HUBUNGAN SELF EFFICACY DAN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT DENGAN KETERIKATAN KERJA PADA KARYAWAN UNIT THEME PARK PT. PARA BANDUNG PROPERTINDO.

(1)

Resa Restiani, 2014

Hubungan Self Efficacy Dan Perceived Organizational Support Dengan Keterikatan Kerja Pada Karyawan Unit Theme Park Pt. Para Bandung Propertindo

HUBUNGAN SELF EFFICACY DAN PERCEIVED

ORGANIZATIONAL SUPPORT DENGAN KETERIKATAN

KERJA PADA KARYAWAN UNIT THEME PARK

PT. PARA BANDUNG PROPERTINDO

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Dari Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Oleh: Resa Restiani

0900960

JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

2014

(2)

(3)

HUBUNGAN SELF EFFICACY DAN PERCEIVED ORGANIZATIONAL

SUPPORT DENGAN KETERIKATAN KERJA PADA KARYAWAN

UNIT THEME PARK PT. PARA BANDUNG PROPERTINDO

Oleh

Resa Restiani 0900960

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar

Sarjana Psikologi pada Fakultas Ilmu Pendidikan

Universitas Pendidikan Indonesia Januari 2014

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

(4)

(5)

(6)

(7)

ABSTRAK

Resa Restiani (0900960). Hubungan Self Efficacy dan Perceived Organizational

Support dengan Keterikatan Kerja. Skripsi Jurusan Psikologi, FIP UPI Bandung

(2013).

Penelitian ini bertujuan untuk meninjau hubungan antara self efficacy dan

perceived organizational support dengan keterikatan kerja pada karyawan. Desain

penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif dengan teknik pengumpulan data melalui kuesioner. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan departemen Operation unit theme park PT. Para Bandung Propertindo dengan menggunakan teknik purposive sampling sehingga jumlah karyawan yang menjadi sampel adalah 119 orang. Hasil penelitian menjawab tiga rumusan masalah, pertama: Terdapat Hubungan Signifikan antara Self Efficacy dengan Keterikatan Kerja karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo. Hipotesis Ha diterima karena pada uji hipotesis variabel self efficacy memiliki signifikansi sebesar 0,01 (sig < 0,05), dengan koefisien korelasi sebesar 0,237. Kedua: Terdapat Hubungan signifikan antara Perceived Organizational Support dengan Keterikatan Kerja karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo. Hipotesis Ha diterima karena pada uji hipotesis variabel perceived

organizational support memiliki signifikansi sebesar 0,00 (sig < 0,05) dan

koefisien korelasi sebesar 0,407. Ketiga: Terdapat Hubungan Self Efficacy dan

Perceived Organizational Support dengan Keterikatan Kerja pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo. Hipotesis Ha diterima karena pada

korelasi ganda diperoleh nilai R sebesar 0,483. Hal ini menunjukkan bahwa self

efficacy dan perceived organizational support secara bersama-sama memiliki

hubungan dengan keterikatan kerja.

(8)

Universitas Pendidikan Indonesia | Repository.upi.edu | Perpustakaan.upi.edu

ABSTRACT

Resa Restiani (0900960). The Relations between Self Efficacy and Perceived

Organizational Support with Engagement. Thesis Department of Psychology, FIP

UPI Bandung (2013).

This research was held to review the correlation between self-efficacy and perceived organizational support with engagement. Design of this research is quantitative with descriptive method and questionnaire techniques. The population in this study were employees of the department Operation PT. Para Bandung Propertindo theme park unit, samples are 119 employees were selected by purposive sampling technique. Results of this research are, first : There is a significant correlation between self-efficacy with engagement at theme park unit PT. The Bandung Propertindo. Ha hypothesis is accepted because the self-efficacy variable hypothesis test has a significance of 0.01 (sig < 0.05) and has correlation coefficient of 0.237. Second: There is a significant correlation between perceived organizational support with engagement at theme park unit PT. Para Bandung Propertindo. Ha hypothesis is accepted because the hypothesis test variables of perceived organizational support has a significance of 0.00 (sig < 0.05) and has correlation coefficient of 0,407. Third: Between self-efficacy and perceived organizational support with engagement at theme park unit PT. Para Bandung Propertindo has correlation. Ha hypothesis is accepted since the multiple correlation obtained R value of 0.483. This means that self-efficacy and perceived organizational support together has correlation with engagement.

(9)

DAFTAR ISI

E. Struktur Organisasi Skripsi ... 11

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A.Self Efficacy ... 13

1. Definisi Self Efficacy ... 13

2. Sumber Self Efficacy ... 14

3. Dimensi Self Efficacy ... 16

B. Perceived Organizational Support ... 17

1. Definisi Perceived Organizational Support ... 17

2. Antesenden Perceived Organizational Support ... 19

C.Keterikatan Kerja ... 22

1. Definisi Keterikatan Kerja ... 22

2. Penggerak Keterikatan Kerja ... 24

3. Karakteristik Keterikatan Kerja ... 26

4. Dampak Keterikatan Kerja ... 28

D.Penelitian Terdahulu ... 29

E. Kerangka Pemikiran ... 30

(10)

BAB III METODE PENELITIAN

A.Metode Penelitian... 34

B. Lokasi dan Subjek Penelitian ... 34

C.Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling ... 34

D.Teknik Pengumpulan Data ... 36

E. Variabel Penelitian ... 36

F. Definisi Operasional ... 36

G.Instrumen Penelitian ... 37

H.Kategorisasi Skala ... 44

I. Teknik Analisis Data ... 45

J. Prosedur Pelaksanaan Penelitian ... 47

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A.Hasil ... 49

1. Gambaran Umum Karakteristik Responden ... 49

2. Gambaran Umum Self Efficacy, Perceived Organizational Suppoirt, dan Keterikatan Kerja ... 52

3. Uji Asumsi ... 65

B. Pembahasan ... 72

1. Gambaran Umum Self Efficacy Karyawan Departemen Operation Unit Theme Park PT. Para Bandung Propertindo ... 73

2. Gambaran Umum Perceived Organizational Support Karyawan Departemen Operation Unit Theme Park PT. Para Bandung Propertindo ... 75

3. Gambaran Umum Keterikatan Kerja Karyawan Departemen Operation Unit Theme Park PT. Para Bandung Propertindo ... 77

4. Hubungan Self Efficacy dengan Keterikatan Kerja pada Karyawan Departemen Operation Unit Theme Park PT. Para Bandung Propertindo ... 78

5. Hubungan Perceived Organizational Support dengan Keterikatan Kerja pada Karyawan Departemen Operation Unit Theme Park PT. Para Bandung Propertindo ... 79

