PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMUNIKASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI BANK SYARIAH
BUKOPIN KANTOR CABANG SIDOARJO
SKRIPSI
Oleh
Yuyun Nailufar
NIM. C94212149
Universitas Islam Negeri Sunan Ampel
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
Prodi Ekonomi Syari
’
ah
Surabaya
ABSTRAK
Kinerja karyawan dalam suatu perusahaan sangat tergantung oleh lingkungan kerja dan komunikasi. Lingkungan kerja yang baik akan menghasilkan kinerja yang baik dan begitu pula dengan komunikasi, komunikasi yang efektif akan menghasilkan kinerja yang yang maksimal. Pengaruh lingkungan kerja dan komunikasi dijadikan acuan untuk menilai kinerja karyawan dalam penelitian ini. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan komunikasi terhadap kinerja karyawan di Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo baik secara parsial maupun simultan.
Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif dengan menggunakan data primer dan data sekunder. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan menggunakan metode kuesioner, observasi, dan dokumentasi. Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo yang berjumlah 46 orang. Data yang diperoleh dari kuesioner diolah dengan menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Analisis data menggunakan analisis deskriptif, uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda, uji hipotesis T (parsial) dan uji F (simultan).
Hasil penelitian secara parsial menunjukkan bahwa lingkungan kerja (X1)
memiliki nilai t hitung sebesar 6,068 > 2,01669, maka H0 ditolak dan H1 diterima,
artinya lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo. Sedangkan
komunikasi memiliki nilai t hitung sebesar 1,327 < 2,01669, maka H0 diterima
dan H1 ditolak, artinya komunikasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
di Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo. Secara simultan lingkungan kerja dan komunikasi memiliki nilai F hitung sebesar 32,171 > 3,21 dan sig. 0,000
< 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya lingkungan kerja dan komunikasi
secara bersama-sama (simultan) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
DAFTAR ISI
SAMPUL DALAM... i
PERNYATAAN KEASLIAN ... ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... iii
PENGESAHAN ... iv
ABSTRAK ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR TRANSLITERASI ... xiii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
C. Tujuan Penelitian ... 7
D. Kegunaan Hasil Penelitian ... 8
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori ... 9
1. Teori Lingkungan Kerja ... 9
2. Teori Komunikasi ... 14
3. Teori Kinerja Karyawan ... 23
B. Penelitian Terdahulu ... 29
C. Kerangka Konseptual ... 32
D. Hipotesis ... 33
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 34
B. Waktu dan Tempat Penelitian ... 34
D. Variabel Penelitian ... 36
E. Definisi Operasional ... 37
1. Variabel Independen ... 37
2. Variabel Dependen ... 38
F. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 39
1. Uji Validitas ... 39
2. Uji Reliabilitas ... 39
G. Data dan Sumber Data ... 40
1. Jenis Data ... 40
2. Sumber Data ... 41
H. Teknik Pengumpulan Data ... 41
I. Teknik Analisis Data ... 43
1. Analisis Deskriptif ... 43
2. Uji Asumsi Klasik ... 44
3. Analisis Regresi Linier Berganda ... 46
4. Uji Hipotesis ... 47
BAB IV HASIL PENELITIAN A. Deskripsi Umum Objek Penelitian ... 50
1. Gambaran Umum Perusahaan ... 50
2. Gambaran Umum Responden ... 62
B. Analisis Data ... 65
1. Gambaran Distribusi Frekuensi ... 65
2. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian... 69
3. Uji Asumsi Klasik... 72
4. Analisis Regresi Linier Berganda ... 76
5. Koefisien Determinasi ... 77
6. Uji Hipotesis ... 77
BAB V PEMBAHASAN A. Analisis Regresi Linier Berganda ... 83
C. Pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan di
Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo ... 89
D. Pengaruh LingkunganKerja dan Komunikasi terhadap
Kinerja Karyawan di Bank Syariah Bukopin secara
simultan ... 94
BAB VI PENUTUP
A. Kesimpulan ... 97
B. Saran ... 99
DAFTAR PUSTAKA ... 100
LAMPIRAN
DAFTARTABEL
2.1 Tabel Penelitian Terdahulu... 28
3.1 DefinisiOperasional ... 38
4.1 KarakteristikRespondenBerdasarkanJenisKelamin ... 61
4.2 KarakteristikRespondenBerdasarkanStatusKerja ... 61
4.3 KarakteristikRespondenBerdasarkanJenjangPendidikan ... 62
4.4 KarakteristikRespondenBerdasarkanUsia ... 62
4.5 KarakteristikRespondenBerdasarkanMasaKerja ... 63
4.6 DistribusiFrekuensiVariabelLingkunganKerja ... 64
4.7 DistribusiFrekuensiVariabelKomunikasi ... 65
4.8 DistribusiFrekuensiVariabelKinerjaKaryawan ... 67
4.9 HasilUjiValiditasLingkunganKerja ... 68
4.10 HasilUjiValiditasKomunikasi ... 69
4.11 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan ... 70
4.12 HasilUjiReliabilitas ... 71
4.13 TabelKolmogorov-Smirnov Test ... 72
4.14 HasilUjiMultikolinearitas ... 73
4.15 HasilAnalisisRegresi Linier Berganda ... 75
4.16 KoefisienDeterminasi ... 76
4.17 HasilUjiT ... 78
4.18 HasilUjiF ... 80
DAFTARGAMBAR
2.1 Kerangka Konseptual ... 32
4.1 Keadaan Geografis Bank SyariahBukopin ... 53
4.2 StrukturOrganisasi ... 55
4.3 GrafikP-P Plot ... 72
4.4 Grafik Scatter Plot... 74
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada dasarnya, sumber daya manusia adalah suatu sumber daya yang
sangat dibutuhkan oleh suatu organisasi. Sebab, sumber daya manusia adalah
sumber yang berperan aktif terhadap jalannya suatu organisasi dan proses
pengambilan keputusan.1
Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang
memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan,
daya, dan karya (rasio, rasa, dan karsa). Semua potensi SDM tersebut
berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan. Betapapun
majunya teknologi, perkembangan informasi, tersedianya modal dan
memadainya bahan, jika tanpa SDM sulit bagi organisasi itu untuk mencapai
tujuannya.2
Menurut Werther dan Dawis sumber daya manusia adalah pegawai yang
siap, mampu, dan siaga dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.3
Sebagaimana dikemukakan bahwa dimensi pokok sisi sumber daya adalah
kontribusinya terhadap organisasi, sedangkan dimensi pokok manusia adalah
perlakukan kontribusi terhadapnya yang pada gilirannya akan menentukan
kualitas dan kapabilitas hidupnya. Sumber daya manusia yang berkualitas
1
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Kencana, 2011), 2
2
Ibid, 3
3
2
tinggi adalah sumber daya yang mampu menciptakan bukan saja nilai
komparatif tetapi juga nilai kompetitif, generatif, dan inovatif.4
Kinerja memiliki posisi penting dalam manajemen dan organisasi, karena
keberhasilan dalam melakukan pekerjaan sangat ditentukan oleh kinerja. Hal
ini berarti, jika seseorang bekerja dalam organisasi, kinerjanya merupakan
serangkaian perilaku dan kegiatan secara individual sesuai dengan harapan
atau tujuan organisasi. Bahkan, Hodgetts dan Kuratko menegaskan bahwa
kinerja berkait dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaannya.5
Menurut pandangan islam, bekerja adalah suatu kewajiban. Setiap Muslim
yang mampu bekerja harus bekerja karena hal itu adalah juga tanggung jawab
moral terhadap masyarakat dan dirinya. Kuatnya dorongan untuk bekerja ini,
sehingga bagi mereka yang melakukan suatu pekerjaan, pahalanya sama
seperti orang yang melakukan ibadah.6 Sebagaimana firman Allah dalam Q.S.
