SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat Menjadi Sarjana (S1)
Disusun oleh :
FITRIYANTINI
NIM= 111521724
FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS PELITA BANGSA
i
( STUDI KASUS PADA PT. MITRAPAK ERAMANDIRI DI
CIKARANG)
Oleh FITRIYANTINI NIM: 111521724
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pelatihan karyawan, kompensasi, disiplin kerja karyawan , dan untuk mengetahui pengaruh pelatihan, kompensasi dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Mitrapak Eramandiri. Dalam penelitian ini data dikumpulkan melalui metode kuesioner denganpopulasi sebanyak 170 orang dan 63 responden / sampel.Sampel terdiri atas sejumlah karyawan bagian produksi. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis kuantitatif. Pengumpulan data menggunakan kuesioner yang telah diuji validitas, reliabilitas, analisis regresi sederhana, analisis korelasi, koefisien determinasi,uji-t dengan menggunakan SPSS 25.0 for windows.
Hasil kuesioner tersebut telah diuji dengan uji asumsi klasik berupa asumsi uji normalitas dan uji korelasi dan regresi dengan hasil valid dan realibel. Dan hasil metode analisa data menggunakan teknik regresi berganda. Hasil menunjukan bahwa hipotesis yang ditunjukkan secara parsial baik dan diterima, ini berarti bahwa pelatihan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja (thitung 3,082> ttabel 1,671 dan Sig0,003< 0,05)Kompensasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja (thitung 1,799 > ttabel 1,671 dan Sig 0,039< 0,05) dan Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja ( thitung 1,996 > ttabel 1,671 dan Sig 0,015< 0,05). Dan hasil penelitian ini menyatakan bahwa Pelatihan, kompensasi dan displin kerja yang telah di terapkan atau dijalankan di perusahaan sudah dikatakan baik. Dan pelatihan, kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap Prestasi kerja karyawan.Berdasarkan analisis data menunjukkan bahwa, Pelatihan, kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja Karyawan. Hubungan antara pelatihan, kompensasi dan disiplin kerja dengan prestasi kerja karyawan dapat disimpulkan bahwa variabel pelatihan, kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Mitrapak Eramandiri di Cikarang. Manajemen PT. Mitrapak Eramandiri sebaiknya dapat mempertahankan dan meningkatkan pelatihan, kompensasi dan disiplin kerja agar dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan
Kata Kunci : Pelatihan (X1), Kompensasi (X2), Disiplin kerja (X3) dan Prestasi
ii
(CASE STUDY AT PT. MITRAPAK ERAMANDIRI IN
CIKARANG)
By
FITRIYANTINI NIM: 111521724
This study aims to determine employee training, compensation, employee work discipline, and to understand training, compensation and work discipline on employee work performance at PT. Mitrapak Eramandiri. In this study data were collected through a questionnaire method with a total of 170 people and 63 respondents / samples. The sample consisted of the number of employees in the production department. The data analysis technique used is quantitative analysis. Data collection using a questionnaire that has collected validity, reliability, simple regression analysis, comparative analysis, coefficient of determination, t-test using SPSS 25.0 for windows.
The results of the questionnaire submitted with the classical assumption test consist of the assumption of normality and testing and regression with valid and reliable results. And the results of the data analysis method using multiple regression techniques. The results show that the partial hypothesis is good and accepted. This means that positive training on work performance (t 3.082> t table 1.671 and Sig 0.003 <0.05) positive composition of work performance (t 1.799> t table 1.671 and Sig 0.039 <0.05) and Positive work discipline on work performance (tcount 1.996> t table 1.671 and Sig 0.015 <0.05).
And the results of this study announce that training, compensation and work that has been implemented or carried out in the company has been completed well. And training, compensation and work discipline on employee work performance. Based on data analysis which shows that, training, compensation and work discipline have a positive and significant effect on employee performance. The relationship between training, compensation and work discipline with work performance can be concluded between the variables of training, compensation and work discipline that are significant to the work performance of employees at PT. Mitrapak Eramandiri in Cikarang. Management of PT. Mitrapak Eramandiri can maintain and improve training, compensation and work discipline in order to improve employee performance
Keywords: Training (X1), Compensation (X2), Work Discipline (X3) and Work Achievement (Y).
iii
SWT yang telah memberikan nikmatnya baik jasmani maupun rohani sehingga
penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul “
PENGARUH
PELATIHAN,
KOMPENSASI
DAN
DISIPLIN
KERJA
TERHADAP
PRESTASI
KERJA
KARYAWAN
DI
PT.
MITRAPAK ERAMANDIRI
, CIKARANG “yang disusun sebagai syaratakademis dalam menyelesaikan studi program Sarjana (S1) Konsentrasi Manajemen Sumberdaya Manusia Prodi Manajemen STIE Pelita Bangsa Cikarang Bekasi.
Suatu kebanggaan tersendiri bagi penulis karena dapat menyelesaikan penyusunan skripsi. Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini tidak dapat terselesaikan dengan baik tanpa adanya dukungan, bimbingan,bantuan, serta doa dari berbagai pihak selama penyusunan prosiding berlangsung. Oleh karena itu penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada :
1. Allah S.W.T
2. Ibu Nining Yuningsih Spd, MM selaku Dosen pembimbing dalam penyusunan skripsi
3. Bapak Hamzah Muhammad M, S.K.M, MM. selaku Rektor Universitas Pelita Bangsa
4. Ibu Dr. Anna Wulandari, Se.MM selaku Senat Universitas Pelita Bangsa 5. Bapak Dr. Ir Supriyanto, M.P. selaku Wakil Rektor I Universitas Pelita
