HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA SALES PT. IJMG SUZUKI SURABAYA.

(1)

HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DENGAN

PRODUKTIVITAS KERJA SALES PT. IJMG SUZUKI

SURABAYA

Skripsi

Diajukan Kepada Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Dalam Menyelesaikan Program Strata Satu

(S1) Psikologi (S.Psi)

Novan triadi setiawan B07211021

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI DAN KESEHATAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL

SURABAYA

(2)

(3)

(4)

INTISAR

(5)

C. Tujuan Penelitian ... 6

D. Manfaat Penelitian ... 7

E. Keaslian Penelitian ... 10

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 11

A. Produktivitas kerja ... 12

1.pengertian produktivitas kerja ... 14

2.faktor-faktor produktivitas kerja ... 15

3. indikator produktivitas kerja ... 18

B. komitmen orgtanisasi ... 19

1. pengertian komitmen organisasi ... 19

2. Faktor-faktor komitmen organisasi ... 20

3. indikator komitmen organisasi ... 20

C. Hubungan Komitmen Organisasi Dengan Produktivitas Kerja ... 21

D. Kerangka Teoritik ... 22

E. Hipotesis ... 24

BAB III METODE PENELITIAN ... 25

A.Variabel Penelitian Dan Definisi Operasional ... 25

1. Variabel Penelitian ... 26

2. Definisi Operasional... 28

B.Populasi, Sampel Dan Teknik Sampling ... 29

1. Populasi ... 29

2. Sampel Dan Teknik Sampling ... 30

C. Teknik Pengumpulan Data ... 31

D. Validitas Dan Reliabilitas Data ... 32

1. Uji Validitas ... 35

2. Uji Reliabilitas Data ... 39

E.Analisis Data ... 40

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 41

A. Gambaran Subjek ... 48

B. Deskripsi Dan Reliabilitas Data ... 55

C. Hasil Utama Penelitian ... 56

D. Pembahasan... 59

(6)

(7)

BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Akhir-akhir ini dinamika kerja di organisasi di seluruh dunia telah bergeser dari bekerja secara individual menjadi bekerja secara tim. Akan tetapi tidak semua orang mampu bekerja dalam tim kerena memerlukan kemampuan individu untuk berkomunikasi secara terbuka dan jujur, bekerja sama dengan orang lain ,membagi informasi ,mengakui perbedaan dan mampu menyelesaikan konflik ,serta dapat menekankan tujuan pribadi demi tujuan tim. Kesulitan bekerja dalam team terutama dialami oleh banyak karyawan di Negara-negara barat ,kerena budaya nasional mereka yang sangat individualistic.

Sumber Daya Manusia yang baik harus memiliki kinerja dan produktivitas yang baik, ketika Sumber Daya Manusia tersebut semangat dalam bekerja maka kontribusi yang diberikan kepada perusahaan dapat maksimal. Namun sebaliknya jika Sumber Daya Manusia yang telah diberdayakan dalam suatu perusahaan atau organisasi tidak mendapatkan imbalan yang sesuai dengan harapan, maka output yang dihasilkan tidak maksimal.

(8)

2

pelatihan, fasilitasi ke pasar, maupun program apresiasi atau award bagi para pelaku wirausaha. Diharapkan melalui dukungan tersebut, dapat meningkatkan motivasi dan daya saing pelaku wirausaha Indonesia

Pengertian sales, sales adalah sebuah profesi dimana seseorang yang kerjanya berkeliling atau bekerja di bagian lapangan dan berniat menjual produknya ke konsumen dengan cara mempengaruhi konsumen agar tertarik membeli produknya. (detik.com)

sales atau yang biasa disebut dengan sales promotion adalah aktivitas diluar area media periklanan dan publisitas produk. Sales promotion ini termasuk diantaranya adalah materi penjualan, sampel, bon, kontes, insentif penjualan, dan program insentif penjualan.

Sales yang memiliki komitmen terhadap organisasi yang tinggi akan mendorong mereka untuk mengetahui visi, misi, serta tujuan perusahaan sehingga sales akan berusaha untuk meningkatkan kinerjanya dengan cara menciptakan kepuasan pelanggan terhadap produk, jasa yang dihasilkan oleh perusahaan tempat mereka bekerja, menciptakan banyaknya permintaan produk dari pelanggan, meningkatkan kualitas pelayanan terhadap pelanggan, mampu menjalin hubungan yang baik dengan perusahaan maupun pelanggan serta mampu memberikan kesan reputasi yang baik bagi pelanggan agar para pelanggan merasa puas terhadap produk yang mereka beli serta pada pelayanan yang diberikan oleh sales dari perusahaan tersebut yang berarti akan mendatangkan keuntungan bagi perusahaan dan meningkatkan kinerjanya.

(9)

3

sungguh-sungguh sehingga kinerja karyawan akan meningkat. Sebaliknya jika seorang karyawan memiliki persepsi yang buruk terhadap lingkungan kerjanya maka ia akan merasa enggan untuk melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehingga akan mengakibatkan kinerjanya menurun, yang menyatakan bahwa perspsi lingkungan kerja yang baik membantu meningkatkan minat bekerja dan kinerja seorang karyawan.

Persepsi yang baik terhadap lingkungan kerja dapat terbentuk jika lingkungan kerja yang ada sudah memenuhi dan mendukung sales dalam melakukan aktivitasnya. Situasi tersebut antara lain seperti lingkungan kerja yang bersih dan rapi, serta tersedianya sarana dan prasarana yang memadai sehingga sales akan merasa senang dan lebih terdorong untuk melaksanakan tugas dan kewajibannya secara optimal.

Karyawan yang memiliki komitmen dalam bekerja, maka mereka akan memandang usaha dan kinerja yang mereka berikan terhadap organisasi memiliki makna yang positif bagi kesejahteraan organisasi dan kesejahteraan individu mereka sendiri (Diefendorff, dalam Muba, 2009).

Jika produktivitas kerja karyawan tinggi maka karyawan mampu menunjukan jumlah hasil yang sama dengan jumlah masukan yang lebih besar dibanding jumlah masukan. Manusia yang menjadi sumber daya juga di tuntut terampil dalam pengelolah dana keuangan atau menejemen keuangan untuk mendukung tercapainya tujuan organisasi secara maksimal.

(10)

4

berkenaan dengan usaha atau kegiatan manusia untuk menghasilkan produktivitas yang berguna untuk pemenuhan kebutuhan manusia dan masyarakat pada umumnya.

Filosofi produktivitas kerja produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan dimana keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan mutu kehidupan hari esok harus lebih baik dari hari ini.

Ekonomis Dengan adanya produktivitas maka keuntungan suatu perusahaan akan

tercapai dan jika semua perusahaan mengalami keuntungan yang sama maka keadaan surplus suatu negara akan tercapai

Sedarmayanti (2009) bahwa Produktivitas memiliki dua dimensi, yaitu efektifitas dan efisiensi. Dimensi efektifitas berkaitan dengan pencapain hasil kerja yang maksimal, dalam arti pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu.Sedangkan dimensi efisiensi berkaitan dengan upaya membandingkan masukan dengan realisasi penggunaanya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.Dari pengertian tersebut produktivitas kerja pada penelitian adalah pendayagunaan sumber daya (manusia dan material, metode dan cara kerja,volume dan beban kerja, serta waktu yang digunakan secara efektif dan efisien.

Di bidang industri, produktivitas mempuyai ukuran yang relative nilai atau ukuran yang ditampilkan oleh daya produksi,yaitu sebagai campuran dari produksi dan aktivitas (Ravianto, 2002).

