commit to user
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DAN KEMATANGAN KARIR DENGAN PRESTASI KERJA PADA KARYAWAN
KANTOR IMIGRASI SURAKARTA
Skripsi
Dalam Rangka Penyusunan Skripsi Sebagai Salah Satu Syarat Guna Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi Program Pendidikan Strata 1 Psikologi
Oleh:
Danang Meifiandri Nugroho
G 0105013
Dosen Pembimbing:
Drs. Thulus Hidayat, SU., MA.
Dra. Salmah Lilik, M.Si.
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS KEDOKTERAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA 2011
commit to user
PERNYATAAN KEASLIAN
Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini
tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di
suatu perguruan tinggi dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya
atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain kecuali yang
secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka. Jika
terdapat hal-hal yang tidak sesuai dengan isi pernyataan ini, maka saya bersedia
derajat kesarjanaan saya dicabut.
Agustus 2011
Danang Meifiandri Nugroho
commit to user
HALAMAN PERSETUJUAN
Skripsi dengan judul : Hubungan Antara Motivasi Kerja dan
Kematangan Karir dengan Prestasi Kerja pada Karyawan Kantor Imigrasi Surakarta
Nama Peneliti : Danang Meifiandri Nugroho
NIM / Semester : G 0105013
Tahun : 2011
Telah disetujui untuk dipertahankan dihadapan Pembimbing dan Penguji Skripsi Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret pada :
Hari : Kamis
Tanggal : 04 Agustus 2011
Pembimbing I Pembimbing II
Drs, Thulus Hidayat, SU MA Dra. Salmah Lilik, M.Si
NIP 130250480 NIP 19490415 198101 2 001
Koordinator Skripsi
Rin Widya Agustin, M.Psi
NIP 19760817 200501 2 002
commit to user
HALAMAN PENGESAHAN
Skripsi dengan judul :
Hubungan Antara Motivasi Kerja dan Kematangan Karir dengan Prestasi Kerja pada Karyawan Kantor Imigrasi Surakarta
Danang Meifiandri Nugroho, G 0105013, Tahun 2011
Telah diuji dan disahkan oleh Pembimbing dan Penguji Skripsi Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta
Hari :
Tanggal :
1. Penguji I
Dra. Sri Wiyanti, M.Si ( )
2. Penguji II
Aditya Nanda Priyatama, S.Psi., M.Si ( )
3. Penguji III
Drs. Thulus Hidayat, SU MA ( )
4. Penguji IV
Dra. Salmah Lilik, M.Si ( )
Surakarta,
Ketua Program Studi Psikologi, Koordinator Skripsi,
Drs. Hardjono, M.Si Rin Widya Agustin
NIP 19590119 198903 1 002 NIP 19760817 200501 2 002
commit to user MOTTO
Mengucap syukurlah dalam segala hal, sebab itulah yang dikehendaki Allah di
dalam Kristus Yesus bagi kamu.
(1 Tesalonika 5:18)
Prestasi kerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya
perusahaan untuk mencapai tujuan.
( Veithzal Rivai )
Prestasi kerja ditentukan oleh interaksi antara kemampuan dan motivasi.
( Gibson dan James B.)
commit to user
PERSEMBAHAN DAN PENGHARGAAN
Tulisan ini kupersembahkan untuk:
• Keluarga terutama orang tua atas segala doa dan dukungan yang diberikan
• Segenap dosen serta seluruh staf dan rekan-rekan mahasiswa prodi
psikologi UNS
• Segenap karyawan kantor imigrasi Surakarta atas segala bentuk parisipasi
dan bantuan dalam penelitian ini
Penghargaan karena terselesaikannya karya ini kuberikan kepada:
• Semua pihak yang berperan baik dari permulaan pengerjaan, penelitian,
hingga penyelesaian skripsi ini sehingga lancar
commit to user KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis naikkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala
berkatNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Meskipun banyak
tantangan namun selalu ada solusi terbaik sejak dari outline menjadi sebuah karya
penelitian yang dikemas dalam skripsi. Harapan penulis selain sebagai pemenuhan
syarat untuk lulus, semoga skripsi ini berguna secara positif bagi siapapun yang
membacanya.
Penyusunan skripsi ini tidak akan selesai tanpa bantuan dari berbagai pihak.
Untuk itu dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Zainal Arifin Adnan, dr.,Sp.PD-KR-FINASIM, selaku
3. Bapak Drs. Thulus Hidayat,SU MA,selaku dosen pembimbing utama, atas
segala bimbingan, kepercayaan, dan kesabarannya
4. Ibu Dra.Salmah Lilik, selaku dosen pembimbing pendamping, yang telah
membantu memfokuskan arah penelitian
5. Bapak H.Arista Adi Nugroho, S.Psi,MM, selaku pembimbing akademik
atas bimbingannya selama penulis menempuh studi di Program Studi
Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta
6. Ibu Dra. Sri Wiyanti, M.Si, selaku dosen penguji utama, yang telah
memberi masukan positif
7. Bapak Aditya Nanda Priyatama, S.Psi., M.Si, selaku dosen penguji
pendamping, atas nasehat yang membangun
8. Ibu Rin Widya Agustin, M.Psi, selaku koordinator skripsi, atas sarannya
commit to user
9. Seluruh staf Tata Usaha dan Perpustakaan (mas Dimas, mas Ryan, dan
mbak Anna), yang telah membantu administrasi dan literatur
10. Bapak Abdul Kadir Ibrahim, SH, selaku pimpinan kantor imigrasi
Surakarta, yang telah memberikan izin penelitian kepada penulis
11. Bapak Suwarna dan Ibu Dra.Agus Djatty K.,MM, selaku kepala
kepegawaian dan kepala sub bagian tata usaha kantor imigrasi Surakarta,
yang telah membantu penulis dalam proses pengumpulan data
12. Seluruh karyawan kantor imigrasi Surakarta, yang telah berpartisipasi
dalam proses pengumpulan data
13. Keluargaku yang tercinta
14. Rekan-rekan mahasiswa angkatan 2005 atas kebersamaan seperjuangan
15. Semua rekan mahasiswa (2004,2006,2007,2008) Program Studi Psikologi
Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta atas masukan,
saran, dan semangat
16. Semua rekan bisnis consultant Oriflame Solo atas refreshing stressnya
17. Sobat-sobat terbaik yang memberi semangat dan doa dukungan
Surakarta, Agustus 2011
Penulis
commit to user
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DAN KEMATANGAN KARIR DENGAN PRESTASI KERJA PADA KARYAWAN KANTOR
IMIGRASI SURAKARTA Danang Meifiandri Nugroho
G 0105013 ABSTRAK
Karyawan kantor imigrasi Surakarta sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Indonesia mempunyai tugas utama untuk melayani masyarakat Surakarta dalam urusan keimigrasian. Adanya sistem penilaian prestasi kerja yang berdasarkan DP3 menjaga agar setiap karyawan terus termotivasi dan mengembangkan karir dalam mengerjakan tugas sesuai dengan kewajibannya serta mendapat hak sesuai dengan kredibilitasnya.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara motivasi kerja dan kematangan karir dengan prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta. Penelitian ini adalah penelitian populasi dikarenakan terbatasnya jumlah populasi yaitu karyawan kantor imigrasi Surakarta sebanyak 60 orang sehingga semuanya digunakan sebagai sampel penelitian Metode pengumpulan data menggunakan skala motivasi kerja, kematangan karir, dan dokumentasi prestasi kerja. Hipotesis dalam penelitian ini adalah ada hubungan antara motivasi kerja dan kematangan karir dengan prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta.
Berdasarkan analisis regresi logistik biner pada output Omnibus Tests of Model Coefficients, korelasi bersama X1 dan X2 thd Y didapat nilai signifikansi 0,721 > 0,05 berarti pada taraf signifikansi 5% secara bersama-sama motivasi kerja (X1) dan kematangan karir (X2) tidak berhubungan dengan prestasi kerja (Y) pada karyawan kantor imigrasi Surakarta. Nilai koefisien determinan regresi logistik sebesar 0,019. Nilai korelasi dari akar Nagelkerke R Square yaitu sebesar 0,1378.
