ANALISIS BENTUK PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI DI
KANTOR WILAYAH KEMENTERIAN AGAMA PROVINSI JAWA
TIMUR
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan dalam Memperoleh
Gelar Sarjana Sosial (S.Sos)
Disusun Oleh:
NIDA SHOFROUL LAILIA NIM: B04213020
PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH
JURUSAN DAKWAH
FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI
ABSTRAK
Nida Shofroul Lailia. 2017. Analisis Bentuk Pengembangan Karir
Pegawai di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur. Di bawah bimbingan Bambang Subandi, M. Ag
Kata kunci: Pengembangan karir, bentuk pengembangan karir
Salah satu langkah dalam mewujudkan tujuan utama organisasi adalah pemenuhan aspek karir. Karir menunjukkan perkembangan para pegawai secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi. Oleh sebab itu, organisasi harus dapat mengarahkan dan memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengembangkan diri.
Tujuan dari penelitian ini adalah mengidentifikasi bentuk
pengembangan karir pegawai di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur. Data primer diperoleh dari wawancara, dokumentasi, dan observasi. Data sekunder diperoleh dari dokumen Subbagian Ortala dan Kepegawaian, studi pustaka, internet, jurnal dan hasil penelitian
terdahulu. Metode penelitian yang digunakan adalah kualitatif descriptive.
Hasil penelitian yang diperoleh adalah bentuk pengembangan karir pegawai di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur
terbagi menjadi lima, yaitu: pengembangan karir ke arah atas (vertical)
berupa promosi jabatan dan pangkat, pengembangan karir ke arah samping (lateral) berupa mutasi pindah tugas atau rotasi, pengembangan karir
secara relokasi (relocation) berupa mutasi tempat, pengembangan karir
melalui pemberian tugas khusus (enrichment) berupa pendidikan dan
latihan, izin/tugas belajar, dan pembinaan pegawai, dan pengembangan
karir ke arah bawah (relignment) berupa penurunan jabatan atau demosi.
ix
DAFTAR ISI
JUDUL SKRIPSI ... i
LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
PENGESAHAN TIM PENGUJI ... iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
PERTANGGUNGJAWABAN OTENTISITAS PENULISAN SKRIPSI... v
ABSTRAK ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR GAMBAR ... xii
BAB I: PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Rumusan Masalah ... 6
C. Tujuan Penelitian ... 6
D. Manfaat Penelitian ... 6
E. Definisi konsep ... 7
F. Sistematika Pembahasan ... 9
BAB II: KAJIAN TEORITIK A. Penelitian Terdahulu... 11
B. Kerangka Teori 1. Pengertian Pengembangan Karir ... 13
x
3. Faktor Pengembangan Karir ... 27
C. Pengembangan Karir Dalam Perspektif Islam ... 32
BAB III: METODE PENELITIAN A. Pendekatan dan Jenis Penelitian ... 37
B. Lokasi Penelitian ... 37
C. Jenis dan Sumber Data ... 39
D. Tahap-Tahap Penelitian ... 40
E. Teknik Pengumpulan Data ... 44
F. Teknik Validitas Data ... 45
G. Teknik Analisis Data ... 45
BAB IV : HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Sejarah Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur ... 48
2. Visi dan Misi Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur ... 49
3. Struktur Organisasi Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur ... 50
4. Profil Subbagian Organisasi, Tata Laksana, dan Kepegawaian ... 52
B. Penyajian Data ... 53
xi
BAB V: PENUTUP
A. Kesimpulan ... 110
B. Saran dan Rekomendasi ... 110
C. Keterbatasan Penelitian ... 111
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Pola Karir PNS ... 24 Gambar 3.1 Peta Google Maps Lokasi Kantor Wilayah Kementerian Agama
Provinsi Jawa Timur ... 38 Gambar 4.1 Struktur organisasi Kantor Wilayah Kementerian Agama
Provinsi Jawa Timur ... 51
Gambar 4.2 Lembar Surat Keputusan (SK) Mutasi Pegawai ... 73
Gambar 4.3 Lembar Verifikasi Izin Belajar Pegawai ... 83
Gambar 4.4 Pembinaan Promosi Jabatan, Penempatan,
dan Pola Karir Pengawai... 85
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Perubahan lingkungan yang begitu dinamis telah dihadapi oleh
setiap organisasi. Organisasi dituntut untuk dapat beradaptasi dan bergerak
cepat dengan perubahan. Perubahan struktur dilakukan agar organisasi
dapat segera merespons berbagai perubahan yang terjadi. Secara realitas,
perubahan dalam struktur organisasi telah memberikan dampak pada
pengembangan karir individu. Karir akan mendukung efektivitas individu
dan organisasi dalam mencapai tujuan hidup. Menurut Sutrisno,1 salah satu
tugas penting dari manajemen adalah mendayagunakan sumber daya
manusia melalui stimulus agar mampu dan mempunyai keinginan bekerja
secara optimal demi tercapainya tujuan organisasi. Manusia akan mampu
dan mempunyai keinginan bekerja dengan baik jika ditempatkan pada
posisi dan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya.
Terdapat beberapa langkah dalam mewujudkan tujuan utama suatu
organisasi, salah satunya adalah pemenuhan aspek karir. Pemenuhan aspek
karir yang berupa pengelolaan sumber daya manusia perlu dilakukan,
seperti halnya perencanaan karir, pengembangan karir hingga
pengevaluasian karir pegawai. Aspek karir melihat dari sisi bagaimana
seseorang memberikan kontribusi dalam organisasi dengan imbalan karir
yang didapatkannya.
1
2
Karir adalah perjalanan yang dilalui seseorang selama hidupnya.
Karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang
selama kehidupan kerja seseorang berlangsung.2 Karir menunjukkan
perkembangan pegawai secara individual dalam jenjang jabatan atau
kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi.
Pengembangan karir merupakan suatu cara bagi sebuah organisasi
untuk mendukung dan meningkatkan produktivitas, sekaligus
mempersiapkan pegawai dalam menghadapi perubahan yang terjadi di
dunia.3 Organisasi dapat mengarahkan dan memberikan kesempatan
kepada pegawai untuk mengembangkan diri. Oleh sebab itu, organisasi
perlu memperhatikan apa saja yang diperlukan untuk menunjang karir
pegawainya.
Karir diasumsikan sebagai peningkatan atau kedudukan dalam
suatu jabatan struktural. Pembinaan karir berkaitan dengan kedudukan
yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang
Pegawai Negeri Sipil dalam rangka susunan suatu organisasi. Secara
struktural, karir seseorang sudah dapat dipastikan dengan jelas. Atas dasar
itu, jabatan dalam karir dibagi menjadi dua, yaitu jabatan struktural dan
jabatan fungsional. Jabatan struktural merupakan jabatan yang secara tegas
2
Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Hlm. 123
3
3
disebutkan dalam organisasi, misalnya Kepala Biro, Kepala Bagian,
Kepala Bidang, dan lain-lain.4
Sehubungan dengan itu, organisasi memberi kebebasan kepada
pegawai untuk mengambil keputusan sendiri mengenai tujuan dan
kesempatan menjalani karirnya. Unsur karir yang baik adalah adanya
pemberian penghargaan yang layak terhadap masa kerja, kesetiaan,
pengabdian, pengalaman, dan penyelesaian tugas. Dalam sistem karir,
seseorang dapat naik pangkat dan jabatan berdasarkan masa kerja yang
tentu memperhatikan kecakapan, prestasi kerja, kesetiaan, dan
sebagainya.5
Pengembangan karir yang digunakan instansi atau lembaga tidak
terlepas dari perencanaan karir. Setiap pegawai dalam mengembangkan
karir harus mempunyai perencanaan yang matang. Selain itu, pegawai
perlu mengetahui hal-hal yang mempengaruhi pengembangan karir.
