BAB I PENDAHULUAN 2.1 Latar Belakang Penulisan
Etika merupakan etika khusus yang pada awalnya berkembang di Amerika Serikat, yaitu cara berpikir mengenai perilaku manusia bahwa baik dan buruk atau benar dan salah dari norma-norma dan nilai-nilai, pertanggungjawaban dan pilihan. Etika bisnis menyoroti segi-segi moral perilaku manusia yang mempunyai profesi di bidang bisnis dan manajemen.
Dalam dunia bisnis etika memiliki peranan yang sangat penting ketika keuntungan bukan lagi menjadi satu-satunya tujuan organisasi. Bisnis juga akan menjadi lebih sukses jika mempunyai perhatian pada etika, karena hal ini akan meningkatkan reputasi organisasi dan meningkatkan motivasi karyawan serta dapat mengurangi berbagai kerugian akibat perilaku yang kurang etis yang dilakukan oleh karyawan. Perilaku yang tidak etis seperti minum-minuman keras, penggunaan obat-obatan terlarang di temapt kerja, penyalahgunaan email, tidak melaporkan pelanggaran karyawan lain kepada manajemen, serta berbagai pelanggaraan etika lainnya. Hal ini dapat menjadi sesuatu yang serius mengingat perilaku yang tidak etis dapat menjurus kearah tindakan kriminal serta perilaku lain yang merugikan perusahaan, baik finansial maupun nonfinansial. Banyak sebab yang menjadikan perilaku yang tidak etis yang ditunjukkan karyawan tersebut muncul. Hal ini terkait pada individu karyawan saja, tetapi juga menyangkut keseluruhan proses dalam organisasi. Dalam hal ini manajemen sumber daya manusia mempunyai peran penting untuk menjamin bahwa organisasi bertindak secara fair dan etis kepada karyawan , klien, serta stokeholder lainnya.
Manajemen sumber daya manusia memainkan peran penting dalam membantu organisasi untuk meningkatkan nilai-nilai etika organisasi. Manajemen
merupakan pendorong organisasi dalam usaha melatih karyawan agar mempunyai etika bisnis yang sesuai dengan organisasi, sehingga tindakan kurang etis dapat di cegah. Fungsi manajemen sumber daya manusia adalah melindungi organisasi dari tindakan yang tidak etis dari karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga bertanggung jawab dalam usaha-usaha organisasi untuk menangani etika perilaku, dapat mampu menjadi penggerak dalam organisasi dalam menanggani isu-isu etika, serta bertanggung jawab dalam pengembangan dan pelatihan mengenai pentingnya peningkatan moral karyawan.
2.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan masalah yang dapat diambil adalah untuk memahami lebih jauh konsep mengenai “Etika Manajemen Sumber Daya Manusia”.
BAB II LANDASAN TEORI
1.1 Pengertian Etika
Etika berasal dari bahasa Yunani, yaitu “Ethos” yang berarti tindakan moral atau sistem nilai. Hal ini berarti etika berkaitan dengan nilai-nilai, tata cara hidup yang baik, aturan hidup yang baik, dan segala kebiasaan yang dianut dan diwariskan dari satu orang ke orang lain atau dari satu generasi ke generasi lainnya.
Pengertian tersebut relatif sama dengan moralitas. Moralitas berasal dari bahasa Latin “Mos” yang dalam bentuk jamaknya “Mores” yang berarti kebiasaan atau adat istiadat. Secara umum etika dan moralitas sama-sama berarti sistem nilai tentang bagaimana manusia harus hidup baik sebagai manusia yang telah di institusinalisasikan dalam sebuah adat kebiasaan yang kemudian terwujud dalam pola prilaku yang konsisten dan berulang dalam kurun waktu yang lama sebagaimana layaknya sebuah kebiasaan.
Etika juga dipahami dalam pengertian yang berbeda dengan moralitas. Dalam pengertian ini etika memiliki pengertian yang jauh lebih luas dari moralitas. Dalam pengertian ini, etika sebagai filsafat moral, atau ilmu yang membahas nilai dan norma yang diberikan oleh moralitas dan etika dalam pengertian sebelumnya. Dalam pengertian sebelumnya etika berisikan nilai dan norma-norma konkrit yang menjadi pegangan hidup manusia dalam kehidupannya. Hal ini berkaitan dengan perintah dan larangan langsung yang nyata. Pengertian etika kali ini lebih normatif dan mengikat setiap pribadi manusia. Dengan demikian, etika dapat dirumuskan sebagai refleksi kritis dan rasional mengenai:
Nilai dan norma yang menyangkut bagaimana manusia harus hidup baik sebagai manusia.
Masalah-masalah kehidupan manusia dengan mendasarkan diri pada nilai dan norma-norma yang umum diterima.
