PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI RUMAH SAKIT JIWA ATMA HUSADA MAHAKAM KOTA SAMARINDA

(1)

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

PEGAWAI DI RUMAH SAKIT JIWA ATMA HUSADA

MAHAKAM KOTA SAMARINDA

Nita Nur Fadillah 1 Abstrak

Dalam Penelitian ini terdapat dua variabel yaitu variabel X (Kompensasi) dan variabel Y (Kinerja Pegawai). Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis pengaruh Kompensasi (X) terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam Kota Samarinda. Alat analisis yang digunakan adalah regresi linier sederhana dengan bantuan software statistik SPSS versi 22. Dan teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan sensus atau sampling jenuh dan sampel yang digunakan sebanyak 63 responden pegawai yang bekerja sebagai PNS di Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam Kota Samarinda. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif untuk mengetahui pengaruh antara dua variabel. Dan teknik pengumpulan data menggunakan observasi, kuesioner (angket), dan kepustakaan. Hipotesis dari penelitian ini adalah adanya pengaruh yang signifikan antara Kompensasi (X) terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam Kota Samarinda. Untuk mengukur besarnya pengaruh variabel tersebut digunakan analisis regresi linier sederhana, koefisien korelasi, dan koefisien determinasi dengan bantuan program SPSS 22.

Kata Kunci : Kompensasi dan Kinerja Pegawai Pendahuluan

Latar belakang

Dalam kondisi masyarakat sekarang sering kali ditemukan beberapa masalah yang menyebabkan banyak organisasi mengalami kegagalan baik yang disebabkan oleh ketidakmampuan beradaptasi dengan kemajuan teknologi maupun yang disebabkan oleh kurang baiknya hasil kerja dari sumber daya manusia yang ada pada organisasi tersebut.

Organisasi tidak mungkin terlepas dari tenaga kerja manusia walupun aktivitas organisasi itu mempunyai modal yang cukup besar dan teknologi modern, sebab bagaimanapun majunya organisasi tidak akan tercapai, dengan demikian sumber daya manusia sangat penting untuk diberikan arahan ataupun bimbingan dari manajemen organisasi pada umumnya dan manajemen sumber daya manusia pada umumnya, upaya mewujudkan tujuan organisasi salah satunya adalah dengan mempunyai pegawai yang memiliki kinerja yang baik.

1

Mahasiswa Program S1 Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Mulawarman. Email : nitanurfadillah1993@gmail.com

(2)

80

Akan tetapi, tuntutan perbaikan kinerja aparatur pemerintah sekaligus perbaikan kualitas hasil (output) khususnya didaerah seringkali tidak diikuti dengan peningkatan kesejahteraan pegawai. Besarnya Kompensasi dilingkungan birokrasi atau institusi seringkali memunculkan permasalahan yang dalam hal meningkatkan kinerja pegawai dengan memberikan kompensasi dengan motivasi yang lebih baik. Berkaitan dengan kinerja tersebut juga diperlukan pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia pegawai kantor, karena pembinaan dan pengembangan pegawai adalah untuk membantu pegawai kantor pada bagian pemerintah agar melaksanakan pekerjaan lebih efektif dan efisien sehingga tujuan dari kantor tersebut dapat berjalan dengan baik. Tujuan penilaian kinerja pegawai dilakukan untuk menilai kinerja secara umum dan agar dapat memberikan

feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kinerjanya dan

upaya meningkatkan kinerja organisasi.

Dari uraian di atas, penulis tertarik untuk mengemukakan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Rumah Sakit Atma Husada Mahakam Kota Samarinda”.

Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Apakah variabel kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam Kota Samarinda?”

Tujuan penelitian

Tujuan penelitian ini dilaksanakan yaitu: “Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kompensasi secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada Rumah Sakit Atma Husada Mahakam Kota Samarinda.”

Kerangka Dasar Teori

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Tohardi (2002:12) mengemukakan “manajemen sumber daya manusia adalah segala potensi yang ada pada manusia baik berupa akal pikiran, tenaga, keterampilan, emosi, dan sebagainya yang dapat digunakan baik untuk dirinya maupun untuk organisasi”.

Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2007:21), fungsi-fungsi sumber daya manusia meliputi fungsi manajerial dan fungsi operasional, yaitu :

1. Fungsi-fungsi manajerial. a. Perencanaan.

Perencanaan (Human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.

b. Pengorganisasian.

