BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Lok (1997) menyatakan dalam lingkungan rumah sakit, ada banyak unit, departemen dan kelompok kerja, perawat yang bekerja di kelompok kerja yang berbeda atau bangsal mungkin memiliki nilai yang berbeda dan keyakinan jika dibandingkan dengan keseluruhan budaya organisasi (rumah sakit). Menurut Green dan Thorogood (1998), organisasi rumah sakit dicirikan oleh campuran heterogen profesional dan staf non-profesional. Rumah sakit juga ditandai dengan tingkat profesional yang tinggi, suasana keluarga serta keterlibatan karyawan yang tinggi. Adanya keberagaman dan interaksi yang tinggi antara profesional dan non profesional akan menghasilkan suatu budaya tertentu dari organisasi itu sendiri, yang juga membedakan suatu organisasi dengan organisasi lain. Berbagai kelompok profesi ini akan menghasilkan perilaku individu dan perilaku kelompok yang pada akhirnya menghasilkan perilaku organisasional dalam melaksanakan tugas dan fungsinya (Lumbanraja, 2006).
suatu organisasi sangat penting, memainkan peranan yang besar dan merupakan tempat yang menyenangkan dan sehat untuk bekerja. Selain itu budaya organisasi memiliki pengaruh yang kuat di seluruh rumah sakit tentang hal-hal yang dapat dipromosikan, keputusan yang dibuat dan bahkan bagaimana bertindak (Arnold, Capella, & Sumrall, 1987). Sejalan dengan itu hasil penelitian Harvard Business School (Kotter & Heskett, 1992), menyatakan bahwa budaya organisasi mempunyai dampak kuat terhadap prestasi kerja suatu organisasi. Teori dan konsep budaya organisasi diterapkan secara khusus untuk rumah sakit, karena kemampuan untuk mencapai tujuan bersama tergantung sebagian besar pada keterkaitan yang efektif antara jiwa anggota organisasi (Denison, 1998). Selain itu beberapa asumsi tentang budaya, pertama budaya dianggap membantu organisasi untuk mencapai tujuan strategis atau menyelesaikan masalah, kedua sebagai kendala atau hambatan karena itu penting bagi anggota kelompok untuk memiliki proses yang memungkinkan mereka untuk memilah asumsi budaya tersebut (Schein, 2004).
organisasi dapat meningkatkan komitmen organisasi dan bahkan kinerja pelayanan rumah sakit. Budaya organisasi rumah sakit merupakan pedoman atau acuan untuk mengendalikan perilaku organisasi dan perilaku perawat, tenaga kesehatan lain dalam berinteraksi antar mereka dan dengan rumah sakit lainnya. Nilai yang melekat pada rumah sakit memberikan rasa identitas, harapan, dan aturan yang membantu organisasi mencapai tujuannya (Ivancevich, Konopaske & Matteson, 2005).
komitmen organisasi. Pemahaman tentang budaya organisasi menyebabkan komitmen perawat yang tinggi, dengan kata lain budaya organisasi sangat efektif dalam mengembangkan kerja yang positif bagi perawat (Hsio & Chang, 2012).
Ketut (2010) melakukan penelitian di Rumah Sakit Buleleng, dan mendapatkan bahwa budaya organisasi mempunyai dampak positif terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian Yandrawat (2012), di RSUD kabupaten Bekasi perawat yang merasa puas dalam bekerja hanya sebesar 7.04%, dan yang tidak puas sebesar 92.96%. Robbins (2007), Jacobs dan Roots (2010), mengemukakan bahwa terdapat keterkaitan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja, budaya yang kuat akan mengantarkan kepada kepuasan kerja yang tinggi sedangkan budaya organisasi yang lemah akan mengantarkan kepada kepuasan kerja yang rendah. Namun penelitian Tarjo, Tahir, dan Utami (2011), tentang pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan dan kinerja perawat di RSUD H. Hanafie Muara Bungo-Jambi, budaya organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja.
(Abtahi, 2004). Hersey dan Goldsmith (1980) menjelaskan ada tujuh faktor dalam produktivitas kerja sumber daya manusia: 1) kemampuan (ability), 2) kejelasan (clarity), 3) bantuan (help), 4) insentif (incentive), 5) evaluasi (evaluation), 6) validitas (validity), dan 7) lingkungan (environment).
