i
PENTINGNYA MANAJEMEN KOMPENSASI
BAGI PRODUKTIFITAS KARYAWAN
Makalah
Diajukan untuk memenuhi tugas Manajemen Sumber Daya Manusia
Disusun oleh:
Eko Sudarmakiyanto (1M101535)
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI
BANK BPD JATENG
ii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat-Nya sehingga makalah yang berjudul “Pentingnya
Kompensasi Bagi Produktifitas Karyawan” ini dapat diselesaikan guna
melengkapi tugas Manajemen Sumber Daya Manusia.
Judul atau tema makalah ini diangkat dari soal Ujian Akhir Semester (UAS) Mata Kulian Sumber Daya Manusia No. 4 dengan pertimbangan masalah yang sedang hangat diperbincangkan di media massa.
Dalam penulisan makalah ini tidak jarang penulis mengalami kesulitan, maka penulis berterimakasih kepada:
1. Orang tua penulis yang telah memberikan dukungan materiil / spiritual. 2. Dosen Mata Kulian Manajemen Sumber Daya Manusia STIE Bank BPD
Jateng.
3. Semuanya yang telah membantu dalam penulisan makalah ini.
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang ada dalam penulisan makalah ini. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari pembaca. Semoga makalah ini bermanfaat bagi pembaca pada umumnya.
iii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
RINGKASAN ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... iv
BAB I. PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah... 3
1.3 Tujuan Penulisan ... 3
BAB III ISI ... 4
2.1 Pengertian Kompensasi ... 4
2.2 Fungsi Kompensasi ... 4
2.3 Tujuan Kompensasi ... 5
2.4 Penentuan Kompensasi ... 6
2.5 Keadilan dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi ... 9
2.6 Jenis-jenis Kompensasi ... 9
2.7 Analisa Masalah Kompensasi terhadap Kasus Buruh PT Suzuki Indomobil ... 12
BAB IV PENUTUP ... 14
a. Simpulan ... 14
b. Saran ... 14
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumberdayasumberdaya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan.
Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output optimal.
Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.
Prestasi kerja pegawai bukanlah suatu kebetulan saja, tetapi banyak factor yang mempengaruhi diantaranya pemberian kompensasi dan motivasi. Prestasi kerja akan dapat dicapai jika didahului dengan perbuatan yaitu melaksanakan tugas yang dibebankan. Para karyawan akan lebih termotivasi untuk melakukan tanggung jawab atas pekerjaan mereka apabila perusahaan mengerti dan memperhatikan betul akan kebutuhan para
2
karyawan yang pada dasarnya adalah mereka bekerja untuk mendapatkan uang, dalam hal ini berbentuk gaji.
Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri ketika ia bergabung pada organisasi tersebut. Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja.
Untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan organisasi bias memberikan perhatian dengan memberikan kompensasi, karena kompensasi merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber daya manusia.
Fungsi Manajemen SDM yang paling “seksi” atau yang paling sensitif adalah masalah pemberian kompenasasi (gaji) kepada karyawan. Hal ini menjadi sensitif karena dapat menimbulkan konflik. Seperti konflik yang terjadi pada Buruh PT Suzuki Indomobil yang berkaitan dengan kompensasi
(sumber : Kompas.com, 2012)
“… Ribuan buruh PT Suzuki Indomobil beberapa waktu kemarin. Mereka mogok beraktivitas dan memilih duduk-duduk saja di pintu masuk perusahaan di Jalan Diponegoro, Tambun Selatan, Bekasi, Jawa Barat.
Mogok kerja itu praktis menghentikan aktivitas produksi dan distribusi produk Suzuki.
Pihak pekerja menuntut empat hal, di antaranya kenaikan upah dan penyesuaian upah minimum dengan mengacu UMK Kabupaten Bekasi 2012, dan mendesak manajemen melaksanakan putusan MA tentang pembayaran selisih kenaikan upah 2009-2010.”
Atas dasar masalah tersebut, maka penulis ingin memaparkan seberapa penting manajemen kompensasi bagi perusahaan terutama fungsi SDM.