(11)

5

memecahkan masalah. Permasalahan manajemen sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja kerja harus dihadapi perusahaan, agar perusahaan dapat bersaing serta unggul di dunia bisnis otomotif, oleh karena itu memahami faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja merupakan syarat penting dalam membangun dan merancang sumber daya manusia yang lebih baik. Kinerja atau Performance“is defined as the record

of outcomes produced onspecified job function or activity during time period” (Bernardin

2003).

Komitmen yang dilakukan oleh karyawan terhadap organisasi adalah sebuah refleksi perasaan seseorang terhadap organisasinya ,pengakuan harga yang harus dibayar bila meninggalkan organisasi dan tanggung jawab moral untuk tetap berada dalam organisasi (Allen dan Meyer 1991).

Menurut Robbins (2006) komitmen organisasi adalah “the degree to which an employee identifies with a particular organization and its goals and wishes to maintain

membership in the organization”, Menurut definisi diatas komitmen organisasi dapat

dijelaskan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan bersedia melaksanakan tujuan-tujuan organisasi dan ingin mempertahankan kedudukannya di dalam organisasi tersebut, Anggota organisasi yang berkomitmen terhadap organisasinya mungkin saja mengembangkan pola pandang yang lebih positif terhadap organisasi dan dengan senang hati tanpa paksaan mengeluarkan energi ekstra demi kepentingan organisasi.

(12)

6

organisasi dibedakan oleh variabel yang bersifat pribadi (umur, masa kerja. dan lain-lain) dan organisasi (desain pekerjaan dan gaya kepemimpinan).

Komitmen organisasi secara umum dipahami sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi termasuk keterlibatan kerja, kesetiaan dan perasaan percaya pada nilai-nilai organisasi (Khusaini, 2003).

komitmen organisasi memiliki arti yang lebih dari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasiny, karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada akhirnya juga akan lebih menguntungkan bagi organisasi.

Anggota organisasi yang berkomitmen terhadap organisasinya mungkin saja mengembangkan pola pandang yang lebih positifterhadap organisasi dan dengan senang hati tanpa paksaan mengeluarkan energi ekstra demi kepentingan organisasi

(13)

7

terkadang sales melakukan (sebar brosur) terhadap tugas yang diberikan. Dari pemaparan diatas maka peneliti beramsumsi sales tidak memiliki komitmen yang jelas pada perusahaanya sehingga penjualan produktivitas mereka menurun.

Berdasarkan latar belakang diatas peneliti merasa tertarik untuk melakukan penelitian hubungan komitmen organisasi dengan produktivitas kerja sales PT.ijmg Suzuki surabaya.

B. Rumusan Masalah

Apakah terdapat hubungan antara komitmen organisasi dengan produktivitas kerja seles PT. IJMG Suzuki Surabaya. (IJMG)

C. Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara komitmen organisasi dengan produktivitas kerja seles PT.IJMG Suzuki Surabaya.

D. Manfaat Penelitian

Adapun dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

Manfaat Teoritis.

1. Penelitian ini bermanfaat menambah wawasan dalam ranah mengembangkan ilmu psikologi khususnya Psikologi Industri Organisasi.

2. Penelitian ini bermanfaat sebagai informasi penelitian atau literatur bagi penelitian selanjutnya.

Manfaat Praktis

(14)

8

2. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan dalam pengembangan dan pembinaan Sumber Daya Manusia.

E. Keaslian Penelitian

Penelitian yang dilakukan Handayani (2008) Dampak komitmen organisasi self efficacy terhadap konflik peran dan kinerja karyawati PT. hm sampoerna Tbk di Surabaya dengan adanya komitmen dan self efficacy peran kinerja karyawati PT.samporna meningkat hal ini menunjukan hasil yang positif.

Penelitian yang dilakukan oleh Nydia (2012) mengenai komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan spbu pertamina dengan adanya komitmen dalam organisasi di spbu maka kinerja karyawan spbu akan meningkat, ini menunjukan hasil yang signifikan.

Penelitian yang dilakukan Ratnawati (2012) pengaruh budaya organisasi dan kepuasaan kerja terhadap komitmen organisasi dalam meningkatkan kinerja tidak ada hubungan yang signifikan pengaruh budaya terhadap kepuasaan kerja, tetapi adanya komitmen organisasi terdapat hubungan dalam meningkatkan kinerja

Penelitian yang dilakukan oleh Susanti (2012) mengenai Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Karyawan Pada Universitas Terbuka menunjukkan bahwa iklim organisasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Namun iklim organissi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi.

(15)

9

masing akan berpengaruh perilaku atau sikap kerja dan nilai kerja karyawan dalam meningkatkan produktivitas.

Penelitian yang berjudul peningkatan nilai perusahaan melalui perbaikan produktivitas dan perbaikan pada sector penjualan ( Utami 2002) menunjukan bahwa dengan meningkatkan produktivitas maka sector jasa penjualan akan meningkat.

Penelitian yang berjudul pengembangan produk premen susu karemel meningkatkan produktivitas berdasarkan kebutuhan konsumen ( Maulidiah 2002)

diketahui bahwa pengembangan produk yang perlu dilakukan adalah menambah variasi rasa pada isi produk, penggunaan kemasan yang menarik, dan terdapat label halal pada kemasan hal ini menunjukan hasil yang positif.

(16)

10

Peneliti memilih setting penelitian perusahaan yang bergerak dibidang penjualan, mengingat produktivitas perusahaan dan SDM, sejenis ini merupakan perusahaan yang memiliki prospek yang bagus dan terus berkembang di Indonesia.

(17)

Bab II

KAJIAN PUSTAKA

A. Produktivitas Kerja

1. Pengertian produktivitas Kerja

Produktivitas kerja adalah merupakan suatu ukuran yang menyatakan bagaimana baiknya sumber daya diatur dan dimanfaatkan untuk mencapai hasil yang optimal. Produktivitas dapat digunakan sebagai tolak ukur keberhasilan suatu industri. Sehingga semakin tinggi perbandingannya, berarti semakin tinggi produk yang dihasilkan. Ukuran-ukuran produktivitas bisa bervariasi, tergantung pada aspek-aspek output atau input yang digunakan sebagai agregat dasar, misalnya: indeks produktivitas buruh, produktivitas biaya langsung,produktivitas biaya total, produktivitas energi, produktivitas bahan mentah, dan lain-lain, (Waryanto, 2001).

Gilmore menyatakan bahwa orang yang produktif adalah orang yang memiliki kontribusi positif pada diri seseorang terhadap lingkunganya dimana dia berada. (Sedarmayati, 2009)

(18)

12

Pengertian efisiensi dipahami sebagai aktivitas yang dapat menghasilkan output dengan menggunakan minimum input (Anthony, 1965).

(Stoner, 1991), mengemukakan bahwa ,meningkatkat produktivitas bukan pada pemutakhiran peralatan, akan tetapi pada pengembangan karyawan yang paling utama. Sedangkan menurut Ervianto, (2004) mendefinisikan sebagai rasio antara output dengan input, atau rasio hasil produksi dengan total sumber daya yang digunakan. Jadi definisi produktivitas bukanlah hanya satu masalah teknis maupun manajerial tetapi merupakan satu masalah yang kompleks, yang semakin berbeda tujuannya semakin berbeda dengan definisi produktivitasnya.

Menurut Anoraga, (1992,) produktivitas mengandung pengertian yang berkenaan dengan konsep ekonomis, filosofis dan sistem. Sebagai konsep ekonomis, produktivitas berkenaan dengan usaha atau kegiatan manusia untuk menghasilkan produktivitas yang berguna untuk pemenuhan kebutuhan manusia dan masyarakat pada umumnya.