Kesimpulan dari analisis data tersebut adalah ada hubungan antara motivasi kerja dan kematangan karir dengan prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta. Kontribusi variabel motivasi kerja dan kematangan karir terhadap prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta adalah sebesar 1,9%.
Kata kunci:karyawan, motivasi kerja, kematangan karir, prestasi kerja
commit to user
THE RELATION BETWEEN WORK MOTIVATION AND CAREER MATURITY WITH WORK PERFORMANCE ON EMPLOYEE OF
IMIGRATION OFFICE SURAKARTA Danang Meifiandri Nugroho
G 0105013 ABSTRACT
The employee of imigration office Surakarta as government employee in Indonesia have main job to serve Surakarta citizen with imigration things. Work performance analysis based on DP3 keeps every employee motivated and development their career when doing their job according to the duty and get rights according to their credibility.
The aim of this research is to know the relation between work motivation and career maturity with work performance on employee of imigration office Surakarta. This research is population research because of limited number of population which imigration office employee only 60 people so all of them became the research sample. The method of collect data use scale of work motivation and career maturity with work performane document. Hypotetic in this research is there are relation between work motivation and career maturity with work performance on employee of imigration office Surakarta.
Based on analysis of regression logistic biner on output Omnibus Tests of Model Coefficients, corelation between X1 and X2 to Y get point of significant 0,721 > 0,05 meaning at signification degree of 5% together work motivation (X1) and career maturity (X2) not connected with work performance (Y) on employee of imigration office Surakarta. Point of logistic regression determinant coeficient is 0,019. Point of correlation from square of Nagelkerke R Square is 0,1378.
The conclution from data analysis is there are relation between work motivation and career maturity with work performance on employee of imigration office Surakarta. The contribution of work motivation and career maturity with work performance on employee of imigration office Surakarta is 1,9%.
Key word:employee, work motivation, career maturity, work performance
commit to user
1. Korelasi antara Motivasi Kerja, Kematangan Karir, dan Prestasi Kerja pada
Karyawan Kantor Imigrasi Surakarta...83
2. Korelasi antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja pada Karyawan
Kantor Imigrasi Surakarta...85
3. Korelasi antara Kematangan Karir dengan Prestasi Kerja pada Karyawan
Kantor Imigrasi Surakarta...88
4. Keterbatasan Penelitian...89
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN...92 B. SARAN...93 Daftar Pustaka
Lampiran
commit to user DAFTAR BAGAN
Gambar 1 Kerangka Berpikir...55
Gambar 2 Struktur Organisasi Kantor Imigrasi Surakarta………..…..65
commit to user DAFTAR TABEL
Tabel 1 Blue Print Skala Motivasi Kerja...60
Tabel 2 Blue Print Skala Kematangan Karir...61
Tabel 3 Distribusi Skala Motivasi Kerja yang Valid dan Gugur...72
Tabel 4 Distribusi Skala Kematangan Karir yang Valid dan Gugur...73
Tabel 5 Descriptive Statistic Prestasi Kerja...75
Tabel 6 Descriptive Statistic Motivasi Kerja...77
Tabel 7 Descriptive Statistic Kematangan Karir...77
Tabel 8 Hosmer and Lemeshow Test……….79
Tabel 9 Omnibus Tests of Model Coefficients ...80
Tabel 10 Variables in the Equation...80
Tabel 11 Model Summary...82
Tabel 12 Classification Tabel …..………...…83
commit to user DAFTAR LAMPIRAN
1. Skala Motivasi Kerja………95
2. Skala Kematangan Karir……….100
3. Skor Sebaran Skala Motivasi Kerja………105
4. Skor Sebaran Skala Kematangan Karir………...107
5. Skor Total Karyawan Kantor Imigrasi Surakarta………...109
6. Uji Validitas Skala Motivasi Kerja……….110
7. Uji Reliabilitas Skala Motivasi Kerja……….112
8. Uji Validitas Kematangan Karir……….113
9. Uji Reliabilitas Kematangan Karir……….115
10. Descriptive Statistics………116
11. Model Regresi Logistik………117
12. Uji Hipotesis Regresi Logistik Biner………..….117
13. Surat Izin Penelitian……….123
14. Surat Pernyataan Penelitian……….124
commit to user BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Setiap manusia pada dasarnya ingin sukses dan memiliki prestasi dalam hidupnya. Hal tersebut akan terpenuhi melalui berbagai usaha diantaranya dengan bekerja. Pekerjaan menjadi pengisi aktivitas sehari-hari dalam bentuk hal-hal yang harus dikerjakan. Hasil kerja akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidup. Kemantapan untuk meningkatkan kemampuan di suatu bidang kerja akan menjadi karir. Menurut Herr dan Cramer (dalam Yunita, 2007) pekerjaan berperan dalam memenuhi kebutuhan ekonomi, sosial, dan psikologi. Kebutuhan ekonomi terpenuhi karena orang bekerja akan memperoleh penghasilan atau uang untuk mencukupi kebutuhan harian. Kebutuhan sosial terpenuhi karena orang bekerja akan lebih dihargai masyarakat dibanding dengan orang yang menganggur. Kebutuhan psikologi terpenuhi karena pekerjaan akan meningkatkan harga diri, kompetensi dan menjadi tempat mengaktualisasikan segala potensi seseorang. Kemajuan zaman turut berperan dalam perkembangan kebutuhan ekonomi, sosial, dan psikologi setiap manusia. Budaya dan pola pikir tertentu menjadi pedoman bagi seseorang yang dianggap telah mencukupi kebutuhan hidup secara layak. Situasi ekonomi juga menuntut setiap orang untuk bekerja lebih keras dalam mengimbangi kebutuhan hidup yang semakin bertambah dan beragam. Ketidakmampuan untuk memenuhi kebutuhan hidup akan memiliki dampak seperti pengangguran, kemiskinan, kriminalitas dan gangguan kesehatan hingga psikologis.
commit to user
Jumlah lapangan pekerjaan yang terbatas tidak sebanding dengan jumlah angkatan kerja yang terus bertambah setiap tahun. Fakta ini mendorong setiap karyawan untuk mempertahankan pekerjaan yang telah dimiliki. Setiap karyawan dalam bekerja akan berkompetisi dengan rekan kerja untuk memberikan prestasi kerja yang terbaik. Menurut Lilik (2004) prestasi diberikan batasan sebagai hasil dari pola-pola tindakan yang dilakukan untuk mencapai tujuan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan, baik kualitas maupun kuantitas. Standar kerja akan menentukan kompensasi yang diperoleh setiap karyawan atas segala pekerjaan yang dilakukan.
commit to user
Sumber daya manusia memegang peranan terbesar dalam pertumbuhan dan kemajuan sebuah organisasi, instansi maupun perusahaan. Perpaduan sumber daya manusia yang efektif akan mengoptimalkan hasil yang didapat. Menurut Sariyathi (2007) untuk mampu bersaing pada era global sebuah organisasi atau perusahaan harus memiliki sumber daya yang baik, khususnya sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang dapat berprestasi secara maksimal.
Setiap manusia dilahirkan dengan sejumlah kelebihan dan kekurangan masing-masing. Manusia mengembangkan diri melalui setiap pengalaman dalam interaksi dengan lingkungan yang menyebabkan keragaman aspek kebutuhan fisik, sosial dan psikologis. Perpindahan dari masa menempuh pendidikan dengan memasuki dunia kerja membutuhkan adaptasi. Perilaku kerja akan terbentuk oleh budaya tempat kerja yang dalam hal ini berhubungan dengan kepentingan, sasaran dan tujuan organisasi, instansi maupun perusahaan. Standar sukses bekerja bagi setiap karyawan dalam melaksanakan setiap pekerjaan yang dilakukan juga akan berbeda-beda.
commit to user
dan aktualisasi diri. Pengembangan potensi diri secara optimal dalam bekerja akan membantu dalam pencapaian prestasi kerja yang baik dan mendapatkan kompensasi yang memuaskan.