3 1.2. Pembatasan dan Perumusan Masalah
1.2.1. Pembatasan Masalah
Untuk menghindari penyimpangan pembahasan dan perluasan masalah, sesuai dengan tujuan penulisan, serta fokus pada permasalahan yang ada maka penulis perlu untuk membatasi masalah. Adapun pembatasan tersebut meliputi:
a) Lingkup bahasan yaitu Manajemen Kompensasi b) Masalah Buruh PT Suzuki Indomobil
1.2.2. Perumusan Masalah
Perumusan masalah dalam makalah ini adalah sebagai berikut: a) Pengertian Kompensasi
b) Fungsi Kompensasi c) Tujuan Kompensasi d) Penentuan Kompensasi
e) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
f) Keadilan dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi g) Jenis-jenis Kompensasi
h) Analisa Masalah Kompensasi terhadap Kasus Buruh PT Suzuki Indomobil
1.3. Tujuan Penulisan
Penulisan makalah ini dilakukan dengan beberapa tujuan diantaranya : a) Menambah referensi Mata Kuiliah Manajemen SDM
b) Memperkaya khasanah pengetahuan, terutama bagi mahasiswa c) Melengkapi tugas Mata Kuliah Manajemen SDM
4
BAB II
ISI
2.1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan. Bagi organisasi / perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.
2.2. Fungsi Kompensasi
Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah : a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif
Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja).
b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat memb antu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.
5 2.3. Tujuan Kompensasi
Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi bertujuan untuk:
a. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.
Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified.
b. Mempertahankan karyawan yang ada
Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified.
c. Menjamin keadilan
Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Dalam arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi.
d. Menghargai perilaku yang diinginkan
Pemberian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemb erian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu berusaha memp erbaiki perilakunya.
e. Mengendalikan biaya-biaya
Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya.
f. Memenuhi peraturan-peraturan legal
Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), Ketentuan Lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek), Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya.
6
Sejalan dengan hal tersebut, Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah :
1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminaneconomic security bagi karyawan.
2. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat. 3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kema juan.
4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan).
2.4. Penentuan Kompensasi
Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh : 1) Harga/ Nilai Pekerjaan
Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut : (a) Melakukan analisis jabatan/pekerjaan (b) Melakukan survei “harga ”pekerjaan sejenis pada organisasi lain.
2) Sistem kompensasi
Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem kontrak/borongan.
a. Sistem Prestasi
Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan.
g. Sistem Waktu
Besarnya kompensasi dihitung berdas arkan standar waktu seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan.
7 h. Sistem kontrak/ borongan
Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian.
3) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejuml ah faktor yang memp engaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.
A. Faktor Intern Organisasi
Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi, dan serikat pekerja.
a. Dana Organisasi
Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik.
b. Serikat pekerja
Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.
B. Faktor Pribadi Karyawan a. Produktifitas kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.
b. Posisi dan Jabatan
Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterima nya. Hal tersebut berlaku sebaliknya. c. Pendidikan dan Pengalaman
Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai
8
yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.
d. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan.
C. Faktor Ekstern
Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut :
a. Penawaran dan Permintaan kerja
Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja lebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut.
b. Biaya hidup
Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living).
c. Kebijaksanaan Pemerintah
Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu.
9
Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara ma ju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin.
2.5. Keadilan Dan Kelayakan Dalam Pemberian Kompensasi
Selain hal-hal diatas, dalam pemb rian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur keadilan dan kelayakan.
1. Keadilan
Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan output. Bila tuntutan keadilan seperti seperti ini telah terpenuhi ini berarti perusahaan telah memiliki internal consistency dalam sistem kompensasinya.
2. Kelayakan
Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. Bila kelayakan ini sudah tercapai, maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external consistency (Konsistensi Eksternal).
Untuk memenuhi kedua konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan.
