Motivasi adalah Berbagai faktor yang
menyebabkan, menyalurkan dan
mempertahankan tingkah laku individual
Motivasi adalah karakteristik psikologi
manusia yang memberi kontribusi pada
tingkat komitmen seseorang
Memotivasi adalah proses manajemen untuk
mempengaruhi tingkah laku manusia
berdasarkan pengetahuan mengenai “apa yang
membuat orang tergerak”
Motivasi diasumsikan sebagai hal baik
Motivasi adalah satu dari beberapa faktor yang
menentukan prestasi kerja seseorang
Pasokan motivasi harus selalu tersedia dan
perlu penggantian secara periodik
Motivasi merupakan peralatan yang dapat
dipakai oleh manajer untuk mengatur
hubungan pekerjaan dalam organisasi
Kepribadian Kemampuan Motivasi Sikap Kerja Emosi Usaha Perilaku Kerja Hasil Kerja Imbalan
5
Model Motivasi Kerja
ORGANISASI INDIVIDU STRUKTUR ORGANISASI MEKANISME PENGUAT SUASANA MOTIVASI TUJUAN- TUJUAN ORGANISASI PERSEPSI TTG TUJUAN & PE NETAPAN TUJUAN HARAPAN KEBUTUHAN KEPRIBA DIAN P E R A N A N POLA PERANAN INTERAKSI PERSEPSI DAN PENERIMA MOTIVASI KERJA TINGKAT PERAN DAN PERILAKU . MOTIVASI KERJA ( KEPUAS AN)
Kebutuhan umum Akan Prestasi
Keterlibatan dlm kegiiatan Yg diperlukan
Kepentingan sosial tugas Bagian dlm menentukan
tujuan
Alasan untuk persetujuan
Harapan bhw prestasi akan Menghasilkan persetujuan
Rangsangan persetujuan
Lain-lain alasan untuk promosi
Rangsangan lain Harapan bahwa prestasi
Akan menghasilkan Imbalan lain Kepuasan hakiki yang diharapkan akan disebabkan oleh prestasi
Kepuasan yang diharap Kan dalam persetujuan
Yg akan dise Babkan oleh prestasi
Kepuasan lain yg diharrapkan dan
promosi yg disebabkan
prestasi
Tersedianya sumber daya yg Tersedia utk melaksanakan tugas
Umpan balik ttg prestasi Standar keunggulan yg jelas
Tanggung jawab thd sukses Sukarnya tugas Alasan untuk Untuk berprestasi ( mendekati sukses) Alasan untuk Untuk berprestasi ( mendekati sukses) Dua motivasi Yang melahir kan perilaku
Intrinsik --- dari dalam diri
Ektrinsik---- dari luar diri
Ingin mengungguli/berkompetisi terhadap
standar baik standar pribadi maupun
lingkungan
Selalu merasa tidak puas
Ingin melakukan sesuatu yang unik ( lain
daripada yang lain )
Mempunyai rencana yang matang untuk
Selalu ingin bersahabat dengan erat
Merasa iba dengan orang lain
Senang dengan suasana kebersamaan
Dapat merasakan perasaan orang lain
Cenderung ingin menguasai/mengendalikan
orang lain dan memberi bantuan tanpa diminta
tetapi mengharapkan pengakuan terhadap
Mengambil risiko yang wajar
Bertanggung jawab secara pribadi Menggunakan umpan balik
Merasa dikejar-kejar waktu
Mengerjakan sesuatu dengan kreatif dan inovatif Menyukai situasi yang serba mungkin
Berinisiatif suka menyelidiki dan mempelajari lingkungan Lebih menyukai kegiatan untuk mendapatkan keahlian
daripada hanya untuk persahabatan
Menginginkan ukuran yang konkrit bagi prestasi dan
kemajuannya
Cenderung ngotot dalam menghadapi kesulitan dan
hambatan
Stres
Merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh
terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang
Yang tidak dapat diatasi berakibat ketidak mampuan
seseorang berinteraksi secara positif dengan
lingkungannya baik dalam pekerjaan maupun di luar pekerjaan
A Model of Stress
Sumber Stres
Beban tugas yang terlalu berat,
Tekanan waktu,
Penyeliaan yang kurang baik,
Iklim kerja yang tidak nyaman
Kurangnya informasi dan feed back tentang prestasi kerja,
Ketidakseimbangan antaran wewenang dan tanggung jawab,
Ketidakjelasan peranan karyawan dalam keseluruhan kegiatan perusahaan
Frustrasi karena adanya intervensi pihak lain yang menimbulkan terganggu konsentrasi kerja, konflik antara karyawan dengan pihak lain didalam maupun di luar lingkungan kerja,
Sistem nilai yang dianut oleh karyawan dan yang dianut oleh perusahaan,
Konseling
Landasan pemberian konseling karena berbagai
masalah yang dihadapi karyawan termasuk stre dapat berpengaruh pada prstasi kerja, kemampuan untuk penyesuaian diri.