Bangsa
6. Bapak Muhammad Hatta Fahamsyah,S.Sy.M.Sc selaku Wakil Rektor II Universitas Pelita Bangsa.
7. Ibu Yunita Ramadhani, SE, MSc selaku Dekan Manajemen Universitas Pelita Bangsa.
8. Ibu DR Retno Purwani setyaningrum, SE, MM selakuDosen pembimbingdalam penyusunan proposal skripsi.
v
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
BAB I PENDAHULUAN ... 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 5
1.3 Batasan Masalah ... 5
1.4 Tujuan Penelitian ... 5
1.5 Manfaat Penelitian ... 6
1.6 Sistematika Penulisan ... 7
BABII TINJAUAN PUSTAKA ... 8
2.1 Landasan Teori ... 8
2.1.1. Pengertian Prestasi Kerja ... ....8
2.1.2. Pengertian Pelatihan ... ....11
2.1.3. Pengertian Kompensasi ... 19
2.1.4. Pengertian Disiplin Kerja ... 26
2.2 Penelitian Terdahulu Yang Relevan ... 42
2.3 Hipotesis ... 46
BABIII METODE PENELITIAN ... 50
3.1. Jenis Penelitian ... 50
3.2. Tempat dan Waktu / Jadwal Penelitian ... 50
3.3. Kerangka Konsep Penelitian ... 51
3.3.1. Desain Penelitian ... 51
3.3.2. Deskripsi Operasional Variabel Penelitian ... 55
3.4 Populasi dan Sampel ... 59
3.4.1. Populasi ... 59
vi
3.6.1. Uji Data ... 62
3.6.2. Uji Asumsi Klasik ... 67
3.6.3. Uji Regresi Linier Berganda ... 70
3.6.4. Uji Hipotesis ... 71
3.6.5. Koefisien Determinasi ... 72
BAB IV GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN ... 74
4.1 Sejarah Objek Penelitian ... 74
4.2 Struktur Organisasi Objek Penelitian ... 75
4.3 Deskripsi Pekerjaan ... 76
BAB V HASIL PENELITIAN ... 77
5.1 Analisis Data Penelitian ... 77
5.1.1. Karakteristik Responden ... ....77
5.1.2. Uji Data ... ....81
5.1.3. Uji Asumsi Klasik ... 87
5.1.4. Uji Hipotesis ... 93
5.2 Pembahasan Atas Hasil Analisis Data ... 96
5.2.1. Pembahasan Atas Peranan Pelatihan Yang Baik Maka Akan Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 96
5.2.2. Pembahasan Atas Peranan Kompensasi Yang Baik Maka Akan Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 97
5.2.1.7Pembahasan Atas Peranan Disiplin Kerja Yang Tinggi Maka Akan Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 99
BAB VI PENUTUP ... 100
6.1 Kesimpulan ... 100
6.1 Saran... 101
DAFTAR PUSTAKA ... 103
vii
3.1 Jadwal Penelitian ... .. ...51
3.2 Deskripsi Operasional Variabel Penelitian ... 55
5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 77
5.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 78
5.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 79
5.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 80
5.7 Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja (Y) ... 81
5.8 Uji Validitas Variabel Pelatihan Kerja (X1) ... 82
5.9 Uji Validitas Variabel Kompensasi (X2) ... 83
5.10 Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X3) ... 83
5.11 Uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja (Y) ... 85
5.12 Uji Reliabilitas Variabel Pelatihan Kerja (X1) ... 86
5.13 Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi (X2) ... 86
5.14 Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja (X3) ... 87
5.15 Uji Asumsi Normalitas ... 89
5.16 Uji Multikolinearitas ... 92
5.17 Uji Regresi Linear Berganda ... 93
5.18 Uji Analisis Uji t ... 95
viii
Gambar 5.3 Normal P-P Plot Uji Normalitas Variabel Y ... 88 Gambar 5.4 Scatterplot Uji Asumsi Heterokedastisitas ... 89
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perusahaan atau organisasi memiliki berbagai macam instrumen dalam mencapai tujuannya. Instrumen-instrumen tersebut seperti sumber daya alam (bahan baku), sumber daya manusia (tenaga kerja), teknologi dan modal. Namun instrumen yang paling penting sebenarnya adalah sumber daya manusia, dimana manusia merupakan faktor penggerak terpenting dari roda organisasi atau perusahaan. Perusahaan sangat membutuhkan sumber daya manusia yang kompetendan berkualitas, terutama di era globalisasi sekarang ini.
Menyadari begitu pentingnya pengelolaan SDM dalam mencapai tujuan organisasi maka perusahaan dan pimpinan perlu meningkatkan perhatiannya terhadap karyawan dalam upaya meningkatkan prestasi kerjanya. Prestasi kerja karyawan sangat menentukan kemajuan suatu perusahaan. Hal ini menjadi kewajiban seorang pimpinan untuk dapat menciptakan suasana yang dapat mendukung terciptanya prestasi kerja yang tinggi dari karyawan. Prestasi kerja setiap karyawan dapat diukur dengan melihat kuantitas dan kualitas kerja yang telah dilakukannya. Salah satu contohnya adalah perusahaan PT. Mitrapak Eramandiri.
Perusahaan PT. Mitrapak Ermandiri menekankan kepada seluruh sumber daya manusianya untuk dapat mencapai prestasi kerja yang baik, namun dalam upaya pencapaian prestasi kerja tersebut tidaklah semudah yang
dibayangkan dimana proses dan kendala dalam pencapaian tersebut dipengaruhi oleh berbagai faktor diantara adalah pelatihan, untuk karyawan baru biasanya telah memiliki keterampilan dasar yang dibutuhkan perusahaan. Salah satu upaya untuk memberdayakan keterampilan dasar tersebut yaitu melaksanakan serangkaian proses belajar yangberkelanjutan bagi seluruh karyawan melalui pelatihan
Penilaian pekerjaan adalah berbagai prosedur sistematik untuk menentukan nilai relatif pekerjaan beserta besarnya kompensasi masing-masing pegawai. Semua karyawan dinilai berdasarkan prestasi kerja mereka, agar program pelatihan dan pendidikan di dalam perusahaan berjalan dengan baik. Penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kekurangan, dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengambangan kariernya. Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para karyawan sangat penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan progran pendidikan dan pelatihan, recrutiment, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan, dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara efektif.
Dalam pelaksanannya banyak dari manajer perusahaan yang tidak memahami pentingnya penilaian prestasi kerja dari seluruh karyawan yang ada. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan karyawan, ketrampilan karyawan maupun sikap karyawan itu
sendiri terhadap tugas-tugasnya. Salah satu masalah yang ada diantaranya yaitu tingginya tingkat absensi dan tingginya tingkat keterlambatan jam kerja. Berikut data absen yang ada di PT. Mitrapak Eramandiri :
NO BULAN ABSENSI ORANG PERSENTASE
1 JANUARI 96 672 14 2 FEBRUARI 80 659 12 3 MARET 73 633 12 4 APRIL 70 621 11 5 MEI 41 556 7 6 JUNI 22 531 4 7 JULI 58 588 10 8 AGUSTUS 26 609 4 9 SEPTEMBER 55 586 9 10 OKTOBER 57 586 10 11 NOVEMBER 69 568 12 12 DESEMBER 62 562 11
Berdasarkan data tabel diatas ada beberapa bulan yang nilai persentasenya keterlambatan kerja dan absensi masih diatas 10 %. Dengan tingginya tingkat absensi akan merugikan perusahaan meskipun seandainya karyawan tersebut tidak dibayar sewaktu-waktu tidak kerja. Kerugian ini karena jadwal kerja terpaksa tertunda, mutu barang cenderung berkurang, terpaksa melakukan kerja lembur dan jaminan sosial juga masih harus dibayar. Jika suatu perusahaan tingkat absensinya tinggi kemungkinan prestasi kerja karyawan juga rendah yang merupakan masalah bagi perusahaan. Absensi yang tinggi sulit bagi perusahaan untuk dapat berproduksi secara maksimal dan mencapai tujuan perusahaan sehingga prestasi kerja karyawan pun akan menurun.
Mashar (2016) pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja pegawai pada inspektorat kabupaten Rokan Hulu, penelitian ini menyimpulkan bahwa pelatihan dan prestasi kerja memiliki hubungan yang kuat dan dapat dilihatdengan pengujian regresi antara pelatihan dengan prestasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan. Yatipai, et al.,(2015) Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Studi Pada PT Pos Indonesia Tipe C Manado, penelitian ini menyimpulkan bahwaadanya korelasi atau hubungan yang signifikan antara Motivasi terhadap Prestasi Kerja karyawan. Sunyo et al.,(2015) pengaruh signifikan materi pelatihan, metode pelatihan, dan instruktur pelatihan terhadap Kinerja Karyawan.