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi, wewenang,

(3)

81

intergrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (Organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. c. Pengarahan.

Pengarahan (Directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

d. Pengendalian.

Pengendalian (Controling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.

2. Fungsi-fungsi operasional. a. Pengadaan (Procurement).

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk menciptakan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. b. Pengembangan (Development).

Pengembangan adalah proses meningkatkan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai kebutuhan pekerja masa kini maupun masa depan. c. Kompensasi (Compensation).

Kompensasi adalah pemberian balas jasa (direct) uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

d. Pengintegrasian (Integration).

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar terciptanya kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.

e. Pemeliharaan (Maintenance).

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

f. Pemberhentian (Separation).

Pemberhentian adalah putusnya hubungan seseorang dari suatu perusahaan.

Pengertian Kompensasi

Menurut Samsudin, (2009:187) mengungkapkan bahwa “Kompensasi adalah harga untuk jasa yang diterima atau diberikan oleh orang lain bagi kepentingan seseorang atau badan hukum”.

Kompensasi Menurut Fajar dan Heru, (2010:154) adalah seluruh extrinsic

rewards yang di dapat karyawan dalam bentuk upah, insentif dan beberapa

tunjangan (Benefits).

Pengertian Gaji, Upah, Insentif dan Jaminan Sosial

(4)

82

Menurut Soemarso, (2009:307) Gaji adalah imbalan kepada pegawai yang diberikan tugas-tugas administrasi dan pimpinan yang diberikan yang jumlahnya biasanya tetap secara bulanan.

Menurut Mardi, (2011:107) Gaji adalah sebuah bentuk pembayaran atau sebuah hak yang diberikan oleh sebuah perusahaan atau instansi kepada pegawai. b. Pengertian Upah.

Menurut Soemarso, (2009:307) upah adalah imbalan kepada buruh yang melakukan pekerjaan kasar dan lebih banyak mengandalkan kekuatan fisik dan biasanya jumlahnya ditetapkan secara harian, satuan atau borongan.

Menurut Mulyadi, (2008:33) Upah umumnya merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan pelaksana (Buruh).

c. Pengertian Insentif.

Insentif menurut mangku negara, (2009:89) adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan konstribusi terhadap organisasi.

Insentif menurut Hasibuan, (2008:117) adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. d. Jaminan Sosial.

Jaminan sosial menurut Sedarmayanti, (2014:270) mendefinisikan jaminan sosial sebagai perlindungan yang diberikan masyarakat untuk masyarakat melalui seperangkat kebijaksanaan publik terhadap tekanan ekonomi dan sosial yang diakibatkan oleh hilangnya sebagian atau seluruh pendapatan akibat berbagai resiko yang diakibatkan oleh sakit, kehamilan, persalinan, kecelakaan kerja, kecacatan, pengangguran, pensiun, usia tua, kematian dini penghasilan utama pendapatan, perawatan medis termasuk pemberian santunan kepada anggota keluarga termasuk anak-anak.

Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara, (2005:09) bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorng karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Karyawan

Faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi menurut Mangkunegara, (2005:16-17) adalah sebagai berikut :

1. Faktor individu.

Secara pisikologi individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmani). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mengembangkan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

(5)

83

2. Faktor Lingkungan Organisasi.

Faktor lingkungan organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas. Autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi yang efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Mathis & Jackson (2009:377) mengemukakan bahwa yang meliputi indikator kinerja sebagai berikut :

1) Kualitas Pekerja (Quality of work).

Kualitas pekerja dan kesesuaian hasil dengan standar pekerjaan. a) Terampil dalam penyelesaian tugas.

2) Kuantitas Pekerja (Quantity of work).

Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja dan penyelesaian tugas tepat waktu untuk mencapai target.

a) Pekerjaan yang dihasilkan. b) Pencapaian target.

3) Ketepatan Waktu (Timeliness).

Memberikan ide-ide untuk menunjang tercapainya suatu tujuan dan mampu memanfaatkan waktu luang.

a) Melaksanakan pekerjaan secara tepat waktu 4) Komunikasi (Comunication).

