PRAJURIT TNI DI BATALYON ARMED 11/KOSTRAD
Arsita Ayu Kumalasari
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara promosi dengan kepuasan kerja pada prajurit TNI di Batalyon Armed 11/Kostrad, Magelang. Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan positif antara promosi dengan kepuasan kerja pada prajurit TNI. Subjek dalam penelitian ini berjumlah 105 subjek prajurit tamtama dan bintara yang bertugas di Batalyon Armed 11/Kostrad. Alat pengumpulan data yang digunakan adalah skala promosi dan skala kepuasan kerja yang dibuat sendiri oleh peneliti. Skala promosi memiliki koefisien reliabilitas Alpha Cronbach (α) sebesar 0,932 dari 32 item, sedangkan skala kepuasan kerja memiliki koefisien reliabilitas Alpha Cronbach (α) sebesar 0,835 dari 25 item. Pengujian hipotesis menggunakan teknik analisis Spearman Rho karena data yang diperoleh memiliki sebaran data yang tidak normal dan tidak linear. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa variabel promosi tidak memiliki korelasi dengan variabel kepuasan kerja (N = 105, r = 0,028, p = 0,378 ≥ 0,01) yang berarti bahwa hipotesis penelitian ditolak.
THE RELATIONSHIP BETWEEN PROMOTION AND JOB SATISFACTION AMONG THE SOLDIERS AT BATALYON ARMED
11/KOSTRAD
Arsita Ayu Kumalasari
ABSTRACT
This research aimed to know correlation between promotion with job satisfaction among the soldiers at Batalyon Armed 11/Kostrad, Magelang. The hypothesis says that there was a positive relationship between promotion with job satisfaction. Subject of this research were 105 soldiers who worked at Batalyon Armed 11/Kostrad. Data gained using promotion scale and job satisfaction scale which developed by researcher. The reliability coefficient Alpha Cronbach for promotion scale was for 0,932 of 32 items, while the reliability coefficient Alpha Cronbach for job satisfaction scale was for 0,835 of 25 items. Data was analyzed by correlation technique Spearman Rho because the data distribution was not normal and not linear. The hypothesis test result showed that there is no correlation between promotion with job satisfaction (N = 105, r = 0,028, p = 0,378 ≥
0,01) which mean the hypothesis is rejected.
HUBUNGAN ANTARA PROMOSI DENGAN KEPUASAN
KERJA PADA PRAJURIT TNI DI BATALYON ARMED
11/KOSTRAD
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun Oleh : Arsita Ayu Kumalasari
NIM : 119114012
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI
SKRIPSI
HT'B{IFTGATT ANTARA PROMOSI I}EFTGAFI KEPUASAIT KERJA PAI}A
TNAJUNTT
TltI
I}I
BATALYON ARMEI} IIJK(}STRADPembinobing
W
ruwildoeraaOIeh:
ocl
?015Anggraesi, M. Psi.
{"rffi."*
;w"o
a*a
& ll
z\0
I
T::-.
\\
3
zffip
7
ry'.3
=ut-
|
-d
PENGESATAN SKRIPSI
ITUBI]NGAI\I AIYTARA PROMOSI DENGAI\I KEPUASAI\I KER.TA PAI}A
PRA.il'RIT TI\[I DI BATALYON ARMED II/I(OSTRAD
Dip€rsirylcn dm. dittrlis oteh ArsitaAyu Kumalasari
NIM:
119114012Telah dipertmggugiauabkan di depan Panitia Penguji
Pada tanggal
I
Septeraber 2015dan dinyatakan memenuhi syarat
Penguji
I
Penguji tr
Penguji
Itr
Susunan Panitia Penguji Nama
l*n$.ap
Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi. Dr.T.Priyo Widiyanto, M.Psi.
Rarri Sunar Astuti,
I[Psi.
OCT
Yoryakarta
Fakultas Psikologi
itas SmataDharma 2015
?l
tII
iv
DO NOT PRAY FOR AN EASY LIFE, PRAY FOR THE STRENGTH TO ENDURE A DIFFICULT ONE – BRUCE LEE
v
KUPERSEMBAHKAN KARYA INI KEPADA IDA SANG HYANG WIDHI WASA DAN KEDUA ORANG TUA YANG SELALU MENYERTAI DAN
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesrngguhnya skripsi yang saya tulis ini tidak merruat karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar
pustaka sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta"
I
September 2015Ary.
ArsitaAyu Krmalasarivii
HUBUNGAN ANTARA PROMOSI DENGAN KEPUASAN KERJA PADA PRAJURIT TNI DI BATALYON ARMED 11/KOSTRAD
Arsita Ayu Kumalasari
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara promosi dengan kepuasan kerja pada prajurit TNI di Batalyon Armed 11/Kostrad, Magelang. Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan positif antara promosi dengan kepuasan kerja pada prajurit TNI. Subjek dalam penelitian ini berjumlah 105 prajurit tamtama dan bintara yang bertugas di Batalyon Armed 11/Kostrad. Alat pengumpulan data yang digunakan adalah skala promosi dan skala kepuasan kerja yang dibuat sendiri oleh peneliti. Skala promosi memiliki koefisien reliabilitas Alpha Cronbach (α)
sebesar 0,932 dari 32 item. Skala kepuasan kerja memiliki koefisien reliabilitas Alpha Cronbach (α)
sebesar 0,835 dari 25 item. Pengujian hipotesis menggunakan teknik analisis Spearman Rho karena data yang diperoleh memiliki sebaran data yang tidak normal dan tidak linear. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa variabel promosi tidak memiliki korelasi dengan variabel kepuasan kerja (N =
105, r = 0,028, p = 0,378 ≥ 0,01) yang berarti bahwa hipotesis penelitian ditolak.
viii
THE RELATIONSHIP BETWEEN PROMOTION AND JOB SATISFACTION
AMONG THE SOLDIERS AT BATALYON ARMED 11/KOSTRAD
Arsita Ayu Kumalasari
ABSTRACT
This reseacrh aimed to know correlation between promotion with job satisfaction among the national soldiers at Batalyon Armed 11/Kostrad, Magelang. The hypothesis in this reseacrh was a positive relationship between promotion with job satisfaction. The subject of this research were 105 soldiers (tamtama and bintara) who worked at Batalyon Armed 11/Kostrad. This research was used promotion scale and job satisfaction scale were made by the researher. The reliability coefficient Alpha Cronbach of promotion scale was 0,932 of 32 items. The reliability coefficient Alpha Cronbach of job satisfaction scale was 0,835 of 25 items. The data was analyzed by Spearman Rho technique because the distribution of data was not normal and not linear. The hypothesis test result showed that
there is no correlation between promotion with job satisfaction (N = 105, r = 0,028, p = 0,378 ≥ 0,01)
which mean the hypothesis is rejected.
LEMBAR PERI{YATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA
ILMIAH
IJNTUK KEPENTINGAN AKADEMTSYang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma
Nama : Arsita Ayu Kumalasari
Nomor Mahasiswa : 1191 14012
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan
Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :
HUBUNGAN ANTARA PROMOSI DENGAN KEPUASAN KERJA PADA PRAJURIT TNI DI BATALYON ARMED II/KOSTRAD
beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma
hak
untuk
menyimpan,mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelola
di
intemet atau media lainuntuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta
rjit
dari
saya maupunmemberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai
penulis.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenamya
Di buat di Yogyakarta
Pada tanggal : 1 September 2015
Yang menyatakan,
TRK(il,
,/4-^\
t//
(Arsita Ayu Kumalasari)
KATA PtrNGANTAR
Puji
syukur penulis
panjatkan kepadaTuhan
atas
berkat
danpenyertaanNya selama penyusunan skripsi sehingga pada akhirnya penulis dapat
menyelesaikan penulisan skripsi ini.
Penyusunan skripsi
ini
tidak akan selesai tanpa bantuan dari berbagaipihak yang terlibat dari awal hingga kahir selama proses pengerjaan skripsi. Atas
segala bantuan yang diberikan penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada :
l.
BapakDr. T. Priyo
Widiyanto, M.Si. selaku Dekan Fakultas PsikologiUniversitas Sanata Dharma.
2.
Bapak Y. B. Cahya Widiyanto, S.Psi., M.Si. selaku Wakil Dekan FakultasPsikologi Universitas Sanata Dharma.
3.
Ibu Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi. selaku dosen pembimbing skripsi ataswaktu, perhatian, masukan-masukan, serta motivasi yang diberikan selama pro ses pengerj aan skripsi.
4.
Bapak Dr.T. Priyo Widiyanto, M.Psi. dan ibu Ratri Sunar Astuti, M.Psi.selaku dosen penguji atas segala kritik dan saran yang diberikan.
5.
