BADAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
PROPINSI J AWA TIMUR
SKRIPSI
OLEH :
DEWI HALIATI
NPM. 0641 310 073
YAYASAN KESEJ AHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” J AWA TIMUR
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA
Disusun Oleh : DEWI HALIATI NPM. 0641 310 073
Pr ogram Studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Menyatakan bahwa Skripsi ini telah dir evisi dan disahkan Pada tanggal 27 Desember 2012
Tim Penguji :
1. KETUA : 2. SKERETARIS : 3. ANGGOTA :
Drs. PUDJO ADI, Msi NIP. 195105101973031001
Dr. ERTIEN RINING N., Msi NIP. 196801161994032001
Oleh : DEWI HALIATI NPM. 0641 310 073
Telah Dipertibangkan Dihadapan Dan Diterima Oleh Tim Penguji Skripsi J ur usan Administrasi Publik Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur Pada Tanggal 12 Desember 2012
Menyetujui,
Tim Penguji PEMBIMBING
Dra. SUSI HARDJ ATI,Msi NIP. 196902101993032001
1. KETUA :
Dr s. PUDJ O ADI, Msi NIP. 195105101973031001
2. SEKRETARIS :
Dr. ERTIEN RINING N, Msi NIP. 196801161994032001
3. ANGGOTA :
Dra. SUSI HARDJ ATI, M. AP NIP. 1969 0210 1993 03 2001 Mengetahui,
D E K A N
Disusun Oleh :
DEWI HALIATI NPM. 0641 310 073
Telah disetujui untuk mengikut Ujian skripsi
Menyetujui, Pembimbing Utama
Dra. SUSI HARDJ ATI, M. AP NIP. 196902101993032001
Mengetahui, D E K A N
Dengan memanjatkan puji syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat-Nya, penulis dapat menyelesaikan laporan penelitian ini dengan judul “Perilaku Birokrasi dalam Pelaksanaan Tugas di Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur”.
Dalam penulisan penelitian ini dibuat guna memenuhi persyaratan sesuai dengan kurikulum yang ada pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Penyusunan penelitian ini tidak akan berjalan dengan lancar dan tidak akan terwujud tanpa dukungan dan bantuan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada Bapak Dra. Susi Hardjati, M. AP, sebagai dosen pembimbing yang telah memberikan petunjuk, koreksi serta saran hingga terselesaikannya penelitian ini.
Penulis juga menyampaikan rasa terima kasih kepada :
1. Ibu Dra. Ec. Hj. Suparwati, Msi, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak DR. Lukman Arif, Msi, selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak dan Ibu Dosen yang telah memberikan bekal dalam proses belajar mengajar di FISIP UPN “Veteran” Jawa Timur.
Propinsi Jawa Timur.
6. Bapak dan Ibu karyawan Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur yang telah banyak membantu dalam memberikan informasi-informasi yang terkait dalam pembuatan penelitian ini.
Dalam penyusunan penelitian ini, Penulis sangat menyadari masih ada kekurangan-kekurangan baik dari segi teknis maupun segi materiil penyusunannya. Oleh karena itu, Penulis senantiasa bersedia dan terbuka dalam menerima saran dan kritik dari semua pihak yang dapat menambah kesempurnaan laporan ini.
Akhir kata Penulis mengucapkan terima kasih serta besar harapan Penulis semoga laporan dapat bermanfaat bagi semua pihak.
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... xi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 6
1.3 Tujuan Penelitian ... 6
1.4 Manfaat Penelitian ... 6
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu ... 8
2.2 Landasan Teori ... 12
2.2.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan ... 12
2.2.1.1.Tujuan dan Manfaat Pendidikan dan Pelatihan ... 13
2.2.1.2.Proses Pendidikan dan Pelatihan ... 14
2.2.1.3.Metode Pendidikan dan Pelatihan ... 16
2.2.1.4.Jenis-jenis Pelatihan dan Pendidikan ... 19
2.2.2. Pengertian Kompetensi ... 21
2.2.2.1.Karakteristik Kompetensi ... 22
2.2.2.5.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi ... 26
2.2.3. Pengertian Kepemimpinan ... 29
2.3 Kerangka Berpikir ... 30
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 33
3.2 Fokus Penelitian ... 34
3.3 Situs Penelitian ... 36
3.4 Sumber Data ... 37
3.5 Analisis Data ... 38
3.6 Keabsahan Data ... 43
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 46
4.1.1. Sejarah Berdirinya Badan Diklat Propinsi Jawa Timur ... 46
4.1.2. Visi dan Misi Badan Diklat Propinsi Jawa Timur ... 48
4.1.3. Kedudukan, Tugas Pokok, dan Fungsi Badan Diklat Propinsi Jawa Timur ... 49
4.1.4. Program Badan Diklat Propinsi Jawa Timur... 49
4.1.5. Pengembangan Program Badan Diklat Propinsi Jawa Timur ... 53
4.1.6. Fasilitas Badan Diklat Propinsi Jawa Timur ... 56
4.2. Hasil Penelitian ... 72
4.2.1. Pengetahuan... 73
4.2.2. Skill ... 76
4.2.3. Sikap ... 81
4.3. Pembahasan ... 84
4.3.1. Pengetahuan... 87
4.3.2. Skill ... 88
4.3.3. Sikap ... 90
BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan ... 92
5.2 Saran ... 93
Gambar 2.1 Proses Pendidikan dan Pelatihan ... 15
Gambar 2.2 Kerangka Berpikir ... 32
Gambar 3.1 Analisis Data Kualitatif ... 42
Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 58
Tabel 4.1 Karakteristik Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin ... 68
Tabel 4.2 Karakteristik Pegawai Berdasarkan Pangkat/Golongan Ruang ... 69
Tabel 4.3 Karakteristik Pegawai Berdasarkan Jabatan ... 70
Tabel 4.4 Karakteristik Pegawai Berdasarkan Pendidikan ... 70
Tabel 4.5 Karakteristik Pegawai Berdasarkan Agama ... 71
Tabel 4.6 Karakteristik Pegawai Berdasarkan Usia... 71
LAMPIRAN 1 Pedoman Wawancara
LAMPIRAN 2 Daftar Nama Pegawai Badan Diklat Propinsi Jawa Timur LAMPIRAN 3 Rekapitulasi Penilai Aspek Kerja dan Perilaku Diklat
Badan Diklat Propinsi Jawa Timur merupakan salah satu organisasi pemerintah yaitu sebagai unsur pelaksana pemerintah di bidang pendidikan dan pelatihan, yang berperan dalam pengembangan dan peningkatan kemampuan kerja pegawai, sehingga untuk meningkatkan dan memantapkan peranan Diklat, maka pejabat atau pegawai yang ditempatkan disana adalah mereka yang berkemampuan tinggi, dimana diharapkan sebagai abdi masyarakat para pegawai tersebut sadar akan tanggungjawab sesuai dengan peraturan, disiplin, dan memiliki jiwa kepemimpinan yang baik. Untuk itu sebagian besar pegawai di Badan Pendidikan dan Pelatihan telah mengikuti Diklat untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan kerja mereka.
Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan tentang kompetensi kepemimpinan pegawai dalam pelaksanaan tugas di Badan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Propinsi Jawa Timur.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kualitatif yang meneliti satu variabel yaitu peningkatan kompetensi sumber daya pegawai Badan Diklat yang telah mengikuti Diklat kepemimpinan di Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur. Wawancara dilakukan dengan Kabid. dan Kasubid. Badan Diklat serta pegawai Badan Diklat. Fokus dalam penelitian ini adalah kompetensi kepemimpinan pegawai Badan Diklat dalam melaksanakan tugasnya yaitu meliputi : pengetahauan kepemimpinan, skill kepemimpinan, dan sikap kepemimpinan.
Hasil dari penelitian di Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur, dilihat dari kompetensi pengetahuan kepemimpianan yang berhubungan dengan kinerja pegawai, dapat baik dapat disimpulkan bahwa setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan ada perubahan terhadap sikap, mental, dan perilaku serta persepsi peranan kinerja pegawai, sedangkan pengetahuan wawasan pegawai dapat dikatakan bertambah dari tidak tahu menjadi tahu setelah mengikuti Diklat.
