BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Dalam dunia usaha yang semakin lama semakin berkembang persaingan
merupakan hal yang biasa, hanya perusahaan yang memiliki keunggulan yang
kompetitif yang dapat bertahan dan berkembang untuk memenangkan persaingan.
Untuk itu, dibutuhkan peran manusia sebagai sumber daya penting dalam
mencapai sumber daya organisasi yang mempunyai perbedaan karakteristik
dengan sumberdaya lainnya. Sumber daya manusia sangat penting bagi
perusahaan Pada berbagai bidang khususnya berorganisasi, faktor sumber daya
manusia merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya.
Sumber daya manusia merupakan salah satu persiapan yang diperlukan
guna mengantisipasi perdagangan bebas, dimana sumber daya manusia yang
tangguh dan berdaya saing tinggi dapat dijadikan suatu keunggulan di suatu
negara. Seperti, Pembangunan nasional yang dilakukan oleh bangsa Indonesia
adalah pembangunan manusia seutuhnya yang bertujuan untuk mewujudkan suatu
masyarakat yang adil dan makmur berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang
Dasar 1945. Sumberdaya manusia yang mampu, cakap, dan terampil serta
memiliki keinginan untuk bekerja dengan giat dalam usaha mencapai hasil kerja
yang optimal merupakan modal penting perusahaan di dalam suatu perusahaan
(Mangkuprawira, 2003).
Peranan manusia memang tidak dapat digantikan oleh alat yang paling
canggih sekalipun. Dari hal tersebut maka manusia merupakan faktor terpenting
dalam menunjang keberhasilan suatu organisasi. Sesempurnanya apapun suatu
organisasi, baik dalam segi perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, maupun
sarana teknologi yang dimiliki, semua itu tak akan bisa berjalan apabila tidak ada
faktor manusia sebagai penggerak. Memang perlu ditekankan bahwa pegawai
sebagai sumber daya yang potensial tidak dapat begitu saja disamakan dengan
kodrat manusia bahwa mereka dapat merasakan sakit, jemu, malas dan tidak puas.
Oleh karena sifat-sifat dan kodrat yang melekat pada diri manusia itulah maka
perlu penanganan secara khusus mengenai pemanfaatan sumber daya manusia
tersebut, untuk itu berbagai macam usaha selalu harus dilakukan agar dapat
mempertinggi peranan serta kualitas manusia.
Salah satu indikator manusia berkualitas adalah mempunyai prestasi kerja
tinggi. Prestasi kerja ini sangat diperlukan oleh berbagai lembaga-lembaga
pemerintahan maupun swasta. Pegawai atau karyawan yang memiliki prestasi
kerja tinggi akan selalu sadar secara penuh mengenai tanggung jawabnya
masing-masing dan berusaha melaksanakan segala tugas yang diberikan kepadanya
dengan baik sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya untuk mendapatkan
hasil kerja yang maksimal. Sebaliknya apabila seorang pegawai tidak mempunyai
prestasi kerja hanya akan memberikan dampak negatif bagi pegawai itu sendiri
maupun lembaga tempat ia bekerja. Untuk itu peningkatan prestasi kerja seorang
pegawai sangat perlu dilakukan baik secara individu maupun secara kelompok
sebagai upaya untuk meningkatkan hasil kerja yang lebih baik.
Prestasi kerja merupakan faktor penting untuk mendukung keberhasilan
suatu pekerjaan seseorang baik dalam kapasitas pribadi maupun sebagai seorang
anggota suatu organisasi/lembaga. Banyak akibat yang tidak menguntungkan bagi
organisasi disebabkan oleh prestasi kerja yang rendah. Akibat-akibat yang
ditimbulkan dari kurangnya prestasi kerja yang dimiliki seorang pegawai
umpamanya terjelma dalam berbagai bentuk tindakan dan perbuatan yang
dilakukan setiap hari seperti kelambatan dan kelalaian dalam bekerja, ketepatan
dalam kehadiran pada jam-jam kerja, bekerja dengan seenaknya, dan sebagainya.
Prestasi kerja seorang pegawai sangat ditentukan oleh adanya motivasi.
Motivasi merupakan kekuatan atau sebagai pendorong seseorang untuk
melakukan suatu kegiatan yang diwujudkan dalam bentuk perbuatan nyata yaitu
dalam bekerja. Dengan demikian semakin tinggi motivasi yang dimiliki dalam diri
seorang pegawai, maka akan semakin tinggi pula prestasi kerja yang dihasilkan
dan begitu pula sebaliknya, semakin rendah motivasi yang dimiliki oleh seorang
Motivasi merupakan hal yang sangat berperan penting dalam
meningkatkan suatu aktifitas kerja seorang pegawai guna mencapai hasil kinerja
yang lebih baik, sebab seorang pegawai yang mempunyai motivasi tinggi akan
selalu berusaha dengan semaksimal dan sebaik mungkin dalam menyelesaikan
setiap pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Setiap orang/pegawai mau bekerja
pasti ada faktor yang mendorong dari dalam dirinya untuk melaksanakan suatu
aktifitas kerja. Dimana motivasi merupakan kondisi yang mendorong seseorang
untuk melaksanakan suatu kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi maupun
tujuan individual. Dengan adanya motivasi yang tinggi dalam diri seorang
pegawai akan mendorong semangat kerja untuk dapat menyelesaikan
tugas-tugasnya dengan baik dan tepat waktu. Motivasi kerja yang diharapkan dari
seorang karyawan adalah bahwa fungsi dari motivasi tersebut dapat
mempengaruhi prestasi kerjanya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya
menumbuhkan gairah serta semangat kerja karyawan agar mau bekerja keras dan
mengembangkan segala kemampuan, pikiran, tenaga, dan keterampilan yang
dimiliki untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Mengacu pada kondisi di atas, penting bagi pihak perusahaan untuk dapat
mengelola sumber daya manusianya melalui manajemen yang baik dengan
memberikan kesempatan karyawan untuk maju sehingga karyawan akan
mendapatkan kepuasan tersendiri dalam bekerja. Hal ini dapat dijadikan acuan
dalam mengaktifkan motivasi karyawan agar dapat bekerja dengan giat untuk
meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan
serta menjaga eksistensi perusahaan. Kemajuan perusahaan juga tidak terlepas
dari manajemen perusahaan dalam menggunakan sumberdaya berupa material
maupun finansial sebagai sarana pencapaian tujuan yaitu mensejahterakan
anggotanya.
