Makalah Ilmu Keperawatan Dasar 1
Makalah Ilmu Keperawatan Dasar 1
Praktik Keperawatan Professional
Praktik Keperawatan Professional
“Kinerja Praktik Keperawatan”
“Kinerja Praktik Keperawatan”
Disusun Oleh : Disusun Oleh :
Kelompok 4 : Kelompok 4 :
1.
1. Arum Arum Rahmawati Rahmawati Virgin Virgin (131211133005)(131211133005) 2.
2. Shilvy Shilvy Dwi Dwi Purnama Purnama Sari Sari (131211133006)(131211133006) 3.
3. Rega Rega Setiananda Setiananda (131211133007)(131211133007) 4.
4. Haiva Haiva Dwi Dwi Puspha Puspha Nur Nur Indra Indra (131211133008)(131211133008) 5.
5. Lailatul Lailatul Mafula Mafula (131211133009)(131211133009) 6.
6. Ayu Ayu Priyanti Priyanti (131211133010)(131211133010) 7.
7. Nova Nova Farkhatus Farkhatus S. S. (131211133011)(131211133011) 8.
8. Chikal Chikal Kurnia Kurnia Pelitasari Pelitasari (131211133012)(131211133012) 9.
9. Nurul Nurul Ramadhani Ramadhani Y. Y. (131211133013)(131211133013)
FAKULTAS KEPERAWATAN FAKULTAS KEPERAWATAN UNIVERSITAS AIRLANGGA UNIVERSITAS AIRLANGGA SURABAYA SURABAYA 2012 2012
KATA PENGANTAR
BISMILLAHIRRAHMANIRRAHIM
Puji Syukur kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat serta hidayahnya kami diperkenankan untuk membuat makalah ini. Makalah ini kami buat untuk memenuhi tuntutan program Sistem Kredit Semester (SKS) serta terselenggaranya acara yang kami buat.
Sebelumnya kami mengucapkan terima kasih kepada beberapa pihak yang berperan dalam pembuatan makalah ini, diantaranya :
1. Ibu Purwaningsih, S.Kep.,Ns.,M.Kes, selaku dosen pembimbing mata kuliah Ilmu Keperawatan Dasar 1.
2. Kepada semua anggota kelompok 4 yang telah berperan dalam penulisan makalah ini.
Mudah-mudahan makalah ini bermanfaat bagi penulis serta pembaca pada umumnya. Jika ada kesalahan pada makalah yang telah kami buat, kami mohon kritik dan saran dari pembaca. Karena sesungguhnya manusia tak ada yang sempurna,kesempurnaan hanya milik Allah SWT semata. Semoga dengan adanya kritik dan saran dari pembaca proposal ini akan menjadi lebih baik lagi. Amin.
Surabaya,16 Oktober 2012
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Menjelang era pasar bebas atau dikenal AFTA (Asean Free Trade Assosiation) diperlukan kesiapan yang mantap dari semua sektor, termasuk sektor kesehatan
khususnya rumah sakit. Berbagai upaya telah dilakukan untuk meningkatkan
kualitas pelayanan rumah sakit, diantaranya adalah akreditasi rumah sakit yang ada saat ini mulai dituntut oleh masyarakat pengguna jasa pelayanan rumah sakit (Departemen Kesehatan RI, 1990). .Rumah sakit merupakan salah satu mata rantai didalam pemberian pelayanan kesehatan serta suatu organisasi dengan sistem terbuka dan selalu berinteraksi dengan lingkungannya untuk mencapai suatu keseimbangan yang dinamis mempunyai fungsi utama melayani masyarakat yang membutuhkan pelayanan kesehatan serta
sebagai tempat penelitian berdasarkan surat keputusan.Tenaga perawat yang merupakan “The caring profession” mempunyai kedudukan penting dalam menghasilkan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit, karena pelayanan yang diberikannya berdasarkan pendekatan bio-psiko-sosial-spiritual merupakan pelayanan yang unik dilaksanakan selama 24 jam dan berkesinambungan merupakan kelebihan tersendiri dibanding pelayanan lainnya (Departemen Kesehatan RI,2001).