Al-Israa, 17:84 yang berbunyi :
Artinya :Katakanlah: "Tiap-tiap orang berbuat menurut keadaannya masing-masing". Maka Tuhanmu lebih mengetahui siapa yang lebih benar jalanNya. (Q.S. Al-Israa, 17:84)
Timple menegaskan, ada enam faktor eksternal yang menentukan tingkat
kinerja seorang karyawan. Faktor penentu ini adalah lingkungan, perilaku
manajemen, desain jabatan, penilaian kinerja, umpan-balik, dan administrasi
4
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Kencana, 2011), 3
5
Hamzah B.Uno dan Nina Lamatenggo, Teori Kinerja dan Pengukurannya, (Jakarta : PT.Bumi Aksara, 2012), 118
6
3
pengupahan. Berkaitan dengan lingkungan, Timple menjelaskan bahwa suatu
lingkungan kerja yang menyenangkan begitu penting untuk mendorong
tingkat kinerja karyawan yang paling produktif.7
Sementara penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan
menghargai kinerja yang digunakan untuk menentukan kinerja yang ampuh.
Dalam penilaian kinerja yang efektif melibatkan komunikasi dua arah,
sehingga berbagai peluang untuk saling umpan balik yang konstruktif dan
membangun akan diperoleh dan akhirnya akan meningkatkan keseluruhan
kontribusi karyawan.8
Kinerja pegawai tidak saja dipengaruhi oleh faktor dari pegawai itu
sendiri, tetapi juga oleh kelompok dan lingkungan organisasi tempatnya
bekerja.9 Pernyataan kalau kinerja dapat dipengaruhi oleh lingkungan kerja
ditegaskan oleh Timple bahwa lingkungan kerja yang menyenangkan menjadi
pendorong bagi karyawan untuk menghasilkan kinerja puncak.10
Pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motif
berprestasi yang tinggi. Motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh pegawai
harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja. Hal
ini karena motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan
7
A.Dale Timple dalam Hamzah B.Uno dan Nina Lamatenggo, Teori Kinerja dan Pengukurannya, (Jakarta : PT.Bumi Aksara, 2012), 127
8
Ibid, 128
9
Jusmaliani, Pengelolaan Sumber Daya Insani, (Jakarta : Bumi Aksara, 2011), 128
10
4
membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut
menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah.11
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para
pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dengan menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan itu meliputi lingkungan fisik, lingkungan
non fisik, lingkungan eksternal, dan lingkungan internal.12
Hamzah dan Nina mengatakan dalam bukunya yang berjudul teori kinerja
dan pengukurannya bahwa “kinerja dapat dipengaruhi oleh lingkungan
kerja”.13 Sedangkan dalam penelitian lain yang berjudul “
pengaruh
lingkungan kerja dan komunikasi terhadap kinerja karyawan pada PT.United
Tractor Tbk cabang Medan” disebutkan bahwa secara parsial lingkungan
kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan dalam
penelitian lain disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan baik secara parsial maupun secara bersama-sama dengan
variabel lain. Misalkan dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh motivasi,
komunikasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis UMS”. Disimpulkan bahwa lingkungan kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian lain juga
menunjukkan bahwa lingkungan berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
11
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia perusahaan, (Bandung : PT Remaja Rosdakarya, 2013), 68
12
Siswandi, Aplikasi Manajemen Perusahaan, (Jakarta : Mitra Wacana Media, 2011), 24
13
5
Selain lingkungan kerja, komunikasi yang efektif di dalam perusahaan
juga diperlukan untuk menghasilkan kinerja yang diinginkan perusahaan.14
Komunikasi dapat diartikan sebagai proses pemindahan suatu informasi, ide,
pengertian dari seseorang kepada orang lain dengan harapan orang lain
tersebut dapat menginterpretasikannya sesuai dengan tujuan yang dimaksud.15
Komunikasi merupakan aktivitas dasar manusia. Dengan berkomunikasi,
manusia dapat saling berhubungan satu sama lain baik dalam kehidupan
sehari-hari di rumah tangga, di tempat kerja, dan lingkungan masyarakat.
Pentingnya komunikasi bagi manusia tidaklah dapat dipungkiri, begitu juga
halnya bagi suatu organisasi atau perusahaan.16
Penulis mengatakan bahwa Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang
Sidoarjo merupakan salah satu Lembaga Keuangan Syariah di Sidoarjo yang
bersaing dengan Lembaga Keuangan lain di dunia jasa. Oleh karena itu, agar
tujuan perusahaan dapat tercapai maka kinerja karyawan harus dapat
ditingkatkan dengan menjaga lingkungan kerja agar tetap nyaman dan
komunikasi antar rekan kerja maupun atasan dengan bawahan tetap terjaga
dengan baik.
Variabel komunikasi dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh disiplin
kerja, budaya organisasi, dan komunikasi terhadap kinerja karyawan PT. PLN
14
Anita Cempaka Putri, “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Komunikasi terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. United Tractor Tbk cabang Medan”, Skripsi Manajemen, (22 Desember
2015) , 2
15
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia perusahaan, (Bandung : PT Remaja Rosdakarya, 2013), 145
16
Anita Cempaka Putri, “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Komunikasi terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. United Tractor Tbk cabang Medan”, Skripsi Manajemen, (22 Desember
6
(PERSERO) Wilayah Suluttenggo area Manado” juga menyatakan bahwa
secara parsial komunikasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan dalam penelitian lain maupun di dalam teori mengatakan bahwa
komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor-faktor yang telah disebutkan di
atas. Penelitian ini hanya melibatkan dua faktor yang mempengaruhi kinerja
yaitu lingkungan kerja dan komunikasi karena dua faktor tersebut dianggap
penting untuk dapat mencapai kinerja yang diinginkan oleh perusahaan.
Diantara banyaknya Bank Syariah di Indonesia, penelitian ini memilih Bank
Syariah Bukopin untuk dijadikan objek penelitian karena selain Bank yang
berpedoman pada syariat-syariat islam, Bank Syariah Bukopin juga
merupakan Kantor Cabang di Sidoarjo yang tidak memiliki Kantor Cabang
Pembantu di sekitarnya, jadi Bank Syariah Bukopin membutuhkan kinerja
karyawan yang maksimal agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Mengacu
pada penelitian sebelumnya dan teori yang ada terdapat ketidaksamaan antara
teori dengan penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa secara parsial
lingkungan kerja dan komunikasi tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan, sedangkan di dalam teori disebutkan bahwa lingkungan kerja dan
komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijelaskan di atas, penulis
akan melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH LINGKUNGAN
KERJA DAN KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI
7
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas dapat dirumuskan masalah
sebagai berikut :
1. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di
Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo?
