BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) merupakan sistem yang mengumpulkan dan menjelaskan sumber daya manusia, mengubah data menjadi informasi serta melaporkannya kepada pemakai (Beerawa, et al. 2012).Kerja sumber daya manusia adalah melaksanakan empat kegiatan utama yaitu perektrutan dan penerimaan, pendidikan dan pelatihan, manajemen data, serta penghentian dan administrasi tunjangan.
Sistem informasi sumber daya manusia menangani campuran elemen-elemen data personil dan akuntansi, maksudnya Sistem Informasi Akuntansi (SIA) menyediakan data akuntansi bagi SISDM sehingga database berisi gambaran lengkap dari sumber daya personil keuangan dan non keuangan.
Sistem informasi sumber daya manusia terdiri dari:
a. Sistem pendataan tenaga kerja yaitu merupakan suatu pengorganisasian data tenaga kerja baik tetap maupun tidak tetap seperti perekrutan, pendataan kehadiran tenaga kerja.
b. Sistem penggajian tenaga kerja yaitu merupakan suatu pengorganisasian data gaji tenaga kerja meliputi gaji pokok, tunjangan, kompensasi, dan lain-lain.
c. Sistem penilaian tenaga kerja yaitu pengorganisasian kenaikan jabatan berdasarkan track record kinerja tenaga kerja dan laporan dari absensi tenaga kerja.
2.2 Sistem Penilaian Jabatan
Ada 4 macam sistem penilaian jabatan dan keempat sistem tersebut digolongkan menjadi 2.Golongan pertama meliputi metode-metode sederhana yang tidak menggunakan faktor-faktor jabatan secara rinci. Dua sistem di dalam golongan ini yang dapat disebut juga sistem non kuantitatif, yaitu ranking system dan grading
system. Golongan kedua meliputi sistem-sistem yang menggunakan pendekatan lebih rinci di mana faktor-faktor jabatan dipilih dan dinilai serta persyaratan jabatan sangat diperlukan.Golongan ini disebut juga pendekatan kuantitatif yang terdiri dari 2 sistem yaitu point system dan factor-comparison system.
2.2.1 Sistem peringkat (rangking system)
Dalam sistem peringkat mencakup pembuatan gambaran-gambaran jabatan yang singkat, walaupun beberapa perusahaan hanya memberikan derajat kepada nama- nama jabatan.Gambaran jabatan itu diberikan kepada suatu panitia penilai dengan instruksi untuk menempatkannya berdasarkan urutan nilai, tanpa memandang orang- orang yang mengerjakan jabatan-jabatan itu atau banyaknya gaji yang diberikan.Pada umumnya, pada sistem ini tim penilai membandingkan syarat-syarat kecakapan, kegiatan, kondisi kerja, dan sebagainya.
Jabatan-jabatan puncak dan jabatan-jabatan dasar dipilih sebagai tanda batas untuk proses peringkat selanjutnya merupakan langkah awal dalam teknik peringkat ini. Langkah kedua yaitu menggunakan teknik the paired comparison, di mana setiap jabatan dibandingkan dengan setiap jabatan lainnya. Langkah terakhir adalah dengan menggunakan panitia penilai.
2.2.2 Grading system atau classification system
Sistem grading atau klasifikasi memerlukan penilaian jabatan secara keseluruhan terhadap suatu ukuran yang telah ditentukan terlebih dahulu yang terdiri atas beragam tingkatan atau derajat yang menyatakan nilai-nilai atau kesukaran-kesukaran jabatan secara keseluruhan.Selanjutnya para penilai diminta untuk membandingkan masing- masing jabatan dengan skala dan menempatkan jabatan dalam tingkat perumusannya paling sesuai menggambarkan sifat-sifat dan kesulitan-kesulitannya.
2.2.3 Point system
Sistem angka (point system) mengandung suatu pendekatan analisis, kuantitatif, dan lebih terinci untuk mengukkur nilai jabatan.