Mampun berkomunikasi dengan baik dengan atasan/pimpinan dan sesama rekan kerja.

a) Komunikasi dengan pimpinan. b) Komunikasi dengan rekan kerja.

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Mathis & Jakson, (2000:98) secara sederhana kompensasi merupakan sesuatu yang diterima pegawai untuk balas jasa kerja mereka.

Hipotesis Penelitian

Dalam penelitian ini mengajukan hipotesis sebagai berikut:

: Tidak ada pengaruh kompensasi (X) terhadap kinerja pegawai (Y) pada Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam Kota Samarinda. : Ada pengaruh kompensasi (X) terhadap kinerja pegawai (Y) pada Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam Kota Samarinda.

Metode Penelitian Jenis penelitian

Jenis penelitian dalam skripsi ini adalah jenis penelitian kuantitatif. Sujarweni (2015:39) menjelaskan bahwa jenis penelitian kuantitatif adalah jenis penelitian yang menghasilkan penemuan-penemuan yang dapat dicapai

(6)

84

(diperoleh) dengan menggunakan prosedur-prosedur statistik atau cara-cara lain dari kuantitatif (pengukuran).

Teknik pengumpulan data

Dalam rangka pengumpulan data seperti tersebut diatas, penyusunan menggunakan teknik-teknik sebagai berikut :

1. Observasi adalah penulis pengumpulan data dengan terjun dan melihat langsung ke lapangan terhadap objek yang diteliti yaitu pada Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam Kota Samarinda.

2. Document research (Penelitian Terhadap Sumber Data) yaitu penulis melakukan penelitian terhadap sumber-sumber data atau catatan-catatan yang ada relevansinya dengan penelitian yang dilakukan sehingga memperoleh data sesuai dengan keperluan.

3. Kuisioner adalah penulis mengumpulkan data dengan menggunakan daftar pertanyaan (angket) atau daftar isian terhadap pegawai Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam Kota Samarinda.

4. Wawancara (Interview), yaitu Teknik pengumpulan data dengan mengajukan pertanyaan langsung kepada pihak yang berhubungan dengan penelitian.

Alat Pengukur Data

Skala pengukuran merupakan kesempatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval dalam alat ukur. Skala yang digunakan adalah skala Likert. Menurut Sugiyono (2010:123) Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Alat ukur ini bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif. Skala yang digunakan adalah skala Likert 1 sampai 5.

Atau berdasarkan Skala Likert yang masing-masing katagori jawaban ini memiliki intensitas yang sama dengan kategori urutan yang jelas mulai dari “sangat setuju”, “setuju”, “netral”, “tidak setuju”, “sangat tidak setuju”.

Teknik Analisis Data Uji Validitas

Menurut Iqbal (2002:80) Salah satu teknik pengujian validitas instrumen adalah menggunakan Korelasi Bivariate Pearson (Product Moment Pearson), yaitu dengan cara mengkorelasikan masing-masing skor item dengan skor total item (penjumlahan dari skor item). Item-item pernyataan yang berkorelasi signifikan dengan skor total menunjukkan item-item tersebut mampu memberikan dukungan dalam mengungkap apa yang ingin diungkap dan dinyatakan valid. Dan dapat dicari dengan menggunakan program SPSS for window 22. Suatu item pernyataan termasuk kedalam kriteria valid apabila nilai korelasinya lebih besar atau sama dengan 0,30.

Uji Realibilitas

Salah satu teknik pengujian reabilitas yang sering digunakan adalah metode alpha (Cronbach’s). Metode alpha sangat cocok digunakan pada skor berbentuk

(7)

85

skala (misal 1-4, 1-5) atau skor rentangan (misal 0-20, 0-50) metode alpha juga dapat digunakan pada skor dikotomi (0 dan 1). Suatu instrumen dapat dikatakan reliabel bila nilai alpha lebih besar dari r kritis product moment. Atau bisa menggunakan batasan dengan kriteria suatu instrumen dikatakan reliabel jika koefisien alpha hitung > 0,60 (Sudarmanto, 2005:89-99). Atau dengan kreteria sebagai berikut (Hilton dan Brownlow, 2004:364) :

1) Jika alpha > 0,90 maka reabilitas sempurna;

2) Jika alpha antara 0,70 – 0,90 maka realibilitas tinggi; 3) Jika alpha antara 0,50 – 0,70 maka realibilitas moderat; 4) Jika alpha < 0,50 maka realibilitas rendah.

