PENGARUH KOMITMEN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PERILAKU ORGANISASI KARYAWAN PADA
PT. JAYA MULYA ISOLASI SURABAYA Oleh :
Arynkgo Mesakh, Djoko Hanantijo ABSTRACT
Employees and companies are two things that cannot be separated. Employees holding a major role in running of a wheel life of the company. If employees have high labor productivity, and motivation then the rate will be running blusterous, a wheel that will eventually produce performance and the establishment of good for the company. It is commitment influence for know simultan's ala influence commitment variable and job satisfaction to employees organisational behaviour PT. Jaya Mulya Isolasi Surabaya influence partially variable commitment and job satisfaction to employees organisational behaviour PT. Jaya Mulya Isolasi Surabaya. commitments free variable and job satisfaction that have signifikan's dominant influence to employees organizational behaviour PT. Jaya Mulya Isolasi Surabaya. Method explanatory research (explanation research) one that will give explanation about relationship kausal (because effect) among free variable with variable bonded. Analisis's result tests t for job satisfaction variable points out t computing as big as 3,641> t table as big as 2,045 and for commitment variable fires an employee t computing -the is as big as 4,596> t table as big as 2,045. Seen from quiz f therefore acquired result accounts f hitug as big as 31,381 greater of f table as big as 2,812 variable matters free (X1 and X1) having for to bonded variable y. (organisational behaviour) simultan's ala or all together. It can be seen from variable regression coefficient number commitment fires an employee as big as 0,596 one are even greater than satisfactory variable regression coefficient numbers jobs as big as 0,509. So third hypothesis proffering is accepted.
Key word: Commitment, Job satisfaction, Organisational behavior
PENDAHULUAN
Dewasa ini perekonomian negara Indonesia mengalami penurunan yang juga diikuti menurunnya sektor usaha. Hal ini perlu adanya pemikiran lebih lanjut untuk memperluas dunia usaha yang akan mempengaruhi secara langsung dalam meningkatkan pertumbuhan ekonomi nasional dan tidak meningkatkan pendapatan masyarakat yang mana dalam hal ini berhubungan dengan sumber daya manusianya.
Komitmen karyawan diproporsikan berpengaruh positif terhadap perilaku organisasi (Gautam, et.al.,2004: Carson et.al.,2003). OCB adalah perilaku-perilaku yang berhubungan dengan tugas-tugas resmi karyawan yang dapat membantu tugas-tugas lain dalam organisasi (Organ, 1988; Hughes et.al.,2003). Dengan demikian tumbuhnya perilaku organisasi dinilai
efektif untuk mendukung tugas-tugas organisasi. Dampak penting perilaku organisasi lainnya adalah meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kualitas dan kuantitas kinerja kelompok (Truckenbrodt, 2000; Hughes et.al, 2003;2 Byme, 2003). Salah satu bentuk perilaku organisasi adalah extra role behavior (ERB), yaitu perilaku inovatif dan spontan, diluar tugas-tugas formal karyawan sesuai dengan deskripsi jabatannya (Scholl, 2002).
Bertitik tolak pada uraian latar belakang di atas dapatlah diangkat judul penelitian sebagai berikut : “Pengaruh Komitmen dan Kepuasan Kerja terhadap Perilaku Organisasi Karyawan pada PT. Jaya Mulya Isolasi Surabaya".
PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang dikemukakan di atas maka dapat dirumuskan permasalahan penelitian adalah :
1. Apakah komitmen dan kepuasan kerja secara simultan mempunyai pengaruh terhadap perilaku organisasi karyawan PT. Jaya Mulya Isolasi Surabaya?
2. Apakah komitmen dan kepuasan kerja secara parsial mempunyai pengaruh terhadap perilaku organisasi karyawan PT. Jaya Mulya Isolasi Surabaya?
3. Manakah diantara variabel bebas komitmen dan kepuasan kerja yang mempunyai
pengaruh dominan terhadap perilaku organisasi karyawan PT. Jaya Mulya Isolasi Surabaya?
