Budaya Organisasi, Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja di dalam Organisasi.

(1)

vii Universitas Kristen Maranatha Abstract

This research aimed to determine the antecedents of job satisfaction. In this research. organizational culture acted as dispositional factor and organizational climate acted as situational factors of job satisfaction. The research was conducted on 88 employees P.T. Pos Indonesia (Persero) Bandung. There are three hypotheses developed and tested with simple and multiple regression. The study explains that P.T. Pos Indonesia (Persero) Bandung have bureaucratic culture. This culture will lead to structured and systematic work system. Futhermore, the results also showed that organizational culture affects job satisfaction. Organization with strong culture tended to increase employee’s job satisfaction. Organization climate also significantly effect job satisfaction. Finally, this research found that organizational culture and organizational climate simultanly influence job satisfaction. As an implication, this study suggests organization leader to pass on, developing and disseminating culture, and implementing human resource practices such as rewarding the best employees and provide support through participation. This is done in order to create job satisfaction and achieve the creation of strong organizational culture and climate in the workplace.

(2)

viii Universitas Kristen Maranatha

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui anteseden dari kepuasan kerja dalam organisasi. Pada penelitian ini budaya organisasi dijadikan sebagai faktor disposisi dan iklim organisasi sebagai faktor situasional dari munculnya kepuasan kerja. Penelitian dilakukan pada 88 karyawan P.T. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Ada tiga hipotesis yang dikembangkan dan diuji dengan regresi sederhana dan berganda. Hasil penelitian menjelaskan bahwa P.T. Pos Indonesia (Persero) Bandung cenderung memiliki tipologi birokratis. Hal ini berdampak pada sistem kerja yang terstruktur dan sistematis. Selain itu, ditemukan juga bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Organisasi dengan budaya kuat akan cenderung menciptakan kepuasan kerja karyawan. Iklim organisasi juga ditemukan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Terakhir, penelitian ini menemukan bahwa budaya organisasi dan iklim organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Sebagai implikasi, penelitian ini menyarankan pemimpin organisasi untuk mewariskan, mengembangkan dan mensosialisasikan budaya, dan menerapkan praktik-praktik SDM seperti pemberian penghargaan karyawan terbaik dan memberikan dukungan organisasi dengan partisipasi. Hal ini dilakukan agar dapat menciptakan kepuasan kerja dan mencapai terciptanya budaya organisasi dan iklim organisasi yang kuat di lingkungan kerja.

(3)

ix Universitas Kristen Maranatha

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 7

1.5 Sistematika Penulisan ... 8

BAB II KERANGKA TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS ... 9

2.1 Kerangka Pemikiran... 9

2.2 Kerangka Teori dan Pengembangan Hipotesis ... 10

(4)

x Universitas Kristen Maranatha

2.2.2.5 Riset Terdahulu Tentang Iklim Organisasi... 27

2.2.3 Kepuasan Kerja ... 28

2.2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 28

2.2.3.2 Teori Kepuasan Kerja ... 28

2.2.3.3 Faktor-faktor Penentu Kepuasan Kerja ... 30

2.2.4 Hubungan Antar Variabel ... 31

BAB III METODE PENELITIAN ... 36

3.1 Jenis Penelitian... 36

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 36

3.3 Definisi Operasional Variabel... 37

3.4 Populasi dan Sampel ... 38

3.5 Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis ... 39

3.5.1 Uji Normalitas ... 39

3.5.2 Uji Outliers ... 39

3.5.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 40

3.5.4 Uji Hipotesis ... 40

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 42

4.1 Karakteristik Responden Penelitian ... 42

4.2 Uji Data ... 43

4.2.1 Uji Normalitas ... 43

4.2.2 Uji Outliers ... 44

4.3 Uji Instrumen Penelitian ... 45

4.3.1 Uji Validitas ... 45

4.3.2 Uji Reliabilitas ... 50

(5)

xi Universitas Kristen Maranatha

4.5 Tipologi Budaya P.T Pos Indonesia (Persero) ... 52

4.6 Uji Hipotesis ... 53

4.6.1 Hasil Uji Hipotesis ... 53

4.7 Pembahasan Hasil Penelitian ... 55

BAB V KESIMPULAN, KETERBATASAN, SARAN, DAN IMPLIKASI ... 58

5.1 Kesimpulan ... 58

5.2 Keterbatasan Penelitian ... 59

5.3 Saran ... 60

5.3.1 Saran Bagi Penelitian Mendatang ... 60

5.4 Implikasi Manajerial ... 60

DAFTAR PUSTAKA ... 62

LAMPIRAN ... 67

DAFTAR RIWAYAT HIDUP PENULIS ... 110

(6)

xii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ... 10

Gambar 2.2 4 Tipe Budaya Menurut Deal dan Kennedy ... 19

Gambar 2.3 Teori Dua Faktor ... 30

(7)

xiii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 4.1 Karakteristik Responden ... 42