Pegawai tidak hanya ingin memperoleh apa yang dimiliki hari ini, tetapi ia
juga mengharapkan ada perubahan, kemajuan, serta kesempatan yang
diberikan untuk maju ke tingkat yang lebih tinggi dan lebih baik. Pegawai
mengharapkan perubahan dan jaminan bahwa agar mendapat pengakuan
yang lebih besar dari lingkungan kerja dari waktu ke waktu.6
4
Nainggolan, English. 1994. Pembinaan Kepegawaian di Indonesia. Jakarta: PT Internusa. Hlm. 124
5 Hamonangan Nainggolan. 1994. “Pengembangan Teknik Analisis Pencemar Mikroorganik Serta
Pembinaan Model Sistem Perawatan Air Buangan Berminyak.” Disertasi, Fakulti Sains Fizis dan
Gunaan Universiti Kebangsaan Malaysia, Bangi. 6
4
Menurut Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 35
Tahun 2011 Tanggal 28 September 2011 tentang Pedoman Penyusunan
Pola Karir Pegawai Negeri Sipil, bahwa pengangkatan dalam jabatan
dimaksudkan untuk pengembangan karir Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang
menunjukkan adanya peningkatan jenjang jabatan dalam suatu organisasi
sesuai dengan alur pengembangan karir yang telah ditetapkan.7 Untuk
memberikan kepastian arah pengembangan karir PNS, perlu adanya pola
karir. Pola karir merupakan pola pembinaan yang menggambarkan alur
pengembangan karir, serta menunjukkan keterkaitan dan keserasian antara
unsur-unsur karir. Dalam mencapai penyusunan pola karir PNS, setiap
organisasi perlu menetapkan pedoman penyusunan pola karir yang
merujuk pada Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara.
Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur adalah
instansi vertikal Kementerian Agama yang berada di bawah dan
bertanggung jawab langsung kepada Kementerian Agama Republik
Indonesia. Pengembangan karir yang dilaksanakan dan dikembangkan oleh
PNS di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur melalui
pembinaan karir, penilaian sistem prestasi kerja, dan sistem karir. Hal
tersebut berpengaruh dalam kenaikan pangkat, mutasi jabatan, dan
pengangkatan dalam jabatan.
Pegawai diupayakan agar bekerja ekstra sesuai dengan tugas yang
diberikan oleh organisasi. Program pengembangan yang direncanakan
7
5
akan memberi manfaat bagi pegawai, seperti peningkatan produktivitas,
peningkatan moral, stabilitas, dan keluwesan (fleksibilitas). Organisasi
yang semakin besar akan menyesuaikan diri dengan perubahan internal
maupun eksternal.8 Kendati demikian, sumber daya manusia di dalam
organisasi dapat bekerja dengan efisien dan efektif, sehingga tidak
menimbulkan kejenuhan saat bekerja. Hal tersebut juga perlu didukung
dengan adanya suatu pengembangan karir yang meliputi mutasi, promosi,
dan demosi.
Pengembangan karir PNS dilakukan berdasarkan kualifikasi, yaitu
kompetensi, penilaian kinerja, kebutuhan instansi pemerintah, serta
dilakukan dengan mempertimbangkan integritas dan moralitas. Adapun
pengembangan karir berdasarkan kualifikasi kompetensi dapat berupa
kompetensi teknis yang diukur dari tingkat spesialisasi pendidikan,
pelatihan teknis fungsional, pengalaman bekerja secara teknis, kompetensi
manajerial yang diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan struktural atau
manajemen, pengalaman kepemimpinan. Kompetensi sosial kultural yang
diukur dari pengalaman kerja dan berkaitan dengan masyarakat majemuk
dalam aspek agama, suku, dan budaya. Dengan kompetensi yang diperoleh
dari pengembangan karir, pegawai akan memiliki wawasan kebangsaan.
Pengembangan karir berdasarkan kualifikasi integritas dan moralitas.
Integritas dapat diukur dari indikator kejujuran, kepatuhan terhadap
ketentuan peraturan undang-undang, kemampuan bekerja sama, serta
8
6
pengabdian kepada masyarakat, bangsa, dan negara. Sedangkan moralitas
diukur dari penerapan dan pengamalan nilai etika agama, budaya, dan
sosial kemasyarakatan.9
Sehubungan dengan itu, erat kaitannya Kantor Wilayah
Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur dalam menerapkan
pengembangan karir pegawai. Untuk mengetahui lebih lanjut tentang
pengembangan karir pegawai tersebut, maka akan dilakukan sebuah
penelitian. Terlebih lagi, hal yang lebih spesifik untuk dibahas adalah
bentuk pengembangan karir.
B. Rumusan Masalah
Bagaimana bentuk pengembangan karir pegawai negeri sipil di Kantor
Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur?
C. Tujuan Penelitian
Untuk menggambarkan bentuk pengembangan karir pegawai negeri sipil
di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
a. Bagi Penulis
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat menambah
wawasan dalam ilmu manajemen sumber daya manusia dan
khususnya yang berkaitan dengan bentuk pengembangan karir
pegawai serta penerapannya secara nyata di lapangan.
9
7
b. Bagi Prodi
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat menambah
jaringan kerjasama di bidang penelitian dan menambah referensi
bagi prodi Manajemen Dakwah. serta memberikan gambaran atau
rujukan bagi peneliti berikutnya. Selain itu, penelitian ini
diharapkan menambah khazanah keilmuan yang modern bagi
prodi dan Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya.
2. Manfaat Praktis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan acuan oleh
Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur dalam
meningkatkan upaya pengembangan karir pegawai oleh Subbagian
Organisasi, Tata Laksana, dan Kepegawaian di Kantor Wilayah
Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur.
E. Definisi Konsep
1. Bentuk
Pengertian bentuk menurut Leksikon Grafika adalah macam
rupa atau wujud sesuatu, seperti bundar elips, bulat segi empat dan lain
sebagainya.10 Menurut Plato, rupa atau bentuk merupakan bahasa
dunia yang tidak dirintangi oleh perbedaanperbedaan seperti terdapat
dalam bahasa kata-kata.11 Sedangkan David George Kendall
mendefinisikan bentuk sebagai seluruh informasi geometris yang tidak
10
Adi Kusrianto. 2007. Pengantar Desain Komunik asi Visual. Yogyakarta. Hlm.15 11
8
berubah ketika parameter lokasi, skala, dan rotasinya dirubah.12
Adapun bentuk yang dimaksud dalam penelitian ini adalah pola yang
ditampilkan yang tidak dibatasi oleh perbedaan-perbedaan dan tidak
beubah saat parameter, lokasi, skala, dan rotasinya berubah.
2. Karir
Karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau
dipegang selama kehidupan kerja seseorang berlangsung.13 Karir
menunjukkan perkembangan pegawai secara individual dalam jenjang
jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam
suatu organisasi.
3. Pengembangan Karir
Pengembangan karir adalah kegiatan terstruktur yang
direncanakan oleh suatu organisasi kepada anggotanya dengan tujuan
meningkatkan pengetahuan dan kemampuan sesuai dengan arah
kemajuan karirnya.14 Pengembangan karir adalah
peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu
rencana karir. 15 Adapun pengembangan karir yang dimaksud dalam
penelitian ini adalah suatu kegiatan terstruktur yang dilakukan
12
Eva Asnidah Purba. http://karib.ayobai.org/2013/05/arti-dan-makna-bentuk.html. Diakses pada tanggal 20 Februari 2017
13
Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Hlm. 123
14
Jauch Lawrence R. & Glueck William F. 1989. Manajemen Dan Strategis Kebijak an Perusahaan, Jakarta: Erlangga. Hlm. 120
15
9
seseorang untuk mencapai suatu rencana karir sesuai dengan progres
karirnya.
F. Sistematika Pembahasan
Sistematika pembahasan memuat uraian dalam bentuk narasi yang
bersifat kreatif dan mendalam serta menunjukkan ciri alamiah.16
Penyusunan hasil laporan penelitian ini tersusun atas lima bab.
Bab pertama terdiri dari latar belakang masalah, rumusan masalah,
tujuan penelitian, manfaat penelitian, definisi konsep, dan sistematika
pembahasan. Fokus utama dari bab satu adalah rumusan masalah. Bab
pertama memberikan gambaran secara jelas rumusan masalah di latar
belakang masalah. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjawab
rumusan masalah. Selain itu, rumusan masalah juga memunculkan manfaat
penelitian. Manfaat penelitian terbagi menjadi dua, yaitu manfaat teoritis
dan manfaat praktis. Arti dari rumusan masalah dijelaskan dalam definisi
konsep.
Bab kedua adalah kajian teori. Kajian teori terbagi menjadi dua,
yaitu penelitian terdahulu dan konseptualisasi teori. Penelitian terdahulu
berfungsi untuk menunjukkan originalitas dari penelitian ini. Sedangkan
konseptualisasi teori berfungsi untuk menjelaskan konsep teori mengenai
bentuk pengembangan karir pegawai di Kantor Wilayah Kementerian
Agama Provinsi Jawa Timur.