2. Apakah komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Bank
Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo?
3. Apakah lingkungan kerja dan komunikasi berpengaruh secara
bersama-sama (simultan) terhadap kinerja karyawan di Bank Syariah
Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian yang dilakukan adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan di Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo.
2. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan di
Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo.
3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan komunikasi secara
bersama-sama terhadap kinerja karyawan di Bank Syariah Bukopin
8
D. Kegunaan Hasil Penelitian
Adapun kegunaan dari penelitian ini adalah :
1. Manfaat bagi perusahaan
Untuk meningkatkan kinerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat
tercapai dan dapat pula berdampak positif terhadap profitabilitas dan
kemajuan perusahaan
2. Manfaat bagi pihak lain
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan penelitian
selanjutnya serta diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi
pengembangan ilmu ekonomi di masa mendatang.
3. Manfaat bagi penulis
Menambah wawasan, pengetahuan, pengalaman, dan pengembangan
BAB II KAJIAN TEORI
A. Landasan Teori
1. Teori Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja non fisik menurut Sedarmayanti adalah semua
keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja baik
hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja
ataupun hubungan dengan bawahan.17 Sementara itu, Wursanto
menyebutnya sebagai lingkungan kerja psikis yang didefinisikan
sebagai sesuatu yang menyangkut segi psikis dari lingkungan kerja.18
Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut, dapat dikatakan
bahwa lingkungan kerja non fisik disebut juga lingkungan kerja
psikis, yaitu keadaan di sekitar tempat kerja yang bersifat non fisik.
Lingkungan kerja semacam ini tidak dapat ditangkap secara langsung
dengan panca indra manusia, namun dapat dirasakan keberadaannya.
Jadi, lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang
hanya dapat dirasakan oleh perasaan.19
17
Sedarmayanti dalam I Made Yusa Dharmawan, “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar”, Tesis Manajemen, (1 April 2016), 58-59
18
Wursanto dalam I Made Yusa Dharmawan, “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar”, Tesis Manajemen, (1 April 2016)
19
10
Berdasarkan pendapat dan uraian tersebut, maka dapat dikatakan
bahwa lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang tidak
dapat ditangkap dengan panca indera manusia. Akan tetapi,
lingkungan kerja non fisik ini dapat dirasakan oleh para pekerja
melalui hubungan-hubungan sesama pekerja maupun dengan atasan.20
b. Jenis Lingkungan Kerja Non Fisik
Beberapa macam lingkungan kerja yang bersifat non fisik yaitu:21
1. Perasaan aman pegawai
Perasaan aman pegawai merupakan rasa aman dari berbagai
bahaya yang dapat mengancam keadaan diri pegawai. Perasaan
aman tersebut terdiri dari sebagai berikut :
a. Rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat
menjalankan tugasnya.
b. Rasa aman dari pemutusan hubungan kerja yang dapat
mengancam penghidupan diri dan keluarganya.
c. Rasa aman dari bentuk intimidasi ataupun tuduhan dari adanya
kecurigaan antar pegawai.
2. Loyalitas pegawai
Loyalitas merupakan sikap pegawai untuk setia terhadap
perusahaan atau organisasi maupun terhadap pekerjaan yang
menjadi tanggungjawabnya. Loyalitas ini terdiri dari dua macam,
20
I Made Yusa Dharmawan, “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar”, Tesis Manajemen, (1 April 2016), 59
21
11
yaitu loyalitas yang bersifat vertikal dan horizontal. Loyalitas yang
bersifat vertikal yaitu loyalitas antara bawahan dengan atasan atau
sebaliknya antara atasan dengan bawahan. Loyalitas ini dapat
terbentuk dengan berbagai cara. Untuk menunjukkan loyalitas
tersebut dilakukan dengan cara :
a. Kunjungan atau silaturrahim ke rumah pegawai oleh pimpinan
atau sebaliknya.
b. Keikutsertaan pimpinan untuk membantu kesulitan pegawai
dalam berbagai masalah yang dihadapi pegawai.
c. Membela kepentingan pegawai selama masih dalam koridor
hukum yang berlaku.
d. Melindungi bawahan dari berbagai bentuk ancaman.
Sementara itu, loyalitas bawahan dengan atasan dapat
dibentuk dengan kegiatan seperti open house, memberi
kesempatan kepada bawahan untuk bersilaturahmi kepada
pimpinan, terutama pada waktu-waktu tertentu seperti hari
besar keagamaan seperti lebaran, hari natal atau lainnya.22
Loyalitas yang bersifat horisontal merupakan loyalitas antar
bawahan atau antar pimpinan. Loyalitas horisontal ini dapat
diwujudkan dengan kegiatan seperti kunjung mengunjungi
22 Robby Alam Fath, “Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik dan Karakteristik Pekerjaan
12
sesama pegawai, bertamasya bersama, atau kegiatan-kegiatan
lainnya.23
3. Kepuasan pegawai
Kepuasan pegawai merupakan perasaan puas yang muncul
dalam diri pegawai yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan.
Perasaan puas ini meliputi kepuasan karena kebutuhannya
terpenuhi, kebutuhan sosialnya juga dapat berjalan dengan baik,
serta kebutuhan yang bersifat psikologis juga terpenuhi.
c. Indikator Lingkungan Kerja Non Fisik
Indikator-indikator lingkungan kerja non fisik yaitu sebagai
berikut:24
1. Prosedur Kerja, adalah rangkaian tata pelaksanaan kerja yang di
atur secara berurutan, sehingga terbentuk urutan kerja secara bertahap
dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
2. Standar Kerja, adalah persyaratan tugas, fungsi atau perilaku yang
ditetapkan oleh pemberi kerja sebagai sasaran yang harus dicapai oleh
seorang karyawan.
3. Pertanggung jawaban Supervisor, Tanggung jawab seorang
supervisor untuk menyusun tugas karyawan agar dapat dikerjakan
secara efektif dan adil. Supervisor juga bertanggung jawab
23 Robby Alam Fath, “Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik dan Karakteristik Pekerjaan
Terhadap Kepuasan Kerja (Studi pada Karyawan Hotel Bintang Dua di Yogyakarta)”, Skripsi Manajemen, (1 April 2016)
24
13
mengadakan evaluasi karyawan untuk menjamin pencapaian sasaran
yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.
4. Kejelasan Tugas, yaitu sejauh mana pekerjaan itu menuntut
diselesaikannya seluruh potongan kerja secara utuh dan dapat dikenali
oleh karyawan. Dalam hal ini karyawan dituntut untuk memahami dan
mampu melaksanakan pekerjaan mereka berdasarkan instruksi dari
atasan.
5. Sistem Penghargaan, Sistem imbalan atau sistem penghargaan
(reward system) adalah sebuah program yang digunakan untuk
mengenali prestasi individual karyawan, seperti pencapaian sasaran
atau proyek atau penggunaan ide-ide kreatif.
6. Hubungan antar karyawan, yaitu hubungan dengan rekan kerja
harmonis dan tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan kerja.