Penelitian Rosa, Nurachmah, dan Budiharto (2012), menemukan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUPN. Dr. Ciptomangunkusumo kategori buruk. Sejalan dengan penelitian Minarsih (2011), produktivitas kerja perawat di instalasi rawat inap non bedah (penyakit dalam) RSUP. Dr Jamil Padang tergolong rendah (54.7 %).
Berbagai konsep teori menjelaskan bahwa nilai-nilai budaya organisasi yang dianut secara intensif akan memberikan dampak dalam pencapaian tujuan organisasi dan produktivitas kerja (Ndraha,1997; Robbins,1996). Budaya organisasi yang kuat akan menumbuh kembangkan rasa tanggung jawab yang besar dalam diri karyawan sehingga mampu memotivasi untuk menampilkan kinerja yang paling memuaskan, mencapai tujuan yang lebih baik, dan pada gilirannya akan memotivasi seluruh anggotanya untuk meningkatkan produktivitas kerjanya (Robbins & Caulter, 2010).
inap dengan jumlah pasien tidak seimbang, dalam satu bangsal rata-rata pasien per hari 40-43, perawat yang bertugas pagi hari 7-8 orang, dan sore /malam 3-4 0rang. Klasifikasi tingkat ketergantungan pasien adalah partial (3 jam/pasien). Angka kepuasan pasien 30-40%.
antara perawat dan pasien, dan perawat memperlihatkan wajah yang kurang ramah. Tindakan keperawatan banyak dilakukan oleh siswa perawat dan dokter muda.
Berdasarkan fenomena diatas peneliti perlu melakukan penelitian tentang hubungan budaya organisasi dengan produktivitas kerja perawat di rumah sakit. Budaya organisai yang baik memberikan implikasi pada peningkatan produktivitas kerja perawat sehingga dapat dimanfaatkan untuk mencapai tujuan organisasi.
1.2 Perumusan Masalah
Perumusan masalah dalam penelitian ini mengacu pada latar belakang dari hasil-hasil penelitian terdahulu. Maka rumusan masalah penelitian ini adalah sejauhmana hubungan budaya organisasi dengan produktivitas kerja perawat di rumah sakit.
1.3 Tujuan Penelitian 1.3.1 Tujuan umum
Tujuan umum penelitian adalah untuk mengetahui hubungan budaya organisasi dengan produktivitas kerja perawat di rumah sakit.
1.3.2 Tujuan khusus
1. Mengetahui hubungan hubungan budaya organasasi keterlibatan (involvement) dan produktivitas kerja perawat pelaksana di rumah sakit kota Medan
2. Mengetahui hubungan budaya organisasi konsistensi (consistency) dan produktivitas kerja perawat pelaksana di rumah sakit.
3. Mengetahui hubungan budaya organisasi penyesuaian (adaptability) dan produktivitas kerja perawat pelaksana di rumah sakit.
4. Mengetahui hubungan budaya organisasi misi (mission) dan produktivitas kerja perawat pelaksana di rumah sakit.
1.4 Hipotesa Penelitian
1. Ada hubungan budaya organisasi keterlibatan (involvement) dan produktivitas kerja perawat di rumah sakit.
2. Ada hubungan budaya organisasi konsistensi (consistency) dan produktivitas kerja perawat di rumah sakit.
3. Ada hubungan budaya organisasi penyesuaian (adaptability) dan produktivitas kerja perawat di rumah sakit.
4. Ada hubungan budaya organisasi misi (mission) budaya organisasi dan produktivitas kerja perawat di rumah sakit.
1.5 Manfaat Peneltian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi yang positif untuk pengembangan keilmuan baik secara teoritis dan praktik bagi dunia keperawatan diantaranya:
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi pengembangan pengetahuan serta menjadi evidence khususnya dalam pengajaran diperkuliahan pada manajemen keperawatan yang berhubungan dengan budaya organisasi. 2. Manfaat praktis bagi rumah sakit
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi pihak manajemen rumah sakit untuk menanamkan budaya organisasi dan dapat dijadikan sebagai dasar dalam mengambil kebijakan dengan melibatkan perawat sebagai sumber daya manusia terbesar.
3. Bagi penelitian keperawatan