Bapak Prof. Dr.A.
supratiknya selaku dosen pembimbing akademik, atasbimbingan selama penulis menjalani studi di Fakultas Psikologi Universitas
Sanata Dharma.
6.
BapakrM.
Raditya Hernaw4 M.Psi. selaku dosen yang telah memberikan7
.
Segenap dosen, staff akademik, dan karyawan Fakultas Psikologi UniversitasSanata Dharma atas segala bantuan selama penulis menjalani studi.
8.
Komandan Batalyon Armed 11/Kostrad atas kesediaannya memberikan ijinuntuk melakukan penelitian di Batalyon Armed 1l/Kostrad.
9.
Kak Riyan atas bantuannya dalam memberikan informasi selama pengerjaan skripsi.10. Seluruh anggota Batalyon Armed
ll/I(ostrad
atas kesediannya menjadisubjek dalam penelitian ini.
11. Kedua orang tua saya, Bapak I Made Sukarwa, dan Ibu Emy Wahyuningsih,
serta adik saya Gita Saraswati atas segala doa serta semnagat yang selalu
diberikan kepada saya selamaproses penulisan skripsi.
12. Kedua sahabat saya sekaligus teman seperjuangan, Omega Nilam Bahana dan
Novia Paulien yang telah banyak memberi keceriaan serta dukunganrtya
ketikajalan menuju gelar sarjana dirasa sangat berat.
13. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebut satu per satu, terimakasih atas segala dukungan bagi penulis.
Penulis menyadari penelitian
ini
masih memiliki kekurangan, namunpenulis berharap semoga karya
ini
dapat bermanfaat bagi penulis sendiri dan pengembangan ilmu, serta dapat menjadi referensi bagi penelitian selanjutnya.Yogyakarta, 1 September 2015
xii DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO ... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ... v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi
ABSTRAK ... vii
ABSTRACK ... viii
PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ix KATA PENGANTAR ... x
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xv
DAFTAR LAMPIRAN ... xvi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A.Latar Belakang Masalah ... 1
xiii
C.Tujuan Penelitian ... 8
D.Manfaat Penelitian ... 9
1. Manfaat Teoritis ... 9
2. Manfaat Praktis ... 9
BAB II LANDASAN TEORI ... 10
A. PROMOSI ... 10
1. Pengertian Promosi ... 10
2. Aspek Promosi ... 10
3. Dampak Promosi ... 11
4. Promosi Pada Prajurit TNI ... 12
B. KEPUASAN KERJA ... 13
1. Pengerian Kepuasan Kerja ... 13
2. Aspek Kepuasan Kerja ... 14
3. Dampak Kepuasan Kerja ... 17
4. Faktor Kepuasan Kerja ... 19
C. PRAJURIT TNI ... 21
1. Definisi Prajurit TNI ... 21
2. Tugas Pokok TNI ... 21
D. Dinamika Hubungan Antara Promosi Dengan Kepuasan Kerja Pada Prajurit TNI ... 21
E. Kerangka Berpikir ... 25
xiv
BAB II METODOLOGI PENELITIAN ... 27
A. Jenis Penelitian ... 27
B. Identifikasi Variabel Penelitian ... 27
C. Definisi Operasional ... 27
1. Promosi ... 27
2. Kepuasan Kerja ... 28
D. Subjek Penelitian ... 29
E. Metode dan Alat Pengambilan Data ... 30
1. Skala Promosi ... 30
2. Skala Kepuasan Kerja ... 32
F. Validitas dan Reliabilitas ... 33
1. Uji Validitas ... 33
2. Seleksi Item ... 34
3. Uji Reliabilitas ... 38
G. Metode Analisis Data ... 39
1. Uji Asumsi Data Penelitian ... 39
a. Uji Normalitas ... 39
b. Uji Linearitas ... 39
2. Uji Hipotesis Penelitian ... 40
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 41
A. Pelaksanaan Penelitian ... 41
xv
1. Deskripsi Subjek Penelitian ... 42
2. Deskripsi Data Penelitian ... 43
3. Hasil Analisis Data Penelitian ... 44
a. Uji Asumsi ... 45
1) Hasil Uji Normalitas ... 45
2) Hasil Uji Linearitas ... 47
b. Uji Hipotesis ... 49
4. Analisis Data Tambahan ... 50
C. Pembahasan ... 51
BAB V PENUTUP ... 56
A. Kesimpulan ... 56
B. Keterbatasan Penelittian ... 56
C. Saran ... 57
1. Bagi Subjek Penelitian ... 57
2. Bagi Batalyon Armed 11/Kostrad ... 57
3. Bagi Peneliti Selanjutnya ... 58
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Penentuan Skor Dalam Skala Promosi ... 31
Tabel 2 Blueprint Skala Promosi (sebelum dianalisis dan diseleksi item) 32 Tabel 3 Penentuan Skor Dalam Skala Kepuasan Kerja ... 33
Tabel 4 Blueprint Skala Kepuasan Kerja (sebelum dianalissi dan diseleksi item) ... 34
Tabel 5 Blueprint Skala Promosi Setelah Seleksi Item ... 37
Tabel 6 Blueprint Skala Kepuasan Kerja Setelah Seleksi Item Try Out Pertama ... 38
Tabel 7 Blueprint Skala Kepuasan Kerja Setelah Seleksi Item Try Out Kedua ... 39
Tabel 8 Deskripsi Tingkat Keprajuritan Subjek Penelitian ... 43
Tabel 9 Deskripsi Usia Subjek Penelitian ... 44
Tabel 10 Deskripsi Lama Bekerja Subjek Penelitian ... 44
Tabel 11 Penghitungan Mean Teoritik Dan Mean Empirik ... 45
xvii
Tabel 13 Hasil Uji Normalitas ... 48
Tabel 14 Hasil Uji Linearitas ... 49
Tabel 15 Hasil Uji Korelasi Skala Promosi Dan Skala Kepuasan Kerja 50
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Skala Promosi Try Out Sebelum Seleksi Item ... 62
Lampiran 2 Skala Kepuasan Kerja Try Out 2 Sebelum Seleksi Item 68 Lampiran 3 Skala Promosi Setelah Seleksi Item ... 72
Lampiran 4 Skala Kepuasan Kerja Setelah Seleksi Item ... 77
Lampiran 5 Uji Reliabilitas Skala Promosi ... 81
Lampiran 6 Uji Reliabilitas Skala Kepuasan Kerja ... 85
Lampiran 7 Deskriptif Data Penelitian ... 90
Lampiran 8 Uji Normalitas ... 91
Lampiran 9 Uji Linearitas ... 92
Lampiran 10 Uji Hipotesis ... 93
xix
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Histogram Promosi ... 46
Gambar 2 Histogram Kepuasan Kerja ... 47
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Tentara Nasional Indonesia (TNI) memegang peranan penting
dalam menjaga kedaulatan Negara Republik Indonesia. Seperti yang
tercantum dalam Undang-Undang Dasar, tugas pokok TNI adalah bertugas
untuk menegakkan kedaulatan negara, mempertahankan keutuhan wilayah
Negara Kesatuan Republik Indonesia yang berdasarkan Pancasila dan
Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, serta
melindungi segenap bangsa dan seluruh tumpah darah Indonesia dari
ancaman dan gangguan terhadap keutuhan bangsa dan negara
(http://www.tniad.mil.id).
Pelaksanaan tugas serta tanggung jawab untuk menjaga keutuhan
Negara Kesatuan Republik Indonesia pada kenyataannya belum diimbangi
dengan kesejahteraan para prajuritnya. Berdasarkan hasil wawancara awal
peneliti dengan salah satu prajurit TNI yang menjabat sebagai Waaspers
(Wakil Asisten Personel) Kodam IX/Udayana (Komunikasi Pribadi, 5
Oktober 2014), didapatkan informasi bahwa kesejahteraan para prajurit
memang masih dikatakan kurang. Penghasilan berupa gaji, uang lauk
pauk, tunjangan kinerja dan beras baru cukup untuk memenuhi keperluan
makan sehari-hari dan membayar kebutuhan sekolah anak. Keperluan lain
seperti perumahan atau kendaraan masih perlu melakukan pinjaman atau
setiap bulannya menjadi lebih sedikit karena digunakan untuk menyicil
hutang. Tidak jarang anggota juga berusaha kerja sampingan untuk
menambah penghasilan. Dari sisi fasilitas juga masih dikatakan kurang,
narasumber juga menyatakan bahwa masih ada anggota prajurit TNI yang
harus mengontrak rumah karena keterbatasan jumlah rumah dinas, selain
itu juga masih terdapat kekurangan fasilitas prasarana di bagian angkutan
khususnya fasilitas kendaraan untuk keperluan dinas. Masalah
kesejahteraan ini juga tidak dapat terlepas dari masih terbatasnya anggaran
negara bagi TNI.