Metode Analisis Data

Untuk menganalisis data yang diperoleh dalam rangka pengujian hipotesis penulis menggunakan statistik parametris. Statistik parametris digunakan untuk menguji parameter populasi melalui statistik atau menguji populasi melalui data sampel. Adapun teknik analisis yang dipakai adalah dengan menggunakan analisis regresi linier sederhana (untuk mencari pengaruh antara variabel) koefisien korelasi dan koefesien determinasi.

Analisis Regresi Linier Sederhana

Regresi linier melihat satu variabel dipandang sebagai variasinya dipengaruhi (dependent) oleh variabel lainnya. Variabel yang mempengaruhi ini disebut variabel bebas dan variabel yang dipengaruhi ini disebut variabel tidak bebas dan variabel terikat. Analisis regresi linier digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Adapun rumus regresi linier sederhana yang digunakan adalah:

Sugiyono, (2010:370) Keterangan :

Y = Variabel terkait X = Variabel bebas

a = Harga Y ketika harga X = 0 (harga konstan) b = Koefisien arah regresi

Koefisien Korelasi

Koefisien ini menunjukkan seberapa besar hubungan yang terjadi antara kompensasi (X) terhadap kinerja pegawai (Y) Nilai R berkisar antara 0 sampai 1, semakin dekat berarti hubungannya semakin kuat, sebaliknya semakin mendekati 0 maka hubungannya semakin lemah. Menurut Sugiyono (2010:250) pedoman untuk memberikan interpretasi sebagai berikut :

1) 0,00 – 0,199 = sangat rendah 2) 0,20 – 0,399 = rendah 3) 0,40 – 0,599 = sedang 4) 0,60 – 0,799 = kuat 5) 0,80 – 1,000 = sangat kuat Y = a + bX

(8)

86

Analisis Koefisien Determinasi )

Berdasarkan perhitungan koefisien korelasi maka dapat dihitung koefisien determinasi yaitu untuk melihat persentase pengaruh variabel Kompensasi (X), terhadap Kinerja Pegawai (Y). Adapun koefisien determinasi yang digunakan adalah Hasan, (2005:63):

Dimana :

Kd = Koefisien Determinasi

= Kuadrat dari koefisien korelasi

Nilai koefisien penentu berada antara 0 sampai 1 (0 < KD < 1), maka kriteria koefisien determinasi :

a. Jika nilai KD (Koefisien Determinasi) mendekati = 0, berarti tidak ada pengaruh antara variabel X (kompensasi) terhadap variabel Y (Kinerja Pegawai.

b. Jika nilai KD (Koefisien Determinasi) mendekati = 1, berarti pengaruh kuat antara variabel (kompensasi) terhadap variabel Y (Kinerja Pegawai).

Hasil Penelitian

Penyajian Tabel Variabel Penelitian a. Kompensasi

Kompensasi Finansial

Nilai jawaban atau tanggapan yang diberikan responden berkaitan dengan Kompensasi Finansial tiga indikator yaitu Gaji Pokok, Bonus, dan Jaminan Sosial dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :

Kompensasi Finansial

Pada Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam.

Kriteria Kompensasi Finansial Frekuensi Presentase %

Sangat Tinggi 32 50.79 Tinggi 20 31.75 Cukup 11 17.46 Rendah 0 0.00 Sangat Rendah 0 0.00 ∑ 63 100

Sumber : Data Olahan Hasil Kuesioner 2016

Berdasarkan di atas, dapat diketahui bahwa responden yang menjawab pada item pernyataan ini yaitu Sangat Tinggi sebanyak 32 responden atau 50.79%, Tinggi sebanyak 20 responden atau 31.75%, Cukup sebanyak 11 responden atau 17.46%, dan diikuti dengan tidak adanya responden yang

(9)

87

menjawab Rendah dan Sangat Rendah. Dalam pernyataan ini responden lebih banyak menyatakan Sangat Tinggi yaitu sebesar 32 responden atau 50.79%.

Kompensasi Non Finansial

Nilai atau tanggapan yang diberikan responden berkaitan dengan Kompensasi Non Finansial tiga indikator yaitu Tugas yang menarik, Tantangan pekerjaan, Pengakuan atas pekerjaan dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :

Kompensasi Non Finansial

Pada Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam.

