The purpose of this study was to determine the effect of providing incentives and absenteeism rates for Employee Work Productivity at Rantauprapat District Hospital Labuhanbatu Regency. Rantauprapat Regional Hospital is a government hospital that prioritizes good service to patients. Employee Work Productivity is influenced by providing incentives and absenteeism. The results showed that the provision of incentives and absence rates greatly affected both partially and simultaneously on employee work productivity. The sample in this study were 62 respondents. The amount is determined based on the Slovin formula of 162 populations with an error rate of 10%. By using SPSS 20.0, the partial incentive variable results are obtained, namely the t value of 8.262 and the significance level of 0.000. When compared with the value of t table, then t arithmetic (5,548)> t table (1,668) and the level of significance 0,000 <0.05. For the absence rate variable, the calculated t value is 5.548 and the significance level is 0.00. When compared with the value of t table, then t arithmetic (5.548)> t table (1.668) and the significance level of 0.00 <0.05.
Simultaneous test results which have a Fcount value of 30,227 and a Ft value of 3.11 (tcount> ttable: 30.227>
3.11) and a significance level of 0.00 <0.05, thus it can be concluded that Ha is accepted and H0 is rejected, which means there a positive and significant effect between incentives and absenteeism simultaneously on employee work productivity in Rantauprapat District Hospital Labuhanbatu.
Keywords: Incentives, Level of Attendance and Work Productivity Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pemberian insentif dan tingkat ketidakhadiran terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di RSUD Rantauprapat Kabupaten Labuhanbatu.
RSUD Rantauprapat merupakan rumah sakit pemerintah yang mengedepankan pelayanan yang baik kepada pasien. Produktivitas Kerja Pegawai dipengaruhi oleh pemberian insentif dan tingkat ketidakhadiran. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemberian insentif dan tingkat ketidakhadiran sangat berpengaruh, baik secara parsial maupun secara simultan terhadap produktivitas kerja pegawai. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 62 responden. Jumlah tersebut ditentukan berdasarkan rumus slovin dari 162 populasi dengan tingkat kesalahan 10 %. Dengan menggunakan SPSS 20.0, maka diperoleh hasil variabel pemberian insentif secara parsial yaitu nilai t hitung 8,262 dan taraf signifikasi 0,000. Jika dibandingkan dengan nilai t tabel, maka t hitung (5,548) > t tabel (1,668) dan taraf signifikasi 0,000 < 0,05. Untuk variabel tingkat ketidakhadiran, diperoleh nilai t hitung yaitu 5,548 dan taraf signifikasi 0,00. Jika dibandingkan dengan nilai t tabel, maka t hitung (5,548) > t tabel (1,668) dan taraf signifikasi 0,00 < 0,05. Hasil uji simultan yang memiliki nilai Fhitung sebesar 30.227 dan nilai Ftabel sebesar 3,11 (thitung >ttabel : 30,227 > 3,11) serta taraf signifikasi 0,00 < 0.05, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Ha diterima dan H0 ditolak, yang berarti terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara insentif dan tingkat ketidakhadiran secara simultan terhadap produktivitas kerja pegawai di RSUD Rantauprapat Kabupaten Labuhanbatu.
Kata Kunci : Insentif, Tingkat Kehadiran dan Produktivitas Kerja
JAM PEMBNAS
JURNAL AKUNTANSI DAN MANAJEMEN PEMBNAS
http://ejournal.stiepembnas.ac.id
e-ISSN : 2684-8694 p-ISSN : 2087-1384
PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN TINGKAT KETIDAKHADIRAN TERHADAP PRODUKTIVITAS
KERJA PEGAWAI DI RSUD RANTAUPRAPAT KABUPATEN LABUHANBATU
Yuniman Zebua
Email : oinitehezeb@gmail.com
Abstract
PENDAHULUAN
Pada suatu instansi proses pengukuran keberhasilan atau maju mundurnya sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia, yaitu orang-orang yang menyediakan tenaga, bakat, kreativitas dan semangat bagi organisasi serta memegang peranan penting dalam fungsi operasional.
Pegawai merupakan aset terpenting yang dimiliki oleh instansi, karena pegawai menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap kegiatan yang dilakukan di dalam perusahaan ataupun instansi. Pegawai mempunyai peranan langsung dalam mengerjakan aktivitas yang dikehendaki oleh instansi, hal ini mengakibatkan pegawai menjadi titik tolak keberhasilan dari sebuah organisasi. Pegawai yang bekerja dalam sebuah perusahaan ataupun instansi sudah pasti berbeda-beda dalam pemikiran, sikap dan semangatnya dalam melakukan pekerjaan.
Seringkali dijumpai kurangnya semangat dan motivasi dalam berkerja, sehingga mengakibatkan prestasi kerja yang berbeda pada tiap pegawai. Pegawai yang berprestasi sangat diharapkan untuk mempertahankan prestasinya sekaligus menjadi acuan bagi pegawai lainnya. Pegawai terkadang lebih cenderung untuk bekerja hanya sesuai dengan yang diperintahkan atau sesuai standar instansi, pegawai merasa sudah lepas tanggung jawab dengan telah menyelesaikan pekerjaannya,
padahal tidak jarang masih adanya waktu dan tenaga yang tersisa yang dimiliki pegawai untuk mengerjakan hal yang lebih tersebut.