Hasil wawancara awal peneliti dengan Pasipers (Kepala Personel)
Batalyon Armed 11/Kostrad (Komunikasi Pribadi, 9 Oktober 2014) juga
menguatkan pernyataan narasumber sebelumnya. Narasumber
mengungkapkan bahwa khususnya di Batalyon Armed 11/Kostrad,
Magelang, fasilitas perumahan yang tersedia baru dapat menampung
sekitar 30% dari keseluruhan jumlah anggota yang berdinas sehingga 70%
anggota masih tinggal di luar batalyon dengan mengontrak rumah atau
menyewa kamar kos. Berdasarkan hasil observasi, peneliti melihat bahwa
fasilitas rumah yang terdapat di dalam batalyon dapat dikatakan masuk ke
dalam kategori rumah sangat sederhana. Narasumber juga mengatakan
bahwa batalyon juga memiliki keterbatasan dalam fasilitas latihan
dikarenakan luas wilayah batalyon yang sempit dan tidak cukup
tersebut membuat batalyon harus meminjam lapangan lain untuk
mengadakan latihan.
Pernyataan mengenai kurangnya kesejahteraan juga diungkapkan
oleh salah seorang prajurit TNI. Narasumber menyatakan bahwa
kesejahteraan sendiri terbagi menjadi dua, yaitu kesejahteraan fisik yang
berupa gaji, uang lauk pauk, remunerasi atau tunjangan kinerja, serta
kesejahteraan non fisik yang berupa pemberian ijin dan cuti. Kesejahteraan
fisik bagi prajurit tamtama atau bintara yang sudah berkeluarga dan
memiliki tanggungan biaya sekolah anak, khususnya gaji yang diterima
untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari rata-rata kurang lebih hanya
sekitar 1,5 juta rupiah. Gaji yang diterima lebih sedikit karena biasanya
terpotong pinjaman baik yang dilakukan di koperasi maupun di bank untuk
memenuhi kebutuhan hidup lainnya. Beberapa prajurit juga mencari
pekerjaan sampingan untuk menambah penghasilan karena tidak bisa
hanya mengandalkan gaji yang diterima untuk memenuhi kebutuhan
hidup. Secara umum dengan kesejahteraan seperti ini, tentu berpengaruh
dengan kepuasan kerja yang dirasakan, walaupun tidak dapat secara
langsung mengungkapkan bahwa merasa tidak puas. Seorang prajurit
selalu berdasar pada sumpah prajurit, prajurit harus siap sedia dan harus
menerima apa yang didapatkan. Seorang prajurit memang dituntut untuk
harus memiliki loyalitas yang tinggi terhadap tugas meskipun merasa tidak
puas dengan apa yang didapatkan dari pengabdiannya (Komunikasi
Berdasarkan hasil wawancara, permasalahan kesejahteraan prajurit
TNI secara umum berkaitan dengan gaji yang diterima setiap bulannya.
Hamerresh (dalam Malik et. al 2012) menyatakan bahwa pekerja yang
menerima gaji lebih sedikit memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih
rendah dibanding dengan pekerja yang menerima gaji lebih tinggi. Secara
umum, dapat dikatakan bahwa tingkat kepuasan kerja prajurit TNI rendah
dikarenakan gaji yang diterima setiap bulannya lebih rendah dibanding
dengan prajurit yang menerima gaji lebih tinggi. Kepuasan kerja
merupakan sebuah variabel sikap yang menggambarkan perasaan pekerja
terhadap berbagai aspek dalam pekerjaannya (Spector, 2008). Robbins
(1993) juga mengatakan kepuasan kerja merujuk pada sikap individual
terhadap pekerjaannya. Pekerja dengan tingkat kepuasan kerja tinggi
memiliki sikap lebih positif terhadap pekerjaannya dibanding dengan
pekerja yang memiliki tingkat kepuasan kerja lebih rendah.
Kepuasan kerja yang dirasakan oleh pekerja dapat memberikan
beberapa dampak. Spector (2008) menyebutkan terdapat 5 dampak dari
kepuasan kerja, antara lain berdampak pada performansi kerja, turnover,
ketidakhadiran, kesehatan dan well-being, serta kepuasan hidup. Dampak
kepuasan kerja pada performansi kerja dimediasi oleh bonus yang
didapatkan pekerja ketika memiliki performansi yang baik, sehingga
pekerja merasa lebih puas dengan pekerjaannya. Pekerja yang merasa puas
juga memiliki kemungkinan lebih rendah untuk melakukan ketidakhadiran
secara fisik, seperti masalah tidur dan pencernaan serta tidak merasakan
emosi negatif seperti kecemasan dan depresi ketika bekerja. Kepuasan
kerja juga ditemukan memiliki korelasi dengan kepuasan hidup pekerja.
Robbins (1993) menyebutkan 4 faktor primer utama yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu pekerjaan yang secara mental
menantang, reward berupa gaji dan promosi, lingkungan kerja yang
suportif, serta rekan kerja yang mendukung. Rafiq (2012) juga
menyatakan bahwa reward merupakan faktor yang paling banyak
dihubungkan dengan kepuasan kerja, ketika pekerja merasa dirinya diberi
reward secara adil, pengalaman mereka terhadap kepuasan pun akan
meningkat. Reward sendiri dapat dibedakan menjadi tiga tipe, yaitu
ekstrinsik reward, intrinsik reward, dan reward sosial. Ekstrinsik reward
dapat berupa gaji, bonus, dan kesempatan pengembangan karir, sedangkan
intrinsik reward dapat berupa otonomi terhadap pekerjaan, kejelasan peran
dalam pekerjaan dan training. Reward sosial adalah reward yang muncul
dari adanya interaksi dengan orang-orang di sekitar lingkungan pekerjaan,
seperti hubungan yang suportif dengan atasan dan rekan kerja (Jenahnzeb,
2012).
Peneliti akan berfokus pada faktor ekstrinsik reward. Hal tersebut
berdasar pada pernyataan Janet (dalam Rafiq, 2012) yang menemukan
bahwa kepuasan kerja sangat terkait dengan faktor ekstrinsik reward.
Rehman et al. (2010) juga menemukan bahwa ekstrinsik reward memiliki
intrinsik reward. Peneliti secara khusus akan berfokus pada kesempatan
pengembangan karir atau promosi yang masuk ke dalam faktor ekstrinsik
reward. Promosi adalah perpindahan pekerja ke level lebih tinggi dari
suatu hirarki, yang diikuti dengan peningkatan tanggung jawab serta
kedudukan atau pangkat dan peningkatan kompensasi. Souza (dalam Khan
dan Mishra, 2013) mengatakan bahwa promosi dapat menjadi salah satu
faktor yang pekerja lihat sebagai salah satu aspek dari kepuasan kerja.
Ketika pekerja merasa bahwa dirinya mendapatkan kesempatan emas
untuk dipromosikan, mereka akan merasa puas.
Beberapa penelitian yang telah dilakukan menunjukkan adanya
hubungan antara promosi dengan kepuasan kerja. Penelitian yang
dilakukan oleh Muhammad dan Akhter (2010) pada pekerja pabrik
garmen, telah menunjukkan adanya hubungan antara promosi dengan
kepuasan kerja. Pekerja yang merasa puas dengan promosi yang diberikan,
ditemukan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Penelitian yang
dilakukan Rehman et al. (2010) pada karyawan yang bekerja di
perusahaan penyedia layanan listrik di Pakistan juga menunjukkan hal
yang sama. Promosi dan kepuasan kerja ditemukan memiliki hubungan
yang signifikan. Penelitian lain yang menunjukkan adanya hubungan
antara promosi dan kepuasan kerja dilakukan pada staff akademik sebuah
universitas di Kesultanan Oman (Khan dan Mishra, 2013). Berdasarkan
hasil penelitian yang telah dilakukan, peneliti tertarik untuk melakukan
kalangan militer, yaitu pada prajurit TNI AD. Hal tersebut dikarenakan
belum adanya penelitian yang dilakukan di kalangan militer, khususnya
pada prajurit TNI Batalyon Armed 11/Kostrad. Penelitian ini akan
dilakukan di Batalyon Armed 11/Kostrad yang merupakan salah satu
satuan dasar tempur yang berada di bawah Resimen Armed 1 Putra Yudha
dari Divisi 2/Kostrad. Batalyon Armed 11/Kostrad merupakan salah satu
dari 19 batalyon Artileri Medan di Indonesia yang terletak di Magelang,
Jawa Tengah. Setiap batalyon umumnya memiliki 3 sampai 4 kompi atau
dalam satuan Artileri Medan disebut dengan baterai. Baterai terdiri dari
beberapa satuan pleton (30-50 personel) dimana satuan pleton sendiri
terdiri dari beberapa satuan militer terkecil atau disebut dengan regu (20
personel). Batalyon Armed 11/Kostrad memiliki 4 baterai dengan
masing-masing terdiri dari 3 pleton, sedangkan setiap pleton terdiri dari 3 regu.
