Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi Dan Kompentensi Terhadap Motivasi Dan Kinerja Guru

(1)

Pengaruh Gaya Kepemimp inan ... (Faripa-I Dewa) hal. 39 - 52 39

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional,

Budaya Organisasi Dan Kompentensi Terhadap Motivasi

Dan Kinerja Guru

Faripa La Hitu Iphank I Dewa Ketut Rraka Ard iana

ABSTRACT

This study aimsto determine the effect of transformational leadership style, organizational culture and motivation competence and their impact onthe performance ofa high school teacherin Taliabu Island. This study aimsto determine the effect of transformational leadership style, organizational culture and motivation competence and their impact onthe performance ofa high school teacher indirect Taliabu. The population inthis studyall teachers of high schools in taliabu using saturated sample, in which all members of the sampled population numbering 103 people. The data analysis used in this study is to test the validity of using Product Moment Correlation and reliability testing using Alpha Crobach and analyzed by using Partial Least Square (PLS).

The results showed that: 1) there is no significant relationship between transformational leadership and teacher at the high school performance Taliabu. 2) there is no significant relationship between organizational culture and performance of State in Taliabu. 3) there isa positiveand significant relationship between competence and emotional intelligence on the performance ofhigh school in Taliabu. 4) there isa significant and positive effect between transformational leadership style, employee motivation of teachers to high schools in Taliabu. 5) there isa positive and significant influence between organizational culture and motivation of high school teachers in Taliabu. 6) there is no significant relationship between competence and motivation of high school teacher in Taliabu.7) there isa significantand positive influence between work motivation of teachers and high school teachers in Taliabu performance. Based on these resultsit can be concluded, transformational leadership, organizational culture does not significantly influence the performance of teachers in Taliabu high school. Transformational leadership style and organizational culture have positive effect on the motivation of teachers work in the high school district of the Taliabu island.

Keywords: Transformational Leadership Style, Organizational Culture, Competence, Motivationand Performance of Teachers.

LATAR BELAKANG

Pergeseran paradigma

pen-didikan yang memberikan kewenangan luas kepada kepala sekolah dalam mengembangkan berbabagai potensinya, memerlukan peningkatan kemampuan kepala sekolah dalam berbagai aspek manajerial, agar dapat mencapai tujuan sesuai dengan visi dan misi yang diemban sekolahnya(Ummah & Wajdi, 2016). Kepala sekolah dituntut untuk memiliki kemampuan manajemen dan

kepemimpinan yang tinggi untuk

membangun sekolah efektif dengan

kualitas yang ditandai oleh beberapa indicator sebagai berikut: (1) efektivitas belajar dan pembelajaran yang tinggi, (2) kepemimpinan yang kuat dan demokrasi, (3) manajemen tenaga

kependidikan yang efektif dan

professional, (4) tumbuhnya budaya mutu, serta (5) teamwork yang cerdas, kompak, dan dinamis.

Sekolah sebagai suatu

(2)

tingkat sekolah. Guru yang dibutuhkan oleh sekolah adalah guru-guru yang mempunyai motivasi kerja yang baik dan kinerja yang baik. Di antara ketiga elemen yang berada di sekolah, yaitu gaya kepemimpinan, budaya oragisasi dan kompetensi, yang paling berperan penting bagi sekolah adalah gaya kepemimpinan seorang kepa la sekolah, dikarenakan dengan gaya kepemimpinan yang dimiliki, akan mempengaruhi semua elemen yang terkait didalamnya seperti; budaya organisasi sekolah dan kompetensi guru(Alimudin, A., & Sukoco, 2017). Dengan berfungsinya elemen-elemen tersebut akan mem-pengaruhi motivasi kerja guru-guru yang pada akhirnya akan berdampak pada kinerja yang dimiliki oleh guru-guru di sekolah menengah atas di Kabupaten Pulau Taliabu.

Sekolah sebagai suatu

organisasi terdiri dari kepala sekolah, guru, murid dan warga sekolah lainnya. Guru merupakan salah satu kunci utama keberhasilan pendidikan terutama di tingkat sekolah(Mursidi, 2015). Guru yang dibutuhkan oleh sekolah adalah guru-guru yang mempunyai motivasi kerja yang baik, kinerja yang baik. Di antara ketiga elemen yang berada di sekolah, yaitu gaya kepemimpinan, budaya oragisasi, dan kompetensi yang paling berperan penting bagi sekolah adalah gaya kepemimpinan seorang kepala sekolah, dikarenakan dengan gaya kepemimpinan yang dimiliki, akan mempengaruhi semua elemen yang terkait didalamnya seperti budaya organisasi sekolah, dan kompetensi guru. Dengan berfungsinya elemen-elemen tersebut akan mempengaruhi motivasi kerja guru-guru yang pada akhirnya akan berdampak pada kinerja yang dimiliki oleh guru-guru di sekolah menengah atas di Kabupaten Pulau Taliabu.

Kinerja guru merupakan hasil akhir yang timbul karena adanya motivasi yang ditimbulkan akibat dari gaya kepemimpinan kepala sekolah,

budaya organisasi sekolah, dan

kompetensi yang dimiliki oleh seorang

guru. Oleh karena itu untuk

mendapatkan gambaran mengenai

masalah ini, perlu dilakukan kajian secara mendalam tentang pengaruh gaya kepemimpinan transformasional, budaya organisasi dan kompetensi guru terhadap motivasi dan kinerja guru SMA Negeri di Kabupaten Pulau Taliabu Provinsi Maluku Utara diperlukan adanya penelitian mengenai hal tersebut.

