• Tidak ada hasil yang ditemukan

Motivasi Kerja Dan Hubungan Industrial

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Membagikan "Motivasi Kerja Dan Hubungan Industrial"

Copied!
50
0
0

Teks penuh

(1)
(2)

Motivasi adalah Berbagai faktor yang

menyebabkan, menyalurkan dan

mempertahankan tingkah laku individual

Motivasi adalah karakteristik psikologi

manusia yang memberi kontribusi pada

tingkat komitmen seseorang

Memotivasi adalah proses manajemen untuk

mempengaruhi tingkah laku manusia

berdasarkan pengetahuan mengenai “apa yang

membuat orang tergerak”

(3)

Motivasi diasumsikan sebagai hal baik

Motivasi adalah satu dari beberapa faktor yang

menentukan prestasi kerja seseorang

Pasokan motivasi harus selalu tersedia dan

perlu penggantian secara periodik

Motivasi merupakan peralatan yang dapat

dipakai oleh manajer untuk mengatur

hubungan pekerjaan dalam organisasi

(4)

Kepribadian Kemampuan Motivasi Sikap Kerja Emosi Usaha Perilaku Kerja Hasil Kerja Imbalan

(5)

5

Model Motivasi Kerja

ORGANISASI INDIVIDU STRUKTUR ORGANISASI MEKANISME PENGUAT SUASANA MOTIVASI TUJUAN- TUJUAN ORGANISASI PERSEPSI TTG TUJUAN & PE NETAPAN TUJUAN HARAPAN KEBUTUHAN KEPRIBA DIAN P E R A N A N POLA PERANAN INTERAKSI PERSEPSI DAN PENERIMA MOTIVASI KERJA TINGKAT PERAN DAN PERILAKU . MOTIVASI KERJA ( KEPUAS AN)

(6)

Kebutuhan umum Akan Prestasi

Keterlibatan dlm kegiiatan Yg diperlukan

Kepentingan sosial tugas Bagian dlm menentukan

tujuan

Alasan untuk persetujuan

Harapan bhw prestasi akan Menghasilkan persetujuan

Rangsangan persetujuan

Lain-lain alasan untuk promosi

Rangsangan lain Harapan bahwa prestasi

Akan menghasilkan Imbalan lain Kepuasan hakiki yang diharapkan akan disebabkan oleh prestasi

Kepuasan yang diharap Kan dalam persetujuan

Yg akan dise Babkan oleh prestasi

Kepuasan lain yg diharrapkan dan

promosi yg disebabkan

prestasi

Tersedianya sumber daya yg Tersedia utk melaksanakan tugas

Umpan balik ttg prestasi Standar keunggulan yg jelas

Tanggung jawab thd sukses Sukarnya tugas Alasan untuk Untuk berprestasi ( mendekati sukses) Alasan untuk Untuk berprestasi ( mendekati sukses) Dua motivasi Yang melahir kan perilaku

(7)

Intrinsik --- dari dalam diri

Ektrinsik---- dari luar diri

(8)

Ingin mengungguli/berkompetisi terhadap

standar baik standar pribadi maupun

lingkungan

Selalu merasa tidak puas

Ingin melakukan sesuatu yang unik ( lain

daripada yang lain )

Mempunyai rencana yang matang untuk

(9)

Selalu ingin bersahabat dengan erat

Merasa iba dengan orang lain

Senang dengan suasana kebersamaan

Dapat merasakan perasaan orang lain

(10)

Cenderung ingin menguasai/mengendalikan

orang lain dan memberi bantuan tanpa diminta

tetapi mengharapkan pengakuan terhadap

(11)

 Mengambil risiko yang wajar

 Bertanggung jawab secara pribadi  Menggunakan umpan balik

 Merasa dikejar-kejar waktu

 Mengerjakan sesuatu dengan kreatif dan inovatif  Menyukai situasi yang serba mungkin