PT Perkasa Internusa Mandiri merupakan perusahaan yang bergerak di
bidang properti management. Perusahaan ini memberikan beragam pelayanan
kepada khalayak luas khususnya di wilayah Medan. Karyawan menjalankan tugas
dan kewajibannya sesuai ketentuan yang berlaku sehingga PT Perkasa Internusa
ialah motivasi menyebabkan pelaksanaan kerja dan pencapaian prestasi yang lebih
baik atau sebaliknya. Sehubungan dengan hal itu maka diadakan penelitian lebih
jauh terhadap hubungan antara motivasi dengan prestasi kerja pada karyawan PT Perkasa Internusa Mandiri Medan.
1.2 Rumusan Masalah
Perusahaan tidak saja mengharapkan sumberdaya manusia yang dimiliki
itu terampil, tetapi juga dapat bekerja dengan giat dan dapat mencapai hasil yang
telah ditentukan oleh perusahaan. Kemampuan dan kecakapan serta keterampilan
tidak berarti sumber daya manusia tersebut tidak mempunyai semangat kerja yang
tinggi.
Suatu perusahaan perlu memperhatikan aspek manajemen sumber daya
manusia terutama aspek motivasi. Manajer perusahaan harus menyadari
pemberian motivasi merupakan faktor yang menentukan dalam usaha peningkatan
kinerja dan prestasi karyawan pada perusahaan. Oleh karena itu manajer merasa
perlu memberikan dorongan motivasi yang tepat, guna memperbaiki manajemen
mutu perusahaan dan segera mencari tahu tentang berbagai kebutuhan dan
harapan yang dapat meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi kerja guna
mencapai tujuan perusahaan.
Berdasarkan hal tersebut di atas, maka masalah yang dirumuskan berkaitan
dengan Hubungan antara motivasi dan prestasi kerja karyawan adalah sebagai
berikut:
1. Bagaimana tingkat motivasi karyawan PT Perkasa Internusa Mandiri Medan
selama ini?
2. Bagaimana pencapaian prestasi kerja karyawan PT Perkasa Internusa Mandiri
Medan selama ini?
3. Bagaimana hubungan antara motivasi karyawan dengan prestasi kerja
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk:
1. Menganalisis tingkat motivasi karyawan PT Perkasa Internusa Mandiri Medan
selama ini.
2. Menganalisis prestasi yang dicapai karyawan PT Perkasa Internusa Mandiri
Medan selama ini.
3. Menganalisis hubungan antara motivasi dengan prestasi kerja karyawan PT
Perkasa Internusa Mandiri Medan.
1.4 Manfaat Penelitian a. Manfaat Subyektif
Sebagai suatu sarana untuk melatih dan mengembangkan kemampuan
berpikir ilmiah, sistematis dan metodologis penulis dalam menyusun berbagai
kajian literatur untuk menjadikan suatu wacana baru dalam memperkaya khazanah
kepustakaan pendidikan.
b. Manfaat Akademis
Hasil penelitian dan penulisan skripsi ini akan memberikan kontribusi kepada
perkembangan ilmu administrasi negara, dapat dijadikan sebagai bahan masukan
pelengkap referensi maupun bahan perbandingan bagi mahasiswa yang ingin
mengadakan penelitian di bidang yang sama.
c. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini secara praktis akan memberikan masukan atau referensi
bagi semua kalangan terkhusus PT Perkasa Internusa Mandiri terutama manajer
bahwa memberi motivasi kepada karyawan sangat penting untuk meningkatkan
prestasi kerja karyawan dalam menjalankan tugas agar tercapainnya tujuan
1.5 Kerangka Teori
1.5.1 Pengertian Sumber Daya Manusia
Perusahaan sebagai suatu badan usaha beroperasi dengan
mengkombinasikan sumber dayanya melalui cara-cara yang tepat dalam upaya
menghasilkan produk dan atau jasa. Nawawi (2005) mengklasifikasikan sumber
daya yang dimiliki perusahaan menjadi empat tipe, yaitu sumber daya finansial,
sumber daya fisik, sumber daya manusia, dan sumber daya kemampuan teknologi.
Sumber daya manusia menempati posisi strategis dari keempat sumber daya
tersebut
Sejalan dengan perkembangan teknologi informasi, peran manusia dalam
organisasi sangat besar dalam proses produksi yang merupakan aset perusahaan.
Manusia merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan usaha organisasi untuk
mencapai tujuan organisasi, dalam rangka mencapai profitabilitas di masa yang
akan datang (Nawawi, 2005) Hasibuan (2001) mendefinisikan sumber daya
manusia sebagai kemampuan terpadu dari daya pikir dan fisik yang dimiliki
individu, dimana perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan
lingkungannya. Sumber daya manusia seringkali disebut sebagai tenaga kerja
dalam sebuah perusahaan. Menurut Pasal 1 Undang- Undang No.14 Tahun 1969
dikutip oleh Hasibuan (2001), tenaga kerja diartikan sebagai tiap orang yang
mampu melakukan pekerjaan, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, guna
menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Adapun
ciri khas hubungan kerja adalah tenaga kerja tersebut bekerja di bawah perintah
orang lain dengan menerima balas jasa.
Mengingat pentingnya sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan
maka sumber daya manusia perlu ditangani dan dikelola dengan tepat oleh
manajemen sehingga dapat memberikan hasil kerja yang optimal bagi perusahaan
demi terwujudnya tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
1.5.2 Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia
Hasibuan (2001) mendefinisikan manusia sebagai motor penggerak setiap
perencana dan penentu terwujudnya kegiatan organisasi. Tujuan tersebut tidak
akan tercapai tanpa adanya peran serta aktif sumber daya manusia, meskipun
alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Mengatur karyawan tidaklah
mudah, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, dan latar
belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi.
Dessler (1997) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia
merupakan serangkaian kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk
menjalankan aspek "orang" atau sumber daya manusia dari posisi seorang
manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan
penilaian. Stoner dan Freeman (1994) menyatakan bahwa manajemen sumber
daya manusia mencakup tujuh kegiatan dasar yaitu perencanaan sumber daya
manusia, rekrutmen, seleksi, sosialisasi, pelatihan serta pengembangan, penilaian
prestasi, promosi, pemindahan, demosi, dan pemutusan hubungan kerja (PHK).
