PENGARUH KEADILAN DISTRIBUTIF DAN CAREER PLATEAU TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA PADA
INTENTION TO STAY (Studi pada PT X)
Fransisca Widyawati Universitas Diponegoro
ABSTRACT
Research on the effects of distributive justice and career plateau is still interesting to study because research gaps still exist on the effects of distributive justice and career plateau on job satisfaction and intention to stay. Therefore, this study aimed to examine the effect of distributive justice and career plateau on job satisfaction and intention to stay.
In order to answer the research problem, we developed a research model which consists of four research variables that include distributive justice and career plateau as the exogenous variables and variables of job satisfaction and intention to stay as the endogenous variable. Testing of the research model is conducted using Structural Equation Modeling (SEM) analytical techniques.
The result of the testing using SEM shows that the model is fit while from the hypothesis testing results indicate that distributive justice proved to have a significant positive effect on job satisfaction and intention to stay, career plateau proved to have no significant effect on job satisfaction and intention to stay; and job satisfaction proved to have a significant positive effect on the intention to stay.
Keywords: distributive justice, career plateau, job satisfaction, intention to stay
PENDAHULUAN
Masalah perilaku organisasi yang salah satunya berkaitan dengan keinginan karyawan untuk tetap bek-erja telah banyak menjadi perhatian oleh para ilmuwan sosial di bidang psikologi industri, manajemen sum-ber daya manusia dan perilaku organ-isasi selama beberapa dekade terakhir (Shakeel, Aslam, Safdar, 2012).
Keinginan untuk tetap bekerja merupakan kebalikan dari keinginan untuk keluar (Kim, Price, Mueller & Watson, 1996). Menurut Mobley (1982), Steers dan Mowday (1981), Black dan Stevens (1989) keinginan untuk tetap bekerja secara signifikan
berkorelasi negatif dengan pergan-tian. Karena keinginan untuk berta-han disebut sebagai kesediaan karyawan untuk tetap bersama den-gan perusahaan (Tett & Meyer, 1993), secara konsisten menunjukkan hubungan yang lebih kuat dengan pergantian dibanding tanda pergan-tian lain (Tett & Meyer, 1993; Igharia & Greenhaus, 1992). Oleh karena itu, meskipun konsep penelitian ini adalah mengenai keinginan untuk keluar, namun fokus penyelidikannya adalah dari perspektif keinginan un-tuk tetap bekerja.
karena beberapa alasan. Pertama, penggunaan data arsip tidak selalu menentukan mengapa karyawan meninggalkan pimpinan mereka. Catatan yang hanya menyertakan informasi teknis tentang aktivitas keluar karyawan tidak cukup membedakan antara penghentian sukarela dan tidak sukarela (Thompson & Terpening, 1983). Jika catatan soal penghentian tersebut tidak jelas, maka hasil studi yang didasarkan pada catatan ini juga menjadi tidak jelas, karena kegiatan pergantian sukarela tidak tergantung pada pengaruh pimpinan seperti dalam pergantian sukarela. Kedua, penelitian yang menggunakan keinginan untuk tetap bekerja dapat diselesaikan lebih awal karena masih ada karyawan yang dapat memberikan informasi yang tepat mengenai keinginan mereka, sehingga menghasilkan hasil yang dapat ditindaklanjuti lebih cepat daripada penelitian yang menunggu karyawan untuk mengakhiri pekerjaan mereka (Thompson & Terpening, 1983). Karena keinginan untuk tetap bekerja dianggap sebagai tanda terbaik untuk pergantian, maka harus diupayakan untuk memahami hubungan antara konsep ini dengan variabel lain (Igharia & Greenhaus, 1992). Ketiga, fenomena empiris yang ditemukan di tempat penelitian mengenai keinginan karyawan untuk tetap bekerja.
Selain alasan-alasan tersebut, mempertahankan karyawan untuk tetap bekerja (intention to stay) menjadi hal yang penting karena menurut Krackhardt dan Porter (1986) apabila keinginan karyawan untuk tetap bekerja di perusahaan menurun dan keluar dari perusahaan
maka perusahaan akan kehilangan bakat yang potensial dan harus mengeluarkan biaya tambahan untuk melakukan perekrutan dan pelatihan.
