SKRIPSI
Oleh:
Muhammad Syamsuardhi Nur
NIM: C04213042
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL SURABAYA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH
SURABAYA
v
ABSTRAK
Skripsi yang berjudul
“Analisis Sistem Seleksi dan Penempatan Karyawan di
Bank Syariah Bukopin Cabang Sidoarjo Kasus Terhadap Karyawan yang
Resign”
ini merupakan penelitian kualitatif yang bertujuan menjawab pertanyaan tentang
bagaimana implementasi sistem seleksi dan penempatan karyawan di Bank
Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo dan bagaimana analisis sistem seleksi
dan penempatan karyawan di Bank Syariah Bukopin Cabang Sidoarjo kasus
terhadap karyawan yang
resign
.
Metodologi penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif dengan
pendekatan kualitatif. Data dalam penelitian ini dikumpulkan dan dianalisis
secara sistematis. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara secara
langsung dengan informan dalam penelitian ini, yaitu kepala HRD yang dapat
menunjukkan Standar Operasional Perusahaan (SOP) tentang seleksi dan
penempatan karyawan Bank Syariah Bukopin Cabang Sidoarjo dan karyawan
yang sudah
resign
maupun karyawan yang ingin
resign
.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Implementasi sistem seleksi dan
penempatan karyawan di Bank Syariah Bukopin Cabang Sidoarjo meliputi
seleksi administratif, pengisian formulir, wawancara awal oleh HRD, tes
ketrampilan, psikotes lengkap, wawancara dengan
User
(calon atasan) dan
disetujui oleh Direktur Supervisi, tes kesehatan,
Reference Check
(bila
diperlukan), dan pemberian
Offering Letter
dan kontrak kerja untuk karyawan
yang diterima sesuai dengan penempatan posisi yang ditentukan. Sebab alasan
karyawan memutuskan untuk resign adalah dikarenakan adanya faktor internal
yaitu dari diri pribadi karyawan yang merasa kurang dan keinginan yang terus
meningkat dalam karir bekerjanya dan faktor eksternal yaitu proses seleksi dan
penempatan yang perlu adanya perbaikan dalam kebijakan dan peraturan.
viii
✁✂✄✁☎✆✝✆
✞
alam
an
✟
AMPUL DALAM...
i
PERNYATAAN KEASLIAN ...
ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING ...
iii
PENGESAHAN ...
iv
ABSTRAK ...
v
KATA PENGANTAR ...
vi
DAFTAR ISI...
viii
DAFTAR TABEL...
x
DAFTAR GAMBAR ...
xi
DAFTAR TRANSLITERASI ...
xii
BAB I
PENDAHULUAN ...
1
A. Latar Belakang Masalah...
1
B. Identifikasi dan Batasan Masalah ...
8
C. Rumusan Masalah ...
9
D. Kajian Pustaka...
10
E. Tujuan Penelitian...
14
F. Kegunaan Hasil Penelitian...
14
G. Definisi Konseptual ...
15
H. Metode Penelitian ...
16
I. Sistematika Pembahasan ...
21
BAB II
SELEKSI DAN PENEMPATAN KARYAWAN ...
23
A. Sumber Daya Insani (SDI) ...
23
i
x
C. Penempatan Karyawan ...
41
D.
Resign
(Mengundurkan Diri) ...
48
BAB III
SISTEM SELEKSI DAN PENEMPATAN KARYAWAN DI
BANK SYARIAH BUKOPIN CABANG SIDOARJO ...
54
A. Gambaran Umum Bank Syariah Bukopin Cabang
Sidoarjo ...
54
B. Sistem Seleksi dan Penempatan Karyawan di Bank Syariah
Bukopin Cabang Sidoarjo ...
71
BAB IV ANALISIS SISTEM SELEKSI DAN PENEMPATAN
KARYAWAN DI BANK SYARIAH BUKOPIN CABANG
SIDOARJO KASUS TERHADAP KARYAWAN YANG
RESIGN
...
84
A. Implementasi Sistem Seleksi dan Penempatan Karyawan di
Bank Syariah Bukopin Cabang Sidoarjo ...
84
B. Analisis Sistem Seleksi dan Penempatan Karyawan di Bank
Syariah Bukopin Cabang Sidoarjo Kasus Terhadap Karyawan
yang
Resign
...
95
BAB V
PENUTUP ...
101
A. Kesimpulan...
101
B. Saran ...
102
DAFTAR PUSTAKA ...
103
x
✠✡☛☞✡✌☞✡✍ ✎✏
Tabel
Halaman
1.1
Komposisi Kebutuhan Karyawan Cabang (Operasional)
Bank Syariah Bukopin Periode 2016 ...
3
1.2
Komposisi Kebutuhan Karyawan Cabang (Bisnis)
Bank Syariah Bukopin Periode 2016 ...
4
4.1
Komposisi Kebutuhan Karyawan Cabang (Operasional)
Bank Syariah Bukopin Periode 2016 ...
84
4.2
Komposisi Kebutuhan Karyawan Cabang (Bisnis)
xi
✑ ✒✓✔✒✕✖✒✗✘ ✒✕
Gambar
Halaman
2.1
Tahap Proses Penerimaan Karyawan ...
43
3.1
Keadaan Geografis Bank Syariah Bukopin
Kantor Cabang Sidoarjo ...
59
3.2
Struktur Organisasi Bank Syariah Bukopin
xii
✙✚✛✜✚✢✜✢✚ ✣✤✥✦✜✧✢ ✚ ✤✦
Di dalam naskah skripsi ini banyak dijumpai nama dan istilah teknis
(
technical term
) yang berasal dari bahasa Arab ditulis dengan huruf Latin.
Pedoman transliterasi yang digunakan untuk penulisan tersebut adalah sebagai
berikut:
✚
. Konsonan
No
Arab
Indonesia
Arab
Indonesia
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
ا
ب
ت
ث
ج
ح
خ
د
ذ
ر
ز
س
ش
ص
ض
’
b
t
th
j
h}
kh
d
dh
r
z
s
sh
s}
d}
ط
ظ
ع
غ
ف
ق
ك
ل
م
ت
و
ه
ء
ي
t}
z}
‘
gh
f
q
k
l
m
n
w
h
’
Y
Sumber: Kate L.Turabian.
A Manual of Writers of Term Papers, Disertations
(Chicago and London: The University of Chicago Press, 1987).
B. Vokal
1. Vokal Tunggal (monoftong)
Tanda dan
Huruf Arab
Nama
Indonesia
ـــَـــــ
fath}ah
A
ـــِـــــ
Kasrah
I
xiii
Catatan: Khusus untuk
hamzah,
penggunaan apostrof hanya berlaku jika
hamzah
ber
h}arakat
sukun atau didahului oleh huruf yang ber
h}arakat
sukun. Contoh:
iqtid}a>’
(
ءﺎﺿﺗﻗا
)
★ ✩ ✪
okal Rangkap (diftong)
Tanda dan
Huruf Arab
Nama
Indonesia
Ket.
ْﻲَــــ
fath}ah
dan
ya’
ay
a dan y
ْ وـَــــ
fath}ah
dan
wawu
aw
a dan w
Contoh :
bayna
(
نﯾﺑ
)
:
mawd}u>‘
(
عوﺿ وﻣ
)
3. Vokal Panjang (mad)
Tanda dan
Huruf Arab
Nama
Indonesi
a
Keterangan
ﺎَــــ
fath}ah
dan
alif
a>
a dan garis di
atas
ﻲِـــ
kasrah
dan
ya’
i>
i dan garis di
atas
وـُـــ
d}ammah
dan
wawu
u>
u dan garis di
atas
Contoh
:
al-jama>‘ah
(
ﺔﻋﺎﻣﺟﻟا
)
:
takhyi>r
(
رﯾﯾﺧﺗ
)
: yadu>ru
(
رودﯾ
)
C. Ta’ Marbut}ah
Transliterasi untuk
ta>’ marbu>t}ah
ada dua :
1. Jika hidup (menjadi
mud}a>f
) transliterasinya adalah
t
.
2. Jika mati atau sukun, transliterasinya adalah
h
.
xiv
:
shari>‘ah isla>mi>yah
(
ﺔﯾﻣﻼﺳإ ﺔﻌﯾرﺷ
)
✫
. Penulisan Huruf Kapital
1
✬ ✭✬✮
✯✰ ✱✲✭✳✴✵ ✴✭✱
✭
.
✵✶✷✶ ✸✬ ✹✺✶ ✻✶✼ ✽✾✶ ✿✶ ✺✶ ❀Pada dasarnya sumber daya manusia (SDM) adalah faktor produksi
yang sangat dibutuhkan oleh suatu organisasi dan berperan penting dalam
memberikan pelayanan kepada publik. Keberadaan sumber daya manusia
sangatlah penting karena menjadi tonggak perusahaan.
1
Dengan adanya
sumber daya manusia program-program dan sasaran perusahaan bisa
dilaksanakan secara optimal. Semakin berkembangnya tingkat persaingan
antar perusahaan menjadikan sumber daya manusia dituntut untuk
senantiasa mengembangkan diri secara proaktif dengan menjadi pribadi
pembelajar yaitu pribadi yang mau belajar dan bekerja keras dengan
penuh semangat, sehingga potensi sumber daya manusianya berkembang
secara maksimal.