Etika bermaksud membantu manusia untuk bertindak secara bebas tetapi dapat dipertanggung-jawabkan. Kebebasan dan tanggung jawab adalah unsur pokok dari otonomi moral yang merupakan salah satu prinsip utama moralitas, termasuk etika.
1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM), merupakan suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer, dan tenaga kerja lainnya, yang secara individu, organisasi maupun masyarakat berkontribusi pada pencapaian tujuan perusahaan, dalam rangka mencapai keunggulan bersaing yang berkesinambungan.
Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah Departemen Sumber Daya Manusia atau HRD ( Human Resource Department).
Manajemen sumber daya manusia bertanggungjawab untuk menerima dan mengembangkan pegawai. Mereka biasanya menangani perencanaan sumber daya manusia, penerimaan dan pemilihan karyawan, pelatihan dan pengembangan potensi karyawan, perancangan sistem gaji dan tunjangan, merumuskan sistem nilai kinerja pegawai, dan mengeluarkan pegawai yang tidak bekerja dengan baik, atau pegawai yang bermasalah.
Namun, semua manajer berurusan dengan sumber daya manusia, para manajer ikut dalam kegiatan merekrut, melatih, dan mengembangkan
karyawan dan menetapkan program-program evaluasi, kompensasi, dan tunjangan sangat mempengaruhi operasional perusahaan.
A. Landasan Pemikiran Manajemen SDA (Personalia)
Berdasarkan pengertian diatas, manajemen sumber daya manusia memiliki ketentuan sebagai berikut:
i. Karyawan adalah aset yang bernilai.
Tidak benar jika ada pendapat yang mengatakan bahwa karyawan adalah beban bagi suatu perusahaan, misalnya dalam hal upah, gaji, uang bonus, tunjangan kesehatan, dan lain sebagainya. Berdasarkan manajemen saat ini, sumber daya manusia merupakan sesuatu yang harus dikembangkan. Melalui merekalah keunggulan daya saing suatu perusahaan dapat terus dikembangkan. Dengan demikian, sumber daya manusia merupakan investasi yang akan mempengaruhi masa depan suatu badan usaha.
ii. Penekanan pada Komitmen dan Bukan pada Perubahan.
Maksud pernyataan tersebut adalah penggunaan sumber daya manusia yang maksimum dapat dicapai melalui pengembangan kebijakan perusahaan yang konsisten, yang membangkitkan kesungguhan dari setiap karyawan, sehingga mereka dapat menciptakan pengembangan pribadinya.
iii. Penekanan pada Peran Kunci Manajer Lini.
Walaupun peranan pengelolaan sumber daya manusia dipegang oleh manajer SDM, bukan berarti bahwa semua pembinaan karyawan ada pada pundaknya. Tanggung jawab pokoknya adalah mengandalkan agar setiap manajer lini yang membawahi setiap
karyawan mampu bertanggung jawab dalam mengembangkan sumber daya manusia dengan efektif.
Manajemen SDM memang bukan suatu hal yang sederhana karena dalam hal ini yang dikelola adalah manusia, yang memiliki ciri dinamis dan berubah sesuai dengan keinginan hatinya masing-masing. Pengelolaan manusia berbeda halnya dengan pengelolaan manajemen pemasaran atau produksi, yang objek permasalahnnya yang konkrit dan jelas.
B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi oprasional Manajemen SDM merupakan dasar pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan, individu maupun masyarakat.
Fungsi operasional tersebut terbagi lima, secara singkat sebagai berikut:
1) Fungsi Pengadaan, yaitu proses penarikan seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan (the right man in the right place).
2) Fungsi Pengembangan, yaitu proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
3) Fungsi Kompensasi, yaitu pemberian balas jasa langsung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut.
4) Fungsi Pengintegrasian, yaitu kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Dimana pengintegrasian adalah hal yang paling sulit dalam Manajemen SDM, karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan.
5) Fungsi Pemeliharaan, yaitu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dalam program 3K (Keselamatan dan Kesehatan Kerja).
Ada beberapa teori yang mendukung jalannya atau sebagai pegangan oleh para manajer terhadap karyawannya atau Sumber Daya Manusia:
I. Teori Tradisional oleh F.W.Taylor
Menurut F.W. Taylor, karyawan itu pada hakekatnya malas. Hanya dengan janji finansial mereka akan termotivasi untuk melaksanakan pekerjaan. Dengan demikian untuk memotivasi karyawan, para manajer harus memiliki sistem upah intensif, yaitu semakin banyak seorang karyawan memproduksi, semakin banyak pula mereka memperoleh upah.
Seperti halnya bonus bagi karyawan yang dapat memperoleh produksi yang lebih banyak dari yang lainnya sehingga dapat mencapai bahkan melebihi target penjualan, maka mereka berhak mendapatkan bonus atas hasil kerja yang telah dicapainya, sehingga perusahaan pun akan mendapatkan loyalty daripada karyawan tersebut. Dan begitu juga bagi karyawan lainnya, mereka pun akan berusaha lebih giat untuk mendapatkan upah yang lebih.