Tuntutan dan kebutuhan asuhan keperawatan yang berkualitas di masa depan merupakan tantangan yang harus dipersiapkan secara benar-benar dan ditangani secara mendasar, terarah dan sungguh-sungguh dari rumah sakit. Tanggung jawab ini memang berat mengingat bahwa keperawatan di Indonesia masih dalam tahap awal proses professional. Kualitas
pelayanan keperawatan suatu rumah sakit dinilai dari kepuasan pasien yang sedang atau pernah dirawat yang merupakan ungkapan rasa lega atau senang karena harapan tentang sesuatu kebutuhan pasien terpenuhi oleh pelayanan keperawatan yang bila diuraikan berarti kepuasan terhadap kenyamanan, kecepatan, pelayanan, keramahan dan perhatian. Sementara rasa puas sendiri mempunyai nilai yang relative tergantung dari masing-masing individu (Wijono, 2003).
Dalam melaksanakan asuhan keperawatan berbagai macam faktor yang
masa kerja. Hal ini dikarenakan bahwa banyaknya perawat melaksanakan asuhan keperawatan memiliki pendidikan, motivasi kerja, beban kerja dan pelatihan yang mendukung terciptanya kinerja mengalami masalah dalam aplikasi di lapangan berupa keterlambatan atau banyaknya proses pengisian asuhan keperawatan yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan pihak rumah sakit. Bertitik berat pada uraian diatas maka penulis tertarik untuk mengambil judul studi tentang kinerja perawat dalam
melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawatinap Rumah Sakit Umum.
B. Batasan Masalah
Banyak faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum. Namun karena keterbatasan
sumber daya dari peneliti maka hanya dibatasi pada pengetahuan perawat, motivasi kerja perawat, beban kerja perawat, dan pelatihan perawat.
C. Tujuan Penelitian 1. Tujuan umum.
Mendapatkan gambaran tentang kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum.
2. Tujuan Khusus
Untuk mengetahui kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan
keperawatan berdasarkan pengetahuan, motivasi kerja, beban kerja, dan pelatihan perawat di Rumah Sakit Umum.
D. Manfaat Penulisan
1. Dapat memahami dan mengetahui pengertian kinerja praktik keperawatan.
2. Dapat memahami dan mengetahui faktor yang mempengaruhi dan meningkatkan kinerja praktik keperawatan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
1. Pengertian Kinerja Perawat
Kinerja merupakan penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan
fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi (Ilyas. Y, 2002). Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu : tujuan, ukuran, dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel. Walaupun demikian, penentuan tujuan saja tidaklah cukup, sebab itu dibutuhkan ukuran apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan. Aspek ketiga dari definisi kinerja adalah penilaian. Penilaian kinerja secara regular yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai (Ilyas. Y, 2002).
Tujuan penilaian kinerja pada umumnya adalah untuk memperoleh informasi yang akurat berkaitan dengan perilaku dan kinerja karyawan (Simamora, 1997). Secara khusus tujuan
penilaian kinerja dapat digolongkan menjadi 2 yaitu:
a. Tujuan evaluatif dimana pihak manajemen menilai kinerja masa lalu karyawan dengan menggunakan rating deskriptif, dan setelah itu menggunakan data tersebut dalam pengambilan keputusan promosi, mutasi, rotasi, terminasi dan kompensasi; b. Tujuan pengembangan dimana pihak manajemen berusaha mendorong kinerja
individu dimasa yang akan datang.
2. Faktor yang mempengaruhi kinerja.
Menurut Ilyas, Y (2002) kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya: a.Karakteristik pribadi (umur, sex, pengalaman, gaya komunikasi)
Sejumlah penelitian tentang kinerja telah dilakukan di Amerika menemukan bahwa dokter wanita kurang melakukan konsultasi, menghabiskan waktu lebih sedikit dalam praktek dan kontak langsung dengan pasien. Mereka juga menemukan tidak adanya hubungan antara umur dengan beban kerja. Shye dalam Ilyas, Y (2002) mengemukakan bahwa walaupun dokter wanita bekerja lebih sedikit per minggu dibandingkan dokter pria, produktivitas total mereka, dalam hal pelayanan pasien secara langsung tidak kurang dari dokter pria. Akan tetapi dia juga menyebutkan bahwa dokter wanita menghabiskan proporsi total kerja mereka dalam pelayanan pasien secara langsung dan memeriksa lebih banyak pasien dibandingkan dokter pria.