Skill Kepemimpinan, dapat disimpulakan bahwa terjadi perubahan keterampilan teknis, hubungan antar individu, serta keterampilan konseptual, ke arah yang lebih baik dalam membedakan ddan menyelesaikan jenis pekerjaan yang urgen dan yang penting, sehingga pelaksanaan kerja dapat berjalan dengan lancar.
1.1. Latar Belakang Masalah
Peranan manusia dalam suatu organisasi sangat penting dalam menunjang keberhasilan organisasi untuk mencapai visi dan misi. Sebagai aset utama, manusia adalah penggerak roda organisasi dalam mewujudkan fungsi dan mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Dewasa ini ketika tantangan yang dirasakan semakin lama semakin kompleks, keinginan suatu organisasi untuk meningkatkan daya saing melalui peningkatan kinerja organisasi menuntut mereka untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang proaktif terhadap setiap perubahan. Begitu juga peranan pegawai yang berkualitas dapat menjadi salah satu faktor yang penting dalam suatu instansi dan organisasi publik, khususnya organisasi publik yang diharapkan dapat memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat.
Tercapainya sumber daya manusia yang optimal dibutuhkan peranan pimpinan yang baik, untuk menghasilkan pemimpin yang optimal, berbagai profesi yang dilaksanakan oleh stakeholder pembangunan pada hakekatnya membutuhkan kompetensi. Pemimpin sekalipun harus memiliki kompetensi sesuai dengan bidangnya. Kompetensi menunjukkan pada tiga unsur yaitu tingkat pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan sikap prilaku (attitude) yang dimiliki seseorang pemimpin dalam melaksanakan tugas. Dengan demikian kompetensi tidak hanya menunjuk pada aspek teknis saja, tetapi yang lebih penting pada era saat ini adalah kompetensi sikap dan prilaku yang menjadi “social border” dalam pelaksanaan tugas. Untuk profesi yang sudah memiliki system terskruktur mulai dari rekruitmen sanpai pembinaan karier, maka kompetensi merupakan salah satu aspek yang senantiasa dipersysratkan, ditingkatkan dan dievaluasi secara berkala.
Oleh karena itu, seorang pemimpin tidak cukup hanya memiliki hati atau karakter semata,tapi juga harus memiliki serangkaian metode kepemimpinan dan memiliki kompetensi tinggi dalam melaksanan penyelenggaraan pemerintah, melalui perbuatan kebijakan publik yang berkualitas, agar terwujud kepemimpinan yang baik untuk kesejahteraan mesyarakat.
dipersiapkan dengan baik untuk mencapai hasil yang memuaskan. Peningkatan mutu atau kinerja harus diarahkan untuk meningkatkan keterampilan dan kecakapan pegawai dalam menjalankan tugasnya (Widjadja, 1995:73).
Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai adalah dengan dilaksanakannya pembinaan melalui jalur pendidikan dan pelatihan (Diklat).
Pengembangan sumber daya aparatur pemerintah melalui pendidikan dan pelatihan, dilakukan sebagai upaya untuk meningkatkan kapabilitas (performance) sumber daya aparatur pemerintah (PNS) yang selama ini dianggap masih rendah. Sebagaimana yang tercantum dalam Undang – undang No. 43 tahun 1999 pasal 31 yang antara lain menyatakan bahwa : “ Untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya, diadakan pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil yang bertujuan untuk meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, kemampuan, dan keterampilan.” Sehingga diklat menjadi salah satu media bagi organisasi publik untuk menciptakan pegawai yang memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan dalam mengambil keputusan yang nantinya dapat meningkatkan kinerja organisasi. Untuk itu sebagian besar pegawai di Badan Diklat telah mengikuti Diklat untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan.
Diklat Kepemimpinan adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar yang diberlakukan kepada Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam mencapai atau melengkapi persyaratan kompetensi kepemimpinan untuk setiap jabatan struktural disesuaikan dengan formasi jabatan struktural dan rencana pengisian jabatan / mutasi jabatan struktural pada instansi masing - masing sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
Sebagaimana dalam kutipan, (www.tribun-timur.com) tanggal 27 september 2010 sebagai berikut :
penuh dengan kesetiaan dan ketaatan kepada pemerintah serta memiliki tanggung jawab sebagai pelayanan publik.
Sementara materi yang terkait yang diberikan kepada peserta diklat adalah materi yang berkaitan dengan materi kajian sikap dan prilaku, manejemen publik, serta kajian pembangunan dan materilisasi yang meliputi kebijakan dan program pembangunan nasional,otonomi dan pembangunan daerah, dasar-dasar pemerintah yang baik, serta etika kepemimpinan aparatur.
Sehingga kelak mampu bertindak sebagai pemimpin yang baik, bukan hanya memiliki kapasitas, namun juga memiliki derajat akuntabilitas dimata publik.”
Berdasarkan penjelasan tersebut diatas, untuk menciptakan aparatur yang memiliki kompetensi tersebut diperlukan peningkatan profesional, sikap pengabdian dan kesetiaan pada perjuangan bangsa Negara, semangat kesatuan dan persatuan untuk itu perlu pengembangan wawasan Pegawai Negeri Sipil melalui Pendidikan dan Pelatihan yang mengarah pada:
1. Peningkatan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada kepentingan masyarakat, bangsa, Negara dan tanah air.
2. Peningkatan kompetensi teknis, manajemen dan/atau kepemimpinannya. 3. Peningkatan efisiensi, efektivitas dan kualitas pelaksanaan tugas yang
Berdasarkan uraian di atas maka perlu dikaji secara lebih mendalam mengenai kompetensi kepemimpinan pegawai badan pendidikan dan pelatihan di Badan Diklat Propinsi Jawa Timur.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang, maka rumusan permasalahan pada penelitian ini adalah “ Bagaimana kompetensi Kepemimpinan pegawai Badan Diklat Propinsi Jawa Timur yang telah mengikuti Diklat Kepemimipinan.”
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam pelaksanaan penelitian ini adalah untuk mengetahui kompetensi Kepemimpinan pegawai Badan Diklat Propinsi Jawa Timur.
1.4. Manfaat Penelitian 1. Bagi Penulis
a. Untuk memperoleh tambahan wawasan dan pengetahuan mengenai pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kompetensi sumber daya aparatur.
2. Bagi Instansi atau Lembaga
a. Dapat melaksanakan salah satu bentuk tanggung jawab sosial dari instansi atau lembaga kepada masyarakat.
b. Memperoleh sumbangan pemikiran dan bahan pertimbangan dalam rangka untuk mengambil keputusan dan menyusun kebijakan yang
berkaitan dengan pendidikan dan pelatihan dalam upaya meningkatkan kinerja instansi atau lembaga.
3. Bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
a. Meningkatkan perbendaharaan bacaan bagi rekan-rekan mahasiswa Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
b. Menambah pengetahuan mahasiswa mengenai sumber daya manusia, khususnya di bidang pendidikan dan pelatihan terhadap kompetensi kerja pegawai.
c. Memperluas jaringan kerja sama dengan instansi atau lembaga lain yang terkait.
BAB II
KAJ IAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Dalam penulisan kali ini akan disampaikan beberapa penelitian pendahulu yang membahas dan meneliti pokok kajian yang sama, antara lain :
1. Novi Trisna Puspita Sari (2006), Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Jurusan Administrasi Publik, dengan judul “Hubungan antara Pendidikan dan Latihan (Diklat) dengan Kemampuan Kerja Pegawai di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kabupaten Sidoarjo”.
Jenis penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif dengan 2 variabel X (pendidikan dan Latihan / Diklat) dan variabel Y (kemampuan kerja pegawai). Penelitian ini berawal dari masalah yang terjadi pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kabupaten Sidoarjo yaitu kemampuan kerja dari sebagaian para pegawai dalam penyelesaian tugas atau pekerjaan yang berhubungan dengan pelayanan terhadap masyarakat sering tidak bisa selesai tepat pada waktu yang ditentukan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat hubungan antara variabel pendidikan dan latihan dengan variabel kemampuan kerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kabupaten Sidoarjo.
membuktikan hipotesis tersebut penulis membagikan quisioner kepada responden berjumlah 73 orang. Tehnik yang digunakan dalam penelitian ini yaitu tehnik sampling jenis, dimana semua populasi yang termasuk PNS dijadikan responden.
