tingkat pimpinan maupun di tingkat bidang. Hal ini ditunjukkan oleh ketidak-tegasan dalam mengambil. Te. keputusan, segan menerima aduan para pegawai, senang dengan pujian. s. dari staf, bias dalam mengatasi konflik, dan cenderung otokratis.. ita. Keterbatasan sumberdaya atau aset untuk memfasilitasi proses peketjaan. rs. dan tuntutan pegawai. Dengan demikian setiap pengambilan keputusan. ve. harus berdasarkan prioritas namun kerap membuat para pegawai. ni. diperlakukan tidak adil.. U. Belum adanya prosedur operasional yang standar termasuk dalam hal pemberian penghargaan dan hukuman pegawai. Keputusan untuk ito lebih berdasarkan pada jastifikasi sang pimpinan yang acap bersifat subyektif. Ketika ketidak-adilan masih saja tetjadi maka sama saja pimpinan SKPD membiarkan lingkungan ketja yang kurang sehat. Akibat berikutnya, motivasi ketja pegawai semakin menurun dan dapat mengakibatkan kineija mereka juga menurun. Tentu saja akan mengganggu aktifitas pelayanan dan kineija organisasi. Karena itu maka dibutuhkan reposisi kepemimpinan yang. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(92) 16/41843.pdf. 79. menyeluruh. Posisi kepemimpinan perlu diperkuat dalam hal pemahaman sistem nilai organisasi khususnya tentang pentingnya rasa keadilan bagi pegawru. f.. Dari pemyataan "Pimpinan saya melakukan tindakan terhadap pegawai yang tidak mematuhi aturan yang telah ditetapkan". Berdasarkan jawaban responden ada 21 orang (30,88%) menjawab "raguragu", sedangkan sisanya sebanyak 5 orang (7,35%) menjawab "tidak setuju".. ka. Dari pemyataan responden tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa sebagian. rb u. pegawai merasa bahwa pimpinan tidak melakukan tindakan!hukuman bagi pegawai yang tidak mematuhi aturan yang telah ditetapkan, hal ini dapat. Te. mempengaruhi kedisiplinan pegawai yang lainnya, karena tidak disiplin sama. s. saja dengan pegawai yang disiplin. Solusi yang baik adalah penerapan aturan. Dari pemyataan "Hubungan antara atasan dan bawahan berjalan dengan baik. ve. di SKPD ini".. rs. g.. ita. secara konsisten bagi seluruh pegawai.. ni. Berdasarkan jawaban responden ada 11 orang (16,18%) menjawab "ragu-. U. ragu", 7 orang (10,29%) menjawab "tidak setuju" dan 1 orang (1,47%) menjawab" sangat tidak setuju". Hal ini dapat menjelaskan bahwa hubungan antara pimpinan Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Tapanuli Tengah dengan sebagian stafnya kurang harmonis dan ini perlu diperbaiki agar pegawai tersebut termotivasi untuk disiplin yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerjanya. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(93) 16/41843.pdf. 80. 2.. Pelatihan(X~. Variabel Pelatihan terdiri atas 4 (empat) indikator yang tertuang dalam 12 item pemyataan,. yaitu. Keterampilan. Menjalankan. Togas,. Keterampilan. Mengadakan Variasi, Pengetabuan, dan Evaluasi Pelaksanaan Teknis. Tabel 4.6 berikut ini menyajikan tanggapan dari 68 responden mengenai indikator yang mempengaruhi pelatihan.. ka. Tabel4.6. Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden UntukVariabel Pelatiban (X1). NO.. PERNYATAAN. B. PELATIHAN (X2). c. 7. 8. %. F. 58,82. 26. 38,24. 1. 1,47. 1. 1,47. 0. 0,00. ita. 6. %. rs. 5. F. 46. 67,65. 2. 2,94. 0. 0,00. 0. 0,00. 28. 41,18. 40. 58,82. 0. 0,00. 0. 0,00. 0. 0,00. 23. 33,82. 43. 63,24. 1. 1,47. 1. 1,47. 1. 1,47. 16. 23,53. 46. 67,65. 5. 7,35. 1. 1,47. 0. 0,00. 17. 25,00. 41. 60,29. 8. 11,76. 2. 2,94. 0. 0,00. 37. 54,41. 29. 42,65. 1. 1,47. 1. 1,47. 0. 0,00. 27. 39,71. 36. 52,94. 5. 7,35. 0. 0,00. 0. 0,00. U. 4. %. 29,41. Keterampilan Meneadakan Variasi Pelatihan dapat mempengaruhi berkembangnya bakat dan prakarsa pegawai. Dengan mengilruti peiatilian dapat memupuk tingkah laku yang positif terhadap pimpinan dan isntansi. Saya lebih marnpu melaksanakan pekerjaaan saya secara bervariasi. b.. F. 20. ve. 3. %. ni. 2. 