Gamage dan Herawati (2013) juga menyatakan bahwa dalam lingkungan bisnis modern aset yang paling berharga dari setiap organisasi adalah sumber daya manusia. Beberapa organisasi kelas dunia telah mendapatkan keunggulan kompetitif melalui sumber daya yang paling berharga sumber daya manusia atau orang-orang mereka. Tetapi pada saat yang sama organisasi menghadapi tantangan besar yaitu bagaimana mempertahankan sumber daya yang tak ternilai. Oleh sebab itu, perusahaan perlu menghadapi tantangan ini sebagai cara untuk menjaga pekerja paling berbakat dan terampil untuk waktu yang lama.
Untuk dapat mempertahankan karyawan agar tetap bekerja di perusahaan (intention to stay) maka perusahaan perlu mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhinya.
Faktor pertama, mengacu pada hasil penelitian yang dilakukan oleh Pareke (2004) menunjukkan bahwa kepuasan kerja terbukti berpengaruh negatif dan signifikan terhadap keinginan berpindah. Demikian pula dengan studi yang telah dilakukan oleh Murdok dan Tooksoon (2011), Shahzad, et al (2011) dan Mbah dan Ikemefuna (2012) membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
faktor lain yang dapat mempengaruhi
intention to stay.
Faktor Kedua, mengacu pada penelitian yang telah dilakukan oleh Pareke (2004) menunjukkan bahwa keadilan distributif terbukti berpengaruh negatif signifikan terhadap keinginan berpindah, artinya jika keadilan distributif yang dijalankan di perusahaan tersebut dipersepsikan rendah oleh karyawan maka akan menyebabkan karyawan enggan untuk tetap bekerja (intention to stay) di perusahaan tersebut. Keadilan distributif merupakan suatu anggapan mengenai keadilan hasil oleh organisasi dalam hubungannya dengan individu atau input kelompok, dan keadilan ini didominasi oleh teori kesamaan (Thornhill dan Saunders, 2003), khususnya dalam hal bagaimana individu mengevaluasi dan bereaksi terhadap perlakuan yang berbeda.
Faktor ketiga, berkaitan dengan perkembangan karir karyawan. Perkembangan karir bersifat unik dan dinamis pada setiap karyawan, hal ini terjadi karena perkembangan karir merupakan kebutuhan individu dan menjadi salah satu tujuan individu ketika mereka memutuskan untuk bergabung dan bekerja pada sebuah organisasi (Nuraini, 2012). Stagnasi karir (career plateau) adalah suatu kondisi karir individu yang berhenti pada satu titik tertentu. Career plateau yang dialami oleh individu tidak hanya pada berhentinya karir individu secara struktural (hierarchical plateau) namun juga stagnan dari job content yang meliputi kemampuan dan keterampilan yang dimiliki oleh karyawan (Bardwick, 1986).
Hasil studi yang dilakukan oleh Stout et al (1988), Heilmann, Holt dan Rilovick (2008) dan Lentz (2004) menunjukkan bahwa seorang karyawan yang mengalami career plateau baik secara hirarki maupun
job content akan memiliki kecenderungan yang lebih besar untuk melakukan turnover. Chang (2003) dan Ongori dan Agolla (2009) juga mengkaitkan career plateau
dengan sejumlah dampak negatif yang salah satunya adalah turnover intention.