16
10
Bab ketiga adalah metode penelitian. Pemecahan masalah yang
telah dirumuskan memerlukan metode. Dari metode yang digunakan oleh
peneliti difokuskan pada data. Data ini yang menjadi inti pembahasan pada
bab tiga. Data berfungsi untuk merumuskan pendekatan dan jenis
penelitian. Jenis penelitian ini adalah penelitian kualitatif. Selain itu, data
dapat digunakan untuk menentukan teknik penyajian data serta
analisisnya.
Bab keempat adalah bab pembahasan. Bab pembahasan yaitu
menjelaskan secara detail mengenai rumusan masalah sesuai dengan
metode yang ditetapkan pada bab tiga tadi. Bab pembahasan terdiri dari
penyajian data dan analisis data. Penyajian data menampilkan hasil data
display. Sedangkan analisis data menyajikan hasil dari penyajian data yang
diperkuat dengan data teori yang terkait dengan pembahasan pada analisis
data.
Bab kelima adalah bab penutup. Bab penutup terdiri dari tiga poin
pembahasan. Poin pertama membahas tentang simpulan, yaitu hasil dari
analisis data. Poin kedua membahas tentang saran dan rekomendasi.
BAB II KAJIAN TEORI
A. Penelitian Terdahulu yang Relevan
Penelitian tentang pengembangan karir dapat dibagi dalam dua
model, yakni model pengembangan karir berdasarkan Peraturan
Pemerintah No. 100 Tahun 2000 dan berdasarkan analisis jabatan. Model
pengembangan karir berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 100 Tahun
2000 dikemukakan oleh Selfi Budi Helpiastuti1, mahasiswa program studi
pengembangan sumber daya manusia pada program pascasarjana
Universitas Airlangga. Sedangkan model pengembangan karir berdasarkan
analisis jabatan pernah dikaji oleh Ediyarsah2, mahasiswa magister
administrasi publik Universitas Gadjah Mada.
Penelitian lain tentang pengembangan karir ditinjau dari bentuk
pengembangan karir terbagi menjadi tiga bagian, yaitu: pendidikan dan
pelatihan, promosi serta mutasi. Azwir, Dumilah Ayuningtyas, dan
Riastuti Kw3, serta Ihdi Bahrun Nafi’4 telah mengkaji tiga bentuk
pengembangan karir sekaligus. Sedangkan Febi Kornelak, Tatong
1
Selfi Budi Helpiastuti, 2001. “Model Pengembangan Karir Pegawai Negeri Sipil Di Kantor Badan Penelitian dan Pengembangan Kabupaten Jember”. Thesis, Program Studi Pengembangan Sumber Daya Manusia Universitas Airlangga.
2
Ediyarsah, 2008. “Sistem Pengembangan Karir Jabatan Struktural di Lingkungan Pemerintah
Kabupaten Bengkalis”.Thesis, Magister Administrasi Publik Universitas Gajah Mada Yogyakarta. 3
Azwir, Dumilah Ayuningtyas dan Riastuti Kw. 2008. “Pengembangan Pola Karir Perawat Klinik Rumah Sakit Umum Daerah Tarakan Jakarta Pusat”. Jurnal Ilmu Pendidik an.Vol. 13, no. 1. 4 Ihdi Bahrun Nafi’, 2013. “Model Pengembangan Karier Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja
Karyawan (Studi Pada PT. Perusahan Listrik Negara (PERSERO) Area Malang)”, Sk ripsi,
12
Hariyanto dan Arhwinda Pusparahaju5, Sesly Ibrahim6, dan Rianto
Ritonga7 telah mengkaji bentuk pengembangan karir berupa promosi dan
mutasi. Akan tetapi, beberapa peneliti berpendapat bahwa promosi
diartikan sebagai kenaikan pangkat. Sebagaimana penelitian mengenai
bentuk pengembangan karir berupa kenaikan pangkat telah dikaji oleh Dwi
Endang Puspitasari8 dan Jebul Suroso9. Penelitian mereka pun
mengemukakan bahwa kenaikan pangkat yang diberikan kepada pegawai
diterima melalui uji kompetensi pegawai. Lain halnya penelitian yang
dilakukan oleh Nahdian Noor10, penelitian ini mengemukakan bahwa bentuk
dari pengembangan karir berupa kenaikan pangkat dan promosi jabatan. Sedangkan bentuk pengembangan karir yang berupa pendidikan dan pelatihan
5 Febi Kornelak, Tatong Hariyanto dan Arhwinda Pusparahaju, 2014. “Pengembangan Model
Jenjang Karir Perawat Klinis Di Unit Rawat Inap Rumah Sakit”. Jurnal Kedok teran Brawijaya. Vol. 28, no. 1
6 Sesly Ibrahim, 2013. “Manajemen Karir Pegawai di Kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan
Kabupaten Bolaang Mongondow Selatan”, (online), vol. 1, no. 1, diakses pada Februari 2017 dari
http://kim.ung.ac.id/index.php/KIMFIP/artic le/view/ 3887
7 Rianto Ritonga, 2012, “Mutasi dan Promosi Sebagai Bagian Dari Upaya Pengembangan Karir
Pegawai”, (online), diakses pada tanggal 27 Februari 2017 dari
http://academia.edu.documents/35487869/179._Murasi_Pro mosi_Jabatan_Riri.pdf.
8 Dwi Endang Puspitasari, 2009. “Analisis Pengaruh Pengembangan Karir Berbasis Kompetensi Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pelaksana Administrasi Institut Pert anian
Bogor)”. Sk ripsi, Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor.
9 Jebul Suroso, 2011. “Penataan Jenjang Karir Berdasar Kompetensi untuk Meningkatkan
Kepuasan Kerja dan Kinerja Perawat Di Rumah Sakit”, Ek splansi, vol. 6, no. 2. 10
Nahdian Noor, 2013. “Pembinaan dan Pengembangan Karir Guru PNS Pada Madrasah
13
telah dikaji oleh Krismena Natalina Panjaitan11, Hendra Adi Saputra12, I Dewa Anom Widana13.
Penelitian ini memiliki persamaan dengan penelitian sebelumnya,
yaitu penelitian tentang pengembangan karir berdasarkan Peraturan
Pemerintah No. 100 Tahun 2000 oleh Helpiastuti. Perbedaan penelitian ini
dengan penelitian yang diatas terletak pada metode penelitian yang
digunakan. Selain itu, focus penelitian ini juga akan mengkaji bentuk
pengembangan karir yang berupa pelatihan dan pendidikan, promosi serta
mutasi seperti penelitian yang dikaji oleh Azwir, Dumilah Ayuningtyas
dan Riastuti Kw, serta Ihdi Bahrun Nafi’.
B. Kerangka Teori
1. Pengertian Pengembangan Karir
Berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) nomor 100 tahun 2000
tentang pengangkatan Pegawai Neger Sipil dalam jabatan structural
bahwa pola karier adalah pola pembinaan Pegawai Negeri Sipil. Pola
ini menggabarkan alur pengembangan karier yang menunjukan
keterangan dan keserasian antara jabatan, pangkat, pendidikan dan
pelatihan jabatan, kompetensi, serta masa jabatan seseorang Pegawai
11 Krismena Natalina Panjaitan, 2010. “Pembinaan Karier Ketenagakerjaan Dalam Perbankan
(Studi Kasus Di Pt Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang Karangayu Semarang)”, Thesis.
Program Magister Ilmu Hukum Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro Semarang. 12 Hendra Adi Saputra, 2006. “
Hubungan Faktor- faktor Penilaian Prestasi Kerja Pengembangan
Karir Pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Pemkab Bogor”, Sk ripsi, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor.
13 I Dewa Anom Widana, 2008. “Pengaruh Pe
laksanaan Pendidikan dan Pelatihan Berdasarkan Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero)
14
Negeri Sipil sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu
sampai dengan pensiun.14
Dalam organisasi yang baik, jalur karir pegawai selalu jelas dan
eksplisit, baik titik-titik karir yang dilalui maupun persyaratan yang
harus dipenuhi untuk mencapai tujuan karir tertentu. Pembinaan karir
berkaitan dengan kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung
jawab, wewenang dan hak seorang pegawai dalam rangka susunan
suatu organisasi. Menurut Nainggolan, secara structural karir
seseorang sudah dapat dipastikan dengan jelas. Terdapat dua jenis
jabatan pegawai, yaitu jabatan structural dan jabatan fungsional.
