BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
Prestasi kerja pegawai mempunyai keterkaitan dengan hasil kerja pegawai
dalam melaksanakan tugas-tugas mereka dan selanjutnya akan berpengaruh
terhadap pencapaian tujuan organisasi. Sehubungan dengan hal dimaksud perlu
diadakan pembinaan pegawai secara terus menerus, sehingga mereka mampu
menghasilkan sesuatu yang berguna bagi diri sendiri maupun organisasi. Untuk
itu pe mbinaan pegawai tidak dapat dipisahkan dari kedudukan mereka sebagai
manusia yang tidak terlepas dari kebutuhan, kemampuan dan kepribadian yang
dapat dikembangkan. Oleh karena itu pembinaan prestasi kerja pegawai harus
dapat menyentuh semua itu. Pada kenyataannya seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berasal dari
dalam lingkungan organisasi maupun di luar lingkungan organisasi.
Menurut Handoko (1994 : 252-252) mengemukakan sebagai berikut :
Motivasi bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi tingkat prestasi
seseorang, dua faktor lainnya yang terlibat adalah kemampuan individu dan
pemahaman perilaku untuk mencapai prestasi yang tinggi yang disebut prestasi
peranan. Motivasi, kemampuan dan persepsi peranan adalah saling berhubungan,
jadi bila salah satu faktor rendah maka tingkat prestasi akan rendah walaupun
faktor-faktor lainnya tinggi.
pegawai juga diperlukan pula bila suatu saat atasan ingin mengubah sistem yang
ada. Kita sering terjebak untuk menilai seorang pegawai berprestasi kerja buruk,
padahal sistem atau peralatan yang tidak memadai.
Pegawai adalah aset utama suatu organisasi yang menjadi perencana dan
pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Pegawai mempunyai pikiran,
dorongan perasaan, keinginan, kebutuhan status, latar belakang pendidikan, usia
dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa kedalam suatu instansi. Pegawai
bukan mesin, uang dan material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur
sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi. Seorang pegawai
akan merasa punya kebanggaan dan kepuasan tersendiri dengan prestasi yang
dicapainya. Dan menurut Hujau Faziel Pegawai adalah mereka yang telah
memenuhi syarat yang telah ditentukan dalam peraturan perundang - undangan
yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan disertai tugas jabatan.
Prestasi kerja yang baik merupakan keadaan yang diinginkan dalam
kehidupan kerjanya. Seorang pegawai akan memperoleh prestasi kerja yang baik
bila hasil kerjanya sesuai dengan standar baik kualitas maupun kuantitas. Prestasi
kerja merupakan bagian yang sangat penting dan menarik karena terbukti sangat
penting manfaatnya. Suatu lembaga menginginkan pegawai untuk belajar
sungguh-sungguh sesuai dengan kemampuan yang dimiliki untuk mencapai kerja
yang baik tanpa adanya prestasi kerja yang baik dari seluruh anggota perusahaan
atau badan usaha, maka keberhasilan lembaga dalam mencapai tujuan akan sulit
tercapai. Agar pegawai dapat bekerja sesuai yang diharapkan, maka dalam diri
yang diinginkan. Apabila semangat kerja menjadi tinggi maka semua pekerjaan
yang dibebankan kepadanya akan lebih cepat dan tepat selesai karena prestasi
kerja pegawai mempunyai keterkaitan dengan hasil kerja pegawai dalam
melaksanakan tugas-tugas mereka dan selanjutnya akan berpengaruh terhadap
pencapaian tujuan organisasi.
Dalam rangka melaksanakan azaz desentralisasi, maka urusan – urusan
pemerintah yang telah diserahkan kepada daerah pada dasarnya, menjadi
wewenang dan tanggungjawab daerah sepenuhnya. Sehingga prakarsa sepenuhnya
diserahkan kepada daerah dengan baik yang menyangkut penentuan kebijakan,
perencanaan, pelaksanaan maupun yang menyakut pembiayaan.
Penyelenggaraan pemerintah dalam rangka pelayanan kepada masyarakat
dalam pelaksanaan pembangunan, maka akan dibentuklah beberapa dinas, kantor,
dan bagian – bagiannya, Salah satu penyelenggaraan pemerintah di Kabupaten
Mandailing Natal adalah Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu. Melalui
Peraturan Daerah Kabupaten Mandailing Natal Nomor 6 Tahun 2007 Tentang
Susunan dan Tata Kerja Kantor Pelayanan Terpadu Satu Pintu dan Peraturan
Daerah Kabupaten Mandailing Natal 41 Tahun 2008 tentang Lembaga Tekhnis
Daerah yang tugas utamanya adalah memberikan pelayanan kepada masyarakat
yang berkaitan dengan pelayanan perizinan. Selanjutnya, ditetapkan pada
Peraturan Daerah Kabupaten Mandailing Natal Nomor 4 Tahun 2011 Tentang
pembetukan Organanisasi dan Tata Kerja Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu
Pembentukan Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu didasarkan
pada keinginan masyarakat, karena masyarakat umum, terutama kalangan
pengusaha sering mengeluhkan proses pelayanan perizinan oleh pemerintah yang
berbelit – belit, melalui banyak instansi yang berurutan, tidak transparan, waktu
dan biaya tidak jelas. Hal ini tentu saja meresahkan masyarakat dan akibatnya
kinerja pemerintah dinilai buruk oleh masyarakat. Sekarang Kantor Pelayanan
Perizinan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Mandailing Natal Berlokasi Di Pusat
Pasar Baru Panyabungan.
Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal adalah
salah satu instansi pemerintahan dibidang Pelayanan Perizinan. Sesuai dengan
Peraturan Bupati Mandailing Natal Nomor 4 Tahun 2011 tentang Pembentukan
Organisasi dan Tata Kerja Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten
Mandaling Natal. Bahwa dalam rangka mendukung pertumbuhan ekonomi
melalui peningkatan investasi, perlu dilakukan penyederhanaan penyelenggraan
pemberian perizinan terpadu dengan membentuk unit pelayanan dan unit
perizinan terpadu. Unit pelayanan perizinan terpadu adalah lembaga lain yang
merupakan satuan kerja perangkat daerah di lingkungan pemerintah daerah yang
pembentukannya berpedoman pada peraturan perundangan yang berlaku.
keberadaan Kantor Perizinan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Mandailing Natal
perlu dilakukan penyesuaian kembali pembentukannya berpedoman dengan
peraturan daerah tersendiri dikarenakan keberadaannya yang bukan lembaga
teknis daerah, Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu (KKPT) mempunyai tugas
perizinan secara terpadu dengan prinsip koordinasi, integrasi, sinkronisasi,
keamanan dan kepastian.
Faktor- faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai adalah
Motivasi, Kemampuan Pegawai, Kepuasan Kerja, Kompensasi ). Sehubungan
dengan hal dimaksud perlu diadakan pembinaan Pegawai secara terus menerus,
sehingga mereka mampu menghasilkan sesuatu yang berguna bagi diri sendiri
maupun organisasi. Pegawai tidak dapat dipisahkan dari kedudukan mereka
sebagai manusia yang tidak terlepas dari kebutuhan, kemampuan dan kepribadian
yang dapat dikembangkan. Berdasarkan uraian latar belakang diatas, penulis
tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “ Faktor – faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu (KPPT) Kabupaten Mandailing Natal”
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan Latar Belakang masalah yang telah diuraikan diatas,
penulis merumuskan masalah penelitian yang akan dilakukan, yaitu:
1. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja Pegawai di
Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal.
2. Bagaimana pengaruh Kemampuan kerja Terhadap Prestasi kerja
Pegawai di Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten
Mandailing Natal.
3. Bagaimana pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi kerja Pegawai
4. Bagaimana pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi kerja Pegawai
pada Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing
Natal.
5. Bagaimana motivasi, kemampuan Kerja , kepuasan kerja, kompensasi
berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Pada Kantor Pelayanan Perizinan
Terpadu Kabupaten Mandailing Natal.
1.3. Tujuan Penelitian
Melalui penelitian ini tujuan yang hendak dicapai adalah untuk
mengetahui dan menganalisa Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Di Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal.
Adapun tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui Seberapa besar pengaruh motivasi terhadap
prestasi kerja Pegawai di Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu
Kabupaten Mandailing Natal.
2. Untuk mengetahui Seberapa besar pengaruh Kemampuan kerja
Terhadap Prestasi kerja Pegawai di Kantor Pelayanan Perizinan
Terpadu Kabupaten Mandailing Natal.
3. Untuk Mengetahui Seberapa besar pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Prestasi kerja Pegawai di Kantor Pelayanan Perizinan
Terpadu Kabupaten Mandailing Natal.
4. Untuk mengetahui Seberapa besar pengaruh Kompensasi
Terhadap Prestasi kerja Pegawai di Kantor Pelayanan Perizinan
5. Untuk mengatahui faktor apa yang paling dominan berpengaruh
terhadap prestasi kerja Pegawai dikantor Pelayanan Perizinan
Terpadu Kabupaten Mandailing Natal.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi penulis, sebagai usaha untuk melatih meningkatkan,
mengembangkan kemampuan berfikir penulis melalui karya
ilmiah.
2. Bagi Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kab. Mandailing Natal
sebagai masukan dalam meningkatkan prestasi pegawai.
3. Bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera
Utara, sebagai penambahan kualitas dan kuantitas referensi
dibidang ilmu sosial lainnya, khususnya dalam bidang Admnistrasi
Negara.
1.5. Kerangka Teori
Kerangka teori merupakan model konseptual tentang bagaimana teori
berhubungan dengan berbagai faktor yang telah didefenisikan sebagai masalah
yang penting. Teori adalah konsep - konsep dan generalisasi- generalisasi hasil
penelitian yang dapat dijadikan sebagai landasan berfikir dalam penelitian yang
dapat dijadikan sebagai landasan teoritis untuk pelaksanaan penelitian
I.5.1. Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi karyawan, adalah proses melalui mana organisasi mengevaluasi
atau menilai prestasi kerja karyawannya, (Handoko, 2001: 193). Indikator
pengukur variabel ini adalah.
