vi
Universitas Kristen Maranatha
ABSTRACT
The study is titled "Descriptive Study of Employee Satisfaction on Company Secretariat and Human Resources Division at PT." X "London." The purpose of this study was to obtain a detailed picture of the employee job satisfaction and human resources company secretariat division of PT. "X" Bandung through seventh aspects of job satisfaction.
This study uses the theory of job satisfaction, according to John M. Ivancevich job satisfaction is the attitude of people towards their work, which is the result of their perception of their work and the degree of fit between individual job satisfaction according to John organisasi.Aspek M.Ivanchevich pembauaran the system, the work itself, promotion opportunities, supervision, co-workers , the working conditions and safety at work.
The design of the study is a descriptive method. Sample population are all employees of companies and human resources secretariat division of PT. "X" Bamdung. A measuring tool used for capturing information compiled by researchers of job satisfaction based on theory Ivancevich & Mateson 2002. The data obtained were processed using frequency distributions and cross tabulations. Based on the results of testing the validity of job satisfaction questionnaire ranged from 0.404 to 0.844, while the reliability of the questionnaire of job satisfaction is 0.956.
ABSTRAK
Penelitian ini berjudul “Studi Deskriptif tentang Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi Sekretariat Perusahaan dan SDM di PT.”X” Bandung.” Tujuan dari penelitian ini adalah memperoleh gambaran yang rinci mengenai kepuasan kerja pada karyawan divisi sekertariat perusahaan dan SDM PT.”X” Bandung melalui ketujuh aspek kepuasan kerja.
Penelitian ini menggunakan teori kepuasan kerja, menurut John M. Ivancevich kepuasan kerja adalah sikap orang terhadap pekerjaan mereka, yang merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan mereka dan tingkat kesesuaian antara individu dengan organisasi.Aspek kepuasan kerja menurut John M.Ivanchevich yaitu sistem pembauaran, pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, supervisi, rekan kerja, kondisi pekerjaan dan keamanan dalam bekerja.
Rancangan penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif. Populasi sampel adalah seluruh karyawan divisi sekertariat perusahaan dan SDM PT.”X” Bamdung. Alat ukur yang digunakan untuk menjaring informasi kepuasan kerja disusun oleh peneliti berdasarkan teori Ivancevich & Mateson tahun 2002. Data yang diperoleh diolah menggunakan distribusi frekuensi dan tabulasi silang. Berdasarkan hasil uji validitas kuesioner kepuasan kerja berkisar antara 0,404 hingga 0,844, sedangkan reliabilitas kuesioner kepuasan kerja adalah 0,956.
viii
Universitas Kristen Maranatha DAFTAR ISI
Lembar Judul i
Lembar Pengesahan ii
Kata Pengantar iii
ABSTRACT vi
ABSTRAK vii
Daftar Isi viii
Daftar Bagan xiii
Daftar Tabel xiv
Daftar Lampiran xv
BAB I PENDAHULUAN 1
1.1. Latar Belakang Masalah 1
1.2. Identifikasi Masalah 10
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian 10
1.3.2. Tujuan Penelitian 10
1.4. Kegunaan Penelitian 11
1.4.1 Kegunaan Teoritis 11
1.4.2 Kegunaan Praktis 11
1.5. Kerangka Pemikiran 12 1.6. Asumsi 19 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 20 2.1. Kepuasan Kerja 20
2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja 20 2.1.2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja 20
2.1.3. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja 22
2.1.3.1. Kebutuhan 22 2.1.3.2.Nilai dan Harapan 23 2.1.4. Faktor Penunjang 24
2.1.5. Dampak Kepuasan Kerja 26 2.2. Persepsi 28
x
Universitas Kristen Maranatha 2.2.2. Faktor yang Mempengaruhi Persepsi 29
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 30
3.1. Rancangan dan Prosedur Penelitian 30
3.2. Bagan Prosedur Penelitian 30
3.3. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 31
3.3.1. Variabel Penelitian 31
3.3.2. Devinisi Konseptual 31
3.3.3. Devinisi Oprasional 31
3.4. Alat Ukur 33
3.4.1. Alat Ukur Kepuasan Kerja Karyawan 33
3.4.2. Prosedur pengisian 36
3.4.2.1. Prosedur Pengisian Kuesioner 36
