71 BAB IV
HASIL PENELITIAN, PEMBAHASAN, DAN PEMECAHAN MASALAH
4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah Organisasi
PT Indonesia power merupakan salah satu Anak Perusahaan yang sepenuhnya dimiliki oleh PT PLN (Persero). PT Indonesia power (selanjutnya disebut sebagai “Perusahaan“) sebelumnya bernama PT PLN Pembangkitan Tenaga Listrik Jawa Bali I (PLN PJB I) dan didirikan pada tanggal 3 Oktober 1995 sebagai langkah untuk memulai kemandirian bisnis sektor pembangkitan tenaga listrik di Indonesia. Pada tanggal 3 Oktober 2000, nama PT PLN Pembangkitan Tenaga Listrik Jawa Bali I (PLN PJB I) secara resmi berubah menjadi PT Indonesia power. Saat ini, Perusahaan memfokuskan kegiatan usahanya sebagai penyedia tenaga listrik dengan mengoperasikan pembangkit yang tersebar di Jawa Bali dengan total kapasitas sebesar 8.996 MW, produksi sekitar 43 TWh dan pangsa pasar perusahaan sekitar 35% di tahun 2009. Selain itu, Perusahaan mengoperasikan dua pembangkit dengan kapasitas gabungan sebesar 62 MW di luar Jawa Bali. Pembangkit milik Perusahaan terdiri dari berbagai jenis/tipe dan bahan bakar, dimana PLTU dan PLTGU menyumbang sekitar 73% dari total kapasitas terpasang Perusahaan, yang dalam hal ini termasuk pembangkit terbesar milik Perusahaan yaitu PLTU Suralaya, sedangkan sisa dari total kapasitas terpasang Perusahaan terdiri dari beberapa pembangkit PLTA, PLTP, PLTG dan PLTD dengan
skala lebih kecil. Pembangkit Perusahaan terbagi menjadi 8 Unit Bisnis Pembangkitan (UBP), yaitu: UBP Suralaya, UBP Priok, UBP Saguling, UBP Kamojang, UBP Mrica, UBP Semarang, UBP Perak Grati, dan UBP Bali. Untuk menunjang pemeliharaan mesin pembangkit, Perusahaan memiliki Unit Bisnis Pemeliharaan (UBH). Selain menjadi penyedia tenaga listrik, sesuai dengan amanat Pemegang Saham, Perusahaan juga melakukan usaha di bidang penyedia jasa Operation & Maintenance (O&M) dan mulai dirintis pada tahun 2009. Adapun Pembangkit yang menggunakan jasa O&M dari Perusahaan antara lain PLTU Labuan, PLTU Banten 1 Suralaya, PLTU Pelabuhan Ratu, dan PLTU Lontar. Disamping itu, Perusahaan juga memiliki tiga Anak Perusahaan, PT Cogindo Daya Bersama yang didirikan tahun 1999 dengan kepemilikan 100%, bergerak di bidang usaha pengoperasian cogeneration, jasa pemeliharaan dan outsourcing, PT Arta Daya Coalindo yang didirikan tahun 1998 dengan kepemilikan 60%, bergerak di bidang usaha trading dan transportasi batubara dan PT Indo Pusaka Berau yang didirikan tahun 2005 dengan kepemilikan saham 50%, bergerak di bidang penyediaan tenaga listrik.
4.1.2 Visi dan Misi
• Visi
Menjadi Perusahaan Publik dengan Kinerja kelas Dunia dan bersahabat dengan Lingkungan.
• Misi
Melakukan usaha dalam bidang ketenagalistrikan dan mengembangkan usaha-usaha lainnya yang berkaitan, berdasarkan kaidah industri dan niaga yang sehat, guna menjamin keberadaan dan pengembangan perusahaan dalam jangka panjang.
Tujuan:
• Menciptakan mekanisme peningkatan efisiensi yang terus-menerus dalam penggunaan sumber daya perusahaan.
• Meningkatkan pertumbuhan perusahaan secara berkesinambungan dengan bertumpu pada usaha penyediaan tenaga listrik dan sarana penunjang yang berorientasi pada permintaan pasar yang berwawasan lingkungan.
• Menciptakan kemampuan dan peluang untuk memperoleh pendanaan dari berbagai sumber yang saling menguntungkan.
• Mengoperasikan pembangkit tenaga listrik secara kompetitif serta mencapai standar kelas dunia dalam hal keamanan, keandalan, efisiensi maupun kelestarian lingkungan.