1. Hasil kerja.
2. Tingkah laku.
3. Pencapaian tugas.
4. Aktivitas kerja.
Menurut Mc Leland ( Ishak 2004 : 122) bahwa pretasi kerja adalah
merupakan sumber motivasi, dimana semakin tinggi tingkat motivasi berprestasi
dari beberapa eksekutif, semakin meningkat posisi dan jabatannya. Menurut
(Dessler, 2002,106). Prestasi kerja pegawai adalah suatu informasi yang
digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan tentang promosi dan gaji.
Penilaian prestasi kerja ialah sebuah penilaian sistematis terhadap pegawai oleh
atasannya atau beberapa ahli lainnya yang paham akan pelaksanaan pekerjaan
oleh pegawai atau jabatan itu.
1.5.2. Aspek - Aspek yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Veitzhal Rivai ( Mangkunegara, 2006 : 50) menyatakan bahwa aspek-aspek
yang dapat mempengaruhi prestasi kerja dapat dikelompokkan menjadi:
1. Kemampuan teknis, kemampuan untuk menggunakan metode, teknik
dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami
kompleksitas lembaga pendidikan dan penyesuaian dari masing-
masing tenaga pengajar, staff serta atasan ke dalam bidang operasional
lembaga pendidikan secara menyeluruh, yang pada intinya individu-
individu tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawab.
3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu kemampuan untuk bekerja
sama dengan orang lain dan memotivasi diri sendiri.
1.5.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja.
Menurut Handoko (2001: 193) banyak faktor yang dapat mempengaruhi
prestasi kerja antara lain: Motivasi, Kemampuan, Kepuasan Kerja, Kompensasi.
Adapun yang menjadi faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah:
1.5.3.1. Pengertian Motivasi
Menurut Kamus Indonesia Modern, Karangan Muhammad Ali , motif
diartikan sebagai dorongan tindakan seseorang, dasar pikiran dan pendapat
,sesuatu yang menjadi pokok. Dari pengertian motif tersebut dapat diturunkan
pengertian motivasi dorongan bagi seseorang untuk bekerja. (Ishak 2004 : 12).
Sedangkan Menurut Pendapat Mitcell : Motivasi adalah Motivasi mewakili
proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya dan
penggerak kepada seseorang yang dalam hal ini pegawai, sehingga mereka mau
bekerja lebih baik dan bergairah demi tercapainya tujuan. Disadari atau tidak
motif manusia didasarkan atas kebutuhan, baik kebutuhan primer maupun
kebutuhan sekunder.
Dari uraian tersebut jelaslah dinyatakan bahwa salah satu faktor
yang dapat mempengaruhi prestasi kerja adalah pemenuhan kebutuhan. Apabila
kebutuhan seorang pegawai terpenuhi, maka akan sangat dimungkinkan motivasi
untuk berprestasi meningkat. Oleh sebab itu dalam organisasi diupayakan
pemenuhan kebutuhan menjadi skala prioritas utama. Dengan demikian pegawai
perlu diberikan motivasi agar mereka tetap mempunyai minat untuk bekerja
dengan baik dan perasaan puas terhadap pekerjaan atau jabatan yang diembannya.
Keadaan yang demikian memungkinkan seorang pegawai dapat berprestasi lebih
baik.
Pemberian motivasi pegawai pada dasarnya membutuhkan pengetahuan
mengenai karakteristik pegawai dalam organisasi sehingga upaya pemberian
motivasi tersebut akan bermanfaat secara maksimal guna meningkatkan prestasi
kerja pegawai.
1.5.3.2. Pengukuran Motivasi
Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang melakukan suatu
aktifitas tertentu. (Handoko, 2001: 193) Indikatornya yaitu :
1. Pengakuan dan penghargaan yang diberikan pegawai oleh atasan.
3. Fasilitas kesehatan yang diberikan instansi / lembaga kepada pegawai.
Sedangkan, seorang ahli organisasi dan industri dari Amerika, Dennis
Kinlaw, berhasil menyusun suatu alat, bernama “Motivation Assessment Inventory (MAI)”, yang mampu mengukur motivasi kerja individu dalam lingkungan kerja. Asumsi dasar dari MAI ini: motivasi bukan perilaku refleks melainkan rangkuman
dari segenap kemampuan diri seseorang untuk menentukan pilihan bertindak. Tiap
individu memproses banyak informasi sehubungan dengan pilihan dan keputusan
bertindak. Dalam proses ini maka, menurut kerangka teori yang menjadi landasan
MAI, akan muncul tiga penilaian:
1. Pertama adalah penilaian pegawai tentang seberapa jauh
kebutuhan-kebutuhannya telah terpenuhi lewat serangkaian pencapaian sasaran.