Kriteria Kompensasi Non Finansial Frekuensi Presentase %

Berdasarkan di atas, dapat diketahui bahwa responden yang menjawab pada item pernyataan Sangat Tinggi sebanyak 27 responden atau 42.55%, diikuti dengan yang menjawab Tinggi sebanyak 26 responden atau 40.96%, Cukup sebanyak 10 responden atau 16.49%, diikuti dengan tidak adanya responden yang menjawab Rendah dan Sangat Rendah. Dalam pernyataan ini responden lebih banyak menyatakan Sangat Tinggi yaitu sebesar 27 responden atau 42.55%.

b. Kinerja Pegawai Kualitas Pekerjaan

Nilai atau tanggapan yang diberikan responden yang berkaitan dengan Sub variabel Kualitas pekerjaan dengan indikator Terampil Dalam Penyelesaian Tugas yang dihasilkan oleh pegawai itu sendiri dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tanggapan responden terhadap item pernyataan Terampil Dalam Penyelesaian Tugas

Kriteria Kualitas Pekerjaan Frekuensi Presentase %

Berdasarkan di atas, dapat diketahui bahwa responden yang menjawab pada item pernyataan Sangat Tinggi sebanyak 31 responden atau 49.21%, diikuti dengan yang menjawab Tinggi sebanyak 21 responden atau 33.33%, Cukup

(10)

88

sebanyak 11 responden 17.46%, diikuti dengan tidak adanya responden yang menjawab Rendah dan Sangat Rendah.

Kuantitas Pekerjaan

Nilai atau tanggapan yang diberikan responden yang berkaitan dengan Kuantitas pekerjaan dua indikator yaitu Pekerjaan yang dihasilkan dan Pencapaian target yang dihasilkan oleh pegawai itu sendiri dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Kuantitas Pekerjaan

Pada Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam

Kriteria Kuantitas Pekerja Frekuensi Presentase %

Berdasarkan di atas, dapat diketahui bahwa responden yang menjawab pada item pernyataan Sangat Tinggi sebanyak 24 responden atau 37.60%, diikuti dengan yang menjawab Tinggi sebanyak 27 responden atau 43.20%, Cukup sebanyak 12 responden atau 19.20%, diikuti dengan tidak adanya responden yang menjawab Rendah dan Sangat Rendah. Dari hasil pernyataan ini, dapat disimpulkan responden lebih banyak menjawab Tinggi yaitu sebesar 27 responden atau 43.20%.

Ketepatan Waktu

Nilai atau tanggapan yang diberikan responden yang berkaitan dengan Sub variabel Ketepatan waktu dan indikator Melaksanakan Pekerjaan Secara Tepat Waktu oleh pegawai itu sendiri dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tanggapan responden terhadap item pernyataan Melaksanakan Pekerjaan Secara Tepat Waktu

Kriteria Ketepatan Waktu Frekuensi Presentase %

Berdasarkan di atas, dapat diketahui bahwa responden yang menjawab pada item pernyataan Sangat Setuju sebanyak 23 responden atau 36.51%, diikuti

(11)

89

dengan yang menjawab Tinggi sebanyak 28 responden atau 44.44%, Cukup sebanyak 12 responden atau 19.05%, diikuti dengan tidak adanya responden yang menjawab Rendah dan Sangat Rendah.

Komunikasi

Nilai atau tanggapan yang diberikan responden yang berkaitan dengan Komunikasi dua indikator yaitu Komunikasi dengan pimpinan dan Komunikasi dengan rekan kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tanggapan responden terhadap item pernyataan Komunikasi Pada Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam

Kriteria Komunikasi Frekuensi Presentase %

Berdasarkan di atas, dapat diketahui bahwa responden yang menjawab pada item pernyataan Sangat Tinggi sebanyak 24 responden atau 37.60%, diikuti dengan yang menjawab Tinggi sebanyak 29 responden atau 46.40%, Cukup sebanyak 10 responden atau 16.00%, diikuti dengan tidak adanya responden yang menjawab Rendah dan Sangat Rendah. Dari hasil pernyataan ini, dapat disimpulkan responden lebih banyak menjawab Tinggi yaitu sebesar 29 responden atau 46.40%.

karena dengan adanya komunikasi antara para staf pegawai dengan pimpinan secara intensif akan mencapai hasil kerja yang lebih baik dan dengan adanya komunikasi yang baik dengan rekan kerja pun akan meningkatkan kinerja para staf pegawai di Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam Kota Samarinda.