Sistem pemberian insentif diharapkan dapat memotivasi pegawai agar bekerja semaksimal mungkin, pegawai yang berada dalam organisasi tidak hanya sebagai objek pencapai tujuan, tetapi juga sebagai subjek yang berperan dalam menentukan tercapai tidaknya tujuan organisasi. Oleh karena itu, pengelolaan sumber daya manusia merupakan kegiatan yang harus di lakukan oleh setiap instansi untuk menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas. Insentif diberikan tergantung dari prestasi atau kinerja pegawai, sedangkan upah atau gaji merupakan sesuatu hal yang wajib diberikan. Semakin tinggi prestasi kerjanya semakin besar pula insentif yang diterima.
Sudah menjadi kebiasaan bahwa setiap perusahaan ataupun instansi menetapkan target yang tinggi dan bila berhasil maka akan diberikan tambahan pendapatan. Pemberian insentif berfungsi untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada pegawai. Fungsi utama pemberian insentif adalah untuk meningkat kualitas kerja individu maupun kelompok dan tanggung jawab serta dorongan kepada pegawai. Pemberian insentif menjamin bahwa pegawai mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Kebutuhan manusia sangat beraneka ragam, baik jenis
maupun tingkatannya, bahkan manusia memilki kebutuhan yang cenderung tak terbatas.
Artinya, kebutuhan selalu bertambah dari waktu ke waktu dan manusia selalu berusaha dengan segala kemampuannya untuk memuaskan kebutuhannya tersebut.
Produktivitas kerja pegawai pada dasarnya merupakan hasil yang dicapai pegawai dari seluruh aktivitas yang dilakukan selama kurun waktu tertentu. Salah satu prioritas yang perlu diperhatikan oleh organisasi untuk menilai kinerja pegawai yaitu dengan menilai tingkat ketidakhadiran pegawai. Tingkat ketidakhadiran pegawai sangatlah penting bagi organisasi. Seberapapun banyaknya pegawai apabila pegawainya banyak yang bolos kerja maka kualitas kinerja dari pegawai akan sulit diperoleh.
Salah satu cara mengoptimalkan produktivitas kerja pegawai adalah dengan pemberian balas jasa berupa insentif. Insentif secara sengaja diberikan kepada pegawai agar di dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk meningkatkan prestasi kerja sehingga produktivitas kerjanya meningkat.
Oleh sebab itu, bagi perusahaan atau instansi yang memberikan insentif diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja. Sedangkan bagi pegawai, dengan adanya pemberian insentif, pegawai memperoleh kesempatan untuk menambah pendapatan selain gaji.
Pemberian insentif merupakan faktor yang sangat penting dalam memberikan umpan balik kepada pegawai, jika pemberian insentif dianggap minim dapat menyebabkan kurang semangatnya kerja pegawai bahkan dapat menurunkan produktivitas pegawai. Jika pemberian insentif tidak merata juga dapat mengakibatkan kecemburuan sosial antar pegawai yang dapat mengakibatkan pergawai kurang semangat dan tidak termotivasi dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya.
Produktivitas kerja akan terwujud jika para pegawai mempunyai kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan atau tugas yang diberikan dan itu merupakan tanggung jawabnya masing-masing. Oleh karena itu perusahaan ataupun instansi harus dapat memberikan sesuatu yang dapat membuat para pegawainya meningkatkan produktivitas kerja dengan tujuan agar perusahaan atau instansi dapat berjalan dengan efektif dan efisien sehingga sasaran dan tujuan yang diharapkan dapat tercapai.
Pada hasil observasi yang dilakukan terdapat beberapa permasalahan yang terjadi berkaitan dengan produktivitas kerja pegawai, yaitu masih adanya pegawai yang belum dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditetapkan. Adanya pegawai yang sering menunda pekerjaan yang diberikan.
Menurunnya produktivitas kerja pegawai
dimungkinkan oleh karena masih kurang sesuainya insentif yang diberikan dengan kebutuhan pegawai.
Melihat peranan insentif dan tingkat ketidakhadiran berpengaruh kepada produktifitas kerja, maka penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian mengenai
“Pengaruh Pembeberian Insentif dan Tingkat Ketidakhadiran Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah Rantauprapat Kabupaten Labuhanbatu”.
STUDI PUSTAKA 1. Insentif
Pengertian insentif menurut Hasibuan (2014) adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang di pergunakan sebagai pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.