Keselarasan antara pemenuhan kebutuhan dengan sasaran dapat
diukur menghasilkan nilai Match (kesesuaian), yang tidak lain adalah nilai kepuasan bathin yang diantisipasi oleh pegawai tersebut.
2. Kedua adalah penilaian tentang imbalan atau perolehan yang
diharapkan Pegawai sebagai hasil pelaksanaan tugas atau pencapaian
sasaran. Dalam alat MAI nilai ini disebut nilai Return (hasil) dan mencakup hal-hal konkrit seperti: upah, status, rasa aman dalam
jabatan / kedudukannya, dan hal-hal serupa yang diperoleh seorang
pegawai sebagai hasil dari “pengorbanan” yang dilakukan olehnya di
tempat kerja seperti waktu kerja, kebosanan, ketidaknyamanan, dan
3. Ketiga adalah penilaian tentang berbagai sumberdaya maupun kendala
yang terkait dengan pekerjaan pegawai seperti: dana, tenaga kerja,
teknologi, waktu, dan sebagainya. Penilaian ini ditemukan dengan
penilaian pegawai mengenai aneka kendala yang berhubungan
langsung dengan pekerjaannya seperti: aneka aturan dan kebijakan
pemerintah, persaingan sesama pegawai, kepemimpinan atasan yang
boleh jadi buruk, dan sebagainya.
Secara ringkas, apa yang terjadi adalah penilaian pegawai tentang
kemungkinan dirinya untuk berhasil dalam tugas disebut nilai Expectation
(pengharapan). Penggabungan ketiga penilaian di atas secara langsung
menunjukkan keberadaan atau kondisi motivasi seorang pegawai, yang lantas bisa
digolongkan tingkatannya yakni: rendah, sedang, ataupun tinggi. Gambaran ini
juga memberi keterangan yang rinci tentang sepuluh faktor yang mempengaruhi
motivasi pegawai yaitu:
• Kepangkatan,
• Tanggung jawab,
• Pekerjaan itu sendiri,
• Perhatian dari atasan, rekan sekerja, maupun bawahan,
• Prestasi,
• Kondisi kerja,
• Hubungan antar-pribadi (termasuk pengawasan),
• Upah dan gaji,
• Peraturan administratif.
:(http://rajapresentasi.com/2009/11/melakukan-asesmen-atas-level-motivasi-karyawan/).
1.5.3.3. Pengertian Kemampuan Pegawai
Kemampuan menurut Siagian ( 1989 : 147 ), mengatakan bahwa
kemampuan yang ditunjukkan oleh para anggota organisasi hanya sebagai potensi
yang terdapat dalam dirinya.
Rao (1996 : 42) : mengatakan bahwa “seseorang yang sangat mampu
mungkin hanya membutuhkan usaha sangat sedikit untuk mencapai prestasi kerja
tinggi, sedangkan seorang dengan kemampuan rendah mungkin harus berusaha
keras untuk menghasilkan tingkat keluaran rata-rata sekalipun”. Kemudian Rao
(1996 : 198) mengemukakan faktor – faktor yang harus dimiliki pegawai agar
dapat berprestasi meliputi :
1. Pengetahuan tentang pekerjaan mencakup pengetahuan, pengertian,
penelitiannya mengenai asas-asas, teknik-teknik, kebijaksanaan,
prosedur dan pengembangan terakhir berkaitan dengan
fungsi-fungsi dan bidang-bidang yang ada kaitannya, kemampuan
menerapkan pengetahuannya kepada situasi-situasi praktis.
2. Keterampilan merencanakan merupakan kemampuan untuk
memvisualisasikan semua segi pekerjaan, menduga
kemungkinan-kemungkinan dan merencanakan secara sistematika seperangkat
3. Keterampilan mengorganisasi merupakan kemampuan untuk
mengarahkan, mengkoordinasi dan memadukan sumber daya
menyelesaikan tugas dengan pendelegasian tanggung jawab dan
wewenang yang sesuai.
4. Kemampuan berhubungan antara pribadi dan kelompok.
Kemampuan untuk bekerja yang harmonis dengan atasan, rekan
sebaya dan bawahan baik secara perorangan maupun dalam
kelompok.
Dengan demikian kemampuan pegawai dapat dilihat dari pengetahuan dan
keterampilan yang ada pada diri pegawai tersebut dalam menjalankan setiap
tugasnya dengan baik. Modal pengetahuan dan keterampilan tersebut pada
umumnya dimiliki oleh para pegawai yang berpendidikan dan berpengalaman
dalam pekerjaannya. Dalam kaitannya dengan kemampuan kerja, pengalaman
juga merupakan bagian dari kemampuan yang juga tidak kalah pentingnya dengan
faktor pendidikan. Karena pada dasarnya pengalaman juga merupakan potensi
yang ada pada diri seseorang yang memungkinkan untuk bisa mengerjakan
pekerjaannya. Bila Pengalaman itu dihubungkan dengan pekerjaan seorang
pegawai, maka pengertian pengalaman di sini lebih ditujukan pada pelajaran yang
diperoleh seseorang dalam bekerja atau menekuni pekerjaannya.