Hasil dari quisioner yang masuk diberikan skor dan dihitung menggunakan tabel rekapitulasi, kemudian dimasukkan dalam rumus analisa Rank Spearmen untuk mengukur hubungan antara 2 variabel yang berskala ordinal. Setelah itu dilakukan pengujian signifikan korelasi, dan kemudian membandingkan antara nilai thitung dengan ttabel dan diperoleh hasil yaitu nilai thitung 7,064 > dari ttabel 1,994. Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat hubungan yang kuat dan signifikan antara pendidikan dan latihan dengan kemampuan kerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kabupaten Sidoarjo.
2. Santi Wulandari (1993), Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Fakultas Ilmu Administrasi Jurusan Administrasi Negara, dengan judul “ Hubungan Pendidikan dan Latihan terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Bappeda Daerah Tingkat II Kediri.”
Pada penelitian ini, penulis mengemukakan permasalahan : “ Apakah ada hubungan antara pendidikan dan latihan dengan prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil di kantor Bappeda Daerah Tingkat II Kediri ?”
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan 2 (dua) variabel, yaitu variabel X yang meliputi pendidikan dan latihan, dan variabel Y yang meliputi prestasi kerja. Dari hasil analisa dapat disimpulkan bahwa diduga terdapat hubungan antara pendidikan dan latihan dengan prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil di kantor Bappeda Daerah Tingkat II Kediri.
Tehnik pengumpulan data menggunakan kuesioner atau angket untuk memperoleh data primer dan menggunakan dokumentasi untuk memperoleh data sekunder. Analisis data menggunakan perhitungan korelasi Spearman Rank uji t dengan hasil korelasinya = 0,7823 sedangkan ttabel = 0,364 dan interpretasi tingkat hubungan dalam tabel menunjukkan hubungan yang kuat, dan perhitungan signifikan menunjukkan thitung = 6,6456 lebih besar dari ttabel = 1,701, maka perhitungan statistik membuktikan bahwa terdapat suatu tingkatan hubungan yang signifikan antara pendidikan dan latihan dengan prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil di kantor Bappeda Daerah Tingkat II Kediri.
3. Mochamad Taufik (2006), Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen, dengan judul “Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi pada PT. Petrosida Gresik”.
tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi. Pada tahun 2002 sampai dengan 2005, terjadi penurunan realisasi produksi dari target yang ditetapkan pada PT. Petrosida adalah untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT. Petrosida Gresik.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dalam bentuk kuesioner dengan skala interval. Adapun respondennya adalah karyawan PT. Petrosida Gresik dengan jumlah sampel sebanyak 110 sampel. Teknik analisis yang digunakan adalah teknik analisis SEM yang akan mempermudah untuk melihat hubungan kausalitas yang akan diuji.
Berdasarkan hasil pengolahan data, dapat diperoleh kesimpulan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT. Petrosida Gresik dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT. Petrosida Gresik.
observasi dan dokumentasi, fokus penelitiannya meliputi jenis pendidikan dan pelatihan yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan dan konsep diri dalam Diklat dan metode yang diterapkan dalam Diklat.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil (PNS), maka yang dimaksud dengan Pendidikan dan Pelatihan PNS yang selanjutnya disebut Diklat, adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan PNS.
Menurut Notoadmodjo (2003:28) “Pendidikan dan Pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian masyarakat”.
Menurut Subagyo (1995:40) “Pendidikan dan Pelatihan Pegawai adalah aktifitas yang meliputi usaha yang menberikan pengetahuan dan keterampilan kepada para pegawai dengan maksud agar pelaksanaan tugas lebih efektif”.
2.2.1.1. Tujuan dan Manfaat Pendidikan dan Pelatihan A. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Kegiatan-kegiatan pendidikan dan pelatihan merupakan tanggung jawab langsung bagian kepegawaian dan pimpinan. Pimpinan mempunyai tanggung jawab atas kebijakan-kebijakan umum dan prosedur yang dibutuhkan untuk menerapkan program pendidikan dan pelatihan pegawai. Adapun tujuan pendidikan dan pelatihan menurut Simamora dalam Sulistiyani & Rosidah (2003 : 174), yaitu :
1. Memperbaiki kinerja.
2. Menambah keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan teknologi. 3. Membantu memecahkan persoalan operasional.
4. Mengorientasikan pegawai terhadap organisasi.
5. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi.
6. Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitaskerja pegawai dalam mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkkan.
Menurut Wursanto (1989:60), bahwa tujuan dari pendidikan dan pelatihan yaitu :
1. Menambah pengetahuan pegawai.
2. Meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, dan keterampilan pegawai. 3. Mengubah dan membentuk sikap pegawai.
4. Mengembangkan keahlian pegawai sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat.
6. Mempermudah pengawasan terhadap pegawai. 7. Mempertinggi stabilitas pegawai.
B. Manfaat Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Wursanto (1989:60), bahwa ada berbagai manfaat pendidikan dan pelatihan bagi para pegawai, yaitu :
1. Pendidikan dan pelatihan meningkatkan stabilitas pegawai. 2. Pendidikan dan pelatihan dapat memperbaiki cara kerja pegawai.
3. Dengan pendidikan dan pelatihan, pegawai dapat berkembang dengan cepat, efisien, dan melaksanakan tugas dengan baik.
4. Dengan pendidikan dan pelatihan berarti pegawai diberi kesempatan untuk mengembangkan diri.
2.2.1.2. Proses Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan merupakan suatu proses yang akan menghasilkan suatu perubahan perilaku sasaran pendidikan dan pelatihan. Secara nyata perubahan perilaku itu berbentuk peningkatan mutu kemampuan dari sasaran pendidikan dan pelatihan.
Dalam teori pendidikan dan pelatihan, factor-faktor yang mempengaruhi proses pendidikan dan pelatihan dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu perangkat lunak dan perangkat keras (Soekidjo, 2003:31).
pengajar atau pelatih itu sendiri. Sedangkan perangkat keras yang juga besar pengaruhnya terhadap proses pendidikan dan pelatihan adalah fasilitas-fasilitas yang mencakup gedung, buku-buku referensi, alat bantu pendidikan, dan sebagainya.
Pendapat lain mengatakan bahwa faktor fasilitas, tenaga pengajar atau pelatih, alat bantu pendidikan dan pelatihan atau alat peraga, metode belajar mengajar tersebut digolongkan menjadi sumber daya atau 4M (man, money, materiil, dan metods).
Sedangkan kurikulum itu merupakan faktor tersendiri yang sangat besar pengaruhnya terhadap proses pendidikan dan pelatihan di dalam sumber daya (4M dimasukkan dalam input), sehingga ada 3(tiga) unsur yaitu input, proses, dan output.
Menurut Soekidjo (2003:32), bahwa secara skematis proses pendidikan dan pelatihan yang telah diuraikan di atas dapat digambarkan sebagai berikut :
4M
Proses Diklat Kemampuan
Gambar 2.1 : Proses Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya
Input Output
2.2.1.3. Metode Pendidikan dan Pelatihan
Metode pendidikan dan pelatihan merupakan suatu cara sistematis yang dapat memberikan deskripsi secara luas serta dapat mengkondisikan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan untuk mengembangkan aspek kognitif, afektif, dan psikomotorik tenaga kerja terhadap tugas dan pekerjaannya (Siswanto, 2003:214).
Menurut Soekidjo (2003:37), bahwa pada garis besarnya, metode pendidikan dan pelatihan untuk pegawai dapat dibedakan menjadi 2(dua) macam, yaitu :
a. Metode On The Job Site ( di dalam pekerjaan )
Pelatihan ini berbentuk penugasan pegawai-pegawai baru pada pegawai yang telah berpengalaman (senior). Hal ini berarti bahwa para pegawai baru itu meminta kepada para pegawai yang sudah berpengalaman untuk membimbing atau mengajarkan pekerjaan yang baik kepada para pegawai baru.
Metode-metode yang biasa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut :
1. Pembekalan (Coaching)
2. Rotasi Jabatan
Pemindahan pegawai melalui jabatan yang bermacam-macam dan berbeda-beda.