Tabel 4.2 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 44

Tabel 4.3 Hasil Uji Outliers ... 45

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Awal Item Kuesioner ... 46

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Akhir Item Kuesioner ... 48

Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas Item Kuesioner ... 50

Tabel 4.7 Hasil Uji Deskriptif Statistik dan Korelasi ... 51

Tabel 4.8 Hasil Total Pengisian Kuesioner ... 52

(8)

xiv Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran A Surat Keterangan Penelitian ... 68

Lampiran B Kuesioner Penelitian ... 69

Lampiran C Demografi Responden ... 76

Lampiran D Uji Normalitas ... 77

Lampiran E Histogram Data ... 78

Lampiran F Data Outliers ... 80

Lampiran G Uji Validitas Awal ... 84

Lampiran H Uji Validitas Akhir ... 90

Lampiran I Uji Reliabilitas ... 96

Lampiran J Uji Deskriptif Statistik dan Korelasi ... 104

Lampiran K Uji Regresi ... 106

Lampiran K.a Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan kerja ... 106

Lampiran K.b Pengaruh Iklim Organisasi terhadap kepuasan Kerja ... 107

(9)

1 Universitas Kristen Maranatha

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai

yang berkembang dalam suatu organisasi yang mampu mengarahkan perilaku

anggota-anggotanya. Dalam hal ini, budaya tidak mengacu pada keanekaragaman ras,

etnis, dan latar belakang individu melainkan budaya adalah suatu cara hidup di dalam

sebuah organisasi. Beberapa definisi lain tentang budaya organisasi juga dikemukakan

oleh para ahli. Susanto (1997;3) memberikan definisi budaya organisasi sebagai

nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan

eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga

masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana

mereka harus bertindak atau berperilaku. Marcoulides dan Heck (1993) dalam

Brahmasari (2004:16) mengemukakan bahwa budaya organisasi sebagai suatu konsep

dapat menjadi suatu sarana untuk mengukur kesesuaian dari tujuan organisasi, strategi

dan organisasi tugas, serta dampak yang dihasilkan. Menurut Glaser dkk. (1987)

dalam Koesmono (2005:9) budaya organisasional sering digambarkan dalam arti yang

dimiliki bersama. Pola-pola dari kepercayaan, simbol-simbol, ritual-ritual, dan

mitos-mitos yang berkembang dari waktu ke waktu dan berfungsi sebagai perekat yang

menyatukan organisasi. Jadi dapat disimpulkan budaya organisasi adalah keyakinan

bersama dan nilai bersama yang memberikan makna bagi anggota sebuah institusi dan

menjadikan keyakinan dan nilai tersebut sebagai aturan atau pedoman berperilaku di

(10)

2 Universitas Kristen Maranatha Budaya organisasi mencakup iklim atau atmosfer emosional dan psikologis.

Iklim organisasi merupakan keseluruhan perasaan yang dibawa secara fisik,

bagaimana seseorang berinteraksi, dan bagaimana anggota-anggota organisasi mampu

membawa dirinya di hadapan pelanggan dan orang lain yang berasal dari luar

organisasi (Luthans, 1995). Iklim organisasi didefinisikan oleh Bowditch dan Buono

(1997, hal. 299) sebagai pengukuran yang luas atas harapan-harapan orang-orang

tentang hal-hal yang disukai dalam organisasi yang sedang mereka temui. Pada

umumnya iklim organisasi ditentukan oleh anggota-anggotanya. Partisipasi anggota

dalam menentukan iklim didasarkan pada kebijakan, praktik, prosedur dan rutinitas

yang mengatur apa yang seharusnya dilakukan oleh para anggota organisasi.