2
Dalam hal ini sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah
karyawan. Karyawan memiliki peranan penting dalam kemajuan
operasional perbankan syariah. Akan tetapi, untuk dapat memajukan
operasional perbankan syariah, maka dibutuhkan sumber daya manusia
yang mampu bersaing dalam dunia kerja. Karena dengan adanya kinerja
karyawan yang baik, maka seluruh proses operasional perbankan syariah
akan berjalan dengan baik dan lancar.
Perencanaan sumber daya manusia harus mempunyai tujuan yang
berdasarkan kepentingan individu, organisasi, dan kepentingan nasional.
Tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah menghubungkan
sumber daya manusia yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa
yang akan datang.
3
Oleh karena itu, Perbankan syariah harus
merencanakan sumber daya manusia yang baik untuk dapat dijadikan
sebagai penggerak operasional perbankan syariah dengan cara
perencanaan organisasi.
Perencanaan organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan
perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi
perkembangan organisasi. Jika perencanaan organisasi menekankan pada
penyesuaian dengan perkembangan karyawan, maka hal ini menunjukkan
pula pada perkembangan organisasi.
4
Jika sebuah
organisasi
menginginkan sumber daya manusia yang berkualitas maka seharusnya
melakukan perencanaan dalam memilih seorang karyawan, tanpa adanya
perencanaan maka tidak akan dapat memberikan penilaian tentang apakah
organisasi telah menuju sasaran dan tujuan yang tetapkan.
5
Demikian pula dalam memilih karyawan, seorang HRD harus sudah
mengetahui tipe dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk lowongan posisi
tertentu. Hal ini dapat diperoleh dengan melakukan perencanaan tenaga
3
Anwar Prabu Mangkunegara,
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan
, (Bandung: PT
Remaja Rosdakarya, 2013), 5.
4
Ibid., 6
5
Meldona,
Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Integrasi
, (Malang: UIN Malang
kerja terlebih dahulu sehingga semua aktivasi manajemen sumber daya
lainnya dapat berjalan efektif dan efisien.
6
Di Bank Syariah Bukopin
Kantor Cabang Sidoarjo memiliki perencanaan komposisi kebutuhan
karyawan. Dalam komposisi kebutuhan karyawan dibagi menjadi dua
divisi, yaitu divisi operasional dan divisi bisnis.
❁❂❃ ❄❅❆
.
❆❇❈❉ ❊ ❈❋● ❋●❇❄ ❃❍■ ❍❏ ❂❑❇❂▲▼ ❂◆ ❂❑❖ ❂❃ ❂ ❑P
(
◗❊ ❄▲ ❂❋● ❈ ❑❂ ❅)
❘❂❑❙❚▼ ❂▲● ❂❏ ❘❍❙❈❊● ❑❯❄▲●❈❱❄❲❳❨❆❩
❬ ❭ ❪ ❭❫❴ ❫❴
❫❴
D
❭❵ ❛❜❭Masuk
Keluar Existing
Jumlah
Terkini
Yang
Dibutuhkan
+/-1
MPO
-
-
1
1
1
-2
KOPEL
-
-
-
-
-
-3
TELLER
-
-
2
2
2
-4
CS
-
-
2
2
2
-5
STAF
MIDDLE
OFFICE
-
-
2
2
2
-6
STAF
ADMP
-
-
1
1
1
-7
STAF
ADML
-
-
1
1
1
-8
STAF
LEGAL
-
-
1
1
1
-9
STAF IP
-
-
1
1
1
-10
STAF
SDI
-
-
1
1
1
-11
STAF
SARLOG
1
-
-
1
1
-12
STAF
SAC
-
-
1
1
1
-13
STAF
EDP
-
-
-
-
-
-14
STAF IC
-
-
1
1
1
-15
SATPAM
-
-
4
4
4
-❜❝ ❞❡❢ ❣ ❤ ✐ ❤❥ ❤❦ ❤❦ ✐
Sumber : Data dari dokumen Staf HRD Bank Syariah Bukopin Cabang Sidoarjo
❧♠♥ ♦♣qr s
t✉✈ ✇ ✉①② ①②t♦ ♥③④ ③⑤♠⑥t♠⑦⑧♠⑨♠⑥⑩♠♥ ♠⑥❶
(
❷② ① ⑥②①)
❷♠⑥❸❹⑧♠⑦②♠⑤ ❷ ③❸✉✇② ⑥❺♦⑦②✉❻ ♦❼s❽q ❾
❿ ➀ ➁ ➀➂➃ ➂➃
➂➃
D
➀➄➅ ➆➀Masuk
Keluar Existing
Jumlah
Terkini
Yang
Dibutuhkan
+/-1
KADIV /
PIMCAB
1
1
1
1
1
-2
MGR AO
-
-
-
-
-
-3
MGR RO
-
-
-
-
-
-4
TL AO
1
1
1
1
1
-5
TL RO
-
-
-
-
1
(-1)
6
AO
3
1
5
7
7
-7
AO BG
1
1
1
1
1
-8
AO
MIKRO
-
-
-
-
1
(-1)
9
AO DC
-
-
-
-
-
-10
AO RPP
-
-
1
1
1
-11
AO
GADAI
-
-
-
-
-
-12
RO
2
2
7
7
7
-13
RO DC
3
-
-
3
3
-14
SA
-
-
-
-
-
-➆➇ ➈➉ ➊➋ ➌➌ ➍ ➌➍ ➎➌ ➎➏ ➐➎
Sumber : Data dari dokumen Staf HRD Bank Syariah Bukopin Cabang Sidoarjo
Setelah adanya perencanaan, hal yang perlu diperhatikan yaitu
rekrutmen dan seleksi. Rekrutmen sebagai suatu proses pengumpulan
calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana karyawan untuk
menduduki suatu jabatan tertentu dalam fungsi pekerjaan (
employee
function
). Rekrutmen dan seleksi merupakan langkah penting dalam
proses penjaringan calon karyawan yang potensial bagi perusahaan.
Dimana tim yang bertugas untuk pekrutan harus melihat kembali
deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan sebagai prasyarat untuk
pemilihan terhadap calon karyawan, sehingga proses rekrutmen dan
seleksi dapat menciptakan
cost effectiveness.
7
Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan seleksi sepenuhnya adalah
tanggung jawab departemen SDM dalam suatu perusahaan secara
manajerial, setelah seorang calon karyawan dinyatakan diterima dan
proses seleksi telah ditempuh dalam sebuah perusahaan, akhirnya calon
karyawan memperoleh status sebagai karyawan dan ditempatkan pada
posisi tertentu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang nantinya
akan di berikan oleh perusahaan. Dan apabila seorang karyawan telah
mencapai prestasi kerja yang lebih baik maka perusahaan akan
mendelegasikan/ mempromosikan karyawan tersebut ke jenjang yang
lebih tinggi, apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan
lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatan jabatan yang lebih
tinggi, dan penghasilan pun semakin besar pula, maka karyawan tersebut
menunjukkan keberhasilan dan prestasi kerja yang baik dalam
melaksanakan kewajibannya dalam bekerja maka penempatan posisi
jabatan akan di berikan kepada karyawan yang memiliki potensi
berprestasi dalam memajukan perusahaan.
8
Dalam sebuah perusahaan terkadang ada beberapa karyawan yang
ingin memutuskan hubungan kerja dengan perusahaan tersebut
dikarenakan dari berbagai faktor internal maupun eksternal. Salah
7
Ibid., 113.
satunya yaitu pengunduran diri atas permintaan karyawan sendiri (
resign
),
yakni pemberhentian dengan hormat oleh pihak perusahaan setelah
mempertimbangkan dan menyetujui permohonan pengunduran diri
karyawan yang bersangkutan karena alasan-alasan pribadi atau alasan
tertentu.
9
Salah satu alasan yang biasanya menyebabkan karyawan
memutuskan untuk
resign
adalah kurangnya gaji yang diberikan oleh
perusahaan.
Dalam Islam, bekerja adalah kewajiban seorang muslim. Jika
seseorang melaksanakan pekerjaan dengan baik dan menunjukkan tingkat
kualitas kerja yang baik bagi organisasinya, maka ia akan mendapatkan
hasil yang baik pula dari pekerjaannya dan akan memberikan keuntungan
bagi organisasinya. Sebagaimana firman Allah SWT dalam Q.S Al-
Ahqãf
ayat 19:
“
Dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang Telah mereka
kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagi mereka (balasan)
pekerjaan-pekerjaan mereka sedang mereka tiada dirugikan.
”
10
Islam mengingatkan bahwa bekerja bukanlah untuk imbalan materi
semata, oleh karena itu fokus hanya pada imbalan berbentuk uang tidak
dianjurkan. Hal ini harus diperhatikan oleh pemberi kerja dan pekerja itu
sendiri. Dalam firman Allah SWT dalam Q.S Al-
Mu’minun
ayat 72:
9
Anwar Prabu Mangkunegara,
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan
, (Bandung: PT
Remaja Rosdakarya, 2013), 166.