3. Penugasan Sementara
Dimana bawahan ditempatkan pada posisi manajemen tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan.
4. Magang (Apprenticeship Training)
Pegawai baru dimagangkan pada seorang yang ahli dalam bidang tertentu. Para pegawai yang magang bekerja dan berlatih di bawah pengawasan langsung ahli tersebut. Biasanya metode ini digunakan untuk jenis pekerjaan yang memerlukan skill tinggi.
b. Metode Off The Job Site ( di luar pekerjaan )
Pendidikan dan pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti para pegawai sebagai peserta pendidikan dan pelatihan keluar sementara dari kegiatan pekerjaannya. Metode ini mempunyai 2 (dua) macam tehnik, yaitu :
1. Tehnik Presentasi Informasi
Tehnik presentasi informasi adalah menyajikan informasi, yang tujuannya adalah mengintroduksi pengetahuan, sikap, dan keterampilan baru kepada para peserta. Harapan akhir dari proses pengetahuan, sikap, dan keterampilan peserta diadopsi oleh peserta pendidikan dan pelatihan di dalam pekerjaannya nanti. Termasuk dalam tehnik ini diantaranya adalah :
b. Tehnik diskusi, dimana informasi yang akan disajikan disusun di dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan atau tugas-tugas yang harus dibahas dan didiskusikan oleh para peserta aktif.
c. Diskusi kelompok, adalah suatu proses interaksi secara lisan mengenai tujuan tertentu yang didalamnya melibatkan beberapa peserta dengan cara tatap muka, melalui tukar – menukar informasi atau pemecahan suatu masalah atau persoalan.
d. Tehnik permodelan perilaku, adalah salah satu cara mempelajari atau meniru tindakan atau perilaku dengan mengobservasi dan meniru model-model. Biasanya model-model perilaku yang harus diobservasi dan ditiru diproyeksikan dalam video tape.
e. Tehnik magang, yaitu pengiriman karyawan dari suatu organisasi ke badan -badan atau organisasi lain yang dianggap lebih maju baik secara kelompok maupun perorangan. Mereka mempelajari teori-teori dan langsung mempraktekkan di bawah pengawasan, seperti hal-hal baru, atau keterampilan baru yang harus mereka terapkan di dalam organisasi tersebut.
2. Tehnik Simulasi
a. Simulator alat-alat, misalnya simulasi alat-alat suntik bagi pendidikan kedokteran dan perawat.
b. Studi kasus (case study), dimana peserta pendidikan dan pelatihan diberikan suatu kasus kemudian dipelajari dan didiskusikan oleh mereka sendiri. Kasus atau masalah yang diberikan merupakan situasi yang membutuhkan keputusan dan tindakan yang sesuai. Oleh karena itu, studi kasus harus bisa membuat pikiran para peserta pendidikan dan pelatihan terpusat pada kondisi khusus yang sama dengan kondisi yang mungkin mereka alami.
c. Permainan (role playing), dalam cara ini peserta diminta untuk memainkan peran, bagian-bagian dari karakter (watak) dalam suatu kasus. Para peserta diminta untuk membayangkan diri sendiri tentang tindakan atau peranan tertentu yang diciptakan bagi mereka oleh pelatih. Metode permainan peran (role playing) dapat diartikan sebagai suatu metode pendidikan dan pelatihan dimana terlibat proses interaksi antara hubungan individu baik sebenarnya maupun tiruan yang diperankan secara spontan.
2.2.1.4.J enis – J enis Pendidikan dan Pelatihan
Berdasarkan Undang-Undang No. 43 tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, maka jenis Diklat terdiri dari :
a. Diklat Prajabatan
memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil, disamping pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan negara, bidang tugas, dan budaya organisasinya agar mampu melaksanakan tugas dan perannya sebagai pelayan masyarakat.
Diklat Prajabatan terdiri dari :
1. Diklat Prajabatan Golongan I untuk menjadi PNS Golongan I. 2. Diklat Prajabatan Golongan II untuk menjadi PNS Golongan II. 3. Diklat Prajabatan Golongan III untuk menjadi PNS Golongan III. b. Diklat Dalam Jabatan
Diklat Dalam Jabatan dilaksanakan untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap Pegawai Negeri Sipil (PNS) agar dapat melaksanakan tugas dan pemerintahan, dan pembangunan dengan sebaik-baiknya.
Diklat Dalam Jabatan terdiri dari : 1. Diklat Kepemimpinan.
Diklat Kepemimpinan dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural.
Diklat Kepemimpinan terdiri dari :
2. Diklat Fungsional.
Diklat Fungsional dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional masing-masing. 3. Diklat Teknis.
Diklat Teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas Pegawai Negeri Sipil ( PP 101 Tahun 2000).
2.2.2. Pengertian Kompetensi
Kompetensi menurut Wibowo (2007:86) merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Oleh karena itu kompetensi merupakan karateristik yang mendasar pada setiap individu yang dihubungkan dengan kriteria yang direferensikan terhadap kinerja yang unggul atau efektif dalam sebuah pekerjaan atau situasi.
Menurut Spencer dan Spencer dalam Wibowo (2007:87) kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup lama.
afektif, dan psikomotorik dengan sebaik-baiknya. Selain itu kompetensi juga dapat diartikan sebagai penguasaan terhadap suatu tugas, ketrampilan, sikap dan apreasiasi yang diperlukan untuk menunjang keberhasilan.
Sedangkan Mathis dan Jackson (2001:238) mengartikan kompetensi adalah karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan peningkatan kinerja individu atau tim.
Dengan demikian maka kompetensi merupakan karakteristik dasar kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut sehingga terjadi peningkatan kinerja individu atau tim.
2.2.2.1. Karakteristik Kompetensi
Menurut Wibowo (2007:87) terdapat lima tipe karakteristik kompetensi, yaitu meliputi:
1. Motif
Adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.
2. Sifat
3. Konsep diri
Adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang. Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.
4. Pengetahuan
Adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks. Skor pada tes pengetahuan sering gagal memprediksi prestasi kerja karena gagal mengukur pengetahuan dan keterampilan dengan cara yang sebenarnya dipergunakan dalam pekerjaan. 5. Keterampilan
Adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berpikir analitis dan konseptual.
2.2.2.2. Model Kompetensi
Menurut Wibowo (2007:89) model kompetensi menjelaskan perilaku-perilaku terpenting yang diperlukan untuk kinerja unggul dalam posisi, peran atau fungsi yang spesifik, yang bisa terdiri dari beberapa atau berbagai kompetensi. Terdapat beberapa model kompetensi, yaitu model kompetensi dibedakan menurut kepentingannya, menjadi model kompetensi untuk leadership, coordinator, experts, dan support.
mengembangkan orang lain, standar profesionalisme tinggi, dampak dan pengaruh, inovasi, kepemimpinan, kepedulian organisasi, orientasi pada kinerja, orientasi pada pelayanan, strategi bisnis, kerja sama tim, dan keberagaman.
Model kompetensi untuk experts dan support pada dasarnya juga sama dan meliputi: komitmen atas pembelajaran berkelanjutan, orientasi pada pelayanan masyarakat, peduli atas ketepatan dan hal-hal detail, berpikir kreatif dan inovatif, fleksibilitas, standar profesionalisme tinggi, perencanaan, pengorganisasian dan koordinasi, pemecahan masalah, orientasi pada kinerja, orientasi pada pelayanan, kerja sama tim dan keberagaman.
Sedangkan menurut Zwell dalam Wibowo (2007:90) kompetensi dibedakan menjadi:
1. Kompetensi menurut posisinya dapat berupa kepemimpinan kependidikan, manajemen sekolah, kepedulian dan pelibatan masyarakat, kepemimpinan visioner dan manajemen perubahan, penentuan prioritas, perencanaan dan pengorganisasian, komunikasi, mempengaruhi dan memotivasi, sensitivitas antar pribadi dan orientasi pada hasil.
2. Kompetensi menurut tingkat dan fungsi kerja, dibedakan menjadi:
b. Mitra dan superior, meliputi kompetensi yang berkenaan dengan orientasi pada kewirausahaan, berpikir konseptual, inovasi, berpikir analitis, kualitas keputusan, orientasi pada pelayanan dan komunikasi.