2.6. Jenis – Jenis Kompensasi
Sebagaimana telah diuraikan di atas, kompensasi adalah gaji/upah ditamb ah dengan fasilitas dan insentif lainnya yang diterima pegawai dari organisasi. Pengertian ini menunjukkan bahwa selain mendapatkan upah/gaji yang ditetapkan, pegawai juga mendapatkan kompensasi. Jenis-jenis kompensasi selain upah/gaji tetap adalah 1) pengupahan insentif; 2) kompensasi pelengkap; 3) keamanan/kesehatan.
1) Insentif
Yang dimaksud dengan insentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda, karena
10
prestasinya berbeda, meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama. Perbedaan tersebut merupakan tambahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang memb edakan satu pegawai dengan yang lain.
2) Kompensasi pelengkap ( Fringe Benefit).
Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemb erian kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program- program pelayanan karyawan, dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang. Kompensasi pelengkap adalah upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Saat ini kompensasi pelengkap berkembang pesat terutama karena :
1. Perubahan sikap karyawan. 2. Tuntutan serikat pakerja.
3. Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefityang menarik dan menjaga karyawannya, 4. Persyaratan- persyaratan yang ditetapkan pemerintah,
5. Tuntutan kenaikan biaya hidup. Kompensasi pelengkap meliputi :
a. Tunjangan antara lain berbentuk : 1. Pensiun
2. Pesangon
3. Tunjangan Kesehatan 4. Asuransi Kecelakaan Kerja. b. Pelayanan yang meliputi :
1. Majalah,
2. Sarana Olah Raga, 3. Perayaan Hari Raya, 4. Program Sosial Lainnya
Dengan kata lain, jenis tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan sebagai berikut :
11
1. Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security) ,
2. Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja (Pay for
time not worked) ,
3. Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards ), 4. Program Pelayanan ( Survices Program ) .
Beberapa keuntungan atau manfaat yang didapat organisasi dengan pemberian kompensasi pelengkap kepada karyawannya diantaranya adalah :
1. Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan. 2. Penurunan turn over karyawan dan absensi, 3. Pengurangan kelelahan,
4. Pengurangan pengaruh serikat buruh/ pekerja, 5. Hubungan masyarakat yang lebih baik, 6. Pemuasan kebutuhan- kebutuhan karyawan, 7. Meminimalkan biaya kerja lembur,
8. Mengurangi kemungkina intervensi pemerintah. 3) Keamanan serta kesehatan karyawan
Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, makin positif sumbangan mereka bagi organisasi/perusahaan. Pada umumnya, perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik. Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi. Biasanya tanggung jawab pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak pada manajer operasional perusahaan atau organisasi yang bersangkutan. Sementara kesehatan karyawan yang dimaksud di sini adalah kesehatan jasmani dan rohani sedangkan keamanan adalah keadaan karyawan yang terbebas dari rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan kecelakaan kerja.
12
2.7. Analisa Masalah Kompensasi terhadap Kasus Buruh PT Suzuki Indomobil
Mendengar dan melihat kenyataan yang berlangsung di dunia usaha seringkali terjadi persengketaan yang melibatkan pengusaha/perusahaan disatu sisi dan pekerja/buruh disisi lainnya. Contoh kasus yang baru-baru ini terjadi yaitu Ribuan buruh PT Suzuki Indomobil melakukan unjuk rasa, baru-baru ini. Mereka mogok beraktivitas dan memilih duduk-duduk saja di pintu masuk perusahaan di Jalan Diponegoro, Tambun Selatan, Bekasi, Jawa Barat. Mogok kerja itu praktis menghentikan aktivitas produksi dan distribusi produk Suzuki. Mereka menuntut empat hal yaitu : 1. Laksanakan putusan hukum dan PKB 2010-2012 secara murni dan
konsekuen
2. Kenaikan upah 2012 dan sundulan yang layak, 3. Hilangkan intervensi asing terhadap ketenagakerjaan
4. Segera selesaikan PKB 2012-2014 dan harus lebih baik dari PKB 2010-2012.
Dari kasus tersebut jelas yang menjadi persoalan utama adalah masalah kompensasi yang diberikan oleh perusahaan, kemungkinan tidak dilaksanakan secara adil dan layak sesuai Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dan UMK. Padahal jika keadilan dapat diberlakukan khususnya dalam hal kompensasi, para buruh sangat termotivasi untuk menjaga keseimbangan antara apa yang mereka anggap sebagai input atau kontribusi mereka dengan penghargaan yang mereka terima. Dan tidak akan terjadi konflik seperti unjuk rasa dan pemogokan. Hal ini terjadi karena perusahaan tidak memberikan balas jasa sesuai dengan yang telah disepakati antara pihak perusahaan dengan karyawan/buruh.
