7
BAB II
TELAAH PUSTAKA
Bagian ini akan dipaparkan teori-teori mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia secara umum tentang perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi dan penempatan. Hal ini penting untuk menjawab persoalan penelitian yang dilakukan.
2.1 Perencanaan SDM dan Rekrutmen
Pada umumnya dalam sebuah organisasi, sebelum merekrut SDM diawali dengan melakukan perencanaan SDM. Pemahaman ini didukung oleh Soetrisno (2017) yang menyatakan bahwa perencanaan sumberdaya manusia merupakan fungsi utama yang harus dilaksanakan dalam organisasi, guna menjamin tersediannya tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai posisi, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat.
Kemudian,menurut Noe dkk (2013) tujuan perencanaan SDM adalah untuk mengetahui dan menetapkan penawaran dan permintaan dalam berbagai jenis SDM agar dapat menempatkan calon pelamar pada bidang yang tepat, untuk memperkirakan permintaan dan penawaran di masa yang berbeda, selanjutnya menetapkan kelebihan atau kekurangan tenaga kerja, penetapan sasaran, perencanaan strategis dan untuk mendapatkan gambaran pelaksanaan serta dapat dilakukan evaluasi. Jika dilakukan perencanaan SDM yang baik maka perusahaan tidak akan mendapatkan kerugian, mengingat biaya yang dikeluarkan demi melakukan sistem pencarian SDM potensial. Setelah melakukan perencanaan yang baik, maka organisasi dapat melakukan rekrutmen.
8
Gambar 1. Ikhtisar Proses Perencanaan (Noe dkk, 2013)
Selain itu, Zainal, dkk (2015) juga menambahkan bahwa terdapat delapan tujuan perencanaan antara lain; Pertama, untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan. Dua, untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
Tiga, untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. Empat, untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktifitas kerja meninggkat.
Lima, untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan. Enam, untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Tujuh, menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi dan pensiun karyawan. Delapan, menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.
Peramalan Penawaran Tenaga kerja Peramalan
permintaan tenaga kerja
Peramalan kelebihan atau kekurangan tenaga kerja
Penetapan sasaran dan perencanaan strategis
Pelaksanaan dan evaluasi program
9
Rekrutmen SDM menururt Noe dkk (2013) mendefinisikan praktik atau aktifitas apapun yang dijalankan oleh organisasi untuk mengidentifikasi dan menarik para karyawan potensial. Tujuan rekrutmen menurut Suwatno dan Priansa (2011) adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan ketentuan kebutuhan perusahaan dan menjaring calon karyawan yang memiliki kualitas yang baik. Dengan mengembangkan perencanaan SDM dalam pengrekrutan maka organisasi akan menemukan calon pekerja yang diharapkan dapat bersama menjalankan misi dan tujuan perusahaan.
2.1.1 Sumber-Sumber Rekrutmen
Menurut Noe,dkk (2011) terdapat dua sumber rekrutmen para karyawan potensial, antaralain: internal dan eksternal. Sumber Internal adalah proses promosi yang dilakukan didalam organisasi atau perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas demi menempati suatu posisi tertentu dalam sebuah organisasi, hal ini akan membantu seseorang dalam meningkatkan kepuasan kerjanya. Kelemahan dari sumber ini ialah ketika perusahaan tidak memberikan rewards atas naik jabatan atau promosi, maka kemungkinan besar kandidat tidak akan menerima tawaran tersebut.
Kelebihan dari sumber Internal ialah pihak organisasi atau perusahaan yang menyortir kandidat, dapat dengan mudah mengetahui kekurangan dan kelebihan dari kandidat tersebut berdasarkan pengalaman kerja. Metode yang digunakan dengan cara meminta rekomendari dari angkatan kerja.
Sumber Eksternaladalah proses menarik orang dari luar perusahaan atau organisasi untuk melamar lowongan pekerjaan. Dengan mengunakan metode pemasangan iklan, workshop di kampus-kamus dilakukan untuk fress graduation, iklan di Koran-koran dan media sosial, badan-badan pencari tenaga kerja. Dalam sumber internal ada yang disebut “walk in”
adalah orang-orang yang datang tanpa seleksi terlebih dahulu.
10 2.1.2 Job Analysis
Menurut Dessler (2015) Job Analysis (Analisis Jabatan) merupakan prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan, keterampilan dari sebuah pekerjaan dan jenis orang yang akan dipekerjakan, analisis jabatan ini dibagi menjadi dua antara lain; Job Description (Uraian Jabatan) adalah mengikhtisarkan fakta-fakta yang diberikan oleh analisis jabatan dalam susunan yang sistematis. Uraian jabatan merupakan garis-garis besar yang ditulis dan dimaksudkan untuk memberikan penjelasan tentang fakta- fakta yang penting dari jabatan yang diberikan. Job Spesification (Persyaratan Jabatan) adalah harus diuraikan secara terperinci dan jelas agar para pelamar mengetahui kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut.
2.1.3 Kriteria Rekrutmen yang baik
Pada umumnya rekrutmen yang baik ditunjukan melalui perencanaan SDM yang tepat dengan memakai berbagai kemungkinan dalam bagan perencanaan.Rekrutmen juga harus bersifat transparan dan objektif. Selain itu, semua potensi yang ada diberikan kesempatan untuk melamar. Dengan demikian akan dipilih calon karyawan sesuai dengan jabatan dan penempatan yang tepat (Imaduddin dan Pamudy,2017). Menurut Cardoso dalam Widodo (2015) berpendapat bahwa teknik rekrutmen yang baik dilakukan dengan cara desentralisasi maupun didesentralisasi tergantung pada keadaan perusahaan, kebutuhan dan jumlah calon pekerja.