6. Hubungan Self Efficacy dan Perceived Organizational Support dengan Keterikatan Kerja pada Karyawan Departemen Operation Unit Theme Park PT. Para Bandung Propertindo ... 81

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A.Kesimpulan ... 83

B. Saran ... 84

DAFTAR PUSTAKA ... 86

(11)

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Tingkat Absensi Karyawan Departemen Operation Unit Theme

Park PT. Para Bandung Propertindo ... 3

Tabel 1.2 Data Karyawan Departemen Operation Unit Theme Park PT. Para Bandung Propertindo ... 4

Tabel 3.1 Kisi-kisi Instrumen Self Efficacy ... 37

Tabel 3.2 Kisi-kisi Instrumen Perceived Organizational Support ... 39

Tabel 3.3 Kisi-kisi Instrumen Keterikatan Kerja ... 40

Tabel 3.4 Kategori Skala Instrumen Penelitian ... 41

Tabel 3.5 Kriteria Reliabilitas Alpha Cronbach ... 43

Tabel 3.6 Reliabilitas Instrumen Self Efficacy ... 43

Tabel 3.7 Reliabilitas Instrumen Perceived Organizational Support ... 44

Tabel 3.8 Reliabilitas Instrumen Keterikatan Kerja ... 44

Tabel 3.9 Rumusan Tiga Kategori Skala ... 45

Tabel 3.10 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi ... 46

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 49

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 50

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 51

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 51

Tabel 4.5 Descriptive Statistics Self Efficacy ... 53

Tabel 4.6 Kategorisasi Self Efficacy ... 53

(12)

Tabel 4.8 Kategorisasi Dimensi Magnitude ... 55

Tabel 4.9 Kategorisasi Dimensi Strength ... 56

Tabel 4.10 Kategorisasi Dimensi Generality ... 56

Tabel 4.11 Descriptive Statistics Perceived Organizational Support ... 57

Tabel 4.12 Kategorisasi Perceived Organizational Support ... 57

Tabel 4.13 Descriptive Statistics Dimensi Perceived Organizational Support ... 58

Tabel 4.14 Kategorisasi Dimensi Keadilan ... 59

Tabel 4.15 Kategorisasi Dimensi Dukungan Supervisor ... 60

Tabel 4.16 Kategorisasi Dimensi Penghargaan dan Kondisi Kerja ... 60

Tabel 4.17 Descriptive Statistics Keterikatan Kerja ... 61

Tabel 4.18 Kategorisasi Dimensi Keterikatan Kerja ... 61

Tabel 4.19 Descriptive Statistics Dimensi Keterikatan Kerja ... 62

Tabel 4.20 Kategorisasi Dimensi Vigor ... 63

Tabel 4.21 Kategorisasi Dimensi Dedication ... 64

Tabel 4.22 Kategorisasi Dimensi Absorption ... 64

Tabel 4.23 Uji Normalitas Variabel Penelitian ... 65

Tabel 4.24 Korelasi Self Efficacy dengan Keterikatan Kerja ... 66

Tabel 4.25 Korelasi Dimensi Self Efficacy dengan Keterikatan Kerja ... 67

(13)

Tabel 4.27 Korelasi Dimensi Perceived Organizational Support dengan Keterikatan Kerja ... 71

(14)

DAFTAR GRAFIK

Grafik 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 49

Grafik 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 50

Grafik 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 51

(15)

DAFTAR DIAGRAM

Diagram 4.1 Gambaran Self Efficacy ... 54

Diagram 4.2 Gambaran Perceived Organizational Support ... 58

(16)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam era globalisasi yang sudah sangat canggih dengan berbagai teknologi dan ilmu pengetahuan, menuntut suatu organisasi atau perusahaan untuk

senantiasa melakukan berbagai inovasi. Kondisi ini mengharuskan tersedianya sumber daya manusia yang handal dan mampu beradaptasi dengan berbagai situasi perubahan jaman. Perusahaan dituntut mampu memilih sumber daya yang berkualitas dan mempertahankan sumber daya manusia yang sudah ada dalam mencapai tujuan organisasi (Nugraha, 2010:1).

Sumber daya manusia merupakan aset paling penting dalam suatu organisasi, karena merupakan sumber yang mengendalikan organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan organisasi dalam menghadapi berbagai tuntutan zaman. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus diperhatikan, dijaga, dan dikembangkan (Srimulyani, 2012:84).

Pengelolaan sumber daya manusia (SDM) seharusnya mengutamakan keunikan individu, perbedaan kompetensi, kualifikasi, keahlian serta latar belakang sumber daya manusia yang menjadi bagian dari suatu perusahaan. Oleh karena itu, manusia ditempatkan sebagai unsur yang sangat khusus bila dibandingkan dengan faktor-faktor produksi lainnya seperti biaya dan teknologi (Mahmudah, 2012:1). Segala sesuatu yang ada di perusahaan adalah hasil kerja SDM, sehingga keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada keberadaan dan keterikatan SDM itu sendiri pada perusahaan.

Berdasarkan hasil survey Global Workforce Study (GWS) di Indonesia yang dilakukan oleh Towers Watson (TW) tahun 2012, hampir dua pertiga karyawan tidak memiliki hubungan yang kuat pada perusahaan. Sekitar 38% dari karyawan

(17)

2

lanjut menguatkan kedekatan hubungan keterikatan karyawan dan retensi, dimana karyawan yang memiliki keterikatan cenderung untuk bertahan.

Keterikatan kerja terbentuk dari adanya ketertarikan karyawan terhadap kondisi karyawan yang ada pada perusahaan. Ketertarikan ini muncul sebagai hasil interaksi antara faktor yang ada pada diri karyawan dan faktor yang ada pada

perusahaan setelah sekian lama bekerja. Karyawan yang memiliki ikatan yang kuat pada perusahaan, tentunya akan mengambil keputusan untuk bekerja di perusahaan dan berusaha untuk memajukan perusahaan (Larasati, 2008 dalam Mahmudah, 2012:3). Pihak perusahaan tentunya mengharapkan karyawan betah bekerja di perusahaannya tersebut. Seseorang yang mungkin demi kemajuan perusahaan, rasa bangga terhadap perusahaan, menerima semua tujuan dan nilai-nilai perusahaan (Margaretha & Saraghi, 2008 dalam Mahmudah, 2012:4).