Dari pengertian diatas, dapat dilihat suatu benang merah yang menunjukkan

adanya hubungan antara iklim dan budaya organisasi. Nilai (values) dan keyakinan

(beliefs) yang dimiliki karyawan yang disebut sebagai budaya organisasi

(organizational culture) akan mempengaruhi interpretasi mereka terhadap

praktik-praktik, kebijakan, prosedur dan rutinitas organisasi (sebagai iklim). Dengan

demikian, budaya organisasi berakar pada keyakinan nilai-nilai yang dianut anggota

organisasi cenderung tidak tampak secara fisik (covert) dan iklim merupakan sesuatu

yang tampak (overt). Sebagai kesimpulan dapat diuraikan bahwa budaya organisasi

mencerminkan perilaku, norma-norma, dan harapan-harapan, sedangkan iklim

organisasi mencerminkan persepsi dan respon emosional pekerja atas lingkungan

pekerjaan (Glisson dan James, 2002; James, Hater, Gent, Bruni, 1978; James dan

Sells, 1981).

Iklim merupakan faktor penting yang menentukan kehidupan organisasi.

(11)

3 Universitas Kristen Maranatha karyawan akan menimbulkan perilaku-perilaku yang inovatif yang muncul dari

pemikiran-pemikiran baru yang tidak terkekang dan mendapatkan dukungan dari

perusahaan. Pada akhirnya perilaku inovatif karyawan akan menentukan

keberlangsungan organisasi. Iklim organisasi juga dapat meningkatkan komitmen

karyawan hal ini terjadi karena iklim organisasi yang dipersepsikan baik dan positif

akan mengikat karyawan. Hal ini berdampak pada semakin rendahnya tingkat

perputaran karyawan.

Iklim organisasi juga dapat dijadikan sebagai indikator untuk menggambarkan

suasana kerja yang dipersepsi karyawan. Persepsi ini digunakan untuk menafsirkan

dan mengerti lingkungan kerja. Hal ini terjadi karena setiap anggota organisasi

mempunyai perbedaan dalam menangkap dan mempersepsi suasana kerja, misalnya

seorang karyawan menganggap suasana kerja yang ada tidak menyenangkan sehingga

dipersepsikan sebagai suatu tekanan kerja. Karyawan lainnya kemungkinan

menganggap suasana kerja tersebut menyenangkan sehingga dirasakannya sebagai

kepuasan kerja. Oleh karena itu iklim organisasi menjadi prediktor yang positif untuk

memprediksi kepuasan kerja karyawan (Glisson dan James, 2002; Morris dan Bloom,

2002).

Penelitian-penelitian terdahulu telah menemukan bahwa tipologi budaya

tertentu menghasilkan outcome tertentu. Berson dkk. (2008) mengelompokkan

menjadi budaya organisasi menjadi tiga tipe, yaitu inovasi, birokratis, dan suportif.

Budaya inovasi secara positif berhubungan dengan pertumbuhan penjualan. Hal ini

terjadi karena budaya inovatif mengarahkan karyawan untuk fokus pada pasar

sehingga mengarahkan pertumbuhan penjualan. Sementara itu organisasi birokratis

(12)

4 Universitas Kristen Maranatha spesialisasi, hirarki dan kurangnya fleksibilitas. Hasilnya adalah organisasi dengan

budaya birokratis yang kuat dapat mempengaruhi sikap puas atas pekerjaan secara

negatif. Sementara budaya suportif fokus pada organisasi yang lebih bersahabat dan

adanya rasa saling percaya, yang diharapkan akan positif terhadap kepuasan kerja.

Konstruk-konstruk dari budaya dan iklim organisasi telah diajukan sebagai

variabel-variabel yang mempengaruhi sikap individu atas pekerjaan (kepuasan kerja).

Di dalam penelitiannya Glisson dan James (2002) dan Morris dan Bloom (2002)

menemukan bahwa budaya dan iklim organisasi ditemukan mempengaruhi kepuasan

kerja karyawan. Dalam hal ini Glisson dan James (2002) menemukan bahwa

kepuasan kerja tercapai ketika organisasi memiliki budaya konstruktif. Hal ini terjadi

karena ketika setiap anggota organisasi mendapat dukungan dari pimpinan maupun

organisasi, mereka akan merasa dibangun dan akan menciptakan kepuasan dalam

bekerja. Penelitian lain dilakukan oleh Koesmono (2005) pada industri pengolahan

kayu. Ia menemukan bahwa budaya mempengaruhi kepuasan kerja karyawan . Hal ini

juga didukung oleh Lund (2003) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja ditentukan

oleh budaya organisasi. Sedangkan menurut Pool (1997) kepuasan kerja ditentukan

oleh gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan iklim organisasi. Hasil yang sama juga

ditemukan oleh Berson dkk (2008) yang menemukan bahwa budaya organisasi

suportif secara signifikan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Hal ini terjadi

karena budaya yang dipersepsikan melalui iklim organisasi akan membuat karyawan

bekerja lebih puas secara khusus budaya organisasi menekankan pada persahabatan

dan kepercayaan (Berson dkk, 2008).