Setiap orang pada umumnya menganggap kompensasi upah atau gaji merupakan alat yang memungkinkan untuk memuaskan berbagai kebutuhan dengan lebih baik. Pertimbangan demikian bukan merupakan pertimbangan utama bagi yang mempunyai motif keberhasilan yang tinggi. Uang memang tetap penting, tetapi maknanya bukan sekadar alat pemuas kebutuhan, melainkan sebagai umpan balik atas penilaian terhadap prestasi kerja (Sariyathi, 2007).
Menurut Davis (dalam Dewi, 2003) para karyawan dalam perusahaan dapat dilibatkan dalam pengambilan keputusan teknis, operasional, dan strategis. Manfaat besar dari partisipasi adalah bahwa partisipasi mengembalikan hak asasi orang-orang di tempat kerja untuk menjadi anggota yang turut memberikan kontribusi bagi kelompok kerjanya. Partisipasi membangun nilai manusiawi dalam organisasi karena menyalurkan kebutuhan pegawai dalam rasa aman, interaksi sosial, penghargaan, dan perwujudan diri. Partisipasi setiap karyawan dalam wujud memberikan pekerjaan yang terbaik berhubungan dengan tingkat kenyamanan karyawan terhadap lingkungan dan budaya kerjanya.
commit to user
keputusan yang pada akhirnya menyumbangkan peningkatan solidaritas dan kohesi kelompok. Partisipasi juga dapat menciptakan komunikasi dua arah, yaitu informasi mengalir dari atas ke bawah dan dari bawah ke atas. Partisipasi karyawan menyebabkan terjadinya hubungan timbal balik antara karyawan dengan organisasi yang memperkuat dan menguntungkan organisasi serta karyawannya. Karyawan akan belajar untuk mengembangkan kemampuan karirnya melalui setiap partisipasinya (Davis dalam Dewi, 2003).
Setiap karyawan belum tentu bersedia mengerahkan segala kemampuan yang dimilikinya secara optimal, sehingga masih diperlukan adanya pendorong agar karyawan mau menggunakan seluruh potensinya untuk bekerja. Salah satu faktor yang mendorong hasil optimal tersebut adalah motivasi. Menurut Sobur (2000) motivasi merupakan istilah yang lebih umum yang menunjuk pada seluruh proses gerakan, termasuk situasi yang mendorong, dorongan yang timbul dalam diri individu, tingkah laku yang ditimbulkannya, dan tujuan atau akhir dari gerakan atau perbuatan.
commit to user
disediakan perusahaan seperti gaji, bonus, promosi jabatan dan penghargaan atau reward dalam bentuk selain uang.
Pemberian motivasi secara populer dapat dikatakan hanya akan efektif apabila dalam diri para karyawan yang digerakkan itu terdapat keyakinan bahwa dengan tercapainya tujuan dan berbagai sasaran organisasi, tujuan pribadipun ikut pula tercapai. Hal terpenting dalam memberikan motivasi kerja kepada karyawan agar tujuan dapat tercapai adalah seorang pemimpin organisasi, instansi maupun perusahaan harus berusaha semaksimal mungkin untuk dapat memenuhi minimal kebutuhan-kebutuhan dasar hidup para karyawannya setiap hari (Hartari, 2007). Hal ini dilakukan agar setiap karyawan tetap komitmen dalam bekerja.
Setiap manusia mempunyai kapasitas yang berbeda. Motivasi saja belum cukup untuk menghasilkan pekerjaan yang optimal. Pengetahuan dan keterampilan kerja juga diperlukan dalam menyelesaikan setiap tugas secara efektif. Kemampuan bekerja yang baik membutuhkan pengalaman dan penguasaan terhadap bidang kerja tersebut. Vance (dalam Ngadimin dan Wahyudi, 2007) menyimpulkan bahwa pengalaman kerja dapat mengembangkan kompetensi global, yang mengendalikan keefektifan organisasi dan kesuksesan karir individu.
commit to user
pencapaian karir selanjutnya. Sponsor atau yang dikenal dengan mentor memberikan informasi tentang karir, kesempatan yang diperoleh dalam usaha pengembangan pribadi, dan memberikan konseling karir bagi karyawan.
Karir menjadi hal yang sangat penting bagi seorang karyawan. Karyawan akan menilai kemungkinan karirnya berkembang ketika memilih sebuah pekerjaan. Menurut Greenhaus (dalam Irianto, 2001) terdapat dua cara pendekatan untuk memahami makna karir. Pendekatan pertama memandang karir sebagai pemilikan dan atau dari organisasi. Pendekatan kedua memandang karir sebagai suatu properti atau kualitas individual dan bukan okupasi atau organisasi. Berdasarkan kedua pendekatan tersebut, karir didefinisikan sebagai pola pengalaman berdasarkan pekerjaan yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami seseorang.
Topik kematangan karir pada umumnya belum menjadi perhatian serius, baik di lingkungan sekolah, dunia kerja, maupun dalam masyarakat Indonesia. Perhatian ilmuwan psikologi terhadap teori kematangan karir juga masih kurang, sehingga hasil studi kematangan karir sangat terbatas. Hal ini cukup memprihatinkan, karena seperti yang diungkapkan Coertse dan Schepers dalam Partino (2006) bahwa kematangan karir sesungguhnya telah diteliti, diukur dan menjadi bahan diskusi hangat sejak 40 tahun yang lalu.
commit to user
faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Sumber pengaruh ini dapat berasal dari manapun dan terjadi karena berbagai kondisi karyawan di luar lingkup PTBNP Bandung.
commit to user
Setiap organisasi, instansi maupun perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang berprestasi. Prestasi kerja karyawan yang optimal dalam sebuah organisasi, instansi maupun perusahaan membutuhkan peran sejumlah aspek. Aspek-aspek yang berperan antara lain motivasi kerja dan kematangan karir. Kontribusi aspek motivasi kerja dan kematangan karir akan berhubungan dengan prestasi kerja seorang karyawan. Berdasarkan latar belakang di atas, muncul sebuah tema yang mendasari penelitian ”Hubungan antara Motivasi Kerja dan Kematangan Karir dengan Prestasi Kerja pada Karyawan Kantor Imigrasi Surakarta.”
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka dirumuskan masalah penelitian ini
adalah:
1. Apakah terdapat hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta?
2. Apakah terdapat hubungan antara kematangan karir dengan prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta?
3. Apakah terdapat hubungan antara motivasi kerja dan kematangan karir dengan prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta?
C. Tujuan Penelitian
1. Mengetahui hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta.
commit to user
3. Mengetahui hubungan antara motivasi kerja dan kematangan karir dengan prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat Teoritis:
1. Menambah pengetahuan karyawan kantor imigrasi mengenai pentingnya motivasi kerja dan kematangan karir.
2. Menambah pengetahuan mengenai dukungan motivasi kerja dalam keberhasilan pekerjaan karyawan kantor imigrasi.
3. Menambah pengetahuan mengenai pentingnya prospek karir bagi masa depan tiap karyawan kantor imigrasi.
Manfaat Praktis:
1. Sebagai rekomendasi kantor imigrasi dalam mengembangkan cara-cara peningkatan motivasi kerja karyawan.
2. Sebagai rekomendasi kantor imigrasi dalam mengembangkan cara-cara peningkatan kematangan karir karyawan.
commit to user
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Prestasi Kerja
1. Pengertian Prestasi Kerja
Sebuah organisasi atau perusahaan dipandang baik jika setiap karyawan di
dalamnya memberikan prestasi kerja yang optimal. Hal ini akan terlihat dari
manajemen pembagian tugas yang sesuai kapasitas masing-masing karyawan dan
kualitas mutu pelayanan produk atau jasa yang ditawarkan. Prestasi seorang
karyawan menjadi bagian dari prestasi organisasi atau perusahaan yang
bersangkutan. Menurut Samsudin (2005) prestasi kerja adalah penampilan hasil
kerja sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Prestasi kerja dapat
merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja sumber daya manusia.
Penampilan hasil kerja tidak terbatas pada pegawai yang memangku jabatan
fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran sumber daya
manusia dalam suatu organisasi, instansi atau perusahaan.