Salah satu faktor yang mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam
satu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis diantara rekan
kerja.
d. Lingkungan Kerja dalam Pandangan Islam
Menurut Djakfar, Allah adalah pemilik mutlak (haqiqiyah), sedang
manusia sebatas pemilik sementara (temporer) yang berfungsi sebagai
penerima amanah. Manusia didorong untuk mencari rejeki, namun
14
berbuat ihasan (baik) dan dilarang membuat kerusakan di muka
bumi.25Sebagaimana firmannya :
Artinya :dan carilah pada apa yang telah dianugerahkan Allah kepadamu (kebahagiaan) negeri akhirat, dan janganlah kamu melupakan bahagianmu dari (kenikmatan) duniawi dan berbuat baiklah (kepada orang lain) sebagaimana Allah telah berbuat baik, kepadamu, dan janganlah kamu berbuat kerusakan di (muka) bumi. Sesungguhnya Allah tidak menyukai orang-orang yang berbuat kerusakan. (Q.S.
Al-Qashash, 28:77)26
2. Teori Komunikasi
a. Pengertian Komunikasi
Komunikasi merupakan faktor yang penting dalam upaya
mencapai tujuan suatu organisasi. komunikasi merupakan serapan
dari bahasa inggris communication, dari bahasa latin communicatus
yang mempunyai arti berbagi atau menjadi milik bersama.
Komunikasi diartikan sebagai proses sharing diantara pihak-pihak
yang melakukan aktivitas komunikasi tersebut.27
Komunikasi adalah suatu proses melalui mana seseorang
(komunikator) menyampaikan stimulus (biasanya dalam bentuk
25
Djakfar dalam Nurul Rohana Dewi, Pengaruh Kemampuan, Motivasi, dan Lingkungan kerja terhadap Kinerja karyawan (studi pada BMT Taruna Sejahtera), Skripsi
26
Kementrian Agama Republik Indonesia, Al-Qur’an dan Terjemahnya, (Jakarta:Lembaga Percetakan Al-Qur’an Raja Fahd, 1971)
27
15
kata-kata). Komunikasi timbul didorong oleh kebutuhan-kebutuhan
untuk mengurangi rasa ketidakpastian, bertindak secara efektif,
mempertahankan atau memperkuat ego.28
Komunikasi diartikan sebagai aktivitas yang menghubungkan
antar manusia dan antar kelompok dalam sebuah organisasi.29
komunikasi organisasi merupakan perilaku pengorganisasian yakni
bagaimana para karyawan terlibat dalam proses bertransaksi dan
memberikan makna atas apa yang sedang terjadi. Oleh karena itu,
kedudukan komunikasi dalam organisasi sebenarnya menekankan
pada bagaimana suatu organisasi dikonstruksi dan dipelihara lewat
proses komunikasi.30 Dengan kata lain, keberadaan komunikasi
dalam organisasi dapat membedakan dua hal, yaitu : menunjukkan
bagaimana para anggota bekerja sebagai seorang organisatoris dan
bagaimana operasi jaringan kerja yang mengaitkan mereka satu sama
lain sebagai human actors.31
28
Juliansyah Noor, Penelitian ilmu manajemen, (Jakarta : Kencana Prenada Group, 2013), 208-209
29
Alo liliweri, Wacana Komunikasi Organisasi, (Bandung : Mandar Maju, 2004), 59
30
Ibid, 60
31
16
b. Unsur-unsur komunikasi dalam organisasi
Proses komunikasi terdiri dari 4 unsur penting yang terdiri dari :32
1. Pengirim pesan
Dalam organisasi pengirim merupakan seorang atasan yang
mengirimkan pesan kepada seorang atau sekelompok bawahan
atau merupakan para karyawan pada tingkat atau level yang sama
yang saling berkirim pesan.
2. Pesan atau berita
Dalam proses komunikasi, pesan berisi pikiran, ide atau
gagasan, perasaan yang dikirim oleh seorang atasan kepada para
bawahannya.
3. Media
Media merupakan tempat/saluran yang dilalui oleh pesan
yang dikirim. Para pimpinan organisasi dapat mengirimkan pesan
secara tertulis misanya dengan surat, telegram, faximile.
Terkadang pesan juga dikirim melalui komunikasi tatap muka.
4. Penerima
Penerima dalam sebuah proses komunikasi organisasi
adalah pihak yang menerima pesan tertentu yang menjadi tujuan
komunikasi dari pihak pengirim.
32
17
c. Tujuan komunikasi organisasi
Ada tiga tujuan utama dari komunikasi organisasi, yaitu :33
1. Sebagai tindakan koordinasi
Komunikasi dalam organisasi bertujuan untuk
mengkoordinasikan sebagian atau seluruh tugas dan fungsi
organisasi yang telah dibagi-bagi dalam bagian atau sub bagian
yang melaksanakan visi dan misi organisasi di bawah pimpinan
seorang pemimpin atau manajer serta para bawahan mereka.
2. Membagi informasi
Komunikasi mengarahkan manusia dan aktivitas mereka
dalam organisasi. Sebuah pertukaran informasi berfungsi untuk
membagi kemudian menjelaskan informasi tentang tujuan
organisasi, arah dari suatu tugas, bagaimana usaha untuk
mencapai hasil, dan pengambilan keputusan.
3. Komunikasi bertujuan untuk menampilkan perasaan dam emosi
Manusia dalam organisasi mempunyai keinginan bahkan
kebutuhan untuk menyatakan kegembiraan atas pekerjaan dan
prestasi yang mereka telah lakukan atau mungkin mereka ingin
mengatakan perasaan marah karena telah gagal bertugas sebagai
seorang pemimpin.
18
d. Faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi organisasi
Ada empat faktor yang mempengaruhi efektivitas komunikasi
organisasi, yaitu :34
1. Saluran komunikasi formal. Saluran formal mencakup jarak yang
begitu luas dengan berkembangnya dan tumbuhnya organisasi.
saluran komunikai formal biasanya merintangi arus informasi
yang bebas diantara berbagai tingkatan organisasi.
2. Struktur otoritas organisasi. Perbedaan status dan kekuasaan di
dalam organisasi akan dapat membantu menetapkan siapa yang
akan melakukan komunikasi dengan siapa.
3. Spesialisasi tugas (pekerjaan). Spesialisasi tugas biasanya akan
memudahkan melakukan tugas dalam kelompok yang
berbeda-beda.
4. Kepemilikan informasi. Kepemilikan informasi berarti bahwa
individu mempunyai informasi dan pengetahuan yang unik
mengenai tugas mereka.
e. Komunikasi dalam organisasi
Setiap pimpinan bertanggung jawab mengatur dan memperbaiki jalur
komunikasi formal untuk memberi pengarahan kepada bawahannya.35
34
Siswandi, Aplikasi Manajemen Perusahaan, (Jakarta : Mitra Wacana Media, 2011), 185-186
35
19
1. Komunikasi formal
Komunikasi formal merupakan jalur komunikasi resmi dengan
rantai komando atau hubungan tugas dan tanggung jawab yang
jabatannya dalam organisasi.
a. Komunikasi ke atas adalah memberi informasi tentang
kemajuan kerja yang dilaksanakan bawahan dan sebagai dasar
pertimbangan di dalam pengambilan keputusan bila ada
permasalahan baru.
b. Komunikasi ke bawah merupakan tindakan pengarahan,
mengendalikan bawahan, dan filter dari atasan jika ada
instruksi yang mungkin tidak jelas yang kemudian dapat
diterima secara langsung oleh bawahan.
c. Komunikasi ke samping merupakan komunikasi antar bagian
untuk mengatasi kegiatan yang tidak rutin, untuk koordinasi
jika membutuhkan tenaga ahli, serta untuk mengatasi
hubungan yang membingungkan antar sesama bagian.