3.4.3. Data Penunjang dan Data Pribadi 37
3.4.3.1. Data Penunjang 37
3.4.3.2 Data Pribadi 37
3.4.4. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur 38
3.4.4.2. Uji Reliabilitas 38
3.5. Populasi dan Teknik Penarikan Sampel 39
3.5.1. Populasi Sasaran 39
3.6. Teknik Analisia Data 40
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN 41
4.1. Gambaran Responden 41
4.1.1. Gambaran Responden Berdasarkan Usia 41
4.1.2. Gambaran Responden Berdasarkan Pendidikan 42
4.1.3. Gambaran Responden Berdasarkan Lama Kerja 42
4.1.4. Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 43
4.2. Hasil Penelitian 44
4.2.1. Hasil Penelitian Kepuasan Kerja Terhadap ke-7 Aspek
45
4.2.2. Hasil Penelitian Tingkat Kepuasan Kerja dilihat dari Nilai
dengan Rekan Kerja 46
xii
Universitas Kristen Maranatha
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 51
5.1. Kesimpulan Penelitian 51
5.2. Saran 52
5.2.1. Saran Teoritis 52
5.2.2. Saran Praktis 52
Daftar Pustaka 53
Daftar Rujukan 53
Daftar Bagan
Bagan 1.1 Kerangka Pemikiran 18
xiv
Universitas Kristen Maranatha Daftar Tabel
Table 3.4. Kisi-kisi Alat Ukur kepuasan Kerja 33
Table 3.4.3. Penilaian Item 30
Tabel 4.1. Populasi Sampel Berdasarkan Rentang usia 41
Tabel 4.2. Populasi Sampel Berdasarkan Tingkat Pendidikan 42
Tabel 4.3. Populasi Sampel Berdasarkan Jenis Kelamin 42
Tabel 4.4. Populasi Sampel Berdasarkan Lama Kerja 43
Tabel 4.5. Tingkat Kepuasan Kerja 44
Tabel 4.6. Tingkat Kepuasan Kerja terhadal ke-7 Aspek 45
Daftar Lampiran
Lampiran 1 : Alat Ukur
Lampiran 2 : Company Profile
Lampiran 3 : Deskripsi dari Sampel
Lampiran 4 : Data Mentah
Lampiran 5 : Cross Tab
Lampiran 6 : Hasil Validitas dan reliabilitas
1
Universitas Kristen Maranatha BAB I
PENDAHULUAN
I.I.Latar Belakang Masalah
Era globalisasi mempunyai dampak dalam dunia usaha. Globalisasi
menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk
mendapatkan pangsa pasar yang dibidiknya. Dengan adanya globalisasi maka dunia
usaha didorong untuk mencapai suatu organisasi perusahaan yang efektif dan efisien.
Keefektifan dan keefesienan dalam suatu perusahaan sangat diperlukan agar
perusahaan dapat memiliki daya saing maupun keunggulan lebih dari para pesaing,
sehingga perusahaan dapat bertahan dalam dunia persaingan yang ketat.
Pegawai sebagai tenaga kerja berperan dalam perusahaan, sehingga dibutuhkan
tenaga kerja yang terdidik dan siap pakai untuk mendukung pengembangan
perusahaan. PT”X” mengalami masa sulit ketika krisis ekonomi pada tahun 1998. PT
“X ”merupakan salah satu perusahaan BUMN yang bergerak di bidang jasa
telekomunikasi terutama dalam penyediaan sarana dan prasarana jaringan
Telekomunikasi (htp : //id Wikipedia.org / wiki/ Telekomunikasi(online) diknas 24
Februari 2012). Sudah selayaknya bila perusahaan ini lebih memperhatikan kepuasan
kerja karyawan karena masalah kepuasan kerja sangat berperan dalam kemajuan
2
PT. “X” merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang berada di
bawah Badan Pengelola Industri Telekomunikasi Strategis (BPIS) yang bergerak
dalam bidang telekomunikasi. PT.”X” saat ini memiliki 780 karyawan didalamnya
yang terbagi kedalam beberapa divisi.
Dengan terus meningkatnya kebutuhan akan peralatan komunikasi, maka
diperlukan suatu industri nasional yang mampu memproduksi alat-alat
telekomunikasi sendiri. Berdasarkan hal tersebut, dikeluarkan surat Keputusan
Menteri Keuangan Republik Indonesia No. Kep 117/MK/IV/12/1974 tanggal 28
Desember 1974, disusul dengan Akte Notaris Abdul Latief Jakarta No. 332 mengenai
peresmian suatu Industri telekomunikasi Nasional pada tanggal 30 desember 1974
yaitu PT “X”.
Struktur organisasi PT”X” terdiri atas 8 divisi yaitu. Internal Audit yang
bertugas untuk memeriksa laba rugi perusahaan dan menghubungkan antara
perusahaan dengan konsumen, Pusat Pengembangan Bisnis dan Produk bertugas
untuk mengontrol produk dengan menjaga kualitas dan melakukan inovasi apabila
dibutuhkan, Divisi Sekretariat Perusahaan dan SDM bertugas untuk menempatkan
karyawan pada bidangnya dan mengurus administrasi perusahaan, mengelola
kegiatan perusahaan, Divisi Keuangan mengatur dan bertanggung jawab untuk
masalah administrasi perusahaan.