Mangkunegara (2014) mengemukakan bahwa Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja pegawai dan kontribusi terhadap organisasi atau perusahaan. Lawler (2015) menyatakan bahwa sistem insentif dalam kerangka konseptual dipandang sebagai kombinasi dari kedua insentif keuangan dan
non-keuangan yang disediakan oleh perusahaan dalam pencapaian target individu tunggal dan kelompok sebagai akibat dari tanggung jawab kolektif oleh tim profesional dalam keberhasilan tugas yang diberikan.
Menurut Sardowo (1998) dalam Wibowo (2014) ada tiga cara pemberian insentif:
1) Berdasarkan waktu pemberian insentif, yaitu berupa uang yang dibayarkan perbulan kepada seorang pekerja.
2) Berdasarkan hasil pekerjaan yang di wujudkan dalam bentuk pembayaran yang dibayarkan berdasarkan besar kecilnya pekerjaan.
3) Gabungan waktu dan hasil kerja yang diwujudkan dalam bentuk pembayaran yang berdasarkan besar kecilnya pekejaan.
Al-Aydi (2014) menyelidiki pengaruh insentif pada tingkat kinerja dalam industri tekstil di Irak. Dia menemukan bahwa ada hubungan yang kuat antara sistem insentif dan tingkat kinerja dan antara sistem upah dan tingkat kinerja. Juga ada korelasi kuat antara imbalan dan tingkat kinerja keuangan, sistem promosi yang tepat dalam tingkat kinerja.
a. Tujuan Pemberian Insentif
Menurut Handoko (2009) tujuan pemberian insentif adalah untuk meningkatkan motivasi pegawai dalam berupaya mencapai
tujuan-tujuan organisasi dengan menawarkan perangsang finansial. Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak, seperti :
1.
Bagi perusahaana.
Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan.b.
Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang ditunjukkan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi.c.
Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat.2.
Bagi karyawana.
Meningkatkan standarkehidupannya dengan diterimanya pembayaran di luar gaji pokok.
b.
Meningkatkan semangat kerja karyawan sehingga mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik.Kadarisman (2012) pada dasarnya tujuan pokok dari semua program insentif adalah meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai suatu keunggulan kompetitif. Program-program insentif
membayar seorang individu atau kelompok untuk apa yang secara persis dihasilkannya.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pemberian Insentif
Faktor-faktor yang harus diperhitungkan dalam menetapkan tingkat insentif, agar dirasakan sebagai faktor yang meningkatkan motivasi kerja. Faktor-faktor tersebut akan menentukan juga tingkat insentif yang kompetitif. Sirait (2006:202) faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat insentif adalah sebagai berikut:
1.
Kondisi dan kemampuan dari perusahaan2.
Kemampuan, kreativitas, serta prestasi dari pegawai3.
Keadaan ekonomi suatu negaraSiagian (2010) faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat insentif adalah sebagai berikut :
1. Tingkat upah dan gaji yang berlaku Dari berbagai survey, sistem pemberian upah termasuk insentif yang diterapkan oleh berbagai organisasi dalam suatu wilayah tertentu, diketahui adalah tingkat upah dan gaji yang pada umumnya berlaku. Akan tetapi hal ini tidak bisa diterapkan begitu saja oleh organisasi tertentu, hal ini dikaitkan dengan faktor yang harus di
pertimbangkan diantaranya ialah langka tidaknya tenaga kerja yang memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus dan sangat dibutuhkan oleh organisasi yang bersangkutan.
2. Tuntutan serikat pekerja
Serikat pekerja berperan dalam mengajukan tuntutan tingkat upah dan gaji termasuk insentif yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku. Tuntutan serikat pekerja ini dapat disebabkan oleh berbagai faktor, misalnya dalam usaha untuk meningkatkan taraf hidup dan kesejahteraan para anggotanya, atau karena situasi yang memungkinkan perubahan dalam struktur upah dan gaji.
3. Produktivitas
Agar mampu mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, suatu organisasi memerlukan tenaga kerja yang produktif. Hal ini menggambarkan bahwa kaitan yang sangat erat antara tingkat upah ataupun pemberian insentif dengan tingkat produktivitas kerja.
4. Kebijaksanaan organisasi mengenai upah dan gaji
Kebijaksanaan suatu organisasi mengenai upah dan gaji pegawai tercermin dari jumlah pendapatan yang
mereka peroleh. Bukan hanya gaji pokok yang mereka peroleh, akan tetapi dari kebijaksanaan tersebut mencakup tunjangan, bonus, dan insentif. Bahkan kebijaksanaan tentang kenaikan gaji berkala perlu mendapat perhatian khusus dari pihak manajemen
5. Peraturan Perundang-undangan
Pemerintah berkepentingan dalam bidang ketenagakerjaan, seperti tingkat upah minimum, upah lembur, jumlah jam kerja dan lain sebagainya di atur dalam perundang-undangan.