Promosi yang diberikan kepada prajurit TNI, khususnya di
Batalyon Armed 11/Kostrad disebut dengan usul kenaikan pangkat dan
jabatan. Usul kenaikan pangkat sebagai bentuk dari pembinaan
kesejahteraan moril prajurit dilakukan berdasarkan rekomendasi dari Staff
3 Bidang Personel. Mekanisme usul kenaikan pangkat dimulai dari
batalyon menerima surat edaran dari komando satuan atas mengenai
petunjuk penyelenggaraan kenaikan pangkat. Staff 3 Bidang Personel
mulai mengolah surat edaran tersebut dan mencari prajurit yang memenuhi
syarat masa dinas dan akan mendapat usulan kenaikan pangkat, kemudian
rapatkan kembali untuk memilih prajurit yang layak diajukan ke komando
satuan atas. Prajurit yang lolos kemudian akan mengikuti tes kembali di
komando satuan atas dan yang lolos akan dilantik setiap tanggal 1 bulan
April dan Oktober. Untuk usul jabatan, bergantung pada posisi atau
jabatan kosong yang ada di Batalyon dan prioritas usulan jabatan
berdasarkan pada senioritas prajurit (Komunikasi Pribadi, 25 Maret 2015).
Kenaikan pangkat dan jabatan pada prajurit melalui Usul Kenaikan
Pangkat juga diikuti dengan peningkatan tugas, tanggung jawab dan tentu
gaji yang diterima setiap bulannya. Clark dan Oswald (dalam Khan dan
Mishra, 2013) menyatakan bahwa kenaikan gaji yang didapat sebagai efek
dari promosi, ditemukan berpengaruh lebih signifikan pada kepuasan kerja
dibanding dengan gaji pokok yang diterima setiap bulannya. Berdasarkan
pernyataan tersebut, penelitian ini selanjutnya akan melihat hubungan
antara promosi dalam bentuk Usul Kenaikan Pangkat memiliki hubungan
dengan kepuasan kerja para prajurit TNI di Batalyon Armed 11/Kostrad.
B. Rumusan Masalah
Apakah terdapat hubungan antara promosi dengan kepuasan kerja
prajurit TNI Batalyon Armed 11/Kostrad?
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoretis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan
pada ilmu Psikologi Industri dan Organisasi khususnya mengenai
kepuasan kerja prajurit TNI dan hubungannya dengan pemberian
promosi.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi subjek penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan
pengetahuan bagi prajurit mengenai peran dari promosi yang
diberikan pada diri mereka dan tingkat kepuasan kerja yang
dirasakan.
b. Bagi Batalyon Armed 11/Kostrad
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi
bagi batalyon mengenai pandangan prajurit terhadap promosi yang
diberikan dan tingkat kepuasan kerja yang dirasakan para prajurit.
Hal tersebut selanjutnya diharapkan dapat menjadi masukan bagi
batalyon dalam melakukan intervensi untuk meningkatkan
10
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Promosi
1. Pengertian Promosi
Bohlander dan Snell (2010) mendefinisikan promosi sebagai
perpindahan pekerja ke tingkat pekerjaan yang lebih tinggi di dalam
organisasi. Mc.Clausland, Pouliakas, dan Theodossion (2005)
mengatakan promosi adalah penugasan kembali pekerja ke tingkat
pekerjaan yang lebih tinggi. Laezar (1986) mengatakan promosi adalah
perpindahan pekerja ke level lebih tinggi dari suatu hirarki organisasi,
yang diikuti dengan peningkatan tanggung jawab serta kedudukan atau
pangkat dan peningkatan kompensasi. Menurut Gobalakrishnam dan
Deepika (2013) promosi adalah peningkatan posisi pekerja ke tingkat
yang lebih tinggi, diikuti dengan peningkatan gaji, peningkatan level
pekerjaan, dan peningkatan tanggung jawab.
Berdasarkan pendapat beberapa ahli tersebut, maka dapat
disimpulkan bahwa promosi merupakan perpindahan pekerja ke
kedudukan atau pangkat yang lebih tinggi dan diikuti dengan
peningkatan tanggung jawab serta gaji yang diterima.
2. Aspek Promosi
Odeku (2013) menyatakan bahwa aspek terpenting dalam
pelaksanaan pemberian promosi harus berdasar pada kebijaksanaan
dan prosedur yang berlaku, sehingga semua pekerja bisa mendapatkan
kesempatan yang sama.
3. Dampak Promosi
Naveed (2011) mengatakan bahwa promosi dapat memberikan
peningkatan gaji yang sejalan dengan peningkatan wewenang dan
kekuasaan. Peningkatan wewenang dan kekuasan tersebut dapat
meningkatkan produktivitas pekerja. Sharabi (2008) mengungkapkan
bahwa promosi bagi pekerja tidak hanya menjadi sebuah ungkapan
terimakasih dan reward atas usaha yang telah mereka lakukan, namun
juga dapat berlaku sebagai kesempatan self-fulfillment dan peningkatan
karir. Promosi dapat menjadi pemuas bagi pekerja yang memiliki
kebutuhan akan prestasi dan kesuksesan. Promosi juga dapat membuat
pekerja lebih terikat dengan perusahaannya, dengan kata lain pekerja
memiliki komitmen yang lebih tinggi.
Sharabi (2008) juga mengungkapkan bahwa kurang baiknya
proses pemberian promosi atau bahkan tidak adanya kesempatan
promosi serta pekerja yang menilai tidak adanya keadilan dalam
pemberian promosi dapat berpengaruh negatif pada diri pekerja.
Pekerja cenderung akan memiliki performansi, loyalitas, dan
komitmen yang rendah. Turnover dan ketidakhadiran para pekerja juga
4. Promosi Pada Prajurit TNI
Bentuk promosi yang diberikan kepada prajurit TNI khususnya
di Batalyon Armed 11/Kostrad disebut dengan Usul Kenaikan Pangkat
(UKP) dan dilakukan berdasarkan rekomendasi yang diberikan oleh
Staff 3 Bidang Personel. Proses pemberian Usul Kenaikan Pangkat
kepada prajurit diawali dengan adanya surat edaran dari komando
satuan atas.
Staff 3 Bidang Personel kemudian mulai mendata prajurit yang
memenuhi syarat dinas, kemudian para prajurit yang memenuhi syarat
akan menjalani serangkaian tes kesegaran jasmani. Nilai tes para
prajurit selanjutnya akan direkap dan akan disidangkan oleh para
perwira di batalyon untuk menentukan prajurit yang akan mendapat
rekomendasi. Prajurit juga diwajibkan untuk memenuhi persyaratan
administrasi.
Prajurit yang mendapatkan rekomendasi kemudian akan
diajukan ke tingkat komando satuan atas. Prajurit kembali akan
mengikuti serangkaian tes kesegaran jasmani di tingkat satuan
komando atas. Hasil tes tersebut selanjutnya akan kembali disidangkan
di tingkat komando satuan atas untuk menentukan prajurit yang akan
mendapatkan kenaikan pangkat. Prajurit yang lolos kemudian akan
dilantik setiap tanggal 1 pada bulan April dan Oktober. Prajurit yang
mendapat kenaikan pangkat, selanjutnya akan diajukan untuk dapat
jabatan tersebut dilakukan berdasarkan pada posisi atau jabatan yang
sedang kosong dalam batalyon dan prioritas usul jabatan ini
bergantung pada senioritas prajurit (Komunikasi Pribadi, 25 Maret
2015).
Usul Kenaikan Pangkat yang didapatkan oleh prajurit tentu
membuat pangkat prajurit tersebut naik satu tingkat lebih tinggi dari
sebelumnya. Kenaikan pangkat tersebut juga menjadi kesempatan bagi
prajurit untuk mendapatkan kenaikan jabatan. Kenaikan jabatan
tersebut akan diikuti dengan peningkatan tanggung jawab serta
peningkatan gaji yang diterima oleh prajurit setiap bulannya. Adanya
peningkatan-peningkatan tersebut menjadikan Usul Kenaikan Pangkat
masuk ke dalam kategori Pembinaan Kesejahteraan Moril bagi
prajurit. Semakin naik tingkatan pangkat dan jabatan, maka
kesejahteraan moril prajurit juga akan meningkat (Komunikasi Pribadi,
25 Maret 2015).
B. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah perasaan dan sikap positif maupun
negatif pekerja terhadap pekerjaannya (Schultz dan Schult, 1994).