II. Teori Hubungan Kemanusiaan oleh E.Mayo
Mayo menyatakan bahwa karyawan memerlukan kontak sosial untuk memotivasi kerja mereka. Kebosanan dan berulangnya pekerjaaan merupakan faktor yang mengurangi motivasi untuk bekerja. Oleh karena itu manajer harus memperhatikan kebutuhan sosial karyawannya dengan menimbulkan suasana dimana orang merasa dirinya berguna dan penting. Motivasi ini dapat berupa dorongan dari para manajer, yang artinya memberikan semangat pada karyawan , memberi harapan dalam kemajuan mereka sendiri, memberitahukan bahwa jalan mereka benar. Dorongan yang layak bagi karyawan baru, terutama selama hari-hari pertama, bisa mempengaruhi sikap untuk tahun-tahun yang akan datang.
Dorongan membantu kalau seorang pekerja memperlihatkan: Kelambanan.
Ketakutan (pada waktu menangani tugas baru).
Rasa tidak pasti (mengenai pengakuan dari perusahaan, pimpinan atau pekerja-pekerja lainnya).
Kelemahan (tidak mempunyai kemampuan atau pengetahuan untuk menyelesaikan tugas, tetapi bisa belajar).
Tekanan (asal bukan karena sebab lain).
III. Teori Sumber Daya Manusia oleh Argyris McGregor dan Maslow
Karyawan tidak hanya termotivasi oleh uang, keputusan kerja, tapi juga oleh keberhasilan serta arti kerja. Orang pada hakektnya senang pada pekerjaannya. Manajer tidak perlu mendorong karyawan untuk bekerja dengan menjanjikan upah tinggi atau perlakuan istimewa, tetapi memberi mereka tanggungjawab sesuai dengan kepentingan mereka.
Abraham H.Maslow menyatakan bahwa apabila orang dipenuhi kebutuhannya maka dengan sendirinya mereka akan menyumbangkan tenaga dan pikirannya pada pencapaian organisasi. 5 (lima) tingkatan kebutuhan dasar manusia yaitu:
①. Physiological needs, yaitu merupakan kebutuhan fisik sehari-hari, misalnya kebutuhan akan sandang pangan dan tempat tinggal, yang dapat dipenuhi dalam bentuk pemberian gaji/upah pada karyawan. Selain gaji, organisasi/perusahaan dapat pula memberikan berbagai penghasilan yang lain, seperti:
Premi Tunjangan sosial Jaminan kesehatan Perumahan Transportasi Pensiun Pakaian dinas
②. Safety needs, yaitu kebutuhan rasa aman, artinya bebas dari gangguan dan bahaya, baik keamanan jiwa maupun keamanan harta benda.
③. Social needs, kebutuhan ini tampak dalam bentuk, misalnya:
Kebutuhan ingin berkelompok dan diterima dalam kelompok (sence of belongging),
④. Esteem needs, yaitu kebutuhan akan harga diri, kebutuhan ini tampak dalam bentuk kebutuhan diperlakukan sebagai manusia yang layak:
Kebutuhan ingin dihormati (sence of importance) Kebutuhan ingin maju (sence of achievement).
⑤. The needs for self-actualization yaitu kebutuhan untuk menjadi orang yang mampu mengembangkan diri dan mampu menunjukkan prestasi kerjanya.
C. Fungsi Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Penglolaan sumber daya manusia pada dasarnya merupakan deskripsi dari administrasi atau manajemen pendidikan dengan mengidentifikasi fungsi-fungsinya sebagai suatu setting proses administrasi atau manajemen pendidikan yang didesain untuk saling berkaitan antara tujuan indvidu maupun organisasi.
Suatu pengelolaan sumber daya manusia merupakan suatu proses yang merupakan implementasi indikator fungsi-fungsi pengelolaan atau manajemen yang berperan penting dan efektif dalam menunjang tercapainya tujuan individu, lembaga maupun organsasi atau perusahaan.
Bagi suatu organisasi, pengelolaan sumber daya manusia menyangkut keseluruhan organisasi dan tujuan yang telah ditetapkan. Untuk itu seluruh komponen atau unsur yang ada didalamnya, yaitu para pengelola dengan berbagai aktivitasnya harus memfokuskan pada perencanaan yang menyangkut penyusunan staff, penetapan program latihan jabatan dan lain sebagainya. Hal ini perlu dilakukan untuk mengantisipasi perkembangan jangka pendek dan jangka panjang dari suatu organisasi tersebut, khususnya
yang menyangkut kesiapan sumber daya manusianya. Alasan lainnya adalah bahwa suatu pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi tidak dapat terlepas dari lingkungan internal maupun eksternal, yang pada suatu saat akan dapat mempengaruhi keberadaan organisasi tersebut.