Hasil-hasil lain dari iklim dan budaya organisasi juga ditemukan dari

(13)

5 Universitas Kristen Maranatha iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan; iklim

organisasi, komitmen karyawan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan; iklim organisasi, komitmen karyawan, kepuasan kerja karyawan

berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan baik langsung maupun tidak

langsung. Hal ini juga didukung dari penelitian Aktami (2005) yang menemukan

bahwa iklim kerja mempengaruhi komitmen karyawan. Hasil penelitian Rostiana dan

Nisfiannor (2007, h.9) menemukan bahwa ada hubungan positif antara budaya

organisasi dengan komitmen organisasi pada karyawan. Semakin kuat budaya

organisasi yang dirasakan oleh karyawan maka semakin tinggi komitmen organisasi

karyawan. Hasil penelitian Litwin dan Stringer (1986) menunjukkan bahwa kepuasan

kerja karyawan tinggi pada iklim yang berorientasi pada prestasi dan afiliasi,

sedangkan pada iklim organisasi yang berorientasi pada kekuasan menunjukkan

tingkat kepuasan kerja yang rendah. Sementara itu Berson dkk (2008) menemukan

bahwa budaya inovasi cenderung fokus pada pertumbuhan penjualan yang

menekankan pada pengambilan resiko dan budaya birokratis cenderung menghasilkan

efisiensi. Hal ini terjadi karena budaya birokratis memiliki tanggung jawab dan

wewenang yang jelas sehingga pekerjaan dapat terorganisir dan sistematis. Budaya

birokratis yang kuat dapat menghasilkan sikap puas terhadap pekerjaan yang

didasarkan pada kontrol, berorientasi pada kekuasaan dan mempertahankan

orang-orang kreatif atau ambisius.

Penelitian tentang iklim, budaya organisasi dan sikap kerja telah banyak

dilakukan (Armia, 2002; Brahmasari, 2004; Glison dan Morris, 2002; Koemono,

2005; Lund, 2003; Pool, 1997). Namun penelitan terkait variabel ini masih menarik

untuk diteliti. Hal ini terjadi karena masih terdapat kontroversi mengenai variabel

(14)

dimensi-6 Universitas Kristen Maranatha dimensi budaya memiliki kesamaan dalam dimensi iklim. Munculnya ketidak

konsistenan pada hasil penelitian terdahulu menjadi alasan untuk dilakukannya

penelitian terkait variabel-variabel tersebut. Sehingga penelitian ini bertujuan untuk

menguji kembali pengaruh yang ada antara budaya organisasi, iklim organisasi, dan

kepuasan kerja. Selain karena ketidak konsistenan hasil penelitian terdahulu,

Koesmono (2005) juga menjelaskan bahwa budaya dan motivasi menjadi variabel

yang paling menentukan kepuasan kerja karyawan. Oleh karena itu penelitian ini

mencoba menguji budaya organisasi dan pengaruhnya terhadap sikap karyawan.

Selain itu, dengan menggunakan variabel budaya dan iklim secara bersama-sama

diharapkan dapat menjelaskan perbedaan dan persamaan budaya dan iklim.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian yang diuraikan diatas, maka dapat

diidentifikasikan beberapa masalah sebagai berikut:

1. Apakah budaya organisasi berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan?

2. Apakah iklim organisasi berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan?

3. Apakah budaya organisasi dan iklim organisasi mempengaruhi kepuasan kerja

(15)

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

Sesuai dengan identifikasi permasalahan di atas, maka maksud dan tujuan dari

penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui apakah budaya organisasi mempengaruhi kepuasan kerja

2. Untuk mengetahui apakah iklim organisasi yang dipersepsikan karyawan

mempengaruhi kepuasan kerja

3. Untuk mengetahui apakah budaya organisasi dan iklim organisasi mempengaruhi

tingkat kepuasan kerja

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian diharapkan memberikan kontribusi bagi pihak-pihak yang berkepentingan.