TINJAUAN PUSTAKA

Gaya Kepemimpinan Transformasional

Menurut Robbins (2001)

kepemimpinan transformasional adalah

pemimpin yang mampu memberi

inspirasi karyawannya untuk lebih mengutamakan kemajuan organisasi

daripada kepentingan pribadi,

memberikan perhatian yang baik

terhadap karyawan dan mampu merubah kesadaran karyawannya dalam melihat permasalahan lama dengan cara yang

baru. Adapun, karakteristik

kepemimpinan transformasional

menurut Bass dan Avolio dalam Gary Yukl (2010:305) adalah sebagai berikut : 1) Pengaruh idealmempunyai makna

bahwa seorang pemimpin

trans-formasional harus kharisma yang

mampu “menyihir” bawahan untuk

bereaksi mengikuti pimppinan. 2)

Motivasi Inspirasi berarti karakter

seorang pemimpin yang mampu

menerapkan standar yang tinngi akan tetapi sekaligus mampu mendorong

bawahan untuk mencapai standar

tersebut. 3) Stimuli Intelektua

lmerupakan karakter seorang pemimpin

transformasional yang mampu

mendorong bawahannya untuk

menyelesaikan permasalahan dengan cermat dan rasional. 4) Pengaruh intelektual berarti karakter seorang pemimpin yang mampu memahami perbedaan individual para bawahannya.

(3)

Menurut Robins (1993) dalam Sutrisno (2013:26) sepuluh karakteristik kunci yang merupakan inti dari budaya

organisasi, yaitu : 1) Member identity,

yaitu identitas anggota dalam organisasi

secara keseluruhan, dibandingkan

dengan identitas dalam kelompok kerja

atau bidang masing-masing. 2) Group

emphasis, yaitu seberapa besar aktivitas

kerja bersama lebih ditekankan

dibandingkan kerja individual. 3) People

focus, yaitu seberapa jauh keputusan

manajemen yang diambil untuk

mempertimbangkan keputusan tersebut

terhadap anggota organisasi.4) Unit

integration, yaitu seberapaa jauh unit-unit di dalam organisasi dikondisikan untuk beroperasi secara bersama-sama. 5) Control, yaitu seberapa banyak aturan, peraturan, dan pengawasan

langsung yang digunakan untuk

mengawasi dan mengendalikan perilaku

karyawan. 6) Risk toleransi, yaitu

besarnya dorongan terhadap karyawan untuk lebih, agresif, inovatif dan berani

mengambil resiko. 7) Reward criteria,

yaitu seberapa besar imbalan

dialokasikan sesuai dengan kinerja

karyawan, dibandingkan alokasi

berdasarkan senioritas, favoritism, atau

faktor bukan kinerja lainnya. 8) Conflict

tolerance, yaitu seberapa besar karyawan di dorong bersikap terbuka

terhadap konflik dan kritik. 9)

Means-end orientation, yaitu seberapa besar manajemen lebih menekankan pada penyebab atau hasil dibandingkan pada teknik proses yang digunakan untuk

mengembangkan hasil. 10) Open-sitem

focus, yaitu seberapa besar pengawas organisasi dan respons yang diberikan untuk mengubah lingkungan eksternal.

Kompetensi guru

Kompetensi guru merupakan

kemampuan seorang guru dalam

melaksanakan kewajiban-kewajiban

secara bertanggung jawab dan layak.

Ada lima karakteristik

kompetensi menurut Spencer and

Spencer (1993), dalam Edy Sutrisno

(2015:206), yaitu : 1) Motives, adalah

sesuatu dimana seseorang secara

konsisten berpikir sehingga ia

melakukan tindakan 2) Traits, adalah

watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. 3) Self concept, adalah sikap dan nilai yang dimiliki oleh seseorang. Sikap dan

nilai diukur melalui tes kepada

responden untuk mengetahui bagaimana nilai yang dimiliki seseorang, apa yang menarik bagi seseorang melakukan

sesuatu. 4) Knowledge, adalah informasi

yang dimiliki untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi

yang kompleks. 5) Skills, adalah

kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental.

Motivasi Kerja Guru.

. Motivasi kerja guru adalah motivasi yang menyebabkan guru bersemangat dalam mengajar karena kebutuhannya terpenuhi.

Konsep penting lain dari teori motivasi yang didasarkan dari kekuatan yang ada pada diri

manusia adalah motivasi prestasi

menurut Mc Clelland, dimana seseorang dianggap mempunyai motivasi apabila dia mempunyai keinginan berprestasi lebih baik daripada yang lain, pada

banyak situasi. Mc. Clelland

mengatakan ada tiga kebutuhan

(Hasibuan 2014:162), yaitu :

1. Kebutuhan akan prestasi (n Ach),

merupakan daya penggerak yang

memotivasi semangat kerja

seseorang.

2. Kebutuhan akan afiliasi (n Af),

menjadi daya penggerak yang akan

memotivasi semangat kerja

seseorang.

3. Kebutuhan akan kekuasaan (n

Pow), merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja karyawan.