Pandangan ini memahami efektifitas sebagai suatu proses produktivitas yang paling sering dipakai adalah pengukuran produktivitas parsial tenaga kerja yang telah dinyatakan dengan keluaran perorang, per-jam atau keluaran per-karyawan, keluaran dinyatakan dalam satuan uang dalam bentuk fisik (Riando, 2001)

(19)

13

pandangan ke depan, mampu mengatasi peroalan dengan lingkungan yang berubah-ubah, mempuyai kontrobusi yang positif terhadap lingkunganya, memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya.

Sumber Daya Manusia yang baik harus memiliki kinerja dan produktivitas yang baik, ketika Sumber Daya Manusia tersebut semangat dalam bekerja maka kontribusi yang diberikan kepada perusahaan dapat maksimal. Namun sebaliknya jika Sumber Daya Manusia yang telah diberdayakan dalam suatu perusahaan atau organisasi tidak mendapatkan imbalan yang sesuai dengan harapan, maka output yang dihasilkan tidak maksimal.

produktivitas mengandung pengertian yang berkenaan dengan konsep ekonomis, filosofis dan sistem. Sebagai konsep ekonomis, produktivitas berkenaan dengan usaha atau kegiatan manusia untuk menghasilkan produktivitas yang berguna untuk pemenuhan kebutuhan manusia dan masyarakat pada umumnya, Filosofi produktivitas kerja produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan dimana keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan mutu kehidupan hari esok harus lebih baik dari hari ini.

Ekonomis Dengan adanya produktivitas maka keuntungan suatu perusahaan akan

tercapai dan jika semua perusahaan mengalami keuntungan yang sama maka keadaan surplus suatu negara akan tercapai.

(20)

14

keuangan atau menejemen keuangan untuk mendukung tercapainya tujuan organisasi secara maksimal.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas kerja. Tarwaka (1991) merinci faktor-faktor yang dapat mempenlaruhi produktivitas kerja secara umum antara lain:

a) Motivasi adalah "The process by which behavior is energized and directed". Artinya adalah proses dengan mana perilaku digerakkan atau diarahkan. Dapat disimpulkan bahwa motif adalah yang melatarbelakangi individu dalam berbuat untuk mencapai tujuan tertentu

b) Kedisiplinan adalah hal menaati tata tertib di segala aspek kehidupan, baik agama, budaya, pergaulan, sekolah dan lain-lain. Serangkain perilaku individu yang menunjukan nilai-nilai ketaatan, kesetian, keteraturan dan ketertiban. c) Etos kerja adalah semangat kerja yang menjadi cirri khas dan keyakinan

seseorang atau suatu kelompok, dengan demikian etos adalah sikap yang tetap dan mendasar.

d) Pendidikan adalah Tenaga kerja yang berpendidikan lebih mudah mengerti tentang hal-hal diperintahkan untuk mengerjakan, cepat tanggap, cepat menerima pendapat dan pandangan orang lain atau dari pimpinan.

(21)

15

a. Motivasi, tenaga kerja perlu dirangsang atau didorong untuk dapat lebih bergairah dan antusias dalam melaksanakan pekerjaan itu.

b. Sikap Mental dan Etika Kerja, karena tenaga itu bersikap mental dan beretika kerja, pada umumnya mempunyai rasa tanggung jawab dan bekerja keras serta bersungguh-sungguh ada setiap tugas yang diberikan atau dibebankan.

c. Sarana Produksi, baik buruknya manajemen dalam suatu organisasi sangat pula menentukan betah tidaknya atau tenang tidaknya karyawan itu bekerja.

d. Pendidikan , Tenaga kerja yang berpendidikan lebih mudah mengerti tentang hal-hal diperintahkan untuk mengerjakan, cepat tanggap, cepat menerima pendapat dan pandangan orang lain atau dari pimpinan.

3. Indikator produktivitas kerja

Gilmore dalam (Sedarmayati 2009) menyatakan bahwa orang yang produktif adalah orang yang memiliki kontribusi positif pada diri seseorang terhadap lingkunganya dimana dia berada. Hal itu didasarkan dengan adanya tindakan kontruktif, percaya diri, bertanggung jawab, memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan, mempuyai pandangan ke depan, mampu mengatasi peroalan dengan lingkungan yang berubah-ubah, mempuyai kontrobusi yang positif terhadap lingkunganya (kreatif,imaginative, dan inivatif, memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya.

(22)

16

diperlukan suatu indikator sebagai berikut : tindakan kontruktif, percaya diri, bertanggung jawab, memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan, mempuyai pandangan ke depan, mampu mengatasi peroalan dengan lingkungan yang berubah-ubah, mempuyai kontrobusi yang positif terhadap lingkunganya, memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya.

Peningkatan produktivitas kerja dan efisiensi merupakan sember pertumbuhan utama untuk mewujudkan pembangunan yang berkelanjutan. Selanjutnya, pertumbuhan yang tinggi dan berkelanjutan juga merupakan unsure penting dalam menjaga kesinambungan peningkatan produktivatas kerja jangka panjang, dengan demikian, pertumbuhan dan produktivitas bukan dua hal terpisah atau memiliki hubungan satu arah, melainkan keduanya adalah tergantung dengan pola hubungan yang dinamis.

B. Komitmen Organisasi

1. Pengertian komitmen organisasi

(23)

17

bila meninggalkan organisasi dan tanggung jawab moral untuk tetap berada dalam organisasi (Allen dan Meyer, 1991).

Glazer, Daniel, dan Short (2004) melakukan studi tentang hubungan antara komitmen organisasi dan nilai manusia di empat negara, yaitu Hungaria dan Italia (kultur komunal)serta Inggris dan Amerika Serikat (kultur kontraktual). Nilai manusia merupakan prinsip yang memandu kehidupan seseorang. Nilai ini terdiri atas empat faktor, yaitu konservasi, keterbukaan untuk perubahan, transendensi diri, dan peningkatan diri. Dalam penelitian ini mereka menggunakan 2 bentuk komitmen, yaitu afektif dan kesinambungan.

Cohen (1992) melakukan metaanalisis anteseden komitmen organisasi pada dua

kelompok pekerjaan yang utama, yaitu pekerja ketrampilan (tidak trampil, semi‐trampil,

dan trampil) dan pekerja kantor (profesional, semiprofesional, dan non‐profesional).

Yang dimaksud dengan anteseden adalah personal (usia, lama kerja, dan pendidikan) dan

hal‐hal yang berkaitan dengan peran, (konflik peran, kekaburan peran, otonomi, dan

komunikasi).

Anggota organisasi yang berkomitmen terhadap organisasinya mungkin saja mengembangkan pola pandang yang lebih positifterhadap organisasi dan de ngan senang hati tanpapaksaan mengeluarkan energi ekstra demikepentingan organisasi (Anik dan Arifuddin,2003). Hal tersebut menunjukkan bahwakomitmen organisasional memiliki arti yang lebihdari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkanhubungan aktif dan keinginan karyawan untukmemberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya.

(24)

18

memecahkan masalah. Permasalahan manajemen sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja kerja harus dihadapi perusahaan, agar perusahaan dapat bersaing serta unggul di dunia bisnis otomotif, oleh karena itu memahami faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja merupakan syarat penting dalam membangun dan merancang sumber daya manusia yang lebih baik. Kinerja atau Performance.

Anggota organisasi yang berkomitmen terhadap organisasinya mungkin saja mengembangkan pola pandang yang lebih positifterhadap organisasi dan dengan senang hati tanpa paksaan mengeluarkan energi ekstra demi kepentingan organisasi

Komitmen organisasi merupakan “the degree to which an employee identifies with a particular organization and its goals and wishes to maintain membership in the

organization” (Robbins and Judge, 2011). Komitmen terhadap perusahaan lebih dari

(25)

19

merupakan sikap loyal pekerja kepada organisasinya dan suatu proses terus menerus dimana pekerja tersebut berpartisipasi untuk perbaikan dan keberhasilan organisasi. Komitmen pekerja terhadap organisasi dibedakan oleh variabel yang bersifat pribadi (umur, masa kerja. dan lain-lain) dan organisasi (desain pekerjaan dan gaya kepemimpinan).

