BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Kinerja ( PERFORMANCE ) merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan pekerjaan atau tugas, seseorang dituntut memiliki kesediaan bekerja dan tingkat kompetensi ( SKILL ) tertentu. Motivasi dapat memacu individu untuk bekerja keras untuk mencapai tujuan mereka. Motivasi kerja individu sangat dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti : rasa aman dalam bekerja, kompensasi yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja, dan perlakuan yang adil dari manajemen. Kemampuan seseorang sangat dipengaruhi oleh keahlian / ketrampilan teknis ( Skill ) dan kemampuan non teknis yang bersifat individual ( ability ), pengetahuan ( KNOWLEDGE ) terkait dengan pekerjaan atau tugas yang dilaksanakan.
Di masa reformasi sekarang ini, satuan kerja / instansi dituntut untuk menerapkan transparansi serta melaksanakan kepemerintahan yang baik dan bersih ( Good Corporate Governance ). Dalam pelaksanaannya, setiap instansi pemerintah dalam tingkatan eselon II diwajibkan untuk menyusun laporan kinerja instansi pemerintah ( LAKIP ) yang berisi capain kinerja instansi atas pelaksanaan rencana kerja ( Renja ) tahunan yang merupakan penjabaran tahunan atas Rencana Kerja Strategis ( Renstra ). Dari LAKIP tersebut akan terlihat seberapa tingkat keberhasilan atau capaian kinerja dari setiap kegiatan dan capaian kinerja atas sasaran yang telah ditetapkan.
Keberhasilan kegiatan dan pencapaian sasaran sangat dipengaruhi oleh kinerja individu atau tim yang melaksanakan pekerjaan atau penugasan
karena kinerja satuan kerja atau instansi pada hakekatnya merupakan kumpulan dari kinerja individu atau tim yang melaksanakan seluruh kegiatan organisasi.
Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan ( BPKP ) sebagai salah satu aparat pengawasan instansi pemerintah dituntut untuk menghasilkan kinerja yang baik khususnya hasil audit yang tertuang dalam Laporan Hasil Audit ( LHA ) baik menyangkut kualitas maupun ketepatan / kecepatan waktu penyelesaian LHA. Untuk mewujudkan hal tersebut perlu didukung dengan SDM yang handal, professional dan bekerja dengan motivasi tinggi. Selain itu, juga didukung dengan kebijakan kompensasi atau imbalan (reward ) yang diberikan karena hal tersebut berpengaruh pada motivasi. Namun demikian, sebagai instansi pemerintah tentu saja kebijakan kompensasi ditentukan oleh pemerintah / pusat.
Jumlah dan rincian SDM Perwakilan BPKP Provinsi Lampung ( Perwakilan ) menurut Jabatan Fungsional dan tingkat pendidikan per 31 Desember 2003 dan 2004 sebagai berikut:
JABATAN 2003 2004
1 Auditor Ahli Madya
10 11
2 Auditor Ahli Muda
11 11
3 Auditor Ahli Pratama
46 44
Jumlah Auditor Ahli
67 66
1 Auditor Trampil Penyelia
7 11
2 Auditor Trampil Pelaksana Lanjutan
17 13
3 Auditor Trampil Pelaksana
9 8
Jumlah Auditor Trampil
33 32
Jumlah
Tingkat Pendidikan 2003 2004 Strata Dua ( S2 ) 5 5 Starata Satu ( S1) 20 22 Diploma IV ( D IV ) 46 43
Diploma III / II / I ( D III/II/I )
28 27
SLTA
1 1
Jumlah 100 98
Dengan jumlah dan kualitas SDM tersebut di atas, perwakilan dituntut untuk melakukan kegiatan pengawasan yang cukup padat seperti terlihat berikut :
No Uraian Kegiatan Input ( SDM --> HP ) Penugasan Target Realisasi Target Realisasi
A Koordinasai dan Penyusunan
Perencanaan Pengawasan 585 277 20 39