• Mengembangkan budaya perusahaan yang sehat diatas saling menghargai antar karyawan dan mitra kerja, serta mendorong terus kekokohan integritas pribadi dan profesionalisme.
4.1.3 Struktur Organisasi
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Perusahaan Sumber : PT Indonesia power
4.1.4 Profil Responden
Dalam penelitian ini di sebarkan 77 buah kuesioner ke semua karyawan PT. Indonesia power di dalam kantor utama, dan pada setiap divisi yang ada. Dalam penelitian ini, bertujuan untuk mengetahui karakteristik dari responden berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan lama bekerja.
4.1.4.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Di dalam penelitian ini, kami menggunakan sampel karyawan PT. Indonesia power berjumlah 77 orang. Adapun rincian profil responden berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai berikut :
Diagram Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Pria Wanita
Gambar 4.2 Diagram Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Sumber: Hasil Olah Data, 2012
Tabel 4.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Pria 39 50,6%
Wanita 38 49,3%
4.1.4.2 Profil Responden Berdasarkan Usia
Di dalam penelitian ini, kami mengelompokkan usia ke dalam 3 golongan, yaitu usia di atas 25 tahun (≥25 thn), usia 25 tahun (25 thn), dan usia di bawah 25 tahun (< 25 thn). Adapun rincian profil responden berdasarkan usia adalah sebagai berikut:
Diagram Profil Responden Berdasarkan Usia
>25 thn 25 thn <25 thn
Gambar 4.3 Diagram Profil Responden Berdasarkan Usia Sumber: Hasil Olah Data, 2012
Tabel 4.2 Profil Responden Berdasarkan Usia
Umur Jumlah 23 – 29 56 30 – 36 6 37 – 43 4 44 – 50 6 51 – 57 5 Jumlah 77
4.1.4.3 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan
Di dalam penelitian ini, profil berdasarkan pendidikan terakhir kami kelompokkan ke dalam 5 golongan, yaitu S1, D3, SMA, SMK, SMP, dan SD. Adapun rincian profil responden berdasarkan pendidikan terakhir adalah sebagai berikut:
Diagram Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
S1 D3 SMA/SMK SMP SD
Gambar 4.4 Diagram Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Sumber: Hasil Olah Data, 2012
Tabel 4.3 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Jumlah S1 60 D3 7 SMA 10 SMP - SD - Total 77
Sumber: Hasil Olah Data, 2012
4.1.4.4 Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Di dalam penelitian ini, kami mengelompokan lama karyawan bekerja ke dalam 3 golongan, yaitu di bawah 1 tahun (<1thn), antara 1-3 tahun (1-3thn), dan di atas 3 tahun (>3 thn). Adapun rincian profil responden berdasarkan lama bekerja adalah sebagai berikut :
Diagram Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja
<1thn 1-3thn >3thn
Gambar 4.5 Diagram Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja Sumber: Hasil Olah Data, 2012
Tabel 4.4 Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja Jumlah
<1 tahun 7
1-3 tahun 27
>3 tahun 43
Total 77
4.1.4.5 Penjelasan Data Responden
Jadi dari hasil olah data yang kami lakukan, bahwa :
a. Karyawan di dalam perusahaan PT. Indonesia power memiliki karyawan yang lebih banyak berjenis kelamin pria (51%), sedangkan wanita sebanyak 49%. b. Dilihat dari segi usia, karyawan PT. Indonesia power 10% berumur di bawah 25
tahun, 71% di atas 25 tahun, dan sisanya tepat berumur 25 tahun.
c. Dari segi latar tingkat pendidikan terakhir, karyawan PT. Indonesia power 78% adalah S1, 9% D3, dan 13% berasal dari SMA / SMK.