Keyakinan untuk memperoleh kesempatan memajukan karir dua kali lebih besar bagi kelompok karyawan yang memiliki keterikatan yang kuat terhadap perusahaan dibandingkan dengan mereka yang tidak memiliki keterikatan. Sebanyak 63% karyawan di Indonesia yang sangat memiliki keterikatan yakin pengembangan karirnya akan berubah lebih baik, sedangkan hanya 33% karyawan yang tidak memiliki keterikatan yakin pengembangan karirnya akan lebih baik. Menurut Awaldi (2012), Direktur Talent & Reward TW Indonesia, tingginya tingkat tidak ada motivasi dan keterikatan karyawan terhadap perusahaan menjadi kekhawatiran karena akan menimbulkan beban organisasi dan keuangan bagi manajemen.

Penelitian lain tentang keterikatan kerja yang dilakukan oleh Mahmudah (2012:101) menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepemimpinan transformasional dengan keterikatan kerja karyawan.

(18)

3

Dalam perkembangannya untuk bertahan, perusahaan membutuhkan tenaga kerja yang selaras dan efisien dalam menjalankan strategi dan memiliki ikatan yang sangat kuat dengan tempatnya bekerja (Schiemann, 2011:5). Demikian halnya dengan PT. Para Bandung Propertindo Unit Theme Park di kota Bandung, sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di bidang theme park yang merupakan tempat hiburan dan rekreasi yang menyajikan bermacam bentuk

hiburan dengan tempat yang nyaman. Sesuai dengan bidang perusahaan yaitu

theme park, maka kemampuan karyawan dalam memenuhi harapan pengunjung

merupakan salah satu hal yang penting bagi keberlangsungan perusahaan. Salah satu departemen di PT. Para Bandung Propertindo Unit Theme Park yang berhubungan langsung dengan pengunjung dan bertugas memberikan pelayanan terhadap pengunjung yang datang yaitu departemen Operation. Namun terdapat permasalahan yang terjadi di departemen Operation, yaitu tingkat absensi dan

turnover karyawan dari perusahaan yang cukup tinggi sehingga dapat

mengganggu jalannya operasional perusahaan.

Tabel 1.1

Tingkat Absensi Karyawan Departemen Operation Unit Theme Park PT. Para Bandung Propertindo

Januari Tahun 2012 – Maret Tahun 2013

No Bulan Sakit Izin Alpha Cuti Jumlah Karyawan

(19)

4

Dari tabel 1.1 dapat dilihat bahwa tingkat ketidakhadiran atau kemangkiran karyawan departemen Operation yang cukup tinggi. Tingkat kemangkiran karyawan dapat menunjukkan tingkat keterikatan kerja karyawan. Seperti yang diungkapkan Sciemann bahwa semakin tinggi tingkat kemangkiran karyawan, maka semakin rendah tingkat keterikatan kerjanya. Sebaliknya, semakin rendah tingkat kemangkiran karyawan, maka semakin tinggi keterikatan kerja karyawan

(Schiemann, 2011:207).

Selain itu, penelitian yang dilakukan Zeffane (1994) menunjukkan bahwa keterikatan kerja lebih berperan penting sebagai prediktor terhadap intensi turnover dibanding kepuasan kerja. Artinya karyawan semakin merasa memiliki, membutuhkan dan terikat dengan pekerjaannya tidak akan melakukan turnover. Jadi karyawan yang keluar juga dapat diartikan sebagai kurangnya keterikatan kerja. Data mengenai jumlah karyawan yang keluar dapat dilihat pada tabel 1.2 berikut ini:

Tabel 1.2

Data Karyawan Departemen Operation Unit Theme Park PT. Para Bandung Propertindo

Januari Tahun 2012 – Maret Tahun 2013

No Bulan Jumlah Karyawan

Keluar (orang)

(20)

5

Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang pelayanan jasa, merupakan keharusan untuk memberikan pelayanan terbaik bagi para pengunjung yang datang. Seperti yang sudah disebutkan diatas, departemen yang berhubungan langsung dengan pengunjung dan bertugas memberikan pelayanan terhadap pengunjung yang datang yaitu departemen Operation. Salah satu hal yang cukup sering terjadi di departemen Operation seperti terlihat di tabel 1.2 adalah turnover

yang cukup tinggi dan pergantian karyawan yang cepat sehingga hal ini bisa mengurangi pelayanan yang baik bagi customer, menambah cost perusahaan dan menghambat tujuan yang ingin dicapai perusahaan.

Dalam proses untuk menghindari hal-hal yang menghambat pencapaian tujuan yang diinginkannya, perusahaan memerlukan pendorong atau pendukung. Salah satu yang menjadi tenaga pendorong perusahaan sepanjang hidupnya adalah keterikatan kerja seorang karyawan (Schiemann, 2011:201).

Oleh karena itu, keterikatan merupakan hal yang positif bagi perusahaan. Keterikatan memiliki dampak positif nyata terhadap jumlah hasil yang diinginkan bagi perusahaan. Maka keterikatan kerja karyawan sebuah perusahaan menjadi penting untuk diteliti, sehingga data yang diperoleh dapat membantu pihak perusahaan dalam menjalankan dan mencapai tujuan yang diinginkan. Apabila keterikatan kerja pada karyawan tidak diketahui, perusahaan tidak akan memperoleh data untuk memaksimalkan sumber daya dalam mencapai tujuan perusahaan. Seperti sebuah studi yang dilakukan Towers Perrin (2007) menemukan bahwa perusahaan-perusahaan dengan persentase keterikatan yang tinggi, pendapatan operasionalnya meningkat 20%. Sebaliknya perusahaan yang memiliki karyawan yang keterikatannya rendah lebih besar menunjukkan penurunan pendapatan operasional sebanyak 33% (Schiemann, 2011:206).

Dengan demikian dalam meningkatkan pendapatan, perusahaan harus

(21)

6

karyawan. Dukungan ini berdampak pada performa kerja dan kesejahteraan karyawan (Rhoades & Eisenberger, 2002:713).

Namun pada kenyataannya karyawan mempunyai persepsi masing-masing terhadap perusahaan tempatnya bekerja. Persepsi tersebut dapat berbeda-beda antara satu karyawan dengan karyawan lainnya. Persepsi karyawan mengenai

sejauh mana organisasi dapat menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka disebut dengan perceived organizational support atau POS (Rhoades & Eisenberger, 2002:712).

Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti terhadap salah satu Supervisor pada tanggal 10 September 2013 menunjukkan bahwa terdapat komunikasi antara supervisor dengan karyawan yang kurang terjalin dengan baik. Selain itu, karyawan merasa apa yang disampaikan kurang dapat diterima oleh karyawan lain sehingga akhirnya merasa kurang nyaman dalam melakukan pekerjaannya. Komunikasi dan pendapat yang disampaikan supervisor dapat mempengaruhi kondisi kerja bagi seorang karyawan. Hal ini dapat menjadi salah satu contoh dukungan suatu organisasi bagi karyawannya. Namun ternyata pendapat yang disampaikan karyawan kurang dapat diterima oleh karyawan lain, sehingga karyawan merasa kurang mendapat dukungan dari atasan atau perusahaan. Perbedaan pendapat ini menyebabkan karyawan merasa kurang mendapat dukungan dari organisasi.

Selain dengan dukungan positif dari perusahaan seorang karyawan juga harus mampu mengembangkan kemampuan dirinya dalam membantu jalannya perusahaan. Bandura (1977) menyebutkan bahwa disposisional utama prediktor keterikatan adalah self efficacy, menurut Lent et al. (1994) self efficacy merupakan

instrumen dalam memulai variabel kognitif sosial lain yang nantinya mempengaruhi pengembangan karir individu. Self efficacy ditemukan positif

(22)

7

Selain itu Ozer dan Bandura (1990) menyatakan bahwa self efficacy mengurangi tingkat kelelahan dengan meningkatkan kemampuan menghadapi stres, karena karyawan dengan tingkat self efficacy yang lebih tinggi percaya bahwa mereka dapat mengontrol kognisi yang mengancam keselamatan psikologis mereka (Pati & Kumar, 2010:127).

Berdasarkan wawancara yang telah dilakukan pada tanggal 9 September 2013 dengan Assitant Manager departemen Operation menyatakan bahwa

turnover karyawan yang tinggi, sebagian besar dikarenakan karyawan tidak

mampu beradaptasi dengan lingkungan kerjanya. Hal ini terlihat dari kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan, yakni karyawan yang baru pertama kali bekerja mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaannya melayani pengunjung yang datang khususnya pengunjung dalam jumlah banyak. Karyawan banyak yang merasa kelelahan. Selain itu terdapat pula karyawan yang mengalami kesulitan ketika mendapat tugas baru meskipun telah diberikan

training.

Seseorang mampu melaksanakan tugas-tugas berkaitan dengan keyakinan yang dimilikinya. Orang yang memiliki keyakian atau self efficacy tinggi percaya bahwa dia dapat mengerjakan tugas sesuai dengan tuntutan situasi dan memperkirakan hasil sesuai dengan kemampuan diri, orang itu akan bekerja keras dan bertahan mengerjakan tugas sampai selesai (Alwisol, 2004:288). Self efficacy sendiri menurut Bandura (1997 dalam Chen, Gully, & Eden, 2001:60) merupakan keyakinan seseorang untuk melakukan suatu perilaku dalam situasi tertentu, sekuat apa individu mampu bertahan saat menghadapi kesulitan atau kegagalan dan bagaimana kesuksesan atau kegagalan dalam tugas tertentu yang akan mempengaruhi pekerjaan dimasa mendatang. Self efficacy individu berasal dari sebuah pengalaman yang pernah dilakukan sebelumnya, mengamati perilaku

(23)

8

Seperti yang telah disebutkan sebelumnya dalam perkembangan dan mencapai tujuan, sebuah perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki keterikatan kerja yang tinggi. Berdasarkan uraian diatas serta fenomena yang terjadi pada departemen Operation unit theme park PT. Para Bandung Propertindo, sehingga peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berfokus pada “Hubungan Self Efficacy dan Perceived Organizational Support

dengan Keterikatan Kerja pada Karyawan Unit Theme Park

PT. Para Bandung Propertindo”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini diuraikan dalam pertanyaan penelitian sebagai berikut :

1. Bagaimanakah gambaran mengenai:

a. Self efficacy pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung

Propertindo?

b. Perceived organizational support pada karyawan unit theme park PT.

Para Bandung Propertindo?

c. Keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo?

2. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara self efficacy dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo?

a. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara dimensi magnitude dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo?

b. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara dimensi strength dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para

(24)

9

c. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara dimensi generality dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo?

3. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara perceived organizational support dengan keterikatan kerja pada karyawan unit

theme park PT. Para Bandung Propertindo?

a. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara dimensi keadilan dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo?

b. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara dimensi dukungan supervisor dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo?

c. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara dimensi penghargaan dan kondisi kerja dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo?

4. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara self efficacy dan

perceived organizational support dengan keterikatan kerja pada

karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo?

C. Tujuan Penelitian

Hal-hal yang akan dicapai dalam penelitian ini terdapat dalam tujuan penelitian berikut:

1. Untuk memperoleh data empiris mengenai:

a. Self efficacy pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung

Propertindo.

b. Perceived organizational support pada karyawan unit theme park PT.

Para Bandung Propertindo.

(25)

10

2. Untuk memperoleh data empiris mengenai hubungan self efficacy dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo.

a. Untuk memperoleh data empiris mengenai hubungan dimensi

magnitude dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park

PT. Para Bandung Propertindo.

b. Untuk memperoleh data empiris mengenai hubungan dimensi strength dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo.

c. Untuk memperoleh data empiris mengenai hubungan dimensi

generality dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park

PT. Para Bandung Propertindo.

3. Untuk memperoleh data empiris mengenai hubungan perceived

organizational support dengan keterikatan kerja pada karyawan unit

theme park PT. Para Bandung Propertindo.

a. Untuk memperoleh data empiris mengenai hubungan dimensi keadilan dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo.

b. Untuk memperoleh data empiris mengenai hubungan dimensi dukungan dari supervisor dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo.

c. Untuk memperoleh data empiris mengenai hubungan dimensi penghargaan dan kondisi kerja dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo.

4. Untuk memperoleh data empiris mengenai hubungan self efficacy dan

perceived organizational support dengan keterikatan kerja pada

(26)

11

D. Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat secara langsung maupun tidak langsung kepada pihak-pihak terkait, antara lain :

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini dapat menjadi masukan dan sebagai sarana pengembangan pengetahuan yang bersifat keilmuan psikologi. Khususnya

keilmuan psikologi industri dan organisasi, yakni dalam pengelolaan sumber daya manusia terutama self efficacy dan perceived organizational support yang dihubungkan dengan keterikatan kerja karyawan.

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan masukan bagi pihak manajemen dalam menyusun kebijakan perusahaan sehingga mampu meningkatkan keterikatan kerja karyawan.

E. Struktur Organisasi Skripsi

Untuk memberikan gambaran tentang permasalahan yang akan dibahas secara keseluruhan dalam penelitian ini, maka sistematika skripsi ini adalah sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, identifikasi dan rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika organisasi skripsi.