Dari uraian di atas dapat di mengerti bahwa orang yang memiliki masa dinas atau
masa kerja tertentu, akan memiliki pengalaman tertentu pula dalam jabatan yang
didudukinya. Dengan kata lain semakin lama seseorang menduduki jabatan, maka
kaitannya dengan kemampuan, Pendidikan dan Pelatihan Pegawai merupakan
bidang penting dalam pembinaan pegawai, dimana kedudukannya dapat langsung
mempengaruhi pegawai yang diinginkan.
Dalam rangka pembinaan Pegawai yang berdasarkan pada sistem karir dan
sistem prestasi kerja, Pendidikan dan Pelatihan merupakan salah satu aspek yang
perlu ditangani secara terus menerus dan terencana. Sebelum lebih jauh
membahas tentang pendidikan dan latihan maka perlu diketahui pengertian dari
pendidikan dan pelatihan terlebih dahulu.
Musenaf (1992 : 155) mengemukakan bahwa: Pendidikan pegawai negeri
adalah pendidikan yang dilakukan bagi pegawai negeri untuk meningkatkan
kemampuannya sesuai dengan tuntuan persyaratan jabatan dan pekerjaannya
sebagai pegawai negeri. Sedangkan latihan pegawai negeri adalah bagian dari
pendidikan yang dilakukan bagi pegawai negeri untuk meningkatkan keterampilan
dan pengetahuannya sesuai dengan tuntutan persyaratan pekerjaan sebagai
pegawai negeri dimana yang bersangkutan ditempatnya. Sedangkan pasal 1
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 1994 menyatakan bahwa
“Pendidikan dan Pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil adalah penyelenggaraan
proses belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri
Sipil dalam melaksanakan jabatannya.
1. Pendidikan dan latihan menurut pasal 2 Peraturan Pemerintah Nomor 14
1. Meningkatkan kesetiaan dan ketaan Pegawai kepada pancasila,
Undang - Undang Dasar 1945, Negara dan Pemerintah Republik
Indonesia.
2. Menanamkan rasa kesamaan pola fikir yang dinamis dan bernalar
agar memiliki wawasan yang komprehensip untuk melaksanakan
tugas umum pemerintahan dan pembangunan.
3. Memantapkan semangat pengabdian dan berorientasi pada
pelayanan, dan pengembangan partisipasi masyarakat.
4. Meningkatkan pengetahuan, keahlian dan atau keterampilan
serta pembentukan sedini mungkin kepribadian Pegawai.
Selain itu tujuan pendidikan dan pelatihan jabatan juga diterangkan dalam
penjelasan pasal 31 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999
disebutkan bahwa :
Tujuan pendidikan dan latihan jabatan antara lain adalah :
- Meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian dan ketrampilan;
- Menciptakan adanya pola berpikir yang sama.
- Menciptakan dan mengembangkan metode kerja yang lebih
baik; dan.
- Membina karir Pegawai.
Dengan demikian dari pendidikan dan latihan berguna untuk meningkatkan
kemampuan pengabdian, keterampilan serta pembinaan karir pegawai sehingga
Berdasarkan ketentuan tersebut pendidikan dan latihan Pegawai Negeri
Sipil terbagi atas :
1. Pendidikan dan pelatihan prajabatan.
2. Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan.
Pendidikan dan pelatihan prajabatan adalah pendidikan dan pelatihan yang
dipersyaratkan dalam pengangkatan Pegawai Negeri Sipil. Sedangkan
pendidikan dan pelatihan dalam jabatan adalah pendidikan dan pelatihan
yang diperuntukkan bagi Pegawai. Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan
terdiri atas :
a. Pendidikan dan pelatihan Struktural
Pendidikan dan pelatihan Struktural adalah pendidikan dan pelatihan
yang dipersyaratkan bagi Pegawai yang diangkat dalam jabatan
struktural.
Pendidikan dan pelatihan struktural ini terdiri atas :
1. Pendidikan dan pelatihan staf dan pimpinan Administrasi Dasar
Umum yang selanjutnya pendidikan dan pelatihan ADUM, yaitu
pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan bagi Pegawai
Negeri Sipil yang terpilih dan memiliki kemampuan untuk
diangkat dalam jabatan struktural eselon IV.
2. Pendidikan dan pelatihan staf dan pimpinan Administrasi Dasar
Umum Tingkat Lanjutan (ADUMLA), yaitu pendidikan dan
yang berpotensial dan dipersiapkan untuk menduduki jabatan
eselon IV.
3. Pendidikan dan pelatihan Staf dan Pimpinan Administrasi
Pertama (SPAMA) yaitu pendidikan dan pelatihan yang diberikan
bagi pejabat eselon III atau pejabat eselon IV yang potensial dan
dipersiapkan untuk menduduki eselon III.
4. Pendidikan dan pelatihan Staf dan Pimpinan Administrasi Tingkat
Menengah (SPAMEN) yaitu pendidikan dan pelatihan yang
dipersyaratkan bagi pejabat eselon II atau pejabat eselon III yang
potensial dan dipersiapkan untuk menduduki jabatan eselon II.