Putra dan Mujiati, (2016), dari penelitian menunjukkan bahwa hasil pengujian hipotesis variabel kompetensi, kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh positif pada variabel kepuasan kerja karyawan.Rahmi dan Azis, (2017) berdasarkan hasil analisis dapat diketahui bahwa dari ke tiga variabel yang diteliti ternyata variabel displin kerja mempunyai pengaruh dominan dalam meningkatkan Prestasi Kerja.
Berdasarkan uraian diatas penulis tertarik mengadakan penelitian dan mengambil judul“Pengaruh pelatihan, kompensasi dan displin kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.Mitrapak Eramandiri”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah tersebut maka peneliti dapat merumuskan masalah penelitian sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruhpelatihan terhadap prestasi kerja pada PT. Mitrapak Eramandiri ?
2. Apakah ada pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja pada PT. Mitrapak Eramandiri?
3. Apakah ada pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerjapada PT. Mitrapak Eramandiri?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian adalah untuk menemukan, mengembangkan dan menguji kebenaran suatu pengetahuan. Dengan demikian, penelitian ini merupakan kegiatan untuk memperoleh informasi tentang prestasi kerjapada PT. Mitrapak Eramandiri bagian produksi. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh temuan mengenai:
1. Pengaruh pelatihan, kompensasi dan disiplin kerja terhadap prestasi kerjapada PT. Mitrapak Eramandiri di Cikarang .
1.4 Manfaat Penelitian
Peneliti berharap penelitian bermanfaat bagi aspek-aspek diantaranya: 1. Aspek akademik
Memaksimalkan dan mengoptimalkan sistem fasilitas file sharing untuk seluruh aktifitas UNIVERSITAS PELITA BANGSA mendapatkan
informasi seputar kegiatan kampus dalam bidang penelitian yang dilakukan oleh masing-masing mahasiswa.
2. Aspek praktis
Penelitian ini juga diharapkan dapat menyumbangkan pengembangan keilmuan untuk peneliti selanjutnya, terutama yang berhubungan dengan pengaruh pelatihan, kompensasi dan disiplin kerja terhadap prestasi kerjadi suatu perusahaan.
3. Aspek kebijakan
Dapat dijadikan sebagai sumbangan pemikiran bagi para pengambil kebijakan di PT. Mitrapak Eramandiri di departemen produksi dalam rangka untuk meningkatkan pretasikerja karyawan
1.5 Sistematika Penulisan
Adapun sistematika penulisan proposal ini adalah:
BAB I : Pendahuluan
Yaitu yang berisikan tentang latar belakang, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistemastika penulisan.
BAB II : Landasan Teori
Bab ini menerangkan tentang landasan teori, penelitian terdahulu yang relevan dan hipotesa.
BAB III : Metode Penelitian
Berisikan tentang jenis peneltian, tempat waktu dan judul penelitian, kerangka konsep, populasi dan sampel, metode pengumpulan data, serta metode analisis data.
BAB IV : Profil Perusahaan
Berisi tentang profil perusahaan. BAB V : Hasil dan pembahasan
Berisi tentang hasil penelitian secara sistematis kemudian dianalisis dengan menggunakan metode penelitian yang telah ditetapkan untuk selanjutnya diadakan pembahasan tentang hasilnya.
BAB VI : Penutup
Berisi kesimpulan, keterbatasan, dan saran-saran dari hasil penelitian.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari
tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja
(Sutrisno,2014). Dalam buku Hasibuan (2010) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Prestasi kerja merupakan gabungan dari 3 (tiga) faktor penting, yaitu kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang karyawan. Semakin tinggi angka untuk ketiga faktor ini, semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
2.1.1.1 Tujuan Prestasi Kerja
Setiap perusahaan pasti adanya tujuan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan yang mana nantinya akan tercapai tujuan perusahaan dengan baik. (Riandani, et al., 2015).
Adapun tujuan dari prestasi kerja adalah sebagai berikut: 1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan
untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauhmana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
2.1.1.2 Faktor – faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah sebagai berikut (Yatipai, et al., 2015) yaitu
1. Faktor kemampuan, meliputi kerja sama, keterampilan dan kreativitas, pengalaman dalam bekerja, tingkat ketelitian dan komunikasi
2. Faktor Motivasi, meliputi kedisiplinan, pendidikan, dan semangat kerja dan kepribadian
2.1.1.3 Indikator – indikator Prestasi Kerja
Adapun indikator prestasi kerja (Mashar, 2016) sebagai berikut:
1. Hasil Kerja
Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan Pekerjaan.
Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.
3. Inisiatif.
Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah – masalah yang timbul.
4. Kecekatan Mental.
Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyelesaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
5. Sikap.
Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
6. Disiplin Waktu dan Absensi
2.1.1.4 Metode Penilaian Prestasi Kerja
Sistem penilaian prestasi kerja ialah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai dimana terdapat berbagai faktor (Siagian, 2014) yaitu:
a. Yang dinilai adalah manusia yang di samping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan.
b. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu yang realistik, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan dan diterapkan secara objektif.
c. Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai dengan tiga maksud yaitu berkaitan dengan penilaian positif, penilaian negatif maupun penilaian yang tidak objektif.
d. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu terdokumentasi dengan rapi dalam arsip kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada informasi yang hilang, baik yang sifatya menguntungkan maupun merugikan pegawai.
2.1.2 Pengertian Pelatihan
Para karyawan baru biasanya telah memiliki keterampilan dasar yang dibutuhkan perusahaan. Salah satu upaya untuk memberdayakan
keterampilan dasar tersebut yaitu melaksanakan serangkaian proses belajar yang bekelanjutan bagi seluruh karyawan melalui pelatihan.
Pengertian pelatihan yang dikemukakan oleh beberapa para ahli terdapat perumusan yang berbeda, tetapi pada dasarnya mempunyai kesamaan. Pelatihan memberikan pembelajaran sesuai dengan kebutuhan perusahaan yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, kompetensi, daya saing sehingga berdampak pada efektifitas dan efisiensi kinerja karyawan.
Beberapa para ahli memiliki pendapat bahwa pelatihan yaitu : Suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas (Mangkunegara, 2011)
Sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian serta sikap agar pegawai semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai standar (Mangkuprawira, 2010).
“Bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu relatif singkat dengan metode yang lebih
mengutamakan pada praktek daripada teori” (Ataunur dan
Ariyanto,2015)
Dari beberapa pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan pemberian pendidikan dan
pengetahuan dalam,jangka waktu yang relatif singkat menggunakan metode yang mengutamakan praktek daripada teori agar karyawan semakin terampil, mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan baik, dan sesuai standar.
2.1.2.1 Tujuan pelatihan dan pengembangan
Tujuan dari pelatihan dan pengembangan (Kusuma, et al., 2015) adalah:
1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan idelogi. 2. Meningkatkan produktivitas kerja.