Studi Amstrong dan Giffin dalam Ilyas, Y (2002), juga menunjukkan bahwa umur tidak mempengaruhi jumlah konsultasi dan jumlah kunjungan rumah, tetapi Boots dalam Ilyas, Y (2002) menemukan bahwa dokter yang lebih berpengalaman (dengan sendirinya rata-rata lebih tua usianya) menghabiskan waktu lebih sedikit pada aspek
diagnosis dan lebih pada pemberian nasehat dan konsultasi kepada pasien.
b. Motivasi
Motivasi dapat juga didefinisikan sebagai kesiapan khusus seseorang untuk melakukan atau melanjutkan serangkaian akitivitas yang ditujukan untuk mencapai beberapa sasaran yang telah ditetapkan. Akan halnya motivasi kerja adalah sesuatu yang berasal dari internal individu yang menimbulkan dorongan atau semangat untuk bekerja keras (Yaslis Ilyas, 2002). Menurut Keith Davis dalam A.A. Anwar Prabu mangkunegara (2002), motivasi diartikan suatu sikap
(attitude) pimpinan dan karyawan
terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro)terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negative (kontra)terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja. Sejumlah ahli telah menyampaikan motivasi sebagai determinan kinerja. Herzbeg dalam Mangkunegara, A.A. Gde & Anwar P. (2006) menyampaikan kinerja dipengaruhi oleh faktor motivator yang dimanifestasikan pada keberhasilan, penghargaan, tanggung jawab, pekerjaan, dan peningkatan diri.
c. Penghargaan (Reward)
Evaluasi kinerja atau sistem kerja sering digunakan sebagai alat untuk menentukan penyesuaian gaji dan juga untuk memperbaiki kinerja personel. Dalam studi Mechanics (1975) dalam Ilyas (1999), tentang pembayaran langsung ( fee for service) dan pembayaran di muka ( prepaid ) dokter untuk pelayanan kedokteran primer di USA, ditemukan bahwa dokter yang dibayar di muka mempunyai jumlah pasien yang lebih banyak dan melayani lebih banyak pasien pada waktu yang sama, sedangkan pembayaran fee for servicedokter cenderung meningkatkan jumlah jam praktek.
d. Keluarga
Pengaruh tanggung jawab keluarga berbeda antara pria dan wanita. Pria dengan beban keluarga tinggi berhubungan dengan peningkatan jam kerja yang lebih tinggi dibandingkan pria yang beban keluarganya rendah. Sebaliknya efek yang berlawanan terjadi pada wanita karena beban keluarga yang tinggi akan mengurangi jam kerja per minggu, sedangkan beban keluarga yang rendah meningkatkan jam kerja (Shye,1991).
e. Organisasi
Bila terjadi kesenjangan antara apa yang dikerjakan personel dan apa yang seharusnya ditampilkan untuk memperbaiki kinerja personel perlu dilakukan observasi terhadap penyebab kinerja yang suboptimal tersebut. Untuk memberikan kesempatan kepada personel bekerja optimal, organisasi harus menciptakan lingkungan yang berbeda untuk personel profesional. Moekijat (1995) dalam bukunya menyatakan bahwa agar organisasi kesehatan mengembangkan dan melaksanakan rancangan penilaian kinerja dengan seksama dan memonitor secara periodic lingkungan praktek dalam kelompok profesional kedokteran.
f. Supervisi
Supervisi adalah proses yang memacu anggota unit kerja untuk bekontribusi secara positif agar tujuan organisasi tercapai. Kemampuan penyelia (supervisor)untuk secara efektif mempekerjakan personel agar mencapai tujuan departemen adalah penting bagi kesuksesan penyelia.
g. Pengembangan Karir
Penilaian kinerja seharusnya merupakan pengalaman positif yang memberikan motivasi dan pengembangan personel. Kecenderungan bisnis akhir-akhir ini telah mendorong banyak organisasi untuk mulai mengenal manusia sebagai sumber daya penting yang strategis. Penilaian personel harus mengidentifikasikan tujuan utama mereka yang dapat dicapai dan memperhatikan juga kebutuhan personel untuk tumbuh
kembang secara profesional. Sebagai tambahan West, dkk. dalam Ilyas. Y, (2002) studinya tentang pengembangan karir pada personel pemerintah Amerika serikat menemukan bahwa personel yang tidak tertantang dan tidak dihargai dalam pekerjaannya berefek mereka tidak mendayagunakan kemampuannya secara maksimal, hal ini konsisten dengan hasil studistudi yang lain.