2. Tingkat Ketidakhadiran (Absensi)
Absensi adalah suatu kegiatan atau rutinitas yang dilakukan oleh pegawai untuk membuktikan dirinya hadir atau tidak hadir dalam bekerja di suatu instansi. Absensi ini berkaitan dengan penerapan disiplin yang ditentukan oleh masing-masing perusahaan atau institusi. Pegawai yang disiplin adalah pegawai yang mematuhi peraturan yang dibuat oleh instansi sesuai dengan persetujuan yang telah ditetapkan sebelum bekerja. Pelanggaran sering terjadi akibat malasnya pegawai bekerja, masalah lainnya yang membuat pegawai tersebut tidak mau bekerja disebut juga dengan absensi yang merupakan bagian dari kurangnya disiplin kerja yang dapat merugikan instansi juga
pegawai itu sendiri.
Absensi adalah ketidakhadiran seseorang dari tugas atau kewajiban. Secara umum ketidakhadiran pegawai dapat dilihat dari data mesin absensi yang menjadi indikator kinerja. Absensi juga dipergunakan sebagai indikator psikologis, penyesuaian medis dan sosial dalam bekerja.
Ketidakhadiran dalam pekerjaan sangatlah menjadi kendala dalam produktivitas instansi. Sering terjadinya pegawai yang tidak masuk di tempat kerja merupakan salah satu perilaku yang menunjukan moral yang buruk dan malas. Tetapi jika ketidakhadiran pegawai tersebut mempunyai alasan yang kuat dan masuk akal, maka instansi mempunyai kebijakan-kebijakan untuk pegawai yang tidak hadir tersebut. Seperti pegawai yang mengidap penyakit tertentu atau izin tertentu. Namun ada juga instansi yang tidak mengizinkan karena pegawai hanya mengalami penyakit yang ringan.
Kebanyakan pegawai memberikan alasan untuk ketidakhadiran di sebabkan oleh alasan medis, dengan memberikan surat keterangan dokter atau dalam bentuk dokumentasi lainnya untuk menyakinkan perusahaan.
Suatu instansi yang memiliki tingkat absensi yang tinggi adalah instansi yang tidak mampu untuk melaksanakan peraturan- peraturan yang dibuat. Menurut Julicus (2010
), ”Absen merupakan kegagalan pekerjaan pegawai untuk melaporkan pekerjaan ketika mereka dijadwalkan bekerja”. Sedangkan menurut Flippo (2011), Absen merupakan ketidakhadiran pegawai ditempat kerjanya pada saat ia harus bekerja”.
Menurut Erna Simonna
(2009), Absensi adalah suatu pendataan kehadiran, bagian dari pelaporan aktifitas suatu institusi, atau komponen institusi itu sendiri yang berisi data-data kehadiran yang disusun dan diatur sedemikian rupa sehingga mudah untuk dicari dan dipergunakan apabila sewaktu-waktu diperlukan oleh pihak yang berkepentingan .
Berikut penyebab-penyebab karywaan melakukan absensi :
1. Orang yang sering melakukan absensi dikarenakan ia tidak puas dengan pekerjaan sehingga mereka sering melakukan absensi.
2. Faktor psikologis ketidakhadiran seseorang disebabkan oleh kondisi kerja yang tidak memuaskan.
3. Konflik antar pegawai yang terjadi di tempat kerja bentuk protes pegawai terhadap gaji yang tidak sesuai atau tidak adanya hal-hal yang memotivasi.
4. Tingkat stress yang tinggi.
5. Lingkungan kerja yang sebagian besar mempengaruhi individu 6. Kesehatan pegawai
7. Kemampuan fisik pegawai
a. Pengaruh Ketidakhadiran Yang Tinggi Pengaruh ketidakhadiran yang tinggi menurut Marwansyah dan Mukaram (2012), menyatakan bahwa :
“Tingkat ketidakhadiran akan berpengaruh terhadap efektivitas dan efisiensi jalannya organisasi, karena tingkat absensi dapat menyebabkan tertundanya jadwal kerja”.
Untuk mencapai hasil yang ditargetkan pembuatan jadwal ketidakhadiran biasanya mengundang unsur-unsur yang digolongkan sebagai berikut :
1. Nama pegawai 2. Nomor pegawai 3. Tanggal
4. Alasan tidak hadir 5. Alamat
6. Jenis Kelamin
Dengan adanya penggolongan tersebut pimpinan akan dengan mudah mengetahui siapa-siapa saja yang tidak hadir, alasan yang diberikan oleh pegawai yang sering melanggar akan diberikan sanksi sesuai dengan pelanggarannya.
b. Alasan Terjadinya Absensi Pegawai
Berdasarkan alasan yang mengakibatkan absensi menurut Julicus (2011), mengemukakan alasan digunakan seorang pegawai, jika tidak masuk kerja antara lain :
1. Sakit, merupakan alasan yang sering digunakan sehingga dapat mencapai jumlah yang paling tinggi dari alasan- alasan yang lain hingga mencapai jumlah 50%.