PT.”X” harus bekerja seoptimal mungkin agar mampu meningkatkan omset
3
Universitas Kristen Maranatha kelangsungan hidup perusahaan dapat dipertahankan. Salah satu aktivitas yang
mempengaruhi kelangsungan hidup PT.”X” adalah aktivitas penjualan. Aktivitas
penjualan merupakan tulang punggung dalam perusahaan karena hasil dari penjualan
menentukan besarnya laba atau rugi perusahaan. Laba maksimal dicapai dengan
memaksimalkan aktivitas penjualan. Sehingga, pengawasan dan penempatan
karyawan sesuai dengan bidangnya sangat diperlukan dan hal ini bisa ditunjang
apabila kegiatan pendistribusian pegawai berjalan dengan efektif dan efisien.
Penjualan merupakan perkiraan utama yang mempengaruhi laba atau rugi
perusahaan. Keahlian karyawan dapat berpengaruh pada kesalahan dalam pelaporan
yang akan mengakibatkan kesalahan dalam menghitung laba atau rugi perusahaan.
Laba merupakan faktor yang sangat menentukan dalam mempertahankan
kelangsungan hidup suatu perusahaan.
Tujuan divisi sekertariat perusahaan dan SDM adalah mengetahui informasi
tentang kepegawaian, seperti perkembangan karir, keahlian karyawan, latar belakang
pendidikan karyawan, promosi pengangkatan status karyawan, menempatkan
pegawai dibidang yang sesuai dengan kompetensi yang dimiliki, menyediakan
pegawai yang dibutuhkan dengan jumlah yang sesuai dengan kebutuhan, dengan cara
menyediakan training, membantu menilai kinerja pegawai dalam melaksanakan
tanggung jawab mereka dengan cara menyajikan analisis, penilaian, rekomendasi,
4
Divisi sekretariat perusahaan dan SDM berhubungan dengan semua tahap
kegiatan perusahaan, sehingga harus memahami permasalahan-permasalahan dan
kebijakan manajemen. Pihak manajemen sebagai pihak pengambil keputusan
memerlukan bantuan sekretariat perusahaan dan SDM dalam menentukan kebijakan
yang tepat sesuai dengan kondisi yang ada dalam perusahaan berdasarkan analisis,
penilaian serta saran-saran yang objektif agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Untuk
mencapai tujuan perusahaan tersebut manajemen seharusnya memperhatikan segala
aspek dalam perusahaan.
Menurut wawancara awal dengan menejer SDM diketahui bahwa pada
kenyataannya kegiatan pendistribusian pegawai tersebut belum dapat dilakukan
sesuai dengan struktur yang ada, hal tersebut terjadi karena karyawan mengalami
beberapa kendala yaitu terlalu banyaknya tugas yang diberikan, belum siapnya
sumberdaya manusia untuk ditempatkan di suatu jabatan yang baru, karena kurang
tersedianya training untuk karyawan yang sudah bekerja di PT”X” itu sendiri,
kurangnya kerja sama antar sesama karyawan, kurangnya objektifitas penilaian
kinerja karyawan, berkurangnya tunjangan untuk karyawan sehingga mengakibatkan
kurangya motivasi karyawan untuk bekerja lebih giat. Fenomena tersebut
menjelaskan bahwa pelaksanaan pengembangan karir di divisi sekertariat dan SDM
PT.”X” belum dapat dilaksanakan dengan terstruktur sehingga berakibat pada
kurangnya informasi yang tepat mengenai kepegawaian, tidak sesuainya penempatan
5
Universitas Kristen Maranatha yang dibutuhkan, menurunnya produktivitas karyawan, meningkatnya absenteeism
yang berakibat pada tidak selesainya pekerjaan pada waktunya atau dikerjakan oleh
karyawan lain sehingga hasilnya tidak maksimal. Diketahui dari hasil wawancara,
pada bulan Juni 2011 hingga September 2011 dilihat dari keseluruhan karyawan yaitu
sebanyak 30 karyawan, telah didapatkan jumlah absen meningkat dibandingkan
dengan bulan-bulan sebelumnya sehingga banyak pekerjaan yang tidak dapat
diselesaikan tepat waktu dan berpengaruh pada bulan berikutnya.
Ivancevich & Matteson (2002) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
sikap seseorang terhadap pekerjaan mereka. Hal tersebut dihasilkan dari persepsi
mereka mengenai pekerjaan mereka dan tingkat kesesuaian antara individu dan
organisasi.Terdapat aspek-aspek kepuasan kerja yaitu sistem pembayaran, pekerjaan
itu sendiri, kesempatan promosi, supervisi, rekan kerja, kondisi pekerjaan dan
keamanan dalam bekerja. Terdapat efek ketidak puasan kerja menurut ivancevich &
Matteson (2002) dapat dilihat dari turn over, absenteeism dan kinerja karyawan.