2. Komunikasi informal
Komunikasi informal merupakan jalur komunikasi tidak resmi di
lingkungan maupun di luar organisasi tetapi masih berkaitan
dengan fungsi tidak langsung para pimpinan oranisasi, seperti
20
f. Komunikasi dalam kelompok
Karyawan dalam satu kelompok kerja secara bersama-sama
melakukan tugas dan untuk itu diperlukan komunikasi dalam
struktur kelompok kerja dan itu mempengaruhi kinerja dan kepuasan
kerja karyawan.
1. Jaringan kerja
Terdapat dua karakteristik jaringan kerja dalam suatu
organisasi, yaitu : jaringan kerja terpusat dan kebebasan karyawan
dalam jaringan kerja. Jaringan kerja terpusat maksudnya adalah
keputusan atas permasalahan dikendalikan oleh seseorang saja,
biasanya atasan langsung dalam kelompok kerja. Sedangkan
kebebasan karyawan dalam jaringan kerja adalah di mana setiap
karyawan atau anggota kelompok kerja diberikan kebebasan
berkomunikasi di antara sesama karyawan.
2. Komunikasi terbuka
Komunikasi terbuka dilandasi oleh database yang sama
yang dipergunakan seluruh karyawan baik secara lintas
fungsional amupun berdasarkan semua tingkat hierarki dalam
organisasi.
3. Dialog
Dialog merupakan proses berkomunikasi yang didasari
21
kelancaran, saling percaya, dan intensif berkomunikasi untuk
mencapai tujuan bersama.
g. Indikator-Indikator komunikasi dalam organisasi
Indikator indikator komunikasi antara lain yaitu :36
1. Kemudahan dalam memperoleh informasi
Kinerja yang baik dari seseorang dapat tercipta apabila
terdapat kemudahan dalam memperoleh informasi dalam suatu
proses komunikasi, maka terwujud kelancaran dalam
pemindahan ide, gagasan maupun pengertian dari seseorang ke
orang lain.
2. Intensitas komunikasi
Apabila banyaknya terjadi percakapan yang baik, maka
proses komunikasi menjadi semakin lancar. Intensitas
komunikasi sangat diperlukan guna kelancaran dalam proses
komunikasi dalam suatu organisasi.
3. Efektivitas komunikasi
Efektivitas komunikasi mengandung pengertian bahwa
komunikasi yang bersifat arus langsung, artinya proses
komunikasi yang dilakukan secara langsung dengan adanya
frekuensi tatap muka untuk memudahkan orang lain mengetahui
apa yang disampaikan komunikator.
36 Rensius Febriyandi, “Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan Pt
22
4. Tingkat pemahaman pesan
Seseorang dapat memahami apa yang ingin disampaikan
oleh seorang komunikator kepada penerima juga tergantung pada
tingkat pemahaman seseorang. Adanya komunikasi yang baik
dan lancar dapat lebih memudahkan seseorang atau penerima
mengerti dan memahami pesan yang akan disampaikan.
5. Perubahan sikap
Setelah seseorang memahami pesan yang disampaikan oleh
seorang komunikator kepada penerima pesan, maka akan terjadi
perubahan sikap yang dilakukan sesuai dengan apa yang
dikomunikasikan.
h. Komunikasi dalam Pandangan Islam
Dalam Islam komunikasi harus dilakukan dengan hati-hati
terutama apabila berkomunikasi secara langsung dengan lidah. Allah
telah memberikan lidah, mengungkapkan isi hati, pikiran dan
perasaan kepada sesama sehingga seseorang dapat menjadi sedih atau
senang. Al Qur’an memberi contoh temtang perkataan yang benar.
Allah akan menyempurnakan akal amal perbuatan dan mengampuni
dosa-dosanya, manakala mau berkata dengan benar dan bertakwa.
23
: ArtinyaHai orang-orang yang beriman, bertakwalah kamu kepada Allah dan
Katakanlah Perkataan yang benar.37
3. Teori Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan
atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi
organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu
organisasi. kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau
sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar
keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan oleh organisasi. oleh karena
itu, jika tanpa tujuan dan target yang ditetapkan dalam pengukuran,
maka kinerja pada seseorang atau kinerja organisasi tidak mungkin
dapat diketahui bila tidak ada tolak ukur keberhasilannya.38
Arti kinerja sebenarnya berasal dari kata-kata job performance dan
disebut juga actual performanceatau prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang telah dicapai oleh seseorang karyawan.39
37
Kementrian Agama Republik Indonesia, Al-Qur’an dan Terjemahnya, (Jakarta:Lembaga Percetakan Al-Qur’an Raja Fahd, 1971)
38
Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, (Bogor : Ghalia Indonesia, 2010), 60
39
24
Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri,
melainkan selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan
tingkat besaran imbalan yang diberikan, serta dipengaruhi oleh
keterampilan, kemampuan, dan sifat-sifat individu.40
Pengertian atau definisi kinerja atau performance dapat
disimpulkan sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif
maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung
jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan
moral maupun etika.41
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Menurut Steers umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja
individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu :42
1. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja
2. Kejelasan dan penerimaan atas kejelasan peranan seorang pekerja
3. Tingkat motivasi kerja
Terdapat dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor
individu dan lingkungan. Faktor individu yang dimaksud adalah :
1. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental
yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
40
Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, (Bogor : Ghalia Indonesia, 2010), 61
41
Ibid
42
25
2. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk
melaksanakan suatu tugas.
3. Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang
dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan
Faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja (kinerja)
adalah :43
1. Kondisi fisik
2. Peralatan
3. Waktu
4. Material
5. Pendidikan
6. Supervisi
7. Desain organisasi
8. Pelatihan
9. Keberuntungan
Faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan, meliputi :44
1. Faktor finansial, yaitu terpenuhinya keinginan karyawan terhadap
kebutuhan finansial yang diterimanya untuk memenuhi kebutuhan
mereka sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi karyawan dapat
terpenuhi.
2. Faktor fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan.
43
Edy sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Jakarta : Kencana prenada group, 2009)
44
26
3. Faktor sosial, yaitu faktor yang berhubungan dengan interkasi sosial
baik antar sesama karyawan dengan atasan dengan karyawan maupun
karyawan yang berebeda jenis pekerjaannya.
4. Faktor psikologi, yaitu faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
karyawan.
c. Indikator Kinerja
Pada umumnya, ukuran indikator kinerja dapat dikelompokkan ke
dalam enam kategori, yaitu :45
1. Efektif. Indikator ini mengukur derajat kesesuaian output yang
dihasilkan dalam mencapai sesuatu yang diinginkan.