Selain faktor career plateau
yang tinggi, terdapat fenomena empiris lain yang ditemukan di tempat penelitian yaitu berkaitan dengan keadilan distributif. PT X memiliki kebijakan yang memberikan kompensasi di luar gaji pokok seperti kesejahteraan karyawan dan bonus. Besaran uang kesejahteraan dan bonus tersebut diberikan secara merata kepada seluruh karyawan. Fenomena tersebut seringkali menimbulkan gejolak dikalangan karyawan yang menyatakan tidak puas dengan kebijakan tersebut. Karyawan mengharapkan agar besaran uang kesejahteraan dan bonus dapat disesuaikan dengan beban kerja, masa kerja, dan hasil penilaian kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Wickramasinghe dan Jayaweera (2010) memisahkan career plateau
menjadi hierarchical plateau dan job contentplateau untuk diuji pengaruh-nya terhadap kepuasan kerja. Hasil studi tersebut menunjukkan bahwa
di-lakukan oleh Wulani (2006) menun-jukkan bahwa career plateau tidak terbukti berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Sedangkan studi Wulani, Lin-dawati, dan Suhartatik (2008) yang membagi career plateau menjadi job content plateau dan hierarchical plateau diuji pengaruhnya terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa job content plateau terbukti berpengaruh negatif signifikan terhadap kepuasan kerja sedangkan hierarchical plateau
tidak terbukti berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Demikian pula pada penelitian Tremblay, Roger, dan Toulouse (1995) membuktikan bahwa
subjective plateau terbukti berpengaruh negatif signifikan terhadap kepuasan kerja. Demikian pula dengan studi yang dilakukan oleh Lee (2002) menunjukkan bahwa
career plateau terbukti berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Chang (2003) mengkaitkan career plateau dengan sejumlah dampak negatif yang salah satunya adalah kepuasan kerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Pareke (2004) menunjukkan bahwa kepuasan kerja terbukti berpengaruh negatif dan signifikan terhadap keing-inan berpindah. Demikian pula den-gan studi yang telah dilakukan oleh Murdok dan Tooksoon (2011), Shahzad, et al (2011) dan Mbah dan Ikemefuna (2012) membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
turnover intention. Sedangkan pada penelitian yang dilakukan oleh Nasu-tion (2009) pada variabel kepuasan kerja dan turnover intention menun-jukkan bahwa kepuasan kerja terbukti
berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention.
Hasil studi yang dilakukan oleh Lee (2002) dan Shahzad, et al (2011) menunjukkan bahwa career plateau
tidak terbukti berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Sedangkan pada studi yang dilakukan oleh Stout et al (1988), Heilmann, Holt dan Rilovick (2008) dan Lentz (2004) menunjukkan bahwa seorang karyawan yang mengalami career plateau baik secara hirarki maupun job content
akan memiliki kecenderungan yang lebih besar untuk melakukan
turnover. Chang (2003) dan Ongori dan Agolla (2009) juga mengkaitkan
career plateau dengan sejumlah dampak negatif yang salah satunya adalah turnover intention.
Mengacu pada fenomena tentang keadilan distributif yang rendah dan tingginya career plateau
yang ditemukan di tempat penelitian serta masih adanya research gap dari hasil-hasil penelitian terdahulu mengenai pengaruh keadilan distributif dan career plateau
terhadap kepuasan kerja dan
intention to stay maka penelitian ini masih menarik untuk diteliti. Adapun masalah penelitian yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah “Bagaimana meningkatkan keadilan distributif dan menurunkan career plateau di PT X?”
TINJAUAN PUSTAKA DAN
PENGEMBANGAN MODEL
PENELITIAN
Pengaruh Keadilan Distributif ter-hadap Kepuasan Kerja
dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Sebaliknya ketidakpuasan kerja akan menimbulkan penurunan semangat dan gairah kerja (Nitisemito, 1992). Menurut Greenberg (1996) Kepuasan kerja merupakan salah satu dimensi perilaku kerja yang dipengaruhi oleh keadilan organisasional (Folger dan Konovsky, 1989; Moorman, 1991). Sementara kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan hal yang sangat esensial bagi sebuah organisasi, karena kepuasan kerja sangat berhubungan dengan persepsi para karyawan di dalamnya. Salah satu gejala yang paling meyakinkan dari rusaknya kondisi dalam suatu organisasi adalah rendahnya kepuasan kerja.
Pengujian pengaruh keadilan distributif terhadap kepuasan kerja telah dilakukan oleh Hasmarini dan Yuniawan (2008) yang menunjukkan bahwa keadilan distributif terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Demikian pula dengan penelitian yang di-lakukan oleh Kadarudin dan Mar-diana (2012) juga menunjukkan bahwa keadilan distributif terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Studi yang dilakukan oleh Mudor dan Tooksoon (2011) juga menunjukkan bahwa keadilan distributif dalam kompen-sasi terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Mengacu pada uraian di atas maka hipotesis yang dikembangkan adalah sebagai berikut:
H1: Keadilan distributif berpen-garuh positif terhadap kepuasan kerja
Pengaruh Career Plateau terhadap Kepuasan Kerja
Menurut Robert et al (2002) perencanaan karir terpusat pada indi-vidu lebih memfokuskan pada karir pribadi dari pada kebutuhan organ-isasi. Ketika di tengah proses meren-canakan karirnya mengalami career plateau sedikit banyak mempen-garuhi kinerjanya. Sedangkan kepuasan kerja merupakan sikap yang mencerminkan seberapa baik orang suka atau tidak suka terhadap peker-jaan mereka. Kepuasan kerja didefin-isikan sebagai keadaan emosi yang menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan seseorang. Den-gan demikian jelaslah bahwa career plateau memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karena terjadinya ca-reer plateau dapat menyebabkan seseorang menjadi tidak suka ter-hadap pekerjaannya sehingga berdampak pada kepuasan kerja yang rendah.