3. Faktor-Faktor yang meningkatkan kinerja staf keperawatan.
Dalam rangka meningkatkan kinerja staf keperawatan, Chintya Chew dalam tulisannya berjudul “Be A Better Boss“ yang dimuat dalam The Straits Times, 11 Juli 1988, menyatakan
bahwa ada sebelas hal yang harus dilakukan oleh pimpinan terhadap bawahan atau staf untuk dapat meningkatkan kinerjanya yaitu : pemberian instruksi yang jelas, belajar untuk menjadi pendengar yang baik, menghargai staf yang berprestasi, mengetahui kapan dan di mana memberi kritik, memberikan perhatian terhadap pengembangan karir bawahan, pemberian tantanga, selalu melakukan komunikasi dengan bawahan, menghargai bawahan dan mereka adalah orang yang dibutuhkan, tetaplah konsisten, berlakulah adil dan tahu bagaimana berkata “ tidak “.
4. Karakteristik praktik keperawatan professional.
Malkemes, L.C. (1983) mengatakan bahwa praktik keperawatan professional adalah suatu proses ketika ners terlibat dengan klien dan melalui kegiatan ini masalah kesehatan klien diidentifikasi dan diatasi.
Karakteristik praktik keperawatan professional meliputi beberapa hal yaitu :
1. Otoritas (autority), yaitu memiliki kewenangan sesuai dengan keahliannya yang akan memengaruhi proses asuhan melalui peran professional.
2. Akuntabilitas (accountability), yaitu tanggung gugat terhadap apa yang dilaksanakan sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku dan bertanggung jawab kepada klien diri sendiri dan profesi serta mengambil keputusan yang berhubungan dengan asuhan. 3. Pengambilan keputusan yang mandiri (independent decision making), yaitu sesuai
dengan kewenangannya yang dilandasi oleh pengetahuan yang kokoh dan menggunakan pendekatan yang ilmiah dalam membuat keputusan pada setiap tahap proses keperawatan dalam menyelesaikan masalah klien.
4. Kolaborasi (collaboration), yaitu dapat bekerjasama baik lintas program maupun lintas sector dengan mengadakan hubungan klien dengan berbagai disiplin dalam mengakses masalah klien.
5. Pembelaan / dukungan (advocacy), yaitu bertindak demi hak klien untuk mendapatkan asuhan yang bermutu dengan mengadakan interaksi untuk kepentingan atau demi klien, dalam mengatasi masalahnya serta berhadapan dengan pihak – pihak lain yang lebih luas (system at large).
6. Fasilitas (facilitas), yaitu mampu memberdayakan klien dalam upaya meningkatkan derajat kesehatannya dengan memaksimalkan potensi dari organisasi dan sistem klien – keluarga (client – family system) dalam asuhan (chaskailggo).
BAB III KESIMPULAN
Pada saat ini kebutuhan masyarakat terhadap pelayanan kesehatan termasuk pelayanan keperawatan akan terus meningkat. Masyarakat akan terus menuntut tersedianya pelayanan kesehatan dan keperawatan dengan kualitas secara professional dan dapat dipertanggungjawabkan sesuai dengan standar pelayanan yang ditentukan. Untuk itu setiap perawata dituntut untuk meningkatkan kinerja praktik keperawatan secara professional untuk melindungi masyarakat terhadap tindakan kelalaian ataupun penyimpangan / malpraktik .
DAFTAR PUSTAKA
http://www.scribd.com/doc/41024969/kinerja-perawat
file:///201/praktik%20keperawatan%20profesional/praktik-keperawatan-profesional.html
Kusnanto. 2003. Pengantar Profesi dan Praktik Keperawatan Professional.Jakarta : Penerbit Buku EGC.
Nursalam. 2011. Buku Manajemen Keperawatan.Surabaya : Penerbit Salemba Medika. Asmadi. 2005. Konsep Dasar Keperawatan.Jakarta : Penerbit Buku Kedokteran EGC.