2. Efisien. Indikator ini mengukur derajat kesesuaian proses
menghasilkan output dengan menggunakan biaya serendah
mungkin.
3. Kualitas. Indikator ini mengukur derajat kesesuaian antara kualitas
produk atau jasa yang dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan
konsumen.
4. Ketepatan waktu. Indikator ini mengukur berapa lama waktu yang
seharusnya diperlukan untuk menghasilkan suatu produk. Kriteria
ini biasanya didasarkan pada harapan konsumen.
45
27
5. Produktivitas. Indikator ini mengukur nilai tambah yang
dihasilkan oleh suatu proses dibandingkan dengan nilai yang
dikonsumsi untuk biaya modal dan tenaga kerja.
6. Keselamatan. Indikator ini mengukur kesehatan organisasi secara
keseluruhan serta lingkungan kerja para pegawainya ditinjau dari
aspek keselamatan.
d. Kinerja dalam Pandangan Islam
Kinerja merupakan hal yang penting diperhatikan. Bagi islam,
bekerja adalah suatu kewajiban. Setiap Muslim yang mampu bekerja
harus bekerja karena hal itu adalah juga tanggung jawab moral
terhadap masyarakat dan dirinya. Kuatnya dorongan untuk bekerja ini,
sehingga bagi mereka yang melakukan suatu pekerjaan, pahalanya
sama seperti orang yang melakukan ibadah.46
Orang yang sibuk bekerja akan mendapat kedudukan yang tinggi di
sisi Allah SWT. Selain memerintahkan bekerja, islam juga
memberikan tuntunan kepada setiap muslim agar bersikap profesional
dalam segala jenis pekerjaannya. Profesionalisme dalam pandangan
islam dicirikan oleh tiga hal, yaitu :47
1. Kafa’ah yaitu adanya keahlian dan kecakapan dalam bidang
pekerjaan yang dilakukan, hal ini dapat diperoleh melalui
46
Jusmaliani, Pengelolaan Sumber Daya Insani, (Jakarta : Bumi Aksara, 2011), 4
47
28
pendidikan, pelatihan, dan pengalaman. Sebagaimana
disebutkan dalam Q.S. Al-Mujaadilah ayat 11 :
Artinya :Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman di antaramu dan orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat. dan Allah Maha mengetahui apa yang kamu
kerjakan. (Q.S. Al-Mujaadilah,11)48
2. Himmatul ‘amal yaitu memiliki semangat atau etos kerja yang
tinggi, hal ini dapat diraih dengan menjadikan ibadah sebagai
pendorong atau motivasi utama dalam kerja.
3. Amanah yaitu terpercaya dan bertanggung jawab dalam
menjalankan berbagai tugas dan kewajibannya serta tidak
berkhianat terhadap jabatan yang didudukinya.
Hafidhuddin menyebutkan bahwa profesional dalam hal ini
tidak hanya diukur dengan seberapa gaji yang diperoleh tetapi
profesionalisme harus dimaknai lebih kepada bekerja dengan
maksimal dengan penuh komitmen serta kesungguhan.49
Seperti telah disebutkan dalam al-Qur’an yang berbunyi :
48
Kementrian Agama Republik Indonesia, Al-Qur’an dan Terjemahnya, (Jakarta:Lembaga Percetakan Al-Qur’an Raja Fahd, 1971)
49
29
Artinya :Katakanlah: "Tiap-tiap orang berbuat menurut keadaannya masing-masing". Maka Tuhanmu lebih mengetahui siapa yang
lebih benar jalanNya. (Q.S. Al-Israa, 17:84)50
B. Penelitian Terdahulu
No Judul Penelitian Penyusun Hasil penelitian 1. Pengaruh lingkungan
kerja dan komunikasi terhadap kinerja karyawan pada PT. united Tractor Tbk cabang Medan
Anita Cempaka Putri
Dari uji t yang dilakukan didapatkan signifikansi variabel lingkungan kerja 0,251 dan nilai signifikansi variabel komunikasi 0,000 dengan nilai alpha sebesar 0,05 ini menunjukkan bahwa secara parsial lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, namun komunikasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Secara simultan lingkungan kerja dan komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai f hitung 35,821
2. Pengaruh komunikasi dan etika kerja islam terhadap kinerja karyawan KJKS BMT Fastabiq Pati
Moh. Nur Faqih
dilihat secara parsial dengan uji T bahwa Komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di BMT Fastabiq Pati dengan nilai t hitung sebesar 4,740, sedangkan variabel Etika Kerja Islam berpengaruh signifikan dengan nilai t hitung sebesar 4,010. Selanjutnya dalam uji pengaruh secara simultan dengan uji F menunjukkan bahwa Komunikasi dan Etika Kerja dan Islam berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai F hitung sebesar 26.057
3. Pengaruh kemampuan, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan (studi pada BMT Taruna Sejahtera)
Nurul Rohana Dewi
T test kemampuan (X1) 3,908 > t tabel 1,30, sehingga dapat disimpulkan bahwa kemampuan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. T test motivasi (X2) 1,519 > t tabel 1,30, sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. T test lingkungan kerja (X3) 3,465 > t tabel 1,30, sehingga dapat disimpulkan bahwa
50
30
lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Pada perhitungan koefisien determinasi (R2) diperoleh hasil 0,722 yang artinya bahwa variabel independen (X) mempengaruhi variabel dependen (Y) sebesar 72,2%, sedangkan 27,8% variabel dependen (Y) dipengaruhi oleh variabel-variabel yang lain.
4. Pengaruh motivasi, komunikasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Disperindag Kota Kediri
Apriliya Susanti
Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa, ada pengaruh yang signifikan antara motivasi (X1), komunikasi (X2) dan lingkungan kerja (X3) secara parsial maupun simultan terhadap kinerja karyawan (Y) Disperindag Kota Kediri. 5. Pengaruh motivasi,
komunikasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMS
Resty Fawzia Anjani
Berdasarkan hasil analisa, maka dapat disimpulkan bahwa variabel komunikasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, sedangkan variabel motivasi berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uji t, diperoleh thitung komunikasi dan
lingkungan kerja dengan ttabel berarti
variabel komunikasi dan lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan, dan variabel motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji F diperoleh Fhitung > Ftabel variabel motivasi,
komunikasi dan lingkungan kerja berpengaruh
secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
Sumber : Diolah dari berbagai sumber
Berdasarkan penelitian sebelumnya di atas, maka penulis ingin meneliti
pengaruh lingkungan kerja dan komunikasi terhadap kinerja karyawan di Bank
Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo yang terdapat beberapa perbedaan dari
penelitian sebelumnya.
Skripsi pertama, berjudul Pengaruh lingkungan kerja dan komunikasi terhadap
kinerja karyawan pada PT. united Tractor Tbk cabang Medan. Perbedaannya terletak
31
Medan sedangkan penulis melakukan penelitian di Perbankan Syariah yaitu di Bank
Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo.