(4)

Menurut A. Tabrani Rusyan dkk

(2000:17) kinerja Guru adalah

melaksanankan pembelajaran baik

dilakukan di dalam kelas maupun di luar kelas disamping mengerjakan kegiatan-kegiatan lainnya, seperti mengerjakan

admistrasi sekolah dan admistrasi

pembelajaran, melaksanakan bimbingan dan layanan pada para siswa, serta melaksanakan penilaian. Dalam UU No. 20 Tahun 2003 dan UU No. 14 Tahun 2005 telah memberikan gambaran bahwa kinerja guru berada dalam rumusan melaksanankan tugas utama dan menunaikan beban kerja, serta

mewujudkan kompetensi dalam

mengembangkan amanah pendidikan yang ada di pundaknya.

Menurut Paul Hersey, Kenneth H. Blanchard, dan Dewey E. Jhonson (1996) dalam Wibowo (2014:86-88),

terdapat tujuh indikator kinerja

digambarkan sebagai berikut : 1) Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai. 2) Standar

mempunyai arti penting karena

memberitahukan kapan suatu tujuan dapat diselesaikan.3) Umpan Balik yaitu antara tujuan, standar dan umpan balik bersifat saling terkait. 4) Alat atau sarana merupakan sumber daya yang

dipergunakan untuk membantu

menyelesaikan tujuan dengan akses. 5) Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. 6) Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. 7) Peluang pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya.

METODE PENELITIAN

Rancangan Penelitian

Penelitian ini termasuk dalam penelitian survei, karena menggunakan kuesioner sebagai alat pokok untuk mengumpulkan data. Penelitian survei

juga dimaksudkan untuk memberikan

penjelasan atau explanatory yaitu,

penelitian yang bertujuan untuk menguji pengaruh antar variabel-variabel yang

dihipotesiskan. dengan maksud

menjelaskan Penelitian ini

menggunakan data primer yang

diperoleh secara langsung dengan menyebarkan kuesioner pada responden yang terpilih sebagai subyek penelitian. Perolehan data yang berkaitan dengan variabel-variabel penelitian, selanjutnya dianalisis dengan menggunakan analisis

Structural Equation Modelling (SEM)

berbasis variance (component based)

melalui pendekatan Partial Least Square

Path Modelling (PLS-PM), dengan

menggunakan paket program Smart PLS

versi 2.0.

Populasi dan sampel Penelitian

Populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas

obyek/subjek yang mempunyai kualitas

dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiono, 2014 :149). Dalam penelitian ini, populasi yang dimaksud adalah guru di lima SMA Negeri di Kabupaten Pulau Taliabu Provinsi Maluku Utara sebanyak 103 orang.

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut (Sugiono,

2014:149).Sampel yang dapat mewakili

populasi memerlukan metode

pengambilan sampel (teknik sampling) yang tepat.Dalam penelitian ini penulis

menggunakan sampel jenuh.Semua

anggota populasi digunakan sebagai

sampel yaitu sebanyak 103

orang.Adapun jenis data yang digunakan dalam penulisan ini adalah data kualitatif dan data kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dalam bentuk angka yang dapat dihitung.Sumber Data terdiri

atas data primer dan data

sekunder.Pengujian hipotesis dalam

penelitian ini penulis menggunakan uji

(5)

hipotesis asosiatif, dengan model

sebagai berikut :

Ho : = 0 (berarti tidak ada pengaruh)

Ha : 0 (berarti ada pengaruh)

Teknik Analisis Data

Teknik analisis data dalam penelitian ini dilakukan secara bertahapmeliputi;

1. Uji Validitas

Kriteria uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah

validitas konstruk (construct

validity).Uji validitas ini dilakukan dengan mengkorelasikan antara skor konstruk dengan skor totalnya. Teknik korelasi yang digunakan dalam

penelitian ini adalah teknik product

moment correlation.

2. Uji Reliabilitas

Analisis reliabilitas

menunjukkan pada pengertian apakah instrumen dapat mengukur suatu yang diukur secara konsisten dari waktu ke waktu.Ukuran dikatakan reliabel jika ukuran tersebut memberikan hasil yang konsisten.Reliabilitas diukur dengan

menggunakan metode cronbach

alpha.Analisis validitas dan reabilitas akan dilakukan dengan bantuan paket

program PLS (Partial Least Square). Uji

reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur yang dapat memberikan hasil yang relatif sama apabila dilakukan pengukuran kembali pada subyek yang sama. Tingkat yang dapat diterima adalah sebesar 0,70 walaupun angka itu

bukanlah suatu ukuran “mati” .

3. Pengujian Model Struktural

Pengujian model struktural

dilakukandengan mengetahui

signifikansi pengaruh antar variabel laten dengan melihat nilai koefisien jalur (path), dan nilai sgnfikansi t-statistic. Bila koefisien jalur bertanda positif dan

nilai t-statistic diatas 2,0 dengan tingkat

signifikansi alpha 5 %, maka pengaruh

antar variabel laten dievaluasi positif dan signifikan.

HASIL

Uji Instrumen Penelitian Uji Validitas

Indikator maupun item yang

valid memiliki hasil perhitungan

koefisien korelasi (r hitung) bernilai

positif serta didukung dengan

signifikansi (p) < 0,05. Adapun hasil pengujian setiap variabel dapat disajikan seperti tabel berikut;

1. Variabel Kepemimpinan

Transformasional

Tabel 1 Hasil Pengujian Validitas Variabel Kepemimpinan

Transformasional

No. Variabel/ _Indikator r hitung Signifi_kansi Keteran_gan

1 X1.1.1 0.753 0.000 Valid

Sumber : Lampiran, data diolah peneliti

Berdasarkan perhitungan

validitas yang dilakukan, dari seluruh

item yang mewakili variabel

memiliki koefisien korelasi antara 0,293 hingga 0,804. Semua item yang telah diuji diketahui seluruhnya dinyatakan valid karena memiliki nilai koefisien positif dan didukung dengan tingkat signifikansi (p) < 0,05.

2. Variabel Budaya Organisasi

Tabel 2. Hasil Pengujian Validitas Variabel Budaya Organisasi

No. Variabel/ _Indikator r hitung Signifi_kansi Keteran_gan

(6)

No. Variabel/ _Indikator r hitung Signifi_kansi Keteran_gan

validitas yang dilakukan, dari seluruh item yang mewakili variabel budaya organisasi memiliki koefisien korelasi antara 0,356 hingga 0,759. Semua item yang telah diuji diketahui seluruhnya dinyatakan valid karena memiliki nilai koefisien positif dan didukung dengan tingkat signifikansi (p) < 0,05

3. Variabel Kompetensi Guru

Tabel 3. Hasil Pengujian Validitas Variabel Kompetensi Guru

validitas yang dilakukan, dari seluruh item yang mewakili variabel kompetensi guru memiliki koefisien korelasi antara 0,456 hingga 0,862. Semua item yang

telah diuji diketahui seluruhnya

dinyatakan valid karena memiliki nilai koefisien positif dan didukung dengan tingkat signifikansi (p) < 0,05.

4. Variabel Motivasi Kerja Guru

Tabel 4. Hasil Pengujian Validitas Variabel Motivasi Kerja Guru

No.

validitas yang dilakukan, dari seluruh item yang mewakili variabel motivasi kerja guru memiliki koefisien korelasi antara 0,269 hingga 0,816. Semua item yang telah diuji diketahui seluruhnya dinyatakan valid karena memiliki nilai koefisien positif dan didukung dengan tingkat signifikansi (p) < 0,05.

5. Variabel Kinerja Guru

Tabel 5. Hasil Pengujian Validitas Variabel Kinerja Guru

(7)

Sumber : Lampiran, data diolah peneliti Berdasarkan perhitungan validitas yang dilakukan, dari seluruh item yang mewakili variabel kinerja guru memiliki koefisien korelasi antara 0,476 hingga 0,727. Semua item yang telah diuji diketahui seluruhnya dinyatakan valid karena memiliki nilai koefisien positif

dan didukung dengan tingkat

signifikansi (p) < 0,05.

Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas ditujukan untuk mengukur seberapa jauh suatu alat ukur bisa dipercaya bilamana dilakukan

pengulangan. Adapun hasil perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut;

Tabel 6. Hasil Pengujian Reliabilitas Sumber: Lampiran , data diolah peneliti

Berdasarkan hasil perhitungan uji reliabilitas pada Tabel 6, maka semua variabel yang diuji memiliki nilai

Cronbach > 0,60 sehingga dapat

disimpulkan bahwa semua variabel yang dilibatkan pada penelitian ini reliabel.

Pengujian convergent validity

Konstruk eksogen dalam

penelitian ini terdiri dari kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, kompetensi guru dan motivasi guru.

Kepemimpinan transformasional

dibentuk dengan empat

indikator,budaya organisasi empat

indikator,kompetensi lima indikator, dan motivasi guru dibentuk dengan tiga indikator. Sementara itu Konstruk endogen adalah kinerja guru yang dibentuk dengan empat indikator.

(8)

Dari hasil pengujian convergent

validity yang telah dilakukan, khususnya terhadap konstruk penelitian yang memiliki lebih dari satu buah indikator,

maka perhitungan analisa Partial Least

Square diulangi dengan kondisi dimana beberapa indikator dari konstruk yang tidak memenuhi syarat dieliminasi dari model. Penggambaran model setelah mengalami uji pengukuran model dapat dilihat sebagai berikut :

Gambar 1. Model Akhir Setelah Uji

Convergent Validity

Pengujian Discriminant Validity

Evaluasi kedua pada outer

model adalah discriminant validity.

Untuk mengukur discriminant validity

dapat digunakan nilai cross loading. Suatu indikator dikatakan memenuhi

discriminant validity jika nilai cross

loading indikator terhadap variabelnya

adalah yang terbesar dibandingkan terhadap variable yang lainnya. Nilai

cross loading pada penelitian ini disajikan pada tabel di bawah ini: Tabel 7. Discriminant Validity

Tabel di atas menunjukkan

discriminant validity bahwa korelasi konstruk likuiditas dengan indikatornya lebih tinggi dibandingkan korelasi

indikator kebijakan operasional

dengan konstruk lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa konstruk laten memprediksi indikator pada blok mereka lebih baik dibandingkan dengan indikator blok lainnya, sehingga dapat dikatakan semua variabel telah valid.

Nilai Composite Reliability

Untuk mengukur sebuah

variable memiliki Composite

Reliability, yang baik dalam kelompok indikator dapat dilihat

dari nilai CompositeReliability ≥

0.7. Nilai Composite Reliability

dapat dilihat dalam tabel sebagai berikut.:

Tabel 8. Composite Reliability

Tabel di atas menunjukkan

Composite Reliability nilai > 0,7 yang berarti semua variabel telah memenuhi

composite reliability yang

No Variabel Cronbach _

Nilai Kriti

s

Keterang an 1. Gaya

Kepemimp inan transformasional

0,880 0,60 Reliabel

2. Budaya organisasi 0,847 0,60 Reliabel 3. Ko mpetensi guru 0,911 0,60 Reliabel 4. Motivasi kerja

guru

0,858 0,60 Reliabel 5. Kinerja guru 0,863 0,60 Reliabel

No. Variabel Nilai Keterangan

1 Budaya organisasi 0.883 Reliabel 2 Gaya kepemimpinan

transformasional 0.925

Reliabel

3 Kinerja guru 0.895 Reliabel

(9)

dipersyaratkan dan memenuhi nilai yang memuaskan.

Nilai Average Variance Extracted

Nilai Average Variance

Extracted (AVE) masing-masing variabel dapat dilihat dari tabel berikut ini.

Tabel 9. Nilai Average Variance

Extracted (AVE)

No. Variabel AVE Keterangan

1 Budaya Organisasi 0.410 < 0,5 2 Gaya Kepe mimpinan

Transformasional 0.532

> 0,5

3 Kinerja Guru 0.442 < 0,5

4 Ko mpetensi Gu ru 0.496 < 0,5

5 Motivasi Gu ru 0.565 > 0,5

Sumber : lampiran, data diolah peneliti

Hasil tabel di atas didapatkan, bahwa hampir semua konstruk memiliki nilai AVE diatas 0,5 sehingga semua konstruk membentuk model yang baik maupun mendekati baik. Oleh karena itu, nilai tersebut dikonfrontasikan dengan nilai akar dari nilai AVE

masing-masing indikator agar

memastikan bahwa model yang diteliti

sudah memenuhi uji validitas

konvergen.

Cara lain untuk mengetahui validitas diskriminan dengan cara uji

Fornell-Larcker criterion. Uji ini

membandingkan squareroot of average

variance extracted (AVE) dengan latent variable correlations. Hasilnya dapat dilihat pada table dibawah ini.

Tabel 10. Nilai Rooted-Average

Variance Extracted (AVE)

No. Variabel _AVE

_AVE

Keterangan

1 Budaya Organisasi _0.410 _0.641 > 0,5

2 Gaya Kepemimpinan

Transformasional 0.532 0.729

> 0,5

3 Kinerja Guru _0.442 _0.665 > 0,5

4 Kompetensi Guru _0.496 _0.704 > 0,5

5 M otivasi Guru _0.565 _0.751 > 0,5

Sumber : lampiran, data diolah peneliti

Tabel di atas memperlihatkan bahwa semua konstruk sudah memiliki nilai AVE hampir mendekati 0,5 dan

didukung juga dengan nilai dari root

AVE mendapatkan nilai lebih dari 0,5 sehingga masing-masing konstruk dapat dikatakan memenuhi standar uji validitas yang baik.

Evaluasi Inner Model

Nilai Goodness of Fit

Evaluasi pertama pada inner

model dilihat dari nilai R-Square atau

koefisien determinasi. Berdasarkan

pengolahan data dengan PLS,

dihasilkan nilai R-Square sebagai berikut;

Tabel 11.

Goodness of Fit

(R

2

)

Sumber : lampiran, data diolah peneliti Tabel di atas menunjukkan

semua nilai R-Square> 0,00 yang berarti

bahwa nilai observasi yang dihasilkan oleh model dan estimasi parameternya memenuhi syarat, atau dengan kata lain

telah memenuhi Goodness of Fit yang

baik.

Berdasarkan analisa data

menggunakan metode Partial Least

Square, maka penelitian ini mendapatkan hubungan antar konstruk sebagai berikut;

Tabel 12. Pengaruh antar Konstruk Penelitian

No. _PengaruhBobot _{S tatistic}T- T-kritis Keterangan

1 Kepm -> No. M emberi Pengaruh Terpengaruh Keterangan

Kinerja Mtvs 1

Budaya Organisasi 0.072 > 0,00 2 Gaya Kepemimpinan

transformasional 0.131 > 0,00 3

(10)

5 Bud_Or ->

Pembuktian Hipotesis

H1: Gaya Kepemimpinan

transformasional berpengaruh terhadap kinerja guru.

Hipotesis kesatu penelitian ini tidak terbukti dikarenakan hasil analisa

data menemukan bahwa gaya

berpengaruh sebesar 0,083 dan memiliki tstatistik< tkritis (1,256 < 1,96) yang artinya

gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja guru. Gaya Kepemimpinan

transformasional berpengaruh tidak

signifikan terhadap kinerja guru

dikarenakan penelitian ini mendapatkan temuan bahwa pelaksana tugas kepala sekolah seringkali tidak bisa membuat keputusan sendiri yang dapat memacu kinerja guru dalam melaksanakan kegiatan mengajar. Misalnya saja, seorang guru kadang-kadang harus terganggu motifnya dikarenakan alat peraga tidak tersedia di kelas.

H2 : Budaya organisasi berpengaruh

terhadap kinerja guru.

Budaya

Organisasi Kinerja _Guru Pengaruh sebesar 0.104

t = 1.011

Hipotesis kedua penelitian ini tidak terbukti dikarenakan hasil analisa

data menemukan bahwa budaya

organisasi berpengaruh sebesar 0,104 dan memiliki tstatistik< tkritis (1,011 < 1,96)

yang artinya budaya organisasi

berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja guru. Budaya organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja guru dikarenakan penelitian ini mendapatkan temuan bahwa hampir semua guru selalu mementingkan kepentingan pribadi dan kelompoknya masing-masing. Guru juga

masih banyak yang tidak mau

melibatkan diri secara aktif dalam pekerjaan, semua tergantung dari arahan dan prosedur yang telah disepakati.

H3 : kompetensi berpengaruh

Kompetensi Guru

Kinerja Guru Pengaruh sebesar 0.642

t = 7.360

Hipotesis ketiga penelitian ini terbukti

dikarenakan hasil analisa data

menemukan bahwa kompetensi guru berpengaruh sebesar 0,642 dan memiliki tstatistik< tkritis (7,360 > 1,96) yang artinya

kompetensi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja guru. Kompetensi guru berpengaruh signifikan terhadap kinerja

guru dikarenakan penelitian ini

mendapatkan temuan bahwa kelima indikator pembentuk kompetensi guru,

yaitu motif, sifat, konsep diri,

pengetahuan, dan ketrampilan diberi penilaian sangat tinggi oleh para responden.

H4 : Gaya kepemimpinan

transformasional berpengaruh terhadap Motivasi Guru.

Kepemimpinan Transformasional

Motivasi Kerja Guru Pengaruh sebesar 0.344

t = 4.916

Hipotesis keempat penelitian ini terbukti dikarenakan hasil analisa

data menemukan bahwa Gaya

Kepemimpinan Transformasional

Kinerja Guru Pengaruh sebesar 0,083

(11)

berpengaruh sebesar 0.344 dan memiliki tstatistik< tkritis (4.916 > 1,96) yang artinya

gaya kepemimpinan transformasional

berpengaruh signifikan terhadap

motivasi kerja guru. Gaya

berpengaruh signifikan terhadap

motivasi kerja guru dikarenakan

penelitian ini mendapatkan temuan bahwa musyawarah masih dilaksanakan antara kepala sekolah dan guru sehingga guru merasa profesinya mendapat penghargaan tinggi.

H5 : Budaya organisasi berpengaruh

terhadap Motivasi kerja guru.

Budaya Organisasi

Motivasi Kerja Guru Pengaruh sebesar 0.344

t = 2.885

Hipotesis kelima penelitian ini terbukti dikarenakan hasil analisa data menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh sebesar 0.344 dan memiliki tstatistik< tkritis (2,885 > 1,96) yang artinya

budaya organisasi berpengaruh

signifikan terhadap motivasi kerja guru.

Budaya organisasi berpengaruh

signifikan terhadap motivasi kerja guru dikarenakan penelitian ini mendapatkan temuan bahwa budaya untuk pulang dan pergi dari sekolah secara tepat waktu masih selalu diberlakukan sehingga motivasi sesama guru menjadi tinggi. Dalam hal tersebut, tampak bahwa peraturan tertulis mengenai jam kerja masih ditaati dalam budaya organisasi guru dan kepala sekolah.

H6 : Kompetensi berpengaruh

terhadap Motivasi Kerja Guru.

Kompetensi Guru

Motivasi Kerja Guru Pengaruh sebesar -0.050

t = 0.371

Hipotesis keenam penelitian ini tidak terbukti dikarenakan hasil analisa data

menemukan bahwa kompetensi guru

berpengaruh sebesar –0,050 dan

memiliki tstatistik< tkritis (0,371 < 1,96)

yang artinya kompetensi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap motivasi kerja guru. Kompetensi guru berpengaruh tidak signifikan terhadap motivasi guru dikarenakan penelitian ini

mendapatkan temuan bahwa para

responden banyak yang sangat setuju bahwa guru juga bertindak sebagai motivator bagi siswa sehingga secara otomatis kompetensi untuk memotivasi juga menjadi sumber motivasi bagi guru itu sendiri.

H7 : Motivasi Kerja guru

berpengaruh terhadap Kinerja guru.

Motivasi Kerja Guru

Kinerja Guru Pengaruh sebesar 0.267

t = 3.461

Hipotesis ketujuh penelitian ini terbukti

dikarenakan hasil analisa data

menemukan bahwa motivasi guru berpengaruh sebesar 0.267 dan memiliki tstatistik> tkritis (3.461 > 1,96) yang artinya

motivasi guru berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja guru.

Motivasi guru berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru dikarenakan penelitian ini mendapatkan temuan bahwa motivasi didorong oleh karena kebutuhan sehingga kebutuhan tersebut mendorong seorang guru untuk bekerja secara baik dan benar sehingga kinerja yang ditunjukkan akan selalu sejalan dengan motivasi yang dimilikinya.

KESIMPULAN

Penelitian ini telah

mengobservasi pengaruh gaya

kepemimpinan transformasional, budaya

organisasi, kompetensi terhadap

(12)

1. Gaya kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru. Hal ini membawa implikasi bahwa peningkatan maupun penurunan

tingkat kepemimpinan

trans-formasional tidak mampu

berpengaruh banyak terhadap

peningkatan ataupun penurunan kinerja guru.

2. Budaya organisasi tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru. Hal ini membawa implikasi bahwa penurunan atau peningkatan budaya organisasi tidak

membawa pengaruh banyak

3. Kompetensi guru berpengaruh

signifikan terhadap kinerja guru. Hal ini membawa implikasi bahwa

penurunan atau peningkatan

kompetensi guru merupakan hal penting yang dapat digunakan untuk memberi pengaruh banyak kepada kinerja guru.

4. Gaya kepemimpinan

trans-formasional berpengaruhsignifikan terhadap Motivasi Guru. Hal ini

membawa implikasi bahwa

penurunan atau peningkatan gaya

mampu membawa pengaruh banyak terhadap tinggi atau rendahnya motivasi yang ada pada guru.

5. Budaya organisasi tidak

berpengaruh terhadap Motivasi

Guru. Hal ini membawa implikasi bahwa penurunan atau peningkatan nilai-nilai pada budaya organisasi mampu membawa pengaruh banyak terhadap tinggi atau rendahnya motivasi yang ada pada guru,

6. Kompetensi guru tidak berpengaruh

terhadap Motivasi Guru. Hal ini

kompetensi guru dalam mengajar mampu membawa pengaruh banyak terhadap tinggi atau rendahnya pencapaian kinerja guru.

7. Motivasi kerja guru berpengaruh

terhadap Kinerja Guru. Hal ini

motivasi guru dalam mengajar mampu membawa pengaruh banyak terhadap tinggi atau rendahnya pencapaian kinerja guru.

SARAN

Sesuai hasil analisis dan

pembahasan serta simpulan, maka saran yang dapat diajukan adalah sebagai berikut;

1. Bagi pihak Pemerintah

Temuan penelitian memperlihatkan

bahwa gaya kepemimpinan

transformasional tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru. Oleh karena itu disarankan agar pimpinan, dalam hal ini kepala sekolah dan staf pimpinan lainnya

dipilih melalui seleksi yang

melibatkan guru dan sekolah.

Selama ini, penunjukan dan

pengangkatan kepala sekolah

dilaksanakan dari Kepala Daerah tanpa melibatkan atau menggali kebutuhan yang ada di suatu sekolah sehingga Kepala Sekolah biasanya

tidak diangkat berdasarkan

kemampuan atau kinerjanya dalam mengembangkan suatu sekolah.

2. Bagi Pihak Organisasi

Dalam penelitian ini, budaya

organisasi tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja

guru.Oleh karena itu disarankan kepada pimpinan, dalam hal ini kepala sekolah, agar mempelajari budaya organisasi yang ada sebelum memutuskan atau membuat suatu kebijakan untuk sekolah yang

dipimpinnya.Kepala sekolah

(13)

mendorong kinerja guru serta sekolah secara keseluruhan.

3. Bagi pihak guru

Hasil penelitian memperlihatkan

bahwa kompetensi guru tidak

memberi pengaruh signifikan

terhadap motivasi.Hal ini

menandakan bahwa guru-guru yang sudah merasa memiliki kompetensi seharusnya tetap diupayakan agar terus dipacu motivasinya.Dalam hal ini, peran kepala sekolah sebagai

pimpinan seharusnya membuat

kebijakan tertentu agar semua guru, mau meningkatkan kompetensinya sekaligus dipacu motivasinya dalam mengajar.

DAFTAR PUSTAKA

Buku

Abdullah. M. Maruf. 2013. Manajemen

Bisnis Syariah..Aswaja. Yogyakarta

Alisjahbana. 2012. Manajemen Kinerja

Pemerintah Daerah. Laksbang Pressindo. Yogyakarta:

Asmani, Jamal. 2012. Tips Menjadi

Kepala Sekolah Profesional. DIVA Pers. Yogyakarta.

Basri, Hasan. 2014. Kepemimpinan

Kepala Sekolah. CV Pustaka Setia. Bandung.

Basri, Hasan. 2015. Kepemimpinan

Pendidikan.CV Pustaka Setia.Bandung.

Danim, Sudarwan. 2010. Kepemimpinan

Pendidikan. AlfabetaL. Bandung:

Goal Jimmy CHR. 2014. A to Z Human

Capital. PT Grasindo Anggota Ikapi Jakarta.

Hasibuan, S. P. Malayu. 2014

Manajemen Sumber Daya Manusia.PT Bumi

Aksara.Cetakan Ke-18.. Jakarta

Hasibuan, Malayu S. P.2006,

Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. : Bumi Aksara. Jakarta.

Nawawi Uha, ismail. 2013. Budaya

organisasi Kepemimpinan dan Kinerja.Kencana Prenadamedia Group. Jakarta.

Nurkolis, 2005.Manajemen Berbasis

Sekolah.PT Grasindo. Jakarta.

Rivai, Veithzal, dkk. 2013. Pemimpin

dan Kepemimpinan dalam Organisasi. PT Rajagrafindo Persada. Jakarta.

Rivai, Veithzal, dkk. 2014.

Kepemimpinan dalam Organisasi. PT Rajagrafindo

Persada.Cetakan ke 2 Jakarta.

Sugiono. 2014. Metode Penelitian

Manajemen.. CV Alfabeta.

Cetakan ke-2. Bandung.

Sutrisno, Edy. H. 2013. Budaya

Organisasi, Edisi pertama. Kencana Prenadamedia Group. Jakarta.

Sutrisno, Edy. H. 2015. Manajemen

Sumber Daya Manusia . Kencana Prenadamedia Group. Edisi pertama cetakan ke-7. Jakarta.

Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-13. Penerbitan, : Jakarta ; : Bumi aksara,

Umar, Usman. 2014. Metode Penelitian

Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis.

Jakarta. PT Rajagrafindo

Persada. Edisi 2 Cetakan ke-13

Wahyudi. 2012. Pengembangan

Pendidikan. PT Prestasi Pustakaraya. Jakarta.

Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja.

Rajawali Pers. Edisi revisi

cetakan -4. Jakarta.

Jurnal

Alimudin, A., & Sukoco, A. (2017). The Leadership Style Model That Builds Work Behavior Through

Organizational Culture. JURNAL

LENTERA: Kajian Keagamaan, Keilmuan Dan Teknologi, 3(2).

Barianto. 2012. Hubungan Kompetensi

(14)

dengan Kinerja Guru SMP Negeri Se-Kecamatan Percut Sei Tuan.Jurnal Tabularasa PPS UNIMED Vol.9 No.2, Desember 2012

Apriana,, Putu Agus Putra, dkk. 2013.

Kontribusi Gaya Kepemimpinan Transformasional, Iklim Kerja dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Guru di SMA Negeri 1 Mengwi. e-Jurnal

Program Pasca Sarjana

Universitas Pendidikan Ganesha Program Studi Administrasi Pendidikan volume 4 Tahun 2013.

Arifin, H. Muhammad. 2015. The

Influence of Competence, Motivation, and Organisn yational Culture to High School Teacher Job Satisfaction and Performance International Education Studies; Vol. 8, No. 1; 2015 ISSN 1913-9020 E-ISSN 1913-9039 Published by Canadian Center of Science and Education.

Gopal, R dan Chowdhury ,Rima

Ghose(2014) Leadership Styles

and Employee Motivation : An Emperical Investigation in A Leading Oil Company in India.

IMPACT: International Journal

of Research in Business Management (IMPACT: IJRBM) ISSN(E): 2321-886X; ISSN(P): 2347-4572 Vol. 2, Issue 5

Hutabarat, Wesly. (2015). Do

Organizational Structure and Organizational Culture Affect Teachers’ Work Motivation to Some Extent. International Journal of Sciences: Basic and Applied Research (IJSBAR) (2015) Volume 20, No 2, pp 350-362

Rahardjo Sri. 2013. The Effect of

Competence, Leadership, and Work Environment Towards Motivation and its Impact on the

Performance of Teacher of Elementary School in Surakarta City, Central Java, Indonesia. International Journal of Advanced Research in Management and Social Sciences Vol. 3 | No. 6 | June 2014ISSN: 2278-6236

Shafei, Bizhan dkk. (2013). The

Relationship Between Leadership Style and Employee Performance (Case Study of Real Estate Registration Organization of Tehran Province).Singapore Journal of

Business Economi and

Management Studies Vol. 2. No.5

Ngatemin dan Wanti Arumwanti.(2012).

Pengaruh Kompetensi dan Kompesasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Hotel di Kabupaten Karo Provinsi Sumatera Utara. Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis Vol. 13 No. 1/ Maret 2013

Triwahyuni Lulu. 2014. The Effect of

Organizational Culture,

Transformational Leadership

and Self-Confidence to

Teachers’ Performance

International Journal of

Managerial Studies and

Research (IJMSR) Volume 2, Issue 10, November 2014, PP

156-165 ISSN 2349-0330

(Print) & ISSN 2349-0349

Mursidi, A. (2015). An Investigation on the Internal Quality Assurance System of Higher Education in Indonesia.

Ummah, Y. C., & Wajdi, M. B. N.

(2016). Dismantling Paradigm

Book Ta’limul Muta’allim.

Educatio : Journal of Education,

1(2), 1–10. Retrieved from

(15)

Skripsi, Tesis dan Disertasi

Ardianti, Rani Kusuma (2012)

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Dampaknya Pada Kinerja Karyawan PT Jawa Pos Media Televisi (JTV) Surabaya.

Universitas 17 agustus 1945 Surabaya.Tesis.

Internet

file:///C:/Users/iphank/Downloads/defin isi-budaya-organisasi.htm https://teorionline.wordpress.com/2010/

01/25/definisi-motivasi-kerja/ http://herisllubers.blogspot.com/2013/06

/pengertian-dan-fungsi-budaya-organisasi.html

http://denpasarkota.go.id/assets_subdom ain/CKImages/files/PP%20No_ %20101%20Tahun%202000%2 0tentang%20PENDIDIKAN%2 0DAN%20PELATIHAN%20J ABATAN%20PNS.pdf tgl 22 -9- 2015

http://www.kompasiana.com/indrapradj

a/kepemimpinan- transformasional-

transformational-leadership_54f7cb76a33311be2 08b4a4a 24/9/2015

http://mediafunia.blogspot.co.id/2013/0 1/kajian-tentang-kompetensi-guru.html. 26/12/2015

https://teorionline.wordpress.com/2010/ 01/25/karakteristik-budaya-organisasi/#more-103 26/12/2015