Konseling efektif
Melibatkan paling sedikit dua pihak yaitu karyawan dan konselor
Berwujud komunikasi dua arah yang terbuka
Membantu karyawan menghadapi dan menyelesaikan masalah
Meningkatkan kemampuan organisasi mencapai sasarannya
Memperlakukan karyawan secara lebih manusiawi
Mengatasi permasalahan pribadi dan organisasional
Bersifat konfidential
Ditangani oleh tenaga ahli secara profesional, baik yang terdapat di dalam organisasi maupun mendatangkan ahli secara khusus dari luar perusahaan.
17
Hubungan Industrial
Hubungan antara karyawan dengan perusahaan
Hubungan yang serasi dan harmonis antara
manajemen dan karyawan.
Hubungan formal yang terdapat antara kelompok
manajemen dan kelompok karyawan yang terdapat di perusahaan.
Pihak yang berkepentingan
1. Manajemen
2. Para karyawan
3. Pemilik modal dan pemegang saham
4. Kelompok tertentu dalam masyarakat yang menjadi
konsumen barang atau jasa yang dihasilkan perusahaan
5. Para pemasok
19
Serikat Pekerja
Pekerja menghadapi kondisi yang tidak
menguntungkan, seperti upah yang sangat rendah, kondisi kerja yang tidak manusiawi, yang semuanya turut berpengaruh terhadap sikap karyawan terhadap perusahaaan
Kesadaran bahwa apabila para pekerja berjuang
Beberapa alasan yang bersifat ekonomi, psikologikal
dan pragmatikal masuk dalam serikat pekerja
Hasrat untuk diakui, dalam serikat pekerja
memiliki hak suara untuk turut menentukan
nasibnya sendiri
Mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk
didengar pendapat dan masalahnya oleh
manajemen
Dapat meningkatkan pengetahuan dalam berbagai
bidang di luar tugasnya sehari-hari
Integritas kepribadian seseorang mendapat
pengakuan dan penghargaan yang wajar
21
The Union’s Impact on Employee Performance
and Job Satisfaction
Lima Tahap pertumbuhan Hubungan
Industrial
1. Tahap Konflik
2. Tahap Pengakuan Eksistensi
3. Tahap Negosiasi
4. Tahap Akomodasi
Hubungan kerja adalah hubungan antara pekerja
dan pengusaha terjadi setelah diadakan perjanjian
oleh pekerja pengusaha, dimana pekerja
menyatakan kesanggupannya untuk bekerja pada
pengusaha dengan menerima upah dan pengusaha
menyatakan kesanggupannya untuk
memperkerjakan pekerja dengan membayar upah.
Hubungan kerja dapat berlangsung untuk waktu tidak tertentu dan dapat juga diadakan untuk jangka waktu tertentu.
Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang
mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha
(UU 13/2003 tentang ketenagakerjaan:
Bab I: ketentuan umum pasal 1 ayat 25)
Pemberhentian pegawai adalah pemutusan hubungan kerja, baik untuk sementara maupun untuk selamanya yang dilakukan oleh perusahaan atas permintaan
pegawai atau karena kehendak perusahaan.
Tujuan dari pemberhentian pegawai adalah untuk
mempertahankan efektivitas dan efisiensi organisasi perusahaan.
27
Flippo (1992) mengartikan
separation
sbg keadaan
memisahkan pegawai dgn organisasi yg diakibatkan
oleh masa pensiun, pemberhentian dlm arti tdk
diperlukan lagi oleh perusahaan dan atau
pemecatan krn tdk memenuhi harapan perusahaan.