3. Meningkatkan kualitas kerja.
4. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia 5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.
6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal.
7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja. 8. Menghindari keusangan (obsolescence).
9. Meningkatkan perkembangan pegawai.
Tujuan pelatihan dalam buku Suparyadi (2015) menyatakan bahwa yaitu :
1. Meningkatkan produktivitas Karyawan yang menguasai pengetahuan dan memiliki keterampilan di bidang pekerjaannya akan mampu bekerja dengan lebih baik
daripada karyawan yang kurang menguasai pengetahuan dan tidak memiliki keterampilan di bidang pekerjaannya.
2. Meningkatkan efektivitas dan efisiensi Penguasaan
pengetahuan dan meningkatnya keterampilan yang sesuai dengan bidang pekerjaannya yang diperoleh karyawan dari suatu program pelatihan, akan membuat mereka mampu bekerja secara lebih efektif dan efisien.
3. Meningkatkan daya saing Karyawan yang terlatih dengan baik tidak hanya berpeluang mampu meningkatkan produktivitas, tetapi juga akan mampu bekerja semakin efektif dan efisien, sehingga dapat meningkatkan daya saing perusahaan.
2.1.2.2 Manfaat Pelatihan
Manfaat pelatihan dalam buku Suparyadi (2015) menyatakan bahwa yaitu:
1. Meningkatkan kemandirian Karyawan yang menguasai pengetahuan dan memiliki keterampilan di bidang pekerjaannya akan lebih mandiri dan hanya sedikit
memerlukan bantuan atasan untuk melaksanakan
pekerjaannya.
2. Meningkatkan motivasi Motivasi karyawan yang dilatih sesuai bidang pekerjaannya akan meningkat. Hal itu di
sebabkan oleh dua hal, yaitu, pertama bahwa dengan
menguasai pengetahuan dan keterampilan untuk
melaksanakan pekerjaannya, maka mereka menjadi lebih yakin dan percaya diri mampu melaksanakannya dengan baik. Kedua, pelatih memberikan kesadaran kepada karyawan bahwa dirinya menjadi bagian dan diperlukan kontribusinya oleh organisasi, sehingga mereka merasa dihargai oleh organisasi.
3. Menumbuhkan rasa memiliki rasa diakui keberadaannya dan kontribusinya sangat diperlukan oleh organisasi serta pemahamannya tentang tujuan-tujuan organisasi yang diperoleh selama pelatihan dapat menumbuhkan rasa tanggung jawab pada diri setiap karyawan terhadap masa depan dan eksistensi organisasi.
4. Mengurangi keluarnya karyawan Karyawan yang
memiliki pengetahuan dan keterampilan di bidang pekerjaannya akan merasa nyaman bekerja. Kenyamanan dalam bekerja disebabkan oleh adanya rasa dihargai atau diakui keberadaan dan kontribusinya oleh perusahaan. 5. Meningkatkan laba perusahaan karyawan yang telah
terlatih dengan baik akan mampu memproduksi barang dan atau jasa yang dapat memuaskan pelanggan, sehingga hal ini dapat mendorong pelanggan menjadi setia atau
loyal dan akan melakukan pembelian kembali bahkan merekomendasikan orang lain untuk mengkonsumsi atau menggunakan barang atau jasa seperti mereka. Dengan demikian sangat mungkin penjualan menjadi lebih banyak, sehingga laba perusahaan dapat meningkat.
2.1.2.3 Faktor-faktor yang berpengaruh pada pelatihan
Dalam melakukan pelatihan ada beberapa faktor yang
mempengaruhi yaitu instruktur, peserta, materi
(bahan),metode, tujuan pelatihan, dan lingkungan yang menunjang. Metode pelatihan terbaik tergantung dari berbagai
faktor yang perlu dipertimbangkan dalam pelatihan
(Tanujaya,2015) yaitu : 1. Efektivitas biaya
2. Materi program yang dibutuhkan 3. Prinsip-prinsip pembelajaran 4. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas
5. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan 6. Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan
2.1.2.4. Dimensi dan indikator pelatihan
Dalam mengukur varibel pelatihan, penelitian
mengadaptasi indikatoryang digunakan dalam penelitian (Sunyo, et al., 2015) :
1. Instuktur
Mengingatkan pelatihan umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka para pelatihan yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar benar sesuai dengan bidangnya, personal dan kompeten.
Indikatornya meliputi : a. Menguasai materi b. Pendidikan 2. Peserta
Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan
persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai,
indikatornya meliputi semangat mengikuti pelatihan. 3. Materi
Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum yang sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh perusahaan.
Indikatornya meliputi :
a. Sesuai dengan kebutuhan peserta b. Penetapan sasaran
4. Metode
Metode pelatihan akan lebih baik menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan sumber daya manusia yang efektif sesuai dengan jenis materi dan komponen peserta pelatihan.
Indikatornya meliputi pensosialisasian tujuan. 5. Tujuan
Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait dengan penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari pelatihan yang di selenggarakan. Indikatornya meliputi pelatihan memiliki sasaran yang jelas.
2.1.2.5 Hubungan antar variabel pelatihan terhadap prestasi kerja
Pelatihan sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja, karena
pelatihan yang dilaksanakan diharapkan akan dapat
berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Karena tujuan dari pelatihan itu sendiri adalah untuk meningkatkan pemahaman akan fungsi dan tugas dari seorang karyawan sehingga ketika adanya pelatihan maka pada pelaksanaan fungsi dan tugasnya tersebut akan semakin lebih baik. Selain itu dengan pelatihan berpengaruh terhadap perbaikan dan pengembangan sikap, cara bekerja, tingkah laku, pengetahuan dan keterampilan serta moral pegawai sehingga menciptakan prestasi kerja yang baik dan mendapat hasil yang optimal.
2.1.3 Pengertian kompensasi
Karyawan yang bekerja dalam sebuah organisasi pasti
membutuhkan kompensasi atau imbalan yang cukup dan adil, malah kalau bisa cukup kompetitif di banding dengan organisasi atau perusahaan lain. Sistem kompensasi yang baik akan sangat mempengaruhi semangat kerja dan produktivitas dari seseorang. Suatu sistem kompensasi yang baik perlu didukung oleh metode secara rasional yang dapat menciptakan seseorang di gaji atau diberi kompensasi sesuai tuntunan pekerjaannya.
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.Pembentukan sistem kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari manajemen sumber daya manusia karena membantu menarik dan mempertahankan pekerjaan–pekerjaan yang berbakat. Selain itu sistem
kompensasi perusahaan memiliki dampak terhadap kinerja
strategis.(Mulyati dan Dr Luturlean, 2018)
2.1.3.1 Tujuan Dan Asas Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi antara lain (leonu, et al., 2017) adalah :
1. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formalantara majikan dengan karyawan. Karyawan harus
mengerjakan tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan harus membayar kompensasi
2. Kepuasan kerja
Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya
dengan pemberian kompensasi 3. Pengadaan efektif
Jika program kompensassi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan lebih mudah
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya
5. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensinya yang kompetitif maka stabilitasnya karyawan lebih terjamin karena turnover yang relatif kecil
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik
7. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh Serikat Buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan konsenterasi pada pekerjaannya
8. Pengaruh buruh
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindari.