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu ilmu yang mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Hasibuan, 2001).
Fungsi-fungsinya terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian. Tujuannya adalah agar perusahaan mendapatkan
rentabilitas harga yang lebih besarsuatu ilmu yang mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat (Hasibuan, 2001). Fungsi-fungsinya terdiri
dariperencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian. Tujuannya adalah agar perusahaan mendapatkan rentabilitas harga
yang lebih besar daripada persen bunga bank.
Karyawan bertujuan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya, dan
masyarakat bertujuan memperoleh barang dan jasa yang baik dengan harga yang
wajar dan selalu tersedia di pasar, sedangkan pemerintah mengharapkan selalu
mendapatkan pajak (Hasibuan, 2001). Flippo (1994) mendefinisikan manajemen
pengendalian dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, integrasi,
dan pemeliharaan tenaga kerja untuk tujuan membantu atau menunjang tujuan
orang, individu, dan sosial.
Beberapa pendapat ahli di atas pada prinsipnya memiliki perumusan yang
sama terhadap pengertian manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber
daya manusia adalah suatu penerapan fungsi manajemen yaitu
fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, penentuan staf serta kepemimpinan, dan
pengendalian. Sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan dan
fungsi-fungsi tersebut digunakan untuk melaksanakan tindakan pengadaan,
pengembangan, pemeliharaan, dan pendayagunaan sumber daya manusia.
Rumusan yang menekankan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan
suatu seni, disamping sebagai ilmu, mengandung arti bahwa dalam mencapai
tujuan yang diinginkan (organisasi), seorang pimpinan atau manajer amat
tergantung pada kemampuannya untuk mempengaruhi orang-orang yang ada
dibawahnya oleh sebab itu, sering dikatakan bahwa manajemen adalah seni
mempengaruhi orang lain (bawahan).
1.5.3 Definisi Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa latin movere, yang berarti menggerakkan (to
move). Menurut Mathis dan Jackson (2006:114) “Motivasi adalah keinginan
dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak”. Sedangkan
menurut Sule dan Saefullah (2005:235) mendefinisikan motivasi merupkan suatu
faktor yang mendorong mengapa individu dalam suatu organisasi berperilaku dan
bersikap dengan pola tertentu, termasuk terkait dengan kinerja yang ditunjukkan
oleh individu tersebut. Menurut Hasibuan (2004:92) motivasi adalah suatu cara
mendorong gairah kerja pegawai, agar mereka mau bekerja keras dengan
mengerahkan seluruh kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya untuk
mewujudkan tujuan organisasi.
Dari beberapa definisi di atas, terlihat bahwa motivasi berhubungan
dengan kekuatan dan dorongan yang ada dalam diri manusia. Meski motivasi
hal ini dapat menjadi pendorong seseorang untuk mencapai tujuan tertentu karena
tingkah laku tersebut dilandasi berbagai macam motivasi. Jadi motivasi
merupakan suatu kekuatan dalam diri seseorang maupun faktor dari organisasi
yang mendorong atau menggerakkan untuk mencapai tujuan tertentu
1.5.3.1 Proses Motivasi
Setiap manusia pada hakikatnya mempunyai sejumlah kebutuhan yang
menuntut untuk dipuaskan. Secara umum, motivasi dikatakan sebagai kebutuhan
yang mendorong perbuatan ke arah tujuan tertentu (Anoraga, 2005:34). Suatu
kebutuhan, bagi pagawai akan menjadi kekuatan yang menarik mereka untuk
bertindak demi mencapai tujuan yang diinginkan.
Proses bagaimana perilaku seseorang ditunjukkan oleh motivasinya
dimulai ketika seseorang menyadari bahwa dirinya memiliki kebutuhan tertentu.
Maka langkah selanjutnya adalah mengambil tindakan dengan mencari pemuasan
akan kebutuhannya, misalnya dengan mencari alternatif pekerjaan atau dengan
bekerja lebih keras lagi. Setelah bekerja, kemudian individu tersebut akan
mengevaluasi apakah yang diharapkannya sudah tercapai dengan tindakan yang
sudah dilakukannya. Jika ia merasa sudah memenuhi kebutuhannya maka ia akan
menentukan kebutuhan masa depannya. Dan jika tidak maka ia akan melakukan
pencarian kembali alternatif tindakan guna memenuhi kebutuhannya tersebut.
Hal-hal yang perlu diperhatikan untuk memotivasi pegawai menurut
Hasibuan (2003:150-151) antara lain adalah :
1. Tujuan
Sebelum memotivasi pegawai hal yang harus dilakukan terlebih dahulu adalah
menentukan tujuan organisasi.
2. Kepentingan
Dengan mengetahui keinginan pegawai, maka pimpinan tidak hanya melihat
dari sudut pandang atasan atau organisasi saja.
3. Komunikasi yang efektif
Pegawai harus tahu apa yang menjadi kewajibannya jika ia ingin mendapatkan
4. Integritas tujuan
Tujuan organisasi dan tujuan pegawai harus dapat disatukan agar kedua belah
pihak bisa saling memperoleh apa yang diinginkan.
5. Fasilitas
Fasilitas penting untuk menunjang kelancaran aktivitas organisasi.
6. Team work
Team work penting untuk menyatukan berbagai bagian yang ada dalam
organisasi.
Motivasi sangat penting untuk mendorong pegawai agar berperilaku sesuai
dengan yang diinginkan oleh organisasi (Sule dan Saefullah, 2005:235). Karena
itulah organisasi harus memahami akan pentingnya motivasi dan tahu bagaimana
cara memotivasi pekerjanya.
1.5.3.2 Macam-macam Motivasi
Menurut Sudirman (2000:87-89) motivasi dapat dibedakan menjadi dua,
yaitu :
1. Motivasi intrinsik, adalah motif-motif yang berfungsinya tidak perlu dirangsang
dari luar karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk
melakukan sesuatu. Jadi motivasi ini aktif dengan sendirinya. Motivasi tersebut
dapat berupa keinginan, sikap, pengalaman dan pendidikan, atau berbagai
harapan dan cita-cita yang ada pada individu tersebut.
2. Motivasi ekstrinsik, adalah motif-motif yang aktif dan berfungsi karena
rangsangan dari luar. Motivasi tersebut muncul karena pengaruh luar. Antara
lain pengaruh pimpinan, kompetisi antar teman, tuntutan perkembangan
organisasi dan tugas, dorongan atau bimbingan atasan, kondisi kerja fisik.