Adapun kontribusi dalam penelitian ini yaitu kontribusi teoritis dan kontribusi praktis sebagai

berikut:

1. Kontribusi Teoritis

Penelitian ini berfokus pada 3 variabel utama, yaitu budaya organisasi, iklim

organisasi dan sikap karyawan atas pekerjaan (kepuasan kerja). Pengaruh kedua

variabel inilah yang diharapkan dapat memberikan kontribusi secara teoritis,

mengingat keduanya penting untuk menunjukkan seberapa besar pengaruhnya

(16)

2. Kontribusi Praktis

Penelitian ini diharapkan memberikan bukti empiris tentang pengaruh budaya dan

ikllim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan di perusahaan. Hasil penelitian

ini diharapkan dapat memudahkan upaya pengembangan dari langkah-langkah yang

berpotensi efektif bagi organisasi, dan diharapkan mampu meningkatkan perhatian

sikap karyawan atas pekerjaannya.

1.5 Sistematika Penulisan

Berikut merupakan penyajian laporan penelitian yang akan dilakukan :

Bab 1 Pendahuluan yang meliputi latar belakang, identifikasi masalah, maksud dan

tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan laporan penelitian.

Bab 2 Kerangka teori dan hipotesis yang meliputi kerangka pemikiran, kerangka

teori dan pengembangan hipotesis.

Bab 3 Metode penelitian yang meliputi jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian,

definisi operasional variabel, teknik pengumpulan data, populasi dan sampel, teknik

analisis data dan pengujian hipotesis, uji normalitas, data outliers, uji validitas dan

realilbilitas, serta pengujian hipotesis.

Bab 4 Pembahasan hasil penelitian.

Bab 5 Penutup yang terdiri atas kesimpulan, implikasi penelitian, keterbatasan

(17)

BAB V

KESIMPULAN, KETERBATASAN, SARAN, DAN IMPLIKASI

5.1 Kesimpulan

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan iklim

organisasi terhadap kepuasan kerja. Berikut ini adalah uraian beberapa hasil studi yang sudah

dilakukan.

1. Dari tabel 4.8 menunjukkan bahwa nilai mean konstruk budaya organisasi (M =

75,2386), iklim organisasi (M = 189,2273), dan kepuasan kerja (M = 17,9659) berada

pada tingkat yang relatif moderat.

2. Terdapatnya korelasi antara iklim organisasi dan budaya organisasi (r = 0,766 < 0,01;

yang memiliki keeratan sangat kuat), kepuasan kerja dan budaya organisasi (r =

0,376 < 0,01; memiliki keeratan lemah); kepuasan kerja dan iklim organisasi (r =

0,502 < 0,01; memiliki keeratan kuat). Hasil penelitian Glisson dan James (2002)

membuktikan bahwa ada hubungan antara iklim dan budaya organisasi terhadap sikap

karyawan atas pekerjaan (kepuasan kerja). Dalam hal ini Berson dkk (2008)

menemukan bahwa budaya birokratis menjadi faktor penting dalam sikap pekerja.

Hasil riset ini mengkonfirmasi penelitian Rogga (2001) yang menyatakan budaya

organisasi memiliki hubungan positif dengan kepuasan kerja. Selain itu, penelitian

Kosasih (2002) membuktikan bahwa ada hubungan yang positif dan sangat signifikan

antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa jika

(18)

mereka akan tinggi, dan sebaliknya jika karyawan memiliki persepsi yang negatif

terhadap iklim organisasi maka kepuasan kerjanya akan rendah.

3. Budaya organisasi ditemukan mempengaruhi kepuasan kerja secara positif (β1 =

0,078 < 0,01), hipotesis kedua – iklim organisasi mempengaruhi kepuasan kerja

secara positif (β2 = 0,047 < 0,01) dan hipotesis ketiga – budaya organisasi dan iklim

organisasi mempengaruhi kepuasan kerja (β3 = -0,004, 0,048 < 0,01). Hasil pengujian

ini mendukung penelitian beberapa studi yang telah dilakukan oleh Rogga (2001),

Koesmono (2005) dan Denison (1990).