2. Terjadinya kecelakaan kerja 3. Jam kerja yang terlalu padat 4. Pengawasan yang kurang baik
5. Kurangnya minat dengan tanggung jawab serta adanya perasaan tidak diperlukan digunakan,
6. Kondisi yang terlalu berat dan upah atau cuaca yang buruk, kunjungan saudara dari luar kota,
7. Sikap dan pikiran yang disebabkan oleh faktor lingkungan dan sisiologis.
3. Produktivitas Kerja
Ambar Teguh (2009) mendefenisikan produktivitas menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh di dalam proses produksi. Dalam hal ini tidak terlepas dengan efisiensi dan efektivitas. Yang mana efisiensi diukur sebagai rasio output dan input. Muchdariyah Sinungan (2010) mengatakan, produktivitas adalah suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan untuk
menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia, dengan menggunakan sumber riil yang semakin sedikit.
Menurut Wibowo (2010) Produktivitas kerja adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan yang diperlukan.
Produktivitas dapat dikualifikasikan dengan membagi keluaran dengan masukan.
Menaikkan produktivitas dapat dilakukan dengan memperbaiki rasio produktivitas dengan menghasilkan lebih banyak keluaran atau output yang lebih baik dengan tingkat masukan sumber daya tertentu.
Dari beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian produktivitas adalah suatu ukuran dari hasil kerja. Sikap kerja yang demikian ini akan tetap melekat dalam diri pegawai yang memiliki produktivitas kerja yang tinggi. Penilaian terhadap produktivitas kerja pegawai dapat diukur melalui pelaksanaan kerja yang relatif baik, sikap kerja, tingkat keahlian dan disiplin kerja. Dan untuk mengukur produktivitas kerja pegawai itu sendiri harus mencakup aspek kualitas dan kuantitas pekerjaannya.
Produktivitas erat terkait dengan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai, hasil kerja pegawai tersebut merupakan produktivitas kerja sebagai target yang didapat melalui kualitas kerjanya dengan melaksanakan tugas yang sesuai dengan peraturan yang ditetapkan oleh organisasi.
Kemudian dalam hal ini dikemukakan beberapa faktor sebagaimana yang dinyatakan sebagai indikator dari produktivitas kerja menurut Dharma (2009) antara lain:
1. Kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai. Konsep ini jauh lebih luas, karena dapat mencakup sejumlah kompetensi.
Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor pembentuk kemampuan.
2. Kualitas pekerjaan menyangkut mutu yang dihasilkan. Seorang pegawai dituntut untuk mengutamakan kualitas dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. Kualitas bagi hampir semua orang tampaknya berarti kualitas tinggi.
Kualitas semakin tinggi berarti semakin baik..
3. Waktu Penyelesaian. Masyarakat berbeda- beda dalam menilai waktu. Misalnya budaya barat menganggap waktu sebagai suatu sumber daya yang langka, “waktu adalah uang” dan harus digunakan secara efisien.
a. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Muchdrasah Sinungan (2010) mengatakan faktor-faktor produktivitas yang umum, yaitu :
1. Manusia 2. Modal
3. Metode / proses
4. Lingkungan organisasi 5. Produksi
6. Lingkungan negara (eksternal)
Selanjutnya Simanjuntak (2011) mengemukakan faktor-faktor yang besar pengaruhnya terhadap produktivitas ke dalam 6 faktor yaitu :
1) Pendidikan dan latihan Pendidikan dan latihan membentuk dan menambah pengetahuan seseorang untuk mengerjakan sesuatu dengan terampil / cepat dan tepat.
2) Gizi dan kesehatan Gizi dan kesehatan yang baik meningkatkan kemampuan dan kesegaran fisik dan mental seseorang dalam melakukan sesuatu pekerjaan, semakin baik gizi dan kesehatan maka semakin tinggi pula tingkat produktivitas kerjanya.
3) Penghasilan dan jaminan sosial Penghasilan dan jaminan sosial dalam arti imbalan dan penghargaan dapat menjadi pendorong untuk lebih kuat bekerja atau lebih produktif / karena hal ini ada kaitannya dengan pemenuhan langsung dengan kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan pokok yang akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerjanya.
4) Kesempatan kerja Tingkat produktivitas seseorang pegawai sangat tergantung pada kesempatan pegawai yang terbuka padanya.
Kesempatan yang sesuai dengan tingkat pendidikan dan keterampilan yang
diperoleh akan sangat berpengaruh dalam mengembangkan diri.
5) Manajemen Pada hakekatnya prinsip manajemen adalah meningkatkan efisiensi dan produktivitas. Pencapaian tujuan dari manajemen tersebut dengan menggunakan fungsi-fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, motivasi dan pengawasan.
6) Kebijakan pemerintah Usaha peningkatan produktivitas sangat sensitif terhadap kebijakan yang ditetapkan oleh pemerintah terutama di bidang produksi, investasi, perizinan usaha, teknologi, moneter, fiskal, harga dan lain-lain. Kebijakan pemerintah mengenai hal tersebut sangat mempengaruhi terhadap produktivitas kinerja pegawai.
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai dapat berkaitan dengan pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai, keterampilan serta bagaimana pegawai tersebut dapat memanajamen segala pekerjaan dan menjalankan kebijakan organisasi. Beberapa faktor tersebut di indikasikan dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit
Umum Daerah Rantauprapat Jln. K.H.