Riggio (2013) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan dan
sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Perasaan dan sikap tersebut
terhadap segala aspek yang berkaitan dengan pekerjaan. Robbins
(1993) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap individu
terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang
tinggi memiliki sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan
seseorang yang memiliki tingkat kepuasan kerja rendah memiliki sikap
yang negatif terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja menurut Spector (2008) adalah suatu variabel
sikap yang merefleksikan bagaimana perasaan seseorang mengenai
pekerjaannya secara keseluruhan serta perasaannya mengenai beragam
aspek yang terdapat di dalam pekerjaannya. Secara sederhana,
kepuasan kerja adalah istilah untuk merujuk seseorang yang menyukai
pekerjaan mereka, sedangkan ketidakpuasan kerja adalah istilah untuk
seseorang yang tidak menyukai pekerjaan mereka.
Berdasarkan beberapa pendapat ahli, maka dapat disimpulkan
pengertian dari kepuasan kerja adalah sikap puas ataupun tidak puas
pekerja terhadap segala aspek dari pekerjaannya. Pekerja yang puas
akan menunjukkan sikap yang postif dan pekerja yang tidak puas akan
menunjukkan sikap yang negatif.
2. Aspek Kepuasan Kerja
Spector (1996) membagi pendekatan dalam studi kepuasan
kerja menjadi 2, yaitu global approach dan facet approach. Global
sebagai sebuah kesatuan mengenai perasaan pekerja terhadap
pekerjaannya. Pendekatan ini dilakukan dengan langsung menanyakan
kepada pekerja mengenai perasaan mereka terhadap pekerjaannya
secara keseluruhan. Sebaliknya, facet approach menggunakan
aspek-aspek pekerjaan dalam menilai kepuasan kerja. Pendekatan ini
memiliki kelebihan karena dapat menggambarkan kepuasan kerja
seseorang secara lebih lengkap. Hal tersebut dikarenakan seorang
pekerja bisa saja merasa tidak puas dengan gaji dan tunjangan yang
didapatkan, namun disisi lain pekerja tersebut merasa puas dengan
lingkungan kerja dan supervisinya (Spector, 1996). Penelitian ini akan
menggunakan pendekatan faset dalam mengukur kepuasan kerja.
Spector (1996) mengatakan terdapat 9 aspek dari kepuasan
kerja, yaitu
a. Gaji
Aspek ini mencakup sejauh mana pekerja puas terhadap gaji
yang diterima oleh pekerja.
b. Kesempatan promosi
Aspek ini mencakup sejauh mana pekerja puas terhadap
kesempatan promosi yang diberikan. Hal terpenting dalam
pemberian promosi ini adalah adanya keadilan dalam
prosesnya, sehingga pekerja memiliki kesempatan yang sama.
Aspek ini mencakup sejauh mana pekerja puas terhadap
tunjangan-tunjangan kerja yang diberikan.
d. Supervisi
Aspek ini mencakup sejauh mana pekerja puas terhadap
hubungannya dengan supervisi. Sejauh mana pekerja puas
terhadap dukungan atau pengawasan yang diberikan oleh
supervisi.
e. Rekan kerja
Aspek ini mencakup sejauh mana pekerja puas terhadap
hubungannya dengan rekan kerja. Sejauh mana rekan kerja
dapat memberikan dukungan dalam melaksanakan pekerjaan.
f. Kondisi pekerjaan
Aspek ini mencakup sejauh mana pekerja merasa puas dengan
kondisi pekerjaan. Sejauh mana pekerjaan tersebut dapat
memberikan tugas-tugas dan tanggung jawab, sehingga para
pekerja dapat menggunakan kemampuan dan keahlian mereka
dalam menyelesaikannya.
g. Lingkungan kerja
Aspek ini mencakup sejauh mana pekerja puas dengan
lingkungan kerja mereka. Sejauh mana lingkungan kerja yang
ada dapat menunjang para pekerja dalam melaksanakan
pekerjaan.
Aspek ini mencakup sejauh mana pekerja puas dengan pola
komunikasi yang terjadi antara pekerja dengan rekan kerja
maupun atasan.
i. Keamanan
Aspek ini mencakup sejauh mana pekerja puas dengan
keamanan lingkungan kerja.
Pada penelitian ini, peneliti akan mengukur kepuasan kerja
dengan berdasar pada 9 aspek kepuasan kerja tersebut.
3. Dampak Kepuasan Kerja
Menurut beberapa ahli terdapat dampak dari kepuasan kerja.
Dampak tersebut meliputi :
a. Performansi Kerja
Schleicher, Watt, dan Greguras (dalam Spector, 2008)
menyatakan bahwa terdapat dua penjelasan yang berlawanan untuk
menjelaskan keterkaitan antara kepuasan dengan performansi.
Penjelasan pertama adalah pekerja yang menyukai pekerjaannya
atau merasa puas dengan pekerjaannya maka akan bekerja dengan
lebih giat dan memiliki performansi yang lebih baik. Penjelasan
kedua adalah pekerja yang memiliki performansi yang baik dan
mendapatkan bonus lebih karena performansinya tersebut maka
melalui bonus yang pekerja dapatkan, pekerja menjadi merasa
keterkaitan antara kepuasan dan performansi, studi yang dilakukan
oleh Jacobs dan Salomon (dalam Spector, 2008) pada tahun 1977
menunjukkan hasil yang mendukung penjelasan kedua.
b. Turnover
Spector (2008) mengatakan studi-studi yang telah
dilakukan menunjukkan bahwa pekerja yang merasa tidak puas
lebih mungkin melakukan pengunduran diri dibandingkan dengan
pekerja yang merasa puas dengan pekerjaannya.
c. Ketidakhadiran
Spector (2008) menyatakan bahwa kepuasan kerja dan
ketidakhadiran dapat dikatakan memiliki keterkaitan yang rendah.
Hasil beberapa studi menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan
ketidakhadiran memiliki korelasi yang sangat kecil. Hal tersebut
bisa jadi disebabkan karena alasan pekerja absen atau tidak hadir
sangat beragam. Alasan pekerja absen antara lain adalah
dikarenakan pekerja atau salah satu keluarganya sedang sakit,
pekerja mengalami kelelahan atau pekerja memiliki kepentingan
pribadi di luar pekerjaannya.
d. Kesehatan dan Well-Being
Studi yang dilakukan oleh Begley dan Czajka serta
O’Driscoll dan Beehr (dalam Spector, 2008) menunjukkan bahwa
pekerja yang merasa tidak puas melaporkan bahwa mereka
pencernaan. Jex dan Gudanowski serta Thomas dan Ganster
(dalam Spector, 2008) juga menemukan bahwa perasaan tidak puas
berhubungan dengan emosi negatif saat bekerja, seperti kecemasan
dan depresi.
e. Pekerjaan dan Kepuasan Hidup
Spector (2008) mengatakan kepuasan hidup adalah
seberapa puas seseorang terhadap lingkungan sekitar dalam
kehidupannya dan kepuasan hidup tersebut dalam beberapa studi
memiliki korelasi dengan kepuasan kerja.
4. Faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja
Robbins (1993) menyebutkan 4 faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja, yaitu :
1. Pekerjaan yang secara mental menantang
Pekerjaan yang secara mental menantang adalah pekerjaan
yang memberikan pekerja kesempatan untuk menggunakan
keahlian dan kemampuan mereka. Pekeerjaan yang juga
menyediakan tugas yang beragam, kebebasan dan feedback dari
apa yang telah pekerja lakukan.
2. Reward yang adil
Pekerja menginginkan sistem penggajian dan kebijakan
promosi yang adil, memiliki aturan yang jelas serta sesuai
ketika gaji dan promosi yang diberikan dirasa adil. Khususnya
pada gaji, pekerja akan merasa puas ketika yang mereka terima
sesuai dengan tuntutan pekerjaan, sesuai dengan level keahlian
yang dimiliki serta sesuai dengan standar gaji yang berlaku di
lingkungan mereka. Pada promosi juga pekerja akan merasa
puas ketika kebijakan promosi telah dilakukan dengan adil
karena promosi dapat menyediakan kesempatan pengembangan
personal bagi pekerja, kesempatan mendapatkan tanggung
jawab yang lebih tinggi dan kesempatan untuk mendapatkan
peningkatan status sosial.
3. Kondisi pekerjaan yang mendukung
Pekerja akan memperhatikan lingkungan kerjanya demi
kenyamanan dan kemudahan dalam melakukan pekerjaannya.
Pekerja cenderung menginginkan lingkungan kerja yang aman,
nyaman, bersih dan memiliki sedikit gangguan atau distraksi.