BAB II KAJIAN PUSTAKA

Bab ini menguraikan mengenai pengertian self efficacy, perceived

organizational support, dan keterikatan kerja, kerangka pemikiran, serta hipotesis

(27)

12

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini berisi tentang metode penelitian yang digunakan, meliputi populasi dan sampel, jenis dan sumber data, variabel penelitian dan definisi operasional variabel penelitian, metode pengumpulan data, dan metode analisis korelasi yang digunakan dalam penelitian ini.

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini berisi tentang pembahasan gambaran umum perusahaan yang digunakan sebagai tempat penelitian, yaitu PT. Para Bandung Propertindo Unit

Theme Park. Analisis data primer yang diolah, serta interpretasi hasil penelitian

analisis hubungan self efficacy dan perceived organizational support dengan keterikatan kerja karyawan.

BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

(28)

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Metode Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Metode penelitian yang digunakan merupakan penelitian deskriptif yang merupakan suatu bentuk

penelitian yang ditujukan untuk mendeskripsikan fenomena-fenomena yang ada, baik fenomena alamiah maupun fenomena buatan manusia. Fenomena itu bisa berupa bentuk, aktivitas, karakteristik, perubahan, hubungan, kesamaan, dan perbedaan antara fenomena yang satu dengan fenomena lainnya (Sukmadinata, 2006:72). Penelitian deskriptif merupakan penelitian yang berusaha mendeskripsikan dan menginterpretasikan sesuatu, misalnya kondisi atau hubungan yang ada, pendapat yang berkembang, proses yang sedang berlangsung, akibat atau efek yang terjadi, atau tentang kecendrungan yang tengah berlangsung (Riduwan & Sunarto, 2009:60).

B. Lokasi dan Subjek Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Para Bandung Propertindo, sebuah perusahaan yang bergerak di bidang theme park yaitu tempat hiburan dan rekreasi yang terletak di Bandung. Dalam penelitian ini subjeknya adalah karyawan pada departemen Operation.

C. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling

1. Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Sampel

(29)

35

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan departemen Operation PT. Para Bandung Propertindo di Bandung sebanyak 170 orang. Jumlah tersebut didasarkan pada kriteria sampel karyawan yang bekerja di perusahaan minimal 6 bulan.

2. Teknik Sampling

Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik

non-probability sampling, yaitu suatu teknik yang tidak memberikan peluang

sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono, 2010:79). Adapun jenis non-probability sampling yang digunakan adalah purposive sampling, yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu berdasarkan kriteria-kriteria yang telah dirumuskan terlebih dahulu (Sugiarto dkk, 2003:57). Ukuran sampel penelitian diperoleh dengan menggunakan rumus Slovin (Umar, 2008:65), yaitu:

Keterangan:

n : Ukuran sampel

N : Ukuran populasi

e : Kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditoleransi (e = 0,05)

Dalam penelitian ini jumlah populasi sebanyak 170 orang, maka pengambilan sampel diperoleh sebanyak 119 orang sesuai rumus sebagai berikut:

(30)

36

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengambilan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu berupa kuesioner atau angket. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab yang terkait dengan pembahasan dalam penelitian (Sugiyono, 2011:142). Pada penelitian ini, peneliti menggunakan tiga

kuesioner yaitu kuesioner mengenai self efficacy, perceived organizational

support, dan keterikatan kerja.

E. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian (Arikunto, 2010:161). Variabel dalam penelitian ini yaitu self efficacy, perceived organizational support, dan keterikatan kerja.

F. Definisi Operasional

1. Self Efficacy

Secara konseptual Bandura (Feist & Feist, 2008:159) menyatakan bahwa

self efficacy adalah keyakinan manusia pada kemampuan mereka untuk

melatih sejumlah ukuran pengendalian terhadap fungsi diri mereka dan kejadian-kejadian di lingkungannya. Self efficacy dalam penelitian ini adalah keyakinan karyawan pada kemampuan yang dimilikinya, apakah mampu melakukan sesuatu atau tidak. Self efficacy pada diri karyawan ini terdiri dari keyakinannya untuk melakukan tugas-tugasnya meskipun dengan tingkat kesulitan yang cukup tinggi, keyakinan untuk menyelesaikan tugasnya sampai tuntas, dan keyakinan untuk menyelesaikan tugas-tugas tertentu yang berbeda dari biasanya dengan tuntas dan baik.

2. Perceived Organizational Support

(31)

37

penelitian ini merupakan suatu kondisi karyawan yang merasa bahwa organisasinya dapat menghargai kontribusi mereka. Perceived organizational support pada karyawan dapat muncul melalui kebijakan dan

praktik organisasi yang adil, melalui dukungan dari supervisor, dan melalui penghargaan dan kondisi kerja.

3. Keterikatan Kerja

Keterikatan kerja merupakan kondisi dimana karyawan memanfaatkan dirinya secara fisik, pikiran dan emosional dalam bekerja. Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma and Bakker (2002:74) mendefinisikan keterikatan kerja suatu hal yang positif, keterlibatan penuh dalam melakukan pekerjaan. Dalam penelitian ini, keterikatan kerja dikarakteristikkan oleh tiga dimensi, yaitu vigor, dedication, dan

absorption.

G. Instrumen Penelitian

Dalam penelitian ini instrumen yang digunakan yaitu, skala self efficacy, skala perceived organizational support, dan skala keterikatan kerja.

1. Pengukuran Instrumen Penelitian

a. Self Efficacy

Tabel 3.1

Kisi-kisi Instrumen Self Efficacy

No. Dimensi Indikator Item Jumlah

1 Magnitude

Meyakini bahwa ia memahami

masalah yang sedang dihadapi 1,6

10 Mengetahui tindakan apa saja yang

(32)

38

Merasa yakin tindakannya benar dan

akan berhasil 5,7,9

Mampu mengerjakan tugas yang sulit 8,10

2 Strength

Memiliki keyakinan dan kepercayaan diri untuk mampu mengerjakan tugas dan akan menjadi yang terbaik

11,14,17

10 Tenang dalam menghadapi

permasalahan yang akan muncul 16,19

Menganggap diri kompeten dalam Mampu menghadapi setiap tugas baru

dan berbeda 22,24,25

Merasa yakin akan tetap mendapatkan keberhasilan yang sama seperti situasi sebelumnya

26,27

Menampilkan performa terbaik dalam

(33)