“
Atau kamu meminta upah kepada mereka?", Maka upah dari Tuhanmu
adalah lebih baik, dan dia adalah pemberi rezki yang paling baik.
”
11
Alasan inilah yang melatarbelakangi bahwa setiap muslim dalam
bekerja tidak hanya memiliki semangat kebutuhan harta duniawi saja
tetapi juga semangat spiritual dalam menjalankan apa saja karena
perintah Allah SWT.
Perusahaan dikatakan baik, jika proses perencanaan sampai pada
pengangkatan karyawan berjalan dengan baik dan sesuai prosedur
organisasi. Terkadang masih ada karyawan yang sudah melewati proses
dari awal mulai melamar pekerjaan sampai diterima dan ditempatkan
sesuai dengan posisi yang diinginkannya, tapi dikarenakan berbagai
alasan karyawan tersebut pada akhirnya mengundurkan diri (
resign
).
Karyawan yang memutuskan untuk
resign
mengalami sedikit
peningkatan dibandingkan tahun sebelumnya. Pemicu karyawan
memutuskan untuk
resign
yaitu munculnya perasaan karyawan yang
kurang nyaman dan tidak puas dengan pekerjaan ataupun lingkungan
kerja yang ada di Bank Syariah Bukopin Cabang Sidoarjo, sesuai dengan
yang dirasakan karyawan yang ingin
resign
ataupun yang sudah
memutuskan
resign
. Ada beberapa karyawan yang ingin
resign
, tetapi
karyawan tersebut masih memutuskan untuk bertahan bekerja di Bank
Syariah Bukopin Cabang Sidoarjo karena untuk kebutuhan sehari-hari
yang masih kurang mencukupi.
Dalam proses seleksi dan penempatan karyawan, Bank Syariah
Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo memiliki Standar Operasional
Perusahaan (SOP) untuk mengatur sumber daya manusia yang akan
dipilih untuk mengembangkan kemajuan bisnis Bank Syariah Bukopin
Kantor Cabang Sidoarjo. Penempatan karyawan disesuaikan dengan
grade
dan posisi yang diinginkan karyawan tersebut. Tetapi masih ada
karyawan yang sudah melewati proses seleksi dan ditempatkan di posisi
yang sesuai, tapi pada akhirnya memutuskan untuk mengundurkan diri
(
resign
) dari Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo.
Oleh karena itu, maka peneliti sangat tertarik untuk mengadakan
penelitian dengan judul “
Analisis Sistem Seleksi Dan Penempatan
Karyawan Di Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo Kasus
Terhadap Karyawan Yang Resign.
” Peneliti berharap bisa memberikan
pencerahan yang begitu mendalam sehingga apa yang menjadi sasaran
dalam penelitian ini dapat memberikan hasil penelitian yang memuaskan.
➑
.
➒➓ ➔→➣ ↔↕ ↔➙ ➛➜ ↔➓➛ →➑➛➣➛➜ ➛→➝ ➛➜ ➛➞➛➟1. Identifikasi Masalah
Dari penjelasan latar belakang masalah di atas, peneliti
mengidentifikasi masalah-masalah yang terkandung di dalamnya
a. Komposisi kebutuhan karyawan bagian operasional maupun bisnis
di Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo.
b. Proses sistem seleksi karyawan yang mengikuti rekrutmen yang
diterima masuk di Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo.
c. Karyawan yang memutuskan untuk mengundurkan diri (
resign
) di
Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo.
2. Batasan Masalah
Penelitian ini terfokus pada masalah implementasi sistem seleksi
dan penempatan karyawan di Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang
Sidoarjo dan analisis sistem seleksi dan penempatan karyawan di
Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo kasus terhadap
karyawan yang
resign
. Sehingga output yang dihasilkan lebih terarah.
➠
.
➡➢ ➤➢ ➥ ➦➧➨➦ ➥➦➩ ➦➫Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalah dan batasan
masalah di atas, maka yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian
ini adalah:
1. Bagaimana implementasi sistem seleksi dan penempatan karyawan di
Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo ?
2. Bagaimana analisis sistem seleksi dan penempatan karyawan di Bank
Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo kasus terhadap karyawan
➭
.
➯➲➳➵ ➲➸➺➻ ➼➽ ➲➾ ➲Untuk menghindarkan dari plagiasi, maka diperlukan kajian
pustaka untuk membedakan penelitian ini dengan penelitian yang telah
ada. Berikut penelitian sejenis yang telah diteliti, yaitu:
Penelitian yang dilakukan oleh Ellyta Yullyanti yang berjudul
“Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai”.
12
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan apakah dampak
dari rekrutmen sampai seleksi. Dampak rekrutmen dan seleksi terhadap
kinerja pegawai Sekretariat Jendral Departemen Energi dan Sumber
Daya Mineral. Pendekatan yang telah digunakan dalam penelitian ini
adalah pendekatan deskriptif. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
seleksi secara signifikan dipengaruhi oleh rekrutmen, sehingga kinerja
secara signifikan dipengaruhi oleh proses seleksi. Persamaan penelitian
ini dengan penelitian yang akan dilakukan adalah sama-sama tentang
seleksi karyawan pada suatu perusahaan dan menggunakan pendekatan
deskriptif. Tetapi objek penelitian yang berbeda, yakni penulis akan
meneliti tidak hanya tentang seleksi saja, melainkan tentang seleksi
dan penempatan karyawan di Bank Syariah Bukopin Cabang Sidoarjo
Kasus Terhadap Karyawan yang
Resign
.
Puti Redyanti, dalam skripsinya yang berjudul “Analisis Model
Pelaksanaan Rekrutmen dan Seleksi Karyawan PT Unitex Tbk”.
13
12
Bisnis & Birokrasi, Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, ISSN 0854-3844, Vol. 16 No. 3.
13
Puti Redyanti, “
Analisis Model Pelaksanaan Rekrutmen dan Seleksi Karyawan PT Unitex Tbk
”
Tujuan dari penelitian ini adalah: Pertama, untuk mengetahui
pelaksanaan rekrutmen dan seleksi karyawan yang dijalankan PT
Unitex Tbk;
Kedua, untuk menganalisis faktor-faktor tujuan dan
alternatif yang mempengaruhi dan harus dipertimbangkan dalam
penyusunan model rekrutmen dan seleksi karyawan PT Unitex Tbk;
Ketiga, untuk merumuskan alternatif model pelaksanaan rekrutmen
dan seleksi karyawan yang diterapkan PT Unitex Tbk. Penelitian ini
dilakukan di PT Unitex Tbk dengan ruang lingkup pada posisi staf
marketing. Data yang digunakan terdiri dari data primer dan data
sekunder. Analisis menggunakan
Expert Choice 2000
dan
Microsoft
Excel 2003
. Persamaan penelitian ini dengan penelitian yang akan
dilakukan adalah sama-sama tentang seleksi karyawan pada suatu
perusahaan. Tetapi dalam penelitian yang akan penulis teliti tidak
hanya tentang seleksi saja, melainkan tentang seleksi dan penempatan
karyawan di Bank Syariah Bukopin Cabang Sidoarjo Kasus Terhadap
Karyawan yang
Resign
.
Sulfitriyana, dalam skripsinya yang berjudul “Efektivitas Sistem
Penempatan Pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Enrekang”.
14
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana sistem
penempatan pegawai dan untuk mengetahui tingkat keefektivan
penempatan pegawai di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten
Enrekang. Metode penelitian ini adalah kualitatif deskriptif. Jenis data
14
Sulfitriyana, “
Efektivitas Sistem Penempatan Pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten
yang dikumpulkan terdiri dari dari primer dan data sekunder. Teknik
pengumpulan data yang dilakukan berupa wawancara kepada informan
yang terkait langsung dengan judul penelitian, observasi melalui
pengamatan terhadap obyek, dan dokumentasi berupa data-data
sebagai literatur dan referensi. Persamaan penelitian ini dengan
penelitian yang akan dilakukan adalah sama-sama tentang penempatan
karyawan pada suatu perusahaan dan sama-sama menggunakan
kualitatif deskriptif. Tetapi dalam penelitian yang akan penulis teliti
tidak hanya tentang penempatan karyawan saja, melainkan tentang
seleksi dan penempatan karyawan di Bank Syariah Bukopin Cabang
Sidoarjo Kasus Terhadap Karyawan yang
Resign
.
Risa Fitri Ayu, dalam skripsinya yang berjudul “Evaluasi
Pelaksanaan Penempatan Pegawai pada Jabatan Struktural di
Lingkungan Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Riau
Tahun 2009”.
15
Penelitian ini bertujuan untuk memberikan evaluasi
terhadap pelaksanaan penempatan pegawai pada jabatan struktural di
lingkungan Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Riau
Tahun 2009. Data di dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan
data sekunder dengan teknik pengumpulan data dalam bentuk
kuesioner, wawancara, dan studi kepustakaan. Analisis data yang
dilakukan secara kualitatif dan kuantitatif (gabungan). Persamaan
15
Risa Fitri Ayu, “
Evaluasi Pelaksanaan Penempatan Pegawai pada Jabatan Struktural di
penelitian ini dengan penelitian yang akan dilakukan adalah memiliki
objek yang sama yaitu tentang penempatan karyawan pada suatu
perusahaan. Tetapi dalam penelitian yang akan penulis teliti tidak
hanya tentang penempatan karyawan saja, tapi tentang seleksi dan
penempatan karyawan di Bank Syariah Bukopin Cabang Sidoarjo
Kasus Terhadap Karyawan yang
Resign
dan hanya menggunakan
analisis kualitatif.