Diantara beberapa unsur dari pengelolaan sumber daya manusia yang terkait dengan keberadaan organisasi atau perusahaan adalah unsur rekrutmen dan seleksi SDM.
Rekrutmen merupakan usaha yang dilakukan untuk memperoleh sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam mengisi jabtan-jabatan tertentu yang masih kosong. Selain itu rekrutmen merupakan usaha-usaha mengatur komposisi sumber daya manusia secara seimbang sesuai dengan tuntutan melalui penyeleksian yang dilakukan.
Melalui rekrutmen organisasi dapat melakukan komunikasi dengan pihak-pihak tertentu untuk memperoleh sumber daya manusia yang potensial, sehingga akan banyak pencari kerja yang mengenal dan mengetahui organisasi yang pada akhirnya membutukan kepastian atau tidaknya dalam bekerja. Dengan rekrutmen diharapkan pencari kerja berkualitas tinggi akan mengetahui adanya kesempatan kerja. Selain itu perlu juga diusahakan adanya kesan dan image yang positif mengenai organisasi dengan memberikan informasi yang cukup mengenai pekerjaan sehingga pencari kerja dapat mempertimbangkan minat dan kualifikasinya.
Adapun hasil kegiatan rekrutmen adalah identifikasi terhadap suatu pool yang berisikan para calon karyawan yang memenuhi syarat yang kemungkinan besar akan terpilih dan ditempatkan. Meskipun demikian, ternyata dalam kenyataannya rekrutmen belum tentu berhasil dengan baik, hal ini sangat terkait dengan berbagai kendala yang dihadapi.
Rekrutmen dimaksudkan untuk mendapatkan calon karyawan yang memenuhi syarat. Oleh karena itu, proses rekrutmen hendaknya perlu memperhatikan sumber-sumber yang dapat dijadikan wahananya, yaitu meliputi sumber intenal dan sumber eksternal.
I. Sumber internal. Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, di pindah tugaskan atau dirotasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dan di panggil kembali. Adapun metode yang dapat digunakan adalah dengan menempelkan pemberitahuan pada papan pengumuman, pengumuman lisan, penelitian riwayat kerja karyawan (personal records), penelitian daftar promosi berdasarkan kinerja, melakukan pemeringkatan dari kegiatan penelitian, melakukan pengecekan daftar senioritas, dan melihat daftar yang dibuat menurut ketrampilan pada Sistem Informasi Sumber Daya Manusia perusahaan. Itu semua dapat dilakukan dengan membuat job posting dan daftar keterampilan (skill Inventories).
Sumber internal ada kelebihannya dan ada kekurangannya. Kelebihannya:
- Lowongan yang kosong tersebut lebih cepat terisi - Tenaga kerja tersebut lebih cepat menyesuaikan diri - Semangat kerja pun meningkat
Kelemahannya:
- Dapat menghambat masuknya gagasan-gagasan baru - Jika terjadi kesalahan penempatan akan menimbulkan
konflik
- Promosi yang salah mempengaruhi kegiatan perusahaan Namun demikian, sumber internal memiliki beberapa tujuan menarik, yaitu:
- Meningkatkan semangat - Menjaga loyalitas (kesetiaan)
- Memberikan motivasi untuk terus berusaha dan maju - Memberikan atas prestasi
II. Sumber Eksternal, adalah sumber untuk mendapatkan karyawan dari luar perusahaan yang memiliki bobot atau kualifikasi tertentu. Sumber yang dapat dilakukan adalah dengan program referal karyawan, yaitu iklan secara lisan; walk-in apllicant, dimana sejumlah pelamar mecalonkan diri dengan mendatangi langsung bagian rekrutmen di perusahaan tersebut; melalui biro-biro tenaga kerja; melalui referensi dari perusahaan lain; melalui biro-biro bantuan sementara; melalui asosiasi dan serikat dagang; sekolah; WNA (warga negara asing). Adapun metode yang dapat digunakan adalah melalui iklan radio dan televisi, iklan dikoran dan jurnal perdagangan, Computerized Service Listing, akuisi dan merger, open house, rekrutmen berdasarkan kontrak (contract recruiting), Contingent Workforce Recruiting (perekrutan tenaga kerja sementara).