5.2 Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan. Pertama, penelitian ini hanya

dilakukan pada satu perusahaan dengan jumlah responden yang relatif sedikit sehingga

tingkat generalisasinya rendah. Untuk penelitian yang akan datang disarankan untuk

menambah jumlah sampel agar penelitian dilakukan memiliki tingkat generalisasi yang lebih

tinggi. Kedua, penelitian ini menggunakan instrumen yang terdiri dari pertanyaan yang

relatif banyak sementara jumlah sampel yang digunakan adalah relatif sedikit. Hal ini

menjadi hambatan bagi peneliti untuk melakukan pengujian validitas dengan metode yang

(19)

60 Universitas Kristen Maranatha 5.3 Saran

5.3.1 Saran bagi Penelitian Mendatang

Terdapat beberapa saran bagi penelitian mendatang. Pertama, menambah jumlah

sampel dan variasi sampel dari berbagai organisasi untuk meningkatkan generalisasi.Kedua,

penelitian tidak hanya menggunakan variabel kepuasan kerja sebagai dependen variabel tapi

dapat menggunakan variabel sikap kerja yang lain seperti komitmen organisasi dan

organizational citizenship behavior.

5.4 Implikasi Manajerial

Hasil dari penelitian ini memberikan beberapa implikasi manajerial yang penting:

1. Berdasarkan pada nilai mean konstruk budaya organisasi (M = 75,2386), iklim

organisasi (M = 189,2273), dan kepuasan kerja (M = 17,9659) yang berada

pada tingkat yang relatif moderat maka disarankan manajer HRD dari P.T. Pos

Indonesia (Persero) secara konsisten terus mewariskan, mengembangkan dan

mensosialisasikan budaya. Hal ini dianggap penting karena pemahaman dan

persepsi akan budaya organisasi yang kuat dan iklim yang positif diperoleh

dari komitmen pemimpin dalam mensosialisasikan nilai dan norma-norma

organisasi.

2. Manajer HRD dari P.T. Pos Indonesia (Persero) juga diharapkan secara

konsisten dapat menerapkan praktik-praktik SDM yang mendorong semakin

tingginya kepuasan kerja. Hal ini dapat dilakukan melalui pemberian

(20)

secara baik, dukungan organisasi dengan partisipasi anggota kelompok kerja

yang saling mendukung dan percaya, serta komitmen terhadap organisasi dan

loyalitas terhadap pencapaian tujuan organisasi. Selain itu, dengan melakukan

komunikasi terbuka dan memberikan wewenang kepada karyawan untuk

menciptakan kepaduan dalam memecahkan masalah akan menunjukkan

(21)

DAFTAR PUSTAKA

Aarons , G. A., & Sawitzky, A. C. (2006). Organizational culture and climate and mental

health provider attitudes toward evidence-based practice. Psychological Services , 3(1), 61-72.

Aktami, Bayu. 2008. Kontribusi Kepuasan Kerja dan Iklim Organisasi terhadap Komitmen

Organisasi. Tesis Universitas Gunadarma, Jakarta.

Amnuai, Phiti Sithi. 1989. How to Build a Corporation Culture. Asian Manajer. September.

Basuki, Johannes (2006). Budaya Organisasi Konsep Dan Terapan, Arta Teras Media,

Jakarta.

Berson, dkk. (2008). Journal of Organizational Behavior. 29, 615-633.

Bowditch, J. L., & Buono, A. F. 1997. A Primer on Organizational Behavior. Fourth Edition.

New York: John Willey & Sons.

Brahmasari Ida Ayu, 2004. Pengaruh Variabel Budaya Perusahaan terhadap komitmen

Karyawan dan Kinerja Perusahaan Kelompok Penerbitan Pers Jawa Pos, Disertasi

Universitas Airlangga, Surabaya.

Chairuman Armia, 2002. Pengaruh Budaya terhadap Efektifitas Organisasi: Dimensi Budaya

Hofstede. JAAI Vol 6 No. 1. Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Trisakti.

Chatman, Jennifer and Bersade, 1997. Employee Satisfaction, Factor Associated With

Company Performance, Journal Of Applied Psychology, February, 29-42.

Deal, T.E, Kennedy, A.A (1984) Corporate Cultures: The rites and rituals of corporate life,

Addison-Wealey Publishing Company.

Denison, D, R. (1990), Corporate culture and organizational effectiveness, John Wiley &

Sons, New York.

Denison, D, R., 1996. What Is Difference Between Organizational Culture and Organizational Climate? A Native’s Point Of View On Decade Of Paradigm

Wars, Academy Of management Review, Vol. 21, No. 3, p.619-654.

Dessler, Garry, (2000), Human Resource Management, 8th ed., Prentice Hall,Inc. Upper

Saddle River New Jersey.