1.5.3.3 Teori-teori Motivasi
Teori-teori yang membahas masalah motivasi dimana setiap teori
umumnya mempunyai isi dalam bentuk pandangan tertentu mengenai manusia.
Adapun teori-teori motivasi antara lain sebagai berikut:
Teori motivasi ini mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat
diklasifikasikan kedalam lima hierarki kebutuhan, sebagai berikut:
1. Kebutuhan fisiologi, kebutuhan paling dasar ini berupa kebutuhan akan
makan, minum, perumahan, pakaian, yang harus dipenuhi oleh seseorang
dalam upayanya untuk mempertahankan diri dari kelaparan, kehausan,
kedinginan, kepanasan dan sebagainya.
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu keselamatan dan keamanan diri dari harta
bendanya.
3. Kebutuhan hubungan sosial, yaitu kebutuhan untuk hidup bersama dengan
orang lain.
4. Kebutuhan pengakuan, yaitu membutuhkan adanya penghargaan diri dan
penghargaan prestise diri dari lingkungannya.
5. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan aktualisasi diri mencakup hasrat
untuk menjadi diri sepenuh kemampuannya sendiri dan menjadi apa saja
sesuai kemampuannya.
Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha memenuhi
kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku
memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri). Hal-hal yang penting
dalam pemikiran Maslow bahwa kebutuhan yang telah terpenuhi akan menurun
daya motivasinya.
2. Teori Motivasi Konvensional dari F.W. Taylor
F.W Taylor memfokuskan teorinya pada anggapan bahwa keinginan untuk
pemenuhan kebutuhannya yang menyebabkan orang mau bekerja keras. Dengan
teori ini dapat disebutkan bahwa seseorang akan mau berbuat atau tidak berbuat
didorong oleh ada atau tidak adanya imbalan yang akan diperoleh yang
bersangkutan. Oleh karena itu, seorang pemimpin haruslah memberikan imbalan
berbentuk materi, agar bawahannya bersedia diperintah melakukan pekerjaan
yang telah ditentukan.
3. Teori Motivasi Prestasi dari David McClelland
Teori ini diterapkan untuk memahami karier-karier organisasi perusahaan
untuk memotivasi orang bekerja yaitu kebutuhan prestasi, kebutuhan kekuasaan
dan kebutuhan afiliasi.
a. Kebutuhan akan prestasi (Need for achievement)
Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan
standard kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini, berhubungan
dengan pekerjaan, dan mengarah tingkah laku pada usaha untuk mencapai
prestasi tertentu.
b. Kebutuhan akan kekuasaan (Need for power)
merupakan kebutuhan untuk menguasai dan memengaruhi terhadap orang
lain. Kebutuhan ini, menyebabkan orang yang bersangkutan tidak atau
kurang memedulikan perasaan orang lain.
c. Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (Need for affiliation)
Merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungan
dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk
mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain.
4. Teori Model dan Faktor dari Frederick Hezberg
Teori ini merupakan pengembangan dari teori hierarki dari kebutuhan
Maslow. Menurut teori pemeliharaan motivasi ini ada dua faktor yang
mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu:
a. Faktor pemeliharaan (maintenance factor)
Faktor pemeliharaan merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan
kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia,
pemelihara ketentraman dan kesehatan. Faktor-faktor pemeliharaan ini
meliputi gaji, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang
menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas dan macam-macam tunjangan
lainnya. Hilangnya faktor-faktor pemeliharaan ini dapat menyebabkan
timbulnya ketidakpuasan dan absennya karyawan, bahkan dapat
menyebabkan banyak karyawan yang keluar. Faktor-faktor pemeliharaan ini
perlu mendapat perhatian yang wajar dari pimpinan, agar kekuasaan dan
b. Faktor Motivasi (motivation factor)
Faktor pemuas yang disebut juga motivator, merupakan faktor pendorong
seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri orang yang
bersangkutan. Faktor motivator ini mencakup: kepuasan kerja, prestasi yang
diraih, peluang untuk maju, pengakuan orang lain, kemungkinan
pengembangan karier, dan tanggung jawab. Faktor motivasi menyangkut
kebutuhan psikologis seseorang akan perasaan sempurna dalam melakukan
pekerjaan.
Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus
diperhatikan dalam memotivasi bawahan, yaitu:
a. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang
mencakup perasaan berprestasi, bertanggungjawab, kemajuan, dapat
menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu.
b. Hal-hal mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang
bersifat embel-embel saja dalam pekerjaan, peraturan pekerjaan,
penerangan, istirahat dan lain-lain sejenisnya.
c. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka
akan menjadi sensitif pada lingkungan serta mulai mencari-cari kesalahan.
5. Teori X dan Y dari Douglas MC Gregor
Teori ini mengungkapkan dua cara yang dapat dilakukan dalam mendalami
perilaku manusia, yang terkandung dalam teori X (teori konvensional) dan teori Y
(teori potensial).
Prinsip teori X didasarkan pada pola pikir konvensional yang ortodoks, dan
menyorot sosok negatif perilaku manusia. Yang memandang manusia dengan
kacamata gelap dan buram, yang menganggap manusia seperti; malas dan tidak
suka bekerja, kurang bisa bekerja keras, menghindar dari tanggung jawab,
mementingkan diri sendiri dan tidak mau peduli dengan orang lain, karena itu
bekerja lebih suka dituntun dan diawasi.
Prinsip umum teori Y merupakan suatu revolusi pola pikir dalam memandang
memandang manusia pada dasarnya seperti: rajin, aktif, mau mencapai prestasi
bila kondisi konduktif, dapat berkembang bila diberi kesempatan yang lebih besar,
dan selalu ingin perubahan dan merasa jemu pada hal-hal yang monoton.
1.5.3.4 Asas-asas Motivasi
Menurut Hasibuan (2009: 146-147) asas motivasi adalah :
a. Asas Mengikutsertakan, yaitu mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan
memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat, rekomendasi
dalam proses pengambilan keputusan.
b. Asas Komunikasi, yaitu menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang
ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendala-kendala yang dihadapi.
c. Asas Pengakuan, yaitu memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan yang
tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
d. Asas Wewenang yang Didelegasikan, yaitu memberikan kewenangan, dan
kepercayaan diri pada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan kreativitasnya
ia mampu mengerjakan tugas-tugas dengan baik.
e. Asas Perhatian Timbal Baik, yaitu bawahan yang berhasil mencapai tujuan
dengan baik, maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis
motivasi. Tegasnya kerja sama yang saling menguntungkan kedua belah pihak.