5. Pendidikan dan pelatihan Staf dan Pimpinan Administrasi Tinggi
(SPATI) yaitu pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan bagi
Pegawai Negeri Sipil yang telah menduduki jabatan struktur
eselon II dan terpilih serta memiliki kemampuan untuk diangkat
dalam jabatan struktural eselon I.
6. Pendidikan dan pelatihan fungsional adalah pendidikan dan
pelatihan yang dipersyaratkan bagi Pegawai Negeri Sipil yang
akan dan telah menduduki jabatan fungsional. Pendidikan dan
pelatihan dapat dilakukan secara berjenjang sesuai dengan tingkat
jabatan fungsional yang bersangkutan.
b. Pendidikan dan Pelatihan Teknis
Pendidikan dan pelatihan teknis adalah pendidikan dan pelatihan yang
teknis tertentu kepada seorang Pegawai Negeri Sipil, agar ia mampu
untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya yang dibebankan
kepadanya dengan sebaik-baiknya. Pendidikan dan pelatihan teknis ini
dapat diberikan secara berjenjang kepada seorang Pegawai Negeri Sipil
untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan teknisnya sesuai
dengan tingkat dan jenis pekerjaan pegawai yang bersangkutan.
Dengan demikian pendidikan dan pelatihan dalam jabatan yang di
laksanakan bagi seorang Pegawai Negeri Sipil pelaksanaannya dilakukan secara
berjenjang sesuai dengan tingkat dan jenis jabatan yang dijabatnya. Untuk
menjamin keterampilan dan kemampuan pegawai yang bersangkutan sesuai
dengan tingkat dan jenis jabatan yang dipercayakan kepadanya.
1.5.3.4. Faktor Pengukur kemampuan kerja
1. Menurut Richard William (dalam Wungu, 2003:48) menunjuk
adanya sembilan kriteria faktor penilaian kemampuan kerja
keryawan, yaitu :
1. Reliable, harus mengukur prestasi kerja dan hasilnya secara obyektif.
2. Content valid, secara rasional harus terkait dengan kegiatan kerja.
3. Defined spesific, meliputi segenap perilaku kerja dan hasil kerja yang dapat diidentifikasi.
5. Non-overlaping, tidak ada tumpang tindih antar kriteria. 6. Comprehensive, perilaku kerja dan hasil kerja yang tidak
penting harus dikeluarkan.
7. Accessible, kriteria haruslah dijabarkan dan diberi nama secara komprehensif.
8. Compatible, kriteria harus sesuai dengan tujuan dan budaya organisasi.
9. Up to date, sewaktu-waktu kriteria perlu ditinjau ulang menilik kemungkinan adanya perubahan organisasi.
Kemampuan kerja dihasilkan oleh adanya 3 (tiga) hal, yaitu :
1. Kemampuan (ability) dalam wujudnya sebagai kapasitas untuk berprestasi (capacity to perform).
2. Kemampuan, semangat, hasrat atau motivasi dalam
wujudnya sebagai kesediaan untuk berprestasi (willingness to perform).
3. Kesempatan untuk berprestasi (opportunity to perform) kemampuan kerja sebagai hasil kerja (output) yang berasal dari adanya
perilaku kerja serta lingkungan kerja tertentu yang kondusif. (
http://new-campuran.blogspot.com/2010/08/kemampuan-kerja-karyawan.html)
1.5.3.5. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2002) bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap
seseorang terhadap pekerjaan sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang
Sedangkan menurut Menurut Herzberg, faktor-faktor yang dapat meningkatkan
kepuasan kerja adalah: pencapaian prestasi (achievement), pengakuan prestasi
(recognition for accomplishment), pekerjaan yang menantang (challenging work),
tanggung jawab yang bertambah (increased responsibility), dan pertumbuhan serta
perkembangan (growth and development).
Sumber : http://sdm-teori.blogspot.com/2007/05/kepuasan-kerja.html.
1.5.3.6. Pengukuran kepuasan kerja
Kepuasan kerja keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka.
(Handoko, 2001: 193), dengan indikator yaitu:
1. Kepuasan atas prestasi yang dicapai.
2. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
3. Kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukan
Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi. informasi yang didapat dari
kepuasan kerja ini bisa melalui tanya jawab secara perorangan, dengan angket
ataupun dengan pertemuan suatu kelompok kerja. Kalau menggunakan tanya
jawab sebagai alatnya, maka pegawai diminta untuk merumuskan tentang
perasaannya terhadap aspek-aspek pekerjaan. Cara lain adalah dengan mengamati
sikap dan tingkah laku orang tersebut (Moh. As’ad,1987: 111). Didalam
pengukuran kepuasan kerja, metode yang digunakan adalah dengan membuat
finansial, faktor fisik, faktor sosial dan faktor psikologi, yang kemudian disebar
pada responden untuk dijawab atau diisi sesuai keadaan yang sebenarnya. Sumber
: http://sdm-teori.blogspot.com/2007/05/kepuasan-kerja.html.