Menurut Mowday dan Steers (2007), menyatakan karyawan yang memiliki komitmen tinggi pada organisasi akan lebih termotivasi untuk hadir dalam organisasi dan berusaha mencapai tujuan organisasi karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi cenderung lebih stabil dan produktif sehingga lebih menguntungkan organisasi.

Sedangkan menurut Martinko (1979), mengemukakan 5 prinsip dalam meningkatkan komitmen organisasi, yaitu komitmen individu, komunikasi, misi, keadilan organisasi ,perkembangan karyawan ,dan rasa komunitas.

Menurut Northcraft and Neale (1990) Komitmen merupakan sikap loyal pekerja kepada organisasinya dan suatu proses terus menerus dimana pekerja tersebut berpartisipasi untuk perbaikan dan keberhasilan organisasi. Komitmen pekerja terhadap organisasi dibedakan oleh variabel yang bersifat pribadi (umur, masa kerja. dan lain-lain) dan organisasi (desain pekerjaan dan gaya kepemimpinan).

yang lebih positifterhadap organisasi dan dengan senang hati tanpa paksaan mengeluarkan energi ekstra demi kepentingan organisasi

Menurut Hahn (2009 ) komitmen merupakan kapasitas total untuk cara-cara yang sesuai

(26)

20

individu terhadap organisasi termasuk keterlibatan kerja, kesetiaan dan perasaan percaya pada nilai-nilai organisasi (Khusaini, 2003).

Anggota organisasi yang berkomitmen terhadap organisasinya mungkin saja mengembangkan pola pandang pentingan organisasi.

Komitmen organisasi dalam konteks penelitian ini sebagai keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi, kepercayaan dan penerimaan akan nilai-nilai dan tujuan organisasi ,serta kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin untuk kepentingan organisasi, dan karyawan yang berkomitmen pada oerganisasi lebih cenderung meningkatkan produktivitas kerjanya.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

(27)

21

Menurut david dalam Sopiah (2008), terdapat tiga faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi yaitu :

1. Faktor personal, misalnya usia,jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, dll.

2. Karektrestik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan, konflik, peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.

3. Karektrestik strutur misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi (sentralisasi/desentralisasi), kehadiran serikat pekerja.

3. Indikator komitmen organisasi

Menurut Allen dan Meyer dalam komitmen organisasi terdapat tiga hal yaitu :

a. Komitmen afektif (afecctive commitmen), yaitu karyawan yang memiliki keinginan untuk bertahan pada organisasi.

b. Komitmen berkelanjutan (continue commitmen), yaitu komitmen organisasi yang mengarah pada kecenderungan karyawan untuk ikut serta dalam organisasi c. Komitmen normative (normative commitmen), yaitu perasaan wajib untuk tetap

berada dalam organisasi dan adanya keterikatan emosional karena secara pribadi mereka memiliki tanggung jawab moral terhadap organisasi.

Sedangkan menurut Porter sebagai mana dikutip Amstrong (2006), komitmen sebagai peningkatan dan loyalitas yang merupakan kekuatan relative dari indentifikasi individu bersama dan keterlibatan dengan organisasi yang meliputi tiga faktor.

Keinginan, kemauan, keyakinan.

(28)

22

c. suatu keyakinan tertentu dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan-tujuan organisasi.

C. Hubungan Komitmen Organisasi Dengan Produktivitas Kerja

Menurut Rivai (2005) bahwa komitmen organisasi pegawai adalah suatu keadaan dimana seseorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuanya serta berniat memelihara keanggotaanya dalam organisasi itu.jadi, jika karyawan berkomitmen terhadap organisasi maupun pekerjaanya maka karyawan tersebut akan berusaha untuk mempertahaankan keanggotaannya dalam organisasi.

Komitmen organisasi karyawan tidak muncul begitu saja dalam diri karyawan, tetapi terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi, ada beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen pegawai yaitu :

Faktor usia, faktor pengalaman kerja, faktor iklim kerja, faktor motivasi.

Hal-hal yang mempengaruhi produktivitas kerja menurut Tiffin dan Cormick dalam (Siagian 2003), bahwa faktor-faktor produktivitas kerja terdiri dari dua bagian yaitu. Faktor yang ada pada diri individu,serta faktor yang ada di luar individu, faktor yang pada diri individu yaitu umur, temperamen, keadaan fisik individu, kelelahan, motivasi. Faktor yang ada diluar individu yaitu kondisi fisik seperti suara, penerangan, waktu istirahat, lama kerja, upah, bentuk organisasi, lingkungan social, dan keluarga.

(29)

23

komitmen bukan hanya sekedar mengerjakan atau melaksanakan tugas dari atasan , melainkan mengerjakan segala sesuatu dengan melampaui tugas yang diberikan, berdasarkan pendapat diatas diketahui bahwa komitmen yang tinggi akan memiliki produktivitas yang tinggi.

D. Kerangka Teoritik

Dari kerangka teoritik diatas dapat dijelaskan bahwa komitmen organisasi dapat mempengaruhi produktivitas kerja hal ini di ketahui dari faktor pada diri individu dan luar individu. Menurut porter (dalam panjaitan ,2005 mengukapkan faktor dari produktivitas yaitu motivasi dan bentuk organisasi. Bahwa komitmen organisasi dapat mempengaruhi produktivitas kerja. Seperti teoritik diatas komitmen organisasi berada pada area luar unsur yang mempengaruhi produktivitas kerja. Jika hasil presepsi komitmen organisasi PT.IJMG Suzuki positif maka hasil produktivitas dapat meningkat.

Komitmen organisasi

X

Produktivitas kerja

(30)

24

E. Hipotesis

Adalah terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara komitmen organisasi dengan produktivitas kerja seles PT. IJMG Suzuki Surabaya.

(31)

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

1. Variabel Penelitian

Variabel : Konsep yang mempunyai variasi nilai - nilai, yaitu adanya variabel dependent dan independent. Variable dependent atu bisa disebut variable terikat adalah adalah variable yang dipengaruhi atau disebabkan adanya variable independent. Sedangkan variable independent adalah varibel yang mempengaruhi variable dependent.

Variable-variable dalam penelitian ini adalah :

a. Variable x (Variable Independent) adalah komitmen organisasi b. Variable y (Variable Dependent) adalah produktivitas kerja

2. Definisi operasional

Untuk menghindari terjadinya salah pengertian mengenai data-data yang dikumpulkan, maka perlu dikemukakan batasan operasional dari variabel-variabel penelitian tersebut. Definisi operasional masing-masing variable adalah :

a. Definisi operasional untuk variabel bebas (komitmen organisasi) adalah keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi, kepercayaan dan penerimaan akan nilai-nilai dan tujuan organisasi ,serta kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin untuk kepentingan organisasi.

(32)

26

daya, tenaga kerja terhadap output yang dihasilkan oleh kinerja karyawan pada suatu industri.