B Audit Investigasi 2.234 1.950 29 55
C Audit Umum / Operasional 11.317 7.695 209 171
D Kegiatan Evaluasi 2.578 1.455 50 30
E Kegiatan Asistensi / Bimbingan
Teknis 3.883 7.124 32 33 F Kegiatan Sosialisasi 1.060 117 15 8 G Kegiatan Pengembangan SDM 3.388 1.207 64 63 Jumlah 25.045 19.825 419 399 Posisi SDM Per 1-1-2004 100 Posisi SDM per 31-12-2004 98 Rata-rata SDM Tersedia 99
Hari Pemeriksaan ( HP ) Tersedia Per Tahun / PFA 237
Jumlah HP Tersedia 23.463
Prosentase HP Terhadap HP
Tersedia 106,74 84,49
Dari data tersebut terlihat bahwa rencana beban kerja perwakilan adalah 419 penugasan dengan target penggunaan HP sebanyak 25.045 HP atau 106,74 % dari HP tersedia sebanyak 23.463 HP. Dengan jumlah PFA sebanyak 98 orang dan rata-rata per penugasan sebanyak 4 PFA dengan HP penugasan selama 20 HP, maka target rata-rata beban penugasan PFA
per bulan sebanyak 1, 7 penugasan per PFA per bulan atau antara 1 sampai dengan 2 penugasan per bulan.
Jika dikaitkan dengan realisasi penugasan sebanyak 399 penugasan maka rata-rata beban penugasan PFA per bulan sebanyak 1, 6 penugasan per PFA per bulan atau antara 1 sampai dengan 2 penugasan per bulan. Dengan demikian dalam bulan tertentu seorang PFA akan mengalami penumpukan penugasan namun demikian realisasi HP yang dipakai jumlahnya tetap atau tidak bertambah.
Kondisi tersebut menuntut penambahan jam kerja atau lembur, efektivitas kerja dan peningkatan kecepatan penyelesaian tanpa mengurangi kualitas hasil penugasan. Dalam hal ini, motivasi kerja atau dedikasi dan integritas PFA turut mempengaruhi kelancaran dan kesuksesan penugasan. Di satu sisi, PFA dituntut percepatan waktu dan peningkatan kualitas hasil namun demikian kondisi tersebut tidak diikuti dengan peningkatan imbalan mengingat dalam pegawai negeri sipil ( PNS ) tidak berlaku pemberian imbalan dengan mengacu pada output hasil tetapi hanya mendapatkan imbalan tetap berupa gaji dan tunjangan tertentu.
Bagaimana pengaruh keterbatasan kebijakan kompensasi, kecukupan jumlah dan tingkat kompetensi SDM , serta motivasi kerja PFA terhadap kinerja penugasan pengawasan menjadi hal yang menarik untuk dilakukan penelitian. Dengan mengetahui persepsi PFA terhadap hubungan Kompetensi , Pengetahuan , dan Motivasi terhadap Kinerja akan diperoleh masukan bagi Kepala Perwakilan untuk mengambil langkah perbaikan dalam upaya peningkatan kinerja PFA.
Dengan mengacu pada uraian tersebut di atas, judul penelitian ini adalah “ Analisis Pengaruh Hubungan Antara KOMPETENSI, PENGETAHUAN, dan MOTIVASI Terhadap KINERJA Pejabat Fungsional Auditor ( PFA ) pada Perwakilan BPKP Provinsi Lampung “.
B. Pembatasan Masalah
Penelitian ini akan membahas bagaimana persepsi PFA terhadap faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja individu, yaitu pengaruh hubungan antara KOMPETENSI, PENGETAHUAN, MOTIVASI terhadap KINERJA khususnya dalam pekerjaan atau penugasan audit .
Pertimbangan pemilihan penggunaan persepsi PFA antara lain :
1. Penggunaan data riil atas pengaruh KOMPETENSI, PENGETAHUAN, MOTIVASI terhadap KINERJA sulit diperoleh. Hal tersebut disebabkan belum adanya media pengukuran tingkat KOMPETENSI, PENGETAHUAN, MOTIVASI serta belum diterapkannya analisis pengaruh ketiga faktor tersebut terhadap kinerja individu dalam manajemen sumber daya manusia ( SDM ) di Instansi Pemerintah.