Sumber eksternal pun memiliki kelebihan dan kekurangan, yaitu: Kelebihan:
- Kesalahan dalam pengisian jabatan dapat di minimalisasikan
- Mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas - Mendapatka ide/gagasan baru
Kelemahan:
- Peroses untuk mendapatkan tenaga kerja lebih lama - Biaya pencarian karyawan baru tinggi
- Rasa tidak senang oleh pegawai-pegawai lama
Sumber daya manusia eksternal mempunyai beberapa tujuan menarik, yaitu:
- Untuk memperoleh gagasan baru - Mencari persaingan yang negatif
Seleksi tenga kerja:
Seleksi administrasi
Tes Kemampuan dan Tes Psikologi Wawancara
Tes Kesehatan
Referensi (pengecekan) Seleksi
Seleksi memiliki dua pendekatan, Succesive Selection Process, yaitu seleksi yang dilaksanakan secara bertahap, atau sistem gugur. Sedangkan pendekatan seleksi yang kedua Compensatory Selection Process, yaitu semua calon diberi kesempatan yang sama untuk mengikuti seluruh tahapan seleksi yang telah ditentukan.
Proses seleksi merupakan salah satu bagian terpenting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. Pernyataan ini didasarkan pada suatu alasan bahwa suatu organisasi ataupun perusahaan akan mendapatkan sejumlah pegawai yang memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan atau tidak adalah sangat tergantung pada cermat tidaknya proses seleksi ini dilakukan. Dan proses ini merupakan bagian yang tidak bisa dipisahkan dengan rekrument.
Seleksi merupakan salah satu cara yang dilakukan organisasi atau perusahaan untuk melihat kesesuaian atau tidaknya diantara individu, pekerjaan, organisasi, dan lingkungan. Karena itu, prosedur seleksi yang cermat dan penempatan yang sesuai adalah merupakan esensi dari pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan atau organisasi. Apabila dilakukan dengan baik, prosedur ini akan menjamin bahwa sebuah perusahaan atau organisasi mempunyai karyawan yang dapat menjalankan tugasnya dengan baik dan menghasilkan produktivitas yang tinggi. Namun, menurut Sondang P. Siagian (1999:133) ada empat macam tantangan yang perlu diperhatikan dan dihadapi oleh petugas seleksi dalam menentukan jenis dan langkah-langkah dalam proses seleksi, yaitu: penawaran tenaga kerja, tantangan etis, tantangan organisasional, dan kesamaan kesepatan memperoleh pekerjaan. Lebih lanjut (Sondang P. Siagian 1999:133) menjelaskan bahwa langkah-langkah dalam proses seleksi minimal ada delapan langkah, yaitu:
Penerimaan surat lamaran, Penyelenggaraan ujian, Wawancara seleksi,
Pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat referensinya, Evaluasi kesehatan,
Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya, Pengenalan pekerjaan, dan
Keputusan atas lamaran
Apabila seleksi tersebut dilakukan dengan prosedur yang benar dan didukung alat seleksi yang tepat dan akurat, tentu sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh setiap organisasi akan dapat terpenuhi. Karena melakukan prosedur yang benar dalam proses seleksi ini mempunyai dampak positif bukan saja bagi perusahaan tetapi juga bagi para pelamar pekerjaan yang diseleksi. Bagi perusahaan, keuntungan yang dapat diperoleh adalah mudah untuk menentukan kualifikasi pelamar yang dinyatakan lolos seleksi. Sedangkan keuntungan bagi pelamar adalah dapat merasa puas dan tidak menimbulkan kecurigaan-kecurigaan dalam proses seleksi. Pelamar akan merasakan adanya sikap dan tindakan yang fair dari perusahaan atau organisasi penyelenggara seleksi, sehingga apabila pelamar mengalami kegagalan dalam seleksi, mereka akan dapat merasakan “kepuasan” atau paling tidak dapat mengadakan intropeksi diri bahwa mereka belum dapat memenuhi standar yang ditentukan oleh perusahaan atau organisasi untuk bekerja.
Sedangkan bagi para pelamar yang dapat lolos dalam seleksi, tentunya mereka diharapkan dapat bekerja sesuai dengan job spesifikasinya masing-masing yang pada akhirnya dapat menampilkan seluruh potensi yang dimilikinya, baik itu berupa pengetahuan, kemampuan, keterampilan, minat, kesukaan, dan kepribadiannya bagi kepentingan dan tujuan perusahaan atau organisasi tempat mereka bekerja.
Penempatan Tenaga Kerja
Penempatan tenaga kerja merupakan proses menentukan pada jabatan mana seseorang akan ditempatkan, yang disesuaikan antara kualifikasi yang bersangkutan dengan job specification. Apabila terjadi kesalahan penempatan akan menyebabkan tenaga kerja yang tidak produktif, timbulnya konflik, biaya yang tinggi, serta tingkat kecelakaan yang tinggi.