 Berinisiatif suka menyelidiki dan mempelajari lingkungan  Lebih menyukai kegiatan untuk mendapatkan keahlian

daripada hanya untuk persahabatan

 Menginginkan ukuran yang konkrit bagi prestasi dan

kemajuannya

 Cenderung ngotot dalam menghadapi kesulitan dan

hambatan

(12)

Stres

 Merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh

terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang

 Yang tidak dapat diatasi berakibat ketidak mampuan

seseorang berinteraksi secara positif dengan

lingkungannya baik dalam pekerjaan maupun di luar pekerjaan

(13)

A Model of Stress

(14)

Sumber Stres

 Beban tugas yang terlalu berat,

 Tekanan waktu,

 Penyeliaan yang kurang baik,

 Iklim kerja yang tidak nyaman

 Kurangnya informasi dan feed back tentang prestasi kerja,

 Ketidakseimbangan antaran wewenang dan tanggung jawab,

 Ketidakjelasan peranan karyawan dalam keseluruhan kegiatan perusahaan

 Frustrasi karena adanya intervensi pihak lain yang menimbulkan terganggu konsentrasi kerja, konflik antara karyawan dengan pihak lain didalam maupun di luar lingkungan kerja,

 Sistem nilai yang dianut oleh karyawan dan yang dianut oleh perusahaan,

(15)

Konseling

 Landasan pemberian konseling karena berbagai

masalah yang dihadapi karyawan termasuk stre dapat berpengaruh pada prstasi kerja, kemampuan untuk penyesuaian diri.

(16)

Konseling efektif

 Melibatkan paling sedikit dua pihak yaitu karyawan dan konselor

 Berwujud komunikasi dua arah yang terbuka

 Membantu karyawan menghadapi dan menyelesaikan masalah

 Meningkatkan kemampuan organisasi mencapai sasarannya

 Memperlakukan karyawan secara lebih manusiawi

 Mengatasi permasalahan pribadi dan organisasional

 Bersifat konfidential

 Ditangani oleh tenaga ahli secara profesional, baik yang terdapat di dalam organisasi maupun mendatangkan ahli secara khusus dari luar perusahaan.

(17)

17

Hubungan Industrial

 Hubungan antara karyawan dengan perusahaan

 Hubungan yang serasi dan harmonis antara

manajemen dan karyawan.

 Hubungan formal yang terdapat antara kelompok

manajemen dan kelompok karyawan yang terdapat di perusahaan.

(18)

Pihak yang berkepentingan

1. Manajemen

2. Para karyawan

3. Pemilik modal dan pemegang saham

4. Kelompok tertentu dalam masyarakat yang menjadi

konsumen barang atau jasa yang dihasilkan perusahaan

5. Para pemasok

(19)

19

Serikat Pekerja

 Pekerja menghadapi kondisi yang tidak

menguntungkan, seperti upah yang sangat rendah, kondisi kerja yang tidak manusiawi, yang semuanya turut berpengaruh terhadap sikap karyawan terhadap perusahaaan

 Kesadaran bahwa apabila para pekerja berjuang

(20)

Beberapa alasan yang bersifat ekonomi, psikologikal

dan pragmatikal masuk dalam serikat pekerja

Hasrat untuk diakui, dalam serikat pekerja

memiliki hak suara untuk turut menentukan

nasibnya sendiri

Mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk

didengar pendapat dan masalahnya oleh

manajemen

Dapat meningkatkan pengetahuan dalam berbagai

bidang di luar tugasnya sehari-hari

Integritas kepribadian seseorang mendapat

pengakuan dan penghargaan yang wajar

(21)

21

The Union’s Impact on Employee Performance

and Job Satisfaction

(22)

Lima Tahap pertumbuhan Hubungan

Industrial

1. Tahap Konflik

2. Tahap Pengakuan Eksistensi

3. Tahap Negosiasi

4. Tahap Akomodasi

(23)
(24)

Hubungan kerja adalah hubungan antara pekerja

dan pengusaha terjadi setelah diadakan perjanjian

oleh pekerja pengusaha, dimana pekerja

menyatakan kesanggupannya untuk bekerja pada

pengusaha dengan menerima upah dan pengusaha

menyatakan kesanggupannya untuk

memperkerjakan pekerja dengan membayar upah.