Prosedur dari point system ini antara lain:
a. Memilih faktor jabatan
b. Membuat suatu skala atau ukuran nilai untuk masing-masing faktor jabatan
c. Menilai semua jabatan dengan ukuran tersebut
2.2.4 The factor-comparison system
Sistem perbandingan faktor merupakan suatu sistem yang langkah-langkahnya adalah sebagai berikut:
a. Memilih faktor-faktor jabatan b. Memilih jabatan-jabatan kunci
c. Menentukan nilai yang tepat dari jabatan-jabatan kunci tersebut d. Mengatur jabatan-jabatan kunci tersebut
e. Membagi nilai yang tepat dari masing-masing jabatan kunci di antara faktor- faktor jabatan
f. Menilai semua jabatan yang lain dalam hubungannya dengan ukuran-ukuran faktor tersebut.
2.3Kompetensi
Kemampuan atau kompetensi adalah suatu sifat dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan suatu pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil.Ketidaksamaan dalam kompetensi-kompetensi inilah yang dapat membedakan pelaku unggul daripada pelaku yang berprestasi rata-rata.
Dalam mencapai kinerja sekedar cukup atau rata-rata, diperlukan threshold competencies atau kompetensi esensial.Kompetensi batan dan kompetensi istimewa untuk suatu pekerjaan tertentu merupakan pola atau pedoman dalam pemilihan tenaga kerja, perencanaan pengalihan tugas, penilaian kerja, dan pengembangan.
Kompetensi dapat berupa tujuan, perangai, konsepdiri, sikap atau nilai, penguasaan masalah, atau keterampilan kognitif maupun keterampilan perilaku setiap sifat perorangan yang dapat diukur atau dihitung dengan jelas dan dapat ditunjukkan untuk membedakan seorang pelaku lebih unggul dari seorang pelaku yang berprestasi rata-rata, atau seorang pelaku efektif dari seorang pelaku yang tidak efektif. Sifat-sifat tersebut dapat diartikan sebagai berikut:
a. Motif, yaitu pola dasar atau kebutuhan yang mendorong, mengarahkan, dan menentukan perilaku seseorang.
b. Perangai, yaitu kecenderungan umum untuk bersikap atau menanggapi dengan suatu cara tertentu.
c. Konsep diri, yaitu sikap atau nilai yang diukur dengan tes responden untuk mengetahui apa yang dinilai baik oleh seseorang.
d. Penguasaan masalah, mengenai fakta atau prosedur, apakah teknis atau antar pribadi.
e. Keterampilan kognitif atau keterampilan perilaku, baik yang tersembunyi maupun yang dapat diamati.
2.4Profile Matching
Profile matching merupakan sebuah mekanisme pengambilan keputusan dengan mengasumsikan bahwa terdapat tingkat variabel prediktor yang ideal yang harus dimiliki oleh pelamar, bukannya tingkat minimal yang harus dipenuhi atau dilewati.Profile matching juga didefinisikan sebagai suatu proses yang sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia (SDM) di mana terlebih dahulu ditentukan kompetensi (kemampuan) yang diperlukan.
Dalam proses profile matching secara umum merupakan proses membandingkan antara kompetensi individu ke dalam kompetensi jabatan sehingga dapat diketahui perbedaan kompetensinya (gap), semakin kecil gap yang dihasilkan maka bobot nilainya semakin besar yang berarti mempunyai peluang yang lebih besar untuk seseorang menempati suatu posisi atau jabatan tertentu (Dwijaya, 2010). Gap dapat dihitung seperti berikut:
Ada tiga predictor variables ideal yang harus dimiliki seseorang, dalam hal ini bukan berarti tingkat minimal yang harus dipenuhi atau dilewati.Tingkat gambaran profil persyaratan untuk setiap jabatan ditentukan dengan menggunakan skala 1 sampai 6.Semakin tinggi tingkatannya makan semakin penting prioritas profil tersebut terhadap suatu jabatan.