Dilakukan survei awal mengenai efek kepuasan kerja yang terjadi pada
karyawan divisi sekertariat perusahaan dan SDM PT.”X”, akibat dari aspek
ketidakpuasan kerja, Aspek yang pertama adalah sistem imbalan, yaitu jumlah
pembayaran yang diterima dan tingkat kesesuaian anatara pembayaran tersebut
dengan pekerjaan yang dilakukan. Dilakukan survei awal kepada 10 karyawan,
terdapat 10% karyawan menghayati cukup dengan gaji dan tunjangan yang di
6
untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-harinya, sehingga karyawan mencari
penghasilan lain, dengan membuka usaha, meminjam uang dari koperasi, dan
menggunakan kartu kredit. Menurut wawancara dengan kepala subbagian
kepegawaian PT.”X”, PT.”X” memberikan kebijakan berupa gaji pada karyawannya
sesuai dengan standar gaji pada perusahaan BUMN, namun tunjangan yang semakin
lama semakin berkurang karena perusahaan mengirit biaya untuk menambah biaya
produksi, sehingga karyawan mencari penghasilan tambahan, pinjaman koprasi atau
kartu kredit. Karyawan merasa kebutuhannya semakin bertambah sepetri biaya untuk
sekolah anak ke jenjang yang lebih tinggi, kendaraan yang lebih bagus dari
sebelumnya, biaya menikahkan anak, biaya pembanguan rumah dan biaya lainnya.
Aspek yang kedua adalah aspek pekerjaan itu sendiri, sejauh mana tugas
pekerjaan yang dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan
menerima tanggung jawab. Pada pengambilan data awal yang dilakukan pada 10
karyawan divisi sekertariat perusahaan dan SDM, terdapat 80% karyawan
menghayati mendapatkan pekerjaan itu sulit, sehingga karyawan bertahan bekerja
diperusaan ini meskipun pekerjaannya dianggap tidak menarik karena tidak sesuai
dengan latar belakang pendidikannya, terdapat 20% karyawan lainnya menghayati
bahwa pekerjaannya memiliki kesempatan untuk belajar dengan mengadakan training
bagi karyawan baru maupun karyawan lama. Menurut hasil wawancara kebijakan
7
Universitas Kristen Maranatha namun tidak pada semua karyawan hanya pada karyawan baru dan sebagian
karyawan lama yang dipercaya untuk mengerjakan suatu proyek tertentu.
Aspek ketiga adalah kesempatan promosi yaitu ketersediaan kesempatan
untuk maju. Dari hasil pengambian data awal pada 10 karyawan terdapat 90%
karyawan menyatakan bahwa dirinya memiliki peluang untuk naik jabatan, karena
kenaikan jabatan akan diadakan 5 tahun sekali dan semua akan mendapatkan giliran,
hal tersebut sesuai dengan hasil wawancara awal diketahui kebijakan PT.”X”
mengenai kesempatan promosi yaitu memberikan peluang untuk kenaikan jabatan
karyawan setiap 5 tahun sekali, yang dipilih secara acak dan semua karyawan akan
mendapatkan giliran, menurut hasil wawancara hal tersebut tidak memotivasi
karyawan untuk kerja lebih giat karena karyawan akan mendapat giliran yang sama
bagaimanapun cara kerjanya. Terdapat 10% karyawan menghayati bahwa ada
kesempatan promosi apabila ada jabatan yang kosong salahsatunya karena pensiun.
Aspek yang keempat adalah supervisi yaitu kompetensi teknis dan skils
interpersonal dari atasan langsung. Terdapat 70% karyawan menghayati bahwa atasan
tidak menilai proses ketika karyawan bekerja, hal tersebut dirasakan karyawan bahwa
pekerjaannya tidak dilihat apabila mengerjakan pekerjaan dengan baik, dan terdapat
30% karyawan lainnya menghayati adanya penilaian langsung atas proses kerja dan
hasil kerja namun hasil penilaiannya rata-rata baik meskipun pada kenyataannya tidak
demikian, hal tersebut dirasakan karyawan bahwa karyawan yang bekerja dengan
8
yang didapat dari hasil wawancara awal bahwa ada dewan jabatan yang akan menilai
proses kerja dan hasil kerja namun hasilnya rata-rata baik, dan dikemukakan oleh
kepala subbagian kepagawaian PT.”X” bahwa kenyataannya tidak selalu sama
dengan hasil penilaian.
Aspek yang kelima adalah rekan kerja, sejauh mana rekan kerja bersahabat,
kompeten, dan memberikan dukungan. Terdapat 60% karyawan menghayati rekan
kerja kurang kompeten dalam melakukan pekerjaannya dan terdapat 40% karyawan
lainnya menghayati rekan kerja membantu pekerjaannya. Dari wawancara awal
diketahui kebijakan PT.”X" mengadakan kegiatan diluar kantor namun waktunya
tidak tentu hal tersebut salah satu tujuannya untuk memberikan kesempatan pada
karyawan agar lebih mengenal karyawan lainnya sehingga diharapkan karyawan
memiliki rasa solidaritas terhadap karyawan lainnya.