1.5.3.5 Metode dan Pendekatan Motivasi
Motivasi Menurut Hasibuan (2003:100), terdapat 2 (dua) metode motivasi,
yaitu :
1. Metode Langsung (Direct Motivation), motivasi langsung merupakan motivasi
yang diberikan secara langsung pada pegawai baik dalam bentuk materiil
maupun nonmateriil untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan pegawai.
2. Metode Tidak Langsung (Indirect Motivation), motivasi tidak langsung
merupakan motivasi yang diberikan pada pegawai.dalam bentuk
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas,
Untuk labih dapat memahami motivasi maka diperlukan suatu pendekatan.
Terdapat 3 (tiga) pendekatan motivasi. Ketiga pendekatan motivasi tersebut
adalah :
1. Pendekatan Tradisional, yaitu pegawai dimotivasi dengan cara memberikan
insentif baik dalam bentuk uang maupun barang.
2. Pendekatan Relasi Manusia, yaitu kinerja pegawai berusaha ditingkatkan
dengan membantu dan memelihara motivasi pegawai melalui mengakui
kebutuhan sosial mereka.
3. Pendekatan Sumber Daya Manusia, yaitu memotivasi pegawai dengan
memberikan kepercayaan dan kesempatan untuk membuktikan kemampuannya
melalui tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Sule dan Saefullah,
2005:237-238).
1.5.3.6 Jenis-jenis Motivasi
Menurut Tunggal (1993) ada dua jenis motivasi kerja yaitu, sebagai
berikut:
a. Motivasi Positif
Dalam motivasi positif manajer memotivasi bawahan dengan memberikan
kepada mereka yang berprestasi. Dengan motivasi positif ini semangat kerja
bawahan akan meningkat karena pada umumnya manusia senang menerima
yang baik-baik saja.
b. Motivasi Negatif
Dalam motivasi negatif manajer memotivasi bawahan dengan standar, dan
mereka akan mendapat hukuman jika bekerja dibawah standar. Dengan
motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek
akan meningkat karena mereka akan takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu
1.5.3.7 Manfaat Motivasi
Motivasi menjelaskan mengapa ada orang berperilaku tertentu untuk
mencapai serangkaian tujuan. Teori motivasi berupaya merumuskan apa yang
membuat orang menyajikan kinerja yang baik.
Menurut Hasibuan (1996:97) menyatakan manfaat motivasi bagi
seseorang pegawai selain memberikan keuntungan kepada karyawan itu sendiri
juga menguntungkan organisasi seperti:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan,
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan,
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan,
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan,
5. Meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan,
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik,
7. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan,
8. Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugasnya,
9. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
1.5.3.8 Indikator Motivasi
Sebagaimana teori kebutuhan Abraham Maslow yang dikutip oleh
Sofyandi dan Garniwa, menyebutkan bahwa motivasi pegawai dipengaruhi oleh
kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan
penghargaan diri, dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Kemudian dari faktor
kebutuhan tersebut diturunkan menjadi indikator-indikator untuk mengetahui
tingkat motivasi kerja para pegawai, yaitu:
1. Kebutuhan fisiologis (Physiological need)
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar
yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan, minum,
perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan rasa aman (Safety need)
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan
meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan
akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat
mereka tidak lagi bekerja.
3. Kebutuhan Sosial (Social need)
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka
akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi
dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan
berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak,
supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
4. Kebutuhan akan penghargaan (Esteem need)
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas
prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta
efektifitas kerja seseorang.
5. Kebutuha akan aktualisasi diri (Self actualization need)
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi.
Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang
sesungguhnya dari seseorang, kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan,
keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Seseorang yang didominasi oleh
kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang
kemampuan dan keahliannya.
1.5.3.9 Kendala-kendala Motivasi
Kendala-kendala motivasi (Hasibuan,1996:102) yaitu:
1. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat, karena keinginan setiap
individu tidak sama.
2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif.
3. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja individu karyawan.
1.5.4 Prestasi Kerja Karyawan
Menurut Bernadin dan Russel (Ruky 2001:15) prestasi kerja adalah catatan
tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau
kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Selanjutnya menurut Ruky
(2001:14) istilah prestasi/kinerja sendiri adalah pengalihbahasaan dari kata inggris
performance yang artinya adalah prestasi, pertunjukan, pelaksanaan tugas. Jadi
kita dapat menyimpulkan bahwa prestasi kerja itu sama dengan kinerja atau
performa kerja.
Menurut Sedarmayanti (2004:176) prestasi kerja/kinerja atau
performanceadalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab
masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara
legal tidak melanggar hukumdan sesuai dengan moral maupun etika.
Prestasi adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya (Mangkunegara,2003). Sedangkan menurut Dharma (2005)
Prestasi adalah suatu yang dikerjakan atau produk yang dihasilkan atau yang
diberikan kepada seseorang atau sekelompok orang.
Menurut Hasibuan (2003:105) prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, kesungguhan, dan waktu. Sedangkan menurut Kasmir
(2000:126) prestasi kerja merupakan kemampuan seseorang dalam melakukan
pekerjaanya disiplin waktu dalam bekerja, pencapaian target dan kualitas
pekerjaanya.
Dari beberapa defenisi para ahli tentang prestasi kerja diatas, maka penulis
mengambil kesimpulan tentang defenisi dari prestasi kerja adalah hasil pekerjaan
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas atau tanggung jawab
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada ketetapan waktu, kualitas
kerja, keterampilan kerja, pengetahuan kerja yang dimiliki, dan jumlah pekerjaan
1.5.4.1Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Pencapaian tujuan organisasi dilakukan oleh seluruh anggota dengan
melaksanakan tugas yang sudah ditentukan sebelumnya berdasarkan beban dan
volume kerja yang dikelola oleh suatu manajemen. Setiap anggota dalam
melaksanakan tugasnya yang berfungsi sebagai bawahan perlu dinilai hasilnya
setelah tenggang waktu tertentu melalui suatu program (Istijanto, 2006).