Penelitian yang dilakukan oleh Wickramasinghe dan Jayaweera (2010) memisahkan career plateau
menjadi hierarchical plateau dan job contentplateau untuk diuji pengaruh-nya terhadap kepuasan kerja. Hasil studi tersebut menunjukkan bahwa
hierarchical plateau dan job content plateau terbukti tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Demikian pula dengan penelitian yang di-lakukan oleh Wulani (2006) menun-jukkan bahwa career plateau tidak terbukti berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
negatif signifikan terhadap kepuasan kerja sedangkan hierarchical plateau
tidak terbukti berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Demikian pula pada penelitian Tremblay, Roger, dan Toulouse (1995) membuktikan bahwa subjec-tive plateau terbukti berpengaruh negatif signifikan terhadap kepuasan kerja. Demikian pula dengan studi yang dilakukan oleh Lee (2002) me-nunjukkan bahwa career plateau ter-bukti berpengaruh negatif dan sig-nifikan terhadap kepuasan kerja. Chang (2003) mengkaitkan career plateau dengan sejumlah dampak negatif yang salah satunya adalah kepuasan kerja.
Mengacu pada uraian di atas maka hipotesis yang dikembangkan adalah sebagai berikut:
H2: Career plateau berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja Pengaruh Kepuasan Kerja ter-hadap Intention to Stay
Kepuasan kerja seseorang di-tentukan oleh perbedaan antara se-mua yang diharapkan dengan sese-mua yang dirasakan dari pekerjaan atau semua yang diterimanya secara ak-tual. Kepuasan kerja ditemukan men-jadi variabel intervening dalam hubungan antara karakteristik lingkungan dan pribadi dengan komitmen organisasional (Lum et al., 1998), dan diyakini sebagai salah satu determinan utama tingkat perputaran karyawan dalam organisasi (Good et al., 1996).
Menurut Witt dan Nyee (1992), sebagian besar penelitian di bidang kepuasan kerja karyawan didasarkan pada dua asumsi dasar. Pertama, kepuasan kerja merupakan determi-nan potensial untuk memprediksi tingkat absensi, perpindahan, kinerja,
dan perilaku di luar peran kerja resmi karyawan (extra role behavior). Ke-dua, bahwa anteseden-anteseden utama sikap kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh kemampuan yang dimiliki manajemen perusahaan. Bukti-bukti empiris menyajikan kes-impulan bahwa kepuasan kerja seseo-rang secara positif mempengaruhi komitmen organisasional (Clugston, 2000; Levy dan William, 1998; Lum
et al., 1998; Russ dan McNelly, 1995; Vanderberg dan Lance, 1992), keti-dakhadiran (Golberg dan Waldman, 2000), kepuasan hidup (Judge dan Watanabe, 1993), motivasi (Igalens dan Roussel, 1999), dan keinginan berpindah (Clugston, 2000; Golberg dan Waldman, 2000; Russ dan Mc-Nelly, 1995).
Penelitian yang dilakukan oleh Pareke (2004) menunjukkan bahwa kepuasan kerja terbukti berpengaruh negatif dan signifikan terhadap keing-inan berpindah. Demikian pula den-gan studi yang telah dilakukan oleh Murdok dan Tooksoon (2011), Shahzad et al (2011) dan Mbah dan Ikemefuna (2012) membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
turnover intention.
Sedangkan pada penelitian yang dilakukan oleh Nasution (2009) pada variabel kepuasan kerja dan
turnover intention menunjukkan bahwa kepuasan kerja terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention.
Mengacu pada uraian di atas maka hipotesis yang dikembangkan adalah sebagai berikut:
Pengaruh Keadilan Distributif ter-hadap Intention to Stay
Teori keadilan distributif meny-atakan bahwa individu-individu dalam organisasi akan mengevaluasi distribusi hasil-hasil organisasional dengan memperhatikan beberapa atu-ran distribusi, yang paling sering di-gunakan adalah hak menurut kewa-jaran atau keadilan (Gilliland, 1993).