B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling

a. Populasi

Populasi adalah seluruh subyek atau obyek dengan karakteristik tertentu yang akan diteliti (Burhan Bungin, 2001). (Amiran Yousda dan Zainal Arifin, 1993) menambahkan, populasi sebagai sejumlah kasus yang memenuhi syarat-syarat atau kriteria yang telah di tentukan oleh peneliti. Populasi dalam penelitian ini adalah 102 sales di PT.IJMG Suzuki Surabaya yang memiliki karaktrestik :

1. Berusia 25-30 tahun

2. Terdaftar sebagai sales PT.IJMG Suzuki Surabaya 3. Jenis kelamin laki-laki dan perempuan

4. Sales PT.IJMG Suzuki Surabaya

5. Sales yang aktif di PT.IJMG Suzuki Surabaya.

6. Pendidikan SMP-SMA yang jumlah keseluruhanya ada 102 orang.

b. Sampel

Menurut (Suharsimi Arkunto, 2005) sampel adalah bagian dari populasi (sebagian atau wakil populasi yang diteliti). Sampel penelitian adalah sebagian dari populasi yang diambil sebagai sumber data dan dapat mewakili seluruh populasi. Menurut (Sugiyono, 2011) sampel adalah sebagian dari karakteristik yang dimiliki oleh populasi.

(33)

27

diketahui bahwa jumlah keseluruhan populasi sales PT.IJMG Suzuki Surabaya adalah sebanyak 102 orang maka untuk menentukan sampel penelitian, peneliti menggunakan rumus Slovin

N = 102 ÷ 102 (0,05)2 +1 n = 39,8 dibulatkan menjadi 40

rumus slovin n= jumlah sampel, N= jumlah populasi. jadi jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 40 orang.

c. Teknik Sampling

Tehnik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan probability sampling, yaitu tehnik pengambilan sampel yang memberikan peluang sama bagi setiap anggota populasi (arikunto,2010). Dan memakai jenis simple random sampling yaitu sampel diambil secara acak dengan sederhana.

Cara dalam mengumpulkan sampel adalah, peneliti menyuruh seluruh populasi dalam penelitian ini untuk menulis namanya pada kertas undian, kemudian nama-nama yang terkumpul dikocok dan diambil sebanyak 40 kertas. Dan nama yang keluar tersebut akan dijadikan sampel.

C. Teknik Pengumpulan Data

(34)

28

Adapun pilihan jawaban pernyataan dari setiap aitem adalah (S) Setuju, (SS) Sangat Setuju, (STS) Sangat Tidak Setuju dan (TS) Tidak Setuju dan Ragu- ragu (R). Untuk

pernyataan favorable skor yang diberikan adalah skor 5 untuk jawaban “Sangat Setuju

(SS)”, “skor 4untuk jawaban Setuju (S)”, “skor 3 untuk jawaban Ragu- ragu (R)”, skor 2

untuk jawaban “Tidak Setuju (TS)”, dan skor 1 untuk jawaban “Sangat Tidak Setuju

(STS)”. Sedangkan untuk pernyataann unfavorable skor yang diberikan adalah skor 5

untuk jawaban “Sangat Tidak Setuju (STS)”, skor 4 untuk jawaban “Tidak Setuju (TS)”,

skor 3 untuk jawaban “Ragu- ragu (R)”, skor 2 untuk jawaban “Setuju (S)”dan skor 1

untuk jawaban “Sangat Setuju (SS)”. Peneliti membuat aitem skala berdsarkan aspek dan

indikator dari masing- masing variabel.

a. Skala produktivitas kerja

Skala produktifitas kerja dibuat berdasarkan aspek yang dikemukakan oleh Gilmore yang pernah dipakai penelitian oleh adi suhadi. Dan hasil modifikasi tersebut dilakukan try out untuk menentukan realibilitas.

(35)

29

Table 1. Blue print Skala produktivitas kerja

No Aspek Favorabel Unfavorabel Jumlah

1. Tindakan kontruktif 1,2 3,4 4

2. Percaya pada diri sendiri 5,6 7 3

3. Bertanggung jawab 8 9,10 3

4. Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan 11,12 13,14 4

5. Mempuyai pandangan kedepan 15,16 17,18 4

6. Mampu mengatasi persoaalan dengan

lingkungan yang berubah-ubah

19,20 21,22 4

7. Mempuyai kontrobusi yang positif terhadap lingkunganya (kreatif, imaginative, dan inivatif)

23, 24

25,26 4

8. Memiliki kekuatan untuk untuk mewujudkan potensinya

27, 28

29,30 4

(36)

30

b. Skala komitmen organisasi

Skala komitmen organisasi di buat berdasarkan tiga aspek yaitu Komitmen afektif yaitu (afecctive commitmen), yaitu karyawan yang memiliki keinginan untuk bertahan pada organisasi. komitrmen berkelanjutan yaitu (continue commitmen), yaitu komitmen organisasi yang mengarah pada kecenderungan karyawan untuk ikut serta dalam organisasi. dan komitmen normative (normative commitmen), yaitu perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi dan adanya keterikatan emosional karena secara pribadi mereka memiliki tanggung jawab moral terhadap organisasi. Skala komitmen organisasi ini adalah hasil modifikasi dari skala penelitian yang berjudul hubungan komitmen organisasi terhadap kinerja oleh siti nur aini. Yang kemudian dilakukan try out untuk menentukan realibilitas skala komitmen organisasi.

Table. 2 Blue print skala komitmen organisasi

(37)

(38)

32

D. Validitas dan Relebilitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui seberapa tepat alat ukur mampu melakukan fungsi. Alat ukur yang dapat digunakan dalam pengujian validitas suatu kuesioner adalah angka hasil korelasi antara skor pernyataan dan skor keseluruhan pernyataan responden terhadap informasi dalam kuesioner (Burhan Bungin, 2001). Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. Validitas suatu butir pertanyaan dapat dilihat pada hasil perhitungan SPSS 13.00 dimana skor tiap item akan dikorelasikan dengan skor total.

Tabel 3

Validitas Skala Hubungan komitmen organisasi

(39)

Dari paparan tabel di atas , dapat diketahui nilai aitem valid yang berjumlah 19 aitem, diantaranya nomor

2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,15,18,19,20,21,22,23,24,25,26,27,28 dan 30. Dari 21 item ini akan disusun lagi dan kemudian dijadikan skala penelitian.

Table. 2 Blue print try out skala komitmen organisasi

No Dimensi Indikator Aitem

(40)

34

terbaik bagi perusahaan

UF 4,13,20

2 Keterlibatan dalam organisasi

(41)

(42)

36

Table 1. Blue print try out Skala produktivitas kerja

No Aspek Favourable Unfavorable Jumlah

(43)

37

b. Uji Reliabilitas

Uji reabilitas adalah untuk mengetahui konsistensi atau keteraturan hasil pengukuran suatu instrumen apabila instrumen tersebut digunakan lagi sebagai alat ukur suatu objek atau responden. Hasil uji reabilitas mencerminkan dapat dipercaya dan tidaknya suatu intrumen penelitian berdasarkan tingkat kemantapan dan ketepatan suatu alat ukur dalam ubah

15. Mempuyai kontrobusi yang

positif terhadap

lingkunganya

(kreatif,

imaginative,

dan inivatif)

,24 ,26 2

16. Memiliki kekuatan untuk

untuk

mewujudkan

potensinya

28 29,30 3

(44)

38

pengertian bahwa hasil pengukuran yang didapatkan merupakan ukuran benar dari sesuatu yang diukur (Budi, 2006).

Pengujian reliabilitas menggunakan metode Alpha-Cronbach. Standar yang digunakan dalam menentukan reliabel dan tidaknya suatu instrumen penelitian umumnya adalah perbandingan antara nilai r hitung dengan r tabel pada taraf kepercayaan 95% atau tingkat signifikansi 5%. Apabila dilakukan pengujian reliabilitas dengan metode Alpha Cronbach, maka nilai r hitung diwakili oleh Alpha. Menurut santoso dalam (Budi, 2006), apabila alpha hitung lebih besar daripada r tabel dan alpha hitung bernilai positif, maka suatu instrumen penelitian dapat disebut reliabel.