2.2.2.3. Macam Kompetensi
Menurut Covey, Roger dan Merril dalam Sedarmayanti (2004:206) menyatakan bahwa kompetensi mencakup hal sebagai berikut:
1. Kompetensi teknis, pengetahuan dan keahlian: untuk mencapai hasil yang telah disepakati, kemampuan untuk memikirkan persoalan dan mencari alternatif baru.
2. Kompetensi konseptual: kemampuan melihat gambar besar, untuk menguji berbagai pengendalian dan mengubah perspektif.
3. Kompetensi untuk hidup dalam ketergantungan kemampuan: guna berinteraksi secara efektif dengan orang lain, termasuk kemampuan mendengar, berkomunikasi, mendapat alternatif lain, kemampuan untuk melihat dan beroperasi secara efektif dalam organisasi atau sistem yang utuh.
Dengan demikian kompetensi merupakan faktor mendasar yang perlu dimiliki oleh seseorang, sehingga mempunyai kemampuan lebih dan membuatnya berbeda dengan seseorang yang mempunyai kemampuan rata-rata atau biasa saja.
2.2.2.4. Kategori Kompetensi
1. Task achievement merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan kinerja baik.
2. Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan
komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan kebutuhannya.
3. Personal attribute merupakan kompetensi intrinsik individu dan
menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar dan berkembang.
4. Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan
pengelolaan, pengawasan dan mengembangkan orang.
5. Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin
organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi.
2.2.2.5. Faktor – Faktor yang Mempengar uhi Kompetensi
Menurut Zwell dalam Wibowo (2007:102) terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu sebagai berikut: 1. Keyakinan dan Nilai-nilai
2. Keterampilan
Keterampilan memainkan peran dikebanyakan kompetensi. Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat berdampak baik pada budaya organisasi dan kompetensi individual.
3. Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman mengorganisasi orang, komunikasi dihadapan kelompok, menyelesaika masalah, dan sebagainya. Pengalaman merupakan elemen kompetensi yang perlu, tetapi untuk menjadi ahli tidak cukup dengan pengalaman. Namun demikian, pengalaman merupakan aspek lain kompetensi yang dapat berubah dengan perjalanan waktu dan perubahan lingkungan.
4. Karakteristik Kepribadian
Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang diantaranya sulit untuk berubah, tetapi kepribadian bukan sesuatu yang tidak dapat berubah. Kepribadian dapat mempengaruhi keahlian manajer dan pekerja dalam sejumlah kompetensi. Walaupun dapat berubah, tidaklah bijaksana untuk mengharapkan orang memperbaiki kompetensinya dengan mengubah kepribadiannya.
5. Motivasi
6. Isu Emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif. Mengatasi pengalaman yang tidak menyenangkan akan memperbaiki penguasaan dalam banyak kompetensi.
7. Kemampuan Intelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis.
8. Budaya Organisasi
Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam kegiatan sebagai berikut:
a. Praktik rekrutmen dan seleksi karyawan mempertimbangkan siapa diantara pekerja yang dimasukkan dalam organisasi dan tingkat keahliannya tentang kompetensi.
b. Sistem penghargaan mengkomunikasikan pada pekerja bagaimana organisasi menghargai kompetensi.
c. Praktik pengambilan keputusan mempengaruhi kompetensi dalam memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi orang lain.
d. Filosofi organisasi misi, visi dan nilai-nilai berhubungan dengan semua kompetensi.
f. Komitmen pada pelatihan dan pengembangan mengkomunikasikan pada pekerja tentang pentingnya kompetensi tentang pembangunan berkelanjutan.
g. Proses organisasional yang mengembangkan pemimpin secara langsung mempengaruhi kompetensi kepemimpinan.
2.2.3. Pengertian kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan sebuah fenomena universal, kompleks sehingga sukar untuk membuat rumusan yang menyeluruh tentang arti kepemimpinan. Oleh karenanya tidak ada satupun definisi dapat dirumuskan secara lengkap untuk mengabstraksikan prilaku sosial atau prilaku interaktif manusia didalam organisasi yang memiliki regulasi dan struktur tertentu serta misi yang kompleks.
Untuk dapat gambaran tentang arti kepemimpinan, berarti ini dikemukakan beberapa definisi kepemimpinan menurut para ahli yang dikutip oleh Sudarwan, yaitu Farland (1978 : 25) mengemukakan bawah kepemimipinan adalah suatu proses dimana pemimipin dilukiskan akan memberi perintah atau pengaruh, bimbingan atau proses mempengaruhi pekerjaan orang lain dalam memilih dan mencapai tujuan yang telah ditentukan.
untuk menciptakan bentuk dan prosedur baru, merancang dan mengatur perbuatan dan dengan begitu membangkitkan kerja sama kearah tercapainya tujuan. Menurut Sudarman (2004 : 55) mendefinisikan kepemimpinan adalah setiap tindakan yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk mengkoordinasikan dan memberi arahan kepada individual atau kelompok lain yang tergabung untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Berdasarkan dari beberapa pengertian tentang kepemimpinan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain atau individu, baik didalam organisasi maupun diluar organisasi untuk mencapai perubahan yang nyata di dalam suatu situasi dan kondisi tertentu yang mencerminkan tujuan bersama.
Pendididkan dan Latihan kepemimpinan yang diikuti oleh pegawai di Badan Diklat Propinsi Jawa Timur bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, keahlian dan sikap para pegawai agar dapat meningkatkan kompetensi.
2.3. Kerangka Ber fikir
Para pegawai yang ada di Badan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) diharapkan memiliki kompetensi yang baik sesuai dengan standart yang di tetapkan oleh PP No. 101 tahun 2000. agar dapat meningkatkan kompetensi pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat), maka perlu untuk mengikuti suatu pendidikan dan pelatihan di Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur. Adapun kompetensi yang perlu ditingkatkan melalui pelatihan meliputi: pengetahuan, keterampilan serta keahlian (skill), dan sikap para pegawai agar dalam kinerja yang dilakukan pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) benar-benar dapat meningkatkan manajemen sumber daya aparatur menuju ke “Good goverment”. Maka dipandang perlu untuk mengkaji secara mendalam mengenai masalah peningkatan kompetensi pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) yang telah mengikuti Diklat Kepemimpinan pada Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur.
Gambar 2.2 Kerangka Berpikir
Sumber: Teori yang Diolah Ket: = Fokus Penelitian
PP No. 101 tahun 2000 (Pendidikan dan Pelatihan)
Diklat dalam Jabatan (Diklat Kepemimpinan)
Kompetensi Kepemimpinan Pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur Pengetahuan
Kepemimpinan
Sikap Kepemimpinan Skill
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 J enis Penelitian
Memilih metode yang tepat dalam penelitian tergantung dari maksud dan tujuan suatu penelitian. Karena penelitian ini merupakan penelitian yang dilakukan terhadap variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan antara variabel satu dengan variabel yang lainnya. Maka jenis penelitian ini bersifat deskriptif, yang mencoba menggambarkan secara mendalam suatu obyek penelitian berdasarkan fakta-fakta yang tampak sebagaimana adanya. Penelitian ini menggunakan metode penelitian dengan pendekatan kualitatif.
Prosedur penelitian ini diarahkan pada situasi dan individu secara utuh sebagai obyek penelitian sebagaimana dinyatakan Moleong (2007:4) bahwa pendekatan kualitatif diarahkan pada situasi dan individu tersebut secara holistic (utuh) dalam hal peneliti tidak boleh mengisolasikan individu atau organisasi ke dalam variabel atau hipotesis, tetapi perlu memandangnya sebagai suatu keutuhan. Sesuai dengan yang dikemukakan Bogdan dan Taylor dalam Moleong (2007:4), yang mendefinisikan metodologi kualitatif sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang diamati.
manusia baik dalam kawasannya maupun dalam peristilahannya. Sehingga dalam penelitian ini, penulis berupa menggambarkan dan ingin mengetahui peningkatan kompetensi Pegawai Negeri Sipil melalui pendidikan dan pelatihan.