2. Penggunaan persepsi PFA lebih mudah diterapkan. Selain itu, dengan mengetahui persepsi pegawai diharapkan pihak manajemen / pimpinan Satuan Kerja Instansi dapat memperoleh umpan balik dalam pengambilan keputusan atau pengelolaan SDM di Instansinya.
Objek penelitian adalah PFA Perwakilan BPKP Provinsi Lampung. Pertimbangan pemilihan objek antara lain adalah besaran jumlah PFA dalam satu instansi pengawasan, homogenitas latar belakang pendidikan PFA ( jurusan akuntansi dan manajemen ) serta ruang lingkup penugasan yang relatif lebih besar serta variasi jenis pemeriksaan yang dilakukan lebih banyak dibandingkan dengan Instansi Aparat Pengawasan Instansi Pemerintah ( APIP ) lain di Provinsi Lampung. Selain itu, peneliti juga mempertimbangkan faktor keterbatasan waktu , biaya dan kemungkinan adanya kendala lain apabila objek penelitian dilakukan di luar Provinsi Lampung.
C. Permasalahan
Dari latar belakang dan pembatasan masalah seperti diuraikan di atas, permasalahan yang akan dilakukan penelitian adalah:
1. Bagaimana pengaruh keahlian / ketrampilan teknis ( skill ) dan kecakapan individual ( ability ) berpengaruh terhadap kemampuan individu ( KOMPETENSI ).
2. Bagaimana pengaruh imbalan ( penghasilan ) baik dalam bentuk kompensasi langsung ( Cash ) dan tidak langsung ( Benefit and
Services ) serta bentuk bersifat relasional ( Relation ) terhadap
motivasi kerja individu / tim ( MOTIVASI ).
3. Bagaimana pengaruh pemahaman kegiatan yang diaudit ( Principle ),
kejadian / peristiwa yang terjadi ( Fact ), prosedur kegiatan
( procedures ), serta kebijakan dan peraturan perundang-undangan
yang mengatur kegiatan yang diaudit terhadap pengetahuan auditor
( PENGETAHUAN ).
4. Bagaimana pengaruh KOMPETENSI, PENGETAHUAN, dan MOTIVASI terhadap Kinerja ( KINERJA ) individu / tim.
D. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk :
1. Mengetahui bagaimana persepsi PFA BPKP tentang pengaruh :
a. Keahlian / ketrampilan teknis ( skill ) dan kecakapan individual ( ability ) terhadap kompetensi individu ( KOMPETENSI ).
b. Imbalan ( penghasilan ) baik dalam bentuk kompensasi langsung ( Cash ) dan tidak langsung ( Benefit and Services ) serta bentuk yang bersifat relasional ( Relation ) terhadap motivasi kerja individu / tim ( MOTIVASI ).
c. Pemahaman kegiatan yang diaudit ( Principle ), kejadian / peristiwa yang terjadi ( Fact ), prosedur kegiatan ( procedures ), serta kebijakan dan peraturan perundang-undangan yang mengatur
kegiatan yang diaudit terhadap pengetahuan auditor
(PENGETAHUAN).
d. KOMPETENSI, PENGETAHUAN, dan MOTIVASI terhadap Kinerja ( KINERJA ) individu / tim.
E. Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran berupa rekomendasi konstruktif kepada Kepala Perwakilan berkaitan dengan permasalahan kinerja indvidu / tim dengan mengacu pada hasil penelitian.
F. Kerangka Pemikiran
Kinerja organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu / tim dalam setiap pelaksanaan penugasan. Kinerja individu terkait erat dengan tingkat kompetensi, pengetahuan serta motivasi kerja individu. Semakin tinggi kompetensi dan motivasi serta luasnya pengetahuan seseorang semakin tinggi pula kinerjanya.
Kompetensi individu dapat dilihat dari tingkat pendidikan, pengalaman kerja serta pelatihan yang pernah diikuti. Kecakapan individual seperti kecakapan dalam berkomunikasi, bekerja sama, memimpin tim, memotivasi, dan kecakapan menganalisis mempunyai pengaruh yang cukup tinggi dalam mendukung kompetensi individu.