Pemeliharaan SDM
Pemeliharan SDM dapat melalui: Gaji dan Upah
Program intensif
Intensif-intensif individual:
Sistem penggajian berdasarkan prestasi Pembayaran atas kerja
Pembayaran variabel
Intensif-intensif keseluruhan perusahaan: Rencana upah bagi laba
Bonus dan upah atas pengetahuan Program-program tunjangan
Asuransi kompensasi biaya Rencana pensiun
Cafetaria benefit plan (pilihan alternatif) Pemeliharaan Tenaga Kerja:
Motivasi Leadership
Hubungan perburuhan
Demikian itu merupakan etika atau cara memanajemen sumber daya manusia untuk atau dalam perusahaaan. Berikut merupakan contoh memanajemen manusia yang mengutamakan terhadap pendidikan manusia agar memperekat sumber daya manusia itu, namun dalam cakupan yang lebih besar yaitu sebuah atau beberapa Negara. Yang dengan tujuan untuk mewujudkan kesejahteraan masyarakatnya.
Telah di lihat kenyataan bahwa Sumber Daya Manusia itu sangat penting dan sangat perlu di tingkatkan. Kenyataan itu dapat dilihat melalui perbandingan 4 negara, yaitu Indonesia, Korea Selatan, Singapura, dan Ghana.
Pada pertengahan tahun 1960-an, pendapatan per-kapita Indonesia, Korea Selatan, Singapura, dan Ghana relatif hampir sama, ke semuanya di bawah US$ 100. Kemudian masing-masing negara tersebut dengan caranya sendiri-sendiri menyusun strategi dan melaksanakan pembangunan nasionalnya sesuai dengan kapasitas, potensi dan sumber daya yang dimilikinya. Korea Selatan dan Singapura karena sumber daya alamnya yang sangat terbatas, pilihan strateginya adalah memperkuat sumber daya manusia sebagai core dan kekuatan pembangunan ekonominya. Sedangkan Indonesia dengan jumlah penduduk yang besar dan sangat kaya sumber daya alam, pilihan strateginya adalah resource driven-mengeksplorasi kekayaan alam untuk membangun ekonomi nasionalnya. Demikian pula Ghana, meskipun sumber daya alamnya tidak sekaya Indonesia, negri ini juga mengandalkan sumber daya alam untuk membangun ekonominya.
Setelah 4 dekade, ternyata negara yag bertumpu pada keandalan human capital, mempunyai path way yang sangat berbeda dengan negara yang mengandalkan kekayaan sumber daya alam. Korea Selatan berhasil melakukan transisi dari ekonomi agraris yang berpendapatan rendah (US$ 79; 1960), menjadi negara industri padat teknologi yang berorientasi ekspor dengan PDB per kapita US$ 14.162 (2004). Demikian pula Singaura, dalam kurun waktu antara tahun 1965 dan 1997 ekonominya tumbuh terus-menerus rata-rata 8,5% per tahun yang menjadikan negara itu memiliki PDB per kapita tergolong tertinggi di Asia sesudah Jepang, yang mencapai US$ 24.164 pada tahun 2004.
Ekonomi Indonesia yang mengandalkan sumber daya alam memang terus menerus tumbuh dalam 3 dekade, tetapi kualitas pertumbuhan Indonesia sangat berbeda dengan Korea Selatam maupun Singapura. Pada tahun 1971 kontribusi sektor pertanian pada PDB Indonesia lebih dari 45% dan sektor manufakturing berkontribusinya hanya 8%. Pada tahun 2000 telah terjadi transformasi dimana sektor pertanian kontribusinya pada PDB Indonesia turun menjadi 15% dan sektor manufakturing naik menjadi 25%. Meskipun sektor manufakturing telah memainkan peran yang makin penting dalam perekonomian Indonesia termasuk ekspor, tetapi industri Indonesia masih belum memiliki kedalaman teknologi, masih tergantung pada intermediate input dan komponen impor dalam jumlah yang besar. PDB per kapita Indonesia juga mengalami peningkatan meskipun tidak sebesar Korea Selatan dan Singapura. Pada tahun 1960 PDB perkapita Indonesia kurang dari US$ 50 dan pada tahun 2004 meningkat menjadi US$ 906 (harga US$ 2000)
Sedangkan Ghana, negara ini ekonominya stagnan, bahkan PDB per kapita tahun 2004 mengalami penurunan dibandingkan dengan PDB per kapita tahun 1975, yaitu dari US$ 450 menjdi US$ 380. Kontribusi sektor pertanian terhadap PDB
Ghana masih tinggi yaitu 35,5% sedangkan kontribusi sektor manukfaturing hanya 9% (2001). Penduduk Ghana yang hidup di bawah garis kemiskinan hampir mencapai 40% yang karena itu Indeks Pembangunan Manusia Ghana pada tahun 2004 berada pada peringkat 131 dari 177 negara.