40. s. a.. I. Keterampilan Menjalankan Tugas Saya perlu mengikuti pelatihan untuk menambah pengetahuan dan keterampilan. Setelah mengikuti pelatihan, lu:terampilan saya meningk.al dan berguna dalam mendukung pelaksanaan tugas-tugas kantor. pelatihan dapat Program meningkatkan kreatifitas pegawai. F. %. srs. TS. RG. Te. F. rb u. TANGGAPAN. s. ss. P~blf&B. Saya perlu mengikuti pelatihan untuk menambah pengetahuan dan wasasan. Dengan mengikuti pelatihan, meningkatakan saya dapat berpikir sehingga proses pegawai rlapat bderja .lebih baik dan membantu pimpinan dalam menyelesaikan pekerjaan.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(94) 16/41843.pdf. 81. TANGGAPAN. s. ss. 9. 10. II. 12. TS. RG. STS. PERNYATAAN. Menurut saya., pelatihan akan dllpllt ~ peningkatan volume kerja yang dihasilkan. d. Evaluasi Pelaksanaan Pdatiban T elmb Materi yang disarnpaikan pada pelatihan sesuai dengan tugas saya pada SKPD ini. lnstruktur/pengajar menyarnpaikan materi dengan cara yang tepat sehingga mudah lll1tuk diJm:ngerti. penyelenggaraan Dalam pelatihan didukung sarana dan prasarana yang baik. F. %. F. %. 27. 39,71. 36. 52,94. 3. 4,41. 2. 2,94. 0. 0,00. 7. 10,29. 47. 69,12. 10. 14,71. 4. 5,88. 0. 0,00. 6. 8,82. 46. 67,65. 12. 17,65. 4. 5,88. 0. 0,00. 5. 7,35. 50. 73,53. 10. 14,71. 3. 4,41. 0. 0,00. %. F. %. F. %. rb u. Sumber : Hasil Peneltian (Data diolah). F. ka. NO.. Berikut ini adalah basil analisa deskriptif dari 12 item pemyataan tersebut yang. Te. perlu dilakukan pendalaman sehingga dapat diambil solusiftindakan untuk. Secara umum tanggapan responden untuk pemyataan pada variabel Pelatihan. ita. a.. s. mengatasi permasalahan tersebut;. rs. (X 1), setuju dengan pelaksanaan pelatihan untuk menambah keterampilan dan. ve. pengetahuan pegawai di Dinas Pekeijaan Umum Kabupaten Tapanuli. ni. Tengah. Hal ini sejalan dengan teori Siagian (2008) mengemukakan bahwa. U. manfaat yang dapat dipetik oleh pegawai dari kegiatan pelatihan sebagai berikut : a) Membantu pegawai membuat keputusan yang lebih baik; b) Meningkatkan kemampuan para pekeija menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapinya; c) Teijadinya interaksi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasional; d) Timbulnya dorongan dari dalam diri pekeija untuk terus meningkatkan kemampuan keijanya. b.. Jawaban responden untuk pemyataan pada indikator Evaluasi Pelaksanaan Pelatihan Teknis, ada 3 pemyataan yaitu:. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(95) 16/41843.pdf. 82. Materi yang disampaikan pada pelatihan sesuai dengan tugas saya pada SKPD ini. Ada 10 orang (14,71%) menjawab "ragu-ragu" dan 4 orang (5,8%) menjawab" tidak setuju". Instruktur/pengajar menyampaikan materi dengan cara yang tepat sehingga mudah untuk dimengerti. Ada12 orang (17,65%) menjawab "ragu-ragu" dan 4 orang (5,80%) menjawab "tidak setuju". Dalam penyelenggaraan pelatihan didukung sarana dan prasarana yang. ka. baik. Ada 10 orang (14,71%) menjawab "ragu-ragu" dan 3 orang (4,41%). rb u. menjawab tidak setuju.. Te. Hal ini menggambarkan bahwa perlu dilakukan evaluasi pelaksanaan pelatihan teknis, baik materi yang disampaikan, instruktur/pengajar yang. Perlu. dihilangkan. ita. pelatihan.. s. menyampaikan materi maupun sarana dan prasarana pendukung pelaksanaan pemikiran. melakukan pelatihan. hanya. rs. berdasarkan orientasi proyek semata dan untuk mengambil keuntungan.. ve. Sebelum melaksanakan pelatihan harus dibuat analisis kebutuhan pelatihan. ni. (training needs analysis). Untuk menghindari terjadinya pemberian suatu. U. pelatihan yang tidak tepat yang akan berakibat pada penggunaan waktu dan biaya yang sia - sia, maka perlu dilakukan identifikasi kebutuhan pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan ini bergona sebagai pondasi bagi keseluruhan upaya pelatihan. Hal ini sejalan dengan pendapat Simamora (2004), analisis kebutuhan pelatihan merupakan usaha yang sistematis untuk mengumpulkan informasi pada permasalahan kinerja dalam organisasi dan untuk mengoreksi kekurangan - kekurangan kinerja (performance deficiencies). Kekurangan -. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.