LANDASAN TEORI
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja bersifat perorangan, karena setiap orang memiliki kepuasan yang berbeda-beda sesuai
dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Kepuasan kerja (job satisfaction) menurut Robbins (2001:148) adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pengukuran kepuasan kerja, dari 20 dimensi yaitu : (1) akti vitas kesibukan pekerjaan, (2) independen dalam pekerjaan, (3) variasi pekerjaan, (4) status sosial pekerjaan, (5) nilai moral dari pekerjaan, (6) keamanan dan kestabilan pekerjaan, (7) otoritas dalam pekerjaan, (8) utilisasi kemampuan dalam pekerjaan, (9) tanggung jawab dalam pekerjaan, (10) kreativitas dalam pekerjaan, (11) keberhasilan dalam pekerjaan, (12) pelayanan sosial, (13) supervisi dari atasan, (14) kompetensi supervisor, (15) kebijakan/ peraturan perusahaan, (16) nilai kompensasi dari pekerjaan, (17) kesempatan pengembangan, (18) penghargaan, (19) kondisi pekerjaan dan (20) kerjasama antar karyawan.
2. Perilaku Organisasi
Perilaku organisasi adalah konsep yang relatif baru dalam literatur perilaku organisasi, akan tetapi telah mendapat perhatian yang luas dari peneliti organisasi. Manusia Menjadi Mahluk Organisasional karena hanya dengan jalur organisasi demikian pengetahuan perilaku keorganisasian didukung paling sedikit 2 komponen yaitu:
1) Individu individu yang berperilaku.
2) Organisasi formal sebagai wadah dari perilaku itu.
3. Pengaruh Komitmen Karyawan Terhadap Perilaku Organisasi
Komitmen karyawan terhadap organisasi pada dasarnya adalah merupakan keterlibatan dan loyalitas yang ditampakkan oleh pekerja terhadap organisasinya atau unit organisasi.
Kepuasan Kerja (X2)
KERANGKA PEMIKIRAN
Komitmen Karyawan (X1)
Perilaku Organisasi (Y)
Gambar 1 Kerangka Pemikiran
HIPOTESIS
Berdasarkan perumusan masalah, tujuan penelitian dan tinjauan pustaka yang dijelaskan, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah :
1. Ho : Diduga komitmen dan kepuasan kerja karyawan tidak mempunyai pengaruh secara simultan terhadap perilaku organisasi karyawan PT. Jaya Mulya Isolasi Surabaya.
Ha : Diduga komitmen dan kepuasan kerja karyawan mempunyai pengaruh secara simultan terhadap perilaku organisasi karyawan PT. Jaya Mulya Isolasi Surabaya. 2. Ho : Diduga komitmen dan kepuasan kerja karyawan tidak mempunyai pengaruh secara parsial terhadap perilaku organisasi karyawan PT. Jaya Mulya Isolasi Surabaya.
Ha : Diduga komitmen dan kepuasan kerja karyawan mempunyai pengaruh secara parsial terhadap perilaku organisasi karyawan PT. Jaya Mulya Isolasi Surabaya. 3. Ho : Diduga variabel kepuasaan kerja karyawan tidak mempunyai pengaruh dominan
terhadap perilaku organisasi karyawan PT. Jaya Mulya Isolasi Surabaya.
Ha : Diduga variabel kepuasaan kerja karyawan mempunyai pengaruh dominan terhadap perilaku organisasi karyawan PT. Jaya Mulya Isolasi Surabaya.
METODE PENELITIAN 1. Jenis Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian yang hendak dicapai, maka penelitian ini dapat digolongkan sebagai explanatory research (penelitian penjelasan).
2. Identifikasi Variabel
a. Variabel bebas (independent variable). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah komitmen karyawan (X1) dan kepuasaan kerja karyawan (X2).
b. Variabel Terikat (dependent variable). Variabel terikat dalam penelitian ini perilaku organisasi (Y).
3. Definisi Operasional a. Komitmen Karyawan
Persepsi karyawan pada organisasi dimana muncul rasa identifikasi (kepercayaan, keterlibatan serta loyalitas keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) (Steers, 1985: 50).
b. Kepuasan Kerja Karyawan
Kepuasan kerja adalah persepsi karyawan pada kepuasan yang ditimbulkan dari berbagai segi pekerjaan, tempat kerja dan hubungan dengan teman sekerja (Gibson, et.al, 1991: 150).
c. Perilaku Organisasi
Perilaku organisasi adalah persepsi atasan perilaku-perilaku karyawan yang baik sebagai bagian perilaku pekerja baik yang tidak diharapkan atau diwajibkan, (Schnake, 1991).
d. Populasi dan Sampel
Subjek penelitian ini adalah karyawan tetap PT. Jaya Mulya Isolasi Surabaya. dimana untuk menentukan jumlah sampel dengan tingkat presisi yang ditetapkan sebesar = 5%
digunakan rumus dari Sugiyono (1999:67).