3.2 Fokus Penelitian
Menurut Moleong (2007:97), Pembatasan masalah merupakan tahap yang sangat menentukan dalam penelitian kualitatif. Maka fokus penelitian dalam penelitian kualitatif merupakan batas yang harus dilalui oleh seorang peneliti dalam melaksanakan penelitian. Berdasarkan hal tersebut bahwa fokus pada dasarnya adalah masalah pokok yang bersumber dari pengalaman peneliti atau melalui pengetahuan yang diperolehnya melalui kepustakaan ilmiah ataupun kepustakaan lainya.
Fokus dalam penelitian kualitatif berkaitan erat dengan rumusan masalah, dimana masalah penelitian dijadikan acuan dalam menentukan fokus penelitian. Dalam hal ini fokus penelitian bisa berkembang atau berubah sesuai dengan perkembangan masalah penelitian di lapangan.
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel penelitian adalah peningkatan kompetensi sumber daya aparatur dalam hal ini adalah Pegawai Badan Diklat yang telah mengikuti Diklat Kepemimpinan pada Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur.
1. Pengetahuan kepemimpinan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik, pengetahuan merupakan kompetensi yang komplek, pengetahuan juga dapat memahami pola pikir yang baik, proaktif, berpikir lengkap, tersistem / bertahap, serta cermat dan tepat dalam penaksiran / pemikiran dalam mengambil keputusan yang tepat.
Dengan sasaran kajian sebagai berikut :
- Wawasan yang luas yaitu wawasan yang dimiliki pegawai.
- Sikap mental dan perilaku yang berorientasi pada hal-hal yang bersifat strategik.
- Persepsi peranan yang didasarkan pada kemampuan manusia atau aparatur.
2. Skill Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu dengan baik yang berkenaan dengan hubungan antar manusia atau yang disebut sebagai keterampilan atau kecakapan sosial, serta yang bekenaan dengan hubungan pelaksanaan tugas dimana seseorang dapat melakukan tugasnya dengan benar.
Dengan sasaran kajian sebagai berikut :
- Keterampilan teknis yaitu kemampuan keterampilan yang dimiliki pegawai berkaitan dengan penyelesaian pekerjaan.
- Hubungan antara individu interaksi antara atasan dengan bawahan, bawahan dengan bawahan dalam hal pekerjaan.
- Keahlian yaitu kelebihan yang dimiliki oleh pemimpin dalam pekerjaan. Dalam hal ini meliputi kemampuan membedakan yang urgen dan yang penting.
3. Sikap kepemimpinan adalah suatu kesiapan untuk menanggapi, sesuatu yang menetapkan kayakinan atau pendapat yang khas serta sikap juga pertanyaan evaluatif, baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan mengenai objek, orang atau peristiwa :
Dengan sasaran kajian sebagai berikut :
- Keteladanan yang berhubungan dengan disiplin kerja pegawai. - Adaptibilitas berhubungan dengan memecahkan masalah dan
berkomunikasi dengan orang lain.
- Fleksibilitas berhubungan dengan pengambilan keputusan.
3.3 Situs Penelitian
Pegawai Negeri Sipil agar sesuai dengan kebutuhan organisasi atau instansinya sehingga nantinya dapat bekerja dengan lebih baik lagi.
3.4 Sumber Data
Menurut Lofland dalam Moleong (2007:157), sumber data utama dalam penelitian kualitatif ialah berasal dari informan yang berupa kata-kata dan tindakan, selebihnya adalah data tambahan seperti dokumen dan lain-lain. Adapun sumber data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Informan Kunci (Key Person)
Informan kunci, dimana pemilihannya secara purposive sampling dan diseleksi melalui teknik snowball sampling yang didasarkan atas subyek yang menguasai permasalahan, memiliki data dan bersedia memberikan data yang benar-benar relevan dan kompeten. Oleh sebab itu dalam penelitian ini yang menjadi informan adalah:
- Sekretaris Badan Diklat Propinsi Jawa Timur.
- Pegawai Badan Diklat Propinsi Jawa Timur yang telah mengikuti diklat Kepemimpinan di Badan Diklat Propinsi Jawa Timur.
2. Tempat dan Peristiwa
pembentukan sikap / konsep diri dan metode pelatihan yang diterapkan serta hambatan dan upaya untuk mengatasinya.
3. Dokumen
Dokumen sebagai sumber data yang bersifat melengkapi data utama yang relevan dengan masalah dan fokus penelitian antara lain meliputi: ketentuan peraturan perundangan yang berlaku mengenai pendidikan dan pelatihan bagi Pegawai Negeri Sipil, data dari Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur mengenai data monografi kantor, program pelatihan, data peserta pelatihan, kegiatan pelatihan, dan sebagainya. Kegunaan dari sumber data ini adalah untuk melengkapi hasil wawancara dan pengamatan baik secara terekam maupun tertulis terhadap tempat dan peristiwa.
3.5 Analisis Data
Menurut Taylor dan Bogdan dalam Moleong (2007:103), analisis data kualitatif adalah upaya yang dilakukan dengan jalan bekerja dengan data, mengorganisasikan data, memilah-milahnya, mencari dan menemukan pola, menemukan apa yang penting dan apa yang dipelajari, dan memutuskan apa yang dapat diceritakan kepada orang lain.
1. Pengumpulan Data
Data merupakan bagian terpenting dalam penelitian karena hakekat dari penelitian adalah pencarian data yang nantinya dianalisa dan diinterpretasikan. Dalam penelitian kualitatif, sumber data yang utama adalah kata-kata dan tindakan, selebihnya adalah data tambahan seperti dokumen.
Dalam rangkaian pengumpulan data dalam penelitian ini ada tiga proses kegiatan yang dilakukan, yaitu:
a. Proses Memasuki Lokasi Penelitian (Getting In)
b. Ketika Berada di Lokasi Penelitian (Getting Along)
Pada tahap ini peneliti melakukan wawancara maupun observasi untuk mencari informasi yang lengkap dan tepat serta menangkap makna intisari dari informasi dan fenomena yang diperoleh tentang peningkatan kompetensi para Pegawai Negeri Sipil melalui pendidikan dan pelatihan pada Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur.
c. Teknik Pengumpulan Data (Logging the Data)
Pengumpulan data dalam penelitian ini akan diperoleh dengan menggunakan teknik sebagai berikut:
a. Wawancara Mendalam (Indepth Interview)
Wawancara mendalam dilakukan untuk memperoleh informasi tentang peningkatan kompetensi peserta (pegawai) melalui pendidikan dan pelatihan yaitu dengan cara mengajukan pertanyaan-pertanyaan secara langsung dengan informan mengenai program dan kegiatan pelatihan, peran instruktur dan pegawai Badan Diklat, dan upaya dalam meningkatkan kompetensi para peserta (pegawai) tersebut.
b. Pengamatan (Observasi)
c. Dokumentasi
Teknik dokumentasi dilakukan untuk mendapatkan data sekunder yang dilaksanakan dengan cara mengumpulkan data yang berkaitan dengan peningkatan kompetensi para pegawai melalui pendidikan dan pelatihan yang bersumber pada arsip dan dokumen-dokumen yang ada di Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur. 2. Reduksi Data
Sebagai proses pemilihan, pemusatan perhatian pada penyederhanaan, pengabstrakan dan transformasi data kasar yang muncul dari catatan tertulis di lapangan. Reduksi data merupakan suatu bentuk analisis yang menajam, menggolongkan, mengarahkan, membuang yang tidak perlu, dan mengorganisasikan data dengan cara sedemikian rupa sehingga dapat ditarik kesimpulan atau verifikasi. Data yang diperoleh dari lokasi penelitian atau data lapangan ditulis dalam uraian yang jelas dan lengkap, yang nantinya akan direduksi, dirangkum, dan difokuskan pada hal-hal yang berkaitan dengan penelitian kemudian dicari tema atau pola (melalui proses penyuntingan, pemberian kode dan pembuatan tabel).