Setiap orang dalam bekerja membutuhkan suatu standar untuk mengarahkan
pekerjaannya agar sesuai dengan apa yang diharapkan dari organisasi, instansi
maupun perusahaan. Prestasi kerja dinilai untuk mengetahui sejauh mana
pencapaian seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Subawa dan
Budiarta (2007) menjelaskan bahwa prestasi kerja merupakan hasil yang dapat
dicapai oleh seseorang di dalam melakukan pekerjaan yang menjadi tugasnya dan
segala hasil tersebut akan dinilai oleh perusahaan ataupun atasannya. Hal ini
merupakan umpan balik kepada para karyawan dalam hal pelaksanaan kerja.
commit to user
Prestasi kerja mempengaruhi kompensasi karyawan sesuai dengan standar
yang telah ditentukan. Standar ini dibuat berdasarkan karakteristik organisasi, instansi atau perusahaan masing-masing. Suprihanto (dalam Dermantio, 2009)
menyatakan bahwa pada dasarnya prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang dalam periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama.
Prestasi kerja menunjukkan data setiap karyawan terutama menggambarkan
kondisi yang terjadi dan perubahan yang harus dilakukan untuk dapat meraih visi dan misi yang telah direncanakan. Panggabean (2002) menyatakan bahwa data prestasi kerja karyawan bermanfaat bagi pelaksanaan fungsi-fungsi operasional
sumber daya manusia yang lain, seperti seleksi, pengembangan, kompensasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja.
Berdasarkan sejumlah teori di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pengertian dari prestasi kerja adalah hasil yang dapat dicapai oleh seseorang di dalam melakukan pekerjaan yang menjadi tugasnya dan segala hasil tersebut akan dinilai
oleh perusahaan ataupun atasannya setelah tenggang waktu tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target, atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. 2. Unsur-Unsur Prestasi Kerja
Setiap karyawan pada dasarnya menginginkan pencapaian prestasi kerja yang
commit to user
berperan di dalamnya dapat diselaraskan. Unsur-unsur prestasi kerja menurut
Siswanto (dalam Choyimah, 2005) antara lain: 1. Kerjasama
Sebuah organisasi akan kuat dengan bantuan dari setiap anggota di dalamnya. Kerjasama antara anggota yang terarah menuju tujuan yang sama mempermudah jalannya pekerjaan. Kerjasama merupakan sikap dari individu
atau sekelompok untuk saling membantu atau menginformasikan agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh (Westra dalam
Kusumawarni, 2007).
Kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya dapat secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar
pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik (Hasibuan dalam www.guruvalah.20m. com, diakses 6 Agustus 2010).
Kerjasama yang efektif akan menciptakan hasil yang maksimal. Menurut B. Siswanto (dalam Wahyuni 2005) kerjasama adalah kemampuan seseorang tenaga kerja untuk bekerja sama dengan orang lain menyelesaikan suatu tugas
atau pekerjaan yang telah ditentukan sehingga mencapai daya guna yang sebesar-besarnya.
2. Tanggung jawab
Setiap karyawan memiliki kapasitas untuk menyelesaikan tugas sesuai yang didelegasikan oleh atasan. Tanggung jawab merupakan suatu kewajiban
commit to user
dipertanggungjawabkan dalam pelaksanaan tugas yang diserahkan (Moekijat
dalam Kusumawarni, 2007).
Kesedian karyawan diantaranya dalam mempertanggungjawabkan segala
perilaku kerjanya. Hal tersebut menjadi tanggung jawab kerja, yakni sejauhmana pekerja merasakan bahwa pekerja mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan mereka (Sihotang, 2004).
3. Kedisiplinan
Sikap disiplin dalam bekerja sangat diperlukan. Disiplin kerja merupakan
suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap semua peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima
sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya (Siagian dalam Oktafiyani, 2009).
Kedisiplinan sangat penting bagi suatu organisasi sebab dengan adanya disiplin diharapkan sebagian besar peraturan dapat dijalani oleh karyawan dan pekerjaan dilakukan seefektif mungkin (Halili dalam Wahyuni, 2005).
Peraturan dalam bekerja menjaga agar tidak terjadi hal-hal yang tidak diinginkan.
4. Kepemimpinan
Sebuah instansi, organisasi maupun perusahaan membutuhkan sosok pemimpin yang dapat mengarahkan kinerja para bawahannya agar berjalan
commit to user
kepemimpinan yang berorientasi jobcentered dengan mengandalkan kekuatan paksaan, imbalan dan hukuman berpengaruh negatif terhadap sifat-sifat dan prestasi pengikutnya. Sebaliknya, pemimpin yang berpusat pada bawahan dan
membantu pengikutnya dalam memuaskan kebutuhannya akan berpengaruh secara positif terhadap kemajuan, pertumbuhan dan prestasi pribadi pengikutnya.
5. Kualitas kerja
Menurut Rahayu (2005) kualitas kerja merupakan mutu penyelesaian dari
pekerjaan yang dilakukannya. Suatu pekerjaan dinyatakan baik jika dapat diselesaikan sebelum waktu yang ditetapkan, bentuk hasil disajikan secara menarik, memiliki faktor ide segar dan unik serta memiliki dampak manfaat
yang berpengaruh terhadap kemajuan tempat kerja secara positif.
Unsur-unsur prestasi kerja akan saling berhubungan dan secara bersama-sama
berkontribusi dalam menciptakan gambaran prestasi kerja yang optimal. Perbedaan besar unsur yang terkait akan dipengaruhi oleh berbagai faktor baik dari pihak karyawan maupun tempat kerja. Kerjasama dengan karyawan lain
secara positif, sikap disiplin dalam perilaku dan penyelesaian tugas serta kepemimpinan khususnya terhadap diri sendiri akan menciptakan kualitas kerja
yang dapat dipertanggungjawabkan pada atasan dan organisasi, instansi maupun perusahaan tempat bekerja.
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
commit to user 1. Motivasi
Menurut Gray dalam Winardi (2001) motivasi merupakan sejumlah proses yang bersifat internal dan eksternal bagi seorang individu yang menyebabkan
timbulnya sikap antusiasme dan prestasi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Hal ini menyatakan bahwa sumber motivasi dapat berasal dari dalam maupun luar individu tergantung pada karakter tiap individu
masing-masing.
2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko dalam Prasetyo dan Wahyudin, 2005). Pandangan
karyawan mengenai pekerjaan dapat positif maupun negatif tergantung pada persepsi dan kondisi-kondisi lain yang berpengaruh pada keadaan emosional
karyawan tersebut.
3. Tingkat Stres
Kehidupan kerja tidak selalu dijalani dengan mulus. Ada kalanya menemui sejumlah tantangan yang menuntut setiap pribadi untuk berkembang lebih dewasa dan profesional dalam menangani persoalan yang timbul. Salah satu
persoalan yang muncul berkaitan dengan diri individu di dalam menghadapi tuntutan organisasi yang semakin tinggi dan persaingan yang keras di tempat
commit to user
dengan intensitas yang cukup tinggi akan mengakibatkan individu yang
bersangkutan menderita kelelahan, baik fisik ataupun mental (Rosyid dan Farhati dalam Sihotang, 2004).
Stres dapat terjadi pada setiap individu setiap waktu. Stres merupakan bagian dari kehidupan manusia yang tidak dapat dihindarkan. Manusia akan cenderung mengalami stres jika tidak mampu menyesuaikan antara keinginan
dengan kenyataan yang ada, baik kenyataan yang ada di dalam maupun di luar dirinya. Segala macam bentuk stres pada dasarnya disebabkan oleh kurang
pahamnya manusia akan keterbatasannya sendiri. Ketidakmampuan untuk melawan keterbatasan inilah yang akan menimbulkan frustasi, konflik, gelisah, dan rasa bersalah yang merupakan tipe-tipe dasar stres (Pandji
Anoraga dalam Jimad dan Apriyani, 2009).
Indikasi atau gejala-gejala individu yang mengalami stres ditempat kerja
antara lain (Margiati dalam Jimad dan Apriyani, 2009): 1. Bekerja melewati batas kemampuan.
2. Keterlambatan masuk kerja yang sering.
3. Ketidakhadiran pekerjaan. 4. Kesulitan membuat keputusan.
5. Kesalahan yang sembrono.
6. Kelalaian menyelesaikan pekerjaan.
7. Lupa akan janji yang telah dibuat dan kegagalan diri sendiri.
commit to user
10. Menunjukkan gejala fisik seperti pada alat pencernaan, tekanan darah
tinggi, radang kulit, radang pernafasan.