Penelitian yang dilakukan oleh Desi Ratnasari yang berjudul
“Studi Tentang Proses Seleksi Tenaga Kerja Perlindungan Masyarakat
(LINMAS) di Badan Kesatuan Bangsa, Politik dan Perlindungan
Masyarakat Kabupaten Malinau”.
16
Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui tentang proses seleksi tenaga kerja perlindungan
masyarakat di Badan Kesatuan Bangsa, Politik dan Perlindungan
Masyarakat Kabupaten Malinau dan juga untuk mengetahui kendala
yang dihadapi. Penelitian ini dilakukan dengan cara mengumpulkan
data melalui penelitian kepustakaan, penelitian lapangan berupa
observasi, wawancara mendalam dan penelitian dokumen.
Menggunakan metode penelitian kualitatif deskriptif dan analisis data
model interaktif. Persamaan penelitian ini dengan penelitian yang akan
dilakukan adalah sama-sama tentang seleksi karyawan pada suatu
perusahaan atau lembaga dan sama-sama menggunakan metode
penelitian kualitatif deskriptif. Tetapi penelitian yang akan penulis
teliti tidak hanya tentang seleksi saja, melainkan tentang seleksi dan
penempatan karyawan di Bank Syariah Bukopin Cabang Sidoarjo
Kasus Terhadap Karyawan yang
Resign
.
➚➪ ➶➹➘ ➹➴➷➬➮➷ ➮➱✃ ❐✃ ➴➷
Adapun penelitian ini memiliki tujuan yang ingin dicapai adalah sebagai
berikut:
1. Untuk mengetahui implementasi sistem seleksi dan penempatan
karyawan di Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo.
2. Untuk menganalisis sistem seleksi dan penempatan karyawan di Bank
Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo kasus terhadap karyawan
yang
resign
.
F.
❒➮❮➹➷ ➴➴➷❰➴Ï✃ ➱➬➮➷➮➱✃❐✃ ➴➷Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dalam dua
aspek:
1. Secara Teoritis
a. Manfaat secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat
memberikan informasi dan sumber pengetahuan tentang sistem
seleksi dan penempatan karyawan di Bank Syariah Bukopin
Kantor Cabang Sidoarjo, serta memberikan informasi tentang
analisis sistem seleksi dan penempatan karyawan di Bank Syariah
Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo kasus terhadap karyawan yang
2. Secara Praktis
a. Memberikan pengetahuan dan informasi kepada calon pelamar
kerja serta masyarakat agar mempersiapkan dirinya di dunia kerja.
b. Diharapkan penelitian ini dapat memperluas khazanah keilmuan
dan keislaman terutama dalam kegiatan manajemen dalam sumber
daya manusia.
Ð
. D
ÑÒÓÔÓ ÕÓ Ö×Ô Õ ÑØ ÙÚ ÛÜAgar memudahkan dalam memahami skripsi ini, maka perlu
mendefinisikan beberapa istilah yang berhubungan dengan judul
penelitian antara lain:
1. Seleksi
Proses perusahaan memilih sekelompok pelamar yang paling
memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan
kondisi yang ada saat ini. Prosesnya dimulai ketika pelamar melamar
kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan.
17
Jadi maksud dari
seleksi disini adalah bahwa Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang
Sisoarjo dapat menyusun sistem seleksi yang baik bagi para pelamar
sehingga akan mendapatkan kepuasan.
2. Penempatan
Penempatan merupakan akhir dari proses seleksi. Jika seluruh proses
seleksi telah ditempuh dan lamaran seseorang diterima, akhirnya
seseorang memperoleh status sebagai karyawan dan ditempatkan pada
posisi tertentu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu
pula.
18
Jadi yang dimaksud penempatan disini adalah penentuan posisi
karyawan akan bekerja di Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang
Sidoarjo.
3.
Resign
(Mengundurkan Diri)
Kata
Resign
berasal dari bahasa inggris yang berarti mengundurkan
diri atau berhenti. Pengertian
Resign
kerja adalah mengundurkan diri
atau berhenti bekerja dari suatu perusahaan. Jadi yang dimaksud
resign
disini adalah karyawan yang resign di Bank Syariah Bukopin
Cabang Sidoarjo.
Ý
.
Þßàá âá ãá ä åæ ßçßãåàåèçDalam melakukan penelitian ini peneliti menggunakan metode
sebagai berikut :
1. Jenis Penelitian
Penelitian ini adalah jenis penelitian deskriptif dengan pendekatan
kualitatif, yakni penelitian yang berusaha untuk menuturkan
pemecahan masalah yang ada sekarang berdasarkan fakta-fakta
dengan menyajikan data, menganalisis dan menginterpretasikannya.
Penelitian kualitatif adalah penelitian yang ditujukan untuk
mendiskripsikan dan menganalisis fenomena, peristiwa, aktivitas
sosial, sikap, kepercayaan, persepsi, pemikiran orang secara
18
Meldona,
Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Integrasi
, (Malang: UIN Malang
individual maupun kelompok. Beberapa deskripsi digunakan untuk
menemukan prinsip-prinsip dan penjelasan yang mengarah pada
kesimpulan.
Penelitian kualitatif bersifat induktif: peneliti
membiarkan permasalahan muncul dari data atau dibiarkan terbuka
untuk interpretasi. Data dihimpun dengan pengamatan yang seksama,
mencakup deskripsi dalam konteks yang mendetil disertai
catatan-catatan hasil wawancara yang mendalam, serta hasil analisis
dokumen.
19
Penelitian deskriptif adalah suatu bentuk penelitian yang paling
dasar. Ditujukan untuk mendeskripsikan atau menggambarkan
fenomena-fenomena yang ada, baik fenomena ynag bersifat alamiah
ataupun rekayasa manusia. Penelitian ini mengkaji bentuk, aktivitas,
karakteristik, perubahan, hubungan, kesamaan, dan perbedaannya
dengan fenomena lain.
20
Fenomena disajikan secara apa adanya hasil penelitiannya
diuraikan secara jelas tanpa manipulasi. Oleh karena itu, penelitian
ini tidak adanya suatu hipotesis tetapi adalah pertanyaan penelitian.
Analisis deskriptif dapat menggunakan analisis distribusi frekuensi
yaitu menyimpulkan berdasarkan hasil rata-rata. Hasil penelitian
deskriptif sering digunakan, atau dilanjutkan dengan melakukan
penelitian analitik.
21
2. Data dan Sumber Data
a. Data
1) Data primer
19
Nana Syaodih Sukmadinata,
Metode Penelitian Pendidikan
, (Bandung: PT REMAJA
ROSDAKARYA. Cet. III, 2007), 60.
Data primer dalam penelitian ini adalah data mengenai
sistem seleksi dan penempatan karyawan serta karyawan yang
resign
dari HRD Bank Syariah Bukopin Cabang Sidoarjo.
2) Data sekunder
Data sekunder dari penelitian ini adalah data tentang
jumlah kebutuhan karyawan di Bank Syariah Bukopin Cabang
Sidoarjo, penelitian terdahulu yang melengkapi penelitian
yang dilakukan, dokumen karyawan yang
resign
, serta SOP
(
Standard Operating Procedure
) Bank Syariah Bukopin
Cabang Sidoarjo.
b. Sumber Data
1) Sumber data primer
Sumber data primer yakni sumber penelitian yang
dijadikan sebagai sumber informasi penelitian dengan
menggunakan alat pengukuran atau pengambilan data secara
langsung atau yang dikenal dengan istilah
interview
(wawancara).
22
Dalam hal ini subjek penelitian yang dimaksud
adalah HRD sebagai informan dalam penelitian tentang sistem
seleksi dan penempatan karyawan di Bank Syariah Bukopin
Cabang Sidoarjo.
2) Sumber data sekunder
Sumber data sekunder yaitu sumber data pendukung yang
berasal dari buku, maupun literatur lain yang meliputi:
a.
Bank Syari’ah: dari Teori dan Praktek.
b.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
22
Luluk Fikri Zuhriyah,
Metode Penelitian Kualitatif
, (Surabaya: PT. Revka Petra Media, 2012),
c.
Data Standar Operasional Perbankan Bank Syariah
Bukopin.
d.
Data dokumen karyawan yang resign
.
3. Informan dan Responden
Untuk mempersingkat waktu penelitian, peneliti menggunakan
teknik
purposive sampling
, yakni dengan melakukan
interview
atau
wawancara langsung kepada kepala HRD Bank Syariah Bukopin
Cabang Sidoarjo yang dapat menunjukkan Standar Operasional
Perusahaan (SOP) tentang perencanaan, rekrutmen, seleksi,
penempatan dan pengangkatan karyawan Bank Syariah Bukopin
Cabang Sidoarjo dan data karyawan yang sudah
resign
. Penulis
mengambil 4 karyawan Bank Syariah Bukopin Cabang Sidoarjo
untuk dijadikan responden, yang terbagi atas 2 karyawan yang sudah
resign
dan 2 karyawan yang ingin
resign
, tetapi masih bekerja di
Bank Syariah Bukopin Cabang Sidoarjo.