Jabatan structural merupakan jabatan yang secara tegas ada disebutkan
dalam organisasi, misalnya Kepala Biro, Kepala Bagian, Kepala
Bidang dan lain-lain.15
Dalam konteks prosesnya, Simamora menjelaskan, bahwa
proses pengembangan karirr yang dilakukan organisasi bertujuan untuk
memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman
yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan.16 Pengembangan akan terjadi
hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang sesuai
dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan tersebut dikembangkan lebih
14
Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Neger Sipil Dalam Jabatan Structural.
15
Nainggolan, English. 1994. Pembinaan Kepegawaian di Indonesia. Jakarta: PT Internusa. Hlm. 124
16
15
lanjut oleh seorang individu, maka individu yang telah memiliki skill
yang dituntut pekerjaan akan menempati pekerjaan yang baru.
Sedangkan dalam prakteknya, pengembangan karier lebih
kepada suatu pelaksanaan rencana karier. Seperti yang diungkapkan
oleh Andrew J. Dubrin dalam Mangkunegara, bahwa “pengembangan
karier adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai
merencanakan karier masa depan mereka di organisasi, agar organisasi
dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara
maksimum”.17 Pengembangan karier yang digunakan Instansi/lembaga
tidak terlepas dari perencanaan karier. Setiap pegawai dalam organisasi
harus mempunyai perencanaan karier yang matang terlebih dahulu
sebelum mengembangkan kariernya. Selain itu, pegawai perlu
mengetahui hal- hal yang mempengaruhi pengembangan karier.
Menurut Glueck & Lawrence, “pengembangan karir adalah
kegiatan-kegiatan terstruktur yang direncanakan oleh suatu organisasi
kepada anggota-anggotanya dengan tujuan meningkatkan
pengetahuannya, atau kemampuannya sesuai dengan arah dan
kemajuan karirnya”.18 Strategi perencanaan karir memungkinkan
organisasi mengembangkan dan menempatkan pegawai dalam
jabatan-jabatan yang sesuai dengan minat, kebutuhan dan tujuan karirnya.
Berkaitan dengan hal tersebut, pada dasarnya tujuan atau sasaran karir
17
Anwar, Prabu Mangkunegara. 2001. Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya. Hlm. 77
18
16
adalah posisi atau jabatan tertentu yang dapat dicapai oleh seorang
pegawai apabila memenuhi semua syarat dan kualifikasi yang
dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan tersebut.
Pencapaian tujuan dan rencana karir seseorang tidak hanya ditentukan oleh sistem karir yang ditetapkan di tempat kerja tersebut. Akan tetapi, pegawai sebagai individu yang merupakan SDM pada suatu organisasi/Instansi pemerintah, mempunyai peran yang besar dalam pencapaian karir pegawai itu sendiri. Hal ini sejalan dengan teori Davis dan Werther yang dikutip Meldona, menguraikan lima faktor yang terkait dengan karir, meliputi: keadilan dalam karir, perhatian dengan penyeliaan, kesadaran tentang kesempatan, minat pekerja dan kepuasan karir.19
Pertumbuhan karirr tidak harus diartikan sebagai peningkatan
jabatan secara vertikal mengikuti tangga karir, namun dapat pula
berupa perubahan jabatan secara horizontal dan diagonal di dalam
struktur organisasi. Namun, pertumbuhan karier vertikal
memprasaratkan adanya prestasi kerja yang memuaskan yang
dihasilkan oleh pegawai secara berkesinambungan, adanya
pengembangan kompetensi dan adanya peluang-peluang
pengembangan.
Organisasi yang memiliki sistem pengembangan karir yang
bagus, akan memotivasi pegawai dalam membangun kinerja di
organisasi tersebut. Seperti yang dikemukakan oleh Sunarto bahwa,
19
17
“pengembangan karir merupakan suatu cara bagi sebuah organisasi
untuk mendukung dan meningkatkan produktivitas para karyawan
sekaligus mempersiapkan karyawan untuk dunia yang berubah”.20
Menurut Christhoper, pengembangan karir diartikan sebagai:
“Kegiatan manajemen sumber daya manusia yang pada
dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektifitas pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja agar
semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam
mewujudkan tujuan organisasi/ perusahaan. Pelaksanaan
pekerjaan yang semakin baik dan meningkat berpengaruh langsung pada peluang bagi seorang pekerja untuk memperoleh posisi / jabatan yang diharapkan.”21
Dari penjelasan di atas dapat diketahui, bahwa pengembangan
karir sangat dibutuhkan bagi setiap pegawai dalam perjalanan
kehidupan kerjanya. Dengan pengembangan karir yang didapat,
pegawai akan memperoleh kepuasan materi seperti mendapat fasilitas,
kenaikan gaji, tunjangan-tunjangan, dan kepuasan non materi seperti
perasaan rasa senang, bangga dan sebagainya.
2. Bentuk Pengembangan Karir
Pengembangan karir mempunyai arah serta pilihan kepada
setiap pegawai untuk mengembangkan karirnya sepanjang arah itu
mencerminkan tujuan dan kemampuannya. Pilihan arah yang ingin
dikembangkan merupakan kesempatan yang baik bagi pegawai itu
20
Sunarto. 2003. Perilak u Organisasi. Jakarta: Amus. Hlm. 246 21Sims, Christhoper A. 2002 “macroeconimic & reality” Econometrica.
18
sendiri di mana pun dan kapan pun. Pilihan arah atau jalur
pengembangan karir meliputi:22
a. Enrichment, yaitu pengembangan dan peningkatan melalui
pemberian tugas secara khusus. Jalur ini merupakan bentuk umum
dari pengembangan karir.
Peningkatan melalui pemberian tugas secara khusus keapda
pegwai bisa berupa pendidikan dan latihan serta izin/tugas belajar.
Pegawai negeri sipil yang ditugaskan mengikuti pendidikan atau
latihan jabatan merupakan tenaga-tenaga terpilih yang dipandang
cakap dan dapat dikembangkan untuk memangku suatu jabatan.23
Pendidikan dan latihan adalah suatu usaha yang dilakukan
perusahaan untuk meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan
yang dimiliki oleh pegawai, agar dapat menjalankan tugas-tuags
yang dibebankan kepadanya dengan baik. Sehingga memperoleh
hasil kerja yang baik dan dapat mendukung tercapainya tujuan
organisasi. Selain itu, pendidikan dan latihan yang dimaksudkan
untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku,
keterampilan, dan pengetahuan para pegawai sesuai keinginan dari
perusahaan yang bersangkutan.
Penugasan seorang pegawai negeri sipil untuk mengikuti
suatu pendidikan adalah untuk memperoleh ilmu pengetahuan yang
sangat diperlukan oleh Negara. Karena pada umumnya, pegawai
22
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Hlm. 163-164
23
19
negeri sipil yang ditugaskan untuk mengikuti suatu pendidikan
sudah diarahkan untuk menduduki suatu jabatan apabila ia lulus
dari pendidikan tersebut.24 Oleh sebab itu, pegawai negeri sipil
yang telah mengikuti pendidikan dan telah lulus atau mendapat
ijazah/gelar perlu disesuaikan dengan penghargaan pangkat
berdsarkan ijazah/gelar yang dimilikinya.
b. Lateral, yaitu pengembangan ke arah samping suatu pekerjaan
yang lain yang mungkin lebih cocok dengan keterampilannya. Jalur
ini memberi pengalaman yang lebih luas, tantangan baru, serta
memberi kepercayaan dan kepuasan lebih besar.
Beberapa penulis menyebut perpindahan ke arah samping
adalah mutasi. Mutasi merupakan bagian dari proses kegiatan yang
dapat mengembangkan posisi atau status seseorang dalam suatu
organisasi. Istilah mutasi dalam beberapa literatur disebut sebagai
pemindahan. Dalam pengertian sempit, mutasi dapat dirumuskan
sebagai suatu perubahan dari suatu jabatan dalam suatu klas ke
suatu jabatan dalam klas yang lain yang tingkatannya tidak lebih
tinggi atau lebih rendah (yang tingkatnya sama) dalam rencana
gaji. Sedangkan dalam pengertian yang lebih luas.