Apa yang menjadi determinan sehigga terjadi perbedaan yang sangat tajam antara keberhasilan pembangunan ekonomi Korea Selatan dan Singapura di satu pihak Indonesia serta Ghana di lain pihak? Mengapa negara yang miskin sumber daya alam justru dapat berkembang jauh lebih maju, sedangkan negara yang melimpah sumber kekayaan alamnya malah tertatih-tatih sulit beranjak dari kemiskinan yang membelenggunya? Determinan dan kunci keberhasilannya ternyata adalah keandalan human capital dalam membangun knowledge based economy. Korea Selatan dan Singapura selama 4 dekade bekerja sangat ekstra keras membangun knowledge economy dengan penguatan aspek stratejik yang mencakup: 1. Investasi jangka panjang pada pendidikan; 2. Membangun kapabilitas inovasi; 3. Modernisasi struktur informasi; dan 4. Menciptakan lingkungan ekonomi yang kondusif untuk transaksi pasar.
Dari data tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa pendidikan dan tekhnologi itu penting bagi perkembangan suatu negara, apalagi bagi sebuah perusahaan untuk menunjang kegiatan-kegiatan serta perkembangan ekonominya agar dapat tercapai tujuan dari pada sebuah organisasi. Demikian hal-nya dengan mengembangkan pendidikan karyawan agar dapat membantu kemajuan organisasi. Serta bisa mendapatkan loyalitas dari karyawan yang lebih.
BAB III
PEMBAHASAN MASALAH
Ada berbagai kehidupan sebagai seorang nelayan, apalagi di daerah KEPRI ini yang hampir keseluruhannya merupakan lautan, sehingga sebagian besar penghasilan di daerah ini merupakan mata pencarian di laut, yaitu sebagai nelayan.
Namun, keterbatasan ekonomi menyebabkan banyak nelayan tidak memiliki sarana untuk melaut, sehingga hadirlah orang-orang yang memiliki modal sebuah kapal nelayan bahkan lebih dan mereka menarik orang-orang yang memiliki kemampuan dilaut untuk bekerja dengan mereka, dengan persyaratan para nelayan dapat menggunakan kapal si pemilik dan hasil ikan nya dijual dan para nelayan mendapatkan bagian dari hasil laut yang mereka peroleh sesuai dengan persentasenya.
Disini, para nelayan merupakan para karyawan atau pegawai sedangkan pemilik merupakan manajer atau atasan mereka. Namun demikian, para nelayan tidak semuanya selalu memiliki kehidupan yang sejahtera. Karena mereka hanya mendapatkan sebagian kecilnya saja, sedangkan resiko kehidupannya lebih besar, nyawa taruhannya, itupun kalau mereka mendapatkan hasil yang lumayan, bagaimana jika mereka tidak mendapatkan banyak karena rintangan alam yang dihadapi seperti cuaca buruk. Dan sebagai atasan mereka memiliki penghasilan yang jauh lebih tinggi, meskipun seorang pegawai tidak dapat melebihi penghasilan atasannya, namun setidaknya kesejahteraan kehidupannya dapat terjamin dari nyawa yang dipertaruhkannya.
Terkadang hal ini menyebabkan karyawan tidak loyal, sehingga tidak jujur pada atasan-nya. Salah satu yang mereka lakukan adalah menjual sebagian hasil laut yang mereka dapatkan secara diam-diam tanpa sepengetahuan pemilik, hal ini dilakukan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Mereka tidak meninggalkan pekerjaan mereka karena hal tersebutlah yang dapat mereka lakukan, pendidikan dilautlah yang mereka miliki, pengetahuan dilautlah yang mereka miliki sehingga mereka bertahan untuk tetap menjalani profesi mereka.