Tujuan penilaian potensi adalah untuk membandingkan profil pribadi seorang karyawan dengan profil jabatan yang bersangkutan. Dalam hal kecocokan orang dengan pekerjaannya, akan menimbulkan kerugian apabila terlalu banyak atau terlalu sedikit motivasi prestasi untuk suatu pekerjaan tertentu. Dengan profile matching, orang-orang yang diangkat adalah mereka yang paling mendekati profil ideal yang berhasil.
2.5Penentuan Rangking Kandidat
Dalam penentuan peringkat (rangking) kandidat, ada beberapa aspek yang menentukan antara lain:
a. Aspek kapasitas intelektual b. Aspek sikap kerja
c. Akspek perilaku
Aspek-aspek ini kemudian dibagi menjadi 2 bagian untuk proses perhitungannya dengan memilahnya ke dalam dua kelompok, yaitu:
a. Faktor utama (core factor)
Faktor utama merupakan aspek (kompetensi) yang paling menonjol atau paling dibutuhkan oleh suatu jabatan yang diperkirakan dapat menghasilkan kinerja yang optimal.
Untuk perhitungan core factor dapat ditunjukkan pada rumus berikut:
∑
∑ Keterangan :
NCF : Nilai rata-rata core factor NC : Jumlah total nilai core factor IC : Jumlah item core factor b. Faktor pendukung (secondary factor)
Faktor pendukung adalah item-item selain aspek yang ada pada faktor utama.
Untuk perhitungan secondary factor dapat ditunjukkan pada rumus berikut:
∑
∑ Keterangan :
NSF : Nilai rata-rata secondary factor NS : Jumlah total nilai secondary factor IS : Jumlahitem secondary factor
Perhitungan nilai total dapat diperoleh dari persentase core factor dan secondary factor yang diperkirakan dapat berpengaruh terhadap hasil setiap profil.
Perhitungannya seperti berikut:
Keterangan:
N : Nilai total dari kriteria NCF : Nilai rata-rata core factor NSF : Nilai rata-rata secondary factor (x) % : Nilai persen yang diinputkan
Perhitungan penentuan ranking seperti berikut ini:
Keterangan :
Npp : Nilai total kriteria pendidikan dan pengajaran Np : Nilai total penelitian dan publikasi
Npm : Nilai total kriteria pengabdian masyarakat (x) % : Nilai persen yang diinputkan
2.6Information Dashboard
Information dashboard adalah alat untuk menyajikan informasi secara sekilas, solusi bagi kebutuhan informasi organisasi yang memberikan tampilan antarmuka degan berbagai bentuk seperti diagram, laporan, indicator visual, mekanisme alert, yang dipadukan dengan informasi yang dinamis dan relevan (Hariyanti, 2008). Tujuan penggunaan information dashboard yaitu untuk mengukur kinerja, memonitor proses yang sedang berjalan, dan memprediksi kondisi di masa mendatang.
Dashboard merupakan alat yang mengandalkan kemampuan visual manusia dalam memahami informasi yang disajikan, sehingga faktor desain menjadi bagian yang cukup penting.Pendekatan user centric dilakukan melalui pembuatan prototype, yang memberikan focus pada perancangan desain antar muka yang efektif dan fungsional.Perancangan model data dan struktur data diletakkan pada posisi kedua, setelah prototype sesuai dengan kebutuhan pengguna.Dengan demikian, model data dan struktur data yang dihasilkan lebih stabil, serta tidak perlu terlalu sering mengalami perubahan.
Metodologi PureShare, Noetix, dan BrightPoint mengandung elemen-elemen kunci yang sama dalam pembangunan dashboard, mulai dari pengumpulan meta- informasi, dan perancangan alert. Namun, ketiga metodologi tersebut memberikan penekanan yang berbeda dalam pembangunan dashboard.Metodologi BrightPoint memberikan fokus pada pembuatan dokumentasi, mulai dari catalog data sampai
dengan pembuatan dokumen rencana deployment dan maintenance (Gonzalez, 2005).Pembuatan dokukmentasi bertujuan untuk mempermudah pengguna dalam melakukan pemeliharaan dan perbaikan dashboard.