(25)

 Hubungan kerja dapat berlangsung untuk waktu tidak tertentu dan dapat juga diadakan untuk jangka waktu tertentu.

(26)

 Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang

mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha

(UU 13/2003 tentang ketenagakerjaan:

Bab I: ketentuan umum pasal 1 ayat 25)

(27)

 Pemberhentian pegawai adalah pemutusan hubungan kerja, baik untuk sementara maupun untuk selamanya yang dilakukan oleh perusahaan atas permintaan

pegawai atau karena kehendak perusahaan.

 Tujuan dari pemberhentian pegawai adalah untuk

mempertahankan efektivitas dan efisiensi organisasi perusahaan.

27

(28)

Flippo (1992) mengartikan

separation

sbg keadaan

memisahkan pegawai dgn organisasi yg diakibatkan

oleh masa pensiun, pemberhentian dlm arti tdk

diperlukan lagi oleh perusahaan dan atau

pemecatan krn tdk memenuhi harapan perusahaan.

(29)

 UU 13/2003 tentang ketenagakerjaan: BAB XII Pemutusan Hubungan Kerja, Pasal 150 s.d. 172

29

(30)

 UU 13/2003 terutama dlm Pasal 151 ayat (1) mengamanatkan bhw

semua pihak (pengusaha, pekerja, SP dan Pemerintah) dgn sgl upaya hrs mengusahakan agar jangan terjadi PHK.

 Sekalipun sgl upaya tlh dilakukan tetapi PHK tdk dpt dihindarkan, maka maksud dilakukannya PHK hrs dirundingkan antara pengusaha, SP dan pekerja terutama bila pekerja tdk menjadi anggota SP.

 Pengusaha melaksanakan PHK stlh ada penetapan penetapan PHK dari lembaga penyelesaian perselisihan industrial.

 UU no.12 / 1964 adalah UU ttg Pemutusan Hubungan Kerja di

Perusahaan Swasta. UU ini mengamanatkan PHK hrs dicegah dgn sgl daya upaya, bahkan dlm beberapa hal dilarang dilakukan PHK.

UU 13 / 2003 ttg KETENAGAKERJAAN

(31)

Pasal 151

(1) Pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan

pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja.

Pasal 153

(1) Pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan :

a. pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut

keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus;

b. pekerja/buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya karena

memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku;

c. pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya; d. pekerja/buruh menikah;

e. pekerja/buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan,

atau menyusui bayinya;

31

Pointers tentang PHK

dalam UU 13/2003

(32)

f. Pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan

perkawinan dengan pekerja/buruh lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahan, atau perjanjian kerja bersama;

g. Pekerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus

serikat pekerja/serikat buruh, pekerja/buruh melakukan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;

h. Pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib

mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan;

i. Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit,

golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan;

j. Pekerja/buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan

kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat

keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.

(2) Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan dengan alasan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) batal demi hukum dan pengusaha wajib

(33)

1. Undang-Undang

2. Keinginan perusahaan

3. Keinginan karyawan

4. Pensiun

5. Kontrak kerja berakhir

6. Kesehatan karyawan

7. Meninggal dunia

8. Perusahaan dilikuidasi.

(34)

Tulus (1993:167) menyebutkan bahwa pemutusan hubungan kerja terjadi kalau salah satu pihak atau kedua belah pihak merasa rugi bilamana hubungan kerja tersebut dilanjutkan. Pemutusan hubungan kerja dapat terjadi karena:

 kemauan karyawan,

 kemauan perusahaan, atau

 kemauan kedua belah pihak.