d. Karyawan PT. Indonesia power yang telah bekerja selama 3 tahun lebih berjumlah 43 orang atau 56% dari keseluruhan karyawan. Sedangkan karyawan yang telah bekerja selama 1-3 tahun berjumlah 27 orang atau 35%, dan karyawan yang masih bekerja selama 1 tahun kurang berjumlah 7 orang atau 9% dari total keseluruhan. 4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas
4.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Variable Pelatihan Tabel 4.5
Uji Validitas Variabel Pelatihan
Variabel No.Pernyataan R table R hitung Keterangan
Pelatihan (X1) 1 0.19 0.216 Valid 2 0.19 0.293 Valid 3 0.19 0.264 Valid 4 0.19 0.259 Valid
5 0.19 0.229 Valid 6 0.19 0.277 Valid 7 0.19 0.191 Valid 8 0.19 0.231 Valid 9 0.19 0.245 Valid 10 0.19 0.277 Valid 11 0.19 0.222 Valid 12 0.19 0.215 Valid
Sumber: data primer
2. Uji Reliabilitas variable Pelatihan Tabel 4.6
Uji reliabilitas variable Pelatihan
Reliability Statistics Cronbach's
Alpha N of Items
.580 12
Sumber Output SPSS 16.0
Dari hasil ini, diperoleh nilai Alpha Cronbach dari 12 pertanyaan tersebut adalah 0.580. Hal ini berarti pertanyaan – pertanyaan tersebut reliable (Alpha Cronbach 0.580>0.19) dan dapat digunakan dalam penelitian.
4.2.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja Tabel 4.7
Uji Validitas variable Motivasi Kerja
Variabel Pertanyaan R table R hitung Keterangan
Motivasi Kerja (X2) 1 0.19 0.386 Valid 2 0.19 0.191 Valid 3 0.19 0.629 Valid 4 0.19 0.546 Valid 5 0.19 0.659 Valid 6 0.19 0.392 Valid 7 0.19 0.318 Valid 8 0.19 0.396 Valid 9 0.19 0.332 Valid 10 0.19 0.614 Valid 11 0.19 0.376 Valid 12 0.19 0.266 Valid
Sumber: data primer
Tabel 4.8
Uji Reliabilitas variable Motivasi Kerja
Reliability Statistics Cronbach's
Alpha N of Items
.787 12
Sumber Output SPSS 16.0
Dari hasil ini, diperoleh nilai Alpha Cronbach dari 12 pertanyaan tersebut adalah 0.787. Hal ini berarti pertanyaan – pertanyaan tersebut reliable (Alpha Cronbach 0.787>0.19) dan dapat digunakan dalam penelitian.
4.2.3 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan Tabel 4.9
Uji Validitas variable Kinerja Karyawan
Variabel Pertanyaan R table R hitung Keterangan
Kinerja Karyawan (Y) 1 0.19 0.244 Valid 2 0.19 0.218 Valid 3 0.19 0.262 Valid 4 0.19 0.276 Valid 5 0.19 0.251 Valid 6 0.19 0.201 Valid
7 0.19 0.255 Valid
8 0.19 0.253 Valid
9 0.19 0.191 Valid
Sumber: data primer
2. Uji Reliabilitas variable Kinerja Karyawan Tabel 4.10
Uji Reliabilitas variable Kinerja Karyawan
Reliability Statistics Cronbach's
Alpha N of Items
.524 9
Dari hasil ini, diperoleh nilai Alpha Cronbach dari 12 pertanyaan tersebut adalah 0.524. Hal ini berarti pertanyaan – pertanyaan tersebut reliable (Alpha Cronbach 0.524≥0.19) dan dapat digunakan dalam penelitian.
4.3 Hasil Penelitian
4.3.1 Analisis pengaruh variable Pelatihan (X1) terhadap variable Kinerja karyawan (Y)
4.3.1.1Analisis Regresi dan Korelasi
Untuk mengetahui pengaruh antara variable Pelatihan terhadap variable Kinerja karyawan maka dignakan analisis regresi yang dilakukan dengan program SPSS 16.0.
Tabel 4.11
Persamaan Regresi Pelatihan
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -.198 .173 -1.144 .256 pelatihan 1.042 .045 .937 23.307 .000
a. Dependent Variable: kinerja_karyawan Sumber:Hasil Output SPSS
Berdasarkan table di atas, maka dapat digambarkan persamaan regresi linear yaitu : Y = a + bX Di mana : Y = variable dependen a = konstanta b = slop x = variable independent Y = -0,198 + 1,042X
Dari persamaan di atas juga dapat disimpulkan sebagai berikut :
- Konstanta (a) = artinya, jika perusahaan tidak melakukan peningkatan kualitas pelatihan, maka kinerja karyawan tidak mengalami peningkatan.
- Konstanta regresi (b) = artinya, jika terjadi peningkatan kualitas pelatihan , maka kienrja karyawan juga akan mengalami peningkatan.
4.3.1.2Uji Hipotesis
Pada Tabel 4.5 Coefficients, dilakukan uji t untuk menguji signifikasi koefisien regresi dari setiap variable dependen.