4. Kolega atau rekan kerja yang mendukung
Pekerjaan juga akan melibatkan interaksi sosial di dalamnya,
sehingga pekerja menginginkan memiliki teman atau rekan
C. Prajurit TNI
1. Definisi Prajurit TNI
Prajurit TNI adalah alat negara di bidang pertahanan yang dalam
menjalankan tugasnya berdasarkan kebijakan dan keputusan politik
negara (http://www.tni.mil.id).
2. Tugas Pokok TNI
Tugas pokok TNI adalah menegakkan kedaulatan negara,
mempertahankan keutuhan wilayah Negara Kesatuan Republik
Indonesia yang berdasarkan Pancasila dan Undang Undang Dasar
Negara Republik Indonesia Tahun 1945, serta melindungi segenap
bangsa dan seluruh tumpah darah Indonesia dari ancaman dan
gangguan terhadap keutuhan bangsa dan negara
(http://www.tniad.mil.id).
D. Dinamika Hubungan Antara Promosi Dengan Kepuasan Kerja Pada Prajurit TNI Di Batalyon Armed 11/Kostrad
Promosi adalah perpindahan seorang pekerja ke tingkat pekerjaan
yang lebih tinggi, perpindahan tersebut diikuti dengan peningkatan
pangkat atau kedudukan, peningkatan tanggung jawab, dan peningkatan
gaji yang diterima (Bohlander dan Snell, 2010; Lazear, 1986;
Gobalakrishnam dan Deepika, 2013). Pada konteks militer, promosi yang
Usul Kenaikan Pangkat yang didapatkan oleh prajurit akan meningkatkan
pangkat prajurit satu tingkat lebih tinggi dari sebelumnya. Kenaikan
pangkat tersebut memberikan kesempatan juga bagi prajurit untuk
mendapatkan kenaikan jabatan. Kenaikan jabatan tersebut kemudian akan
diikuti dengan peningkatan tanggung jawab dan peningkatan gaji yang
diterima oleh para prajurit setiap bulannya.
Proses pemberian Usul Kenaikan Pangkat diawali dengan adanya
surat edaran dari komando atas yang selanjutnya diproses oleh Staff 3
Bidang Personel. Tahap pertama dimulai dengan mendata para prajurit
yang memenuhi syarat dinas. Prajurit yang telah memenuhi masa dinas
kemudian akan mengikuti serangkaian tes kesehatan jasmani. Nilai tes
tersebut kemudian akan direkap dan disidangkan oleh para perwira di
batalyon untuk memilih para prajurit yang akan mendapatkan
rekomendasi. Prajurit juga diwajibkan unuk memenuhi persyaratan
administrasi. Prajurit yang mendapatkan rekomendasi kemudian akan
mendapatkan pengajuan di tingkat komando satuan atas. Prajurit yang
mendapat pengajuan akan kembali melakukan tes kesegaran jasmani di
tingkat komando satuan atas. Hasil tes tersebut kemudian akan
disidangkan kembali di tingkat komando satuan atas untuk mentukan
prajurit yang mendapatkan kenaikan pangkat. Prajurit yang mendapat
kenaikan pangkat akan dilantik setiap tanggal 1 pada bulan April dan
Oktober. Prajurit yang telah mendapatkan kenaikan pangkat selanjutnya
kepangkatan. Pengajuan tersebut dilakukan berdasarkan posisi atau jabatan
yang sedang kosong di dalam batalyon dan prioritas pengajuan tersebut
bergantung pada senioritas prajurit (Komunikasi Pribadi, 25 Maret 2015)
Aspek terpenting yang ada dalam proses pemberian promosi adalah
keadilan (Odeku, 2013). Adil atau tidaknya proses pemberian promosi,
khususnya Usul Kenaikan Pangkat akan dinilai oleh para prajurit dengan
melihat kesesuaian antara proses yang dilakukan dengan prosedur yang
ada, sehingga semua prajurit dapat memiliki kesempatan yang sama.
Penilaian mengenai keadilan tersebut mencakup 2 proses, yaitu pada
proses pemberian Usul Kenaikan Pangkat dan proses pada pemberian Usul
Jabatan.
Prajurit yang menilai proses pemberian Usul Kenaikan Jabatan dan
Usul Jabatan telah dilaksanakan dengan adil akan merasa memiliki
kesempatan yang sama dalam pengembangan diri, kesempatan yang sama
untuk mendapatkan tanggung jawab yang lebih, dan kesempatan yang
sama untuk meningkatkan status sosial mereka (Robbins, 1993).
Sebaliknya, jika para prajurit menilai proses pemberian promosi
dilaksanakan dengan tidak adil, maka para prajurit akan merasa tidak
memiliki kesempatan yang sama dalam ketiga hal tersebut.
Proses pemberian promosi yang adil, khususnya dalam bentuk
Usul Kenaikan Pangkat dan Usul Jabatan menjadi penting untuk
dirasakan oleh para prajurit. Keterkaitan antara keduanya dikarenakan
proses pemberian promosi yang adil merupakan salah satu faktor yang
dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Robbins, 1993). Ketika proses
pemberian promosi dinilai adil, prajurit akan merasa memiliki kesempatan
yang sama dalam persaingan untuk mendapatkan promosi, sehingga para
prajurit akan merasa lebih puas (Robbins, 1993; Odeku, 2013).
Sebaliknya, ketika para prajurit menilai proses pemberian promosi
dilakukan dengan tidak adil, prajurit akan merasa tidak memiliki
kesempatan yang sama dalam persaingan tersebut, sehingga prajurit akan
merasa tidak puas. Kepuasan kerja sendiri dapat diartikan sebagai suatu
variabel sikap yang merefleksikan perasaan dan sikap seseorang terhadap
segala aspek dalam pekerjaannya. Seseorang yang merasa puas dengan
pekerjaannya akan cenderung memiliki sikap yang positif terhadap
pekerjaannya. Seseorang yang merasa tidak puas dengan pekerjaannya
akan cenderung memiliki sikap yang negatif terhadap pekerjaannya
E. Kerangka Berpikir
Dinilai adil oleh para prajurit
Kesempatan promosi dalam bentuk Usul Kenaikan
Pangkat dan Usul Kenaikan Jabatan melalui proses
pengajuan oleh Staff 3 Bidang Personel Prajurit TNI di Batalyon Armed
11/Kostrad
Kepuasan kerja tinggi Kepuasan kerja rendah Dinilai tidak adil oleh
para prajurit
Merasa memiliki kesempatan yang sama
untuk :
Pengembangan diri
Mendapat tanggung jawab lebih
Meningkatkan status sosial
Merasa tidak memiliki kesempatan yang sama
untuk :
Pengembangan diri
Mendapat tanggung jawab lebih
F. Hipotesis Penelitian
Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan positif
antara promosi dengan kepuasan kerja prajurit TNI. Semakin adil
penilaian terhadap proses pemberian promosi, maka semakin tinggi
kepuasan kerja prajurit TNI. Sebaliknya, semakin tidak adil penilaian
terhadap proses promosi, maka semakin rendah kepuasan kerja prajurit
27
BAB III
METODOLOGI
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, yaitu penelitian
yang menggunakan suatu instrumen penelitian untuk meneliti suatu
populasi atau sampel tertentu dengan menggunakan analisis data yang
bersifat kuantitatif atau statistik dan bertujuan untuk menguji hipotesis
yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2014). Penelitian ini merupakan
penelitian korelasional yang bertujuan untuk melihat hubungan antara
variabel satu dengan variabel lainnya dengan berdasar pada koefisien
korelasi (Azwar, 2012). Penelitian ini akan melihat hubungan antara
variabel promosi dengan variabel kepuasan kerja pada prajurit TNI.
B. Variabel Penelitian
Variabel penelitian dalam penelitian ini adalah
1. Variabel bebas : Promosi
2. Variabel tergantung : Kepuasan Kerja
C. Definisi Operasional
1. Promosi
Definisi operasional dari promosi adalah penilaian prajurit TNI
pemberian promosi dalam bentuk Usul Kenaikan Pangkat dan Usul
Jabatan. Penilaian prajurit TNI mengenai adil atau tidaknya proses
pemberian Usul Kenaikan Pangkat dan Usul Jabatan didasarkan pada
kesesuaian antara proses pemberian dengan prosedur yang berlaku,
sehingga semua prajurit dapat merasa memiliki kesempatan yang sama
dalam mendapatkan Usul Kenaikan Pangkat dan Usul Jabatan.
Penilaian mengenai adil atau tidaknya proses pemberian
promosi akan diukur menggunakan skala promosi yang dibuat sendiri
oleh peneliti. Semakin tinggi skor total pada skala promosi yang
diperoleh oleh prajurit TNI, maka semakin adil penilaian prajurit TNI
terhadap proses pemberian promosi. Sebaliknya, semakin rendah skor
total pada skala promosi yang diperoleh prajurit TNI, maka semakin
tidak adil penilaian prajurit TNI terhadap proses pemberian promosi.