Asas kompensasi harus berdasarkan asas adil dan asas layak serta mempertahankan undang-undang perburuhan yang berlaku (Hasibuan, 2017) :
1. Asas adil
Besarnya kompensasi harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, tanggung jawab dan jabatan
2. Asas layak dan wajar
Suatu kompensasi harus disesuaikan dengan kelayakannya. Meskipun tolak ukur layak sangat relatif, perusahaan dapat mengacu pada batas kewajaran yang sesuai dengan ketentuan yang diterapkan oleh pemerintah dan aturan lain secara konsisten
2.1.3.2 Bentuk-bentuk kompensasi
Kompensasi dalam hal ini dapat dikategorikan kedalam dua golongan besar ( Marliani, 2017) yaitu:
1. Kompensasi langsung artinya adalah suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan perusahaan. Kompensassi ini diberikan, karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Contohnya: upah/gaji, insentif/bonus, tunjangan jabatan.
2. Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan
kepada kebijakan pimpinan dalam rangka upaya
meningkatkan kesejahteraan karyawan.Tentu kompensasi ini tidak secara langsung berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Contoh: tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, tunjangan kesehatan dan lainnya.
2.1.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi
Organisasi atau perusahaan dalam menentukan besarnya kompensasi sangat dipengaruhi oleh (Kenelak, et al., 2016) : 1. Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja
Permintaan tenaga kerja artinya pihak perusahaan sangat membutuhkan tenaga kerja, maka secara otomatis
kompensasi relatif tinggi. Penawaran tenaga kerja artinya pihak individu yang membutuhkan pekerjaan, maka tingkat kompensasi relatif lebih rendah.
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar
Bahwa ukuran besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan akan sangat tergantung kepada kemampuan finansial yang dimiliki perusahaan, dan juga seberapa besar kesediaan dan kesanggupan perusahaan menentukan besarnya kompensasi untuk karyawannya. 3. Serikat buruh atau organisasi karyawan
Pentingnya eksistensi karyawan dalam perusahaan, maka karyawan akan membentuk suatu ikatan dalam rangka
proteksi atas kesemena-menaan pimpinan dalam
memberdayakan karyawan. Dalam hal ini muncul rasa yang menyatakan bahwa perusahaan tidak akan bisa mencapai tujuannya tanpa ada karyawan. Dengan demikian maka akan mempengaruhi besarnya kompensasi
4. Produktivitas kerja/prestasi kerja karyawan
Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan sangat mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawan
5. Biaya hidup
Tingkat biaya hidup disuatu daerah akan menentukan besarnya kompensasi
6. Posisi atau jabatan karyawan
Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar kecilnya kompensasi yang akan diterimanya, juga berat ringannya beban dan tanggung jawab suatu pekerjaan 7. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja
Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya kompensasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan karyawan dan semakin banyak pengalaman kerja, maka semakin tinggi pula kompensasinya
8. Sektor pemerintah
Pemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban untuk menerbitkan sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan/organisasi, serta instansi-instansi lainnya, agar karyawan mendapatkan kompensasi yang adil dan layak, seperti dengan dikeluarkannya kebijakan pemerintah dalam pemberian upah minimum bagi karyawan.
2.1.3.4 Indikator sistem kompensasi
Jenis-jenis indikator sistem kompensasi (Putra dan Mujiati, 2016) terbagi atas 4 yaitu sebagai berikut:
1. Upah
Merupakan pembayaran yang tidak terikat pada waktu, dapat diberikan secara harian, minggu, atau bulanan. Upah pada umumnya dibayarkan setelah pekerja menyelesaikan pekerjaannya.
2. Gaji
Merupakan pembayaran yang diberikan berdasarkan jangka waktu, pada umumnya gaji diberikan tiap bulan kepada
pekerja walaupun pekerja belum menyelesaikan
pekerjaannya secara penuh. 3. Gaji berbasis kompetensi
Suatu bentuk kompensasi dengan penentuan tarif dasar yang diberikan kepada karyawan yang disesuaikan dengan kompetensinya. Dimana karyawan mendapatkan tugas yang lebih bervariasi dan membutuhkan pengetahuan serta keterampilan khusus untuk menyelesaikannya.
4. Insentif
Merupakan bentuk kompensasi yang memiliki kaitan langsung dengan motivasi. Insentif diberikan berdasarkan prestasi keja pegawai, sedangkan upah merupakan hal yang wajib diberikan oleh perusahaan. Insentif diberikan untuk mendorong pegawai lebih giat dalam berkerja
2.1.3.5 Hubungan antar variabel kompensasi terhadap prestasi kerja
Pemberian kompensasi sangatlah penting bagi karyawan, karena banyak dikitnya kompensasi adalah ukuran terhadap prestasi kerja karyawan itu sendiri. Apabila kompensasi
diberikan secara adil kepada karyawan tanpa memandang
seberapa dekat karyawan itu terhadap atasannya ini akan
mendorong karyawan dalam berlomba-lomba untuk
meningkatkan kualitas kerjanya. Tujuan dari kompensasi itu sendiri untuk kepentingan perushaan, menghargai prestasi karyawan, memperoleh karyawan yang lebih bermutu dan sistem penerapan kompensasi sangat baik membuat karyawan termotivasi oleh karena itu, kompensasi berhubungan erat bagi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerjanya
2.1.4 Pengertian Disiplin kerja
Kedisiplinan merupakan fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin kerja pegawai, semakin baik kinerja yang dapat dicapai. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi untuk mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan merupakan faktor yang utama yang diperlukan sebagai
alat peringatan terhadap pegawai yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya. Sehingga seorang pegawai dikatakan memiliki disiplin yang baik jika pegawai tersebut memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan kepadanya.
Disiplin kerja adalah kesadaran dan kerelaan seseorang dalam menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Susi, 2016). Dalam buku Rivai (2011) menyatakan bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesedian seorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan.
Dari beberapa pengertian disiplin kerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap kesadaran, kerelaan dan kesedian seseorang dalam mematuhi dan menaati peraturan dan norma-norma sosial yang yang berlaku di lingkungan sekitarnya
2.1.4.1 Faktor-faktor Disiplin Kerja
Hal yang mempengaruhi disiplin pegawai (Ginting, 2018) adalah:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku,
bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikannya bagi perusahaan.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya sendiri ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan bila ada seseorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan pelanggaran yang dibuatnya.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan yang akan mengarahkan para karyawan agar
dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang satu dengan yang lain.
Bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada suasana (Siagian,2011) yaitu:
1. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam melakukan pekerjaan.
3. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik baiknya.
4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi dikalangan karyawan.
5. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja para karyawan.