1. Berdasarkan perbandingan statistic hitung dan statistic table yang diperoleh dari SPSS 16.0
- Hipotesis penelitian yang diuji dirumuskan menjadi hipotesis statistic berikut: H0 : Pelatihan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
- H1 : Pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
- Dasar pengambilan keputusan
Berdasarkan perhitungan thitung dengan ttabel: Jika thitung <ttabel maka H0 diterima
Jika thitung ≥ ttabel maka H0 ditolak - Statistik hitung
Dari table hasil output SPSS di atas, terlihat bahwa thitung adalah 23,307 atau 23,30.
- Statistik table
> Tingkat signifikasi adalah 5%, t ½ (0.05) = 0.025
> Df (derajat kebebasan) : jumlah data – jumlah variable : 77-2 = 75 > Dari table t diperoleh ttabel = 0.23
H0 ditolak karena 0.23 < 23.30 > Simpulan / keputusan
Dengan mengggunakan signifikasi 5% maka dapat disimpulkan bahwa pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
2. Berdasarkan probabilitas ( dilihat dari kolom signifikan )
Pada table 4.5 dapat disimpulkan bahwa variable pelatihan nilai sig sebesar 0.000, dibandingkan dengan probabilitas 0.05, ternyata nilai probabilitas 0.05 lebih besar dari nilai probabilitas sig atau ( 0.05≥0.000), maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya signifikan. Terbukti bahwa pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Besarnya pengaruh antara Pelatihan (X1) terhadap Kinerja karyawan (Y)
Untuk mengetahui besarnya pengaruh antara variable X1 terhadap Y maka diperlukan R square yang dapat dilihat dari table koefisien korelasi berikut ini :
Tabel 4.12 Koefisien Regresi dan Korelasi Pelatihan
Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .937a .879 .877 .11333
a. Predictors: (Constant), pelatihan
b. Dependent Variable: kinerja_karyawan Sumber : Hasil Pengolahan data dengan SPSS
Dari table di atas maka diketahui koefisien korelasi variable pelatihan terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0.937. Maka R = 0.937 ≥ 0.5 sehingga hubungan antara proses pelatihan terhadap kinerja karyawan memiliki hubungan yang sangat kuat dan searah.
Berdasarkan table di atas, dapat dilihat bahwa nilai R square (R2) adalah 0.879.artinya besarnya pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 87.9%. Maknanya adalah 87.9% variable kinerja karyawan dijelaskan oleh pelatihan dan sisanya 12.1% ditentukan oleh variable lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini.
4.3.2 Analisis Hubungan variable Motivasi (X2) terhadap variable Kinerja karyawan (Y)
4.3.2.1Analisis Regresi dan Korelasi
Untuk mengetahui pengaruh antara variable Motivasi terhadap variable Kinerja karyawan maka dignakan analisis regresi yang dilakukan dengan program SPSS 16.0.
Tabel 4.13
Persamaan Regresi Motivasi Kerja
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.224 .271 11.907 .000 motivasi_kerj a .169 .076 .248 2.219 .029
Sumber:Hasil Output SPSS
Berdasarkan table di atas, maka dapat digambarkan persamaan regresi linear yaitu : Y = a + bX Di mana : Y = variable dependen a = konstanta b = slop x = variable independent Y = 3,224 + 0,169X
Dari persamaan di atas juga dapat disimpulkan sebagai berikut :
- Konstanta (a) = artinya, jika motivasi kerja rendah, maka kinerja karyawan rendah . - Konstanta regresi (b) = artinya, jika motivasi kerja tinggi, maka kinerja karyawan
akan tinggi.
4.3.2.2Uji Hipotesis
Pada Tabel 4.5 Coefficients, dilakukan uji t untuk menguji signifikasi koefisien regresi dari setiap variable dependen.