Aspek yang keenam adalah kondisi pekerjaan yaitu sejauh mana lingkungan
kerja fisik nyaman dan mendukung produktivitas. Terdapat 30% karyawan yang
menghayati tempat kerjanya nyaman dan terdapat 70% karyawan lainnya menghayati
bahwa tempat kerjanya bising karna berdekatan dengan meja kerja karyawan lainnya
dan sempit, sehingga kurang adanya privasi hal ini didapat dari penghayatan
karyawan. Berdasarkan hasil observasi di PT.”X” ruangan dibagi menjadi tiga bagian
9
Universitas Kristen Maranatha Aspek yang ketujuh adalah keamanan dalam pekerjaan yaitu keyakinan bahwa
posisi yang relatif aman dan berpeluang untuk tetap bekerja dalam organisasi.
Terdapat 100% karyawan merasa tidak akan kehilangan pekerjaannya karena sudah
menjadi pegawai tetap. Menurut wawancara awal diketahui bahwa kebijakan PT.”X”
mengenai PHK tidak pernah dilakukan kepada karyawan, kecuali karyawan yang
bermasalah, secara normatif PHK telah diatur dalam UU 13/2003 yakni ada 15 pintu
PHK demikian juga dengan Uang Pesangon.
Berdasarkan data yang didapat dari PT.”X” terdapat jumlah turn over karyawan
divisi sekertariat perusahaan dan SDM pada bulan September 2010 sampai dengan
bulan April 2011, jumlah karyawan yang masuk sebanyak 25 karyawan dan yang
keluar sebanyak 11 karyawan, dan telah didapat data absenteeism 6-7% dalam
sebulan. Sedangkan ideal yang ditentukan perusahaan 0,1-0,75% dari 41 karyawan.
Berdasarkan latar belakang fenomena diatas mengenai sikap karyawan
terhadap pekerjaannya, membuat peneliti merasa kepuasan kerja penting untuk diteliti
karena dapat mempengaruhi job performance, absenteeism dan turnover, pada
karyawan yang dapat mempengaruhi kelangsungan hidup perusahaan. Oleh karena itu
peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai “Studi Deskriptif tentang
Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi Sekretariat Perusahaan dan SDM di PT.”X”
10
1.2.Identifikasi Masalah
Identifikasi masalah dari penelitian ini adalah untuk mengetahui kepuasan
kerja karyawan pada divisi sekertariat perusahaan dan SDM di PT.”X” Bandung.
1.3.Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1. Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah memperoleh gambaran mengenai kepuasan
kerja karyawan pada divisi sekertariat perusahaan dan SDM di PT.”X” Bandung.
1.3.2. Tujuan Penelitian
Tujuan dari dilakukannya penelitian ini adalah memperoleh gambaran yang
rinci mengenai kepuasan kerja pada karyawan divisi sekertariat perusahaan dan SDM
di PT.”X” Bandung, serta ketujuh aspeknya.
1.4.Kegunaan Penelitian
1.4.1. Kegunaan Ilmiah
Kegunaan ilmiah dari penelitian ini adalah :
1. Memberikan informasi pada bidang ilmu psikologi, khususnya psikologi Industri
Organisasi, mengenai gambaran kepuasan kerja karyawan pada divisi sekertariat
11
Universitas Kristen Maranatha 2. Memberikan sumbangan informasi mengenai gambaran kepuasan kerja karyawan
kepada peneliti-peneliti lainnya yang tertarik untuk meneliti lebih lanjut.
1.4.2. Kegunaan Praktis
Kegunaan praktis dari penelitian ini adalah :
1. Memberikan masukan kepada perusahaan mengenai aspek kepuasan kerja mana
yang rendah pada karyawan divisi sekertariat perusahaan dan SDM di PT. “X”,
sehingga dapat meningkatkan aspek kepuasan kerja yang rendah dan
mempertahankan aspek kepuasan kerja yang tinggi, dengan cara memberikan
hasil penelitian kepada PT”X” dan mempresentasikannya, untuk memperkecil
tingkat kemangkiran karyawan.
2. Memberi tambahan informasi kepada karyawan sebagai bahan feedback sehingga
dapat meningkatkan produktivitas karyawan.
1.5.Kerangka Pemikiran
Dalam suatu organisasi terdapat sumber daya manusia yang merupakan
karyawan, maju mundurnya suatu organisasi tergantung dari kinerja karyawannya.
Menurut ivancevich (2002), agar tujuan suatu organisasi dapat tercapai secara efektif,
organisasi dituntut untuk dapat memberikan kepuasan kerja kepada karyawannya
12
Karyawan bekerja disatu perusahaan didorong oleh adanya kebutuhan, nilai
dan harapan. Kebutuhan, nilai dan harapan yang kemudian mempengaruhi persepsi
terhadap kepuasan kerja yang dimiliki karyawan. Oleh karena itu organisasi dan juga
karyawan diharapkan bekerja sama untuk saling menguntungkan dan mencapai tujuan
bersama (Allport&rekannya dalam Robbins 1996).