39

b. Perceived Organizational Support

Tabel 3.2

Kisi-kisi Instrumen Perceived Organizational Support

1 Keadilan

Merasa dihargai 1,5

6 Mendapat informasi yang jelas 2,3

Pendapat atau keluhan

didengarkan dan diperhatikan 4,6

2 Dukungan

supervisor

Komunikasi terjalin dengan baik 7,8,10

10

Pengakuan, gaji, dan promosi 17,18,19,21, 23

15

Job security 20,22

Mendapat kewenangan yang

sesuai dalam pekerjaan 24,26

Role stressors 25,27,29,30

Mendapatkan kesempatan

(34)

40

c. Keterikatan Kerja

Tabel 3.3

Kisi-kisi Instrumen Keterikatan Kerja

1 Vigor

Memiliki energi yang tinggi dalam

bekerja 1,2,5

12

Tidak mudah lelah 3,4,6

Memiliki kemauan untuk berusaha

dalam pekerjaan 7,10,11

Gigih dan tekun dalam menghadapi

kesulitan 8,9,12

2 Dedication

Bangga terhadap pekerjaan 13,16,18

7

d. Kategori Skala Instrumen Penelitian

Alat ukur variabel dalam penelitian ini memiliki empat pilihan

(35)

41

Tabel 3.4

Kategori Skala Instrumen Penelitian

Alternatif Jawaban Skor Favorable Skor Unfavorable

Sangat Tidak Sesuai 1 4

Tidak Sesuai 2 3

Sesuai 3 2

Sangat Sesuai 4 1

2. Validitas dan Reliabilitas Skala

a. Validitas

1) Uji Validitas Isi

Validitas isi digunakan untuk melihat apakah isi atau bahan yang

diuji relevan dengan kemampuan, pengetahuan, pelajaran, pengalaman, serta latar belakang orang yang ingin diuji (Nasution,

2006). Validitas isi ini ditentukan melalui pendapat profesional (professional judgement) dengan proses telaah soal. Validitas isi instrumen penelitian ini dilakukan oleh dosen profesional dari kalangan prikologi industri dan organisasi.

2) Uji Validitas Item

(36)

42

dilakukan analisis item dengan menggunakan SPSS versi 18.0. Berikut hasil analisis item dari instrumen yang telah diuji coba:

a) Uji Validitas Item Instrumen Self Efficacy

Berdasarkan uji coba yang dilakukan, dilakukan uji validitas terhadap 29 item dan menghasilkan 21 item yang memiliki korelasi item-total lebih dari 0,30 dan terdapat 8

item yang memiliki korelasi item-total kurang dari 0,30 yang kemudian dibuang. Item-item tersebut, yatiu item nomor 3, 4, 6, 14, 15, 16, 19, dan 26.

b) Uji Validitas Item Instrumen Perceived Organizational

Support

Berdasarkan hasil analisis item yang telah dilakukan terhadap 31 item, terdapat 26 item yang memiliki korelasi item-total lebih dari 0,30 dan terdapat 5 item yang memiliki korelasi item-total kurang dari 0,30 yang kemudian dibuang. Item-item tersebut, yatiu item nomor 9, 14, 24, 27 dan 30.

c) Uji Validitas Item Instrumen Keterikatan Kerja

Hasil analisis item yang dilakukan terhadap 28 item yang diuji coba, terdapat 18 item yang memiliki korelasi item-total lebih dari 0,30 dan terdapat 10 item yang memiliki korelasi item-total kurang dari 0,30 yang kemudian dibuang. Item-item tersebut, yatiu Item-item nomor 2, 4, 7, 9, 11, 19, 21, 23, 26, dan 28.

b. Reliabilitas

(37)

43

(Sugiyono, 2008:183), koefisien reliabilitas Alpha Cronbach terbagi dalam kriteria berikut:

Tabel 3.5 Kriteria Reliabilitas Alpha Cronbach

Kriteria Koefisien Reliabilitas α

Sangat Tinggi > 0,900

Tinggi 0,700 – 0,900

Cukup 0,400 – 0,700

Rendah 0,200 – 0,400

Sangat Rendah < 0,200

a) Uji Reliabilitas Instrumen Self Efficacy

Tabel 3.6 Reliabilitas Instrumen Sef Efficacy

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.846 21

(38)

44

b) Uji Reliabilitas Instrumen Perceived Organizational Support

Tabel 3.7 Reliabilitas Instrumen

Perceived Organizational Support

.883 26

Setelah beberapa item dibuang karena tidak memenuhi syarat, maka diperoleh koefisien reliabilitas sebesar 0,883. Nilai tersebut menunjujjan reliabilitas instrumen perceived

organizational support termasuk dalam kriteria reliabilitas

yang tinggi.

c) Uji Reliabilitas Instrumen Self Efficacy

Tabel 3.8 Reliabilitas Instrumen Keterikatan Kerja

.824 18

Berdasarkan hasil perhitungan setelah beberapa item yang dibuang karena tidak memenuhi syarat, maka diperoleh koefisien reliabilitas sebesar 0,824. Nilai tersebut menunjujjan reliabilitas instrumen keterikatan kerja termasuk dalam kriteria reliabilitas yang tinggi.

H. Kategorisasi Skala

(39)

45

rendah ke tinggi, dari paling jelek ke paling baik, dari sangat tidak puas ke sangat puas, dan semacamnya. Dalam penelitian ini peneliti mengelompokkan kategori pada tabel berikut:

Tabel 3.9

Rumusan Tiga Kategori

Rumus Kategori

X < (μ-1,0δ) Rendah (μ-1,0δ) ≤ X < (μ+1,0δ) Sedang (μ+1,0δ) ≤ X Tinggi

Keterangan:

X= Skor subjek μ = Mean

δ= Standar Deviasi

Kategorisasi ini selanjutnya digunakan sebagai acuan atau norma dalam pengelompokan skor sampel ketiga variabel.

I. Teknik Analisis Data

Menurut Platto (1980:268), analisa data adalah proses mengatur urutan data, mengorganisasikannya ke dalam suatu pola, kategori dan satuan uraian dasar. Karena penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif, maka metode analisisi data yang digunakan adalah alat analisis yang bersifat kuantitatif yaitu model statistik serta menggunakan analisis korelasi dan regresi. Hasil analisis nantinya akan disajikan dalam bentuk angka-angka yang kemudian dijelaskan dan

diiterpretasikan dalam suatu uraian.

1. Uji Normalitas

(40)

46

dilakukan dengan menggunakan bantuan SPSS dengan metode uji

One-Sample Kolmogorov-Smirov Test (K-S), yakni jika nilai Asym Sig > 0,05

maka dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.