1.5.3.6. Pengertian Kompensasi
Handoko (2001) mengatakan kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sedangkan menurut Dessler (2002) mengemukakan bahwa sistem kompensasi merupakan salah satu bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada pegawai dan timbul dari dipekerjakannya pegawai itu.
Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan kompensasi merupakan segala bentuk imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan dan diterima oleh para pegawai atas kerja yang telah dilakukan.
Menurut Handoko (2001) tujuan pemberian kompensasi adalah:
1. Memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi agar menarik para pelamar, karena organisasi-organisasi bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. Terkadang tingkat gaji yang relative tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar yang cakap dan sudah bekerja di berbagai organisasi lain.
3. Menjamin keadilan, administrasi pengupahan dan penggajian perusahaan untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan dan konsisten internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam tingkat kompensasi.
4. Kepuasan kerja, dengan balas jasa pegawai akan dapat memenuhi
kebutuhan fisik, status, sosial, dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dan jabatanya.
5. Motivasi, jika balas jasa yang diberikan cukup besar atasan akan mudah
memotivasi pegawainya.
6. Disiplin, dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
pegawai semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati
peraturan-peraturan yang berlaku.
Secara beragam beberapa ahli juga mengemukakan pendapatnya.
Menurut daft ( 2003 : 416). Kompensasi merujuk pada pembayan uang dan
semua barang atau komoditi yang digunakan berdasarkan nilai uang untuk
memberi imbalan pegawai. Sedangkan bagi benardin ( 2007 : 252) kompensasi
merujuk pada bentuk hasil dan tunjangan yang diterima pegawai sebagai bagian
dari hubungan kerja. Sementara itu Berger (2008: 643) mendefinisikan
kompensasi berdasarkan klasifikasinya, yang terdiri dari kompensasi tunai (cash compensation), kompensasi kotor (gross compensation), dan kompensasi bersih (net compensation). Kompensasi tunai adalah imbalan dalam bentuk gaji, bonus tunai, dan insentif jangka pendek. Kompensasi kotor adalah imbalan yang
berbentuk biaya penggajian atas semua keuntungan pegawai dan tunjangan baik
Sementara kompensasi bersih adalah imbalan yang digunakan dengan
membandingkan imbalan yang dihitung setelah pajak. Lebih dari itu, kompensasi
juga merupakan semua bentuk kembalian finansial, jasa-jasa berwujud, dan
tunjangan-tunjangan yang diperoleh pegawai sebagai bagian dari sebuah
hubungan kepekerjaan (Simamora, 1995 : 412). Bagi Handoko (2000: 205),
kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas
jasa untuk kerjanya. Sedangkan Tulus (1995: 26) memandang kompensasi sebagai
pemberian penghargaan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non
finansial, yang adil dan layak kepada pegawai atas sumbangan mereka dalam
pencapaian tujuan organisasi.
Dari beberapa definisi di atas tampak bahwa pengertian kompensasi lebih
luas daripada sekedar gaji atau upah, karena terdapat pula unsur penghargaan
tidak langsung dan non-finansial ke dalam konsep balas jasa (remuneration) secara keseluruhan.
(http://tesisdisertasi.blogspot.com/2010/07/pengertian ompensasi.html).
1.5.3.7. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Dalam Pemberian Kompensasi,terdapat sejumlah faktor yang
mempengaruhinya. Secara garis besar faktor – faktor tersebut terbagi 3 yaitu:
1. Faktor Intern Kompensasi
Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya
prestasi adalah :
1. Dana organisasi adalah kemampuan organisasi untuk
melaksanakan kompesasi tergantung pada dana yang
terhimpun untuk keperluan tersebut. Terkumpulnya dana
tersebut sebagai akibat dari prestasi – prestasi kerja yang telah
ditunjukkan pegawai. Makin besarnya prestasi kerja makin
besar pula keuntungan atau hasil yang didapatkan.
2. Serikat pekerja.
Para Serikat pekerja juga mempengaruhi pelaksanaan dan
penetapan kompensasi pegawai.
2. Faktor Pribadi Pegawai
Contoh faktor yang mempengaruhi pribadi pegawai dalam
pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan,
pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.
1. Produktifitas kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi prestasi kerja, prestasi kerja
merupakan faktor yang sangat mempengaruhi pemberian
2. Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan berimplikasi pada perbedaan pemberian
besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan menandakan perbedaan
kedudukan dan tanggung jawab seseorang dalam organisasi.
3. Pendidikan dan Pengalaman
Pegawai yang berpengalaman dan pendidikannya lebih tinggi
akan memperoleh kompensasi yang lebih tinggi dari yang
kurang pendidikan dan pengalaman.
3. Faktor Ekstern
Contoh faktor ekstrn pegawai dan organisasi yang mempengaruhi
besarnya kompensasi.
1. Penawaran dan Permintaan Kerja
Mengacu pada ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran
tenaga kerja lebih dari permintaan akan berpengaruh pada
kompensasi.