4. Kondisi Fisik Pekerjaan
The Liang Gie (dalam Wahyuni, 2005) menyatakan lingkungan fisik merupakan segenap faktor fisik yang bersama-sama merupakan suatu suasana fisik yang melingkupi suatu tempat kerja. Kondisi tempat kerja akan
berpengaruh terhadap pola kerja karyawan. Kondisi yang positif seperti suhu ruangan yang sejuk, penataan ruang kerja yang rapi, tidak berisik dan fasilitas
kerja yang memadai akan membuat pekerjaan semakin mudah dan hasil dapat maksimal. Kondisi tempat kerja yang negatif seperti hawa panas atau terlalu dingin, tata ruang tidak teratur, berisik dan fasilitas kerja tidak lengkap akan
membuat pekerjaan semakin susah dan hasil tidak maksimal. Hal ini sesuai dengan pernyataan Nitisemito (dalam Sariyathi, 2007) bahwa lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan.
5. Sistem Kompensasi
Kompensasi merupakan salah satu tujuan utama orang mau bekerja. Menurut Hasibuan (dalam Tanjung, 2005) kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
commit to user 6. Aspek-Aspek Ekonomi
Orang bekerja untuk meningkatkan taraf kehidupan ekonomi keluarganya. Negara juga mengatur agar aspek-aspek ekonomi bangsa dapat meningkat
positif seiring perubahan ekonomi dunia. Pembangunan ekonomi bertujuan antara lain pencapaian pertumbuhan ekonomi yang cukup tinggi, mengentaskan kemiskinan, menjaga kestabilan harga dengan selalu
memperhatikan tingkat inflasi, menjaga keseimbangan neraca pembayaran, perhatian yang cukup terhadap neraca perdagangan, pendistribusian
pendapatan yang lebih adil dan merata, dan mengatasi masalah pengangguran (Arief, 2006).
7. Aspek-Aspek Teknis
Aspek teknis yang paling berperan bagi karyawan dalam menyelesaikan setiap pekerjaannya adalah kemampuan. Menurut Robbins (dalam Sariyathi
2007) kemampuan (ability) merupakan suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Seluruh kemampuan
seorang individu pada hakikatnya tersusun dari dua perangkat faktor, yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Setiap karyawan baru akan mendapat pelatihan agar dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja
yang baru dan beradaptasi dengan budaya kerja yang baru pula.
8. Perilaku Lainnya
commit to user
Sirumapea dkk, 2008) yang mengidentifikasikan adanya tiga kategori perilaku
yang penting bagi efektifitas organisasi. Perilaku tersebut antara lain: a. Individu harus masuk ke dalam dan tinggal dalam suatu organisasi.
b. Individu harus menyelesaikan peran khusus dalam suatu pekerjaan tertentu. c. Individu harus terikat pada aktivitas yang inovatif dan spontan melebihi persepsi perannya. Kategori inilah yang sering disebut sebagai perilaku
keanggotaan organisasi.
Secara garis besar prestasi kerja dipengaruhi oleh sejumlah faktor. Faktor dari
karyawan diantaranya motivasi dan aspek ekonomi yang melatarbelakangi bekerja. Faktor dari tempat kerja diantaranya kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi dan aspek teknis yang menggambarkan pekerjaan harian yang harus
dilakukan. Faktor tingkat stress dan kepuasan kerja menyusul muncul setelah beberapa waktu. Perilaku lainnya yang selaras dengan visi pekerjaan baik dari
pihak karyawan maupun tempat kerja menjadi pelengkap penentu prestasi kerja. 4. Indikator Prestasi Kerja
Prestasi kerja yang optimal ditunjukkan oleh sejumlah indikator.
Indikator-indikator ini ditunjukkan dari sikap kerja karyawan. Setiap karyawan memiliki perbedaan potensi dimana terdapat kelebihan dan kekurangan. Hal yang paling
penting adalah memaksimalkan kelebihan dan memperbaiki kekurangan yang ada. Susilo Martoyo (dalam Subawa dan Budiarta, 2007) mengungkapkan bahwa indikator-indikator prestasi kerja karyawan antara lain:
commit to user
b. Karyawan yang memiliki disiplin, dedikasi baik berinisiatif positif, sehat
jasmani dan rohani, mempunyai semangat bekerja dan mengembangkan diri dalam pelaksanaan tugas, pandai bergaul akan diberikan penilaian
prestasi yang tinggi.
Hal yang sama diungkapkan oleh Heidjrachman (1990) yang menyatakan bahwa indikator yang dinilai dalam prestasi kerja antara lain kuantitas dan
kualitas pekerjaan, kerjasama, kepemimpinan, kehati-hatian, pengetahuan mengenai jabatan, kerajinan, kesetiaan, dapat tidaknya diandalkan dan inisiatif.
Potensi yang berbeda dalam diri karyawan disebabkan oleh banyak faktor. Jenjang pendidikan, pengalaman, kepribadian dan lingkungan hanyalah sebagian hal yang menjadi penyebabnya. Tugas karyawan baru untuk beradaptasi dan
belajar dari atasan dan rekan kerja di samping pelatihan yang didapatkannya. Indikator yang berpengaruh paling besar tentunya menjadi perhatian khusus
baik bagi karyawan dan organisasi, instansi maupun perusahaan. Perbedaan karakterisitik menyebabkan perbedaan penanganan karyawan dalam mencapai target yang diinginkan melalui pelatihan secara berkala.
Prestasi kerja sangat penting dalam dunia organisasi, instansi maupun perusahaan. Hal inilah yang dapat mengungkap kemampuan setiap karyawan,
mengatur keseimbangan pembagian kerja antara karyawan yang satu dengan yang lain, meleburkan visi dan misi dalam sejumlah detail pekerjaan serta sebagai pedoman manajemen utama dalam menganalisis kesehatan organisasi, instansi
commit to user B. Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi Kerja
Setiap manusia membutuhkan suatu dorongan untuk melakukan sesuatu.
Dorongan ini menjadi alasan untuk mengerjakan suatu hal. Manusia bekerja demi memenuhi kebutuhan hidupnya terutama untuk bertahan hidup dan mengisi waktu dengan sesuatu yang berguna. Dorongan untuk memenuhi kebutuhan hidup inilah
yang dikenal dengan sebutan motivasi. Motivasi menurut Sobur (2000) merupakan istilah yang lebih umum yang menunjuk pada seluruh proses gerakan,
termasuk situasi yang mendorong, dorongan yang timbul dalam diri individu, tingkah laku yang ditimbulkannya, dan tujuan atau akhir dari gerakan atau perbuatan.
Motivasi seseorang dalam bekerja dipengaruhi oleh keinginan untuk mencukupi kebutuhan hidup sehari-hari dan mengakses potensi yang dimiliki.
John R. Schermerhon Jr. dkk (dalam Winardi 2001) menyatakan motivasi untuk bekerja, merupakan sebuah istilah yang digunakan dalam bidang perilaku keorganisasian guna menerangkan kekuatan-kekuatan yang terdapat pada diri
seorang individu, yang menjadi penyebab timbulnya tingkat, arah, dan persistensi upaya yang dilaksanakan dalam hal bekerja.
Motivasi menjadi kekuatan untuk mengatasi setiap tantangan dalam bekerja. Hartari (2007) menyatakan bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang menimbulkan semangat pada diri seorang pegawai dalam melakukan pekerjaan
commit to user
adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Motivasi
individu bekerja dipengaruhi oleh sistem kebutuhannya.
Berdasarkan sejumlah teori di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pengertian
dari motivasi kerja adalah dorongan yang terdapat pada diri seorang individu yang menjadi penyebab timbulnya semangat bekerja dalam rangka pencapaian sebuah tujuan.