Dewantara No. 129 Rantauprapat, Kabupaten Labuhanbatu, Provinsi Sumatera Utara.
Jenis penelitian ini menggunakan riset kuantitatif yaitu riset yang didasarkan pada data kuantitatif berbentuk angka atau bilangan.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Rantauprapat Kabupaten Labuhanbatu sebanyak 162 orang. Sedangkan sampel ditentukan berdasarkan rumus Slovin dengan tingkat kesalahan dalam memilih anggota sampel yang ditolelir sebesar 10 % dari jumlah populasi berjumlah 62 orang.
Jenis data terdiri dari data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden yang terpilih pada lokasi penelitan dan data sekunder adalah data yang diperoleh melalui studi pustaka dengan mempelajari berbagai tulisan melalui buku, jurnal, internet dan lain-lain.
Sumber data berasal dari Rumah Sakit Umum Daerah Rantauprapat Kabupaten Labuhanbatu. Dan teknik pengumpulan data dilakukan secara kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi.
Metode analisa data yang dipergunakan adalah analisis regresi linier berganda.
Analisis regresi linier berganda yaitu analisis regresi yang memiliki satu variabel dependen dan lebih dari satu variabel
independen (Nugroho, 2013). Untuk memperoleh hasil analisis data, peneliti menggunakan bantuan paket program statistik SPSS (Statistical Package for Social Sciences) versi 20.00. Model persamaannya dapat digambarkan sebagai berikut
Y = a + b1X1 + b2X2 + e Keterangan:
Y = Produktivitas Kerja a = Konstanta
X1 = Pemberian Insentif X2 = Tingkat Ketidakhadiran b1…2 = Koefisien Regresi
e = Standar Error.
Jenis kriteria ketepatan, yaitu : a. Uji Parsial (Uji t)
Uji parsial (Uji t) bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing- masing variabel independen Pemberian Insentif (X1) dan Tingkat Ketidakhadiran (X2) secara individual (parsial) terhadap variabel dependen Produktivitas Kerja Pegawai (Y).
Kriteria pengujiannya sebagai berikut:
Ho : b1 = 0, artinya variabel independen Pemberian Insentif (X1) dan Tingkat Ketidakhadiran (X2) secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen Produktivitas Kerja Pegawai (Y)
H1 : b1 ≠ 0, artinya variabel independen Pemberian Insentif (X1) dan Tingkat Ketidakhadiran (X2) secara parsial tidak
berpengaruh terhadap variabel dependen Produktivitas Kerja Pegawai (Y).
b. Uji Simultan (Uji F)
Uji simultan bertujuan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y).
Kriteria pengujiannya sebagai berikut :
Ho : b1 = b2 = 0, artinya variabel independen Pemberian Insentif (X1) dan Tingkat Ketidakhadiran (X2) secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen Produktivitas Kerja Pegawai (Y).
H1 : b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya variabel independen Pemberian Insentif (X1) dan Tingkat Ketidakhadiran (X2) secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap variabel dependen Produktivitas Kerja Pegawai (Y).
4. Koefisien Determinan (R2)
Identifikasi determinan (R²) digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel-variabel independen terhadap variabel dependen. Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada tabel Model Summary dan tertulis R Square. Namun untuk regresi linear berganda sebaiknya menggunakan Adjusted R Square, karena disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian. Nilai R square dikatakan baik
jika diatas 0,5 karena nilai R Square berkisar antara 0 sampai 1 (Situmorang, 2015).
ANALISIS DAN PEMBAHASAN a. Uji Parsial (Uji t)
Uji parsial (uji t) digunakan untuk mengetahui apakah variabel pemberian insentif dan tingkat ketidakhadiran berpengaruh secara parsial terhadap produktivitas kerja di Rumah Sakit Umum Daerah Rantauprapat Kabupaten Labuhanbatu. Nilai thitung diperoleh dari hasil SPSS 20.0, sedangkan nilai ttabel yang digunakan adalah nilai t pada α = 0,05 dengan nilai t tabel = 1,664.
Tabel 1
Hasil Uji Parsial (Uji t) Coefficientsa
Model Unstandardiz ed Coefficients
Standar dized Coeffici
ents
t Sig.
B Std.
Error
Beta
1 (Constan
t) 4.996 1,269 ,3.937 ,000
Pemberi an Insentif
,651 ,079 ,694 8.262 ,000
Tingkat ketidakh adiran
,031 ,057 ,046 5.548 ,000
a. Dependent Variable: Produktivitas kerja
Berdasarkan tabel 1 diatas, dapat diuraikan hasil sebagai berikut :
1. Untuk variabel pemberian insentif (X1), diperoleh nilai t hitung yaitu 8,262 dan taraf signifikasi 0,000. Jika dibandingkan dengan nilai t tabel , maka t hitung (8,262) > t tabel (1,668) dan taraf signifikasi 0,000 < 0,05. Hal ini berarti bahwa secara parsial pemberian insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja di Rumah Sakit Umum Daerah Rantauprapat Kabupaten Labuhanbatu. Dengan demikian hipotesis diterima.