Tabel 5

Reliabilitas Hubungan komitmen organisasi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.769 21

(45)

39

Tabel 6

Reliabilitas Hubungan produktivitas kerja

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.729 19

Sedangkan untuk hasil uji reliabilitas skala produktivitas kerja didapat nilai alpha 0.729, lebih besar dari nilai 0.25 sehigga skala tersebut dapat dikatkan reliable.

E. Analisis Data

Metode analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah korelasi pearson produck moment dengan menggunakan bantuan program komputer SPSS.

Sebelum data diolah dilakukan uji asumsi, yaitu:

a. Uji normalitas sebaran.

(46)

40

dengan suatu distribusi teoritis tertentu. Data penelitian dapat dikatakan terdistribusi secara normal jika nilai p > 0.05.

b. Uji linearitas hubungan

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah data pada variabel komitmen organisasi dan variabel produktivitas kerja berkorelasi secara linear . Uji linearitas hubungan pada penelitian ini dianalisis dengan menggunakan uji F statistik. Kedua variabel dapat dikatakan berkorelasi secara linear jika nilai p> 0.05 atau nilai F hitung lebih besar dibanding F tabel.

(47)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Subjek

Subjek dalam penelitian ini melibatkan karyawan pada bagian sales di perusahaan Suzuki (PT.IJMG Suzuki). Responden dalam penelitian ini, adalah sebanyak 40 orang dari jumlah total 102 populasi Berikut akan diuraikan gambaran responden dari jenis kelamin,usia dan asal kota.

1. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis kelamin.

Dari 40 responden yang diteliti, terdapat sebanyak 11 responden (65,15%) berjenis kelamin perempuan, sedangkan sisanya 29 responden (34,85%) berjenis kelamin laki-laki. Data tersebut bis dilihat dalam tabel berikut :

Tabel 7

Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Laki-laki 29 72,5%

Perempuan 11 27,5%

2. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia

(48)

42

Tabel 8

Gambaran Subjek Berdasarkan usia

Usia Frekuensi Persentase

<25 tahun 24 60%

>30 tahun 16 40%

3. Gambaran Subjek Berdasarkan Kota

Berdasarkan kota responden ini berasal dari kota dan luar kota surabaya yaitu, dari daerah kota 19 responden (47,5%) dari daerah desa 21 responden (52,5%)

Tabel 9

Gambaran Subjek Berdasarkan Tempat Tinggal

Tempat tinggal Frekuensi Persentse

Kota surabaya 19 47,5%

Luar kota surabaya 21 52,5%

B. Deskripsi dan Reliabilitas Data

1. Deskripsi Data

Berdasarkan perhitungan data yang dilakukan dengan menggunakan program spss 16.0 diperoleh deskripsi statistic sebagai berikut:

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Komitmen 40 70 112 93.20 9.238

Produktifitas 40 72 118 99.98 9.823

Valid N (listwise) 40

(49)

43

skor tertinggi 112 dengan rata-rata 93.20 serta standar deviasi 9.238. Sedangkan pada skala hubungan produktivitas kerja skor terendah adalah 72 dan skor tertinggi 118 dengan rata-rata 99,98 serta standar deviasi 9,823.

Dalam penyajian data, peneliti membuat kategorisasi skor, yang bertujuan menggolongkan responden kepada 3 kategori yaitu rendah, sedang dan tinggi. Skor rendah didapat jika harga responden kurang dari harga rata-rata dikurangi standar deviasi (X<M-Sd), harga tinggi didapat jika harga responden lebih dari harga rata-rata ditambah standar deviasi (X>M+Sd) sedangkan harga sedang diperoleh jika harga responden berada diantara harga rendah dan tinggi (M-Sd) < X < (M+Sd). Untuk lebih jelasnya dapat dilihat ditabel berikut :

a. Gambaran Penyajian Data Komitmen organisasi

Tabel 10

Tabel Interpretasi Penyajian skor komitmen organisasi

Kategori Harga Angka

Rendah (X<M-Sd) X<83,96

Sedang (M-Sd) < X < (M+Sd) 83,96 < X < 102,44

Tinggi (X>M+Sd) X>102,44

(50)

44

Tabel 11

Tabel Pengkategorian Skor Responden komitmen organisasi

Kategori Frekuensi Persentase

Rendah

Dari tabel diatas diketahui bahwa tingkat komitmen organisasi responden mayoritas berada pada tingkat sedang yaitu sebanyak 28 responden, 5 responden ditingkat rendah dan 7 responden pada tingkat komitmen organisasi tinggi.

b. Gambaran Penyajian Data produktivitas kerja

Tabel 12

Tabel Interpretasi Penyajian Skor produktivitas kerja

Kategori Harga Angka

Rendah (X<M-Sd) X<90,15

Sedang (M-Sd) < X < (M+Sd) 90,15 < X < 109,8

Tinggi (X>M+Sd) X>109,8

(51)

45

Tabel 13

Tabel Pengkategorian Skor Responden produktivitas kerja

Kategori Frekuensi Persentase

Rendah

Dari tabel diatas diketahui bahwa tingkat hubungan produktivitas kerja responden mayoritas berada pada tingkat sedang yaitu sebanyak 26 responden, 5 responden ditingkat rendah dan 9 responden pada tingkat produktivitas tinggi tinggi.

2. Reliabilitas data

Untuk mengetahui relibilitas data menggunakan aplikasi SPSS 16.0 dan diperoleh hasil sebagai berikut :

a. Reliabilitas Data

Pengujian reliabilitas aitem-aitem valid dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analisis varians Alpha Cronbach dengan bantuan SPSS 16.0. Dapat dikatakan reliable jika harga Alpha

Cronbach’s lebih besar dari r tabel. Melihat patokan pada r tabel dengan

(52)

46

Tabel 14

Tabel Reliabilitas komitmen organisasi

Cronbach’s Alpha N of Item

(53)

Dari paparan hasil SPSS diatas dapat diambil kesimpulan bahwa

harga Cronbach’s Alpha sebesar 0,692 lebih dari 0,312 sehingga dapat

dikatakan jika skala pada final tes ini reliable. Pada norma Guildford berada pada ketegori reliable.

b. Reliabilitas Data produktivitas kerja

Tabel 15

Tabel Reliabilitas produktivitas kerja

Cronbach’s Alpha N of Item

(54)

Dari paparan hasil SPSS diatas dapat diambil kesimpulan bahwa

Cronbach’s Alpha sebesar 0,729 lebih dari 0,312 sehingga dapat

disimpulkan bahwa skala pada final tes ini reliable. Dan jika dilihat pada norma reliabilitas Guildford maka 0,729 berada pada kategori cukup reliable.

Dengan melihat hasil diatas, demikian pada kedua skala yang diapakai dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa keduanya reliable.

C. Hasil Penelitian

(55)

49

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya sebaran skor variabel penelitian. Data dari variabel penelitian diuji normalitas sebarannya dengan menggunakan program SPSS (Statistical Package for Social Science) for Windows release 16,0 yaitu dengan uji Kolmogorof-Smirnov, data yang dihasilkan adalah sebagai berikut :

Tabel 16

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 40

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 6.50948999

Most Extreme Differences Absolute .078

Positive .062

Negative -.078

Kolmogorov-Smirnov Z .491

Asymp. Sig. (2-tailed) .970

a. Test distribution is Normal.

Pengambilan keputusan dengan cara, apabila harga signifikansi lebih dari 0,05 maka data normal, dan apabila signifikansi kurang dari 0,05 maka data tidak normal. Dari paparan data diatas diketahui harga signifikansi adalah 0,97 lebih besar dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.