Mutasi pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang
dianggap sederajat mempunyai tujuan agar tugas pekerjaan dapat
dilaksanakan secara lebih efektif dan efisien. Salah satu dasar
24
20
untuk melaksanakan mutasi adalah kemampuan kerja dari pegawai
yang bersangkutan. Mutasi merupakan penempatan kembali
(replacement) pegawai ke posisi/tempat yang baru, sehingga
kemampuan dan kecakapan kerjanya semakin baik. Konsep mutasi
menurut Hasibuan dirumuskan sebagai suatu perubahan posisi/
jabatan/ tempat/ pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal
maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam suatu organisasi.25
Mutasi hoziontal adalah perubahan tempat atau jabatan
pegawai, tetapi masih pada ranking yang sama di dalan suatu
organisasi. Mutasi horizontal mencakup mutasi tempat dan mutasi
jabatan. Mutasi jabatan adalah perubahan jabatan atau penempatan
pada posisi semula.26
c. Vertical, yaitu pengembangan ke arah atas pada posisi yang
mempunyai tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar di
bidang keahlian khusus.
Di sebagian besar organisasi, pengembangan ke arah atas
disebut promosi. Promosi merupakan ruang lingkup dari mutasi
vertikal. Mutasi secara vertikal adalah perubahan posisi/jabatan
pekerjaan ke arah atas, sehingga kewajiban dan kekuasaannya juga
berubah.
Wahyudi mengungkapkan, bahwa “sebuah promosi sebagai
perubahan posisi/jabatan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat
25
Malayu S.P. Hasibuan. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gunung Agung. Hlm. 103
26
21
yang lebih tinggi, perubahan ini biasanya akan diikuti dengan
meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status sosial
seseorang”.27 Pengembangan karier seperti promosi sangat
diharapkan oleh setiap pegawai, karena pegawai mendapatkan
hak-hak yang lebih baik dari yang diperoleh sebelumnya.
Promosi sering pula disebut kembalinya seorang karyawan
ke posisi yang lebih tinggi. Promosi juga dikatakan sebagai
kenaikan jabatan seorang pegawai ke jenjang yang lebih tinggi.
Kenaikan pangkat adalah penghargaan yang diberikan atas
pengabdian pegawai negeri sipil yang bersangkutan terhadap
Negara.
Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 Tentang
Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Tahun
2000 196, Tambahan Lembaran Negara Nomor 4017)
menjelasakan, bahwa kenaikan pangkat ada dua jenis, yaitu
kenaikan pangkat regular dan kenaikan pangkat pilihan. Kenaikan
pangkat reguler adalah kenaikan pangkat yang dilakukan oleh
pegawai struktural. Pegawai structural contohnya seperti kasubag,
staff, kab bidang. Kenaikan pangkat regular bisa dilakukan jika
minimal masa kerjanya selama empat tahun. Kenaikan pangkat
pilihan adalah kenaikan pangkat yang dilakukan oleh pegawai
khusus atau pegawai fungsional. Pegawai khusus atau fungsional
22
seperti penghulu, guru, penyuluh, analis. Kenaikan pangkat pilihan
bisa dilakukan jika minimal masa kerjanya dua tahun.
Dalam pelaksanaannya, suatu promosi didasarkan atas
syarat-syarat tertentu yang bagi setiap organisasi dapat
berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan organisasi itu sendiri. Adapun syarat
yang dipergunakan itu dapat memberi jaminan bahwa tenaga kerja
yang dipromosikan itu layak dan pantas untuk menduduki
jabatan/pekerjaan yang akan ditempati. Berikut ini contoh syarat
yang harus dipenuhi dalam promosi, diantaranya adalah kejujuran,
loyalitas, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, tanggung jawab,
kepemimpinan, kerjasama, dan inisiatif.
d. Relocation, yaitu perpindahan secara fisik ke unit organisasi lain
atau ke tempat yang dapat melengkapi kesempatan pertumbuhan
dan peningkatan serta kemampuan untuk tetap pada pekerjaan yang
sama.
Mutasi PNS antarkabupaten/kota dalam satu provinsi
ditetapkan oleh gubernur. Mutasi tempat (tour of area) adalah
perubahan tempat kerja tanpa perubahan jabatan, posisi, dan
golongannya.28 Penyebabnya adalah rasa bosan atau tidak cocok
pada suatu tempat baik kesehatan maupun pergaulan yang kurang
baik.
28
23
Pemindahan pegawai karena keinginan perusahaan dapat
terjadi karena dua sebab. Sebab pertama adalah untuk menjamin
kepercayaan pegawai bahwa mereka tidak akan diberhentikan
karena kekurangan kecakapan dalam jabatan yang lama. Mereka
yang tidak cakap dalam suatu jabatan tidak selalu diberhentikan,
melainkan dipindahkan kepada jabatan yang sesuai dengan
kecakapannya. Sebab kedua adalah untuk meniadakan rasa bosan
pegawai. tak dapat dimungkiri bahwa pegawai akan merasa bosan.
Pemindahan pegawai harus dilakukan untuk meniadakan rasa jemu
pegawai baik karena pekerjaannya maupun tempat dimana ia
bekerja.
e. Realignment, yaitu pergerakan ke arah bawah yang mungkin dapat
merefleksikan suatu peralihan atau pertukaran prioritas pekerjaaan
bagi pegawai untuk mengurangi resiko, tanggung jawab, dan stress.
Jalur ini menempatkan posisi pegawai tersebut ke arah yang lebih
tepat dan sekaligus sebagai kesempatan atau peluang yang baru.
Realigmnet atau pergerakan ke arah bawah sering disebut
dengan istilah demosi. Wahyudi mengemukakan, demosi
merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang berupa penurunan
pangkat/jabatan/posisi/pekerjaan yang secara otomatis diikuti
24
seorang tenaga kerja telah melakukan pelanggaran disiplin
organisasi yang cukup berat.29
Bagi pegawai yang memiliki prestasi kerja yang rendah,
demosi merupakan sejenis sanksi/hukuman yang diterimanya.
Menurut Hariandja, demosi adalah suatu perpindahan dalam suatu
organisasi dari satu posisi ke posisi lainnya yang melibatkan
penurunan kewenangan, tanggung jawab, status, fasilitas, bahkan
gaji yang diperoleh oleh pegawai tersebut dari perusahaan.30
Penurunan pegawai dalam perusahaan jarang terjadi,
terutama karena pengaruh negatifnya terhadap moral pegawai.
Penurunan merupakan penugasan pegawai untuk memangku
jabatan-jabatan yang status tanggung jawab dan gajinya lebih kecil
dari jabatan sebelumnya. Penurunan lebih mungkin terjadi karena
keadaan perusahaan mengharuskan diadakannya penurunan. Selain
itu, pegawai yang telah dipromosikan diberi kembali jabatan
semula. Hal ini dikarenakan pegawai tersebut menganggap lebih
cocok dan lebih sesuai pada jabatannya yang semula. Faktor-faktor
ketidaksanggupan fisik, penambahan gaji yang tidak sebanding
dengan tanggung jawab, dirugikan kepentingan keluarga adalah
beberapa pertimbangan timbulnya permohonan penurunan jabatan
oleh pegawai.
29
Wahyudi, Bambang. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Sulita. Hlm. 172 30
25
Gambar 2.1 Pola Karir PNS31
Dalam pelaksanaan tanggung jawab, pengembangan karir
bukan sekedar promosi ke jabatan yang lebih tinggi, tetapi sukses karir
yang dimaksudkan adalah seorang pegawai mengalami kemajuan
dalam bekerja. Kemajuan ini dapat berupa perasaan puas dalam setiap
jabatan yang dipercayakan oleh organisasi. Pengembangan karir
berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 100 Tahun 2000, mencakup:32
a. Pendidikan
Pendidikan Nasional menurut Tap MPR No. 11/ MPR/
1993 terdiri dari Sekolah Dasar (SD), Sekolah Lanjutan Tingkat
Pertama (SLTP), Sekolah Lanjutan Tingkat Atas (SLTA), Diploma
III (D3) dan Perguruan Tinggi (PT).
b. Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan
31 Suardi Abbas, Kepala Kanwil Kementerian Agama Provinsi Bengkulu, “Pola Karir dan
Penilaian Kinerja PNS Instansi Vertikal” diakses pada tanggal 22 April 2016
32
[image:35.596.135.511.139.590.2]
26
Menurut PP No. 101/2000 bahwa pendidikan dan pelatihan
dalam jabatan adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar
dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil.