Data berdistribusi normal jika hasil uji (p=value) > 0,05. Uji K-S dibuat dengan membuat hipotesis:

Ho : Data residual berdistribusi normal

Ha : Data residual tidak berdistribusi normal

Bila sig > 0,05 dengan α = 5%, berarti distribusi data normal (Ho diterima), sebaliknya bila sig < 0,05 dengan α = 5%, berarti distribusi data tidak normal (Ha diterima).

2. Uji Korelasi

Uji korelasi digunakan untuk melihat seberapa erat hubungan antara satu variabel dengan variabel lain. Dalam penelitian ini uji korelasi digunakan untuk melihat hubungan antara self efficacy dengan keterikatan kerja dan hubungan antara perceived organizational support dengan keterikatan kerja, serta hubungan antara self efficacy dan perceived organizational support dengan keterikatan kerja. Karena distribusi data tidak normal, maka digunakan uji Spearman rho. Untuk menentukan keeratan hubungan bisa digunakan kriterian Guilford (1959 dalam Sugiyono, 2008). Jika nilai korelasi semakin dekat dengan 1 maka hubungan korelasi akan semakin kuat. Berikut pedoman interpretasi koefisien korelasi menurut Guilford (1959):

Tabel 3.10

Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

Kurang dari 0,20 Hubungan yang sangat kecil dan bisa diabaikan

0,20 - < 0,40 Hubungan yang kecil (tidak erat)

(41)

47

0,70 - < 0,90 Hubungan yang erat

0,90 < 1,00 Hubungan yang sangat erat (sangat reliabel)

1,00 Hubungan yang sempurna

3. Uji Signifikansi

Uji signifikansi digunakan untuk melihat apakah terdapat korelasi yang signifikan antara variabel self efficacy dengan keterikatan kerja dan variabel

perceived organizational support dengan keterikatan kerja, serta variabel

self efficacy dan perceived organizational support dengan keterikatan kerja.

 Jika nilai probabilitas < 0,05 atau ≤ maka Ho ditolak dan Ha diterima. Signifikan.

 Jika probabilitas > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak. Tidak Signifikan.

J. Prosedur Pelaksanaan Penelitian

Berikut ini merupakan prosedur atau tahapan dalam pelaksanaan penelitian secara garis besar, yaitu:

1. Tahap Persiapan

a. Menentukan ruang lingkup permasalahan yang akan diteliti dengan wawancara awal di tempat penelitian.

b. Menentukan variabel yang akan diteliti.

c. Melakukan studi kepustakaan untuk memperoleh gambaran dan landasan teoritis mengenai masalah dan variabel penelitian.

d. Menentukan dan menyiapkan alat ukur yang akan digunakan dalam penelitian.

(42)

48

2. Tahap Pengambilan Data

a. Menyiapkan kuesioner dan memberikan penjelasan kepada responden mengenai tujuan penelitian.

b. Melaksanakan pengambilan data.

3. Tahap Pengolahan Data

a. Melakukan skoring dan tabulasi data yang diperoleh.

b. Mengolah data dengan pengujian statistik.

c. Melakukan analisis data untuk menguji hipotesis penelitian.

4. Tahap Pembahasan

a. Membahas hasil analisis statistik berdasarkan teori dan kerangka berpikir yang diajukan sebelumnya.

b. Merumuskan kesimpulan hasil penelitian.

5. Tahap Penyelesaian

(43)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Secara umum self efficacy, perceived organizational support dan

keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo berada pada kategori sedang. Hal ini berarti bahwa self

efficacy karyawan cukup baik, sehingga dapat dengan baik menjalankan

pekerjaan. Begitu pula perceived organizational support, karyawan melihat dukungan dan usaha dari perusahaan untuk menghargai kontribusi karyawan cukup baik. Demikian pula dengan keterikatan kerja, secara mendasar keterikatan kerja karyawan dalam perusahaan cukup baik, sehingga semakin baik keterikatan kerja karyawan dengan perusahaan maka karyawan akan semakin baik kinerjanya yang akhirnya kinerja perusahaan juga semakin baik.

2. Terdapat hubungan yang signifikan antara self efficacy dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo, namun hubungan yang muncul sangat rendah. Hipotesis Ho ditolak dan Ha diterima karena pada uji hipotesis variabel self efficacy memiliki signifikansi 0,01 ( sig < 0,05). Nilai koefisien korelasi sebesar 0,237 sehingga self efficacy dengan keterikatan kerja memiliki hubungan yang rendah.

3. Terdapat hubungan yang cukup kuat dan signifikan antara perceived

organizational support dengan keterikatan kerja pada karyawan unit

theme park PT. Para Bandung Propertindo. Hipotesis Ho ditolak dan Ha

diterima karena pada uji hipotesis variabel perceived organizational

(44)

84

koefisien korelasi sebesar 0,407, maka perceived organizational support dengan keterikatan kerja memiliki hubungan yang cukup kuat.

4. Terdapat hubungan yang cukup kuat antara self efficacy dan perceived

organizational support secara bersama-sama dengan keterikatan kerja

pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo. Hal ini

berdasarkan dari nilai R sebesar 0,483. Dalam korelasi ganda apabila nilai R semakin mendekati 1 maka korelasi semakin kuat. Dengan demikian hubungan self efficacy dan perceived organizational support dengan keterikatan kerja memiliki hubungan yang cukup kuat.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka penulis memberikan saran-saran kepada:

1. PT. Para Bandung Propertindo

Berdasarkan hasil penelitian, keterikatan kerja karyawan perusahaan cenderung lebih banyak termasuk kategori rendah pada dimensi dedication. Dimensi dedication sendiri berarti rasa penuh makna dan rasa bangga terhadap pekerjaan, hal ini termasuk waktu dan usaha yang diberikan karyawan dalam bekerja. Oleh karena itu, diharapkan perusahaan dapat kembali mengkaji aspek-aspek yang berhubungan maupun berpengaruh terhadap keterikatan kerja karyawan. Khususnya aspek-aspek dalam

perceived organizational support karena hal ini memiliki hubungan yang

signifikan terhadap keterikatan kerja.

Perusahaan dapat melakukan survey melalui penyebaran kuesioner untuk mengetahui kebutuhan karyawan, baik dalam meningkatkan perceived

organizational support maupun keyakinan karyawan dalam menjalankan

pekerjaannya. Salah satunya perusahaan dapat melaksanakan training bagi

(45)

85

2. Peneliti Selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya disarankan untuk melakukan penelitian dengan lebih baik, seperti menggunakan instrumen yang terstandar atau lebih menggali informasi yang diinginkan, karena item-item yang dibuat belum dapat menggambarkan informasi yang ingin diperoleh.