2. Uji Linieritas

(56)

50

Data dari variabel penelitian ini menggunakan program SPSS (Statistical Package for Social Science) for Windows release 16,0. Hasilnya adalah sebagai berikut :

Uji linearitas hubungan pada penelitian ini dianalisis dengan menggunakan uji F statistik. Kedua variabel dapat dikatakan berkorelasi secara linear jika harga signifikansi > 0.05 atau harga F hitung lebih besar dibanding F tabel.

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa harga signifikansi adalah 0.178 lebih besar dari 0,05 sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa data tersebut terdapat hubungan linier.

3. Uji Korelasi Product Moment

(57)

51

Tabel 18

Tabel Hasil Korelasi Product Moment Correlations

Komitmen organisasi Produktivitas kerja

KOMIT

Pearson Correlation 1 .592**

Sig. (2-tailed) .000

N 40 40

PRODUK

Pearson Correlation .592** 1

Sig. (2-tailed) .000

N 40 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Dari paparan diatas dapat diketahui bahwa harga korelasi 0.592, sementara r tabel pada taraf signifikansi 5% dengan N=40 adalah 0,312. Sehingga, 0,592 lebih besar dari pada 0,312 artinya terdapat hubungan antara variabel komitmen organisasi dan produktivitas kerja sedangkan 0,592 yang memiliki harga positif dapat menunjukan bahwa hubungan kedua variabel positif. Selain itu nilai signifikasi pada uji product moment adalah 0,000 lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat diartikan memiliki hubungan yang signifikan antara kedua variabel adapun hipotesis yang diajukan:

Hipotesis kerja (Ha): Terdapat hubungan yang signifikan antara hubungan komitmen organisasi dengan produktivitas kerja. Hipotesis Null (Ho) : Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara

hubungan komitmen organisasi dengan produktivitas kerja.

(58)

52

D. Pembahasan

Setelah melakukan uji korelasi menggunakan Product Moment maka diketahui bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi dengan produktivitas kerja yaitu sebesar 0,592 dan dapat pula dikatakan komitmen memberikan sumbangan efektif sebesar 48,7% atau ada sekitar 51,3% faktor lain yang belum diungkap dalam penelitian ini. Yaitu keinginan, kemauan, keyakinan.

Menurut Northcraft and Neale (1990) Komitmen merupakan sikap loyal pekerja kepada organisasinya dan suatu proses terus menerus dimana pekerja tersebut berpartisipasi untuk perbaikan dan keberhasilan organisasi. Komitmen pekerja terhadap organisasi dibedakan oleh variabel yang bersifat pribadi (umur, masa kerja. dan lain-lain) dan organisasi (desain pekerjaan dan gaya kepemimpinan).

Menurut Robbins and Judge (2011),bahwa, Komitmen terhadap perusahaan lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai perusahaan dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan perusahaan demi pencapaian tujuan. Komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap perusahaan, keterlibatan dalam pekerjaan supaya lebih meningkatkan produktivitas kerjanya.

(59)

53

untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Masih banyak faktor lain yang tidak diungkap dalam konteks penelitian ini.

Menurut Allen dan Meyer komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan berpartisipasi dan mengupayakan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi dan keinginan untuk mempertahankan kedudukannya di dalam organisasi karena karyawan memiliki keterlibatan yang sama dengan organisasi, komitmen terhadap organisasi ditunjukan karyawan dengan cara menjadi keterlibatan organisasi, memiliki keinginan berada di organisasi, dan memiliki rasa keterikatan terhadap pekerjaan. Komitmen yang dilakukan oleh karyawan terhadap organisasi adalah sebuah refleksi perasaan seseorang terhadap organisasinya, pengakuan tentang harga yang harus dibayar bila meninggalkan organisasi dan tanggung jawab moral untuk tetap berada dalam organisasi (Allen dan Meyer, 1991).

Komitmen organisasi merupakan “the degree to which an employee identifies with a particular organization and its goals and wishes to maintain membership in the

organization” (Robbins and Judge, 2011). Komitmen terhadap perusahaan lebih dari

(60)

54

merupakan sikap loyal pekerja kepada organisasinya dan suatu proses terus menerus dimana pekerja tersebut berpartisipasi untuk perbaikan dan keberhasilan organisasi. Komitmen pekerja terhadap organisasi dibedakan oleh variabel yang bersifat pribadi (umur, masa kerja. dan lain-lain) dan organisasi (desain pekerjaan dan gaya kepemimpinan).

Menurut Mowday dan Steers (2007), menyatakan karyawan yang memiliki komitmen tinggi pada organisasi akan lebih termotivasi untuk hadir dalam organisasi dan berusaha mencapai tujuan organisasi karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi cenderung lebih stabil dan produktif sehingga lebih menguntungkan organisasi.

Sedangkan menurut Martinko (1979), mengemukakan 5 prinsip dalam meningkatkan komitmen organisasi, yaitu komitmen individu, komunikasi, misi, keadilan organisasi ,perkembangan karyawan ,dan rasa komunitas.

SDM merupakan aset yang berperan penting dalam menempatkan keunggulan bersaing melalui kuantitas dan kualitas kinerja, produktivitas, serta kemampuan dalam memecahkan masalah. Permasalahan manajemen sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja kerja harus dihadapi perusahaan, agar perusahaan dapat bersaing serta unggul di dunia bisnis otomotif, oleh karena itu memahami faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja merupakan syarat penting dalam membangun dan merancang sumber daya manusia yang lebih baik. Kinerja atau Performance.

(61)

55

kontruktif, percaya diri, bertanggung jawab, memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan, mempuyai pandangan ke depan, mampu mengatasi peroalan dengan lingkungan yang berubah-ubah, mempuyai kontrobusi yang positif terhadap lingkunganya (kreatif,imaginative, dan inivatif, memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya.

Sedarmayanti (2009) bahwa Produktivitas memiliki dua dimensi, yaitu efektifitas dan efisiensi. Dimensi efektifitas berkaitan dengan pencapain hasil kerja yang maksimal, dalam arti pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu.Sedangkan dimensi efisiensi berkaitan dengan upaya membandingkan masukan dengan realisasi penggunaanya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.Dari pengertian tersebut produktivitas kerja pada penelitian adalah pendayagunaan sumber daya (manusia dan material, metode dan cara kerja,volume dan beban kerja, serta waktu yang digunakan secara efektif dan efisien.

Anggota organisasi yang berkomitmen terhadap organisasinya mungkin saja mengembangkan pola pandang yang lebih positifterhadap organisasi dan de ngan senang hati tanpapaksaan mengeluarkan energi ekstra demikepentingan organisasi (Anik dan Arifuddin,2003). Hal tersebut menunjukkan bahwakomitmen organisasional memiliki arti yang lebihdari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkanhubungan aktif dan keinginan karyawan untukmemberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya.

(62)

56

demikian, pertumbuhan dan produktivitas bukan dua hal terpisah atau memiliki hubungan satu arah, melainkan keduanya adalah tergantung dengan pola hubungan yang dinamis.

Di bidang industri, produktivitas mempuyai ukuran yang relative nilai atau ukuran yang ditampilkan oleh daya produksi,yaitu sebagai campuran dari produksi dan aktivitas (Ravianto, 2002).

Gilmore menyatakan bahwa orang yang produktif adalah orang yang memiliki kontribusi positif pada diri seseorang terhadap lingkunganya dimana dia berada. (Sedarmayati, 2009)

Menurut (Kusriyanto, 1990), mengemukakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu, peran serta tenaga kerja di sini adalah penggunaan sumber daya produktivitas. Berdasarkan evaluasi ekonomi terhadap kinerja yang dicapai dalam proses produksi,produktivitas, efisiensi, dan efektivitas merupakan kriteria yang paling sering dipakai dalam bidang ekonomi. Efisiensi dan efektivitas seringkali dianggap sebagai suatu yan saling berhubungan tetapi secara konsep keduanya sebenarnya berbeda. Pengertian efisiensi dipahami sebagai aktivitas yang dapat menghasilkan output dengan menggunakan minimum input (Anthony, 1965).