Jenis pendidikan dan pelatihan dalam jabatan terdiri dari: Diklat
ADUM, DIklat SPAMA, Diklat SPAMEN dan Diklat SPATI.
c. Masa kerja
Masa kerja atau pengalaman (senioritas) menurut
Hasibuan33 adalah lamanya pengalaman kerja pegawai dalam suatu
organisasi. Dasar pemikirannya addalah pegawai senior
menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang
kurang pengalaman kerjanya dalam organisasi dimana mereka
bekerja.
b. Pangkat atau golongan
Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat
seorang pegawai dalam rangkaian susunan kepegawaian dan
digunakan sebagai dasar penggajian.34 Umumnya dalam
menentukan jenjang pangkat untuk suatu jabatan didasarkan pada
sifat tugas, beban tugas dan tanggung jawab yang dipikul pada
pegawai yang bersangkutan.
33
Hasibuan, M. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kunci Keberhasilan Cetakan ke-9. Jakarta: PT. Gunung Agung. Hlm. 108
34
27
c. Jabatan. Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas,
tanggungjawab, wewenang, hak seorang peagwai dalam rangkaian
susunan suatu organisasi.35
d. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)
Menurut Soeprihanto36 bahwa penilaian pekerjaan adalah
suatu system yang digunakan untuk menilai dan mengetahui
apakah seorang pegawai telah melaksanakan pekerjaannya
masing-masing secara keseluruhan. Untuk itulah, DP3 Pegawai Negeri
Sipil yang tercantum dalam Peraturan Pemerintah No. 15 Tahun
1994 terdiri dari unsur-unsur: kesetiaan, prestasi kerja,
tanggungjawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan
kepemimpinan.
e. Daftar Urutan Kepangkatan (DUK)
Daftar Urutan Kepangkatan adalah suatu daftar yang
memuat nama Pegawai Negeri Sipil dari satuan organisasi Negara
yang disusun menurut tingkat kepangkatan.37 Kegunaannya adalah
sebagai salah satu bahan pertimbangan yang obyektif dalam rangka
pelaksanaan pengembangan karir pegawai. Dimana pegawai yang
lebih tinggi kepangkatannya, diberi kesempatan lebih dahulu untuk
menduduki jabatan yang lowong.
35
Soeprihanto, J. 2000. Penilaian Kinerja. Hlm. 69 36
Soeprihanto, J. 2000. Penilaian Kinerja. Hlm. 70 37
28
3. Fakor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karier
Menururt Rivai, faktor- faktor yang mempengaruhi
pengembangan karier adalah sebagai berikut: 38
a. Prestasi kerja
Prestasi kerja (job performance) merupakan komponen
yang paling penting dalam pengembangan karir. Bertujuan untuk
meningkatkan dan mengembangkan karir seorang pegawai.
Kemajuan karir umumnya terletak pada kinerja dan prestasi.
Kemajuan karir sebagian besar tergantung atas prestasi kerja yang
baik dan etis. Dengan mengetahui hasil atas kinerjanya, maka
pegawai dapat mengukur kesempatannya terhadap pengembangan
karir. Asumsi terhadap kinerja yang baik akan melandasi seluruh
aktivitas pengembangan karir. Hal ini dikarenakan pegawai
mengabaikan upaya-upaya yang harus ditempuh ke arah
pengembangan karir.
Penilaian ini dilakukan untuk mengetahui prestasi yang
dapat dicapai oleh setiap pegawai. Penilaian prestasi penting bagi
setiap pegawai dan perusahaan untuk menetapkan tindakan
kebijakan selanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan
pegawai dipromosikan, didemosikan, dikembangkan, dan atau
38
29
balas jasanya dinaikkan.39 Dengan adanya penilaian prestasi
pegawai, dapat diketahui kecakapan pegawai dalam menyelesaikan
uraian pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Perpindahan ini
harus didasarkan atas indeks prestasi yang dapat dicapai oleh
pegawai tersebut.
b. Eksposure
Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure, yang berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer, dan kesempatan karier lainnya. Tanpa exposure, pegawai yang berprestasi baik mungkin tidak akan mendapatkan kesempatan untuk mencapai sasaran kariernya. Para manajer mendapatkan
exposure terutama melalui prestasi, laporan tertulis, presentasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat, dan kerja mereka sendiri. Manajer atau atasan memperoleh pengenalan ini terutama melalui
kinerja dan prestasi karyawan, laporan tertulis, presentasi lisan,
pekerjaan komite dan jam-jam yang dihabiskan.
c. Jaringan kerja
Jaringan kerja berarti perolehan eksposure di luar
perusahaan. Jaringan ini mencakup kontak pribadi dan
professional. Jaringan tersebut akan sangat bermanfaat bagi
karyawan terutama dalam pengembangan karirnya.
d. Kesetiaan terhadap organisasi
39
30
Level loyalitas yang rendah merupakan hal yang umum
terjadi di kalangan lulusan perguruan tinggi terkini. Hal ini
disebabkan oleh ekspektasi yang terlalu tinggi pada perusahaan
tempatnya bekerja pertama kali. Sehingga, seringkali menimbulkan
kekecewaan. Hal yang sama juga terjadi pada kelompok
profesional dimana loyalitas pertamannya diperuntukkan bagi
profesi.
e. Peluang untuk tumbuh (growth opportunies)
Meningkatkan kemampuan melalui pelatihan-pelatihan,
kursus dan juga melanjutkan jenjang pendidikannyaa. Hal ini
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan
berkembang sesuai dengan rencana karirnya. Aktivitas layanan
komunitas memberikan banyak peluang bagi pertumbuhan dan
pengakuan, seperti Kadin, organisasi seni, dan kelompok
komunitas lain.
Seorang pegawai yang ingin mendapat pengembangan karir
harus mencapai informasi tentang pengetahuan, kemampuan, dan
keterampilan apa yang diperlukan organisasi darinya, system promosi
apa yang berlaku di dalam organisasinya, dan lain sebagainya.40
Indikator yang meliputi pengembangan karir diantaranya antara lain:
a. Peningkatan Kemampuan
40
31
Kemampuan adalah segala sesuatu yang menunjukkan
kapasitas fisik maupun mental dari seorang karyawan.
Kemampuan seseorang karyawan sangat menentukan prestasi
kerja.41
Pengembangan merupakan usaha untuk meningkatkan
kemampuan pegawai dalam menangani berbagai jenis penugasan.
Hal ini menguntungkan bagi para pegawai dan para manajer.
Dengan pengalaman dan kemampuan yang layak, maka akan
meningkatkan kemampuan organisasi untuk berkompetisi dan
beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang kompetitif. Hal ini
berkaitan dengan pengembangan karir individual agar organisasi
mendapatkan focus dan peningkatan.42 Pengembangan karier
pegawai baik dari segi karier, pengetahuan dan kemampuan dapat
melalui empat cara, yaitu: Melalui pendidikan, melalui promosi,
melalui perpindahan pegawai atau mutasi dan rekomendasi atau
dukungan dari atasan.43
b. Kepuasan kerja, sikap dan perilaku karyawan.
Kepuasan kerja tergantung pada tingkat hasil intrinsik dan
hasil ekstrinsik serta bagaimana persepsi pemegang pekerjaan
terhadapnya. Semua hasil ini mempunyai nilai yang berlainan bagi
41
Soeprianto, John. 2001. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE. Hlm. 73 42
Mathis, dan Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi pertama. Cetakan Pertama. Yogyakarta: Salemba Empat. Hlm. 363
43
32
orang yang berbeda. Sebagian orang, tanggung jawab dan
pekerjaan yang penuh tantangan mempunyai nilai netral atau
bahkan negative. Sedangkan, orang lain menganggap hasil kerja
semacam itu mempunyai nilai positif yang tinggi.44
Pengembangan karier yang dicapai pegawai berdasarkan
kriteria kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang dimiliki untuk
menduduki jenjang jabatan yang lebih tinggi. Pengembangan karier
pegawai baik dari segi karier, pengetahuan, dan kemampuan dapat
melalui empat cara, yaitu: Melalui pendidikan, melalui promosi,
melalui perpindahan pegawai atau mutasi dan rekomendasi atau
dukungan dari atasan.45 Terdapat empat Kunci program pengembangan
karir berdasarkan teori Fiedman dan Arnold:46
Pertama, organisasi harus menilai pegawai-pegawai secara
berkala sepanjang karir mereka. Hal ini bertujuan untuk mengetahui
kekuatan individu yang dapat dipergunakan dalam pekerjaan lain
dalam orgnisasi dan untuk memperbaiki kelemahan individual yang
merintangi jalannya karir. Kedua, organisasi harus dapat memberikan
informasi yang lebih realistic kepada pegawai-pegawainya. Informasi
ini tidak hanya apabila organisasi itu mengambil keputusan-keputusan
mengenai penerimaan pegawai, tetapi juga apabila mengambil
keputusan mengenai promosi. Ketiga, kegiatan-kegiatan perencanaan
44
Gibson, James L. 2000. Organisasi, Perilak u, Struk tur dan Proses. Edisi ke-5. Cetakan ke-3. Jakarta: Penerbit Erlangga.