2. Kepuasan Kerja
Definisi operasional dari kepuasan kerja adalah sikap puas atau
tidak puas para prajurit TNI di Batalyon Armed 11/Kostrad terhadap
gaji, kesempatan promosi, tunjangan, supervisi, rekan kerja, kondisi
pekerjaan, lingkungan kerja, komunikasi dan keamanan.
Kepuasan kerja akan diukur menggunakan skala kepuasan
kerja yang dibuat sendiri oleh peneliti. Semakin tinggi skor total ada
skala kepuasan kerja yang diperoleh oleh prajurit TNI, maka semakin
total pada skala kepuasan kerja yang diperoleh oleh prajurit TNI, maka
semakin rendah juga kepuasan kerja yang dirasakan.
D. Subjek Penelitian
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek atau
objek dengan kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. (Sangadji dan
Sopiah, 2010). Populasi dalam penelitian ini adalah prajurit TNI yang
bertugas di Batalyon Armed 11/Kostrad, Magelang.
Subjek dalam penelitian ini adalah prajurit TNI tamtama serta
bintara yang bertugas di Batalyon Armed 11/Kostrad dan sudah memiliki
keluarga. Pemilihan kriteria subjek tersebut didasarkan pada asumsi bahwa
prajurit TNI tamtama dan bintara memiliki kesejahteraan yang rendah.
Prajurit TNI tamtama dan bintara yang telah menikah juga akan memiliki
tanggung jawab yang lebih tinggi untuk menghidupi anggota keluarganya
di tengah rendahnya kesejahteraan. Asumsi tersebut juga didasarkan pada
latar belakang dari dilakukannya penelitian ini, yaitu rendahnya
kesejahteraan prajurit TNI, khususnya yang dirasakan oleh prajurit TNI
tamtama dan bintara yang memiliki keterkaitan dengan kepuasan kerja,
sehingga peneliti akan berfokus untuk meneliti hubungan antara promosi
dalam bentuk Usul Kenaikan Pangkat dengan kepuasan kerja para prajurit
Teknik pengambilan sampel yang digunakan peneliti dalam
penelitian ini adalah teknik purposive sampling. Teknik purposive
sampling adalah teknik pengambilan sampel yang ciri dan karakteristiknya
sudah ditentukan.
E. Metode dan Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan
penyebaran skala psikologis untuk mengukur penilaian prajurit terhadap
promosi dan tingkat kepuasan kerja para prajurit TNI di Batalyon Armed
11/Kostrad. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner,
yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi
seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden.
Penelitian ini akan menggunakan 2 skala, yaitu skala promosi dan skala
kepuasan kerja. Skala promosi akan mengukur bagaimana penilaian para
prajurit TNI di Batalyon Armed 11/Kostrad terhadap adil atau tidaknya
proses pemberian promosi dalam bentuk Usul Kenaikan Pangkat dan Usul
Jabatan. Skala kepuasan kerja akan mengukur akan mengukur tinggi
rendahnya kepuasan kerja prajurit TNI di Batalyon Armed 11/Kostrad.
a. Skala promosi
Skala promosi dalam penelitian ini dibuat dalam bentuk skala
Likert dengan 4 alternatif pilihan jawaban, yaitu sangat setuju (SS),
setuju (S), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS). Item-item
pemberian promosi, yaitu keadilan (Odeku, 2013). Skala promosi ini
akan mengukur bagaimana penilaian para prajurit TNI terhadap adil
atau tidaknya proses pemberian promosi dalam bentuk Usul Kenaikan
Pangkat dan Usul Jabatan.
Skala promosi terdiri dari item-item favorable dan unfavorable.
Item favorable adalah item yang isinya mendukung, memihak atau
menunjukkan ciri adanya atribut yang diukur, sebaliknya item
unfavorable adalah item yang isinya tidak mendukung atau tidak
menggambarkan ciri atribut yang diukur (Azwar, 2007). Berikut ini
adalah penentuan skor untuk item favorable dan unfavorable pada
[image:52.595.100.516.248.761.2]skala promosi :
Tabel 1.
Penentuan skor dalam Skala Promosi
Respon Pernyataan favorable Pernyataan
unfavorable
Sangat setuju 4 1
Setuju 3 2
Tidak setuju 2 3
Sangat tidak setuju 1 4
Tabel 2.
Blueprint Skala Promosi (sebelum dianalisis dan diseleksi item)
Aspek Pernyataan
favorable
Pernyataan
unfavorable Total
Keadilan proses pemberian promosi dalam
bentuk kenaikan pangkat
1, 2, 9, 10, 18, 25, 26, 33, 34, 35
5, 6, 13, 14, 21, 22, 29, 30, 38, 40
20
Keadilan proses pemberian promosi dalam
bentuk kenaikan jabatan
3, 4, 11, 12, 19, 20, 28, 31, 36, 37
7, 8, 15, 16, 17, 23, 24, 27, 32, 39
20
Total
b. Skala kepuasan kerja
Skala kepuasan kerja dibuat berdasarkan pada aspek-aspek dari
kepuasan kerja, yaitu gaji, kesempatan promosi, tunjangan, supervisi,
rekan kerja, kondisi pekerjaan, lingkungan kerja, komunikasi dan
keamanan (Spector, 1996). Skala kepuasan kerja akan mengukur
sejauh mana para prajurit TNI merasa puas terhadap 9 aspek dari
kepuasan kerja tersebut. Skala kepuasan kerja ini dibuat dalam bentuk
skala Likert yang memiliki 4 alternatif jawaban, yaitu sangat puas
(SP), puas (P), tidak puas (TP), dan sangat tidak puas (STP). Pemilihan
alternatif jawaban tersebut didasarkan pada tujuan pengukuran yang
ingin mengukur puas atau tidak puasnya prajurit TNI terhadap 9 aspek
kepuasan kerja.
Skala kepuasan kerja ini hanya terdiri dari item-item favorable,
yaitu item yang isinya menunjukkan ciri atribut yang akan diukur
(Azwar, 2011). Hal tersebut dikarenakan para prajurit akan diminta
untuk langsung menilai bagaimana kepuasan kerja yang mereka
rasakan dengan memberikan respon kepada pernyataan-pernyataan
yang mencakup 9 aspek dari kepuasan kerja. Penentuan skor pada
[image:53.595.97.516.215.674.2]item-item favorable pada skala kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
Tabel 3.
Penentuan skor dalam Skala Kepuasan Kerja
Respon Pernyataan favorable
Sangat setuju 4
Setuju 3
Tidak setuju 2
Tabel 4.
Blueprint Skala Kepuasan Kerja (sebelum dianalisis dan diseleksi item)
Aspek Pernyataan favorable Jumlah
Gaji 8, 17, 26, 32 4
Kesempatan Promosi 3, 11, 22, 31 4
Tunjangan 5, 18, 27, 33 4
Supervisi 4, 10, 23, 35 4
Rekan Kerja 2, 12, 19, 29 4
Kondisi Pekerjaan 1, 13, 21, 30 4
Lingkungan Kerja 6, 16, 24, 34 4
Komunikasi 7, 14, 25, 36 4
Keamanan 9, 15, 20, 28 4
Total 36 (100%)
F. Validitas Dan Reliabilitas
1. Validitas
Validitas adalah ketepatan atau kecermatan skala dalam
menjalankan fungsi ukurnya atau sejauh mana skala tersebut dapat
mengukur apa yang ingin diukur. Suatu alat ukur yang memiliki
validitas yang tinggi akan memiliki error pengukuran yang rendah,
sehingga dapat dikatakan skor yang diperoleh dari alat ukur tersebut
tidak jauh berbeda dengan skor yang sesungguhnya (Azwar, 2003).