Teori kewajaran (Equity The-ory) menyatakan bahwa manusia dalam hubungan-hubungan sosialnya berkeyakinan bahwa imbalan organ-isasional harus didistribusikan sesuai dengan tingkat kontribusi individual (Cowherd dan Levine, 1992). Keadi-lan distributif berhubungan dengan keseimbangan-keseimbangan antara masukan-masukan (misalnya skill) yang mereka berikan, dengan hasil-hasil organisasional (misalnya gaji) yang mereka terima. Pada saat indi-vidu-individu dalam organisasi mem-persepsikan bahwa rasio masukan ter-hadap imbalan yang mereka terima seimbang, mereka merasakan adanya kewajaran, yang pada gilirannya mengindikasikan adanya keadilan distributif (Cowherd dan Levine, 1992).
Persepsi karyawan tentang adanya ketidakseimbangan antara masukan-masukan yang mereka berikan dengan hasil-hasil yang mereka terima akan menghasilkan emosi negatif, yang pada gilirannya akan memotivasi karyawan untuk mengubah perilaku, sikap dan kepuasan mereka (Gilliland, 1993). Manakala seseorang mempersepsikan adanya ketidakseimbangan antara masukan dan imbalan, maka mereka akan berusaha menguragi kekece-waan mereka dengan 3 cara. Per-tama, mereka mungkin akan
men-gubah baik persepsi mengenai ma-sukan-masukan yang diberikan, maupun persepsi mereka tentang im-balan-imbalan yang diterima. Kedua, mereka akan berusaha untuk men-gubah masukan-masukan dan im-balan-imbalan aktual, misalnya den-gan menurunkan usaha yang diker-ahkan dalam pekerjaan atau menuntut kenaikan gaji. Ketiga, anggota-anggota organisasi dapat mengakhiri ketidakseimbangan tersebut dengan cara meninggalkan organisasi (Cowherd dan Levine, 1992).
Penelitian yang telah dilakukan oleh Pareke (2004) menunjukkan bahwa keadilan distributif terbukti berpengaruh negatif signifikan ter-hadap keinginan berpindah.
Mengacu pada uraian di atas maka hipotesis yang dikembangkan adalah sebagai berikut:
H4: Keadilan distributif berpen-garuh positif terhadap intention to stay
Pengaruh Career Plateau terhadap Intention to Stay
Studi yang dilakukan oleh Prasadini dan Herath (2013) pada variabel pengembangan karir dan in-tention to stay menunjukkan adanya hubungan positif yang cukup kuat dan signifikan antara pengembangan karir dengan intention to stay.
Hasil studi yang dilakukan oleh Lee (2002) dan Shahzad et al (2011) menunjukkan bahwa career plateau
tidak terbukti berpengaruh signifikan terhadap turnover intention, artinya meskipun responden mengalami tingkat kejenuhan dalam karir maka hal itu tidak serta merta mempen-garuhi responden untuk mengun-durkan diri dari pekerjaan.
Heil-mann, Holt dan Rilovick (2008) dan Lentz (2004) menunjukkan bahwa se-orang karyawan yang mengalami ca-reer plateau baik secara hirarki maupun job content akan memiliki kecenderungan yang lebih besar un-tuk melakukan turnover. Chang (2003) dan Ongori dan Agolla (2009) juga mengkaitkan career plateau
dengan sejumlah dampak negatif yang salah satunya adalah turnover intention.
Mengacu pada uraian di atas maka hipotesis yang dikembangkan adalah sebagai berikut:
H5: Career plateau berpengaruh negatif terhadap intention to stay
METODE PENELITIAN
Populasi
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan PT X yang bukan merupakan bagian produksi yang berjumlah 120 orang. Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang memiliki karakteristik yang relatif sama dan dianggap bisa mewakili populasi (Singarimbun, 1991). Penentuan jumlah sampel untuk analisis Structural Equation Modeling (SEM) menggunakan rumus jumlah indikator x 5 sampai 10 (Ferdinand, 2005). Oleh karena jumlah indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah 20 maka sampel minimal untuk penelitian ini adalah 100. Selanjutnya Hair, dkk dalam Ferdinand (2005) menemukan bahwa ukuran sampel yang sesuai untuk SEM adalah antara 100 – 200 sampel. Dengan mengacu pada rumus penentuan jumlah sampel dan
pendapat Hair maka jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian adalah 100 responden.