Seperti halnya PT. ”X” yang berdiri pada 30 desember 1974 merupakan
perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang berada di bawah Badan
Pengelola Industri Telekomunikasi Strategis (BPIS) yang bergerak dalam bidang
telekomunikasi, oleh sebab itu perusahaan membutuhkan karyawan untuk dapat
mencapai tujuan perusahaan. Karyawan divisi secretariat perusahaan dan SDM di
PT.”X” harus bekerja dengan baik dalam penempatan karyawan-karyawan, pencarian
informasi mengenai karyawan, mengetahui kemampuan, keahlian dan minat
karyawan, hal tersebut sangat penting untuk kemajuan perusahaan, karena enempatan
karyawan pada posisi yang tepat akan mempengaruhi performance kerja yang baik,
sehingga mendukung harapan perusahaan. Namun karna kebutuhan karyawan
berbeda-beda maka tidak selalu sesuai dengan harapan. Begitu juga karyawan yang
bekerja di PT.”X” khususnya divisi sekertariat perusahaan dan SDM didorong oleh
adanya kebutuhan, nilai dan harapan yang berbeda-beda,
Menurut Abraham Maslow (Robbins, 1996) mengatakan bahwa kebutuhan
suatu individu dilihat dalam hirarki. Hirarki yang pertama merupakan kebutuhan
13
Universitas Kristen Maranatha yang kelima aktualisasi diri. Nilai merupakan keyakinan-keyakinan dasar bahwa
suatu perilaku akan lebih dapat diterima daripada suatu perilaku atau keadaan akhir
dari eksistensi yang khas lebih dapat disukai secara pribadi atau sosiall daripada suatu
perilaku atau keadaan akhir eksistensi yang berlawanan atau kebalikannya menurut
Alport & rekannya(Robbins, 1996). Harapan adalah suatu tindakan akan diikuti oleh
suatu keluhan tertentu dan pada daya tarik dari keluhan tertentu bagi individu tersebut
menurut Alport & rekannya (Robbins,1996).
Kebutuhan, nilai dan harapan karyawan divisi sekertariat perusahaan dan
SDM PT.”X” kemudian mempengaruhi persepsi kepuasan kerja karyawan. Menurut
Ivancevich (2002), kepuasan kerja adalah sikap orang terhadap pekerjaan mereka
yang merupakan hasil dari persepsi seseorang terhadap pekerjaannya dan tingkat
kesesuaian antara individu dengan organisasi. kepuasan kerja tersebut diukur
berdasarkan tujuh aspek. Aspek yang pertama yaitu sistem imbalan yaitu besarnya
pembayaran yang diterima, derajat sejauh mana pembayaran memenuhi
harapan-harapan karyawan, dan bagaimana pembayaran diberikan. Dalam PT.”X” ini berupa
gaji yang diterima, uang lembur, uang makan, bonus / insentif, uang transportasi,
tunjangan kesehatan berupa asusansi kesehatan, dan tunjangan jabatan.
Aspek yang kedua adalah pekerjaan Itu sendiri, yaitu tingkat dimana sebuah
pekerjaan menyediakan tugas yang menyenangkan, kesempatan belajar dan
kesempatan untuk mendapatkan tanggung jawab. Dalam PT”X” berupa pekerjaan
yang menarik, jumlah tugas, kesulitan pekerjaan, tanggung jawab yang diberikan dan
14
Aspek yang ketiga adalah kesempatan promosi yaitu kesempatan untuk
mengembangkan diri dan memperluas pengalaman kerja, atau naik jabatan. Dalam
PT”X” ini berupa sistem kenaikan jabatan, sosialisasi, waktu kenaikan jabatan,
kriteria dan juga promosi jabatan.
Aspek yang keempat adalah supervisi yaitu persepsi karyawan mengenai
kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan perilaku dukungan,
hubungan fungsional dan hubungan keseluruhan yang positif memberikan tingkat
kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan. Dalam PT”X” aspek supervisi ini
berupa pengarahan oleh atasan, pengawasan dari atasan feedback dari atasan.
Aspek yang kelima adalah rekan kerja yaitu rekan kerja yang ramah,
kompeten dan mendukung keberhasilan seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugasnya sangat dipengaruhi oleh interaksi antara orang-orang yang terdapat dalam
satu satuan kinerja tertentu. Dalam perusahaan ini berupa dukungan rekan kerja,
kompetensi rekan kerja dan keramahan rekan kerja.
Aspek yang keenam adalah kondisi pekerjaan yaitu sejauh mana lingkungan
kerja fisik yang nyaman dan mendukung produktivitas seperti kenyamanan tempat
kerja , ventilasi yang cukup, penerangan, kebersihan, keamanan dan lokasi tempat
kerja. Dalam perusahaan ini berupa fasilitas komputer, ruangan kerja, fasilitas kamar
mandi, kantin, mesin fotokopi, alat tulis, tempat parkir dan lift.