(46)

DAFTAR PUSTAKA

Alwisol. (2004). Psikologi Kepribadian. Malang: Universitas Muhammadiyah Malang Press.

Ariani, D. W. (2011). “Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi dan Penyelia, Kepuasan, Nilai, dan Komitmen pada Industri Perbankan Indonesia”. Jurnal

Keuangan dan Perbankan. 15, (3), 416-427.

Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.

Azwar, S. (2007). Penyusunan Skala Psikologis. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Bandura, A. (1997). Self-Efficacy: The Exercise of Control. New York: Freeman.

Bandura, A. & Cervone, D. (1983). “Self Evaluative and Self Efficacy Mechanisms Governing The Motivational Effects of Goal Systems”. Journal

of Personality and Social Psychology. 45, (5), 1017-1028.

Chaudhary, R., Rangnekar, S., & Barua, M. K. (2012). “Impact of Occupational Self-efficacy on Employee Engagement: An Indian Perspective”. Journal of the Indian Academy of Applied Psychology. 38, (2), 329-338.

Chen, G., Gully, S. M., & Eden, D. (2001). “Validation of New General Self-Efficacy Scale”. Organizational Research Methods. 4, (1), Sage Publications, Inc.

Coetzee, M. & Villiers, M. de. (2010). “Sources of Job Stress, Work Engagement and Career Orientations of Employees in South African Financial Institution”. Southern African Business Review, 14, (1).

Eisenberger, R & Cummings, J. (1997). “Perceived Organizational Support, Discretionary Treatment, and Job Satisfaction”. Journal of Applied Psychology. 82, (5), 812-820.

Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). “Perceived Organizational Support”. Journal of Applied Psychology. 71, (3), 500-507.

Feist, J & Feist, G. J. (2008). Theories of Personality Edisi Keenam. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Finney, Martha. I. (2010). Engagement. Jakarta: PPM Manajemen.

(47)

87

Iqbal, T., Khan, K., & Iqbal, N. (2012). “Job Stress & Employee Engagement”. European Journal of Social Sciences. 28, (1), 109-118.

Kottke, J. L., & Sharafinski, C. E. (1988) “Measuring Perceived Supervisor and

Organizational Support”. Educational and Psychological Measurement

Winter. 48,(4), 1075-1079.

Lew, T-Y. (2009). “The Relationships between Perceived Organizational Support, Felt Obligation, Affective Organizational Commitment and Turnover Intention of Academics Working with Private Higher Educational Institutions in Malaysia”. European Journal of Social Sciences. 9, (1).

Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh. Yogyakarta : ANDI.

Mahmudah, N. (2012). Hubungan antara Persepsi terhadap Kepemimpinan

Transformasional Pimpinan dengan Keterikatan Kerja pada Karyawan Bidang SDM di PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung. Skripsi

Universitas Pendidikan Indonesia: tidak diterbitkan.

Margareth, M & Saragih, S. (2008). “Employee Engagement: Upaya Peningkatan Kinerja Organisasi”. Journal Psychology Universitas Kristen Maranatha:

Bandung.

Novianto, A. (2012). Analisis Faktor-Faktor Kualitas Kehidupan Kerja sebagai

Pendukung Peningkatan Keterikatan Karyawan pada PT. Taspen. Skripsi

Institut Pertanian Bogor: tidak diterbitkan.

Nugraha, H, S. (2010). Hubungan antara Job Enrichment dengan Kepuasan

Kerja Karyawan PD. BPR BKK Purwodadi. Skripsi Universitas

Muhammadiyah Surakarta: tidak diterbitkan.

Pati, S. P., & Kumar, P. (2010). “Employee Engagement: Role of Self Efficacy, Organizational Support & Supervisor Support”. Indian Journal of Industrial

Relations, 46, (1).

Piartrini, S. (2011). “Keterikatan Karyawan Merupakan Alternatif, Ketika Kepuasan Kerja dan Komitmen Tidak Cukup untuk Meningkatkan Kinerja Organisasi”. Universitas Udayana Bali. 7, (1).

Puspita, D. (2012). Mencegah Penurunan Perceived Organizational Support dan

Kepuasan kerja melalui Program Information Sharing di PT.X. Tesis

Universitas Indonesia: tidak diterbitkan.

Ram, P & Prabhakar, G. V. (2011). “The Role of Employee Engagement in Work-Related Outcomes”. Interdisciplinary Journal of Research in Business.

1, 47-61.

Riduwan & Sunarto. (2009). Pengantar Statistika untuk Penelitian: Pendidikan,

(48)

88

Rhoades, L & Eisenberger, R. (2002). “Perceived organizational support: A Review of the Literature”. Journal of Applied Psychology. 87, (4), 698-714.

Robertson, I. T., & Cooper, C. L. 2010. “Full Engagement: The Integration of

Employee Engagement and Psychological Well Being”. Leadership &

Organization Development Journal. 31, (4), 324-336.

Saks, A. M. (2006). “Antecedents and Concequences of Employee Engagement”.

Journal of Managerial Psychology. 21, (7), 600-619.

Sapariyah, A. (2011). ”Pengaruh Self Esteem, Self Efficacy and Locus of Control Terhadap Kinerja Karyawan dalam Perspektif Balance Scorecard pada Perum Pegadaian Boyolali”. E-journal.stie-aub.ac.id. 19, (18).

Schaufeli, W. B., Salanova, M., Gonzalez-Roma, V., & Bakker, A.B. (2002). “The Measurement of Engagement and Burnout: A Confirmatory Factor

Analytic Approach”. Journal of Happiness Studies. 3, 71-92.

Schiemann, W. A. (2011). Aligment Capability Engagement. Jakarta: PPM Manajemen.

Srimulyani, V. A. (2012). Antesenden Organizational Citizenship Behavior: Studi

Pada Guru-guru SMA Di Kota Madiun. Widya Warta No. 01 Thn

XXXVI/2012.

Sugiarto, dkk. (2003). Teknik Sampling. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Sugiyono. (2008). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Afabeta.

. (2010). Metode Penelitian. Bandung: Alfabeta.

. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sukmadinata. (2006). Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Rosdakarya.

Umar, H. (2008). Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan: Paradigma

Positivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah. Jakarta: PT. Raja Grafindo

Persada.

Wang, P., Lawler, J. J., & Shi, K. (2010). “Work--Family Conflict, Self-Efficacy, Job Satisfaction, and Gender: Evidences From Asia”. Journal of Leadership

& Organizational Studies. 17, (3), 298–308.

(49)

89