2. Biaya Hidup
Besarnya kompensasi terutama upah / gaji harus disesuaikan
3. Kebijakan Pemerintah
Pemerintah menentukan upah minimum jam kerja / hari, untuk
pria dan wanita.pada batas umur tertentu.
1.6. Hipotesis
Bagan 1 : Hipotesis
Keterangan :
1. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja
2. Kemampuan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Prestasi Kerja
3. Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi
Kerja
4. Kompensasi berpengaruh psositif dan signifikan terhadap Pretasi Kerja
Motivasi
Kemampuan pergawai
Kepuasan Kerja
Prestasi Kerja
1.7. Defenisi Konsep
Konsep adalah istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan
secara abstrak kejadian, kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian
ilmu sosial (Singarimbun, 1989 : 33). Tujuannya adalah untuk memudahkan
pemahaman dan menghindari terjadinya interprestasi ganda dari variabel yang
diteliti. untuk mendapatkan batasan yang jelas dari masing-masing konsep yang
diteliti. Untuk mendapatkan batasan yang jelas dari masing-masing konsep yang
diteliti, maka penulis mengemukakan defenisi konsep yaitu :
1. Prestasi kerja adalah tingkat keberhasilan pegawai dalam melakukan
tugasnya. Dapat dilihat melalui kualitas / mutu atau volume kerja dan
ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan serta
kemampuan untuk memecahkan masalah.
2. Motivasi merupakan keseluruhan pemberian daya penggerak kepada
seseorang yang dalam hal ini pegawai, sehingga mereka mau bekerja
lebih baik dan bergairah demi tercapainya tujuan.
3. Kemapuan Pegawai adalah Kecakapan dari para Pegawai dalam
melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik dengan modal pengetahuan,
keterampilan dan pengalaman yang dimiliki dalam usaha mencapai
tujuan yang dinginkan.
4. Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai,
dimana makin jelas pengertian pegawai mengenai sasaran pekerjaan,
1.8. Defenisi Operasional
Defenisi operasional merupakan petunjuk tentang bagaimana suatu
variabel diukur ( Singarimbun, 1985 : 23 ). Adapun variabel yang diteliti dalam
tulisan ini adalah faktor-faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja Pegawai di
kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal, yang
melipututi 4 faktor yang saling pengaruh mempengaruhi yakni (motivasi,
Kemampuan Pegawai, Kepuasan Kerja, Kompensasi).
Dari uraian diatas dapat disebutkan beberapa indikator - indikator yang
mempengaruhi prestasi kerja :
Adapun indikator – indikator yang dapat mempengaruhi prestasi
kerja yaitu :
1. Prestasi pegawai, adalah proses melalui mana organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawannya,
(Handoko, 2001: 193). Indikator pengukur variabel ini
adalah.
1. Hasil kerja.
2. Tingkah laku.
3. Pencapaian tugas.
4. Aktivitas kerja.
2. Motivasi, adalah suatu faktor yang mendorong seseorang
melakukan suatu aktifitas tertentu. (Handoko, 2001: 193)
1. Pengakuan dan penghargaan yang diberikan pegawai
oleh atasan.
2. Kebutuhan akan sosialisasi diri terhadap lingkungan
kerja.
3. Fasilitas kesehatan yang diberikan instansi / lembaga
kepada pegawai
3. Kemampuan ,Rao (1996 : 198) mengemukakan faktor –
faktor yang harus dimiliki pegawai agar dapat berprestasi
meliputi :
1. Pengetahuan tentang pekerjaan
2. Keterampilan merencanakan
3. Keterampilan mengorganisasikan
4. Kemampuan berhubungan
4. Kepuasan kerja keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaan mereka. (Handoko, 2001: 193),
dengan indikator yaitu:
1. Kepuasan atas prestasi yang dicapai.
2. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
3. Kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukan
5. Kompensasi adalah Sistem kompensasi yaitu segala sesuatu
mereka. Indikator dari kompensasi yaitu: Handoko (2000:
205) .
1. Kesesuaian gaji dengan peraturan pemerintah.
2. Imbalan yang layak dan adil.
I. 9. Sistematika Penulisan
BAB I : PENDAHULUAN
Menguraikan tentang latar belakang masalah,perumusan masalah,
tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesis,
defenisi konsep, defenisi operasioanal, sistematika penulisan.
BAB II : METODE PENELITIAN
Meliputi bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan
sampel,Teknik pengumpulan data, teknik penentuan skor, teknik
analisa data.
BAB III : DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Meliputi gambaran umum lokasi penelitian,struktur
organisasi,serta Tugas dan fungsi masing-masing bagian.
BAB IV : PENYAJIAN DATA
Bab ini berisikan penyajian data-data yang diperoleh dari
lapangan kemudian mentabulasikannya.
BAB V : ANALISA DATA
Bab ini berisikan data dari setiap data yang disajikan dan
BAB VI : PENUTUP
Merumuskan beberapa kesimpulan dan saran-saran dari
hasil-hasil Penelitian yang dianggap penting bagi pihak yang