Program/rangkaian usaha ini dapat dikatakan sebagai penilaian terhadap prestasi
kerja karyawan. Sementara Bernadin diacu dalam Ruky (2006) menyatakan
bahwa penilaian prestasi merupakan catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh
dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu
tertentu.
Menurut Nawawi (2005), pada hakekatnya penilaian prestasi kerja
karyawan yang merupakan kegiatan manajemen SDM adalah suatu proses
pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja
yang memiliki hak-hak asasi yang dilindungi. Menurut Hasibuan (2001) penilaian
prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas
maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan, menetapkan kebijaksanaan
mengenai promosi atau balas jasanya.
Menurut Gomes (2001), syarat utama yang diperlukan guna melakukan
penilaian kinerja (prestasi) yang efektif, yaitu adanya kriteria kinerja (prestasi)
yang dapat diukur dengan objektif dan adanya objektifitas dalam proses evaluasi.
Istijanto (2006) menjabarkan bahwa indikator/tolak ukur/kriteria bawahan dalam
melaksanakan pekerjaan terdiri atas beberapa aspek yaitu kualitas kerja, tanggung
jawab terhadap pekerjaan, kerja sama dengan rekan kerja, orientasi terhadap
pelanggan dan inisiatif karyawan.
Pada giliran berikutnya, hasil dari penilaian/pengukuran prestasi kerja
karyawan dapat dijadikan informasi yang berharga bagi para manajer, misalnya
dapat melihat apakah pekerja mengerjakan tugas yang sudah menjadi tanggung
jawabnya, memberikan gambaran tentang kekurangan dan kelebihan pekerja
dalam melaksanakan tugasnya, mengetahui keefektifan dan keefisienan kontribusi
kebijakan manajer, dan dapat dipergunakan untuk berbagai tujuan organisasi/
perusahaan seperti pengembangan karir (promosi atau pemindahan), suksesi dan
kaderisasi, penyusunan program pengembangan dan pelatihan karyawan,
penetapan gaji/upah dan kompensasi tidak langsung, review strategi bisnis dan
lain-lain (Nawawi, 2005).
1.5.4.2 Dasar Prestasi Kerja
Adapun yang menjadi dasar prestasi kerja menurut (Musanef,1986:209).
Yaitu:
a. Kecakapan dibidang tugas.
b. Keterampilan melakukan tugas.
c. Pengalaman dibidang tugas.
d. Bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugas.
e. Pengaruh kesehatan jasmani dan rohani.
f. Melaksanakan tugas secara berdaya guana.
g. Berhasil guna dan hasil kerja melebihi yang ditentukan.
Selain itu, menurut Yuli (2005:95) prestasi kerja didasarkan pada
kreativitas, kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketetapan waktu.
1.5.4.3 Manfaat Prestasi Kerja
Untuk mengukur prestasi kerja seseorang dapat dilakukan melalui
penilaian prestasi kerja seseorang. Dimana penilaian prestasi kerja ini sangat
berguna bagi suatu organisasi. Adapun manfaat prestasi kerja menurut Handoko
(2001:135) adalah untuk perbaikan prestasi kerja, penyesuaian-penyesuaian
kompensasi, keputusan-keputusan penempatan (promosi, transfer, dan demosi),
kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan, perencanaan, dan
pengembangan karir, penyimpangan-penyimpangan proses staffing,
ketidakakuratan informasi, kesalahan-kesalahan desain pekerjaan, kesempatan
1.5.4.4 Unsur-unsur Penilaian Prestasi Kerja
Unsur – unsur penilaian prestasi kerja yang dapat dijadikan ukuran dalam
penilaian prestasi kerja, sehingga prestasi kerja tersebut dapat dikatakan baik atau
tidak baik, dapat dinilai dengan usur-unsur sebagai berikut:
1. Kesetiaan
Kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan dan
mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung
jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan
perilaku karyawan dalam kegiatan sehari-hari serta dalam melaksanakan tugas
dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kesetiaan ini dapat berupa
sumbangan pikiran dan tenaga yang ikhlas dengan mengutamakan kepentingan
publik diatas kepentingan pribadi.
2. Kualitas Kerja
Kualitas kerja diartikan sebagai mutu hasil kerja yang sebaik-baiknya
dihasilkan karyawan sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan yang telah
diberikan kepadanya.
3. Kejujuran
Kejujuran adalah ketulusan hati karyawan dalam melaksanakan tugas dan
pkerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalah-gunakan wewenang yang
telah diberikan kepadanya. Kejujuran merupakan kunci untuk mendelegasikan
wewenang kepada karyawan yang tidak jujur dan tidak bertanggung jawab.
4. Kedisiplinan
Sikap kewajiban dari seseorang atau kelompok orang senantiasa
berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala aturan keputusan yang
telah ditetapkan.
5. Inisiatif atau prakarsa
Kemampuan seorang karyawan untuk mengambil keputusan,
langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam
melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari
6. Tanggung Jawab
Kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan
pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu
serta berani memikul resiko atau keputusan yang telah diambil atas tindakan
yang telah dilakukannya. (Sastrohadiwiryo, 2002: 235).
1.5.4.5 Syarat-Syarat Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan (2001), penetapan penilai yang berkualitas harus
berdasarkan syarat-syarat berikut:
1. Jujur, adil, objektif mengetahui pengetahuan yang mendalam tentang
unsur-unsur yang akan dinilai agar penilaiannya sesuai dengan realitas/fakta yang
ada.
2. Hendaknya mendasarkan penilaian atas dasar benar/salah, baik/buruk terhadap
unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur, adil, dan objektif.
3. Harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang akan
dinilai agar hasil penilaiannya dapat dipertangunggjawabkan.
4. Harus mempunyai wewenang formal agar penilai dapat melaksanakan tugas
dengan baik.
1.5.4.6 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi karyawan adalah sebagai proses organisasi dalam
mengevaluasi atau menilai hasil kerja pegawainya. Kegiatan ini dapat
memperbaiki keputusan dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang
pelaksanaan kerja yang telah dilakukan penilaian prestasi kerja ini hendaknya
memberikan gambaran akurat mengenai prestasi kerja karyawan.