Definisi Operasional dan Indikator Variabel Penelitian
Keadilan Distributif
Dalam penelitian ini keadilan distributif didefinisikan sebagai pendistribusian sumberdaya (imbalan, penghargaan) diantara para karyawan yang terkait dengan persepsi karyawan terhadap
outcome yang diterima.
Keadilan distributif merupakan suatu bentuk keadilan yang didasarkan pada hasil keputusan yang berbasis pada kesamaan. Pengukuran variabel keadilan distributif dilakukan dengan indikator (Leung, et al, 1996) : 1. Penghasilan diberikan
secara penuh
2. Penghasilan sesuai tingkat kesulitan
3. THR sebanding dengan rekan-rekan
4. Bonus sebanding dengan rekan-rekan
5. Hak kesejahteraan yang sama dengan rekan-rekan
Career Plateau
Career plateau adalah suatu kondisi karir individu yang berhenti pada satu titik tertentu yang dialami oleh individu tersebut baik secara struktural atau promosi jabatan dan juga stagnan dari job content seperti kemampuan dan keterampilan yang dimiliki oleh individu karyawan.
Pengukuran career plateau
1. Kesempatan promosi secara hi-rarki
2. Adanya pembatasan karir dari perusahaan
3. Tidak adanya keinginan jabatan yang lebih tinggi
4. Sangat menguasai pekerjaan saat ini (menjadi ahli dalam pekerja-annya)
5. Keterampilan yang mendukung jabatan yang lebih tinggi
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap emosional karyawan yang bersifat individu dalam memandang dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerjaan tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhan.
Pengukuran terhadap variabel kepuasan kerja dilakukan dengan menggunakan lima indikator, yang meliputi (Mas’ud, 2004):
1. Pekerjaan itu sendiri, dalam hal dimana pekerjaan memberikan tu-gas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan un-tuk menerima tanggung jawab. 2. Gaji, sejumlah upah yang diterima
dan tingkat dimana hal ini bisa di-pandang sebagai hal yang diang-gap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi
3. Kesempatan promosi, kesempatan untuk maju dalam organisasi. 4. Pengawasan, kemampuan
penye-lia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. 5. Rekan kerja, tingkat dimana rekan
kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial.
Intention to Stay
Keinginan karyawan untuk tetap tinggal di perusahaan dalam jangka waktu yang panjang yang menunjukkan adanya komitmen terhadap perusahaan dan kesediaan untuk tetap tinggal di perusahaan. Pengukuran variabel intention to stay
dikembangkan dari Lum et al (1998), yang indikatornya meliputi:
1. Kecenderungan individu berfikir untuk bertahan dalam organisasi. 2. Kemungkinan individu tidak akan
mencari pekerjaan pada organisasi lain.
3. Kemungkinan individu untuk ber-tahan dalam organisasi.
4. Kemungkinan individu untuk ber-tahan dalam organisasi dalam waktu dekat.
5. Kemungkinan individu untuk ber-tahan dalam organisasi meskipun ada kesempatan yang lebih baik. Metode Pengumpulan Data
Untuk mengumpulkan data penelitian, kuesioner dipilih sebagai metode pengumpulan data dalam penelitian ini. Kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan sebelumnya yang akan dijawab oleh responden. Kuesioner dipilih karena merupakan suatu mekanisme pengumpulan data yang efisien untuk mengetahui dengan tepat apa yang diperlukan dan bagaimana mengukur variabel penelitian (Sekaran, 2006).
yang menghasilkan jawaban sangat tidak setuju – jawaban sangat setuju dalam rentang nilai 1 s/d 10 (Ferdinand, 2006).
Teknik Analisis
Untuk menguji model dan hubungan yang dikembangkan dalam penelitian ini diperlukan suatu teknik analisis. Adapun teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modeling
(SEM) yang dioperasikan melalui progam AMOS.
ANALISIS DATA
Adapun hasil pengolahan data untuk analisis full model SEM disajikan di bawah ini:
1. Pengujian Goodness of Fit
Goodness of fit test
digunakan untuk menguji kelayakan model yang dikembangkan dalam penelitian ini.