Menurut Hahn (2009 ) komitmen merupakan kapasitas total untuk cara-cara yang sesuai

dengan tujuan dan Komitmen organisasi secara umum dipahami sebagai ikatan kejiwaan

(63)

57

Anggota organisasi yang berkomitmen terhadap organisasinya mungkin saja mengembangkan pola pandang pentingan organisasi.

Komitmen organisasi dalam konteks penelitian ini sebagai keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi, kepercayaan dan penerimaan akan nilai-nilai dan tujuan organisasi ,serta kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin untuk kepentingan organisasi, dan karyawan yang berkomitmen pada oerganisasi lebih cenderung meningkatkan produktivitas kerjanya.

(Stoner, 1991), mengemukakan bahwa ,meningkatkat produktivitas bukan pada pemutakhiran peralatan, akan tetapi pada pengembangan karyawan yang paling utama.

(64)

58

Cohen (1992) melakukan metaanalisis anteseden komitmen organisasi pada dua

kelompok pekerjaan yang utama, yaitu pekerja ketrampilan (tidak trampil, semi‐trampil,

dan trampil) dan pekerja kantor (profesional, semiprofesional, dan non‐profesional).

Yang dimaksud dengan anteseden adalah personal (usia, lama kerja, dan pendidikan) dan

hal‐hal yang berkaitan dengan peran, (konflik peran, kekaburan peran, otonomi, dan

komunikasi).

Sedangkan menurut Ervianto, (2004) mendefinisikan sebagai rasio antara output dengan input, atau rasio hasil produksi dengan total sumber daya yang digunakan. Jadi definisi produktivitas bukanlah hanya satu masalah teknis maupun manajerial tetapi merupakan satu masalah yang kompleks, yang semakin berbeda tujuannya semakin berbeda dengan definisi produktivitasnya.

Dari berberapa uraian teori parah tokoh diatas dapat ditegaskan bahwa produktivitas kerja dalam bentuk penelitian ini adalah hasil atau ukuran yang menjadi pembanding antara input seperti sumber daya, tenaga kerja terhadap output yang dihasilkan oleh kinerja karyawan pada suatu industri seperti tindakan kontruktif, percaya diri, bertanggung jawab, memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan, mempuyai pandangan ke depan, mampu mengatasi peroalan dengan lingkungan yang berubah-ubah, mempuyai kontrobusi yang positif terhadap lingkunganya, memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya.

(65)

59

Produktivitas kerja dilakukan dalam rangka meningkatkan penjualan dalam perusahaannya, sehingga dapat diasumsikan komitmen memegang peranan dalam hal ini atau komitmen organisasi merupakan salah satu faktor predictor kuat dalam meningkatkat produktivitas kerja.

(66)

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Dari hasil penelitian disimpulkan bahwa nilai korelasi pada uji product moment menunjukkan harga yang lebih besar dari nilai r table, disimpulkan bahwa hipotesis alternative diterima, sedangkan hipotesis null yang ditolak. Artinya terdapat hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi dengan produktivitas kerja pada sales PT.IJMG Suzuki Surabaya. semakin positif komitmen organisasi maka produktivitas kerja akan semakin meningkat, sebaliknya semakin negative komitmen organisasi maka produktivitas kerja akan semakin rendah.

B. . SARAN

Penulis menyadari bahwa penelitian ini banyak memiliki kekurangan dan kelemehan, oleh karena itu diharapkan untuk para peneliti selanjutnya yang memiliki tema yang sama disarankan untuk dapat menutupi kekurangan dan kelemahan dalam penelitianm ini. Beberapa hal yang dapat dipertimbangkan untuk saran teoritis dan praktis sebagai berikut :

1. Peneliti selanjutnya

(67)

61

2. Saran untuk sales/marketing perusahaan

Diharapkan setelah penelitian ini para sales/marketing perusahaan lebih meningkatkan produktivitas kerjanya, memberikan kontribusi bagi perusahaan dalam mengevaluasi komitmen organisasi dan produktivitas kerja sales di perusahaannya.

(68)

DAFTAR PUSTAKA

Allen. N. J. dan Mayer, J.P.(1991), the measurement and anteced of the organization. Jurnal of occupational psychology.

Anik, Sri dan Ariffudin, 2003, “Analisis PengaruhKomitmen Organisasi dan Keterlibatan

Kerja terhadap Hubungan antara Etika Kerja Islam dengan Sikap Perubahan

Organisasi”,JAAI , 7(2): 159-182

Anoraga pandji. 1992. Psikologi kepemimpinan, Jakarta rhenika cipta.

Anthony. and Fullchis. 1965. “Analisa Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Pengaruhnya pada Kinerja Karyawan”, Arthavidya, 8(1): 155-162 Arikunto Suharsimi. 2010. Manejemen penelitian Jakarta : Rineka Cipta. Arikunto.

Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian. Jakarta : Cipta.

Baron, R. A and Greenberg, J. (2003). Behavior in organization : understanding and managing the human side work 8ed. New Jersey : Prentice Hall.

Bernadi and russel. 1993 commitment performance and productively in public organization. jurnal Public productivity management review summer.

Ervianto, wolfram, 2004, teori aplikasi manejemen, yogjakarta.bumi aksara chipta. Hahn Buzzell, S. 1999, The Impact of Self-Efficacy on Stressors Strain Relations;

Coping Style as an Explanatory Mechanism, Journal of Psychology, Vol.86. No. 3:401-409.

Jaros, D. Kurniawan, F, L, (1993), menejemen strategi, dalam organisasi . Jakarta.

Kusriyanto Garda, 2003. Riset Sumber daya Manusia. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.

Luthans, F dan M.J Martino. 1979 : the practi of supervision and management New York, Mc Graw Hill.

Mowday, R.T, Porter. LW dan Steers.R.M 1982 Employee-Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism and Turn Over, New York, Academic Press.

Northcraft, G. B., and Neale, M. A. (1994). Organizational behavior : a management challenge fort worth. TX : Dryden Press.

Ravianto. J. 2002. Produktivitas dan pengukuran yogjakarta : lembaga sarana informasi usaha dan produktivitas.

(69)

Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge, 2008, Perilaku Organisasi, Edisi 12 Jilid 1 dan 2, Jakarta: Salemba Empat.

Robbins, Stephen P., dan Timothy A. Judge. 2011. Organizational Behavior. Boston: Pearson

Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Bandung : CV. Mondar Maju.

Siagan, Sondang P, 1995. Sumber daya manejemen manusia. Jakarta : bumi aksara. Siti nur aini, 2011, hubungan komitmen organisasi terhadap kinerja.

Stoner, and Lynn McFarlane, 2009, The Moderating Effects of Organizational Culture on the Relationships between Leadership Behaviour and Organizational Commitment and between Organizational Commitment and Job Satisfaction, and Performance, Leadershipand Organization Development Journal, 30(1): 53-86. Suhadi adi, 2010, hubungan tingkat keberagamaan dengan produktivitas kerja karyawan. Tarwaka, Solichul dan Lilik sudiajeng, 2004, ergonomic untuk kesehatan, keselamatan

kerja dan produktivitas, unikka pres, Surakarta .

Van Grembergen W, & Van Bruggen R. (1997). Measuring and Improvi.

Waryuanto, Achmad, 2011, Maret, pengaruh aspek-aspek manejemen sumber daya manusia.