Dalam penelitian ini jumlah populasi tidak diketahui, sehingga jumlah sampel dapat dihitung dengan menggunakan rumus :
n = 2 2 / 4 1 E Zα
…. (Djarwanto dan Pangestu, 1996:159)
Keterangan : n = Jumlah sampel
Z = Angka yang menunjukkan penyimpangan nilai variabel dari mean. E = Error
Dalam penelitian ini nilai signifikansi (Level of Significance) yang akan digunakan sebesar 0,05. Sedangkan besarnya kesalahan dalam penggunaan sampel yangm diharapkan tidak lebih dari 0,1.
Dengan rumus diatas besarnya sampel dapat ditentukan sebagai berikut:
n = 2 2 / 05 , 0 1 , 0 4 1 Z n = 2 1 , 0 96 , 1 4 1 n = 96,04
Untuk mempermudah pengolahan data maka sampel dibulatkan menjadi 100 responden.
4. Prosedur Pengumpulan Data a. Survei Pendahuluan
Survei awal yang dilakukan sebgai pengamatan awal terhadap kondisi perusahaan sebagai obyek penelitian guna memperoleh data-data yang berkaitan dengan penelitian sebagai dasar pengukuran kuesioner.
b. Wawancara
Peneliti mengajukan pertanyaan-pertanyaan secara langsung kepada para karyawan PT. Jaya Mulya Isolasi Surabaya serta narasumber lain di pihak perusahaan untuk menggali informasi yang dapat menunjang proses penelitian.
c. Definisi Oprasional
Definisi oprasional variabel merupakan suatu definisi yang diberikan kepada suatu variabel dengan cara memberikan arti atau menspesifikasikan kegiatan, ataupun memberikan suatu oprasional yang diperlukan untuk mengukur konstrak atau variabel suatu operasional (Muhammad Nazir, 1988: 152).
HASIL DAN PEMBAHASAN
Dengan orientasi pada hasil dan pembahasan di PT. Jaya Mulya Isolasi Surabaya berdasarkan hasil penelitian ini dapat diketahui bahwa Kepuasan kerja maupun komitmen karyawan temyata berpengaruh terhadap perilaku organisasi secara instrinsik maupun ektrinsik.:
1. Variabel Kepuasan kerja mempunyai p-value 0,001 < 0,05 artinya signifikan. Sedangkan t hitung == 3,641 > t tabel 2,030 artinya bahwa variabel Kepuasan kerja secara parsial berpengaroh terhadap perilaku organisasi pada PT. Jaya Mulya Isolasi Surabaya.
2. Variabel komitmen karyawan mempunyai p-value 0,001 < 0,05 artinya dalam taraf signiflkan. Sedangkan t hitung = 4,596 > ttabel = 2,030 artinya bahwa variabel komitmen karyawan secara parsial berpengaruh terhadap perilaku organisasi pada PT. Jaya Mulya Isolasi Surabaya (1) Selain itu dalam uji hipotesis dua (2) bahwa Kepuasan kerja maupun komitmen karyawan berpengaruh secara simultan terhadap perilaku organisasi pada PT. Jaya Mulya Isolasi Surabaya Diketahui bahwa hipotesis tersebut diterima. Hal ini terlihat
dorip-value 0,001 < 0,05 artinya dalam taraf signifikan, sedangkan Fhitung= 31,381 >F tabel = 2,812.
Sedangkan pengujian hipotesis tiga (3) menunjukkan bahwa diantara dua variabel bebas yaitu Kepuasan kerja dan komitmen karyawan diketahui dari angka koefisien regresi variabel komitmen karyawan sebesar 0,598 dibanding dengan koefisien regresi variabel Kepuasan kerja sebesar 0,509.