1. Berdasarkan perbandingan statistic hitung dan statistic table yang diperoleh dari SPSS 16.0
- Hipotesis penelitian yang diuji dirumuskan menjadi hipotesis statistic berikut: H0 : Motivasi kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
- H1 : Motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
- Dasar pengambilan keputusan
Berdasarkan perhitungan thitung dengan ttabel: Jika thitung <ttabel maka H0 diterima
Jika thitung ≥ ttabel maka H0 ditolak - Statistik hitung
Dari table hasil output SPSS di atas, terlihat bahwa thitung adalah 2,219 atau 2,21
- Statistik table
> Tingkat signifikasi adalah 5%, t ½ (0.05) = 0.025
> Df (derajat kebebasan) :jumlah data – jumlah variable : 77-2 = 75 > Dari table t diperoleh ttabel = 0.23
H0 ditolak karena 0.23 < 2.21 > Simpulan / keputusan
Dengan mengggunakan signifikasi 5% maka dapat disimpulkan bahwa Motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan
2. Berdasarkan probabilitas ( dilihat dari kolom signifikan )
Pada table 4.5 dapat disimpulkan bahwa variable motivasi nilai sig sebesar 0.029, dibandingkan dengan probabilitas 0.05, ternyata nilai probabilitas 0.05 lebih besar dari nilai probabilitas sig atau ( 0.05≥0.029), maka H0 ditolak dan H1 diterima,
artinya signifikan. Terbukti bahwa motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Besarnya pengaruh antara Motivasi kerja (X2) terhadap Kinerja karyawan (Y)
Untuk mengetahui besarnya pengaruh antara variable X2 terhadap Y maka diperlukan R square yang dapat dilihat dari table koefisien korelasi berikut ini :
Tabel 4.14 Koefisien Regresi dan Korelasi Motivasi
Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .248a .062 .049 .31518
a. Predictors: (Constant), motivasi_kerja b. Dependent Variable: kinerja_karyawan Sumber : Hasil Pengolahan data dengan SPSS
Dari table di atas maka diketahui koefisien korelasi variable motivasi kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0.248. Maka R = 0.248 ≥ 0.5 sehingga hubungan antara proses motivasi terhadap kinerja karyawan memiliki hubungan yang rendah dan searah.
Berdasarkan table di atas, dapat dilihat bahwa nilai R square (R2) adalah 0.062.artinya besarnya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 6,2%. Maknanya adalah 6,2% variable kinerja karyawan dijelaskan oleh
motivasi kerja dan sisanya 93,8% ditentukan oleh variable lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini.
4.3.3 Analisis Hubungan variable Pelatihan (X1) dan Motivasi kerja (X2) terhadap variable Kinerja karyawan (Y)
Untuk mengetahui pengaruh antara variable Motivasi terhadap variable Kinerja karyawan maka dignakan analisis regresi yang dilakukan dengan program SPSS 16.0.
Tabel 4.15
Persamaan Regresi Pelatihan dan Motivasi Kerja
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -.152 .179 -.849 .399 pelatihan 1.056 .047 .950 22.495 .000 motivasi_kerj a -.029 .029 -.042 -.996 .322
a. Dependent Variable: kinerja_karyawan Sumber: Hasil Pengolahan data SPSS
Berdasarkan table di atas, maka dapat digambarkan persamaan regresi linear yaitu: Y = a + b1x1 + b2x2
Di mana:
Y = variable dependen a = konstanta
x = variable independen
Y = -0,152 + 1,056X1 – 0,029X2
Dari persamaan di atas juga dapat disimpulkan sebagai berikut :
- Konstanta (a) = artinya, setiap kali perusahaan memberikan pelatihan dan motivasi kerja, maka kinerja karyawan akan turut mengalami peningkatan.
Berdasarkan probabilitas ( dilihat dari kolom signifikan) - Hipotesis
Jika probabilitas ≥ 0,05, maka H0 diterima Jika probabilitas < 0,05, maka H0 ditolak - Keputusan
Terlihat bahwa pada kolom signifikan pelatihan adalah 0,000 dan pada kolom signifikan motivasi kerja adalah 0,322 karena probabilitas lebih besar dari 0,05 maka H0 ditolak atau koefisien regresi signifikan. Jadi pelatihan dan motivasi kerja karyawan berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan.
Besarnya pengaruh antaran Pelatihan (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja karyawan (Y)
Tabel 4.16
Koefisien Korelasi Pelatihan dan Motivasi
Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .938a .880 .877 .11334
a. Predictors: (Constant), motivasi_kerja, pelatihan b. Dependent Variable: kinerja_karyawan
Sumber : Hasil Output SPSS
Jika R ≥ 0,5 maka hubungan sangat kuat antara variable (X1, X2) dengan Y
Jika R < 0,5 maka hubungan lemah. Jika R > 0,5, maka hubungan sangat kuat antara variable (X1,X2) dengan Y.