Penilaian prestasi kerja yang dilakukan harus mempunyai tujuan yang jelas
dan tegas, sehingga manfaat dari penilaian dapat lebih dirasakan oleh karyawan
yang bersangkutan, menurut Martoyo (1990 : 95) tujuan penilaian prestasi kerja
antara lain adalah:
a. Dapat mengidentifikasi karyawan yang membutuhkan pendidikan dan
b. Menetapkan kemungkinan pemindahan karyawan pada tugas yang baru.
c. Menetapkan kenaikan gaji atau upah.
d. Menetapkan kebijaksanaan baru dalam rangka reorganisasi.
e. Mengidentifikasi karyawan yang akan dipromosikan pada jabatan yang lebih
tinggi.
Sedangkan tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan menurut
Hasibuan (2003:8) sebagai berikut:
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
b. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam
pekerjaanya.
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan
peralatan kerja.
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan
yang berada didalam organisasi
f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai
tujuan untuk mendapat performancekerja yang baik.
g. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan
kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
h. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di
masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
Dengan demikian, penilaian prestasi kerja karyawan selain bertujuan untuk
promosi/demosi, pemberhentian dan perbaikan mutu karyawan dapat pula
ditujukan untuk memperbaiki moral karyawan dan kepercayaan kepada pimpinan
dan perusahaan. Selain itu juga harus memberikan manfaat bagi karyawan dan
kepegawaian pada masa yang akan datang, sehingga diperoleh kepuasan dan
harmonisasi dalam perusahaan.
1.5.5 Hubungan Motivasi dengan Prestasi Kerja
Sumberdaya manusia adalah sebagai faktor unik yang dicirikan oleh
sifatnya yang aktif, responsif, emosi, dan kritis tehadap setiap fenomena yang
dihadapi. Berdarkan hal di atas yang termasuk dalam batasan sumberdaya
manusia antara lain tingkat pengetahuan, pendidikan, pengalaman, keterampilan,
kesehatan, dan etos kerja (Mangkuprawira, 2003). Hal itu tidak menutup
kemungkinan adanya perbedaan kepentingan tujuan karyawan dan kepentingan
tujuan perusahaan Upaya dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan diperlukan sumberdaya manusia yang berkualitas. Sumberdaya
manusia yang berkualitas adalah manusia yang memiliki pengetahuan dan
ketrampilan yang sesuai dengan pekerjaannya sebagai pelaksana aktivitas
perusahaan, memiliki energi, dan bakat serta profesionalitas yang tinggi. Oleh
sebab itu sebuah perusahaan perlu mengetahui seberapa besar keinginan karyawan
untuk bekerja dengan giat guna memenuhi kebutuhannya. Hal ini ditentukan oleh
motivasi kerja yang dimiliki masing-masing karyawan dan lingkungan atau iklim
perusahaan, sehingga perusahaan dapat mengambil keputusan yang bijaksana
dalam memenuhi keinginan dan kebutuhan karyawan secara umum dan tidak
merugikan perusahaan.
Keunggulan kompetitif perusahaan sangat tergantung pada inovasi
perusahaan yang akan dapat tercapai apabila terdapat motivasi yang tinggi dan
moral karyawan yang baik, Kemampuan manajer dalam mengidentifikasi
motivasi karyawannya akan sangat berguna bagi pencapaian tujuan perusahaan,
karena pada dasarnya kinerja perusahaan sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja
karyawannya. Motivasi kerja karyawan tercermin dalam etos kerjanya dan pada
akhirnya akan mempengaruhi kinerja (performance) dalam produktivitas
perusahaan.
Motivasi dalam diri seorang karyawan timbul karena adanya faktor internal
tanggungan dalam keluarga termasuk ke dalam faktor internal seorang karyawan
dalam perusahaan dalam melakukan pekerjaan, kemudian motivasi yang timbul
dari faktor eksternal seorang karyawan diantaranya ialah hubungan atasan dan
bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan,
kondisi kerja, kompensasi, penunjang kesehatan. Motivasi kerja karyawan akan
mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Prestasi kerja karyawan ini dapat dinilai
dari kualitas kerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan, kerjasama dengan rekan
kerja, orientasi terhadap konsumen, dan inisiatif karyawan.
Sumberdaya manusia harus dikelola dengan baik dan harus dilakukan
pendekatan secara manusiawi, karena manusia mempunyai harga diri, emosi,
kepribadian, dan lain sebagainya. Pimpinan harus memberikan dorongan motivasi
yang tepat dan sumberdaya manusia harus diperlakukan sebagai manusia
seutuhnya, sehingga mereka akan merasa puas dan bekerja dengan lebih baik.
Hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja secara sederhana
dapat dikemukakan bahwa setiap organisasi khususnya mengharapkan adanya
tingkat prestasi kerja yang tinggi dan terus menerus dari para karyawanya. Oleh
karena itu, pihak lembaga/organisasi harus bisa melakukan berbagai metode yang
dapat digunakan untuk mendorong atau merangsang para karyawan agar mau
bekerja secara efektif dan efisien. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi
peningkatan prestasi kerja, diantaranya adalah motivasi. Motivasi berarti
membangkitkan daya gerak atau menggerakan seseorang atau diri sendiri untuk
mencapai suatu tujuan.
Motivasi kerja merupakan hal yang berperan penting dalam meningkatkan
suatu aktifitas kerja dalam hal ini adalah prestasi kerja, sebab orang yang
mempunyai motivasi kerja tinggi akan berusaha semaksimal mungkin dalam
menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Semakin tinggi motivasi kerja
seseorang maka akan semakin tinggi pula prestasi kerjanya begitu pula
sebaliknya, semakin rendah motivasi seseorang maka semakin rendah pula
prestasi kerjanya. Dari uraian konsep di atas dapat dilihat keterkaitan antara
motivasi kerja dan prestasi kerja. Dimana dalam peningkatan prestasi kerja sangat
dalam diri maupun dari luar, maka seorang karyawan akan dapat meningkatkan
prestasi kerjanya secara optimal.
1.5.6 Penelitian Terdahulu
Dalam melakukan penelitian tentang “Hubungan Antara Motivasi Dengan
Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Perkasa Internusa Mandiri Medan”. Penelitian
ini menggunakan peninjuan mengenai penelitian-penelitian yang memiliki judul
hampir sama. Hal ini digunakan supaya dapat melakukan referensi terhadap
penelitian terdahulu.