Aspek yang ketujuh adalah keamanan dalam pekerjaan yaitu keyakinan
15
Universitas Kristen Maranatha adanya harapan bahwa tidak aka nada pemutusan hubungan kerja secara sepihak atau
secara tiba-tiba. Dalam perusahaan ini berupa sistem pensiun dan tunjangan pensiun.
Menurut Lily M. Berry (1998) terdapat tiga faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan terhadap pekerjaannya yaitu usia, pendidikan dan jenis
kelamin. Faktor yang pertama yang mempengaruhi kualitas kepuasan kerja karyawan
divisi sekertariat perusahaan dan SDM adalah usia. Karyawan yang berusia lebih tua
akan semakin puas terhadap pekerjaannya, karyawan tersebut telah mengalami
perkembangan selama mereka bekerja. Faktor yang kedua yang mempengaruhi
kepuasan kerja pada karyawan divisi sekertariat perusahaan dan SDM PT.”X” sesuai
dengan pendapat Lily M. Berry yaitu pendidikan depat menyebabkan beberapa nilai
dalam bekerja, dengan mengabaikan tingkat pekerjaan mereka secara organisasional,
karyawan yang memiliki pendidikan yang lebih tinggi diberikan tugas yang lebih
berarti dan lebih sering dilibatkan dalam tugas-tugas tersebut dibandingkan dengan
karyawan yang memiliki pemdidikam yang lebih rendah. Faktor yang ketiga yang
mempengaruhi kepuasan kerja pada karyawan divisi sekertariat perusahaan dan SDM
PT.”X” adalah jenis kelamin fakta membuktikan bahwa wanita memperoleh gaji yang
lebih sedikit daripada pria dan juga wanita lebih sedikit mendapat kesempatan bekerja
daripada pria. Inilah alasan mengapa wanita akan merasa kurang puas dengan
pekerjaannya. Jika wanita tidak berharap banyak, maka kepuasan mereka akan
menjadi tinggi (Murny & Akitson 1981 dalam Lily M. Berry).
Karyawan divisi sekertariat perusahaandan SDM, akan lebih puas dengan
16
kerja mereka telah terpenuhi. Dengan adanya kepuasan terhadap pekerjaan yang
mereka lakukan, karyawan divisi sekertariat perusahaan dan SDM akan lebih
berpartisipasi dalam pekerjaan mereka. Kondisi kepuasan kerja yang tinggi yaitu
performance harus dirasakan sebagai alat dalam memperoleh reward, dan reward
harus dirasakan adil, setelah dilakukan penelitian, didapat hasil bahwa korelasi antara
tingkat performance dan kepuasan menjadi positif ketika subjek diberi reward secara
tepat, dan menjadi negative ketika diberi reward secara tidak tepat (Lawer & Potter
1967 dalam Lily M. Berry).
Jika sebagian besar aspek kepuasan kerja dirasakan kurang memuaskan bagi
karyawan divisi sekertariat perusahaan dan SDM, maka dapat disimpulkan bahwa
karyawan tersebut akan merasa tidak puas terhadap pekerjaannya, ketidakpuasan ini
kemudian akan menimbulkan perilaku penarikan diri karyawan divisi sekertariat
perusahaan dan SDM dari pekerjaan yang ia lakukan. Sejalan dengan teori Ivancevich
(2002), jika karyawan mempersepsikan adanya ketidak adilan dalam pekkerjaan yang
serupa yang membutuhkan usaha yang lama karyawan akan mengalami ketidak
puasan dan mencari cara untuk mengembalikan ketidak adilan baik dengan mencari
pekerjaan yang lebih baik atau dengan mengurangi usaha. Karyawan divisi sekertariat
perusahaan dan SDM yang tidak puas akan lebih memilih untuk tidak terlibat dalam
pekerjaan atau organisasi yang mempekerjakan mereka.
Karyawan yang merasa tidak puas dengan pekerjaannya akan cenderung
17
Universitas Kristen Maranatha sering absen dan karyawan yang tidak puas secara keseluruhan akan memilih untuk
berhenti dari pekerjaannya.
Semakin terpenuhinya harapan karyawan akan menyebabkan karyawan
semakin bersikap positif terhadap aspek kepuasan kerja,begitu juga semakin tidak
terpenuhinya harapan karyawan akan semakin bersikap negatif terhadap aspek
kepuasan kerja. Menurut Ivancevich, kepuasan kerja yang tinggi yaitu sikap positif
karyawan terhadap pekerjaannya jika yang diharapkan berdasarkan aspek kepuasan
kerja terpenuhi, dan kepuasan kerja yang rendah adalah sikap negatif karyawan
terhadap pekerjaannyajika yang diharapkan berdasarkan aspek kepuasan kerja tidak
18
Bagan 1.1. Kerangka Pemikiran Karyawan
Divisi Sekertariat Perusahaan dan SDM di
PT.”X” Bandung
Persepsi
Tinggi
Rendah - Kebutuhan
- Nilai
- Harapan
Aspek-aspek
a.Sistem Pembayaran
b.Pekerjaan itu Sendiri
c.Kesempatan promosi
d.Supervisi
e.Rekan kerja
f.Kondisi pekerjaan
g.Keamanan dalam Pekerjaan - Jenis Kelamin
- Usia
- Tingkat Pendidikan
19
Universitas Kristen Maranatha 1.6. Asumsi
Dari uraian diatas, maka dapat diambil asumsi sebagai berikut:
1. Karyawan divisi sekertariat dan SDM PT.”X” mempunyai derajat
kepuasan kerja yang berbeda-beda.