2.1.4.2 Bentuk Disiplin Kerja
Tindakan pendisiplinan kepada pegawai haruslah sama pemberlakuaanya. Disini tindakan disiplin berlaku bagi semua, tidak memilih, memilah dan memihak kepada siapapun yang melanggar akan dikenakan sanksi pendisiplinan yang sama
termasuk bagi manajer atau pimpinan, karena pimpinan harus memberi contoh terhadap para bawahannya.
Bentuk disiplin kerja (Mangkunegara, 2011) yaitu: 1. Disiplin preventif Merupakan suatu upaya untuk
menggerakan pegawai untuk mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan.
2. Disiplin korektif Merupakan suatu upaya untuk
menggerakan pegawai dalam suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.
3. Disiplin progresif Merupakan kegiatan yang memberikan
hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap
pelanggaran-pelanggaran yang berulang.
2.1.4.3 Sanksi Pelanggaran Kerja
Pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan, perbuatan seorang pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur oleh pimpinan organisasi. Sanksi pelanggaran kerja adalah hukuman disiplin yang dijatuhkan oleh pimpinan organisasi kepada pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur pimpinan organisasi..
Ada beberapa tingkatan dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam suatu organisasi (Rivai, 2011) yaitu:
a. Sanksi pelanggaran ringan dengan jenis seperti teguran lisan, teguran tertulis, pernyataan tidak puas secara tertulis.
b. Sanksi pelanggaran sedang dengan jenis seperti penundaan kenaikan gaji, penurunan gaji, penundaan kenaikan pangkat.
c. Sanksi pelanggaran berat dengan jenis seperti penurunan pangkat, pemecatan.
2.1.4.4 Mengatur dan Mengelola Disiplin
Setiap manajer harus dapat memastikan bahwa karyawan tertib dalam tugas. Konteks disiplin, makna keadilan harus dirawat dengan konsisten. Apabila karyawan menghadapi tantangan tindakan disiplin, pemberi kerja harus dapat membuktikan bahwa karyawan yang terlibat dalam kelakuan yang tidak patut dihukum. Para penyelia perlu berlatih bagaimana cara mengelola disiplin yang baik.
Adanya standar disiplin yang digunakan untuk
menentukan bahwa karyawan telah diperlakukan secara wajar (Rivai, 2011) yaitu:
a. Standar disiplin Beberapa standar dasar disiplin berlaku bagi semua pelanggaran aturan apakah besar atau kecil. Setiap karyawan dan penyelia perlu memahami kebijakan perusahaan serta mengikuti prosedur secara penuh. Karyawan yang melanggar aturan akan diberi kesempatan untuk memperbaiki perilaku mereka. Para manajer perlu mengumpulkan sejumlah bukti untuk membenarkan disiplin. Bukti ini harus secara hati-hati didokumentasikan sehingga tidak bisa untuk diperdebatkan. Sebagai suatu model bagaimana tindakan disipliner harus diatur adalah: 1. Apabila seorang karyawan melakukan suatu kesalahan,
maka karyawan harus konsekuen terhadap aturan pelanggaran;
2. Apabila tidak dilakukan secara konsekuen berarti karyawan tersebut melecehkan peraturan yang telah ditetapkan;
3. Kedua hal di atas akan berakibat pemutusan hubungan kerja dan karyawan harus menerima hukuman tersebut. b. Penegakan standar disiplin Apabila pencatatan tidak adil dan
sah menurut undang-undang atau pengecualian
ketenagakerjaan sesuka hati, pengadilan memerlukan bukti dari pemberi kerja untuk membuktikan sebelum karyawan
ditindak. Standar kerja tersebut dituliskan dalam kontrak kerja.
2.1.4.5 Pendekatan disiplin kerja
Terdapat 3 (tiga) konsep dalam pelaksanaan disiplin diantaranya adalah aturan tungku panas (hot stove rule), tindakan disiplin progresif (progressive discipline), dan tindakan disiplin positif (positive discipline). Dalam buku Rivai (2011), menyatakan bahwa pendekatan tungku panas dan tindakan progresif terfokus pada perilaku masa lalu, sedangkan pendekatan disiplin positif berorientasi ke masa yang akan datang dalam bekerja sama dengan karyawan untuk memecahkan masalah sehingga masalah itu tidak timbul lagi : 1. Aturan tungku panas
Pendekatan untuk melaksanakan tindakan disipliner haruslah memiliki konsekuensi yang analog dengan menyentuh sebuah tungku panas :
a. Membakar dengan segera
Tindakan disiplin akan diambil, tindakan itu harus dilaksanakan segera sehingga individu memahami alasan tindakan tersebut. Berlalunya waktu, orang memiliki tendensi meyakinkan mereka sendiri bahwa
dirinya tidak salah yang cenderung sebagian menghapuskan efek-efek disipliner yang terdahulu. b. Harus dilaksanakan segera
Berlalunya waktu, orang memiliki tendensi
meyakinkan mereka sendiri bahwa dirinya tidak salah yang cenderung sebagian menghapuskan efek disipliner yang terdahulu.
c. Memberi peringatan
Hal ini penting untuk memberikan peringatan sebelumnya bahwa hukuman akan mengikuti perilaku yang tidak dapat diterima. Pada saat seseorang bergerak semakin dekat dengan tungku panas, mereka diperingatkan oleh panasnya tungku tersebut bahwa mereka akan terbakar jika mereka menyentuhnya, oleh karena itu ada kesempatan menghindari terbakar jika mereka memilih demikian.
d. Memberikan hukuman yang konsisten
Tindakan disiplin harus konsisten ketika setiap orang melakukan tindakan yang sama akan dihukum sesuai dengan hukum yang berlaku. Seperti pada tungku panas, setiap orang yang menyentuhnya dengan tingkat tekanan yang sama, dan pada periode waktu yang sam akan terbakar pada tingkat yang sama pula.
e. Membakar tanpa membeda-bedakan
Tindakan disipliner harusnya tidak membeda-bedakan. Tungku panas akan membakar setiap orang yang menyentuhnya, tanpa memilihmilih.
2. Tindakan disiplin progresif Tindakan disiplin progresif dimaksudkan untuk memastikan bahwa terdapat hukuman minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran. Tujuan tindakan ini adalah membentuk program disiplin yang berkembang, mulai dari hukuman yang ringan hingga yang sangat keras. Disiplin progresif dirancang untuk memotivasi karyawan agar mengoreksi kekeliruannya secara sukarela. Penggunaan tindakan ini meliputi serangkaian pertanyaan mengenai kerasnya pelanggaran. Pedoman yang dianjurkan
untuk tindakan disipliner bagi pelanggaran yang
membutuhkan yaitu pertama suatu peringatan lisan, kedua suatu peringatan tertulis dan ketiga terminasi.