2. Bentuk Motivasi Kerja
Motivasi kerja memiliki bentuk yang berkaitan dengan karyawan dan kondisi
tempat kerja. Bentuk motivasi kerja terealisasi melalui model motivasi yang menunjukkan karakteristik sesuai visi dan misi dari organisasi, instansi, maupun perusahaan yang bersangkutan. Ranupandojo (1990) menyatakan 3 bentuk model
motivasi yaitu:
a. Model Tradisional
Model motivasi dengan menggunakan upah intensif dimana semakin banyak karyawan menghasilkan, semakin besar penghasilannya. Alat motivasi ini didasarkan atas anggapan bahwa para pekerja sebenarnya adalah pemalas
dan bisa didorong hanya dengan imbalan keuangan. b. Model Hubungan Manusiawi
Model motivasi berdasarkan pemahaman bahwa kontak sosial yang dialami karyawan dalam bekerja merupakan hal yang sangat penting dan kebosanan serta kerutinan pekerjaan merupakan hal yang mengurangi motivasi dalam
commit to user c. Model Sumber Daya Manusia
Model motivasi dengan pengembangan tanggung jawab bersama untuk mencapai tujuan organisasi dan anggota organisasi dimana setiap karyawan
menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuan mereka.
Model yang paling banyak digunakan adalah model sumber daya manusia dimana setiap karyawan memiliki tugas dan tanggung jawab masing-masing yang
telah disesuaikan dengan visi misi organisasi. Pembagian kerja yang seimbang dan pemilihan karyawan yang tepat menjadi dasar permulaan strategi mencapai
tujuan yang ditetapkan organisasi.
Menurut McGregor (dalam Winardi, 2001) motivasi dibagi menjadi:
a. Motivasi positif:motivasi melalui penawaran sesuatu yang bernilai (imbalan
berupa uang, pujian, kemungkinan untuk menjadi karyawan tetap) apabila kinerjanya memenuhi standar yang ditetapkan.
b. Motivasi negatif:motivasi dengan menggunakan ancaman hukuman (teguran, ancaman dipecat, ancaman diturunkan pangkat) apabila kinerja orang yang bersangkutan di bawah standar yang ditetapkan.
Motivasi negatif sama berperannya seperti motivasi positif seperti juga halnya reward dan punishment. Seseorang belajar dari pengalaman sebelumnya agar tidak mengulangi kesalahan yang sama. Pengalaman juga membuat karyawan bertindak dewasa, sabar, dan bijaksana dalam mengambil keputusan yang dianggap berat. Konsekuensi dari setiap keputusan, perkataan, dan tindakan yang
commit to user
Amstrong dan Murlis (dalam Sarbini dan Surachman, 2008) berpendapat
bahwa motivasi kerja dibagi menjadi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi intrisik berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri seperti kecocokan pada pekerjaan, target
sesuai dengan yang diharapkan, rasa tanggung jawab karena merasa dipandang penting, kesempatan berkembang dan kesempatan karir. Motivasi ekstrinsik berkaitan dengan imbalan yang disediakan perusahaan seperti gaji, bonus,
promosi jabatan dan penghargaan dalam bentuk selain uang.
Motivasi intrinsik dan ekstrinsik saling mendukung dalam membentuk
kekuatan motivasi kerja yang menjadi dasar karyawan dalam mengeluarkan segenap kemampuannya. Ryan (dalam Priyatama, 2008) menambahkan motivasi intrinsik adalah bentuk motivasi yang memiliki kekuatan besar sehingga
seseorang merasa nyaman dan senang dalam melakukan tugas yang disesuaikan dengan nilai tugas tersebut. Harter (dalam Priyatama, 2008) juga menambahkan
bahwa individu dikatakan termotivasi secara ekstrinsik jika individu tersebut memilih pekerjaan yang mudah, rutin, sederhana dan dapat diramalkan, bekerja tergantung bantuan orang lain, bekerja untuk mendapatkan hadiah, lebih percaya
kepada pernyataan orang lain dibanding pendapatnya sendiri, serta menggunakan kriteria eksternal di dalam menentukan kesuksesan dan kegagalan. Sejumlah
pendapat di atas dijadikan landasan dalam program pengembangan motivasi kerja karyawan. Program ini diwujudkan melalui sejumlah pelatihan yang dirancang khusus sesuai prioritas kebutuhan.
commit to user a. Kompensasi Bentuk Uang
Pemberian kompensasi bentuk uang sebagai motivasi kerja para tenaga kerja memiliki dua pengaruh perilaku. Keanggotaan adalah pengaruh yang
paling luas yang mempengaruhi tenaga kerja pada semua tingkat pendapatan. Pengaruh yang kedua adalah negatif dari sudut pandang perusahaan dan cenderung terbatas hanya pada tenaga kerja yang pendapatannya tidak lebih
dari tingkat standar kehidupan yang layak dan cenderung menganggap kompensasi bentuk uang tidak seimbang.
b. Pengarahan dan Pengendalian
Metode yang dimaksudkan untuk menyalurkan perilaku tenaga kerja dalam kegiatan-kegiatan tertentu dan menghindari kegiatan lain dengan menetapkan
peraturan dan standar dan kemudian memastikan bahwa peraturan tersebut dipatuhi.
c. Penetapan Pola Kerja yang Efektif Teknik pengaturan pekerjaan:
1. Memperkaya pekerjaan yaitu penyesuaian tuntutan pekerjaan dengan
kemampuan tenaga kerja.
2. Manajemen partisipasif yaitu penggunaan berbagai cara untuk
melibatkan pekerja dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan.
3. Mengalihkan perhatian para pekerja dari pekerjaan yang membosankan kepada instrumen (alat) waktu luang untuk istirahat atau
commit to user d. Kebajikan
Kebajikan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perasaan para tenaga
kerja. Dengan kata lain, kebajikan adalah usaha untuk membuat tenaga kerja bahagia.
Penggambaran secara umum dari bentuk motivasi kerja terutama dalam
sebuah organisasi, instansi maupun perusahaan mengunakan model sumber daya manusia dimana pihak keseluruhan karyawan secara bersama yang mendukung
kesuksesan. Motivasi positif maupun negatif sama bermanfaat jika digunakan dalam porsi yang seimbang untuk menjaga kedisiplinan karyawan. Motivasi juga berkaitan dengan kenyamanan terhadap pekerjaan itu sendiri dan imbalan yang
didapat.
3. Manfaat Motivasi Kerja
Pemberian motivasi berkaitan langsung dengan usaha pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasional. Pandangan ini menyiratkan bahwa dalam tujuan dan sasaran organisasi telah tercakup tujuan dan sasaran pribadi para anggota
organisasi yang diberi motivasi tersebut. Pemberian motivasi kepada bawahan membuat seorang pimpinan dapat mengharapkan peningkatan hasil kerja sesuai
dengan yang diinginkan. Peningkatan motivasi yang dilakukan oleh seorang pimpinan terhadap bawahannya bertujuan menciptakan komunikasi dan budaya organisasi yang efektif serta dapat melakukan serangkaian tindakan yang
commit to user
pimpinan memberi motivasi kepada bawahannya untuk bekerja lebih baik
(Hartari, 2007). Manfaat motivasi yang sesuai dengan keinginan karyawan menambah efektifitas keberhasilan.
Peningkatan produktivitas tenaga kerja dapat diusahakan melalui pemberian motivasi dengan melihat kebutuhan yang dominan dari para pekerja, baik kebutuhan fisiologis ataupun kebutuhan-kebutuhan lain, seperti kebutuhan
keselamatan dan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, serta kebutuhan aktualitasasi diri. Semakin tepat usaha pemberian motivasi, maka
produktivitas tenaga kerja makin tinggi sehingga akan menguntungkan kedua belah pihak, baik pihak perusahaan maupun pekerja (Djati, 1999).
Ketepatan manfaat yang diterima karyawan yang termotivasi tidak lepas dari
tujuan diberikannya motivasi tersebut. Adapun tujuan motivasi menurut Hasibuan dalam (Tanjung, 2005) antara lain:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan. 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan. 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
commit to user
Motivasi kerja yang diberikan secara tepat mempunyai manfaat yang efektif
dan efisien dalam mendorong semangat setiap karyawan dalam bekerja secara nyaman serta menyelesaikan setiap pekerjaan dengan hasil maksimal.