Validitas dalam penelitian ini diukur dengan mengukur
validitas isi, yaitu validitas yang diestimasi lewat pengujian terhadap
isi tes dengan analisis rasional atau professional judgment (Azwar,
2003). Pengujian terhadap isi tes atau professional judgment dilakukan
oleh dosen pembimbing dengan melihat apakah item-item yang telah
dibuat oleh peneliti cukup komprehensif, relevan dan tidak keluar dari
2. Seleksi item
Seleksi item dilakukan untuk memilih item-item terbaik atau
memiliki kualitas yang tinggi agar dapat menghasilkan kualitas skala
yang baik juga (Azwar, 2003). Seleksi item dapat dilihat melalui daya
diskriminasi dari suatu item, yaitu sejauh mana item tersebut dapat
membedakan antara individu yang memiliki dan tidak memiliki atribut
yang diukur oleh item tersebut (Azwar, 2007). Daya diskriminasi dapat
dilihat dengan menghitung korelasi item total. Koefisien korelasi item
total memiliki rentang antara 0,00 - 1,00 dengan tanda positif dan
negatif. Item yang memiliki koefisien korelasi item total mendekati
1,00 dikatakan memiliki daya diskriminasi yang tinggi, sedangkan
item yang memiliki koefisien korelasi item total mendekati 0 atau
memiliki tanda negatif dikatakan memiliki daya diskriminasi yang
rendah. Berdasarkan hasil korelasi item total tersebut, selanjutnya
dilakukan pemilihan item. Pemilihan item tersebut mengikuti kriteria
batasan rix ≥ 0,30. Item yang memiliki koefisien korelasi item total mendekati 0,30 dinilai sebagai item yang memuaskan, sedangkan item
yang memiliki koefisien korelasi item total dibawah 0,30 dinilai
kurang memuaskan dan biasanya akan digugurkan. Terdapat
pertimbangan lain apabila jumlah item yang lolos dalam pemilihan
kurang dari yang diinginkan oleh peneliti, kriteria batasan dapat
Hasil uji coba pada skala Promosi yang dilakukan kepada 48
prajurit TNI, menunjukkan bahwa koefisien korelasi item total
bergerak antara -0,127 sampai 0,780. Item-item yang memiliki
koefisien korelasi item total dibawah 0,30 akan digugurkan.
Berdasarkan kriteria tersebut, terdapat 7 item yang gugur dari total
keseluruhan 40 item. Pada skala Promosi dilakukan pengguguran
manual dengan tujuan menyeimbangkan jumlah item pada tiap aspek.
Pengguguran manual dilakukan dengan memilih item dengan korelasi
terendah. Pada skala Promosi terdapat 2 item dengan korelasi terendah,
yaitu item nomor 18 dan item 35. Peneliti kemudian menghitung
reliabilitas skala Promosi jika salah satu item tersebut digugurkan,
kemudian didapatkan bahwa nilai reliabilitas akan tetap apabila item
nomor 18 digugurkan, namun jika item nomor 35 digugurkan, maka
reliabilitas akan turun menjadi 0,929. Item yang gugur pada skala
Promosi pada akhirnya berjumlah 8 item. Penyebaran item skala
Tabel 5.
Blueprint Skala Promosi setelah seleksi item
Aspek Pernyataan
Favorabel Pernyataan Unfavorabel Total Keadilan proses pemberian promosi dalam bentuk kenaikan pangkat
1, 2, 9, 10, 18
25, 26, 33, 34, 35
5, 6, 13, 14, 21 22. 29, 30, 38,
40 16 item (40%) Keadilan proses pemberian promosi dalam bentuk kenaikan jabatan
3, 4, 11, 12, 19 20, 28, 31, 36,
37
7, 8, 15, 16, 17 23, 24, 27, 32,
39
16 item (40%)
Total 15 item
(37,5%)
17 item (42,5%) 32 item (80%) Ket : nomor item yang gugur tercetak tebal
Hasil pengujian pada skala Kepuasan Kerja yang dilakukan
kepada 48 prajurit TNI, menunjukkan bahwa koefisisen korelasi skor
item total bergerak dari -0,311 sampai 0,708. Pada skala Kepuasan
Kerja, peneliti menggunakan kriteria item yang akan digugurkan
adalah item yang memiliki korelasi dibawah 0,25. Hal tersebut
dikarenakan jumlah item yang gugur cukup banyak, sehingga peneliti
memilih untuk menurunkan kriteria. Jumlah item yang gugur pada
skala Kepuasan Kerja adalah 13 item dari total 36 item. Penyebaran
item pada skala Kepuasan Kerja setelah diseleksi dapat dilihat pada
Tabel 6.
Blueprint Skala Kepuasan Kerja setelah seleksi item try out pertama
Aspek Pernyataan Favorabel Total
Gaji 8, 17, 26, 32 2 (5,5%)
Kesempatan Promosi 3, 11, 22, 31 3 (8,3%)
Tunjangan 5, 18, 27, 33 0 (0%)
Supervisi 4, 10, 23, 35 2 (5,5%)
Rekan Kerja 2, 12, 19, 29 4 (11,1%)
Kondisi Pekerjaan 1, 13, 21 30 2 (5,5%)
Lingkungan Kerja 6, 16, 24, 34 2 (5,5%)
Komunikasi 7, 14, 25, 36 4 (11,1%)
Keamanan 9, 15, 20, 28 4 (11,1%)
Total 23 (63,8%)
Ket : nomor item yang gugur tercetak tebal
Berdasarkan hasil pengujian didapatkan bahwa sebaran item
tidak merata pada setiap aspek. Peneliti kemudian melakukan
perbaikan pada item-item skala Kepuasan Kerja dan menambahkan 2
item pada setiap aspek, sehingga jumlah keseluruhan item menjadi 54
item. Peneliti kemudian melakukan uji coba kedua kepada 48 prajurit
TNI. Berdasarkan hasil pengujian pada uji coba kedua, didapatkan
bahwa koefisisen korelasi item total bergerak dari -0,074 sampai 0,49.
Jumlah item yang gugur pada uji coba kedua adalah 29 item dari total
54 item. Sebaran item pada skala Kepuasan Kerja setelah dilakukan uji
Tabel 7.
Blueprint Skala Kepuasan Kerja setelah seleksi item try out kedua
Aspek Pernyataan Favorabel Total
Gaji 8, 17, 26, 32, 44, 46 2 (3,7%)
Kesempatan Promosi 3, 11, 22, 31, 45, 47 3 (5,5%)
Tunjangan 5, 18, 27, 33, 37, 48 2 (3,7%)
Supervisi 4, 10, 23, 35, 38, 49 3 (5,5%)
Rekan Kerja 2, 12, 19, 29, 39, 50 2 (3,7%)
Kondisi Pekerjaan 1, 13, 21, 30, 40, 51 4 (7,4%)
Lingkungan Kerja 6, 16, 24, 34, 41, 52 4 (7,4%)
Komunikasi 7, 14, 25, 36, 42, 53 3 (5,5%)
Keamanan 9, 15, 20, 28, 43, 54 2 (3,7%)
Total 25 (46,1%)
Ket : nomor item yang gugur ditandai dengan bold
3. Reliabilitas
Reliabilitas adalah sejauh mana hasil dari suatu pengukuran
dapat dipercaya. Reliabilitas ditandai dengan hasil pengukuran yang
didapat dari beberapa kali pelaksanaan pengukuran cenderung
memperoleh hasil yang relatif sama (Azwar, 2003). Pengujian
reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik
Cronbach Alpha yang terdapat dalam SPSS. Koefisien reliabilitas
berada dalam rentang 0,00 - 1,00. Suatu alat ukur dapat dikatakan
memiliki reliabilitas tinggi ketika memiliki koefisien reliabilitas yang
mendekati 1,00.
Hasil uji coba skala Promosi setelah dilakukan seleksi item
memiliki koefisen reliabilitas sebesar (r = 0,932). Hasil uji coba
menunjukkan bahwa skala Kepuasan Kerja memiliki koefisien korelasi
sebesar (r = 0,891), sedangkan hasil pada uji coba kedua didapatkan
koefisien reliabilitas sebesar (r = 0,835).
G. Metode Analisis Data
1. Uji asumsi
a. Uji normalitas
Uji normalitas adalah uji yang digunakan untuk mengecek apakah
data penelitian yang dimiliki berasal dari populasi yang sebarannya
normal (Santoso, 2010). Uji normalitas yang digunakan dalam
penelitian ini adalah teknik Kolmogorov-Smirnov dalam SPSS.
Data dinyatakan memiliki sebaran yang normal adalah data yang
memiliki signifikansi lebih besar atau sama dengan 0,05 (p ≥ 0,05),
sedangkan data dengan p ≤ 0,05 dinyatakan memiliki sebaran yang tidak normal (Santoso, 2013).
b. Uji linearitas
Uji lineritas digunakan untuk melihat bagaimana bentuk hubungan
dari variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini.
Peningkatan dan penurunan kuantitas di satu variabel akan diikuti
secara linear oleh peningkatan atau penurunan kuantitas di variabel
lainnya atau tidak (Santoso, 2010). Uji linearitas dalam penelitian
ini menggunakan Test for linierity dalam SPSS. Linearitas dilihat
nilai signifikansi lebih besar atau sama dengan 0,05 (p ≥ 0,05)
maka dapat dikatakan bahwa data tidak linear, sedangkan jika p ≤
0,05 maka data dapat dikatakan linear (Priyatno, 2014).
<