Dole, Carol and Schroeder, Richard G., 2001, The Impact of Varios Factors on the Personality, Job Satisfaction and Turn Over Intentions of Profesional Accountants, Managerial Auditing Journal, Vol. 16 No. 4 pp 234-245.

(22)

63 Universitas Kristen Maranatha Dubinsky, A. J. and Hartley, S. W. (1986). A path-analytic study of a model of salesperson

performance. Journal of the Academy of Marketing Science, 14(1): 36-46.

Ghozali, Imam. (2005). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi ketiga.

Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Glisson, C., & James, L. R. (2002). The cross-level effects of culture and climate in human

service team. Journal of organizational behaviour, 23, 767-794.

Grey, A., Phillips, V., & Normand, C. (1996). The cost of turnover: Evident from The

British National Health Service. Health Police, 38, 117-128.

Hansen, MT, Nohria, N. dan Tierney, T. (1999). Apa strategi Anda untuk Knowledge

Management, Harvard Business Review.

Hofstede, Geert, 1986, Culture’s Consequences, International Differences in Work – Related

Values. Sage Publication, Beverly Hills/London/New Delhi.

Iqbal Hasan, 2002, Pokok-pokok Materi Metodologi Penelitian dan Aplikasinya, Jakarta:

Ghalia Indonesia.

James, L. R., Hater, J. J & Gent, M. J., & Brun, J. R. (1978). Psychological

climate:Implications from cognitive sociallearning theory and interactional psychology. Personel Psychology, 3 J, 783-813.

James, L. R., & McIntyre, M. D. 1996. “Perceptions of Organizational Climate”. In: Murphy,

K. (Ed.). Individual Differences and Behavior inOrganizations.

James, L. R., & Sells, S. B. (1981). Psycological climate: Theoretical perspectives and

empirical research. In D. Magnusson (Ed.), toward a psychology of situations: An interactional perspective (pp. 275-450). Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum associates.

Jones, Eli; Lawrance Chonko; Deva Rangajaran & James Roberts. (2007). The Role of Overload on Job Attitutes, Turnover Intentions, and Salespersons Performance. Journal of Business Research, Vol. 60, pg. 663-671.

Kirk L. Rogga, 2001. Human Resources Practices Organizational Climate and Employee

Satisfaction, Academy Of management Review, July, 619-644.

Koesmono H. Teman, 2005. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan

Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Ekspor di Jawa Timur, Disertasi Universitas Airlangga, Surabaya.

Kosasih, Edward, 2002, “Hubungan Antara Iklim Organisasi Dengan Kepuasan Kerja

Perawat Unit Rawat Inap Rumah Sakit “X”Medan”, Tesis, Program Magister Administrasi Rumah Sakit, Universitas Sumatera Utara (Tidak Dipublikasikan).

Litwin, GH & Stringer, RA, Jr. (1968). Motivation and Organizational Climate. Boston:

(23)

Litwin, GH & Stringer, RA, Jr. (1986). Motivation and Organizational Climate. Boston:

Harvard University Press.

Locke, E. A. (1990). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.),

Handbook of industrial and organizational psychology (pp 12871349). Chicago: Rand McNalley College.

Lund, Daulatram B., 2003, Organizational Culture and Job Satisfaction, Journal of Business

& Industrial Marketing, Vol. 18 No. 3.

Luthans, F. 1995. Organizational Behaviour, Seventh Edition. Singapore, McGraw-Hill Book

Co.

Martini, Y dan Rostiana. 2003. Komitmen Organisasi Ditinjau Berdasarkan Iklim Organisasi

dan Motivasi Berprestasi. Phronesis. Jakarta. 5 (9) : 21-31.

Mc Keena, E. (2001). Business Psychology and Organizational Behaviour. (2nd edtion).

New York : Psychology Press. 2002.

Moeldjono, D. 2005. Cultured ! Budaya Organisasi Dalam Tantangan. Jakarta : PT Elex

Media Komputindo.

Moeljono Djokosantoso, 2003. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi, Elex Media

Kompuitndo, Jakarta.

Morris, A., & Bloom, J. R. (2002). Contextual factor affecting job satisfaction and

organizational commitment in community mental health center undergoing system changes in the financing of care. Mental Health Service Research, 4(2). 71-83.

Mowday, R. T., L. W. Porter, and R. Steers. 1982. Organizational Linkages: The Psychology

of Commitment, Absenteeism and Turnover. Academic Press, San Diego, California.