Alasan pemutusan hubungan kerja antara lain:  ketidakjujuran,

 ketidakmampuan bekerja,  malas,

 pemabok,

 ketidakpatuhan,

 kemangkiran, dan ketidakdisiplinan,  usia lanjut,

 sakit-sakitan terus menerus,  kemunduran perusahaan,

(35)

Ad.1.: Undang-Undang

 Undang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus diberhentikan dari suatu perusahaan, misalnya karyawan anak-anak, karyawan WNA, atau karyawan yang terlibat organisasi terlarang.

Ad.2.: Keinginan Perusahaan:

 karyawan tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya  perilaku dan disiplinnya kurang baik

 melanggar peraturan-peraturan dan tata tertib perusahaan

 tidak dapat bekerja sama dan terjadi konflik dengan karyawan lain  melakukan tindakan amoral dalam perusahaan

(36)

Ad.3.: Keinginan karyawan

Pemberhentian atas keinginan karyawan sendiri dengan mengajukan permohonan untuk berhenti dari perusahaan tersebut. Pada umumnya karyawan mengajukan

permohonan berhenti karena beberapa alasan, antara lain:

 Pindah ke tempat lain

 Kesehatan yang kurang baik

 Untuk melanjutkan pendidikan

 Berwiraswasta

(37)

Turnover karyawan akan menimbulkan kerugian bagi perusahaan. jika banyak karyawan berhenti atas

keinginan sendiri, maka manajemen perusahaan dapat dikatakan kurang baik dan perlu dilakukan instrospeksi diri dari manajer. (Hasibuan, 2001: 208-209).

(38)

Ad.4.: Pensiun

 Pensiun adalah pemberhentian karyawan atas keinginan perusahaan, undang-undang, ataupun keinginan karyawan sendiri. Keinginan perusahaan mempesiunkan karyawan karena produktivitas kerjanya rendah sebagai akibat usia lanjut, cacat fisik, kecelakaan dalam melaksanakan

pekerjaan, dsb.

Ad.5.: Kontrak kerja berakhir

 Pemberhentian berdasarkan berakhirnya kontrak kerja tidak menimbulkan konsekuensi karena telah diatur terlebih

dahulu dalam perjanjian saat mereka diterima.

(39)

Ad.6.: Kesehatan karyawan

 Kesehatan karyawan dapat menjadi alasan untuk

pemberhentian karyawan. Inisiatif pemberhentian bisa berdasarkan keinginan perusahaan ataupun keinginan karyawan.

Ad.7.: Meninggal dunia

 Karyawan yang meninggal dunia secara otomatis putus hubungan kerjanya dengan perusahaan. Perusahaan

memberikan pesangon atau uang pensiun bagi keluarga yang ditinggalkan sesuai dengan pearturan yang ada.

(40)

Ad.8.: Perusahaan dilikuidasi

 Karyawan akan dilepas jika perusahaan dilikuidasi atau

ditutup karena bangkrut. Bangkrutnya perusahaan harus berdasarkan ketentuan hukum yang berlaku, sedangkan karyawan yang dilepas harus mendapat pesangon sesuai dengan ketentuan pemerintah

(Hasibuan, 2001: 2007-2009).

(41)

Konsep pemberhentian (Sumber: Hasibuan, 2001: 213). Status karyawan Perundang-undangan Uang Pensiun Uang Pesangon Pemberhentian Keinginan karyawan Pensiun

Meninggal dan sebab-sebab lainnya Keinginan

(42)

Proses pemberhentian karyawan harus menurut

prosedur sebagai berikut :

 Musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan

Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan

perusahaan

 Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4D

Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan

perusahaan, dan P4P

 Pemutusan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri

(43)

 Pemberhentian karyawan adalah hal yang pasti terjadi. Pemberhentian karyawan berarti berhentinya kegiatan kerja seseorang karyawan dari suatu organisasi

perusahaan. Pemberhentian karyawan akan

menimbulkan kerugian bagi perusahaan maupun karyawan. Pemberhentian karyawan adalah fungsi

operasional yang terakhir dari Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).