2. Untuk variabel tingkat ketidakhadiran (X2 ), diperoleh nilai t hitung yaitu 5,548 dan taraf signifikasi 0,00. Jika dibandingkan dengan nilai t tabel , maka t hitung (5,548) > t tabel (1,668) dan taraf signifikasi 0,00 < 0,05. Hal ini berarti bahwa secara parsial tingkat
ketidakhadiran berpengaruh positif dan signifikan terhadap menurunnya produktivitas kerja di Rumah Sakit Umum Daerah Rantauprapat Kabupaten Labuhanbatu. Dengan demikian hipotesis diterima.
b. Uji Simultan (Uji F)
Uji simultan (uji F) digunakan untuk mengetahui apakah variabel pemberian insentif dan tingkat ketidakhadiran berpengaruh secara bersama-sama (simultan) terhadap produktivitas kerja di Rumah Sakit Umum Daerah Rantauprapat Kabupaten Labuhanbatu. Nilai Fhitung diperoleh dari hasil SPSS 20.0, sedangkan nilai Ftabel yang digunakan adalah F = 3,11
Tabel 2
Hasil Uji Simultan (Uji F)
Berdasarkan hasil tabel 2 diatas, diperoleh nilai Fhitung sebesar 40.461 dan nilai Sig 0,00. Sedangkan nilai Ftabelyang digunakan adalah nilai distribusi F dengan derajat kebebasan df1 (2) dan df2 (79) pada α = 0,05.
Selanjutnya nilai Fhitung dibandingkan dengan Ftabel, maka diperoleh nilai Fhitung (40,461) > Ftabel
(3,11) dan taraf signifikasi 0,00 < 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa pemberian insentif dan tingkat ketidakhadiran secara bersama-sama (simultan) berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja di Rumah Sakit Umum Daerah Rantauprapat Kabupaten Labuhanbatu. Dengan demikian Hipotesis diterima.
c. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel independen.
Nilainya adalah 0-1. Semakin mendekati nol berarti model regresi semakin tidak baik.
Sebaliknya semakin mendekati satu, maka model regresi semakin baik.
Besarnya koefisien determinasi (R2) dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 3
Hasil Koefisien Dterminasi (R2)
Model Summaryb Mode
l
R R
Square
Adjuste d R Square
Std.
Error of the Estimate
1 ,827a ,692 ,687 ,986
a. Predictors: (Constant), Insentif, Tingkat ketidakhadiran
b. Dependent Variable: Produktivitas kerja Besarnya koefisien determinasi (R2) dapat dilihat pada kolom Adjusted R Square yaitu sebesar 0,687. Nilai ini berarti bahwa produktivitas kerja pegawai dipengaruhi oleh pemberian insentif dan tingkat ketidakhadiran sebesar 68,7%. Sedangkan sisanya sebesar 31,3%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.
2. Pembahasan
Dari hasil penelitian diperoleh kevalidan data kuesioner dan reliabilitas seluruh ANOVAa
Model Sum of Square
s
Df Mea n Squa
re
F Sig.
1
Regres
sion 157.560 2 78,78
0 40.461 ,000
b
Residu
al 153.819 79 ,1.94
7 Total 371.378 81
a. Dependent Variable: Produktivitas kerja
instrumen. Nilai uji validitas diperoleh hasil thitung > ttabel. Untuk reliabilitas instrumen, kuesioner dinyatakan dapat digunakan untuk pengukuran dalam rangka pengukuran data dikarenakan rhitung > rtabel dan keputusan dinyatakan reliabel dan layak digunakan sebagai alat pengukuran dalam penelitian ini.
Hipotesis pertama pada penelitian ini menyatakan “terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pemberian insentif terhadap produktivitas kerja di Rumah Sakit Umum Daerah Rantauprapat Kabupaten Labuhanbatu”. Berdasarkan hipotesis pertama ini dilakukan pengujian dengan menggunakan uji t. Hasil perhitungan secara parsial menunjukkan bahwa pemberian insentif memiliki nilai thitung sebesar 8,262 dan nilai ttabel
sebesar 1,668 (thitung >ttabel : 8,262 > 1,668) serta taraf signifikasi 0,00 < 0.05, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Ha diterima dan H0 ditolak, yang berarti terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pemberian insentif terhadap produktivitas kerja di Rumah Sakit Umum Daerah Rantauprapat Kabupaten Labuhanbatu.
Hipotesis kedua pada penelitian ini menyatakan “terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara tingkat ketidakhadiran terhadap produktivitas kerja di Rumah Sakit Umum Daerah Rantauprapat Kabupaten Labuhanbatu”. Berdasarkan hipotesis kedua ini
dilakukan pengujian dengan menggunakan uji t.