Hasil uji hipotesis tiga ini menunjukkan bahwa pada dasarnya komitmen karyawan yang lebih dominan dalam mempengaruhi perilaku organisasi mempakan modal yang potensial bagi PT. Jaya Mulya Isolasi Surabaya untuk lebih memperhatikan dan meningkatkan apresiasi kepada karyawan sesuai dengan tingkatan prestasi dan hasil kerja agar Kepuasan kerja karyawan semakin meningkat sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai secara optimal.
KESIMPULAN
Dari hasil penelitian dan pembahasan analisis yang telah diuraikan pada Bab IV tentang pengaruh kepuasan kerja (X1) dan komitmen karyawan (X2) terhadap perilaku organisasi PT. Jaya Mulya Isolasi Surabaya dengan menggunakan perhitungan regresi linier berganda selanjutnya dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Hasil uji t untuk variabel kepuasan kerja menunjukkan thitung sebesar 3,641> ttabel sebesar 2,045 dan untuk variabel komitmen karyawan thitung -nya adalah sebesar 4,596 > t tabel sebesar 2,045. Hal ini berarti bahwa baik variabel bebas kepuasan kerja maupun variabel bebas komitmen karyawan berpengaruh secara parsial terhadap perilaku organisasi kayawan di PT. Jaya Mulya Isolasi Surabaya sehingga pengajuan hipotesis pertama diterima.
2. Dilihat dari uji F maka diperoleh hasil hitung Fhitug sebesar 31,381 lebih besar dari Ftabel sebesar 2,812 berarti variabel bebas (X1 dan X1) berpengaruh terhadap variabel terikat Y (perilaku organisasi) secara simultan atau bersama-sama. Dengan demikian pengajuan hipotesis dua diterima.
3. Variabel bebas yang berpengaruh dominan terhadap variabel terikat Perilaku organisasi dalam penelitian ini adalah variabel komitmen karyawan. Hal ini dapat dilihat dari angka koefisien regresi variabel komitmen karyawan sebesar 0,596 yang lebih besar daripada angka koefisien regresi variabel kepuasan kerja sebesar 0,509. Sehingga pengajuan hipotesis ke-tiga diterima.
SARAN
Dari hasil pembahasan pada Bab IV dan kesimpulan-kesimpulan yang dijelaskan di atas., maka penulis memberikan saran-saran yang dapat dipertimbangkan dalam rangka peningkatan kinerja karyawan, yaitu :
1. Variabel komitmen karyawan (X1) merupakan variabel yang mempunyai pengaruh
signifikan dan dominan terhadap perilaku organisasi pada PT. Jaya Mulya Isolasi Surabaya, hendaknya diperhatikan dan ditingkatka.
2. Untuk variabel kepuasan kerja (X1) dan komitmen karyawan (X1) perlu ditingkatkan dalam batas yang optimal
3. PT. Jaya Mulya Isolasi Sumbaya hendaknya berupaya untuk memperhatikan karyawan yang berprestasi sehingga dapat menjadi pemicu bagi karyawan lainnya untuk mencapai prestasi yang lebih tinggi
4. Manajer perusahaan hendaknya mengoptimalkan peranannya sebagai pemimpin,
5. Dalam penelitian ini masih memiliki keterbatasan variabel yang diteliti yaitu baru sebatas variabel kepuasan kerja dan komitmen karyawan. Tentunya peningkatan kinerja karyawan masih dapat dipengaruhi oleh variabel lainnya seperti komunikasi, lingkungan kerja, budaya organisasi motivasi, kepemimpinan, karakteristik organisasi, dan sebagainya yang dapat dikembangkan lagi untuk penelitian lebih lanjut.
REFERENSI
Al-Busaidi, Yousef & Kermit W Kuehn, 2002, Citizenship Behavior in Non Western Context : An Examination of the Role a/Satisfaction Commitment and Job Characteristics on Set/Reported OCB, Vol 12, 107-125.
Alien, N.J., and Mayer, J.P., 1990, The measurment and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, No. 63: 1-18
Arikunto, Suharsimi, 1998, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek, Rineka Cipta, Jakarta.
Bashaw, Edward R. & Stephen E. Grant, 1994, Exploring The Distinctive Natureof Work Commitments : Their Relationship With Personal Characteristic.Job Performance Propensity to Leave, Journal of Personal Selling &Sales Management, Vol.XIV, No.2, Spring.