Skripsi kedua, berjudul Pengaruh komunikasi dan etika kerja islam
terhadap kinerja karyawan KJKS BMT Fastabiq Pati. Perbedaannya terletak pada
lokasi penelitian dan variabel X yang mempengaruhinya. Penelitian tersebut
terletak Lembaga Keuangan (KJKS BMT ) Fastabiq Pati sedangkan penulis
melakukan penelitian di Lembaga Perbankan Syariah yaitu Bank Syariah Bukopin
Kc. Sidoarjo. Varibel X yang digunakan penelitian tersebut juga berbeda yang
nantinya juga akan menghasilkan analisis yang berbeda.
Skripsi ketiga, berjudul Pengaruh kemampuan, motivasi, dan lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan (studi pada BMT Taruna Sejahtera). Perbedaan
nya terletak pada variabel X yang digunakan dan lokasi penelitian. Penelitian
tersebut menggunakan variabel kemampuan,motivasi, dan lingkungan kerja
sedangkan penulis menggunakan variabel lingkungan kerja dan komunikasi.
Lokasi penelitian juga berbeda, penelitian tersebut terletak di BMT Taruna
Sejahtera sedangkan penulis melakukan penelitian di Perbankan Syariah.
Skripsi keempat, berjudul Pengaruh motivasi, komunikasi, dan lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan Disperindag Kota Kediri. Perbedaannya terletak
pada variabel X yang digunakan dan lokasi penelitian. Penelitian tersebut
menggunakan tiga variabel X sedangkan peneliti hanya menggunakan dua
variabel X. lokasi penelitian juga berbeda, penelitian tersebut terletak di
Disperindag Kota Kediri sedangkan penulis melakukan penelitian di Perbankan
32
Skripsi kelima, berjudul Pengaruh motivasi, komunikasi, dan lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMS. Perbedaanya
terletak pada variabel X yang digunakan dan lokasi penelitian. Penelitian tersebut
menggunakan tiga variabel X sedangkan peneliti hanya menggunakan dua
variabel X. lokasi penelitian juga berbeda, penelitian tersebut terletak di Fakultas
Ekonomi dan Bisnis UMS sedangkan penulis melakukan penelitian di Perbankan
Syariah.
C. Kerangka Konseptual
Gambar 2.1
Kerangka Koseptual
Keterangan :
- - - = hubungan secara simultan
= hubungan secara parsial
Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa variabel tetapi dalam
penelitian ini hanya akan menggunakan dua variabel bebas yaitu lingkungan
kerja dan komunikasi. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh Kinerja Karyawan
Lingkungan Kerja
[image:43.595.112.479.269.558.2]
33
lingkungan kerja dan komunikasi terhadap kinerja karyawan baik secara
parsial maupun secara simultan.
D. Hipotesis
Hipotesis sesungguhnya adalah jawaban sementara terhadap hasil
penelitian yang akan dilakukan. Dengan hipotesis, penelitian menjadi tidak
ngambang karena dibimbing oleh hipotesis tersebut. Di samping hipotesis
berfungsi sebagai guide penelitian, eksistensi penelitian itu sendiri yang
terpenting adalah menguji hipotesis.51 Berdasarkan tinjauan pustaka dan
kerangka konseptual, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah :
1. H0 : lingkungan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan Bank Syariah Bukopin
H1 : lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan Bank Syariah Bukopin
2. H0 : komunikasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan Bank Syariah Bukopin
H1 : komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan Bank Syariah Bukopin
3. H0 : lingkungan kerja dan komunikasi tidak berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Bukopin
H1 : lingkungan kerja dan komunikasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Bukopin
51
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian lapangan (field research) dengan
jenis penelitian deskriptif kuantitatif. Penelitian deskriptif kuantitatif
merupakan penelitian yang dilakukan dengan cara menggambarkan variabel
bebas beserta variabel terikat dan membuktikan pengaruh dari variabel bebas
ke dalam variabel terikat melalui pengujian hipotesis. Metode yang
digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey, yaitu metode
pengumpulan data dengan mengambil sampel dari populasi dan
menggunakan kuesioner sebagai instrument pengumpulan data utama yang
disebarkan peneliti.52
B. Waktu dan Tempat Penelitian
Waktu dan tempat penelitian yaitu pada bulan Mei 2016 sampai selesai.
Sedangkan tempat penelitian yaitu Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang
Sidoarjo yang terletak di Ruko Gateway A5-6 Jalan Raya Waru Sidoarjo.
C. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi berasal dari kata bahasa inggris population yang berarti jumlah
penduduk. Oleh karena itu, apabila disebutkan kata populasi, orang
52
35
kebanyakan menghubungkannya dengan masalah-masalah kependudukan.
Dalam metodologi penelitian kata populasi digunakan untuk menyebutkan
serumpun atau sekelompok objek yang menjadi sasaran penelitian.53
Berdasarkan definisi tersebut, maka jumlah populasi dalam penelitian ini
adalah semua karyawan baik tetap, kontrak, maupun oursourching Bank
Syariah Bukopin yang berjumlah 46 orang.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi.54 Cara sampel adalah pengambilan subjek penelitian dengan cara
menggunakan sebagian dari populasi yang ada.55
Tidak semua penelitian menggunakan sampel sebagai sasaran penelitian
pada penelitian tertentu dengan skala kecil yang hanya memerlukan beberapa
orang sebagai objek penelitian ataupun beberapa penelitian kuantitatif yang
dilakukan terhadap objek atau populasi kecil, biasanya penggunaan sampel
penelitian tidak diperlukan.hal tersebut karena keseluruhan objek penelitian
dapat dijangkau oleh peneliti. Dalam istilah penelitian kuantitatif, objek
penelitian yang kecil ini disebut sampel total, yaitu keseluruhan populasi
merangkap sebagai sampel penelitian.56
Berdasarkan keterangan di atas, maka sampel untuk penelitian ini adalah
sampel total yaitu menggunakan semua populasi untuk sampel penelitian
yaitu 46 orang karyawan Bank Syariah Bukopin.
53
Burhan bungin, Metodologi Penelitian Sosial & Ekonomi, (Jakarta : Kencana Prenada Media Group, 2013), 101
54
Sugiyono, Statistika untuk Penelitian, (Bandung : Alfabeta, 2011), 62
55
Muhammad Idrus, Metode Penelitian Ilmu Sosial, (Jakarta : Erlangga, 2009), 93
56
36
D. Variabel Penelitian
Suryabrata mendefinisikan variabel sebagai segala sesuatu yang akan
menjadi objek pengamatan penelitian dan sering pula variabel penelitian itu
dinyatakan sebagai gejala yang akan diteliti.
Secara sederhana, istilah variabel ini dimaknai sebagai sebuah konsep atau
objek yang sedang diteliti, yang memiliki variasi ukuran, kualitas yang
ditetapkan oleh peneliti berdasarkan pada ciri-ciri yang dimiliki konsep
(variabel) itu sendiri.57
Dalam penelitian ini terdapat dua variabel bebas (independent variable)
yaitu lingkungan kerja (X1) dan komunikasi (X2) dan varibel terikat
(dependent varible) yaitu kinerja karyawan (Y).
Variabel bebas atau independent variable (X) adalah variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya
variabel dependen (terikat).58 Variabel bebas dalam penelitian ini adalah
lingkungan kerja (X1) dan komunikasi (X2).
Variabel terikat atau dependent variable adalah variabel yang dipengaruhi
atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas.59 Variabel Y dalam
penelitian ini adalah kinerja karyawan di Bank Syariah Bukopin Kantor
Cabang Sidoarjo.