3. Penyajian Data
4. Menarik Kesimpulan
Hal ini dilakukan secara terus-menerus sepanjang proses penelitian yang sejak peneliti memasuki lokasi penelitian dan proses pengumpulan data berlangsung. Penulis berusaha untuk menganalisis dan mencari pola, tema, hubungan, persamaan dan hal-hal yang sering timbul yang dituangkan dalam kesimpulan yang tentative namun dengan bertambahnya data melalui verifikasi terus-menerus akan memperoleh kesimpulan yang bersifat grounded
atau dasar.
Proses analisis data secara interaktif dapat disajikan dalam bentuk skema sebagai berikut :
Gambar 3.1
Analisis Data Kualitatif Model Interaktif
Sumber: Miles dan Huberman (1992:20)
Gambar di atas menjelaskan bahwa data yang diperoleh di lapangan tidak dapat dibuktikan dengan angka-angka tetapi berisikan tentang uraian-uraian yang menggambarkan hasil yang sesuai dengan data yang telah dianalisa dan diinterpretasikan. Masalah yang dihadapi akan diuraikan dengan berpatokan pada
Pengumpulan Data
Reduksi Data Penyajian Data
teori-teori serta temuan-temuan yang diperoleh pada saat penelitian berlangsung kemudian dibuat kesimpulan untuk memecahkan masalah tersebut.
Mengingat penelitian ini mendeskripsikan tentang peningkatan kompetensi calon tenaga kerja melalui pelatihan kerja, maka dipergunakan data yang bersifat kualitatif yaitu melalui tahap-tahap sebagai berikut :
1. Memeriksa data yang sudah ada (terkumpul).
2. Mengelompokkan data yang ada berdasarkan fokus penelitian untuk memudahkan penelitian.
3. Mengklasifikasikan data yang sudah terkumpul sesuai dengan sumber data masing - masing.
4. Pengolahan data dengan cara membuat tabel-tabel serta uraian-uraian terhadap data yang sudah terkumpul yang selanjutnya dianalisis secara cermat untuk menarik kesimpulan pemecahannya.
3.6 Keabsahan Data
Dalam setiap penelitian memerlukan standar untuk melihat derajat kepercayaan atau kebenarannya dari hasil penelitiannya. Dalam penelitian kualitatif standar tersebut disebut dengan keabsahan data.
1. Derajat Kepercayaan (Credibility)
Penerapan kriterium derajat kepercayaan pada dasarnya menggantikan konsep validitas internal dari non kualitatif. Kriterium ini berfungsi melaksanakan inkuiri sedemikian rupa sehingga tingkat kepercayaan penemuannya dapat dicapai, dan untuk mempertunjukkan derajat kepercayaan hasil-hasil penemuan dengan jalan pembuktian oleh peneliti pada kenyataan ganda yang sedang diteliti.
2. Keteralihan
Keteralihan sebagai persoalan empiris bergantung pada kesamaan antara konteks pengirim dan penerima. Untuk melakukan pengalihan tersebut seorang peneliti hendaknya mencari dan mengumpulkan kejadian empiris tentang kesamaan konteks. Dengan demikian peneliti bertanggung jawab untuk menyediakan data deskriptif secukupnya jika ia ingin membuat keputusan tentang pengalihan tersebut. Untuk keperluan itu peneliti harus melakukan penelitian kecil untuk memastikan usaha verifikasi tersebut.
3. Kebergantungan
dari segi bahwa konsep itu memperhitungkan segala-galanya, yaitu yang ada pada reliabilitas itu sendiri ditambah faktor-faktor lainnya yang tersangkutan. Hal tersebut akan dibahas dalam konteks pemeriksaan.
4. Kepastian
4.1 Gambar an Umum Obyek Penelitian
4.1.1 Sejar ah Berdir inya Badan Diklat Propinsi J awa Timur
Badan Diklat Propinsi Jawa Timur adalah unsur pelaksana Pemerintah Propinsi Jawa Timur Di bidang Pendidikan dan Pelatihan bagi aparatur. Didirikan pada tanggal 31 Mei 1980 di Surabaya, dan telah berkembang dari organisasi pendidikan dan pelatihan yang kecil menjadi sebuah lembaga pendidikan dan pelatihan yang besar. Pada tahun 2008, Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur telah dimantapkan organisasinya berdasarkan Peraturan Daerah Propinsi Jawa Timur No. 10 Tahun 2008.
Dalam masa perkembangannya, Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur telah mengalami beberapa kali perubahan nama, yaitu : 1. Tanggal 31 Mei 1980 Badan Diklat memiliki nama Pusat Pendidikan
dan Latihan PUSDIKLAT Propinsi Jawa Timur.
2. Tanggal 13 April 1985 berubah nama Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Dati I Jawa Timur.
3. Tanggal 8 Januari 1994 berubah nama Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur mengacu pada Perda No. 8 Tahun 1994.
5. Tanggal 22 Agustus 2008 sampai sekarang Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur mengacu pada Perda No. 10 Tahun 2008.
Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur memiliki kampus utama di Surabaya, tepatnya di Jalan Balongsari Tama Tandes, Surabaya, dan sebuah kampus lainnya di Malang, tepatnya di Jalan Kawi No. 41, Malang. Sejak berdiri, sudah lebih dari 260.000 alumni dari seluruh propinsi dan kabupaten atau kota di Indonesia telah berpartisipasi mengikuti program pendidikan dan pelatihan aparatur.
Pada tanggal 27 Desember 2002, Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur telah memperoleh akreditasi dan sertifikasi dari Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia melalui Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia No. 741A/IX/6/4/2002 dalam penyelenggaraan Diklat Prajabatan dan Diklat Kepemimpinan Tingkat IV, III, dan II.
Pada tanggal 28 September 2005 telah memperoleh akreditasi dan sertifikasi ISO 9001: 2000 untuk Sistem Manajemen Mutu Pendidikan dan Pelatihan.
Oleh karena itu, berbagai upaya telah dilakukan Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur agar menjadi lembaga yang kompetitif. Hal ini sekaligus merupakan bagian dari upaya meningkatkan tanggung jawab publik dalam bidang kediklatan.
Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur memiliki lebih dari 170 pegawai yang berpengalaman di bidang pelatihan, termasuk 36 tenaga pengajar tetap atau disebut juga widyaiswara, serta ditambah tenaga pengajar lainnya yang terdiri dari pejabat struktural dan tenaga ahli dari berbagai instansi maupun perguruan tinggi. Seluruh tenaga pengajar memiliki latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja yang beragam, diantaranya manajemen, administrasi pemerintahan dan bidang teknis lainnya dari berbagai keahlian.
Dalam rangka mendorong terwujudnya aparatur pemerintah yang berkualifikasi internasional, Badan Diklat Propinsi Jawa Timur mengembangkan jejaring kerja dengan lembaga-lembaga pengembangan SDM di luar negeri, antara lain : International Associations of Schools and Institutes of Administration (IASIA), Australian Institute of International Learning, Universite de Bourgogne Prancis, Civil Service College (CSC) Singapore dan lain-lain.
4.1.2 Visi dan Misi Badan Diklat Pr opinsi J awa Timur
aparatur pemerintah yang profesional demi terwujudnya Jawa Timur yang makmur dan berakhlak”.
Selain itu Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur juga mempunyai misi, yaitu “Memberikan kontribusi yang optimal bagi terwujudnya aparatur pemerintah yang profesional melalui manajemen Diklat yang berkualitas”.
4.1.3 Kedudukan, Tugas Pokok, dan Fungsi Badan Pendidikan dan Pelatihan Pr opinsi J awa Timur
Badan Diklat adalah unsur pendukung Gubernur, dipimpin oleh seorang Kepala Badan yang dalam melaksanakan tugasnya berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Gubernur melalui Sekretaris Daerah.
Badan Diklat mempunyai tugas melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan Daerah yang bersifat spesifik yaitu di bidang pendidikan dan pelatihan. Untuk melaksanakan tugas tersebut, Badan Diklat menyelenggarakan fungsi :
1. Perumusan kebijakan teknis di bidang pendidikan dan pelatihan. 2. Pemberian dukungan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah. 3. Pembinaan dan pelaksanaan tugas sesuai dengan lingkup tugasnya. 4. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Gubernur.