4. Teknik Pengumpulan Data
a. Observasi, yaitu mengadakan pengamatan terhadap karyawan
yang ingin
resign
di Bank Syariah Bukopin Cabang Sidoarjo.
b. Wawancara, yaitu melakukan tanya jawab secara langsung
dengan kepala HRD Bank Syariah Bukopin Cabang Sidoarjo
mengenai Standar Operasional Perusahaan (SOP) tentang
perencanaan, rekrutmen, seleksi, penempatan dan pengangkatan
karyawan Bank Syariah Bukopin Cabang Sidoarjo dan karyawan
yang sudah
resign
serta yang ingin
resign
.
c. Dokumentasi, yaitu teknik pengumpulan data yang tidak
dokumen-dokumen yang berhubungan dengan pengembangan
sumber daya manusia yakni karyawan Bank Syariah Bukopin
Cabang Sidoarjo.
d. Studi lapangan, yaitu mengumpulkan data dengan cara
memperoleh dari kepustakaan dimana penulis mendapatkan teori
serta pendapat para ahli serta beberapa buku referensi yang ada
hubungannya dengan penelitian.
5. Teknik Pengolahan Data
a. Reduksi data (
data reduction
), dalam tahap ini penulis
melakukan pemilihan dan pemusatan perhatian untuk
penyederhanaan, abstraksi dan transformasi kata dasar.
23
b. Penyajian data (
data display
), penulis mengembangkan sebuah
deskripsi informasi tersusun untuk menarik kesimpulan dan
pengambilan tindakan. Penyajian data yang lazim digunakan
pada langkah ini adalah dalam bentuk teks naratif.\
c. Penarikan kesimpulan dan verifikasi (
conclusion drawing and
verification
), penulis berusaha menarik kesimpulan dan
melakukan verifikasi dengan mencari makna setiap gejala yang
diperoleh dari lapangan, mencatat keteraturan dan konfigurasi
yang mungkin ada, alur kausalitas dari fenomena dan proposisi.
6. Teknik Analisis Data
Teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif
yaitu dengan mencocokkan antara realita empirik dengan teori yang
berlaku.
24
Data yang telah berhasil dikumpulkan selanjutnya akan dianalisis
23
Ibid.,69.
secara deskriptif kualitatif, yaitu analisis yang menghasilkan data
deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan
perilaku yang dapat diamati dengan metode yang telah ditentukan.
Tujuan dari metode ini adalah untuk membuat deskripsi atau
gambaran mengenai objek penelitian secara sistematis, faktual dan
akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar
fenomena yang diselidiki. Kemudian data tersebut diolah dan
dianalisis dengan pola pikir yang berpijak pada fakta-fakta yang
terjadi di lapangan kemudian diteliti, dianalisis dan disimpulkan
sehingga pemecahan persoalan atau solusi tersebut dapat diperoleh.
é
.
êëì íîï ð íë ñ ðòîï ó ðô ðì ðõSistematika pembahasan ini dipaparkan dengan tujuan untuk
memudahkan penulisan dan pemahaman. Oleh karena itu, penulisan
skripsi ini dibagi dalam berbagai bab, pada tiap – tiap bab terdiri atas
beberapa sub bab, sehingga pembaca dapat memahami dengan mudah.
Adapun sistematika pembahasaanya adalah:
Bab pertama adalah pendahuluan yang memuat uraian tentang latar
belakang masalah, identifikasi dan batasan masalah, rumusan masalah,
kajian pustaka, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, definisi
konseptual, metode penelitian (meliputi data yang dikumpulkan, sumber
data, teknik pengumpulan data, teknik pengolahan dan analisis data), dan
sistematika pembahasan.
Bab kedua landasan teori yang memuat teori tentang manajemen