Pemogokan buruh PT Suzuki Indomobil karena kompensasi yang dibayarkan secara tidak adil ini dapat menggambarkan keadaan perusahaan yang buruk. Masalah muncul bukan tanpa sebab, apakah
13
sumber masalah itu berasal dari manjemen atau adanya intervensi dari pihak asing. Perusahaan seharusnya tidak hanya memperhatikan keuntungan semata melainkan kesejahteraan karyawannya.
Jika terjadi unjuk rasa atau pemogokan karyawan/buruhnya, tentu saja yang dirugikan tidak hanya pihak buruh, melainkan perusahaan itu sendiri serta perekonomian secara umum. Sehingga peran pemerintah sebagai fasilitator menjembatani kedua belah pihak untuk menyelesaikan masalah secara damai dan tanpa adanya tindak anarkis.
14
BAB III
PENUTUP
3.1 Simpulan
a. Jadi, fungsi Manajemen SDM yang paling sensitive adalah pemberian kompensasi, karena sering menimbulkan konflik.
b. Pemerintah dalam hal ini Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi telah membuat regulasi berupa UU No.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan yang didalamnya memuat beberapa pasal mengenai kompensasi dan UU No.3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja. Kompensasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan antara karyawan dan perusahaan, disana terdapat beberapa hak dan kewajiban yang mengikat keduanya, bagi karyawan merupakan hak-hak normatif dan bagi perusahaan merupakan salah satu kewajiban yang harus diberikan, karena pentingnya masalah kompensasi ini.
c. Kompensasi merupakan salah satu parameter untuk mengukur sejauh mana iklim dan kondisi suatu perusahaan yang baik.
d. Kompensasi sebagai salah satu komponen dalam upaya mewujudkan kesejahteraan buruh/pekerja dalam pelaksanaanya seringkali berbenturan dengan aspek legalitas yang telah di sepakati bersama.
e. Pemerintah juga dalam hal ini Kemenerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi dapat bertindak sebagai fasilitator pertemuan antara pihak pengusaha dan buruh (bipartit) ataupun juga bertindak sebagai komponen yang terlibat didalamnya untuk bertemu bersama-sama (tripartit).
3.2 Saran
a. Perusahaan hendaknya menjadikan buruh sebagai partner bukan anak buah, kemudian memberikan kompensasi secara adil dan layak. b. Pemerintah harus lebih sensitive terhadap
15
DAFTAR PUSTAKA
Huda Eko. 2012. Buruh Meradang, Aksi Mogok Bayangi Tangerang. http://fokus.vivanews.com/news/read/284830-buruh-tangerang-tak-cabut-ancaman-mogok. Diakses tanggal 03 Februari 2012
Simatupang Asral. 2010. MODUL 13 Kompensasi Manajemen Final 2010-Re. http://www.scribd.com/indodoin/d/33729932-MODUL-13-Kompensasi-Manajemen-Final-2010-Re. diakses tanggal 03 Februari 2012
Maulana Aditya. 2012. Pekerja Mogok, Stok Unit Suzuki Masih Aman. http://autos.okezone.com/read/2012/02/03/52/568717/pekerja-mogok-stok-unit-suzuki-masih-aman. diakses tanggal 03 Februari 2012
Hendri. 2009. Manajemen Kompensasi.
http://hendrihrd.blogspot.com/2009/05/manajemen-kompensasi.html. diakses tanggal 03 Februari 2012
UU no. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