Selain itu, seorang auditor juga dituntut untuk memiliki pengetahuan yang memadai tentang kegiatan utama objek yang diperiksa dan hal terkait seperti kebijakan, prosedur serta peraturan internal maupun eksternal yang mengatur pelaksanaan kegiatan. Perolehan pengetahuan yang memadai dipengaruhi oleh besaran dan kompleksitas, keunikan / kekhususan serta tingkat teknologi yang digunakan dalam pelaksanaan kegiatan objek yang diperiksa.
Motivasi kerja dalam beberapa kasus dipengaruhi oleh imbalan yang diharapkan dan diterima sebagai imbalan kerja. Bagaimana individu memandang besaran dan bentuk imbalan yang diterima dipengaruhi oleh tingkatan pemenuhan kebutuhan individu. Sebagian individu termotivasi dengan imbalan dalam bentuk uang. Namun demikian, uang bagi individu tertentu tidaklah begitu penting. Baginya imbalan bersifat relasional ataupun kebutuhan pemenuhan aktualisasi diri lebih diutamakan.
PFA dengan status kepegawaian sebagai PNS dengan penghasilan yang diterima sama dengan standar fasilitas PNS lainnya dengan jenis pekerjaan yang menuntut keahlian khusus sangat rentan terhadap godaan tindakan KKN dengan pihak objek yang diperiksa. Penghasilan yang jauh lebih rendah dibanding profesi sejenis yang bergerak di swasta ( jasa konsultan / audit ) serta fasilitas lain yang kurang memadai sangat berpotensi bagi penurunan tingkat motivasi kerja seseorang.
Dalam upaya pencapaian kinerja pimpinan organisasi menghadapi permasalahan yaitu adanya tuntutan pelaksanaan beban kerja yang cukup tinggi namun kurang diimbangi dengan pemberian imbalan yang memadai kepada pegawai. Dilain pihak, individu dituntut untuk meningkatkan kompetensi dan pengetahuan namun tidak diimbangi dengan fasilitas dan kesempatan pelatihan dan pendidikan yang cukup. Selain itu, dedikasi kerja dituntut tinggi tetapi tidak diikuti dengan pemberian imbalan / kompensasi yang memadai.
Terkait dengan ruang lingkup kerja PFA yaitu penugasan pengawasan / audit, permasalahan yang timbul adalah apakah kinerja PFA akan terpengaruh dengan kondisi tersebut di atas. Bagaimana persepsi PFA atas faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seperti kompetensi, pengetahuan dan motivasi terhadap kinerja PFA yaitu ketepatan waktu penyelesain laporan dan kualtas hasil pemeriksaan.
Dengan mengetahui bagaimana persepsi PFA terhadap permasalahan tersebut diharapkan pimpinan organisasi dapat mengambil tindakan konstruktif dalam upaya perbaikan pencapaian kinerja individu dan organisasi.
G. Hipotesis
Berdasarkan masalah dan tujuan yang diinginkan maka dapatlah dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
1. Keahlian / ketrampilan teknis ( skill ) dan kecakapan individual ( ability ) berpengaruh secara positif terhadap kompetensi individu ( KOMPETENSI ).
2. Pemahaman kegiatan yang diaudit ( Principle ), kejadian / peristiwa yang terjadi ( Fact ), prosedur kegiatan ( procedures ), serta kebijakan dan peraturan perundang-undangan yang mengatur kegiatan yang
diaudit berpengaruh positif terhadap pengetahuan auditor
( PENGETAHUAN ).
3. Imbalan ( penghasilan ) baik dalam bentuk kompensasi langsung ( Cash ) dan tidak langsung ( Benefit and Services ) serta bentuk yang
bersifat relasional ( Relation ) berpengaruh positif terhadap motivasi kerja individu / tim ( MOTIVASI ).
4. KOMPETENSI, PENGETAHUAN, dan MOTIVASI berpengaruh positif terhadap KINERJA individu / tim.