Apabila nilai tersebut positif maka hubungan antara variable (X1,X2) dengan Y searah dan apabila nilai R negative maka hubungan antara variable (X1,X2) dengan Y berbanding terbalik.
Dari table di atas dapat disimpulkan bahwa hubungan antara variable Pelatihan (X1) dan motivasi kerja (X2) dengan Kinerja karyawan kuat (R= 0,938≥0,5) dan searah ( + ). Nilai R square = 0,880 menandakan bahwa variable pelatihan dan motivasi akan mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 88%. Sisanya sebesar 12% merupakan pengaruh – pengaruh seperti : kepuasan kerja karyawan, job description yang jelas, dan fasilitas yang disediakan perusahaan.
4.4 Pembahasan 4.4.1 Variabel Pelatihan
Seperti pada perusahaan yang lainnya, perusahaan Indonesia power terdapat 3 level jenjang jabatan yaitu di level 1 jenjang pelaksana, di level 2 jenjang penyelia dan di level 3 jenjang eksekutif. Dari 3 jenjang tersebut pelatihan yang diberikan perusahaan juga berbeda. Pelatihan yang diberikan bisa dari dalam perusahaan sendiri dan juga menggunakan outsourcing. Pelatihan diberikan dari awal karyawan masuk sampai dengan periode sebagai karyawan dan dasarnya target pelatihan yaitu 3 HOP / karyawan.Di level 1 bentuk pelatihan yang diberikan yaitu pelatihan motivasi, di level 2 bentuk pelatihan yang diberikan yaitu pelatihan leadership dan di level 3 bentuk pelatihan yang diberikan yaitu pelatihan
perubahan. Sistem atau bentuk pelatihannya yaitu IHT yaitu sendiri, OJT yaitu magang, diberikan penugasan dan outbound.
Tujuan dari pelatihan yang diberikan pada level 1 agar karyawan tersebut dapat meningkatkan kinerja nya sehingga dapat memberikan pengaruh untuk kemajuan perusahaan. Tujuan dari pelatihan yang diberikan pada level 2 agar karyawan tersebut dapat memimpin tim dengan baik dan dapat menghasilkan kinerja yang baik untuk kemajuan perusahaan. Tujuan dari pelatihan pada level 3 agar karyawan tersebut dapat membuat perubahan pada perusahaan yaitu membuat visi dan misi untuk kemajuan perusahaan. Dan dari pelatihan yang diberikan perusahaan memang adanya kelemahan yaitu closing gap yaitu adanya gap kompetensi. Dimaksud dengan gap kompetensi adanya gap kemampuan yang dimiliki oleh karyawan dari pelatihan yang diberikan perusahaan.
Dari hasil penelitian di atas bahwa pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan dan memiliki hubungan yang sangat kuat dan searah. Selain itu didapatkan hasil nilai rata – rata rendah dari variable pelatihan yaitu indicator analisa kebutuhan pelatihan dan indicator evaluasi hasil penelitian. Dari indicator analisa kebutuhan pelatihan memang perusahaan selalu melakukan analisa dan selalu selalu memperbaiki kualitas pelatihan yang diberikan kepada karyawan dengan menganalisis materi dan metode pelatihan yang diberikan baik dari dalam perusahaan sendiri maupun dari outsourcing. Dan dari pelatihan yang diberikan memang masih menimbulkan kekurangan yaitu adanya gap kompetensi. Kekurangan itu terjadi memang berasal dari basic kompetensi yang dimiliki karyawan yang berbeda – beda sehingga perusahaan pun selalu berusaha untuk memberikan kualitas pelatihan yang baik agar kinerja karyawan selalu meningkat. Dan dari indikator evaluasi hasil pelatihan, perusahaan selalu mengevaluasi dari bentuk – bentuk pelatihan
yang diberikan perusahaan kepada karyawan, lalu setelah hasil pelatihan didapatkan maka diberikan kepada pimpinan perusahaan sehingga pimpinan perusahaan menganalisis dari setiap pelatihan yang telah diberikan agar mengetahui kebutuhan – kebutuhan pelatihan yang seperti apa yang dibutuhkan karyawan agar karyawan dapat melakukan pekerjaannya dengan baik dan menghasilkan kinerja yang baik pula.
4.4.2 Variabel Motivasi Kerja
Pada perusahaan Indonesia power motivasi memang sangat penting untuk meningkatkan kinerja karyawan dan bentuk dari motivasi yang diberikan ada 2 yaitu intrinsic dan ekstrinsik, kalo intrinsic yaitu dari dalam dirinya sendiri dan ekstrinsik berupa penghargaan, pemberian fasilitas dan kenaikan gaji.