UU 13/2003 tentang ketenagakerjaan: BAB XII Pemutusan Hubungan Kerja, Pasal 150 s.d. 172
29
UU 13/2003 terutama dlm Pasal 151 ayat (1) mengamanatkan bhw
semua pihak (pengusaha, pekerja, SP dan Pemerintah) dgn sgl upaya hrs mengusahakan agar jangan terjadi PHK.
Sekalipun sgl upaya tlh dilakukan tetapi PHK tdk dpt dihindarkan, maka maksud dilakukannya PHK hrs dirundingkan antara pengusaha, SP dan pekerja terutama bila pekerja tdk menjadi anggota SP.
Pengusaha melaksanakan PHK stlh ada penetapan penetapan PHK dari lembaga penyelesaian perselisihan industrial.
UU no.12 / 1964 adalah UU ttg Pemutusan Hubungan Kerja di
Perusahaan Swasta. UU ini mengamanatkan PHK hrs dicegah dgn sgl daya upaya, bahkan dlm beberapa hal dilarang dilakukan PHK.
UU 13 / 2003 ttg KETENAGAKERJAAN
Pasal 151
(1) Pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan
pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja.
Pasal 153
(1) Pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan :
a. pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut
keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus;
b. pekerja/buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya karena
memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku;
c. pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya; d. pekerja/buruh menikah;
e. pekerja/buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan,
atau menyusui bayinya;
31
Pointers tentang PHK
dalam UU 13/2003
f. Pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan
perkawinan dengan pekerja/buruh lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahan, atau perjanjian kerja bersama;
g. Pekerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus
serikat pekerja/serikat buruh, pekerja/buruh melakukan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;
h. Pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib
mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan;
i. Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit,
golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan;
j. Pekerja/buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan
kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat
keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.
(2) Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan dengan alasan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) batal demi hukum dan pengusaha wajib
1. Undang-Undang
2. Keinginan perusahaan
3. Keinginan karyawan
4. Pensiun
5. Kontrak kerja berakhir
6. Kesehatan karyawan
7. Meninggal dunia
8. Perusahaan dilikuidasi.
Tulus (1993:167) menyebutkan bahwa pemutusan hubungan kerja terjadi kalau salah satu pihak atau kedua belah pihak merasa rugi bilamana hubungan kerja tersebut dilanjutkan. Pemutusan hubungan kerja dapat terjadi karena:
kemauan karyawan,
kemauan perusahaan, atau
kemauan kedua belah pihak.
Alasan pemutusan hubungan kerja antara lain: ketidakjujuran,
ketidakmampuan bekerja, malas,
pemabok,
ketidakpatuhan,
kemangkiran, dan ketidakdisiplinan, usia lanjut,
sakit-sakitan terus menerus, kemunduran perusahaan,
Ad.1.: Undang-Undang
Undang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus diberhentikan dari suatu perusahaan, misalnya karyawan anak-anak, karyawan WNA, atau karyawan yang terlibat organisasi terlarang.
Ad.2.: Keinginan Perusahaan:
karyawan tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya perilaku dan disiplinnya kurang baik
melanggar peraturan-peraturan dan tata tertib perusahaan
tidak dapat bekerja sama dan terjadi konflik dengan karyawan lain melakukan tindakan amoral dalam perusahaan
Ad.3.: Keinginan karyawan
Pemberhentian atas keinginan karyawan sendiri dengan mengajukan permohonan untuk berhenti dari perusahaan tersebut. Pada umumnya karyawan mengajukan
permohonan berhenti karena beberapa alasan, antara lain:
Pindah ke tempat lain
Kesehatan yang kurang baik
Untuk melanjutkan pendidikan
Berwiraswasta
Turnover karyawan akan menimbulkan kerugian bagi perusahaan. jika banyak karyawan berhenti atas
keinginan sendiri, maka manajemen perusahaan dapat dikatakan kurang baik dan perlu dilakukan instrospeksi diri dari manajer. (Hasibuan, 2001: 208-209).