Metodologi yang dikembangkan oleh PureShare, Noetix, dan BrightPoint tidak menjelaskan secara detail tahapan yang dilakukan dalam pembangunan dashboard.
Metodologi tersebut juga tidak memberikan penjelasan mengenai hal-hal yang dilakukan untuk menjamin agar Key Performance Indicator (KPI) yang disajikan pada dashboard sesuai dengan kebutuhan pengguna.
2.7 Jumlah Angka Kredit Kumulatif
Adapun jumlah angka kredit kumulatif yang harus dipenuhi untuk pengangkatan dan kenaikan pangkat/jabatan bagi dosen dapat dilihat pada Tabel 2.1.
Tabel 2.1. Jumlah angka kredit kumulatif
No Unsur Kegiatan
Nama Jabatan, Golongan, dan Jumlah Minimal Angka Kredit
Keterangan Asisten
Ahli Lektor Lektor Kepala Guru Besar III/a III/b III/c III/d IV/a IV/b IV/c IV/d IV/e
1
Unsur Utama 80 120 160 240 320 440 560 680 850 Sekurang kurangya 80% yang terbagi atas; *) a. memperoleh
pendidikan b. melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi 2
Unsur Penunjang Tri Dharma Perguruan Tinggi
20 30 40 60 80 110 140 170 200 Sebanyak banyaknya 20%
Jumlah 100 150 200 300 400 550 700 850 1050 100%
Keterangan:
*) Program pendidikan akademik:
Memperoleh dan melaksanakan pendidikan dan pengajaran sekurang kurangnya 30%
Melaksanakan penelitian sekurang kurangnya 25%
Melaksanakan pengabdian pada masyarakat sebanyak – banyaknya 15%
2.8 Penelitian Terdahulu
Adapun beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan pengukuran indeks kinerja dosen antara lain:
1. Sistem Pendukung Keputusan Untuk Penilaian Kinerja Dosen dengan Menggunakan Analytical Hierarchy Process (AHP) Berbasis WEB (Studi Kasus di Pusat Penjaminan Mutu Sekolah Tinggi Teknologi Adisutjipto Yogyakarta). (Khoiriyah, 2013)
Penelitian ini menggunakan metode Analytical Hierarchy Process (AHP) di mana empat kriteria yang digunakan yaitu, kehadiran, pengabdian masyarakat, penelitian dan pengajaran, lalu menghasilkan output berupa ranking nilai dosen yang didasarkan bobot nilai yang digunakan.
2. Sistem Pendukung Keputusan dalam Menentukan Penilaian Kinerja Dosen dengan Metode Fuzzy Database Model Mamdani. (Sumiati & Nuryadin 2013) Penelitian ini menggunakan menggunakan metode Fuzzy Database Model Mamdani dengan menggunakan input penguasaan materi, kemampuan menjelaskan, menguraikan dan memaparkan, kemampuan menjawab pertanyaan, performance dan interaksi dengan mahasiswa dengan fungsi keanggotaan menggunakan bentuk trapesium sehingga akan didapatkan hasil dosen yang paling layak diberi reward atau penghargaan.
3. Sistem Pendukung Keputusan Kinerja Dosen dengan Metode Balanced Scorecard (Studi Kasus: Universitas Respati Yogyakarta). (Hamzah &
Mudjihartono 2010)
Pada penelitian ini digunakan metode Balanced Scorecard, penelitian berdasarkan angka kredit dosen sebagai variabel penilaian kinerja menggunakan WAMP (Windows Apache MySQL PHP) dan pemrograman PHP.Hasil penelitian berupa aplikasi dengan informasi hasil evaluasi kinerja dosen dalam melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi.