45
Moenir AS. 1993. Pendek atan Manusia dan Organisasi. Jakarta: PT. Gunung Agung. Hlm. 10 46
33
karir menjadi amat sukses apabila kegiatan itu dikoordinasi dengan
kegiatan-kegiatan lain dalam manajemen sumber daya manusia, seperti
halnya: seleksi latihan, perencanaan sumber daya manusia, dan
penilaian prestasi kerja. Keempat, pengembangan karir besar sekali
kemungkinan berhasil apabila penyelia lini terlibat.
C. Pengembangan Karir Dalam Perspektif Islam
Hubungan antar pegawai dalam sebuah organisasi merupakan
aspek penting untuk memenuhi kebutuhan mereka yang bersifat
non-materi (kejiwaan-spiritual). Apabila kebutuhan spiritual ini terpenuhi,
pegawai akan terdorong dan termotivasi untuk bekerja lebih optimal.
Pegawai akan melakukan pekerjaan dengan penuh keikhlasan dan
semangat saling membantu satu sama lain.
Langkah awal untuk memenuhi kebutuhan ini adalah
menciptakan perasaan aman dan tenang bagi pegawai dalam
menjalankan pekerjaan. Adanya peningkatan ketenangan jiwa dan
kontribusi dalam merealisasikan tujuan, menyebabkan pegawai akan
merasa bahwa tanggung jawab perusahaan akan berada di pundak
mereka. Perusahaan pun bergantung pada upaya dan kesungguhan
mereka dalam menunaikan kerja. Selain itu, tanggungjawab ini akan
menunjukkan kinerja yang optimal dengan segala potensi yang
dimilikinya dan tetap menjaga kemuliaan di antara manusia.47
47
34
Pemikiran manajemen modern mengakui adanya hubungan
kemanusiaan dalam proses produksi pada awal abad ke-20, dimana
manusia merupakan salah satu faktor produksi. Akan tetapi, tidak
mengindahkan sisi kejiwaan mereka. Manusia tidak dipisahkan
layaknya manusia yang memiliki kemuliaan dan kehormatan, ia hanya
bersifat materi sama halnya dengan factor produksi lainnya.
Manusia dalam pandangan Islam dipandang sebagai makhluk
mulia yang memiliki kehormatan dan berbeda dengan makhluk lain.
Islam mendorong umatnya untuk memperlakukan sesama dengan baik,
membina hubungan dengan semangat kekeluargaan, dan saling tolong
menolong. Allah SWT berfirman dalam QS. Al-Maidah [5]: 2
عت
لع
ِ ر ْل
ِ ْقَتل
ِ ۖ
ِل
عت
لع
ِمْث ْْ
ِ ْدعْل
ِ ۖ
قَت
َِّ
ِ ۖ
َِ
َِّ
ِد دش
ِ قعْل
“…… Dan tolong menolonglah kamu dalam (mengerjakan) kebajikan dan takwa, dan jangan tolong menolong dalam berbuat dosa dan pelanggaran. Dan bertakwalah kamu kepada Allah, sesungguhnya Allah amat berat siksa-Nya”.48
Dalam ayat lain, Allah SWT berfirman dalam QS. At-Taubah [9]:
71:
ِ مْ ْل
ِت مْ ْل
ِْم ضْعب
ِء لْ أ
ِ ْعب
ِ ۖ
ِ رمْأ
ِف رْع ْل ب
ِ ْ ْ
ِ ع
ِر ْ ْل
ِ
ق
ََِ ل
ِ تْ
ِ كَزل
ِ ع ط
َِّ
ل سر
ِ ۖ
ِك ل أ
ِم ح ْر س
َِّ
ِ ۖ
َِ
َِّ
ِ ز زع
ِ م ح
48
35
“Dan orang-orang yang beriman, lelaki dan perempuan, sebahagian mereka (adalah) menjadi penolong bagi sebahagian yang lain. Mereka menyuruh (mengerjakan) yang ma’ruf, mencegah dari yang munkar, mendirikan shalat, menunaikan zakat dan mereka taat pada Allah dan Rasul-Nya. Mereka itu akan diberi rahmat oleh Allah. Sesungguhnya Allah Maha
Perkasa lagi Maha Bijaksana.”49
Rasulullah SAW juga bersabda: “Sesama muslim adalah
saudara, tidak saling menzalimi dan menghina”. Dalam al-Qur’an
dijelaskan, bahwa seseorang memberikan pekerjaan kepada orang lain
atas dasar kepercayaan. Atas dasar kepercayaan tersebut, kedua belah
pihak akan memperoleh manfaat dan kebaikan yang besar. Penerima
pekerjaan akan merasa dapat melakukan tugasnya dengan baik untuk
menjaga kepercayaan yang diberikan, sedangkan pemberi pekerjaan
akan mendapat hasil maksimal dari terselesaikannya tugas. Seperti
dicantumkan dalam QS. Al-Qashash: 26
ِْتل ق
دْح
ِتبأ
ِ ْرجْأتْس
ِ ۖ
َِ
ِرْ خ
ِ م
ِتْرجْأتْس
ِ قْل
ِ م ْْ
“Ya bapakku ambillah ia sebagai orang yang bekerja (pada kita), karena sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu
ambil untuk bekerja ialah yang kuat lagi dapat dipercaya.”50
Selain berdasarkan kepercayaan, pemberian pekerjaan dan
penempatan tenaga kerja haruslah berdasarkan kemampuan dan
keahlian yang dimiliki oleh pekerja. Makna dari istilah the right man
on the right place telah dicantumkan dalam al-Qur’an dan dijabarkan
oleh hadis sebagai berikut: QS. Yusuf: 55
ِ ق
ْلعْج
ِ لع
ِ ئ زخ
ِ ْر ْْ
ِ ۖ
ِ ظ فح
ِ م لع
49Al-Qur’an. At-Taubah (9): 71 50
36
“Berkata Yusuf:’ Jadikanlah aku bendaharawan Negara (Mesir); Sesungguhnya Aku adalah orang yang pandai
menjaga, lagi berpengetahuan’.”51
Hadis Bukhari yang maknanya: “Apabila suatu
pekerjaan/jabatan diserahkan kepada yang bukan ahlinya, maka
tunggulah kerusakan/kehancurannya.”52
51
Al-Qur’an. Yusuf: 55 52
BAB III
METODE PENELITIAN A. Pendekatan dan Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif. Alasan peneliti
menggunakan pendekatan kualitatif karena peneliti ingin menggambarkan
secara jelas tentang obyek penelitian. Analisa dari pendekatan kualitatif
bersifat deskriptif. Data yang diperoleh akan disajikan dalam tulisan secara
sistematik, terarah, dan dapat dipertanggungjawabkan, sehingga tidak
kehilangan sifat ilmiahnya.
Jenis penelitian kualitatif yang dipilih untuk penelitian ini adalah penelitian deskriptif. Penelitian deskriptif dipilih untuk menggambarkan suatu peristiwa yang terjadi secara fakta. Kemudian dirumuskan dalam
temuan bentuk pengembangan karir pegawai di Kantor Wilayah
Kementerian Agama.