Ad.4.: Pensiun
Pensiun adalah pemberhentian karyawan atas keinginan perusahaan, undang-undang, ataupun keinginan karyawan sendiri. Keinginan perusahaan mempesiunkan karyawan karena produktivitas kerjanya rendah sebagai akibat usia lanjut, cacat fisik, kecelakaan dalam melaksanakan
pekerjaan, dsb.
Ad.5.: Kontrak kerja berakhir
Pemberhentian berdasarkan berakhirnya kontrak kerja tidak menimbulkan konsekuensi karena telah diatur terlebih
dahulu dalam perjanjian saat mereka diterima.
Ad.6.: Kesehatan karyawan
Kesehatan karyawan dapat menjadi alasan untuk
pemberhentian karyawan. Inisiatif pemberhentian bisa berdasarkan keinginan perusahaan ataupun keinginan karyawan.
Ad.7.: Meninggal dunia
Karyawan yang meninggal dunia secara otomatis putus hubungan kerjanya dengan perusahaan. Perusahaan
memberikan pesangon atau uang pensiun bagi keluarga yang ditinggalkan sesuai dengan pearturan yang ada.
Ad.8.: Perusahaan dilikuidasi
Karyawan akan dilepas jika perusahaan dilikuidasi atau
ditutup karena bangkrut. Bangkrutnya perusahaan harus berdasarkan ketentuan hukum yang berlaku, sedangkan karyawan yang dilepas harus mendapat pesangon sesuai dengan ketentuan pemerintah
(Hasibuan, 2001: 2007-2009).
Konsep pemberhentian (Sumber: Hasibuan, 2001: 213). Status karyawan Perundang-undangan Uang Pensiun Uang Pesangon Pemberhentian Keinginan karyawan Pensiun
Meninggal dan sebab-sebab lainnya Keinginan
Proses pemberhentian karyawan harus menurut
prosedur sebagai berikut :
Musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan
Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan
perusahaan
Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4D
Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan
perusahaan, dan P4P
Pemutusan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri
Pemberhentian karyawan adalah hal yang pasti terjadi. Pemberhentian karyawan berarti berhentinya kegiatan kerja seseorang karyawan dari suatu organisasi
perusahaan. Pemberhentian karyawan akan
menimbulkan kerugian bagi perusahaan maupun karyawan. Pemberhentian karyawan adalah fungsi
operasional yang terakhir dari Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
PHK tanpa penetapan: tidak perlu meminta putusan penetapan PHK dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial
PHK dengan penetapan: perlu atau wajib meminta
putusan penetapan PHK dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial
Pasal 154
Penetapan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 151 ayat (3) tidak diperlukan dalam hal :
a. Pekerja/buruh masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya;
b. Pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi
adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali;
c. Pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan
ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan
perundang-undangan; atau
d. Pekerja/buruh meninggal dunia. Tambahan pasal 160:6, 168:1 dan 169:3
45
TABEL JENIS TANGGUNGJAWAB PENGUSAHA (HAK KARYAWAN)
KODE JENIS UANG PESANGON
KETERANGA
N Dasar Aturan
UP Uang pesangon
Gaji pokok + tunjangan
tetap Psl. 157 jo 156 ayat 2
UPMK Uang penghargaan masa kerja
Gaji pokok + tunjangan tetap
Psl. 157 jo
156 ayat 3
UPH Uang penggantian hak
UPH1 Cuti belum di ambil
1/2 bulan gaji
pokok Psl. 156 ayat 4 a
UPH2
Biaya ongkos pulang pekerja & keluarganya
Sesuai tempat diterima
kerja Psl. 156 ayat 4 b
UPH3
Penggantian perumahan, pengobatan & perawatan
15
%.UP+UPMK Psl. 156 ayat 4 c
UPH4 Hal lain sesuai KKB / KK / PP
Sesuai KKB / KK / Per.