a. Kelalaian dalam pelaksanaan tugas-tugas
b. Ketidakhadiran kerja tanpa izin
c. Inefisiensi dalam pelaksanaan pekerjaan
Pelanggaran yang membutuhkan suatu peringatan tertulis dan selanjutnya terminasi :
b. Kegagalan melapor kerja satu atau dua hari berturut-turut
c. Kecerobohan dalam pemakaian properti perusahaan
pelanggaran yang langsung membutuhkan
pemecatan diantaranya :
a. Pencurian ditempat kerja
b. Perkelahian ditempat kerja
c. Pemalsuan kartu jam hadir kerja
d. Kegagalan melapor kerja tiga hari berturut-turut tanpa pemberitahuan
3. Tindakan disiplin positif Tindakan disipliner positif dimaksudkan untuk menutupi kelemahan yang sudah
dijelaskan sebelumnya, yaitu mendorong para
karyawan memantau perilaku mereka sendiri dan memikul tanggung jawab atas konsekuensi dari tindakan mereka. Disiplin positif bertumpukan pada konsep bahwa karyawan harus memikul tanggung jawab atas tingkah laku pribadi mereka, dan persyaratan pekerjaan. Persyaratan yang perlu bagi
disiplin positif adalah komunikasi, persyaratan
2.1.4.6 Indikator Disiplin Kerja
Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi (Rahmi dan Azis 2017), di antaranya :
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. Akan tetapi, jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau jauh di bawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah. Disinilah letak pentingnya axasthe right man in the right place and
the right man in the right job.
2. Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinanan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus
memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.
Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika dia sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik agar para bawahan pun mempunyai disiplin yang baik pula
3. Balas Jasa
Balas jasa atau gaji, kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan. Jika kecintaan karyawan semakin tinggi terhadap pekerjaan kedisiplinan akan semakin baik. Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik perusahaan harus memberikan balas jasa yang relatif besar. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jaasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga.
Jadi, balas jasa barperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa kecil kedisplinan karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisplinan
karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama ddengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau hukuman akan tercipta kedisiplinan yang baik. Manajer yang baik dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua karyawan. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.
5. Waskat (pengawasan melekat)
Waskat adalah tindakan nyata paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengatasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya.
6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan
mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan,
pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk memberikan sanksi sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya. Dengan demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan. 8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik diantara semua karyawan. Kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik
2.1.4.7 Hubungan antar variabel disiplin kerja terhadap prestasi kerja
Disiplin berkaitan dengan prestasi kerja. Disiplin dapat meningkatkan prestasi kerja karena disiplin menyangkut unsur ketaatan, kepatuhan dalam pelaksanaan pekerjaan. Seperti yang dikatakan oleh Syadam “Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seorang untuk mematuhi dan menaati segala
norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya”.
Pelaksanaan disiplin kerja dilaksanakan dengan segala konsekuensi yang akan memberikan manfaat bagi perusahaan. Pelaksanaan disiplin yang baik mendorong pada karyawan untuk mencapai standart kinerja yang telah ditetapkan serta berprilaku baik dan aman ditempat kerja. Penerapan disiplin dapat membantu karyawan untuk bertindak lebih produktif pada masa mendatang akan menguntungkan dirinya dan perusahaan. Karyawan yang produktif dalam bekerja akan mengalami pengembangan karier atau prestasi kerja. Karyawan yang berprestasi adalah karyawan yang mematuhi dan melaksanakan segala tugas yang diberikannya dengan baik dan tepat waktu.
2.2 Penelitian terdahuhlu yang relevan
Adanya penelitian-penelitian sejenis yang telah dilakukan sebelumnya berperan sangat penting dalam sebuah penelitian yang akan dilakukan. Diantaranya adalah sebagai berikut :
1. Widyawaty Mashar, dalam artikel yang berjudul pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja pegawai pada inspektorat kabupaten Rokan Hulu di Jurnal Vol 3, No 1, 2016 menghasilkan kesimpulan bahwa dapat disimpulkan antara pelatihan dan prestasi kerja memiliki hubungan yang kuat dan dapat dilihatdengan pengujian regresi antara pelatihan dengan prestasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan.
2. Muhammmad Nasir dan M.Ridha Siregar ,dalam artikel yang berjudul Pengaruh pelatihan, kompensasi dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan di kantor PLN (Persero) Banda Aceh terbit di Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen Vol. 2, No. 1, Februari 2017(104-117) menghasilkan kesimpulan bahwa ada pengaruh signifikan pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan, pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan, dan pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan.
3. Arif Angestio Sunyo, Mochammad Al Musadieg dan Mochammad Djudi, dalam artikel yang berjudul Pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan (Studi pada Karyawan PT. TASPEN (Persero) Cabang Malang) terbit di Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol.28 No.1 November 2015 menghasilkan kesimpulan bahwa materi pelatihan, metode pelatihan, dan
instruktur pelatihan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
4. Lia Riantika Tanujaya, dalam artikel yang berjudul Pengaruh pelatihan kerja dan motivasi kerja pada kinerja karyawan departemen produksi PT Coronet Crown terbit di jurnal Agora Vol. 3, No. 1,(2015) menghasilkan kesimpulan bahwa bahwa pelatihan kerja berpengaruh positif dan signifikansi pada kinerja karyawan PT Coronet Crown.
5. Andhi Bharata, dalam artikel yang berjudul The influence of
compensation and training toward work discipline and impact on the employees Performance in the research center of science and rechnology (PUSPIPTEK) terbit di Journal the winner Vol No 1, March 2016 : 1-8
menghasilkan kesimpulan bahwa kompensasi, pelatihan, dan disiplin kerja
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
6. Dini Krismasari dan Agus Frianto, dalam artikel yang berjudul Pengaruh kompensasi dan displin kerja terhadap prestasi kerja karyawan pabrik gula Tjoekir terbit di Jurnal Ilmu Manajemen Volume 2 Nomor 4 Oktober 2014, menghasilkan kesimpulan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan bagian A.K.U. (Administrasi, Keuangan, dan Umum) pada Pabrik Gula Tjoekir di Kabupaten Jombang.
7. I Putu Purnama Putra dan I Wayan Mujiati, dalam artikel yang berjudul Pengaruh kompetensi, kompensasi finansial dan motivasi kerja pada kepuasan kerja karyawan Take Japanese Restaurant Legian Kuta Bagung
Bali di Jurnal E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No.1, 2016: 260-292 menghasilkan kesimpulan bahwa kompensasi finansial berpengaruh signifikan positif secara parsial pada kepuasan kerja karyawan Take
Japanese Restaurant.
8. Ilham Thaief, Aris Baharuddin, Priyono dan Muhamad Syafi’I Idrus, dalam artikel yang bejudul Effect of Training, Compensation and Work
Discipline against Employee Job Performance terbit di Jurnal Review of
European Studies; Vol. 7, No. 11; 2015 ISSN 7173 E-ISSN 1918-7181 Published by Canadian Center of Science and Education
menghasilkan kesimpulan bahwa Pelatihan, kompensasi dan disiplin kerja
dimiliki secara bersamaan dan sebagian pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja kerja karyawan.
9. Amelia Rahmi dan Abdul Aziz, dalam kutipan yang berjudul Pengaruh disiplin kerja, pelatihan dan kemampuan kerja terhadap prestasi kerja terbit di Jurnal Bisnis Administrasi Volume 06, No 02 Tahun 2017 (24-31), menghasilkan kesimpulan bahwa ada pengaruh disiplin kerja, pelatihan dan kemampuan kerja terhadap prestasi kerja karyawan biro umum kantor gubernur provinsi Aceh.