Pembahasan

Berdasarkan analisis data atau pengolahan data melalui progam SPSS versi 22 diperoleh regersi Y= 9,978 + 0,766 X + e yang mengambarkan pengaruh variabel bebas terhadap variebel terikat. Dimana pemberian kompensasi yang memuaskan pegawai di harapkan untuk dapat bekerja lebih giat lagi. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis regresi linear sederhana. Dari persamaan regresi tersebut dapat diketahui bahwa nilai dari kostanta (a) dimana nilai konstanta (a) ini menunjukkan bahwa pada saat kompensasi (X) bernilai nol, maka kinerja pegawai (Y) akan bernilai (+). Sedangkan nilai dari koefisien arah regresi (b) menunjukkan bahwa ketika terjadi kenaikan sebesar satu satuan, maka kinerja pegawai akan meningkat. Selain itu terlihat tanda positif (+) yang berarti adanya pengaruh positif antara kompensasi terhadap kinerja pegawai.

(12)

90

Hasil tersebut mengandung arti bahwa jika nilai variabel bebas berupa kompensasi ditingkatkan maka variebel terikat yaitu kinerja pegawai pada Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam akan meningkat pula. Nilai positif koefisien regresi masing-masing variabel diteliti memberi arti jika variabel kompensasi ditambah sebesar satu-satuan maka akan memberi kontribusi terhadap peningkatan kinerja pegawai.

Kemudian berdasarkan hasil perhitungan regresi sederhana diperoleh nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,867, maka dapat disimpulkan bahwa terjadi hubungan yang sangat tinggi antara kompensasi terhadap kinerja pegawai. Kemudian hasil uji signifikan menunjukkan nilai sebesar 0,006 dari tingkat signifikan sebesar 0,05. Dan nilai koefisien determinasi sebesar 75,2% yang artinya variabel kompensasi memiliki pengaruh sebesar 75,2% terhadap variabel kinerja pegawai di Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam Kota Samarinda. Hal ini sesuai dengan hipotesis yang diajukan penulis yaitu H1 diterima dan H0

ditolak yang artinya bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja pegawai pada Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam Kota Samarinda.

Hal ini dapat dilihat dari tanggapan responden dari pernyataan yang diajukan penulis terhadap Sub variabel kompensasi finansial seperti pemberian gaji pokok, bonus, dan jaminan sosial sebagian besar pegawai menjawab sangat setuju sebesar 50,79%. Walaupun masih banyak pegawai yang bekerja secara kontrak namun memiliki kinerja yang tinggi, dikarenakan pegawai kontrak memiliki perjanjian kerja antara pemerintah dengan karyawan tersebut mengenai kesepakatan waktu kerja gaji dan pengakuan atas pekerjaannya pun pegawai pimpinan mengkombinasikan dengan gaji karena dengan begitu para pegawai dapat meningkatkan prestasi kerja mereka.

Apabila pegawai tersebut tidak memiliki kinerja yang baik, Maka pemerintah tidak mau melanjutkan kontrak kerjanya. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai memiliki motivasi yang tinggi untuk tetap bekerja sebagai pegawai negri sipil di Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam.

Dari keseluruhan kompensasi yang diberikan pegawai sangat penting untuk meningkatkan kinerja para pegawai tersebut dalam mencapai tujuan visi dan misi Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam. Dan apabila kompensasi lebih ditingkatkan lagi maka kinerja pegawai pun akan meningkat hasil penelitian ini sejalan dengan teori dari Menurut Mathis & Jakson, (2000:98) secara sederhana kompensasi merupakan sesuatu yang diterima pegawai untuk balas jasa kerja mereka. Dan kompensasi yang mereka terima sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan kepada Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam Kota Samarinda. Dalam bentuk non finansial juga sangat penting bagi karyawan untuk pengembangan karir mereka. Hal ini dapat diartikan bahwa kompensasi sangatlah penting untuk meningkatkan kinerja para pegawai.