TABEL UANG PESANGON SESUAI MASA KERJA
KODE Lama Kerja KETERANGAN
Dasar
Aturan
MK0 < 1 th 1 upah UU 13/2003 Psl. 156 ayat 2 a
MK1 Lebih 1 th tapi kurang 2 th 2 upah UU 13/2003 Psl. 156 ayat 2 b
MK2 Lebih 2 th tapi kurang 3 th 3 upah UU 13/2003 Psl. 156 ayat 2 c
MK3 Lebih 3 th tapi kurang 4 th 4 upah UU 13/2003 Psl. 156 ayat 2 d
MK4 Lebih 4 th tapi kurang 5 th 5 upah UU 13/2003 Psl. 156 ayat 2 e
MK5 Lebih 5 th tapi kurang 6 th 6 upah UU 13/2003 Psl. 156 ayat 2 f
MK6 Lebih 6 th tapi kurang 7 th 7 upah UU 13/2003 Psl. 156 ayat 2 g
MK7 Lebih 7 th tapi kurang 8 th 8 upah UU 13/2003 Psl. 156 ayat 2 h
TABEL UANG PENGHARGAAN MASA KERJA
KODE Lama Kerja KETERANGAN
Dasar
Aturan
Upmk0 Klasifikasi UPMK < 3 tahun 0 upah -
Upmk1 Klasifikasi UPMK 3 - 6 th 2 upah
UU 13/2003 Psl. 156 ayat 3 a
Upmk2 Klasifikasi UPMK 6 - 9 th 3 upah
UU 13/2003 Psl. 156 ayat 3 b
Upmk3 Klasifikasi UPMK 9 - 12 th 4 upah
UU 13/2003 Psl. 156 ayat 3 c
Upmk4 Klasifikasi UPMK 12 - 15 th 5 upah
UU 13/2003 Psl. 156 ayat 3 d
Upmk5 Klasifikasi UPMK 15 - 18 th 6 upah
UU 13/2003 Psl. 156 ayat 3 e
TABEL HAK PESANGON KARYAWAN SESUAI ALASAN TERJADINYA PHK KO
DE JENIS PENYEBAB PHK DASAR ATURAN UP
UPM K UPH1 (cuti) UPH2 (transpo rt) UPH3 (rmh+o bat) UP H4 Upis GK 1 Karyawan melakukan kesalahan berat (berdasar
putusan pengadilan)
Pasal 158 (1,3) jo KepMK 012/03, jo SE 13/2005
0 0 1 1 0 0
2 Karyawan melakukan pelanggaran sesuai ketentuan kontrak kerja dan telah mendapat Surat Peringatan
Pasal 161 (3) 1 1 1 1 15% 0 0
3 Karyawan berperkara pidana lebih dari 6 bulan (kasusnya bukan pengaduan Pengusaha)
Pasal 160 (3,6,7) jo SE 13/2005 0 1 1 1 0 0
4 Mengundurkan diri Pasal 162 (1,2) 0 0 1 1 0 1
5 Bukan karena kesalahan, tapi pekerja dapat menerima
Pasal 27 KEP. 150/2000 jo UUK 13/2003 psl 191
2 1 1 1 15% 0 0 1
6 Prubahan status,penggabungan,peleburan/ perubahan kepemilikan, pekerja tidak bersedia lanjut kerja.
Pasal 163 (1) 1 1 1 1 15% 0 0
7 Perubahan status, penggabungan, peleburan, pengusaha tidak bersedia menerima karyawan kembali bekerja
Pasal 163 (2) 2 1 1 1 15% 0 0
8 Perusahaan tutup karena rugi, force majeur Pasal 164 (1) 1 1 1 1 15% 0 0 9 Perusahaan tutup karena melakukan efisiensi Pasal 164 (3) 2 1 1 1 15% 0 0
10 Perusahaan pailit Pasal 165 1 1 1 1 15% 0 0
11 Karyawan meninggal dunia Pasal 166 2 1 1 1 15% 0 0
12 Karyawan tidak masuk 5 hari secara berturut-turut tanpa surat yg dpt dipertanggungjawabkan (mangkir)
Pasal 168 (1,3) 0 0 1 1 0 0 0
13 Pengusaha menganiaya karyawan & pengusaha wanprestasi
Pasal 169 (1,2) 2 1 1 1 15% 0 0
14 Karyawan mengalami sakit berkepanjangan, mengalami cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah 12 bulan
Pasal 172 2 2 1 1 15% 0 0
15 Karyawan masuk masa pensiun (Belum diikutkan program pensiun)
Pasal 167 (1,5) 2 1 1 1 15% 0 0
16 Karyawan masuk masa pensiun (Telah diikutkan program pensiun dgn iuran dari perusahaan)
Pasal 167 (1) 0 0 1 1 15% 0 0