10. Nurmaidah Br Ginting, dalam kutipan kutipan yang berjudul Pengaruh disiplin kerja dan komunikasi kinerja karyawan di PT. Sekar mulia abadi Medan terbit di jurnal AJIE - Asian Journal of Innovation and
Entrepreneurship (e-ISSN: 2477- 0574 ; p-ISSN: 2477-3824) Volume. 03,
pengujian secara parsial variabel disiplin kerja menunjukkan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Sekar Mulia Abadi. 11. Dirus Kenelak, Riane Johnly Pio , Sonny Gerson Kaparang, dalam
kutipan yang berjudul Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada koperasi serba usaha Baliem Arabica di Kabupaten Jayawijaya terbit di Jurnal Administasi Bisnis 2016 menghasilkan kesimpulan bahwa Berdasarkan hasil analisa menunjukkan, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan sangat kuat terhadap kinerja karyawan.
12. Muhammad Idris dalam artikel yang berjudul The Impact of Education
and Training, Work Discipline and Organizational Culture on Employee's Performance: The Study of Disaster Management and Fire Department in Palembang City, Indonesiaterbit di International Journal of Human
Resource Studies ISSN 2162-3058 2018, Vol. 8, No. 3 menghasilkan kesimpulan bahwaada pengaruh positif dan signifikan dari pendidikan dan
pelatihan, disiplin kerja dan budaya organisasi pada kinerja karyawan.
13. Theodora Yatipai,John Montolaw,Sonny Gerson Kaparang,dalam artikel yang berjudul Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Studi Pada PT Pos Indonesia Tipe C Manado di Jurnal Administrasi Bisnis 2015 menghasilkan kesimpulan bahwa menunjukan adanya korelasi atau hubungan yang signifikan antara Motivasi terhadap Prestasi Kerja karyawan
2.3 Hipotesis
Pengertian hipotesis dalam buku Narimawati (2008) menyatakan bahwa Hipotesis adalah kesimpulan penelitian yang belum sempurna sehingga perlu disempurnakan dengan membuktikan kebenaran hipotesis itu melalui penelitian. Dalam penelitian ini hipotesis yang akan diuji yaitu hipotesis penelitian yang berkaitan dengan berpengaruh atau tidaknya kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung terhadap pelatihan kerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis mengambil dugaan sementara atau hipotesis sebagai berikut :
2.3.1 Hipotesa pertama ditetapkan yaitu bahwa :
Diduga pelatihan akan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan, dimana dalam hipotesa yang ditetapkan ini didukung oleh beberapa teori sebagai berikut
1. Lia Riantika Tanujaya, dalam artikel yang berjudul Pengaruh pelatihan kerja dan motivasi kerja pada kinerja karyawan departemen produksi PT Coronet Crown terbit di jurnal Agora Vol. 3, No. 1, (2015) menghasilkan kesimpulan bahwa bahwa pelatihan kerja berpengaruh positif dan signifikansi pada kinerja karyawan departemen produksi PT Coronet Crown
2. Arif Angestio Sunyo, Mochammad Al Musadieg dan Mochammad Djudi, dalam artikel yang berjudul Pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan (Studi pada Karyawan PT. TASPEN (Persero) Cabang Malang)
terbit di Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol.28 No.1 November 2015 menghasilkan kesimpulan bahwa materi pelatihan, metode pelatihan, dan instruktur pelatihan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan
3. Andhi Bharata, dalam artikel yang berjudul The influence of
compensation and training toward work discipline and impact on the employees Performance in the research center of science and rechnology (PUSPIPTEK) terbit di Journal the winner Vol No 1, March 2016 : 1-8
menghasilkan kesimpulan bahwakompensasi, pelatihan, dan disiplin kerja
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
2.3.2 Hipotesa kedua ditetapkan yaitu bahwa :
Diduga kompensasi akan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan, dimana dalam hipotesa yang ditetapkan ini didukung oleh beberapa teori sebagai berikut:
1. I Putu Purnama Putra dan I Wayan Mujiati, dalam artikel yang berjudul Pengaruh kompetensi, kompensasi finansial dan motivasi kerja pada kepuasan kerja karyawan Take Japanese Restaurant Legian Kuta Bagung Bali di Jurnal E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No.1, 2016: 260-292 menghasilkan kesimpulan bahwa kompensasi finansial berpengaruh signifikan positif secara parsial pada kepuasan kerja karyawan Take
Japanese Restaurant.
yang berjudul pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada koperasi serba usaha Baliem Arabica di Kabupaten Jayawijaya terbit di Jurnal Administasi Bisnis 2016 menghasilkan kesimpulan bahwa Berdasarkan hasil analisa menunjukkan, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan sangat kuat terhadap kinerja karyawan.
3. Ilham Thaief, Aris Baharuddin, Priyono dan Muhamad Syafi’I Idrus, dalam artikel yang bejudul Effect of Training, Compensation and Work
Discipline against Employee Job Performance terbit di Jurnal Review of
European Studies; Vol. 7, No. 11; 2015 ISSN 7173 E-ISSN 1918-7181 Published by Canadian Center of Science and Education
menghasilkan kesimpulan bahwa Pelatihan, kompensasi dan disiplin kerja
dimiliki secara bersamaan dan sebagian pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja kerja karyawan.
2.3.3 Hipotesa ketiga ditetapkan yaitu bahwa :
Diduga disiplin kerja akan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan, dimana dalam hipotesa yang ditetapkan ini didukung oleh beberapa teori sebagai berikut:
1. Amelia Rahmi dan Abdul Aziz, dalam kutipan yang berjudul pengaruh disiplin kerja, pelatihan dan kemampuan kerja terhadap prestasi kerja terbit di Jurnal Bisnis Administrasi Volume 06, No 02 Tahun 2017 (24-31), menghasilkan kesimpulan bahwa ada pengaruh disiplin kerja,
pelatihan dan kemampuan kerja terhadap prestasi kerja karyawan biro umum kantor gubernur provinsi Aceh
2. Nurmaidah Br Ginting, dalam kutipan kutipan yang berjudul Pengaruh disiplin kerja dan komunikasi kinerja karyawan di PT. Sekar mulia abadi Medan terbit di jurnal AJIE - Asian Journal of Innovation and
Entrepreneurship(e-ISSN: 2477- 0574 ; p-ISSN: 2477-3824) Volume. 03,
Issue. 02, May 2018 menghasilkan kesimpulan bahwa berdasarkan pengujian secara parsial variabel disiplin kerja menunjukkan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Sekar Mulia Abadi 3. Muhammad Idris dalam artikel yang berjudul The Impact of Education
and Training, Work Discipline and Organizational Culture on Employee's Performance: The Study of Disaster Management and Fire Department in Palembang City, Indonesiaterbit di International Journal of Human
Resource Studies ISSN 2162-3058 2018, Vol. 8, No. 3 menghasilkan kesimpulan bahwaada pengaruh positif dan signifikan dari pendidikan dan