4. Unsur-Unsur Motivasi Kerja
Motivasi kerja terbentuk dari sejumlah unsur yang saling mendukung dalam
menentukan pemberian motivasi yang tepat. Sagir (dalam Sastrohadiwiryo, 2002)
mengemukakan unsur-unsur penggerak motivasi antara lain: a. Kinerja
Seseorang yang memiliki keinginan berkinerja sebagai suatu kebutuhan dapat mendorongnya mencapai sasaran.
b. Penghargaan
Penghargaan atau pengakuan atas suatu kinerja yang telah dicapai seseorang akan merupakan perangsang yang kuat.
c. Tantangan
Tantangan biasanya akan menumbuhkan kegairahan untuk mengatasinya agar tidak cenderung menjadi kegiatan rutin.
d. Tanggung Jawab
Adanya rasa ikut memiliki akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa
bertanggung jawab bersama. e. Pengembangan
Pengembangan kemampuan seseorang baik dari pengalaman kerja atau
commit to user f. Keterlibatan
Rasa ikut terlibat dalam suatu proses pengambilan keputusan dari tenaga kerja yang dijadikan masukan untuk manajemen perusahaan merupakan
perangsang yang cukup kuat. g. Kesempatan
Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karir yang terbuka dari
tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan perangsang yang cukup kuat.
Unsur keinginan bekerja melalui kesempatan dan keterlibatan langsung juga mengembangkan diri dalam menyelesaikan tanggung jawab serta tantangan kerja hingga akhirnya mendapat penghargaan menjadi penggerak utama motivasi kerja.
5. Faktor-Faktor Motivasi Kerja
Setiap karyawan mau bekerja disebabkan oleh beberapa faktor. Faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja menurut J. Ravianto (dalam Martoyo 1990) adalah atasan, rekan, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan.
Motivasi kerja dapat diukur dengan menggunakan indikator tingkat kompensasi, kondisi kerja yang baik, perasan diikutsertakan, pemberian
penghargaan, tugas pekerjaan yang sifatnya menarik dan cara pendisiplinan yang manusiawi (Hartari, 2007).
Menurut Gomes (2003) motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya
commit to user
antara lain kebutuhan, tujuan, sikap, dan kemampuan, sedangkan yang tergolong
pada faktor-faktor yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji, keamanan pekerjaan, sesama pekerja, pengawasan, pujian, dan pekerjaan itu
sendiri. Teori motivasi pekerja dalam organisasi dibagi menjadi teori content dan process. Teori content meliputi teori kebutuhan dimana perilaku manusia didorong oleh stimuli internal (kebutuhan) tertentu. Sedangkan teori process lebih berfokus pada proses melalui para pekerja yang melakukan pilihan motivasinya dimana perilaku pekerja dapat dikendalikan dengan reward dan punishment.
Menurut Siagian (1996) motivasi seorang karyawan dipengaruhi oleh
berbagai faktor antara lain: a. Faktor internal
1. Persepsi seseorang mengenai dirinya sendiri 2. Harga diri
3. Harapan pribadi 4. Kebutuhan 5. Keinginan
6. Kepuasan kerja
7. Prestasi kerja yang dihasilkan
b. Faktor eksternal
1. Jenis dan sifat pekerjaan
2. Kelompok kerja di mana seseorang bergabung
3. Organisasi tempat bekerja
commit to user
5. Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya
Interaksi positif antara kedua kelompok faktor tersebut pada umumnya menghasilkan tingkat motivasi yang tinggi.
Menurut Ravianto (dalam Martoyo, 1990) beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja antara lain atasan, rekan, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis pekerjaan dan
tantangan. Motivasi individu untuk bekerja dipengaruhi oleh sistem kebutuhannya.
Hirarki kebutuhan Maslow (dalam Gomes, 2003) terdiri atas:
a. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan mempertahankan hidup dan manifestasinya yang nyata akan tampak dalam pemenuhan kebutuhan akan
sandang, pangan dan papan. Kebutuhan ini dipandang sebagai kebutuhan yang paling mendasar, bukan saja karena setiap orang membutuhkannya terus-menerus sejak lahir hingga ajalnya, akan tetapi juga karena tanpa pemuasan
berbagai kebutuhan tersebut seseorang tidak akan dapat dikatakan hidup secara normal. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan primer untuk memenuhi
kebutuhan psikologis dan biologis. b. Kebutuhan akan Keamanan
Ketika kebutuhan fisiologis telah terpuaskan, maka tingkat kebutuhan
commit to user
perlakuan yang adil, pensiun, serta jaminan hari tua dari bahaya, ancaman dan
perampasan.
c. Kebutuhan Sosial
Kebutuhan ini timbul setelah kebutuhan fisiologis dan keamanan terpenuhi. Kebutuhan akan kebersamaan, pergaulan, merasa diterima oleh rekan atau teman sebaya, untuk memberi dan menerima persahabatan serta cinta.
d. Kebutuhan akan Penghargaan
Kebutuhan yang satu ini lebih bersifat egoistik dan berkaitan erat dengan
status seseorang. Semakin tinggi status seseorang maka akan semakin tinggi pula kebutuhannya akan pengakuan, penghormatan, wibawa dan sejenisnya. e. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan jenis ini merupakan yang tertinggi untuk menunjukkan potensi yang maksimal dan mengembangkan diri tanpa terlalu banyak menuntut
imbalan dari organisasi.
Sumber motivasi kerja dapat berasal dari dalam maupun luar diri karyawan. Motivasi kerja inilah yang menjadi dorongan setiap karyawan untuk bekerja
sebaik-baiknya. Pemenuhan kebutuhan menjadi dorongan utama meskipun aspek kebutuhan setiap orang berbeda-beda.
C. Kematangan Karir
1. Pengertian Kematangan Karir
Karir dalam bekerja menjadi sangat penting ketika menginjak usia dewasa.
commit to user
orang pekerjaan tersebut sebagai bagian dari sebuah perencanaan yang disiapkan
secara terarah. Bagi yang lainnya, bisa jadi sebuah karir dikatakan sebagai peristiwa keberuntungan. Keputusan karir memang hendaknya didasarkan pada
ukuran-ukuran obyektif.
Menurut Greenhaus (dalam Irianto, 2001) terdapat dua cara pendekatan untuk memahami makna karir. Pendekatan pertama memandang karir sebagai pemilikan
dan atau dari organisasi. Pendekatan kedua memandang karir sebagai suatu properti atau kualitas individual dan bukan okupasi atau organisasi. Berdasarkan
kedua pendekatan tersebut, karir didefinisikan sebagai pola pengalaman berdasarkan pekerjaan yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami seseorang. Pengertian karir tersebut meliputi elemen-elemen obyektif dan
subyektif. Elemen obyektif berkenaan dengan kebijakan-kebijakan pekerjaan atau posisi jabatan yang ditentukan organisasi sedangkan elemen subyektif menunjuk
pada kemampuan seseorang dalam mengelola karir dengan mengubah lingkungan obyektif.
Karir juga dapat diartikan sebagai suatu rangkaian kegiatan kerja yang
terpisah tetapi berkaitan, yang memberikan kesinambungan, ketentraman, dan arti dalam hidup seseorang. Karir disadari secara individual dan dibatasi secara sosial.
Manusia tidak hanya meniti atau mencetak karir dari pengalaman khusus mereka tapi kesempatan karir yang diberikan dalam masyarakat juga mempengaruhi dan membentuk manusia (Flippo, 1996).
commit to user
pekerjaan yang dialami seseorang dalam keseluruhan hidupnya. Secara lebih terbatas
karir diartikan sebagai pengalaman kerja di dalam suatu bidang pekerjaan tertentu. Panggabean (2002) juga menyatakan bahwa karir adalah semua pekerjaan yang
dilakukan seseorang selama masa kerjanya yang memberikan kelangsungan, keteraturan, dan nilai bagi kehidupan seseorang.
Konsep karir mengandung tiga pengertian (Handoko, 1994):
a. Karir sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan ke jabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik
selama kehidupan kerja seseorang.
b. Karir sebagai penunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu pola
kemajuan yang sistematik dan jelas (jalur karir).
c. Karir sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang dipegangnya selama kehidupan kerja.