4.1.4 Pr ogram Badan Diklat Pr opinsi J awa Timur
Diklat yang diselenggarakan mengacu pada Peraturan Pemerintah No. 101 Tahun 2000, dan pengembangan program dengan kebutuhan. Beberapa program tersebut antara lain :
1. Diklat Pr ajabatan
Diklat Prajabatan dilaksanakan untuk memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil, disamping diberikan pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintah negara, bidang tugas dan budaya organisasinya agar mampu melaksanakan tugas dan pelayanan masyarakat.
Program Diklat Prajabatan ada 3 macam, yaitu : a. Prajabatan Golongan I
b. Prajabatan Golongan II c. Prajabatan Golongan III 2. Diklat Dalam J abatan
Diklat Dalam Jabatan dilaksanakan agar Pegawai Negeri Sipil mempunyai kompetensi jabatan yang profesional dalam tugasnya. Diklat Dalam Jabatan dibagi menjadi 3 pelaksanaan, yaitu :
a. Diklat Kepemimpinan
Dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan pada pemerintahan yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural yaitu :
c. Diklat Kepemimpinan Tingkat II b. Diklat Teknis
Dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk melaksakan tugas Pegawai Negeri Sipil, yaitu : a. Diklat Teknis Pemerintahan
b. Diklat Teknis Administrasi c. Diklat Teknis Pembangunan c. Diklat Fungsional
Dilaksanakan untuk persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenjang jabatan fungsional masing-masing, yaitu :
a. Diklat Fungsional Profesi b. Diklat Fungsional Kediklatan d. Diklat Struktural
Diklat ini dimaksudkan untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jabatan struktural, serta memiliki kesamaan pola pikir yang dinamis dan bernalar agar memiliki wawasan pengetahuan yang komprehensif dan semangat pengabdian yang berorientasi kepada pelayanan prima dan pengembangan partisipasi masyarakat.
prima, serta mempunyai pengetahuan tentang pemberdayaan SDM dan pengambilan keputusan secara tepat.
e. Diklat Bahasa
Pusat Diklat Bahasa menyelenggarakan program Diklat Bahasa Asing yang sesuai dengan kebutuhan pegawai dalam rangka meningkatkan kemampuan dalam kebutuhan berbicara, mendengarkan, membaca dan menulis, untuk kelancaran berkomunikasi dan pengembangan karier. Program Diklat Bahasa ini disesuaikan dengan kebutuhan peserta atau instansi, waktu, tempat dan materi Diklat. Beberapa materinya antara lain : Bahasa Inggris, Jepang, Mandarin, Perancis, dan Jerman.
f. Diklat Komputer dan Teknologi Informasi
Program Diklat ini diselenggarakan untuk memberikan latihan praktis tentang teknologi komputer yang berkaitan dengan administrasi perkantoran, teknik presentasi, pemprogaman dan internet. Adapun fasilitas pada Diklat komputer dan teknologi informasi antara lain : tenaga pengajar yang prifesional, ruang kelas dengan media presentasi, laboraturium komputer dengan jaringan internet.
Program Diklat Komputer antara lain : a. Operator Komputer
e. Sistem Informasi dan Jaringan f. E-goverment
g. Manajemen dan Pengembangan Website h. Multimedia
i. E-learning g. Diklat Luar Negeri
Badan Diklat Propinsi Jawa Timur secara aktif juga menyelenggarakan Diklat Luar Negeri bekerjasama dengan berbagai instansi pemerintah atau lembaga pendidikan dan berbagai universitas di berbagai negara, seperti Australia dan Malaysia.
Program Diklat Luar Negri dapat diikuti oleh pejabat maupun staf dalam rangka meningkatkan pengetahuan dan pengalaman peserta sesuai dengan bidang tugasnya.
4.1.5 Pengembangan Program Badan Diklat Propinsi J awa Timur
Beberapa pengembangan program yang terdapat di Badan Diklat Propinsi Jawa Timur antara lain :
a. Pendidikan bergelar pasca sarjana
Metode pembelajaran yang digunakan adalah metode aplikatif-reflektif, yang memadukan kajian secara kritis antara praktek-praktek manajemen pemerintahan dengan kaidah-kaidah ilmiah.
Untuk menambah wawasan para mahasiswa, program ini juga dilengkapi dengan kunjungan lapangan (filedtrip) dan kursus singkat (short course) di institusi-institusi yang sesuai di dalam dan luar negeri.
Adapun Program Studi yang diajarkan antara lain : a. Manajemen Pemerintahan dan Politikal lokal b. Pengembangan Sumber Daya Manusia c. Akuntansi Sektor Publik
b. Penilaian Kompetensi ( assesment center )
Badan Diklat Propinsi Jawa Timur mengembangkan metode
assesment center dalam 3 perspektif sekaligus, yakni assesment akan dimanfaatkan untuk uji kompetensi alumni diklat, uji kompetensi calon pejabat struktural dan assesment untuk kepentingan kebutuhan pengembangan kompetensi. Untuk mendapatkan manfaat-manfaat tersebut, akan dilaksanakan 3 jenis program assesment yakni antara lain :
a. Competensi Assesment
Assesment ini adalah dalam rangka penilaian kompetensi alumni
untuk setiap peserta diklat. Dengan demikian alumni diklat akan memperoleh dua tanda bukti resmi lembaga diklat, yakni Surat Tanda Tamat Pendidikan dan Pelatihan (STTPP) dan Surat Keterangan Hasil Uji Kompetensi. Pada akhirnya assesment ini akan mengarah pada terwujudnya sertifikasi profesi pada alumni diklat, melalui kerjasama dengan Badan Sertifikasi Profesi (BNSP).
b. Position Competency Assesment
Assesment ini adalah proses penilaian kompetensi yang digunakan untuk menguji fit and proper seseorang untuk menduduki jabatan tertentu, baik berdasarkan tingkatan atau eselonnya maupun berdasarkan bidang tugasnya. Secara teknis model assesment ini telah diatur oleh Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara No.11 Tahun 2008 tentang Pedoman Penilaian Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural.
c. Development Assesment
Assesment ini dilakukan dalam rangka melakukan pemetaan terhadap
kebutuhan organisasi maupun individu PNS terhadap peningkatan/pengembangan kompetensi melalui pendidikan dan pelatihan. Melalui assesment ini bisa dikembangkan jenis-jenis pelatihan yang dibutuhkan termasuk materi pelatihan yang akan dipelajari. Program Development Assesment ini juga akan menjadi embrio bagi rencana pengembangan Leadership Development Center
khusus pejabat struktural tertentu untuk pemenuhan kompetensi khusus yang dibutuhkan pemerintah daerah.
Adapun Daya Dukung dalam program Assesment Center antara lain : a. Gedung Assesment Center dengan fasilitas simulasi individual dan
simulasi kelompok.
b. Assesor yang tersetifikasi dari Lembaga Psikologi TNI Angkatan
Darat, Dinas Psikologi Angkatan Laut, Development Dimension
International (DDI), PPM Jakarta, Himpunan Psikologi Indonesia
(HIMPSI).
c. Instrumen Assesment yang berstandar internasional.
d. Dukungan Assesor ahli dari berbagai lembaga profesional dan perguruan tinggi.
4.1.6. Fasilitas Badan Diklat Propinsi J awa Timur
Di bidang informasi dan komunikasi, Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur juga menerbitkan Buletin “Swara Diklat” yang terbit setiap 3 bulan sekali yang berisi tentang bebagai artikel ilmiah populer tentang aparatur dan manajemen pemerintahan, kronika diklat serta berbagai informasi lain yang up to date, serta beberapa sajian yang berkaitan dengan permasalahan aktual admimnistrasi publik. Selain itu Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur juga memberikan bentuk penganugerahan dan penghargaan berupa “Diklat Award” terhadap Pemerintah Kabupaten atau Kota atas pengabdian dan kinerja nyata dalam pelaksanaan Program Diklat Aparatur. Penganugerahan dan penghargaan ini diberikan setiap 3 tahun sekali oleh Gubernur Jawa Timur.
4.1.7. Struktur Organisasi Badan Pendidikan dan Pelatihan Pr opinsi J awa Timur Berdasar kan Peraturan Daerah Pr opinsi J awa Timur No. 10 Tahun 2008
Gambar 4.1
Struktur Organisasi Badan Diklat Propinsi J awa Timur