(44)

 PHK tanpa penetapan: tidak perlu meminta putusan penetapan PHK dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial

 PHK dengan penetapan: perlu atau wajib meminta

putusan penetapan PHK dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial

(45)

Pasal 154

Penetapan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 151 ayat (3) tidak diperlukan dalam hal :

a. Pekerja/buruh masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya;

b. Pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi

adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali;

c. Pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan

ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan

perundang-undangan; atau

d. Pekerja/buruh meninggal dunia. Tambahan pasal 160:6, 168:1 dan 169:3

45

(46)

TABEL JENIS TANGGUNGJAWAB PENGUSAHA (HAK KARYAWAN)

KODE JENIS UANG PESANGON

KETERANGA

N Dasar Aturan

UP Uang pesangon

Gaji pokok + tunjangan

tetap Psl. 157 jo 156 ayat 2

UPMK Uang penghargaan masa kerja

Gaji pokok + tunjangan tetap

Psl. 157 jo

156 ayat 3

UPH Uang penggantian hak

UPH1 Cuti belum di ambil

1/2 bulan gaji

pokok Psl. 156 ayat 4 a

UPH2

Biaya ongkos pulang pekerja & keluarganya

Sesuai tempat diterima

kerja Psl. 156 ayat 4 b

UPH3

Penggantian perumahan, pengobatan & perawatan

15

%.UP+UPMK Psl. 156 ayat 4 c

UPH4 Hal lain sesuai KKB / KK / PP

Sesuai KKB / KK / Per.

(47)

TABEL UANG PESANGON SESUAI MASA KERJA

KODE Lama Kerja KETERANGAN

Dasar

Aturan

MK0 < 1 th 1 upah UU 13/2003 Psl. 156 ayat 2 a

MK1 Lebih 1 th tapi kurang 2 th 2 upah UU 13/2003 Psl. 156 ayat 2 b

MK2 Lebih 2 th tapi kurang 3 th 3 upah UU 13/2003 Psl. 156 ayat 2 c

MK3 Lebih 3 th tapi kurang 4 th 4 upah UU 13/2003 Psl. 156 ayat 2 d

MK4 Lebih 4 th tapi kurang 5 th 5 upah UU 13/2003 Psl. 156 ayat 2 e

MK5 Lebih 5 th tapi kurang 6 th 6 upah UU 13/2003 Psl. 156 ayat 2 f

MK6 Lebih 6 th tapi kurang 7 th 7 upah UU 13/2003 Psl. 156 ayat 2 g

MK7 Lebih 7 th tapi kurang 8 th 8 upah UU 13/2003 Psl. 156 ayat 2 h

(48)

TABEL UANG PENGHARGAAN MASA KERJA

KODE Lama Kerja KETERANGAN

Dasar

Aturan

Upmk0 Klasifikasi UPMK < 3 tahun 0 upah -

Upmk1 Klasifikasi UPMK 3 - 6 th 2 upah

UU 13/2003 Psl. 156 ayat 3 a

Upmk2 Klasifikasi UPMK 6 - 9 th 3 upah

UU 13/2003 Psl. 156 ayat 3 b

Upmk3 Klasifikasi UPMK 9 - 12 th 4 upah

UU 13/2003 Psl. 156 ayat 3 c

Upmk4 Klasifikasi UPMK 12 - 15 th 5 upah

UU 13/2003 Psl. 156 ayat 3 d

Upmk5 Klasifikasi UPMK 15 - 18 th 6 upah

UU 13/2003 Psl. 156 ayat 3 e

(49)

TABEL HAK PESANGON KARYAWAN SESUAI ALASAN TERJADINYA PHK KO

DE JENIS PENYEBAB PHK DASAR ATURAN UP

UPM K UPH1 (cuti) UPH2 (transpo rt) UPH3 (rmh+o bat) UP H4 Upis GK 1 Karyawan melakukan kesalahan berat (berdasar

putusan pengadilan)