penempatan karyawan, serta teori tentang
resign
(mengundurkan diri).
Bab ketiga berisi data-data penelitian yang meliputi gambaran umum
mengenai Bank Syariah Bukopin Cabang Sidoarjo terkait sistem seleksi
dan penempatan karyawan terhadap kasus karyawan yang
resign
.
Bab keempat adalah implementasi sistem seleksi dan penempatan
karyawan di Bank Syariah Bukopin Cabang Sidoarjo dan analisis sistem
seleksi dan penempatan karyawan kasus terhadap karyawan yang
resign
.
Bab kelima merupakan bab terakhir yang berisi kesimpulan dari hasil
ø ùøúú
ûüýùþÿûù ü ✁ýú ú✂
ù✄ ✂ ☎✆ ✝ ✞✟✠✡☛ ✡ ú☞✌ ✡ ☞✍
(
✂✠ú)
✎ ✏ ✑✒✓✔ ✒✕✖✗ ✘✓✙✚✛ ✜ ✒✕✢✘✣ ✘✤ ✓✥ ✘ ✓✗
(
✙✢✤)
✙✚✛ ✜ ✒✕ ✦✘✣✘ ✗ ✓✥ ✘✓✗ ✦✗✦✒✧✗ ✓✗✥ ✗★✘ ✓ ✥ ✒✜ ✘✔✘✗ ✩✕✪✥ ✒✥ ✥ ✒✕✖✘ ✚✩✘✣✘ ✚ ✓ ✖✚★
✛✒✕✒★✕✚ ✖✫✛✒✓✔✒✛ ✜ ✘✓✔★✘✓✫✛✒✛✪✖✗ ✬ ✘✥ ✗✫✥ ✒✕✖ ✘✛✒✓✔✒✬✘✭✚✘✥ ✗★✒✥ ✒✭✚ ✕✚ ✮ ✘✓
✥ ✚✛✜✒✕ ✦✘✣ ✘ ✗ ✓✥ ✘✓✗ ✣✘✓✔ ✦✗✩✒✕✭✚★✘✓ ✩✒✕✚✥ ✘ ✮✘✘ ✓ ✦✘✭✘✛ ✛ ✒✓✯✘✩✘✗
✖✚✰✚✘✓✓✣ ✘ ✏ ✑✒✓✔✒✕✖✗✘✓✗ ✓✗ ✛ ✒✓✯✘★✚✩ ✦✘✕✗ ✛ ✚ ✭✘✗ ✛ ✒✛✗✭✗ ✮✥ ✗ ✘✩✘ ✥ ✘✰✘✣ ✘✓✔
✛✒✛✗ ✭✗★✗ ★✚ ✘ ✭✗✧✗★✘✥✗ ✦✘✓ ✩✘✓ ✖✘✥ ✚✓✖✚★ ✛ ✒✓✒✛✩✘ ✖✗ ✩✪✥ ✗✥ ✗ ✦✘✭✘✛
✩✒✕✚ ✥ ✘✮ ✘✘✓
(
✱ ✲✳ ✴ ✵✶ ✷ ✶ ✱✲✳ ✸✹✺ ✲✱ ✻✼ ✵✽✳)
✥ ✒✩✒✕✖✗ ✣ ✘✓✔ ✦✗ ✥✣✘✕✘✖★✘✓✩✒✕✚ ✥ ✘✮ ✘✘✓ ✮✗✓✔ ✔ ✘ ✜ ✘✔✘✗✛ ✘✓ ✘ ✘✔✘✕ ★✚ ✘ ✭✗✧✗★✘✥ ✗ ✗ ✓✗ ✦✘✩✘✖ ✦✗✩✒✕✖ ✘✮ ✘✓★✘✓
✜ ✘✮★✘✓✦✗✖✗ ✓✔★✘✖★✘✓✥ ✒✕✖ ✘✦✗★✒✛✜✘ ✓✔★✘✓✦✘✕✗✾✘★✖✚★✒✾✘★✖✚ ✏ ✿
✙✚✛ ✜ ✒✕ ✦✘✣ ✘ ✗✓✥ ✘✓✗ ✘✦✘ ✭✘✮ ✪✕✘✓✔❀ ✪✕ ✘✓✔ ✣ ✘✓✔ ✘✦✘ ✦✘✭✘✛ ✪✕✔✘✓✗✥ ✘✥✗
✣✘✓✔ ✛✒✛ ✜ ✒✕✗★✘✓ ✥ ✚✛✜ ✘✓✔✘✓ ✩✒✛✗★✗ ✕✘✓ ✦✘✓ ✛✒✭✘★✚★✘✓ ✜✒✕ ✜✘✔ ✘✗ ✰✒✓✗ ✥
✩✒★✒✕✰✘ ✘✓✦✘✭✘✛✛✒✓✯✘✩✘✗✖✚✰✚✘✓✪✕✔ ✘✓✗✥ ✘✥ ✗ ✏ ❁
❂✒✗ ✖ ✮❃✘ ✭ ✛✒✓✔✒✛✚★✘★✘ ✓ ✜✘ ✮✾✘ ✛ ✘ ✓✘✰✒✛✒✓ ✥ ✚ ✛ ✜ ✒✕ ✦✘✣✘ ✗ ✓✥ ✘✓✗
✛✒✕✚✩✘★✘✓✥ ✘✭✘ ✮✥ ✘✖✚✜✗✦✘✓✔ ✦✘✕✗✛ ✘ ✓✘✰✒✛✒✓✚✛ ✚✛ ✫✦✗ ✛ ✘✓ ✘✛✘✓✘✰✒✛ ✒✓
✚ ✛✚ ✛ ✥ ✒✜✘✔ ✘✗ ✩✕✪✥ ✒✥ ✛✒✭✗✩✚ ✖✗ ✥ ✒✔✗❀✥ ✒✔✗ ✩✒✕✒✓✯✘✓ ✘✘✓✫ ✩✒✓✔✪✕✔✘✓✗✥ ✘✥ ✗ ✘✓✫
✩✒✭✘★✥ ✘✓ ✘✘✓✦✘✓✩✒✓✔ ✒✓✦✘✭✗ ✘✓ ✏ ❄
✙✚✛ ✜ ✒✕ ✦✘✣ ✘ ✗ ✓✥ ✘✓✗ ✥ ✒✜✒✓ ✘✕✓✣ ✘ ✥ ✚✦✘✮ ✦✗✰✒✭✘✥★✘✓ ✦✗ ✦✘✭✘✛ ✧✗ ✕✛✘✓
❅✭✭✘✮✙❆❇✦✘✭✘✛❈✙✏❅✭❀ ❉ ✵❊ ✵✸✵✲✘✣ ✘✖÷ ❋✫✣✘✓✔✜✒✕✜✚ ✓✣✗●
❍
■❏❑ ▲▼◆ ▲❖❑ P◗P ❘▲❙ ❚❯ ▼❱❲❳❨ ❩❬❨ ❭❬ ❪❫❬❨ ❬❴ ❳❵❳❨ ❱
(
❛P❜ P❏ ❘P❝❞❏ ▼❑P ❡P❢ ▼❡▲P❣❏ ❤ ❚✐❱❥❦❦ ❧)
❱♠♥ ♦♣ q❙P❡❤❑❤❙ ❚❜ ▲❏❑❤❱❲❳❨❩❬❨ ❭❬ ❪r st❨st❱
(
❛P ❜P❏ ❘P ❝✉▼❑✈P❑P ❱❥❦ ♠ ♠)
❱♠✇①♣ ②
ð
❽
❾
ð
❾
❿➀➁➂ ➃➄ ➅➃➆ ➇ ➈➄ ➉➇ ➃ ➊➋ ➆➃ ➁ ➌ ➋ ➍ ➈➎ ➏➉ ➎➌ ➃ ➁ ➇ ➈➐ ➃➑ ➃ ➐➃➎ ➃ ➌ ➃ ➅➃➉➇ ➃➄ ➒"
➓ ➈➔ ➋ ➁➂ ➂ ➋ ➆➁→ ➃➣➇ ➋ ➆ ➈➁ ➑➃➇ ➌➈➁↔➃➑➉➇ ➃ ➁➔ ➈↕➎ ➃➁➂ ➇ ➆ ➃➅➉ ➏➃ ➆➑➉ ➌➋➇➃ ➍ ➋➌ ➉➙ ➛➌➈➎ ➈➇ ➃ ➍➈➎➇➃➄➃➒
"
➜➈➁➂➃➐➃➝➁➂ ➇ ➃ ➋ ➆ ➈➁➑ ➃➇➌➈➁↔➃ ➑➉➇➃➁(
➇ ➆ ➃➅➉ ➏ ➃➆)
➑➉ ➍ ➋➌➉ ➉➄➋ ↕➎ ➃ ➁➂ → ➃ ➁➂ ➃➇➃➁ ➌ ➈➌➍➋ ➃➄ ➇➈➎ ➋➔ ➃➇ ➃➁ ➐ ➃➑ ➃➁→➃ ➑ ➃➁ ➌ ➈➁ ➋➌➐➃ ➆➇➃➁➑ ➃➎ ➃➆➞ ➐➃➑ ➃➆ ➃➅ ➇➃➌ ➉ ➔ ➈➁ ➃➁➄➉ ➃➔ ➃ ➍➈➎ ➄ ➃➔ ➍➉ ➆ ➑➈➁➂➃➁ ➌ ➈➌➋↔➉ ➝➁➂➇➃➋ ➑➃ ➁
➌➈➁➔ ➋➟➉ ➇ ➃➁ ➝➁➂➇➃➋➠
"
➣ ➅➅➃➆ ➍➈➎ ➏➉➎➌ ➃ ➁➒"
➓➈➔ ➋➁➂ ➂ ➋ ➆➁→ ➃ ➣➇ ➋ ➌ ➈➁➂ ➈➄➃➆ ➋➉ ➃ ➐➃→➃➁➂➄ ➉ ➑ ➃➇➇ ➃➌➋➇ ➈➄➃➆ ➋➉➙"
4
➡➃➎ ➉ ➃→➃➄ ➑➉ ➃➄➃➔ ➑➃ ➐➃➄ ➑➉ ➐ ➃➆➃➌➉ ➍ ➃➆➢➃ ➌ ➃➁ ➋➔ ➉ ➃ ➃➇ ➃➁ ➑➉↔➃➑➉ ➇ ➃➁ ➇➆➃➅➉ ➏ ➃➆ ➑➉ ➍ ➋➌ ➉➙ ➀➁➉➌➈➁↔➃ ➑➉ ➔ ➃➅➃ ➆➔ ➃➄ ➋ ➁➉ ➅➃➉ ➄ ➈➁➄➃➁➂➔ ➋➌➍➈➎ ➑ ➃→➃➉ ➁➔ ➃ ➁➉ →➃➁➂ ➌➃➁➃→➃➉➄➋➌ ➃➁ ➃↔➈➌➈➁➔ ➋➌ ➍ ➈➎ ➑➃→➃ ➍➈➎➍➃➔ ➉ ➔➉ ➁➔ ➃➁➉➉ ➁➉ ➞➌➈➁↔➃➑➉➇➃➁ ➔ ➐➉➎ ➉➄ ➋ ➃➅➉➄➃➔ ➔ ➈➍➃➂➃➉ ➋➁➔ ➋➎ ➋➄ ➃➌➃➑ ➃➁➄➉ ➑ ➃➇ ➄ ➈➎ ➐➉➔ ➃➆➇ ➃➁➑ ➃➎➉➄ ➈➌➐➃➄ ➇ ➈➎ ↔➃➙ ➓➈➆➉ ➁➂ ➂ ➃ ➌➈➁➟➃ ➐➃➉ ➔ ➃➔ ➃➎ ➃➁ →➃➁➂ ➑➃➐ ➃➄ ➌➈➌ ➍ ➃➁➂ ➋ ➁ ➑➉➎➉ ➉ ➁ ➑➉ ➤➉ ➑ ➋➔ ➈➟➃➎ ➃ ➇➈➔ ➈➅➋➎ ➋➆ ➃➁ ➑ ➃➁ ➑ ➃➐ ➃➄ ➌➈➁➂➋➃➄➇➃➁ ➐ ➈➎ ➋➔ ➃➆ ➃➃➁ ➌ ➈➁ ↔➃➑➉ ➍ ➈➎ ➑ ➃→ ➃ ➔ ➃➉ ➁➂ ➄➉➁➂ ➂➉➙ ➓ ➈➆➉ ➁➂➂➃ ➑ ➃➐➃➄ ➑➉➔ ➉➌➐➋➅➇➃➁ ➍➃➆➢➃ ➔ ➋➌ ➍ ➈➎ ➑ ➃→ ➃ ➉ ➁➔ ➃ ➁➉ ➑➉ ➃➎ ➄➉➇➃➁ ➔ ➈➍➃➂ ➃➉ ➐ ➈➁➃➄➃➃➁ ➑ ➃➁ ➐ ➈➁➂➈➅↕➅➃➃ ➁ ➄ ➈➁ ➃➂ ➃ ➇➈➎ ↔➃ ➔ ➈➍➃➂➃➉ ➔ ➋➌ ➍ ➈➎ ➑➃→➃ ↕➎➂➃➁➉➔ ➃➔ ➉ →➃➁➂ ➈➏➈➇ ➄➉➏ ➑ ➃➁ ➈➏➉ ➔➉➈➁ ➋ ➁➄➋➇ ➌ ➈➁ ➟➃➐ ➃➉ ➄ ➋ ↔➋➃ ➁ ↕➎➂ ➃ ➁➉➔ ➃➔ ➉➙ ➓ ➋➌ ➍ ➈➎ ➑ ➃→➃ ➉ ➁➔ ➃➁➉ ➑➉ ➃➎➄➉➇➃➁ ➔ ➈➍➃➂➃➉ ➔ ➈➔ ➈↕➎ ➃➁➂ →➃➁➂ ➔ ➉ ➃➐➞ ➌➃➋ ➑➃➁ ➌➃➌ ➐ ➋ ➌➈➌ ➍ ➈➎➉ ➔ ➋➌ ➍ ➃➁➂➃➁ ➄➈➎ ➆ ➃➑➃ ➐ ➋➔ ➃ ➆➃ ➐➈➁ ➟➃➐➃➉ ➃➁ ➄ ➋ ↔➋ ➃➁ ↕➎➂➃➁➉➔ ➃➔ ➉➙ ➥ ➓➈➟➃➎➃ ➋➌➋➌ ➔ ➋➌ ➍ ➈➎ ➑ ➃→ ➃ ➉ ➁➔ ➃ ➁➉ ➌ ➈➎ ➋ ➐➃➇ ➃➁ ➔ ➋➌➍➈➎ ➑➃→ ➃ ➦➧➨➩➫ ➭➯➨➲ ➨➳➵➸➫ ➲➫➺➻➼