Nasser, Etty. Djaddang, Syahril. (2005). Analisis Kinerja Bank Pemerintah dan Bank Swasta

dengan Rasio Camel terhadap Harga Saham. Buletin Penelitian No. 08 Tahun 2005.

Nazir, M, 2003. Metode penelitian. Cetakan ketiga, Jakarta: Ghalia Indonesia.

Pace, RW. (1983). Organizational Communication: Foundations for Human Resource

Development. New Jersey: Prentice Hall.

Pasaribu. Hubungan Iklim Organisasi dengan Tingkah laku Inovatif. (Skripsi). Fakultas

Psikologi Universitas Indonesia. Tidak Diterbitkan. 1992.

Peters, T.J. and R.H. Waterman, Jr. (1982), In Search Of Excellence, New York: Harper and

Row.

Pool, Steven W., 1997 The Relationship of Job Satisfaction With Substitutes of Leadership,

Leadership Behavior, and Work Motivation, The Journal of Psychology, Vol. 13,

May.

Riduwan & Engkos, A. S. (2007). Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur.

(24)

Robbins, S.P. 1996. Organizational Behaviour: Concepts, Controversies, Applications,

Seventh Edition, Prentice Hall, Inc.

Robbins Stephen P., 2001. Organizational Behaviour (Terjemahan) Jilid 2, Edisi Ketujuh,

PT. Bhuana Ilmu Populer, Jakarta.

Rostiana dan Nisfiannoor, 2007. Persepsi Karyawan terhadap Pemberian Tunjangan dan

Komitmen Organisasi. Phronesis. Jurnal Ilmiah Psikologi Industri dan

Organisasi.9 (1) : 1-12.

Santoso, S. 2001. SPSS Versi 10 Mengolah Data Statistik Secara Profesional. PT Elex Media

Komputindo Kelompok Gramedia, Jakarta.

Schein, E.H. (1992) Organizational Culture and Leadership. Second Edition, Jossey-Bass,

San Fransisco.

Sholikhan dan Madziatul Churiyah. 2006. Analisis Jalur Iklim Organisasi terhadap

Komitmen dan Kepuasan Kerja Serta Implikasinya pada Prestasi Kerja. Jurnal

Ekonomi MODERNISASI (Journal of Economic Fakultas Ekonomi .Universitas Kanjuruhan Malang, Volume 2, No. 3, Oktober.

S. Panggabean, Mutiara. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia

Indonesia.

Soedjono, 2005, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan

Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabay, JurnalManajemen &

Kewirausahaan, Vol. 7, No. 1.

Steers, R.M. 1980. Efektivitas Organisasi (terjemahan). Jakarta : Erlangga.

Stringer, Robert. 2002. Leadership and Organizational Climate. Prentice Hall. New Jersey.

Suliyanto, (2006). Metode Riset Bisnis. Yogyakarta: Andi.

Susanto, AB., 1997. Budaya Perusahaan : Seri Manajemen Dan Persaingan Bisnis. Cetakan

Pertama, Elex Media Komputindo, Jakarta.

Tjala, A. (1989). Faktor Diri dan Lingkungan Kerja dalam Hubungannya dengan

Produktivitas Kerja Karyawan Usaha Servis Elektronika di Kotamadya Ujung Pandang. Tesis Fakultas Pascasarjana IKIP Yogyakarta. Tidak diterbitkan.

Toulson, P. and Smith, M. 1994. The Relationship Between Organizational Climate and

Employee Perceptions of Personal Management Practices. Journal Public Relations

Management, No. 23, p. 453-468.

Udan Biantoro, 2002. Pengaruh Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap

Budaya Organisasi dan Kinerja Perusahaan. Disertasi Univeristas Airlangga, Surabaya.

Wallach, E. J. (1983). Training and Development Journal. Individuals and Organizations:

(25)

Wirawan., (2007). Budaya dan Iklim Organisasi, Jakarta : Salemba Empat.

Yousef, Darwish A. 2000. Organizational Commitment: A Mediator of the Relationships of Leadership Behaviour with Job Satisfaction and Performance in a non-western

Country.. Journal of Managerial Psychology, Volume 15,Number 1.

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/06/iklim-organisasi-definisi-pendekatan.html di akses pada

tahun 2009.

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-teori-tentang-kepuasan-kerja-dan.html di akses pada

tahun 2009.

http://www.psikologizone.com/teori-herzberg-dan-kepuasan-kerja-karyawan di akses pada tahun