57
Muhammad Idrus, Metode Penelitian Ilmu Sosial, (Jakarta : Erlangga, 2009), 77
58
Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif dan R&D, (Bandung : Alfabeta, 2008), 61
59
37
E. Definisi Operasional
Definisi operasional adalah definisi berupa cara mengukur
variabel-variabel yang ada agar dapat dioperasionalkan di mana variabel-variabel independen
(X) memiliki hubungan dengan varibel dependen (Y).
1. Variabel independen (X)
Variabel independen (X) dalam penelitian ini adalah :
Lingkungan kerja (X1) dan komunikasi (X2)
a. Lingkungan kerja merupakan lingkup keadaan di perusahaan yang
berupa rasa aman para pegawai, kepedulian atasan terhadap
bawahan, dan kepuasan pegawai dengan pekerjaannya. Indikator
yang digunakan yaitu prosedur kerja, standar kerja, pertanggung
jawaban supervisor, kejelasan tugas, sistem penghargaan,
hubungan antar karyawan.60
b. Komunikasi merupakan proses pemberian informasi dari seorang
atasan kepada bawahan maupun sebaliknya baik dalam komunikasi
yang bersifat formal maupun informal melalui komunikasi terbuka
, jaringan kerja maupun dialog. Indikator yang digunakan yaitu
kemudahan dalam memperoleh informasi, intensitas komunikasi,
efektivitas komunikasi, tingkat pemahaman pesan, perubahan
sikap.61
60
Robby Alam Fath, pengaruh lingkungan kerja non fisik dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja (studi pada karyawan hotel bintang dua di Yogyakarta), skripsi manajemen
61
38
2. Variabel dependen (Y)
Variabel dependen (Y) dalam penelitian ini adalah kinerja
karyawan. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja seorang karyawan
dalam melaksanakan pekerjaannya yang diukur berdasarkan
faktor-faktor yang mempengaruhinya yaitu faktor-faktor finansial, faktor-faktor fisik,
faktor sosial, dan faktor psikologi. Indikator yang digunakan yaitu
efektif, efisien, kualitas, ketepatan waktu, produktifitas,
keselamatan.62
Variabel Indikator Skala
Lingkungan kerja (X1) 1. Prosedur Kerja 2. Standar Kerja
3. Pertanggung jawaban Supervisor
4. Kejelasan Tugas 5. Sistem Penghargaan 6. Hubungan antar
Karyawan
(Robby Alam Fath)
Diukur menggunakan skala likert
Komunikasi (X2) 1. Kemudahan dalam memperoleh informasi 2. Intensitas komunikasi 3. Efektifitas komunikasi
4. Tingkat pemahaman pesan
5. perubahan sikap (Rensius Febriyandi)
Diukur menggunakan skala likert
Kinerja karyawan (Y) 1. Efektif. 2. Efisien 3. Kualitas
4. Ketepatan waktu 5. Produktivitas 6. Keselamatan
(Moeheriono)
Diukur menggunakan skala likert
Sumber : diolah dari berbagai sumber
62
39
F. Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas
Validitas atau keshahihan adalah menunjukkan sejauh mana suatu
alat ukur mampu mengukur apa yang ingin diukur.63 Valid bermakna
kemampuan butir dalam mendukung konstruk dalam instrumen. Suatu
instrumen dikatakan valid apabila instrumen tersebut betul-betul
mengukur apa yang seharusnya diukur.64 Untuk menguji kevalidan suatu
data maka dilakukan uji validitas terhadap butir-butir angket.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
korelasi product moment antara skor item dengan skor total (skor
instrumen). Jika suatu item memiliki korelasi item total signifikansi
(rhitung > rtabel), maka item pertanyaan tersebut valid.65
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah untuk mengetahui sejauh mana hasil
pengukuran tetap konsisten, apabila dilakukan pengukuran dua kali atau
lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat yang sama
pula.66
Pada umumnya teknik korelasi yang digunakan untuk menguji
reliabilitas instrumen penelitian dengan test-retest menggunakan Product
Moment, akan tetapi dapat menggunakan teknik korelasi lain. Pilihan
63
Syofian Siregar, Metode Penelitian Kuantitatif, (Jakarta : Kencana Prenadamedia group, 2014), 46
64
Muhammad Idrus, Metode Penelitian Ilmu Sosial, (Jakarta : Erlangga, 2009), 123
65
Achmad Gunara, Analisis pengaruh kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap perilaku kewargaan organisasional di pt. inco tbk
66
40
teknik korelasi disesuaikan dengan jenis data yang dikumpulkan. Bila
koefisien korelasi (rhitung) lebih besar dari (rtabel), maka pengukuran
pertama dan kedua konsisten, sehingga instrumen tersebut sudah
dinyatakan reliable, akan tetapi bila (rhitung) lebih kecil dari (rtabel), maka
hasil pengukuran pertama dan kedua tidak konsisten, sehingga dapat
disimpulkan instrumen yang digunakan tidak reliabel.67
G. Data dan Sumber Data
1. Jenis Data
a. Data primer, yaitu data yang diperoleh peneliti secara langsung dari
responden atau sampel untuk menjawab masalah dalam penelitian
dengan menggunakan metode berupa survey atau observasi.68 Dalam
penelitian ini data primer diperoleh dari pengisian kuesioner
pertanyaan yang diberikan kepada seluruh karyawan Bank Syariah
Bukopin.
b. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh peneliti secara tidak
langsung dari media perantara atau literature yang berhubungan
dengan pokok pembahasan. Misalnya data sekunder ini berasal dari
buku literatur, laporan perusahaan, jurnal, internet, dan sebagainya.69
Dalam penelitian ini data sekunder yang diperoleh berupa sejarah
perusahaan, struktur organisasi perusahaan,visi dan misi perusahaan.
67
Syofian Siregar, Metode Penelitian Kuantitatif, (Jakarta : Kencana Media Group, 2013), 60
68
Asep Hermawan, Penelitian Bisnis Metode Kuantitatif (Jakarta: PT. Grasindo, 2005), 167
69
41
2. Sumber Data
a. Sumber data primer
Sumber data primer adalah data yang dikumpulkan sendiri oleh
peneliti langsung dari sumber pertama atau tempat objek penelitian
dilakukan.70 Jadi sumber data primer diperoleh dari kuesioner yang
diberikan langsung kepada karyawan Bank Syariah Bukopin yang
meliputi beberapa variabel yaitu lingkungan kerja, komunikasi, dan
kinerja karyawan.
b. Sumber data sekunder
Sumber sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari studi
literatur yang berkaitan dengan pembahasan dalam penelitian ini.
H. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari
dua cara yaitu :
1. Kuesioner (angket)
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner merupakan teknik
pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel
yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden.71
70
Syofian Siregar, Metode Penelitian Kuantitatif, (Jakarta : Kencana Prenadamedia group, 2014), 16
71
42
Bila penelitian dilakukan pada lingkup yang tidak terlalu luas,
sehingga kuesioner dapat diantarkan langsung dalam waktu tidak terlalu
lama. Dengan adanya kontak langsung antara penel