Al-Qur’an dan Terjemahnya
(
➽➫➳ ➾➚➳ ➸ ➪➶ ➨➳➨➭➹ ➘➯➧➘➩➴➳➨➸➴➭➴➼➷➬➬ ➮)
➼➱✃ ❐ÔÕÖ ×Ø ÙÕ Ú ÛÕÜÕ ÝÕ ÞÙÞ Õ ßÖ àÕá âãä åæç ×èÕ ÔÕÖ×Ø ÙÕ àÕ Ö é ÜÙ èæÞ æç êÕÞ ÕÖ ÜÙ Ø æ å×ÕÝ ëçéÕÖ ÙØ ÕØ Ù Ø æ åÕ éÕÙ è æÖ é éæçÕ Þ ×Ö ß ×Þ ÔæÖìÕèÕ Ù ß× ê×Õ Ö ëç éÕÖÙ ØÕ ØÙ Ù ß ×Ú íÕç àÕ îÕÖ å ×Þ ÕÖ Ø æ åÕ éÕÙ Ø × Ôåæç Ü Õ àÕ åæïÕÞ Õá ÔæïÕÙÖ ÞÕÖ ïæ åÙÝ åæç ×èÕÔëÜÕïÕßÕ ×ÕØ æ ßåÕ éÙÙÖ Ø ßÙ ß ×Ø ÙÕ ßÕ ×ëçéÕÖ ÙØ ÕØ Ù ÚãÙØ ÙÖÙ âãäÜÙïÙ ÝÕ ß å ×Þ ÕÖ Ø æÞÕÜ Õç Ø æ åÕ éÕÙ ÕØ æ ß ×ßÕ ÔÕ á ßæ ßÕ èÙ ÕØ æ ß àÕÖé åæçÖ ÙïÕÙ ÜÕ Ö ÜÕè Õ ß Ü ÙïÙè Õ ßéÕÖ ÜÕÞ ÕÖÜÕ ÖÜ ÙÞ æ ÔåÕÖ éÞÕ Ö Ú ñ äÕßÝ ÙØ ÜÕ Ö òÕìÞ ØëÖ ÔæÖ ÜæóÙÖÙ ØÙ ÞÕÖ âãä àÕ Ù ß×çÕ ÖìÕÖéÕ ÖØ ÙØ ßæ Ôô Ø ÙØ ßæ Ô óëç ÔÕ ï ÜÕïÕ Ô Ø æ å×ÕÝ ëç éÕÖÙ ØÕ ØÙ ×Öß×Þ Ôæ ÔÕØ ßÙÞ ÕÖ èæÖéé ×Ö ÕÕÖ åÕÞ Õ ß ÔÕÖ×Ø ÙÕ ØæìÕ çÕ æóæÞ ßÙó Ü ÕÖ æóÙ ØÙ æÖ é×ÖÕ ÔæÖìÕèÕ Ù ß ×ê×ÕÖ ëç éÕÖÙØ ÕØ Ù Ú õ äæÖ×ç × ß öÕØ Ù å ×Õ Öá è æÖ éæç ßÙ ÕÖ Ø ×Ô åæç Ü Õ àÕ ÔÕÖ×Ø ÙÕ ÕÜ ÕïÕÝ Þ æ ÔÕ Ôè ×ÕÖ ßæç èÕÜ×ÜÕ çÙÜÕ àÕè ÙÞ ÙçÜ ÕÖÜ Õ àÕ óÙØ ÙÞàÕÖ éÜ Ù ÔÙ ïÙÞÙÙÖÜ Ù ÷ÙÜ ×Ú ÛæïÕÞ× Ü ÕÖ Ø ÙóÕßÖàÕ ÜÙ ïÕÞ ×ÞÕ Ö ëïæÝ Þ æ ß×ç ×ÖÕÖ ÜÕÖ ïÙÖ éÞ ×Ö éÕÖ Ö àÕá Ø æÜÕ Ö éÞÕÖ èçæØ ßÕØ Ù Þæç êÕ ÜÙ ÔëßÙ ÷Õ ØÙ ëïæÝ Þ æÙÖ éÙ ÖÕÖ ×Öß×Þ Ôæ ÔæÖ ×ÝÙ Þ æè ×ÕØ ÕÖÖàÕÚ ø ãÕÖ âëÖ Ö à â ×ÔÕçØëÖë ÔæÖ ÜæóÙÖ ÙØÙ ÞÕÖ Ø × Ôåæç Ü Õ àÕ ÔÕÖ ×Ø ÙÕ àÕÙß× ×Ø ÕÝ Õ Þæç êÕ Õ ßÕ × êÕØ Õ àÕÖé ÜÕè Õ ß ÜÙ åæçÙÞ ÕÖ Ü ÕïÕ Ô è çëØ æØ è çëÜ ×ÞØ Ù Ú ãÕ ïÕ Ô ÝÕï ïÕÙÖ âãä ÔæÖììæç ÔÙÖÞ ÕÖ Þ ×ÕïÙ ßÕØ ×ØÕ ÝÕ àÕÖé Ü Ù åæç ÙÞÕ Ö ëïæÝ Ø æØ æëç ÕÖé ÜÕ ïÕ Ô îÕ Þ ß × ßæç ßæÖß× ×Öß×Þ ÔæÖ éÝÕØ ÙïÞ ÕÖ åÕçÕÖéÜÕÖêÕØ Õ Ú ù âæÝÙ Ö é éÕ Ü ÕçÙ åæ åæç ÕèÕ Ü æóÙÖ ÙØ Ù ßæçØ æ å ×ß Ü Õè Õ ß Ü ÙØÙÔè×ïÞ ÕÖ åÕ Ý îÕ Ø ×Ô åæç Ü Õ àÕ ÔÕ Ö ×ØÙ Õ ÔæÖêÕ ÜÙ ×ÖØ ×ç ×ßÕ ÔÕÜ ÕïÕ ÔØ æ ßÙÕèÕÞ ßÙ ÷Ù ßÕØ ÞÕ çæÖÕ ú
ûü ýþÿ ✁✂ ✄☎þ þ✆✝✞✟✠✞ ✡☛ ☞✠ ✌✍✎✏✑✠ ✌✒ ✡✓✔ ✏✟ ✕✡✓✖✠
General Managerial Perspective
✆(
✗ ✘ ✙þ✁ ✚ ✛✜þ ✢ ✣✤✥ ✦ýÿ ÿ ✆✧★★ ✩)
✪ ýÿ ý✫ü ✣✣✬✁ ✛✭ ✭ ✤✪✄ ✫✄ ✘✤✮ ✤✬ ✪ ✤ý✄ ✯þ✰ ✭ ✘✤✮✤✭ ✱✲✫ ✳ þ_daya_manusia/
.
Diakses pada 25 September 2016.
7
Mathis and Jackson,
Manajemen Sumber Daya Manusia
, (Jakarta: Salemba Empat, 2006), 3.
8
Hasibuan,
Manajemen Sumber Daya Manusia
, (Jakarta: Bumi Aksara, 2003), 244.
memiliki daya fikir dan daya fisik. Peralatan yang canggih atau handal
tanpa peran aktif SDM, tidak akan berarti apa-apa. Unsur manajemen
sumber daya manusia adalah manusia. Manajemen sumber daya manusia
juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir,
evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang
baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan
praktik manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya
manusianya.
2. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia terdiri atas:
10
a. Perekrutan
Fungsi ini bertujuan untuk menyediakan atau mengadakan tenaga
kerja yang dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan. Aktivitas di
dalamnya termasuk rekrutmen, seleksi hingga penempatan.
b. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Fungsi ini bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan
kemampuan tenaga kerja. Aktivitas didalamnya berupa training dan
✴✵ ✶✷✸ ✹✵ ✺
.