Karir berkembang seiring bertambahnya usia. Hal inilah yang menyebabkan timbulnya teori mengenai kematangan karir. Menurut Super (dalam Partino, 2006)
kematangan karir adalah kesiapan individu untuk menyelesaikan tugas-tugas perkembangan karir seiring dengan perkembangan biologis dan sosialnya. Savickas (dalam Ingarianti, 2009) menjelaskan kematangan karir sebagai kesiapan
seorang individu untuk membuat keputusan karir dengan informasi yang cukup dan sesuai dengan usianya (age-appropriate), serta menyelesaikan tugas-tugas yang berkaitan dengan perkembangan karirnya.
commit to user
senada dengan pendapat Crite (dalam Partino, 2006) yang menyatakan bahwa
kematangan karir adalah kesiapan sikap dan kompetensi individu untuk melakukan pilihan karir yang tepat. Brown&Brooks (dalam Ingarianti, 2009) juga
menyatakan kematangan karir sebagai kesiapan kognitif dan afektif dari individu untuk mengatasi tugas-tugas perkembangan yang dihadapkan padanya, karena perkembangan biologis dan sosialnya serta harapan-harapan dari orang-orang
dalam masyarakat yang telah mencapai tahapan perkembangan tersebut. Lundberg dkk (dalam Partino, 2006) turut mendukung teori bahwa kematangan karir adalah
kesiapan mengambil keputusan karir yang realistik. Kematangan karir sebagai sebuah konstruk memiliki dua dimensi yakni sikap pilihan karir dan kemampuan pilihan karir.
Kematangan karir sendiri meliputi pengetahuan akan diri, pengetahuan tentang pekerjaan, kemampuan memilih suatu pekerjaan, dan kemampuan untuk
merencanakan langkah-langkah menuju karir yang diharapkan (Crite dalam Zulkaida dkk, 2007). Standar masyarakat dan orang sekitar pada umumnya mengenai tingkat karir yang dianggap layak dan berhasil juga mempengaruhi
perkembangan karir seseorang. Hal ini dipertegas Super (dalam Zulkaida dkk, 2007) yang menyatakan bahwa kematangan karir sebagai keberhasilan seseorang
menyelesaikan tugas-tugas perkembangan karir yang khas pada tahap perkembangan tertentu. Pengertian ini menunjukkan bahwa kematangan karir berkaitan dengan tugas perkembangan karir pada tiap-tiap tahap dalam
commit to user
Berdasarkan sejumlah teori di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pengertian
dari kematangan karir adalah kesiapan kognitif dan afektif seorang individu untuk membuat keputusan karir dengan informasi yang cukup dan sesuai dengan
usianya serta menyelesaikan tugas-tugas yang berkaitan dengan perkembangan karirnya.
2. Manfaat Karir
Keputusan untuk menetapkan sebuah bidang tertentu menjadi karir dapat menghasilkan manfaat yang positif bagi kehidupan seseorang. Perencanaan yang
matang dalam mengembangkan karir sangat dibutuhkan untuk memaksimalkan hasil yang didapat. Menurut Panggabean (2002) pada dasarnya pengembangan karir dapat bermanfaat bagi organisasi maupun karyawan.
a. Bagi organisasi:
1. Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan.
2. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan-karyawan yang berkualitas.
3. Menjamin agar kelompok-kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karir.
4. Mengurangi frustasi karyawan.
5. Mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah organisasi.
6. Meningkatkan nama baik organisasi. b. Bagi karyawan:
1. Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya.
commit to user 3. Meningkatkan otonomi.
4. Meningkatkan tanggung jawab.
Tiap organisasi, instansi maupun perusahaan memiliki sistem karir yang
berbeda agar manfaat yang didapat dari penerapan jenjang karir ini dapat efektif. Manfaat karir terutama ditujukan bagi seseorang dan tempat kerjanya. Seorang
karyawan akan meningkatkan kinerjanya agar dapat mendapatkan manfaat dari karir yang lebih tinggi sementara instansi tempatnya bekerja akan mendapat manfaat hasil kerja yang memuaskan. Kondisi saling memberi manfaat ini harus
diatur sedemikian rupa sehingga semua sesuai dengan jalurnya. Manfaat karir yang diterima seorang karyawan akan lebih baik lagi jika mencakup keluarga atau
kerabat dekat sedangkan manfaat terhadap instansi juga dapat dirasakan berbagai pihak terkait yang turut berkontribusi sesuai ketentuan yang berlaku. Hubungan ini akan menjaga konsistensi kemajuan secara terus-menerus.
3. Tahapan Karir
Menurut Super (dalam Ingarianti, 2009) perkembangan karir melalui potensi
manusia yang dimulai sejak dini dapat dibagi menjadi 5 fase, antara lain:
a. Fase pengembangan (growth) yang meliputi masa kecil sampai usia 14 tahun. Pada awal tahap ini, kebutuhan dan fantasi merupakan hal yang
dominan. Konsep diri yang dimiliki seseorang terbentuk melalui identifikasi terhadap figur-figur kunci dalam keluarga dan sekolah. Tahap growth terdiri dari tiga sub tahap yaitu:
commit to user
2. Sub tahap minat, usia 11–12 tahun, tingkah laku yang berhubungan
dengan karir sudah mulai dipengaruhi oleh kesukaan anak.
3. Sub tahap kapasitas, usia 13–14 tahun, anak mulai mempertimbangkan
kemampuan pribadi dan persyaratan pekerjaan yang diinginkan.
b. Tahap penjajakan, usia 15–24 tahun, individu banyak melakukan penjajakan atau pencarian terhadap karir apa yang cocok buat dirinya. Tahap
ini terdiri dari 3 sub tahap, yaitu:
1. Sub tahap sementara, usia 15–17 tahun, tugas perkembangan pada tahap
ini adalah mengkristalisasi pilihan pekerjaan. Perkembangan karir bersifat lebih internal. Individu mulai dapat menggunakan self preference-nya dan mulai dapat melihat bidang serta tingkat pekerjaan yang sesuai dengan
dirinya.
2. Sub tahap peralihan, usia 18–21 tahun. Perkembangan pada masa ini
mengkhususkan pilihan pekerjaan.
3. Sub tahap uji coba, usia 22–24 tahun. Tugas perkembangan pada masa ini adalah mengimplementasikan pilihan pekerjaan.
c. Tahap pemantapan atau kemantapan, usia 25–44 tahun. Tahap ini ditandai dengan masuknya individu ke dalam dunia pekerjaan yang sesuai dengannya
sehingga ia akan bekerja keras untuk mempertahankan pekerjaannya tersebut. Merupakan masa paling produktif dan kreatif. Tahap ini terdiri dari 2 sub tahap, yaitu:
commit to user
mempertahankannya. Tugas perkembangan pada tahap ini adalah
menstabilisasi pilihan pekerjaannya.
2. Sub tahap advancement, usia 31–44 tahun. Ada dua tugas perkembangan yang harus dipenuhi oleh indvidu pada masa ini. Pertama, individu mengkonsolidasi pilihan pekerjaannya. Pada fase ini, keamanan dan kenyamanan dalam bekerja menjadi tujuan utama. Tugas kedua adalah
melakukan peningkatan dalam dunia pekerjaannya.
d. Tahap pemeliharaan (maintenance), usia 45–59 tahun. Individu telah menetapkan pilihan pada satu bidang karir sehingga mereka tinggal menjaga atau memelihara pekerjaan. Super menjelaskan bahwa ada tiga tugas perkembangan yang harus dipenuhi oleh individu pada tahap ini yaitu
mempertahankan, menjaga, dan menginovasi pekerjaannya.
e. Tahap penurunan (decline stage) dimulai pada usia 60 tahun. Tahap ini terdiri dari 2 sub tahap, yaitu:
1. Sub tahap perlambatan, usia 60–64 tahun. Ada tugas perkembangan pada sub tahap ini yaitu mengurangi tingkat pekerjaan secara efektif serta mulai
merencanakan pensiun. Hal ini ditandai dengan adanya pendelegasian tugas atau kaderisasi sebagai salah satu langkah mempersiapkan diri menghadapi
pensiun.
2. Sub tahap pensiun, usia 70 tahun. Fase ini ditandai dengan masa pensiun ketika individu akhirnya mulai menarik diri dari lingkungan kerjanya.