Hasil perhitungan secara parsial menunjukkan bahwa tingkat ketidakhadiran memiliki nilai thitung sebesar 8,262 dan nilai ttabel sebesar 1,668 (thitung >ttabel : 8,262 > 1,668) serta taraf signifikasi 0,00 < 0.05, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Ha diterima dan H0 ditolak, yang berarti terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara tingkat ketidakhadiran terhadap produktivitas kerja di Rumah Sakit Umum Daerah Rantauprapat Kabupaten Labuhanbatu.
Hipotesis ketiga pada penelitian ini menyatakan “ terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pemberian insentif dan tingkat ketidakhadiran secara simultan terhadap produktivitas kerja di Rumah Sakit Umum Daerah Rantauprapat Kabupaten Labuhanbatu”.
Berdasarkan hipotesis ketiga ini dilakukan pengujian dengan menggunakan uji F. Hasil perhitungan secara simultan menunjukkan bahwa pemberian insentif dan tingkat ketidakhadiran memiliki nilai Fhitung sebesar 40.461 dan nilai Ftabel sebesar 3,11 (thitung >ttabel : 40.461 > 3,11) serta taraf signifikasi 0,00 < 0.05, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Ha diterima dan H0 ditolak, yang berarti terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pemberian insentif dan tingkat ketidakhadiran secara simultan terhadap produktivitas kerja di Rumah Sakit Umum Daerah Rantauprapat Kabupaten Labuhanbatu.
Demikian juga nilai koefisien determinasi sebesar 0,687 menunjukkan bahwa kedua variabel independen (pemberian insentif dan tingkat kehadiran) mempunyai pengaruh sebesar 68,7% terhadap variabel terikat (produktivitas kerja), sedangkan sisanya sebesar 31,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan
Dari hasil analisis dan pembahasan yang dilakukan, penulis mengambil beberapa kesimpulan sebagai berikut :
a. Bahwa secara parsial, variabel pemberian insentif memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja . Hal ini terlihat dari nilai t hitung > t tabel (8,262 >
1,668) dengan nilai signifikan 0,00<0.05 Sehingga keputusan yang diambil adalah ha diterima dan ho ditolak, artinya jika pemberian insentif pegawai meningkat dan intens maka berdampak pada peningkatan produktivitas kerja pegawai.
2. Bahwa secara parsial, variabel tingkat ketidakhadiran memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja.
Hal ini terlihat dari nilai t hitung > t tabel (5,548 > 1,668) dengan nilai signifikan 0,00<0,05. Sehingga keputusan yang diambil adalah ha diterima dan ho ditolak, artinya
jika ketidakhadiran meningkat maka akan berdampak pada produktivitas kerja pegawai yang akan menurun.
3. Bahwa secara simultan variabel pemberian insentif dan tingkat ketidakhadiran memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Hal ini terlihat dari nilai F hitung > F tabel (40.461>3,11) dan nilai signifikan 0,00<0,05 sehingga keputusan yang diambil adalah Ha diterima dan Ho ditolak, yang artinya jika pemberian insentif dan ketidakhadiran meningkat maka akan berdampak pada peningkatan produktivitas kerja pegawai.
4. Bahwa Nilai koefisien determinasi sebesar 0,687 menunjukkan bahwa kedua variabel independen (pemberian insentif dan tingkat ketidakhadiran) mempunyai pengaruh sebesar 68,7% terhadap variabel terikat (produktivitas kerja), sedangkan sisanya sebesar 31,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
2. Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, penulis menyampaikan beberapa saran sebagai berikut :
a. Sebaiknya pemberian insentif selalu diberikan secara intens dan besarannya
disesuaikan dengan kinerja pegawai.
Hal ini akan memacu semangat dan meningkatkan motivasi bekerja para pegawai yang mengakibatkan produktivitas mengalami peningkatan setiap saat.
b. Sebaiknya pimpinan lebih tegas kepada pegawai yang sering tidak hadir atau absen pada saat jam kerja dengan memberikan sanksi/hukuman sebagai efek jera. Dan kepada pegawai yang rajin, pimpinan memberikan penghargaan sebagai bentuk apresiasi sehingga pegawai semakin semangat untuk hadir di saat jam kerja. Hal ini akan berdampak pada peningkatan produktifitas.
c. Sebaiknya variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini agar dijadikan sebagai variabel pada penelitian selanjutnya.
DAFTAR PUSTAKA
Flippo, 2011, “ Organisasi dan Manajemen”, Jakarta: Bumi Aksara, penerjemah, A Hasymi.
Hasibuan, 2014, Manajemen Edisi 2, Yogyakarta:
BPFE Yogyakarta.
Julicus, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: CV. Pustaka Setia
Kadarisman, 2012, Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mukaram, 2012, Pokok-pokok Organisasi dan Manajemen, Jakarta: PT. Remaja Rosdakarya.
Siagian, Sondang P, 2010, Fungsi-Fungsi Manajerial, Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono, 2014, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, Bandung: Alfabeta.
Sinungun,2010, Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep Teori Dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik, Yogyakarta:
