1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
PT Telkomsel adalah penyedia layanan telekomunikasi seluler terbesar di Indonesia. Pada tahun 2013, perusahaan ini berusaha membuka jalan untuk mencapai peluang bisnis yang lebih, khususnya di segmen bisnis digital. PT Telkomsel memutuskan untuk memulai transformasi bisnis. Transformasi manajemen sumber daya manusia adalah sebuah bagian integral dari transformasi tersebut. Perusahaan mentransform orang-orang (karyawan), budaya dan organisasi yang dimulai sejak tahun 2012 untuk memastikan bahwa perusahaan berada pada jalur yang benar untuk terus menjadi pemenang dalam era digital dengan pertumbuhan pendapatan yang berkelanjutan.
Transformasi pertama adalah mengubah orang-orang melalui berbagai program untuk meningkatkan core competency mereka melalui peningkatan keterampilan, pengetahuan, kemampuan dan sikap. Kedua, meluncurkan budaya perusahaan baru, yaitu The Telkomsel Way sebagai belief system yang memiliki tiga landasan utama yaitu: Practices to be the Winner, Principle to be the Star,
dan Philosophy to be the Best. Dalam landasan Practices to be the Winner PT
Telkomsel menetapkan filosofi yaitu Great People, merupakan praktek-praktek untuk menjadi pemenang selalu dimulai dari pemilihan orang yang tepat, karena orang hebatlah yang menjadi aset sehingga melahirkan Great Strategy dan Great
2
Innovation. Philosophy to be the Best menuntut setiap insan Telkomsel memiliki
nilai GREAT yaitu: Integrity, Respect, Enthusiasm, Loyalty, Totality. Principle to
be the Star melalui Solid, Speed, and Smart. Transformasi ketiga adalah
organisasi. Dalam lingkungan bisnis yang berubah pada bisnis digital dan untuk mengeksploitasi peluang bisnis di daerah/ wilayah, transformasi organisasi difokuskan pada pembentukan end to end digital business dan daerah pemberdayaan organisasi menjadi lebih lincah dan adaptif. ,
Pada tahun 2013, perusahaan mengembangkan program Talent Pool
management, karir dan rencana suksesi, serta pembentukan komite karir.
Kebijakan manajemen karir akan memudahkan orang untuk memiliki rencana terpadu dan berkelanjutan untuk karir masa depan mereka. Selain itu, perusahaan memberikan program beasiswa untuk membantu mengidentifikasi bakat muda, sementara program magang strategis ini memberikan kontak langsung dengan lingkungan yang dinamis, karyawan dan pekerjaan perusahaan. Program ini memberikan kesempatan bagi para pemimpin berbakat di masa depan untuk melanjutkan pendidikan mereka yang didanai oleh perusahaan. PT Telkomsel mengirimkan karyawan terpilih ke universitas luar negeri dengan beasiswa penuh (biaya kuliah dan biaya hidup). Untuk melengkapi keterampilan teknis dan manajerial, perusahaan meningkatkan kemampuan kepemimpinan melalui program pelatihan dan kepemimpinan.
3 Dalam rangka membangun struktur good corporate governance (GCG) yang kuat dalam organisasi, PT Telkomsel memiliki lima prinsip yang menjadi pilar pelaksanaan GCG. Lima prinsip tersebut adalah:
a. Transparansi
Prinsip ini harus dilakukan dalam upaya menghadirkan akses yang adil ke semua informasi tentang kinerja keuangan dan operasional perseroan.
b. Akuntabilitas
Manajemen dan staf dari semua tingkatan diharuskan untuk mengembangkan akuntabilitas tinggi dalam setiap tindakan yang diambil dan dalam menjaga hubungan dengan para pemegang saham (shareholders) dan pemangku kepentingan (stakeholders) serta pada bagian dari kepatuhan terhadap peraturan tersebut.
c. Tanggung Jawab
Prinsip ini membutuhkan komitmen dari seluruh unsur organisasi untuk menunjukkan integritas dan tanggung jawab mereka dalam proses pengambilan keputusan, dalam membela kepentingan perusahaan dan pemangku kepentingan serta aset dan manajemen risiko untuk menjamin kelangsungan bisnis.
d. Independen
4 integritas yang tinggi dengan memastikan bahwa semua manajemen bebas dari konflik kepentingan dan / atau pengaruh pihak lain.
e. Keadilan
Perusahaan memegang prinsip untuk memastikan bahwa semua pemegang saham dan pemangku kepentingan mendapat perlakuan yang sama, termasuk peluang yang adil bagi karyawan untuk mendapatkan promosi karir, pelatihan dan pendidikan, dan akses terhadap informasi.
Berbagai program yang dilakukan PT Telkomsel baik dalam transformasi perusahaan maupun prinsip good corporate governance bertujuan untuk mencapai kepuasan kerja karyawan. Keberlangsungan organisasi ditentukan oleh kemampuan organisasi tersebut menyediakan sumber daya manusia yaitu karyawan yang memiliki kapabalitas yang tinggi sebagai penggerak untuk menghadapi persaingan dan mencapai tujuan perusahaan. Kepuasan kerja karyawan merupakan aspek penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan.
Kepuasan kerja menggambarkan perasaan positif tentang pekerjaan, dihasilkan dari evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan positif tentang pekerjaannya, sebaliknya ketika seseorang memiliki kepuasan kerja yang rendah, orang tersebut memiliki perasaan yang negatif tentang pekerjaannya (Robbins, 2011). Lebih lanjut Robbins menjelaskan bahwa kepuasan kerja karyawan berhubungan positif dengan berbagai outcomes yaitu job performance, Organizational citizenship behavior (OCB), costumer satisfaction, job atittudes/moral dan berhubungan negatif
5 dengan absenteism (tingkat ketidakhadiran), turnover, workplace deviance (penyimpangan kerja). Menurut Luthans (2007), faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah pay, work it self (ketertarikan dan tantangan pekerjaan), promotions, supervision, work it grup, dan working condition.
Manajemen membutuhkan informasi mengenai kepuasan kerja karyawan untuk membuat keputusan, baik untuk mencegah maupun untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi karyawan (Newstrom, 2007). Lebih lanjut Newstrom menjelaskan keuntungan mempelajari kepuasan kerja kayawan yaitu: Monitoring
attitudes adalah memberikan indikasi kepada manajemen tingkat kepuasan
karyawan di dalam perusahaan. Dengan kata lain, hal ini dapat menunjukkan bagaimana karyawan merasakan pekerjaan mereka, bagian mana dari pekerjaan karyawan yang harus difokuskan, departemen mana di dal,am perusahaan yang sangat terpengaruh, siapa yang dipengaruhi (supervisor, karyawan). Selanjutnya adalah additional benefit, memahami kepuasan kerja karyawan dapat berfungsi sebagai safety valve (pelepasan emosi), sehingga dapat merasa lebih baik. Kebutuhan training dapat diidentifikasi. Hal lain dari additional benefit adalah dapat membantu perencanaan manajer dan memonitor program baru, dengan memberikan feedback pada perubahan yang diusulkan dan mengevaluasi respon yang sebenarnya.
Penelitian menunjukkan bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah kepuasan komunikasi organisasional dan employee engagement.
6 Muchinsky (1977) menemukan bahwa kepuasan komunikasi organisasional berpengaruh positif pada kepuasan kerja.
Organisasi atau perusahaan adalah suatu sistem yang terdiri dari pola aktivitas kerja sama yang dilakukan secara teratur dan berulang-ulang oleh sekelompok orang untuk mencapai tujuan (Indriyono dan Sudita, 2008). Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa organisasi terdiri dari beberapa unsur yaitu sistem yang saling berkaitan satu sama lain dalam melakukan aktivitasnya, pola aktivitas yang dilakukan secara teratur dan berulang-ulang oleh anggota organisasi, sekelompok orang yang saling berinteraksi dan bekerja sama, dan tujuan yaitu sesuatu yang ingin dicapai oleh organisasi. Dalam menjalankan fungsi pengorganisasian dan menyatukan unsur-unsur organisasi maka diperlukan kegiatan koordinasi untuk kebutuhan integrasi. Komunikasi adalah kunci koordinasi yang efektif (Handoko, 2003).
Komunikasi didefinisikan sebagai penyampaian atau pertukaran informasi dari pengirim kepada penerima baik lisan, tertulis maupun menggunakan alat komunikasi (Indriyono dan Sudita, 2008). Informasi yang diterima oleh si penerima diharapkan sama dengan informasi yang disampaikan atau diberikan oleh si pengirim (Gitosudarmo dan Mulyono, 2001).
Proses komunikasi dapat dipergunakan oleh pemimpin organisasi sebagai alat untuk menyampaikan aturan-aturan atau keputusan yang dibuat serta upaya untuk mempengaruhi dan menggerakkan karyawan. Melalui komunikasi yang baik maka segala rencana tersebut dapat ditangkap dengan baik oleh karyawan
7 dan kemudian menjadi jaminan yang lebih besar akan keberhasilan pelaksanaannya. Pemimpin dapat menjabarkan seluruh fungsi yang dipangkunya mulai dari penyusunan rencana, penyampaian keputusan-keputusan, pembagian tugas ke seluruh bagian, koordinasi tugas antar bagian atau instansi yang terkait, sampai dengan melakukan fungsi pengawasan yang berupa perbaikan-perbaikan apabila terjadi kesalahan. Oleh karena itu, komunikasi memegang peranan yang sangat penting dalam mengintegrasikan dan mengkordinasikan semua bagian dan aktivitas di dalam organisasi. Apabila komunikasi yang diterapkan dalam organisasi dapat efektif akan memicu pencapaian tujuan organisasi.