Penelitian pertama diambil dari skripsi yang berjudul “Pengaruh Penilaian
Prestasi Kerja Terhadap Motivasi Karyawan Di Deroktorat SDM Kantor Pusat PT
Antam (Persero) tbk” karya dari Silvia Octaviani (2012) . Metode analisis yang
digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan menggunakan
skala Likert dan dalam mengolah data dengan menggunakan software SPSS versi
17. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa menunjukkan bahwa variabel
penilaian prestasi (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi
karyawan (Y) Di Deroktorat SDM Kantor Pusat PT Antam (PERSERO) tbk.
Penelitian kedua diambil dari skripsi yang berjudul “ Pengaruh Motivasi
dan Kemampuan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Bumi
Dan Bangunan di Surakarta” karya dari Stephanie Indriasari Dwi Ardhani (2005).
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif
dengan pengujian regresi berganda, dengan pengambilan sampel dilakukan
dengan cara “Proposional Random sampling”. Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa variabel motivasi (X1) kemampuan (X2) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap prestasi kerja (Y) di Kantor Pelayanan Pajak Bumi Dan
Bangunan Surakarta.
Penelitian ketiga diambil dari skripsi yang berjudul “Hubungan Motivasi
Kerja Dengan Prestasi Kerja Guru Dan Karyawan di SMK Muhammadiyah 1
dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif yang menggunakan angket dengan
skala likert. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja (X1)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja (Y) di SMK
Muhammadiyah 1 sleman.
Penelitian Terdahulu (TheoreticalMapping)
No Nama Peneliti
1.5.7 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk
kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru
didasarkan pada teori yang relavan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris
yang diperoleh melalui pengumpulan data. Berdasarkan dari uraian latar belakang
serta perumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka diajukan
hipotesis penelitian sebagai berikut:
1. Hipotesis Nihil (H0
“Tidak ada hubungan positif antara motivasi dengan prestasi kerja karyawan PT
Perkasa Internusa Mandiri”. )
2. Hipotesis Alternatif (Ha
“Ada hubungan positif antara motivasi dengan prestasi kerja karyawan PT
Perkasa Internusa Mandiri. )
1.5.8 Defenisi Konsep
Konsep adalah istilah dan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan
secara abstrak mengenai kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi
perhatian ilmu sosial. Konsep adalah abstraksi mengenai suatu fenomena yang
dirumuskan atas dasar generalisasi.
Untuk mendapatkan batasan-batasan yang lebih jelas mengenai
variabel-variabel yang akan diteliti, maka defenisi konsep yang digunakan dalam
penelitian ini adalah:
1. Motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang
atau menggerakkan seseorang untuk melakukan sesuatu atau berbagai kegiatan
yang dilakukan.
2. Prestasi kerja merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya.
3. Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan
1.5.9 Defenisi Operasional
Defenisi operasional adalah unsur-unsur penelitian yang memberitahukan
bagaimana cara menyusun suatu variabel sehingga dalam pengukuran ini dapat
diketahui indikator-indikator pendukung apa saja yang dianalisis dari variabel
tersebut. Adapun indikator-indikator yang dapat mengukur variabel-variabel
tersebut adalah:
a. Motivasi (variabel X) variabel bebas,indikatornya:
1. Kebutuhan fisik dan biologis
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang termaksud dalam kebutuhan
ini adalah kebutuhan makan, minum dan sebagainya. Keinginan ini untuk
memenuhi kebutuhan fisik merangsang seseorang untuk berprilaku dan
bekerja dengan giat.
2. Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan
Adanya rasa keamanan dan ketenangan jiwa, atas jaminan kepastian serta
perlindungan terhadap segala sesuatu yang dapat membahayakan diri pribadi
dan karir dalam pekerjaan.
3. Kebutuhan sosial
Kebutuhan sosial dibutuhkan karena merupakan alat untuk berinteraksi sosial,
serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat
lingkungannya. Pada asalnya manusia normal tidak akan mau hidup
menyendiri seorang diri ditempat terpencil, ia selalu membutuhkan hidup
berkelompok.
4. Kebutuhan akan penghargaan
Kebutuhan akan penghargaan diri mencakup kebutuhan untuk mencapai
kepercayaan diri, prestasi, kompetensi, pengetahuan, penghargaan diri,
kebebasan independensi, status, pengakuan, apresiasi terhadap dirinya, dan
respek yang diberikan kepada pihak lain.
5. Aktualisasi diri
Adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan,
keterampilan, dan potensi yang ada pada dirinyauntuk mencapai
b. Prestasi Kerja (Y) Variabel Terikat, indikatornya :
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas.
Dalam penelitian ini variabel terikat (Y) adalah Variabel Prestasi Kerja, adapun
indikator Prestasi Kerja, yaitu:
1. Kreativitas
Kemampuan pengetahuan yang dimiliki pegawai dan juga kemampuan untuk
mengemukakan atau menciptakan suatu program kerja baru dalam
menghadapi tantangan-tantangan kerja.
2. Kuantitas Kerja
Jumlah yang harus diselesaikan berapa banyak pekerjaan yang dapat
diselesaikan yang dapat dilihat dari jumlah pekerjaan/uraian tugas, volume
kerja.
3. Kualitas Kerja
Mutu yang dihasilkan, baik tidaknya suatu pekerjaan yang diselesaikan yang
dilihat dari pendidikan, pelatihan dan keterampilan kerja.
4. Ketepatan Waktu
Kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang dihadapinya.
Apakah pekerjaan tersebut dapat diselesaikan tepat pada waktunya seperti
yang telah ditentukan yang dapat dilihat dari target, disiplin kerja dan
1.5.10 Sistematika Penulis BAB I PENDAHULUAN
Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesis, defenisi konsep,
defenisi operasional, dan sistematika penulis.
BAB II METODE PENELITIAN
Bab ini terdiri dari bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi penelitian,
teknik pengumpulan data, teknik pengumpulan skor, dan teknik analisi
data.
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini menguraikan tentang gambaran atau karakteristik lokasi penelitian
berupa sejarah singkat, visi dan misi, tugas dan fungsi struktur organisasi.
BAB IV PENYAJIAN DATA
Bab ini berisikan hasil data yang diperoleh dari lapangan dan atau berupa
dokumen yang akan dianalisis.
BAB V ANALISIS DAN INTERPRETASI DATA
Bab ini berisi analisis dari setiap data yang disajkan yang diperoleh setelah
melakukan penelitian.
BAB VI PENUTUP
Bab ini berisikan kesimpulan penelitian dan saran untuk kemajuan objek