B. Lokasi Penelitian
Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur adalah
sebuah instansi vertikal Kementerian Agama yang berada di bawah dan
bertanggung jawab langsung kepada Menteri Agama. Kantor Wilayah
Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur mempunyai tugas yang terdiri
dari tugas pokok dan fungsi Kementerian Agama berdasarkan kebijakan
Menteri Agama dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.1
1
38
Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur terletak
di Jl. Raya Juanda No. 25 Sidoarjo. Kantor ini memiliki lokasi yang
strategis, yaitu di sebelah barat berbatasan dengan Kantor Dinas Koperasi
dan UMKM Provinsi Jawa Timur. Sebelah timur berbatasan dengan
persawahan dan Hotel Utami. Sebelah utara berhadapan langsung dengan
jalan raya Juanda. Sebelah selatan berbatasan dengan persawahan dan
pemukiman warga sekitar. Berikut tampilan lokasi Kantor Wilayah
Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur dalam google maps:
Gambar 3.1 Peta google maps Kantor Wilayah Kementerian Agama
Provinsi Jawa Timur
Instansi pemerintahan ini menyediakan nomor telepon, email dan
website untuk menunjang perkembangan informasi teknologi, sehingga
setiap orang lebih mudah untuk mencari informasi dan lokasinya. Berikut
ini merupakan nomor telepon Kantor Wilayah Kementerian Agama
[image:48.596.139.548.257.559.2]
39
8674123. Selain itu, Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa
Timur juga menyediakan email bagi siapapun yang memiliki kepentingan
dengan instansi ini. Email tersebut adalah kanwiljatim@kemenag.go.id.
Instansi ini juga memiliki akun twitter dengan nama @kemenag_jatim.
Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur berperan aktif
dalam mengikuti perkembangan kemajuan informasi teknologi. Bagi
browser yang ingin mengetahui perkembangan Kantor Wilayah
Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur dapat melihat di website
www.kemenag.go.id.
C. Jenis dan Sumber Data Penelitian
Data yang digali dalam penelitian ini terdiri dari dua jenis, yaitu
data primer dan data sekunder. Data primer terbagi menjadi dua sub data.
Data pertama membahas tentang Pegawai Negeri Sipil (PNS). Data yang
digali tentang Pegawai Negeri Sipil antara lain jabatan fungsional umum
(JFU) dan jabatan fungsional tertentu (JFT). Sedangkan data kedua
membahas tentang pola karir dan bentuk pengembangan karir.
Dalam penelitian ini, yang menjadi sumber data adalah Pegawai
Negeri Sipil di Subbagian Organisasi Tata Laksana dan Kepegawaian
Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur yang berjumlah
lima orang. Informan dalam peneiltian ini adalah orang-orang yang
memiliki informasi terbanyak terkait variabel penelitian yang dilakukan
40
1. Kepala Subbagian Ortala dan Kepegawaian: Sebagai pihak yang
mengontrol jalannya proses kegiatan kepegawaian dan mempunyai
wewenang dalam memutuskan sesuatu dalam urusan kepegawaian.
2. Pegawai Subbagian Ortala & Kepegawaian: Sebagai pihak yang
mengurus dan menangani segala kegiatan yang berhubungan
dengan urusan kepegawaian.
Data sekunder yang diperlukan dalam penelitian ini diperoleh dari
berbagai sumber yang berkaitan seperti halnya melalui buku-buku,
literatur, artikel yang diperoleh dari website dan mampu untuk
dipertanggungjawabkan. Peneliti juga dapat menambah pengetahuan dari
majalah MIMBAR, data instansi, dan sumber lain untuk melengkapi
penulisan hasil penelitian. Sumber penelitian yang lain bisa berupa
dokumentasi tertulis seperti arsip, database, surat-surat, rekaman, gambar,
benda-benda, dan catatan lapangan yang diperoleh dari hasil pengamatan
dan partisipasi peneliti. Catatan lapangan tersebut terdiri dari situasi,
proses, dan perilaku peneliti yang kemudian hasilnya dibuat suatu catatan.
D. Tahap-Tahap Penelitian
1. Tahap pra lapangan
Tahap pra lapangan adalah tahap di mana ditetapkan apa saja yang
harus dilakukan sebelum seorang peneliti masuk ke lapangan obyek
studi. Dalam hal ini terdapat enam hal yang harus dilakukan dan
dimiliki oleh seorang peneliti, antara lain:
41
Rancangan penelitian yang dimaksud adalah proposal
penelitian. Dalam hal ini ditempatkan pada bab I yang berisi latar
belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat
penelitian, definisi konsep, dan sistematika pembahasan.
Dalam penyusunan proposal, peneliti melakukan diskusi
khusus tentang beberapa masalah yang ditemukan dengan beberapa
dosen. Setelah peneliti mendapatkan masukan dan saran, peneliti
melakukan pengkajian pribadi atas masalah tersebut. Hasil
observasi singkat yang dilakukan peneliti di lapangan terdapat
temuan suatu fenomena yang dapat dijadikan rumusan masalah
penelitian. Berdasarkan rumusan masalah tersebut, jawaban dicari
untuk tujuan penelitian yang akan dilakukan.
Tahapan awal yang dilakukan peneliti adalah berdiskusi
dengan dosen yang sekaligus sebagai sekretaris prodi. Dari hasil
dikusi tersebut, peneliti menyusun penulisan proposal penelitian.
Objek penelitian ini bertempat di Kantor Wilayah Kementerian
Agama Provinsi Jawa Timur yang sekaligus menjadi tempat
peneliti melaksanakan Praktik Kerja Lapangan (PPL). Dalam
proses penulisan proposal penelitian, peneliti menghadap dosen
pembimbing skripsi. Ketika berkonsultasi kepada dosen
pembimbing, peneliti diarahkan agar judul penelitian diubah.
Karenanya, judul penelitian yang diajukan kurang tepat untuk
42
dalam mencari judul baru yang sesuai dengan obyek penelitian.
Akhirnya dosen pembimbing menyarankan agar peneliti membaca
ulas bab-bab yang ada pada buku Manajemen Sumber Daya
Manusia. Setelah membaca sekilas, peneliti tertarik pada satu
judul, yakni tentang pengembangan karir. Hal ini dikarenakan
peneliti sedikit banyak mengetahui kegiatan yang dilakukan oleh
Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur. Salah
satunya adalah pola pengembangan karir pegawai di lingkungan
Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur. Oleh
sebab itu, peneliti memulai kembali penulisan proposal penelitian
dari awal.
b. Memilih lapangan penelitian.
Dalam memilih tempat penelitian, sekretaris prodi
menyarankan agar objek yang dijadikan penelitian sebaiknya sama
dengan tempat pelaksanaan Praktik Kerja Lapangan (PPL). Oleh
karena itu, peneliti menetapkan Kantor Wilayah Kementerian
Agama Provinsi Jawa Timur yang bertempat di Jl. Raya Juanda no.
25 Sidoarjo sebagai obyek penelitian.
c. Mengurus perizinan.
Setelah membuat rancangan penelitian atau proposal
penelitian, peneliti perlu mengurus perizinan secara akademis
kepada Prodi. Peneliti mengurus perizinan kepada staf Program
Gambar
Dokumen terkait
hal ini menunjukan bahwa akuntabilitas terhadap hukum dan kejujuran telah dilakukan dengan baik pada Kantor Kementerian Agama dalam Wilayah Provinsi Aceh. Pegawai
Untuk mengikuti Seleksi Terbuka Jabatan Pengawas (Eselon lV) dilingkungan Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Sumatera utara Tahun 2017 untuk Jabatan... Medan, Januari
kepastian dalam pendirian Majelis Ta’lim di Lingkungan Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Barat perlu diterbitkan Petunjuk Teknis Pendirian dan Perpanjangan
Tugas menyelenggarakan pelayanan keagamaan adalah amanah pokok Kementerian Agama, tak terkecuali Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur sebagai institusi
Kantor Wilayah Kementerian Agama Jawa Tengah ini adalah sebagai berikut :. Perencanaan Redesign Kantor Wilayah Kementerian Agama
MENETAPKAN : KEPUTUSAN KEPALA KANTOR WILAYAH KEMENTERIAN AGAMA PROVINSI JAWA TENGAH TENTANG PEMBENTUKAN SATUAN TUGAS SISTEM PENGENDALIAN INTERN PEMERINTAH PADA
KEMENTERIAN AGAMA PROVINSI JAWA TIMUR TAHUN 2014. 12 598656 MADRASAH TSANAWIYAH NEGERI
Bandung Ferianto, Agustinus, 2016, Analisis Dan Perancangan Sistem Informasi Pegawai Pada Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jambi.. Online Jogiyanto, 2005, Analisisdan Desain