2. Setiap karyawan divisi sekertariat perusahaan dan SDM PT.”X”
memiliki kebutuhan, nilai dan harapan yang berbeda-beda.
3. Setiap karyawan divisi sekertariat perusahaan dan SDM PT.”X”
memiliki persepsi yang berbeda terhadap pekerjaannya berdasarkan
kesenjangan antara kebutuhan, nilai dan harapan dengan aspek
kepuasan kerja yang menentukan tinggi rendahnya kepuasan kerja
karyawan.
4. Setiap karyawan divisi sekretariat perusahaan dan SDM PT.”X”
memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda terhadap sistem
pembayaran, pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, supervisi,
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil pengolahan data dan pembahasan hasil maka dapat
ditarik kesimpulan dan saran mengenai penelitian ini adalah:
5.1. Simpulan Penelitian
Berdasarkan hasil pengolahan data dan pembahasan hasil, dapat ditarik
beberapa kesimpulan mengenai kepuasan kerja karyawan divisi sekertariat
perusahaan dan SDM PT.”X” Bandung terhadap pekerjaannya yaitu :
1. Sebagian besar karyawan divisi sekertariat perusahaan dan SDM PT.”X”
Bandung, memiliki kepuasan kerja rendah terhadap pekerjaannya.
2. Aspek kepuasan kerja karyawan divisi sekertariat dan SDM terhadap
pekerjaannya secara berurutan dari kepuasan terbesar hingga rekecil yaitu
rekan kerja, kesempatan promosi, supervisi, kondisi pekerjaan, keamanan
dalam bekerja, sistem imbalan, pekerjaan itu sendiri.
3. Faktor penunjang yang paling signifikan adalah jenis kelamin, dimana
jeniskelamin perempuan memiliki kepuasan kerja lebih tinggi dari
57
Universitas Kristen Maranatha 5.2. Saran
Saran untuk penelitian ini terdiri dari saran teoritis dan saran praktis
5.2.1. Saran Teoretis
Saran teoritis dalam penelitian ini adalah
1. Peneliti lain diharapkan dapat mengkaitkan dengan variable yang dapat
berkaitan dengan kepuasan kerja misalnya motivasi.
2. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat meneliti kepada subjek
penelitian yang lebih bervariatif.
5.2.2. Saran Praktis
Saran praktis untuk penelitian ini adalah
1. Untuk meningkatkan kepuasan kerja pada aspek sistem imbalan dan
pekerjaan itu sendiri pada karyawan divisi sekertariat perusahaan dan
SDM PT.”X” Bandung, disarankan untuk dapat memperhatikan tingkat
pendidikan karyawan yang disesuaikan dengan jenis pekerjaan dan sestem
imbalan.
2. Karyawan divisi sekertariat perusahaan dan SDM PT.”X” Bandung,
disarankan untuk lebih memahami jenis pekerjaan yang diberikan, untuk
58
DAFTAR PUSTAKA
Berry, Lily. M, 1998. Employe Selection. California
Ivancevich & Matteson, 2002, Organizational Behavioral and Managament (sixth edition),Singapore; The McGraw-Hill Companies
Kumar, Ranjit. 1999, Research Metodology. London: RAGE Publications
Nazir., Moh. 2005. Metode Penelitian. Bogor Ghalia Indonesia
Robbins, S. P. (1946, 1996). Perilaku Organisas. Jakarta : Gramedia
Robbins , 2003. Perilaku Organisas. Jilid, Jakarta : Gramedia
Santrock, John. W. 2002. Life Span Development, McGraw-Hill Versi Bahasa Indonesia. Jakarta : Erlangga
Siegel., Sidney. 1992. Statistik Nonparametrik untuk Ilmu-ilmu Sosial. Jakarta :
59
Universitas Kristen Maranatha DAFTAR RUJUKAN
Fadhilah M. Lutfi. 2011. Analisis Pengaruh Stress Kerja terhadap Kepuasan Kerja dengan Dukungan Sosial sebagai Variabel Central Java. Skripsi. Semarang : Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro
_____. Sejarah Perusahaan. (Online)
(http://www.inti.co.id/web/inti/repair/2019/8, diakses 26 Juli 2011)
_____. Telekomunikasi . (Online)