(13)

91 Penutup

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja pegawai pada Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam Kota Samarinda. Hal ini ditunjukkan dari hasil analisis regresi linear sederhana. Dalam kategori ini memiliki hubungan yang tinggi antara kompensasi terhadap kinerja pegawai pada Rumah Sakit Atma Husada Mahakam Kota Samarinda.

Dari hasil pengujian yang telah dilakukan oleh peneliti melalui pengujian nilai koefisien determinasi ternyata variabel kompensasi memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai di Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam Kota Samarinda, dan sisanya ditentukan atau dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak disertakan di dalam penelitian. Dengan demikian H1 diterima dan H0 ditolak.

Manajemen Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam seharusnya memberikan perhatian kepada pegawai dengan memberikan gaji pokok dan bonus secara tepat waktu sehingga para pegawai akan termotivasi untuk bekerja lebih baik.

Manajemen Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam sebaiknya melakukan evaluasi secara berkala pada karyawan mengenai kepuasan pemberian kompensasi agara tercapainya tujuan dari visi dan misi Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam Kota Samarinda.

Bagi peneliti selanjutnya, dapat menambah variabel lain dan tidak hanya terbatas pada dua variabel saja, sebab terdapat kemungkinan variabel-variabel lain lebih signifikan pengaruhnya terhadap kinerja.

Daftar Pustaka Sumber Buku :

Alfajar, Siti dan Tri Heru. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai

Dasar Meraih Keunggulan bersaing. Yogyakarta : Penerbit Sekolah Tinggi

Ilmu Manajemen

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT. Rineka Cipta

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga Cahyani, Ati. 2005. Strategi dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta : PT. Indeks

Hasibuan, S. P. Malayu. 2003. Organisasi & Motivasi. Jakarta : PT. Bumi Aksara Hasibuan, S. P. Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT.

Bumi Aksara

Mardi. 2011. Sistem Informasi Akuntansi. Bogor : Ghalia

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2005. Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya

(14)

92

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2010. Evaluasi Kinerja Sumber Daya

Manusia. Bandung : PT. Revika Aditama

Muliyadi. 2008. Sistem Akuntasi Edisi Keempat. Jakarta : Penerbit Salemba Empat

Mathis, dan John H. Jackson. 2011. Human Resources Management Buku 2. Edisi

Pertama. Jakarta : Salemba Empat

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan

Teori ke Praktik. Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada

Santoso, Singgih. 2000. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Jakarta : PT. Elex Komputindo

Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : CV. Mandar Maju

Sedarmayanti. 2001. Dasar – Dasar Pengetahuan Tentang Manajemen

Perkantoran. Bandung : CV. Mandar Maju

Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama. Yogyakarta : Graha Ilmu

Suwanto, dan Priansa Juni Donni. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung : CV. Alfabeta

S. R. Soemarso. 2009. Akuntansi Suatu Pengantar. Edisi Kelima. Jakarta : Penerbit Salemba Empat

Sugiyono. 2007. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : CV. Alfabeta Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : CV. Alfabeta

Sudarmanto, R. Gunawan. 2005. Analisis Regresi Linier Berganda dengan SPSS.

Edisi Pertama. Yogyakarta : Graha Ilmu

Tohardi, Achmad. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia.

Cetakan 1. Bandung : Mandar Maju

Sumber Internet :

Anoname. 2011. “Mengenai pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan” (http://www.070055495.com/20011/10/bab-ii-kajian-pustaka-2.html.

diakses pada 18 Januari 2016)

Charlotte, Brownlow. 2005. “Uji reliabilitas”.

(http://www.setabasriol..com/2012/04/uji-validitas-dan-reliabilitas-item.html.

diakses pada 10 Februari 2016)

Hardiansyah, 2011. “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Non Material Terhadap

Kinerja Pegawai Bagian Pemerintahan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Berau”.

(http://repository.widyatama.ac.id/xmlui/bitstream/handle/123456789/2266/ Hardiansyah%20Kurniadi.pdf?sequence=1. diakses pada 10 Februari 2016) Ratna Suryani, 2011. “Pengaruh Kompensasi dan Stres Kerja terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Liebra Permana. Skripsi. Universitas Pasundan”. (http://digilib.unpas.ac.id/download.php?id=2784.