Bernardin, H. John & Joice E. A. Russel, 1993, Human Resource Management, Mc. Graw-Hill, Inc.
Davis, K. & J.W. Newstrom. 2001. Perilaku dalam Organisasi (terjemahan: Agus Dhanna), Jakarta: Eriangga.
Dharma, Agus, 1985, Manajemen Prestasi Kerja, Edisi Pertama, Rajawali, Jakarta.
Dumler, Michel P & Schanke, Mel, 1997, Organizational Citizenship Behavior The Impact of Rewards and Rewards Practices, Journal of Managerial Issues.
Dunham, B. Randall, Grube, A. Jean & Castaneda, B. Maria, 1994, Organizational Commitment : The Utility of an Integrative Definition, Journal of Applied Psychology, Vol. 79, No. 3, Hal. 370-380.
Ghozali, Imam, 2001, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Badan Penerbit Umversitas Diponegoro, Semarang.
Handoko, T. Hard, 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Day a Manusia, BPFE: Yogyakarta
Kamela, I., Achmad Sudiro & Eka Afnan Troena, 2002, Pengaruh KeterlibatanKerja, Kepuasan Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Karyawan (Studi Pada Pegawai Administrasi di Universitas Brawijaya).
Konovsky MA & Pugh SD, 1994, Citizenship Behavior and Social Exchange, Academy of Management Journal, vol 37, 656-669.
Lincoln, James R., 1989, Employee Work Attitudes and Management Practice in the USA and Japan: Evidence from a Large Comparative Survey.California Management Review. Luthans, Fred., 1992, Organizational Behaviour, Sixth Edition, McGraw-Hill Inc. Canada. Meyer, John P., Alien, NJ., Smith, C.A., 1993. Commitment Organizations and Occupations:
Extension and Test of Three-Component Conceptualization. Journal of Applied Psychology, vol. 78: 538-551.
Organ, D.W & Ligl A, 1995, Personality Satisfaction and Organizationa Citizenship Behavior, Journal of Social Psychology, vol 135, 339-350.
Organ, D.W & Ryn K, 1995, A Meta-Analytical Review of Attitudinal and Dispositional Predictors of Organizational Citizenship Behavior, Personnel Psychology, Vol 48, 755-802.
Podsakoff, PM Mackenzie SB, Bommer, 1996, Transformational Leader Behaviors and Substitutes for Leadership as Determinant of Employee Satisfaction, Commitment, Trust and Organizational Citizenship Behavior,, Journal of Management, Vol 22, 259-298.
Rao, TV., 1996, Penilaian Prestasi Kerja, Edisi Bahasa Indonesia, Penerbit Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta.
Ranupandojo & Suad Husnan, 1997, Manajemen Personalia., Edisi Keempat.BPFE : Yogyakarta.
Robbins, Stephen P., 2001, Perilaku Organisasi: Konsep, Kontraversi,Aplikasi, Edisi Bahasa Indonesia, Alih Bahasa: Pujatmoko, Hudiana.Penerbit Prenhallindo, Jakarta.
Sekaran, Uma, 1988, Organizational Behaviour: Text and Cases, McGraw-Hill Publishing Company Ltd., New Delhi.
Siagian, Sondang P., 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Simamora, H., 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, STIE YKPN, Yogyakarta.
Steers, M. Richard, 1985, Organization Effectiveness: A Behaviour View.Diterjemahkan: Madgalena Jamin, Efektivitas Organisasi : Kaidah Perilaku, Cetakan Kedua, Eriangga, Jakarta.
Swasta. B., 2003, Pengembangan Sumber Daya Manusia: Edisi Kedua, STIE YKPN, Yogyakarta,
Umar, Husein, 2004, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Wijaya, Nikodemus HS, 2002, Pengaruh Komponen Komitmen Organisasional Pada Hubungan Persepsi Kaitan Kinerja-Gaji dan Organizational Citizenship Behavior, Universitas Gajah Mada, Yogyakarta
Williams, L.J., and Anderson, S.E., 1991, Job Satisfaction and Organizational Commitment as Predictor of Organizational Citizenship and In-Role Behaviors, Journal of Management, Vol 17, No. 3: 601-617.