Sesuai dengan Teori Tradisional oleh F.W.Taylor yang menyatakan, karyawan itu pada hakekatnya malas dan hanya dengan janji finansial mereka akan termotivasi untuk melaksanakan pekerjaan. Dengan demikian halnya para nelayan yang membutuhkan materi agar dapat memenuhi kebutuhan keseharian mereka. Dengan tercukupi kebutuhan mereka dari hasil pembagian tersebut, maka mereka akan mempertahankan loyalitas mereka pada atasan tersebut dan tidak akan bertindak curang dalm menjual hasil tersebut. Berdasarkan teori kedua yaitu, Teori Hubungan Kemanusiaan oleh E.Mayo, yang menyatakan bahwa karyawan memerlukan kontak sosial untuk memotivasi kerja mereka. Rutinitas dan berulangnya pekerjaaan merupakan faktor yang mengurangi motivasi untuk bekerja. Oleh karena itu manajer harus memperhatikan kebutuhan sosial karyawannya dengan menimbulkan suasana dimana orang merasa dirinya berguna dan penting. Dimana sebagai menejer maupun atasannya tetap memberikan motivasi agar para nelayan terus semangat berusaha untuk mendapatkan hasil yang lebih, sehingga dapat mengurangi beban kehidupan, dan memberikan mereka bonus, sehingga pekerja tambah semangat dan menghargai pemberian bonus tersebut, sehingga tetap menjaga hubungan sosial agar mereka tetap loyal. Sedangkan menurut teori ketiga yaitu, Teori Sumber Daya Manusia oleh Argyris McGregor dan Maslow, yang menyebutkan karyawan tidak hanya termotivasi oleh uang, keputusan kerja, tapi
juga oleh keberhasilan serta arti kerja. Orang pada hakektanya senang pada pekerjaannya. Begitu juga para nelayan, karena disanalah ability mereka sehingga mereka mampu menjalaninya. 5 (lima) tingkatan kebutuhan dasar manusia seperti yang dinyatakan oleh Abraham H.Maslow yaitu: Physiological need yang dapat menjamin kesejahteraan: Safety needs, yang dapat menjamin keselamatan mereka, mungkin tidak dalam bentuk asuransi, namun dapat berupa peralatan-peralatan keselamatan dilaut: Social needs kebutuhan dimana karyawan dapat terbuka kepada atasan sehigga terjalin hubungan yang baik yang dapat mengurangi atau mengurangi atau menghilangkan niat buruk seperti terjadinya penyelewengan hasil laut yang mungkin terjadi; Esteem needs kebutuhan dimana mereka sebagai nelayan merupakan umat manusia yang harus dihargai bukan dianggap hanya sebagai pekerja kasar yang dapat diperlakukan seenaknya saja; The needs for self-actualization yaitu kebutuhan para nelayan untuk mengembangkan diri dalam hal pengetahuan dan tekhnologi perikanan, sehingga dapat menghasilkan tenaga kerja perikanan yang moderen, tangguh, dan berproduktifitas tinggi yang pada akhirnya bermuara sebagai tenaga kerja yang lebih profesional. Secara otomatis mereka dapat meningkatkan potensi diri, percaya diri, dan kesejahteraan hidup.
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
Sesuai dengan yang telah dijelaskan dalam makalah ini mengenai SDM, maka dapat di tarik kesimpulan bahwa pentingnya cara memanajemen manusia dengan baik, dan mendapatkan karyawan dengan kualitas yang baik agar dapat mengembangkan serta dapat mencapai tujuan organisasi dengan baik. Maka seorang manajer harus mampu mencari karyawan yang berkualitas baik dan sesuai pada bidangnya, menjaga loyalitas karyawan, memotivasi karyawan yang membutuhkan motivasi, memberikan bonus untuk memotivasi karyawan, mengembangkan pendidikan karyawan agar dapat mengembangkan organisasi juga, serta mensejahterakan kehidupan karyawan, karena karyawan merupakan aset berharga yang dimiliki oleh suatu perusahaan. Karena tanpa karyawan suatu perusahaan tidak dapat maju dan berkembang.
Saran yang dapat diberikan adalah bahwa pendidikan penting bahkan sangat esensial dalam suatu organisasi perusahaan. Peningkatan sumber daya manusia tanpa pendidikan dan pengembangan tekhnologi seorang tenaga karyawan tidak mampu melaksanakan tugasnya dengan baik, begitu pula dengan tekhnologi yang semakin maju. Meningkatnya sumber daya manusia melalui pendidikan dan pengembangan tekhnologi menjamin keberhasilan suatu organisasi perusahaan.
Selain itu, pentingnya menjaga loyalitas karyawan patut diusahakan, kehidupan karyawa juga perlu diperhatikan, dan dapat mensejahterakan karyawannya, sehingga tidak akan hilangnya loyalitas karyawan meskipun ada tawaran yang jauh lebih baik untuk kesejahteraan kehidupan mereka, karena beradaptasi dengan suatu pekerjaan baru tidaklah mudah.
DAFTAR PUSTAKA
Dr.H.Sampurno, 2007, Knowlege-Based Economy: Sumber Keunggulan Daya Saing Bangsa, Pustaka Pelajar, Yogyakarta
Drs. A. Arifinal Chaniago, Christian Toweula, Drs. Tri Wahono, Drs. Syafril, Drs. Disman, M.Si, Drs. Slamet Sukamto, Drs. Nurjaka, 1997, Ekonomi, Angkasa, Bandung Drs. M.T. Ritonga, MM, MBA, Drs. Sidik Sunarto, MM, Drs. Yoga Firdaus, MM, Drs. Heru Nurcahyo, MM Drs. Tri Wahono, Raziek Arief, Drs. Delina Hutabarat, MM, 2000, Pelajaran Ekonomi 2, Erlangga, Jakarta
Wahyu Adji, Suwerli, Suratno, 2007, Ekonomi Jilid 3, Erlangga, Jakarta
Robert Irwin, dan Rita Wolenik, 1987, Strategi Unggul Manajemen Manusia, Mitra Utama, Jakarta
www.scribd.com/doc/65476317/etika-sdm www.journal.uii.ac.id/../177