Motivasi yang diberikan pada setiap kesempatan, medianya yaitu melalui atasan yaitu CMC, kegiatan – kegiatan perusahaan, penghargaan, ucapan selamat, penilaian kinerja berupa penambahan point, dan penugasan lain.
Dari motivasi yang diberikan perusahaan memang adanya kelemahan yaitu mengenai pemberdayaan karyawan, karir, penghargaan ( reward ), dan kesempatan diklat.
Dari hasil penelitian di atas bahwa motivasi kerja berpengaruh secara siginifikan terhadap kinerja karyawan akan tetapi memiliki hubungan yang rendah dan searah. Dan dari hasil penelitian didapatkan nilai rata – rata indikator variable motivasi yang rendah yaitu kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja. Memang dari indikator ini motivasi karyawan memang rendah karena karyawan pun memang tidak mengincar keduduka, jabatan, dan wewenang tetapi lebih menginginkan rasa aman dan ketentraman dan memang motivasi yang dimiliki karyawan untuk meningkatkan kinerjanya untuk perusahaan lebih dari
aktualisasi diri atau bisa disebut loyalitas karyawan karena karyawan akan lebih mementingkan bagaimana ia dapat menghasilkan kinerja yang baik untuk perusahaan dan perusahaan pun memang selalu memberikan motivasi dengan memberikan point dalam penilaian kinerja, penghargaan dll.
4.4.3 Variabel Kinerja Karyawan
Perusahan Indonesia power beranggapan bahwa kinerja yang baik apabila karyawan dapat menghasilkan output yang baik dan tujuan perusahaan dapat dicapai dengan baik.Tingkat kinerja yang dimiliki karyawan di PT. Indonesia power selama ini dianggap sudah cukup baik tapi harus ditingkatkan lagi. Agar perusahaan dapat mengetahui tingkat kinerja karyawan, perusahaan juga melakukan penilaian kinerja. Penilaian kinerja dilakukan berdasarkan sub kompetensi perilaku dan kompetensi bidang, sehingga nanti akan adanya gap antara kompetensi perilaku dengan kompetensi bidangnya. Dan penilaian kinerja dilakukan dalam 2 semester. Dari hasil penelitian juga didapatkan hasil nilai rata – rata rendah dari indicator variable kinerja karyawan yaitu kompetensi individu. Dari indikator ini memang setiap karyawan yang ada di perusahaan memang memiliki kemampuan, motivasi dan etos kerja yang berbeda – beda sehingga kinerja dari karyawannya pun memang sudah sangat baik meskipun dalam penilaian kinerja point dari setiap karyawan berbeda – beda. Dan untuk meningkatkan kinerja karyawan setiap waktu perusahaan selalu memberikan pelatihan dan motivasi kerja selama periode karyawan bekerja baik dari dalam perusahaan maupun outsourcing sehingga kompetensi individu dari setiap karyawan selalu meningkat.
4.5 Implikasi Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian, terdapat hubungan yang signifikan antara pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan di PT. Indonesia power. Hal ini
menegaskan bahwa variable - variable tersebut berpengaruh terhadap tingkat kinerja karyawan. Oleh karena itu, agar kinerja karyawan dapat terus ditingkatkan, PT. Indonesia power diharapkan terus memperhatikan variabel – variabel yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu dengan memberikan program pelatihan dan motivasi yang lebih baik lagi kepada karyawannya.
Pemberian program pelatihan yang tepat dapat membantu karyawan memahami tugas yang dikerjakannya serta dapat mengurangi terjadinya kesalahan. Pelatihan yang diberikan perusahaan harus menganalisa kebutuhan pelatihan apa yang tepat dan dibutuhkan oleh karyawannya sehingga setelah diberikan pelatihan perusahaan pun dapat langsung mengevaluasi dari hasil pelatihan tersebut.
Sedangkan pemberian motivasi yang tepat dapat dilakukan dengan memahami kebutuhan karyawannya yang dapat mempengaruhi motivasi karyawan dalam melakukan pekerjaan. Pemberian motivasi dengan memberikan kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja seperti mendapatkan rasa keamanan, ketentraman, kedudukan, jabatan dan wewenang dapat diberikan guna meningkatkan kinerja karyawan pada PT Indonesia power.