Kepuasan komunikasi (communication satisfaction) dalam sebuah organisasi dapat digambarkan sebagai kepuasan seseorang dengan arus informasi dan hubungan variabel dalam sebuah organisasi (Nakra, 2006). Menurut Downs dan Hazen (1977), kepuasan komunikasi dapat diuraikan menjadi 8 (delapan) dimensi, yaitu: iklim komunikasi (communication climate), hubungan dengan atasan (relationship with superiors), integrasi organisasi (organization
integration), kualitas media (media quality), komunikasi horizontal dan informal
(horizontal and informal communication), perspective organisasi (organizational
perspective), hubungan dengan bawahan (relationship with subordinates),
tanggapan karyawan (personal feedback).
Kepuasan dan kebahagiaan berhubungan positif dengan kinerja yang lebih baik (Fisher, 2003). Secara khusus, kepuasan komunikasi ditemukan mempengaruhi kinerja (Goris, 2007). Oleh sebab itu, kepuasan komunikasi
8 karyawan merupakan hal penting yang harus diperhatikan dalam menjalankan perusahaan, apabila kepuasan komunikasi berlangsung baik di PT Telkomsel akan mempengaruhi kepuasan kerja sehingga mengarahkan karyawan untuk memberikan kinerja yang terbaik dalam mengantarkan perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Penelitian yang dilakukan oleh Iyer dan Israel (2012) menemukan bahwa kepuasan komunikasi organisasional berhubungan dengan employee engagement. Penelitian ini dilakukan di India dengan objek penelitian di Industri Information
Technology Enabled Service (ITES) menemukan bahwa kepuasan komunikasi
organisasional berpengaruh secara signifikan terhadap employee engagement. Hasil penelitian mengungkapkan bahwa kepuasan komunikasi sangat penting dalam mencapai employee engagement dalam organisasi.
Penelitian lain dilakukan oleh Sarangi dan Srivastava berjudul Dampak Budaya Organisasi dan Komunikasi pada Employee Engagement. Private bank di India menjadi objek dalam penelitian ini. Sampel terdiri dari 247 eksekutif diambil dari sektor ini. Penelitian ini memiliki implikasi praktis untuk sektor perbankan pada umumnya, dan menemukan hubungan antara budaya organisasi, komunikasi dan employee engagement. Hal ini memberikan implikasi bagi dimensi budaya organisasi dan komunikasi yang perlu difokuskan untuk meningkatkan semangat, dedikasi dan konsentrasi (absorption) bagi karyawan.
Employee engagement menurut Saradha dan Patrick (2011) adalah
9 sangat bergairah untuk mencapai tujuan dan berkomitmen terhadap nilai-nilai perusahaan. Karyawan tersebut bekerja melebihi kebutuhan pekerjaan dasarnya.
Vazirani (2007) memiliki pendapat yang sejalan dengan Saradha,
employee engagement adalah tingkat komitmen dan keterlibatan karyawan
terhadap organisasi dan nilai-nilainya. Karyawan yang engaged adalah kunci untuk mencapai competitive advantage. Perusahaan-perusahaan yang mengerti berbagai kondisi yang dapat meningkatkan employee engagement akan dapat menyelesaikan sesuatu yang sulit ditiru oleh pesaingnya (Castellano, 2009). Di lain pihak, karyawan yang disangange biasanya tidak tertarik pada pekerjaan atau organisasi tempat mereka bekerja. Sebagai hasilnya, produktivitas mereka menurun, peningkatan aspek negatif dan sikap buruk mereka menyebar dalam organisasi (Saradha, 2011).
Penelitian menemukan bahwa employee engagement juga berpengaruh pada kepuasan kerja. Rice (2009), meneliti mengenai hubungan antara work
engagement dan kepuasan kerja yang dimoderasi oleh role of tenure. Penelitian
ini menunjukkan bahwa work engagement berhubungan positif pada kepuasan kerja.
Berbagai hal yang diuraikan tersebut melatarbelakangi penulis untuk melakukan penelitian “Pengaruh Kepuasan Komunikasi Organisasional pada Kepuasan Kerja dengan Employee Engagement sebagai Variabel Pemediasi.”
10 B. Perumusan Masalah
Salah satu faktor penting untuk mencapai keberhasilan perusahaan adalah kepuasan kerja karyawan. Menurut Kreitner dan Kinicki (2010), kepuasan kerja berhubungan positif dengan berbagai outcomes yaitu job performance,
Organizational citizenship behavior (OCB), costumer satisfaction, job atittudes/ moral dan berhubungan negatif dengan absenteism (tingkat ketidakhadiran), turnover, workplace deviance (penyimpangan kerja).
Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah kepuasan komunikasi organisasional dan employee engagement. Goris (2007), menjelaskan bahwa kepuasan komunikasi organisasional memberikan outcomes berupa peningkatan kinerja sedangkan employee engagement menurut Dodge et al. (2012) yang merangkum berbagai hasil penelitian menyimpulkan bahwa employee
engagement memberikan outcomes pada peningkatan pertumbuhan pendapatan,
produktivitas dan kinerja, kepuasan pelanggan, inovasi, kesejahteraan, retensi, kesehatan dan keselamatan serta menurunnya ketidakhadiran karyawan.
PT Telkomsel harus berkonsentrasi pada peningkatan kepuasan kerja karyawan karena memiliki berbagai manfaat yang sangat penting bagi perusahaan, mengingat tantangan PT Telkomsel di masa mendatang untuk mempertahankan posisi perusahaan sebagai market leader. Penulis mencoba untuk mengidentifikasi masalah pada penelitian ini adalah pengaruh kepuasan komunikasi organisasional pada kepuasan kerja karyawan dengan employee engagement sebagai variabel pemediasi di kantor PT Telkomsel Yogyakarta dan Solo.
11 C. Pertanyaan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka pertanyaan dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah kepuasan komunikasi organisasional berpengaruh positif pada kepuasan kerja karyawan di PT Telkomsel Yogyakarta dan Solo?
2. Apakah employee engagement memediasi pengaruh positif kepuasan komunikasi organisasional pada kepuasan kerja karyawan di PT Telkomsel Yogyakarta dan Solo?
D. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan pertanyaan penelitian, tujuan dari penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:
1. Menguji dan menganalisis pengaruh positif kepuasan komunikasi organisasional pada kepuasan kerja karyawan di PT Telkomsel Yogyakarta dan Solo.
2. Menguji dan menganalisis peran pemediasian employee engagement terhadap pengaruh positif kepuasan komunikasi organisasional pada kepuasan kerja di PT Telkomsel Yogyakarta dan Solo.
12 E. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat memberikan manfaat bagi:
1. Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi PT Telkomsel Yogyakarta dan Solo untuk menentukan langkah-langkah dalam menghadapi berbagai masalah yang berkaitan dengan kepuasan komunikasi organisasional, empoyee engagement dan kepuasan kerja karyawan sehingga dapat mengambil keputusan yang dapat mempengaruhi kinerja perusahaan.
2. Dunia pengetahuan
Kontribusi terhadap pengetahuan dapat dijadikan sebagai referensi dalam penelitian lebih lanjut mengenai pengaruh kepuasan komunikasi organisasional pada kepuasan kerja yang dimediasi oleh employee
engagement.
3. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan suatu latihan dan sarana yang tepat untuk mengembangkan serta menerapkan ilmu teoritis yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia. Selain itu, penelitian ini merupakan salah satu syarat untuk mencapai gelar Magister Manajemen dari Universitas Gadjah Mada Yogyakarta.
13 F. Batasan Penelitian
1. Penelitian ini mengambil subjek hanya dari sampel responden di kalangan karyawan PT Telkomsel Yogyakarta dan Solo.
2. Penelitian ini dibatasi hanya untuk menganalisis pengaruh kepuasan komunikasi organisasional pada kepuasan kerja karyawan dengan
employee engagement sebagai variabel pemediasi. Tidak menganalisis
sampai perkategori subjek penelitian, misalnya perbedaan pengaruhnya berdasarkan jenis kelamin, lama bekerja, pendidikan, dan lain-lain. Penulis membatasi pada keterkaitan variabel independen kepuasan komunikasi organisasional terhadap variabel dependen kepuasan kerja karyawan dengan employee engagement sebagai variabel pemediasi yang diukur dari pernyataan pada kuisioner yang dibagikan di PT Telkomsel Yogyakarta dan Solo.
G. Sistematika Penulisan
Tesis ini terdiri dari lima bab, dengan sistematika sebagai berikut:
Bab I Pendahuluan, mengemukakan dan menguraikan mengenai latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan penelitian.
Bab II Tinjauan Pustaka, mengemukakan mengenai teori-teori yang berkaitan dengan kepuasan komunikasi organisasional, employee engagement dan
14 kepuasan kerja karyawan. Kemudian disimpulkan hipotesis dari penelitian ini.
Bab III Metode Penelitian, berisi tentang pendekatan penelitian, populasi dan sampel, sumber data, teknik pengumpulan data, serta teknik analisis data. Selain itu akan dibahas profil perusahaan yang dijadikan objek penelitian.
Bab IV Pembahasan, berisi tentang hasil penelitian dan analisis data.
Bab V Penutup, berisi kesimpulan, keterbatasan dan implikasi, serta saran dari hasil penelitian ini.