10
James AF Stoner, dkk,
✻✼✽✼ ✾ ✿❀✿✽❁❂ ❃❄❃❅✼ ❆✼ ❄✼❇✽ ❂ ❈✽✿ ❄❃✼❉ ❃❊ ❃❂❇❇
, (Jakarta: PT Prenhallindo,
c. Kompensasi dan Keuntungan
Fungsi ini bertujuan untuk mengkaji dan melaksanakan sistem balas
jasa terhadap tenaga kerja atas sumbangsih yang diberikan kepada
perusahaan. Aktivitas di dalamnya berupa sistem remunerasi.
d. Perawatan Sumber Daya Manusia
Fungsi ini bertujuan untuk memelihara tenaga kerja yang ada dengan
memelihara motivasi mereka untuk memberikan yang terbaik bagi
perusahaan. Aktivitas di dalamnya berupa pemberian tunjangan dan
jaminan sosial terhadap kesehatan, keselamatan, dan keamanan.
e. Hubungan Tenaga Kerja
Fungsi ini bertujuan untuk menciptakan dan memelihara hubungan
yang baik antara tenaga kerja dengan rekannya, dan tenaga kerja
dengan perusahaan, serta hubungan keduanya dengan masyarakat dan
pemerintah. Aktivitas di dalamnya termasuk pembuatan kebijakan
perusahaan dan perjanjian kerja bersama.
f. Pemutusan Hubungan Kerja
Fungsi ini bertujuan untuk memberikan proses yang layak dalam
proses pengembalian tenaga kerja kepada masyarakat sehingga kedua
belah pihak, baik tenaga kerja maupun perusaaan memiliki nilai
kepastian.
Dari enam fungsi operasional tersebut diatas kita dapat melihat
sejumlah aktivitas-aktivitas dalam setiap fungsi operasional tersebut,
manajemen sumber daya manusia. Aktivitas-aktivitas yang ada ini
merupakan bentuk nyata dari setiap fungsi operasional dalam sebuah
organisasi.
3. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses analisis dan
identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga
organisasi/perusahaan tersebut dapat mencapai tujuannya.
Strategi sumber daya manusia (SDM) adalat alat yang digunakan
untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur
penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah
secara keseluruhan mengenai bagaimana
kegiatan SDM akan
dikembangkan dan dikelola.
11
Langkah-langkah perencanaan SDM adalah sesuai dengan fungsinya
untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya dari aspek
sumber daya manusia, dan fokus perhatian sumber daya manusia
ditunjukkan pada proses peramalan dan penentuan kebutuhan SDM di
masa depan, maka proses penentuan tersebut dilakukan melalui
langkah-langkah sebagai berikut :
1) Analisis beberapa faktor penyebab perubahan kebutuhan sumber
daya manusia.
2) Peramalan kebutuhan sumber daya manusia.
11
M.T.E Hariandja,
3) Penentuan kebutuhan sumber daya manusia di masa yang akan
datang.
4) Analisis ketersediaan sumber daya manusia dan kemampuan
perusahaan.
5) Penentuan dan implementasi program.
Beberapa tahap yang terkait dengan perencanaan SDM antara lain
sebagai berikut :
1) Tahap Peramalan Kebutuhan SDM di Masa Depan
Kebutuhan atau permintaan SDM yang dimasa yang akan
datang merupakan titik utama kegiatan perencanaan SDM.
Hampir semua organisasi harus membuat prediksi atau perkiraan
kebutuhan SDMnya dimasa datang.
Perkiraan kebutuhan secara garis besar terbagi atas 4
kelompok, yaitu :
a. Kondisi eksternal
b. Persyaratan SDM di masa mendatang
c. Ketersediaan SDM di masa mendatang
d. Perkiraan kebutuhan SDM
2) Tahap Perencanaan Program
Rancangan atau rencana program tersebut meliputi dua hal
besar, yaitu :
-
Hal-hal yang berkaitan dengan keorganisasian seperti
aktivitas kerja, hubungan kerja, tanggung jawab kerja,
standar kerja, kualitas kehidupan kerja dan lain-lain.
-
Penilaian kinerja yang terdiri dari perencanaan dan
tujuan kinerja, bimbingan, evaluasi kinerja dan
lain-lain.
-
Struktur imbalan seperti kompensasi dan pembagian
keuntungan.
b. Manajemen Karir, meliputi empat hal :
-
Sistem dan kebijakan perusahaan yang terdiri dari
analisis jabatan, rekrutmen, seleksi dan penempatan,
promosi dan transfer, pengembangan, pendidikan
serta pemberhentian atau pensiun.
-
Suksesi manajemen yang meliputi kajian individu,
persyaratan posisi, peta suksesi kepemimpinan,
rencana penggantian dan perjalanan kemajuan karir.
-
Kesempatan berkarir yang meliputi syarat jabatan,
pola karir dan komunikasi karir.
-
Rencana karir individu yang terdiri atas analisis diri
sendiri, rencana karir perorangan dan rencana aksi
pengembangan perorangan.
12
12
Suwanto dan Donni Juni Priansa,
❚ ❯❱ ❯❲ ❳❨ ❳❱❩ ❬❚❭ ❯❪ ❯❨❫❴❵ ❯❱❛❜ ❯❜❛❝ ❞❡ ❪❛❢❭❯❱ ❣❛❜❱❛❜
,
❤ ✐ ❥❦❧❦♠ ♥♦♣qr s qt q✉
1. Pengertian Seleksi Karyawan
Seleksi adalah proses penyaringan karyawan yang dilakukan oleh
perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang diinginkan. Seleksi
tenaga kerja merupakan langkah ketiga dalam proses pemilihan pegawai.
Langkah pertama merupakan menentukan
✈✇ ① ②③② ④⑤ ⑥⑦ ⑥dalam rangka
mendapatkan
✈✇①⑧⑨⑥⑩❶⑦❷❸⑦ ✇③. Langkah kedua yaitu diadakan
❶⑨⑩❶ ❹⑦❸ ❺⑨③❸atau penarikan, yakni suatu proses dengan mana tenaga kerja ditarik
melalui sumber-sumber tenaga kerja. Setelah itu langkah ketiga yaitu
mengadakan pemilihan dari tenaga kerja yang sudah tersedia.
13
Dalam praktek sering kali seleksi dijalankan bilamana terhadap
jumlah tenaga kerja yang sudah tersedia melebihi kebutuhan. Jadi seleksi
atau pemilihan umumnya dilakukan dalam keadaan bilamana tenaga
kerja yang dibutuhkan lebih kecil dari jumlah tenaga kerja yang tersedia
bekerja dalam perusahaan. Hal ini sesungguhnya merupakan suatu
kesalahan yang umum dianut. Hal ini sesungguhnya dijalankan meskipun
jumlah tenaga kerja yang tersedia untuk bekerja dalam perusahaan terlalu
sedikit.
14
Tujuan dari seleksi ialah untuk mendapatkan tenaga kerja yang
memenuhi syarat dan mempunyai kualifikasi sebagaimana tercantum
dalam
✈✇ ① ⑧⑨⑥⑩❶⑦❷❸⑦ ✇③. Karenanya adalah keharusan untuk mengadakan
13
Marihot Manullang,
❻ ❼❽ ❼❾❿ ➀❿❽➁❿ ➂➃➄ ❽❼➅ ➆❼,(Yogyakarta: Gadja Mada University
pemilihan dari tenaga-tenaga kerja yang mempunyai kualifikasi sesuai
dengan kebutuhan.
Proses seleksi bekerja sama dengan elemen-elemen, yaitu tujuan
ataupun sasaran perusahaan, rancangan pekerjaan, dan penilaian kinerja,
seperti halnya pada rekrutmen dan juga seleksi. Elemen pertama dalam
proses penyeleksian harus termasuk kebijakan umum perusahaan dalam
menyewa karyawan. Elemen kedua, rancangan pekerjaan, menentukan
apa tugas dan kewajiban tiap pekerjaan. Bagaimana upaya memotivasi
atau pengulangan tiap pekerjaan menjadikan pengaruh yang besar
terhadap kinerja karyawan yang bersangkutan. Elemen ketiga merupakan
cara mengukur keberhasilan suatu pekerjaan. Penerimaan karyawan yang
berhasil akan menentukan jenis calon karyawan seperti apa yang
sebaiknya direkrut dan diseleksi. Serta elemen ke empat spesifikasi
pekerjaan yang menspesifikasi ciri sifat, keahlian, dan latar belakang
individu yang harus dimiliki untuk mengkualifikasi pekerjaan, elemen
kelima yaitu pembuatan keputusan harus menentukan kombinasi dari
wawancara, tas atau seleksi lainnya untuk digunakan calon pegawai.
2. Dasar Kebijakan dalam Seleksi Karyawan
Tujuan seleksi pegawai ialah untuk mendapatkan tenaga kerja yang
paling tepat untuk memangku sesuatu jabatan tertentu. Ini diartikan
teman-temannya dan memberikan prestasinya yang tertuju kepada realisasi
tujuan perusahaan.
15
Cara seleksi yang paling efektif dapat diperoleh dengan mengadakan
percobaan-percobaan atau dengan cara mempelajari cara seleksi yang
terbaik yang sudah umum digunakan oleh badan-badan usaha lain.
Dengan demikian dapatlah dinyatakan bahwa dasar kebijaksanaan dalam
mengadakan seleksi pegawai adalah sebagai berikut, mengadakan seleksi
dengan cara yang paling efektif dengan biaya serendah-rendahnya untuk
mendapatkan tenaga kerja yang sebaik-baiknya.
3. Kualifikasi yang Menjadi Dasar dalam Seleksi Karyawan
Tujuan seleksi pada akhirnya ialah