11 2.2 Seleksi
2.2.1 Pengertian Seleksi
Seleksi merupakan proses kedua setelah rekrutmen untuk menemukan pekerja yang tepat dan berkualitas bagi perusahaan atau organisasi dalam mendapatkan tenaga kerja menurut (Siagian,2015). Selain itu, menurut Suwatno dan Priansa (2011) berpendapat bahwa seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang didapat melalui proses perekrutan, baik internal maupun eksternal. Kesuksesan seleksi sangat bergantung pada sistem pengrekrutan yang dilakukan di fase awal.
Menurut Raymond A. Noe dkk (2011) memaparkan bahwa keberhasilan rekrutmen dan seleksi diukur dari beberapa hal, anatara lain:
Waktu yang dibutuhkan untuk merekrut karyawan, waktu dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan yang bersifat penting, sehingga waktu berpengaruh pada kemungkinan kehilangan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja. Tingkat kelolosan (yield rate), proses seleksi dipandang sebagai corong yang mengerucut, sehinga jumlah pelamar yang ada dalam setiap proses seleksi akan semakin berkurang. Tingkat penerimaan (acceptance rate), presentasi dari pelamar yang telah ditawari pekerjaan dan menerima penawaran tersebut.Jika tingkat penerimaan rendah secara tidak wajar, maka perlu untuk mencari penyebab tidak diminatinya pekerjaan tersebut.
2.2.2 Metode Seleksi
Pada umumnya terdapat 7 metode seleksi menurut Noe dkk (2011) antara lain: wawancara, surat referensi (data riwayat hidup) dan formulir lamaran kerja, tes kemampuan fisik, tes kemampuan kognitif, inventarisasi kepribadian, sampel-sampel pekerjaan, tes narkoba dan kejujuran. metode-
12
metode ini digunakan untuk menyaring potensi yang ada menjadi bagian dari organisasi.
2.2.3 Kriteria Seleksi yang baik
Menurut Bellionardi (2013) menjelaskan bahwa seleksi yang baik harus dilakukan berdasarkan peramalan pada perencanaan SDM dan sesuai dengan prosedur dan bersifat obejektif sehingga dapat membawa implilkasi dalam mencapai tujuan perusahaan. Kemudian menurut Halim (2016) dalam penelitiannya menunjukan kriteria gaji, usia, jenis kelamin, latar-belakang sosial dan jarak tempat tinggal juga menjadi kriteria yang harus diperhatikan untuk mendapatkan hasil dari seleksi yang maksimal. Selanjutnya, seleksi yang baik juga dilaksanakan dan diklasifikasikan berdasarkan tiga penguasaan kompetensi KSA antara lain, pengetahuan (knowledge), keterampilan teknis (skill), dan sikap (attitude), Larasati (2018).
2.3 Penempatan
2.3.1 Pengertian penempatan
Menurut Ardiana dkk (2010) Penempatan adalah suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan secara continue dan wewenang serta tanggung jawab yang melekat sebesar porsi dan komposisi yang ditetapkan serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko yang mungkin terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang dan tanggung jawab tersebut. Kemudian, menurut Mathis & Jackson (2006) Penempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaanya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.
Berdasarkan pengertian diatas penulis berpendapat dalam konteks penelitian ini bahwa penempatan merupakan proses lanjutan dari seleksi yang bersifat penting untuk di analisis lebih lanjut mengenai posisi dimana dan dalam posisi seperti apa kandidat tersebut akan menjabat.
13
2.3.2 Faktor-Faktor yang Menentukan Penempatan
Penempatan tidak kalah penting dengan proses sebelumnya, menurut Adrana, dkk (2010) terdapat 5 faktor yang harus diperharikan dalam penempatan, antara lain : Latar belakang pendidikan, Latar belakang pendidikan dengan prestasi akademisi yang diraih dapat menjadi acuan pemberian beban kerja dan tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan.
Pengalaman kerja, Pengalaman kerja pada pekerjaan yang sama yang telah dialami sebelumnya perlu mendapat perhatian dan pertimbangan dalam penempatan tenaga kerja. Kenyataan menunjukkan bahwa adanya kecenderungan makin lama bekerja makin banyak pengalaman yang dimiliki oleh tenaga kerja yang bersangkutan. Status perkawinan tenaga kerja, wanita yang telah bersuami dan mempunyai anak perlu mendapat pertimbangan. Sebaiknya tenaga kerja tersebut tidak ditempatkan jauh dari tempat tinggal suaminya. Faktor umur tenaga kerja yang usianya agak tua sebaiknya ditempatkan pada pekerjaan yang tidak begitu mempunyai risiko dan tanggung jawab berat. Sebaliknya tenaga kerja dengan usia masih muda dan energik diberikan tugas dan pekerjaan yang lebih berat dan risiko yang lebih besar. Faktor jenis kelamin, untuk pekerjaan yang membutuhkan gerak fisik tertentu yang lebih cocok adalah tenaga kerja pria. Seperti satpam, waker, tukang kebun, pesuruh, sedangkan untuk pekerjaan sekretaris, loket pelayanan, kasir, penerima tamu, operator telepon yang lebih cocok adalah wanita.
3.3.3 Kendala dalam Penempatan
Kesalahan-kesalahan bahkan kendala dalam menempatkan SDM secara umum sering terjadi dalam organisasi-organisasi. Menurut Danang (dalam Martini, 2017) terdapat dua kendala dalam penempatan yaitu Pertama, Ketidakcocokan artinya perbedaan antara apa yang orang
14
antisipasikan dan apa yang dialami disebut ketidakcocokan kognitif. Kedua, perputaran karyawan baru artinya derajat perpindahan karyawan yang melewati syarat kuantitas dan kualitas. Secara umum, hal ini terjadi karena berbagai alasan sebagai berikut: promosi dan transfer.