Pasal 158 (1,3) jo KepMK 012/03, jo SE 13/2005

0 0 1 1 0 0

2 Karyawan melakukan pelanggaran sesuai ketentuan kontrak kerja dan telah mendapat Surat Peringatan

Pasal 161 (3) 1 1 1 1 15% 0 0

3 Karyawan berperkara pidana lebih dari 6 bulan (kasusnya bukan pengaduan Pengusaha)

Pasal 160 (3,6,7) jo SE 13/2005 0 1 1 1 0 0

4 Mengundurkan diri Pasal 162 (1,2) 0 0 1 1 0 1

5 Bukan karena kesalahan, tapi pekerja dapat menerima

Pasal 27 KEP. 150/2000 jo UUK 13/2003 psl 191

2 1 1 1 15% 0 0 1

6 Prubahan status,penggabungan,peleburan/ perubahan kepemilikan, pekerja tidak bersedia lanjut kerja.

Pasal 163 (1) 1 1 1 1 15% 0 0

7 Perubahan status, penggabungan, peleburan, pengusaha tidak bersedia menerima karyawan kembali bekerja

Pasal 163 (2) 2 1 1 1 15% 0 0

8 Perusahaan tutup karena rugi, force majeur Pasal 164 (1) 1 1 1 1 15% 0 0 9 Perusahaan tutup karena melakukan efisiensi Pasal 164 (3) 2 1 1 1 15% 0 0

10 Perusahaan pailit Pasal 165 1 1 1 1 15% 0 0

11 Karyawan meninggal dunia Pasal 166 2 1 1 1 15% 0 0

12 Karyawan tidak masuk 5 hari secara berturut-turut tanpa surat yg dpt dipertanggungjawabkan (mangkir)

Pasal 168 (1,3) 0 0 1 1 0 0 0

13 Pengusaha menganiaya karyawan & pengusaha wanprestasi

Pasal 169 (1,2) 2 1 1 1 15% 0 0

14 Karyawan mengalami sakit berkepanjangan, mengalami cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah 12 bulan

Pasal 172 2 2 1 1 15% 0 0

15 Karyawan masuk masa pensiun (Belum diikutkan program pensiun)

Pasal 167 (1,5) 2 1 1 1 15% 0 0

16 Karyawan masuk masa pensiun (Telah diikutkan program pensiun dgn iuran dari perusahaan)

Pasal 167 (1) 0 0 1 1 15% 0 0

(50)

Gambar

TABEL JENIS TANGGUNGJAWAB PENGUSAHA (HAK KARYAWAN)
TABEL UANG PESANGON SESUAI MASA  KERJA
TABEL UANG PENGHARGAAN MASA  KERJA
TABEL HAK PESANGON KARYAWAN SESUAI ALASAN TERJADINYA PHK

Referensi

Dokumen terkait

Berdasarkan hasil evalasi ahli dan hasil analisis data uji coba kelompok kecil dan lapangan, maka dapat diimpulkan bahwa produk yang dihasilkan dari penelitian ini berupa Media

Variasi bahasa dapat pula dilihat dari segi sarana atau jalur yang digunakan. Dalam hal ini dapat disebut adanya ragam lisan dan tulis. 8 Ragam bahasa lisan adalah bahasa

Artinya ada hubungan yang positif dan sangat kuat antara pengembangan karier terhadap kinerja pegawai pada divisi Human Capital PT Sucofindo (Persero) Jakarta. Hal ini

antara lain : abbah (ayah), dada (kakek), biwi (istri), dawat (tinta), mamu ( paman), jel (penjara), Gam (bersedih), Penja (lima jari), soja (menyembah) dan lain-lain adalah

Dari hasil penelitian terlihat pada Tabel 1 di bawah ini, Kota Probolinggo belum masuk dalam kategori Wilayah Tahan Gizi ka r ena angka perolehan kecukupan energi, lemak maup un

Berilah tanda “ √ √  “ pada kolom “ya” dan “tidak” denganjawaban anda  “ pada kolom “ya” dan “tidak” denganjawaban anda Beri tanda “-“ jika anda

[r]

The interview result showed that students felt happy and enjoyed when they were doing speaking activities by using picture strip story media in speaking class. Those