Gambar 1 Analisis Full Model
Sumber : Data primer yang diolah, 2013
Adapun hasil uji terhadap kelayakan (goodness of fit) dari full model SEM disajikan dalam Tabel berikut ini:
Tabel 1
Hasil Pengujian Kelayakan Model Full Model
Goodness of Fit Indeks Cut off Value Hasil Evaluasi Model Chi-Square (df = 164) =
Probability 0,05 0,446 Baik
CMIN/DF 2,00 1,011 Baik
GFI 0,90 0,864 Marginal
AGFI 0,90 0,825 Marginal
TLI 0,95 0,998 Baik
CFI 0,95 0,998 Baik
RMSEA 0,08 0,011 Baik
Sumber: Data primer yang diolah, 2013
Berdasarkan hasil pengujian kelayakan model yang disajikan dalam Tabel di atas menunjukkan bahwa model yang kita analisis adalah model recursive dengan jumlah sampel 100, nilai Chi-Square = 165,792 dengan df = 164 dan probabilitas 0,446. Hasil Chi-Square ini menunjukkan bahwa model yang diteliti sama dengan data empiris yang berarti model adalah fit.
2. Pengujian Asumsi SEM a. Evaluasi Normalitas Data
Analisis normalitas dilakukan dengan mengamati nilai CR untuk multivariate dengan rentang
2,58 pada tingkat signifikansi 1% (Ghozali, 2004).
Tabel 2
Pengujian Normalitas Data
Variable min max skew c.r. kurtosis c.r.
X20 1,000 10,000 -,265 -1,081 -1,040 -2,123 X19 1,000 10,000 -,513 -2,096 -,674 -1,376
X18 1,000 10,000 -,878 -3,586 ,101 ,207
X17 1,000 10,000 -,423 -1,728 -,923 -1,884
X16 1,000 10,000 -,732 -2,990 ,015 ,031
X15 1,000 10,000 ,614 2,507 ,751 1,533
X14 1,000 10,000 ,525 2,145 ,020 ,041
X13 1,000 10,000 ,298 1,217 -,243 -,496
X12 1,000 10,000 ,660 2,694 ,366 ,748
X11 1,000 10,000 ,400 1,633 -,752 -1,536
X10 1,000 10,000 -,701 -2,863 -,341 -,695
X9 2,000 10,000 -,268 -1,093 -,180 -,367
X8 2,000 10,000 -,403 -1,644 -,794 -1,622 X7 2,000 10,000 -,250 -1,020 -,791 -1,615
X6 1,000 10,000 -,697 -2,847 ,188 ,384
X5 1,000 10,000 ,501 2,045 -,395 -,806
X4 1,000 10,000 ,158 ,645 -,920 -1,878
X3 1,000 10,000 ,671 2,739 ,496 1,013
X2 1,000 10,000 ,342 1,394 -,349 -,712
X1 1,000 10,000 ,115 ,468 -,335 -,683
Multivariat
e -1,845 -,311
Hasil pengujian normalitas menunjukkan bahwa nilai CR untuk multivariate adalah -0,311 yang berada di bawah 2,58, sehingga dapat dikatakan bahwa distribusi data variabel observed adalah normal.
b. Evaluasi Outliers
Outliers adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda dengan data lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim (Hair, et al, 1995). Uji Jarak Mahalanobis (Mahalanobis Distance) digunakan untuk melihat ada tidaknya outliers secara
multivariate. Untuk
menghitung Mahalanobis Distance berdasarkan nilai Chi-Square pada derajat bebas 20 (jumlah indikator) pada tingkat p < 0,001 adalah 2 (20 ; 0,001) = 45,315 (berdasarkan tabel distribusi 2). Berdasarkan hasil pengolahan data dapat diketahui bahwa jarak Mahalanobis maksimal adalah 40,757 sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat multivariate outliers.
c. Evaluasi Multicollinearity dan Singularity
Pengujian data selanjutnya adalah untuk melihat apakah terdapat multikolinieritas dan singularitas dalam sebuah kombinasi variabel. Indikasi adanya multikolinieritas dan
singularitas dapat diketahui melalui nilai determinan matriks kovarians yang benar-benar kecil atau mendekati nol. Dari hasil pengolahan data, nilai determinan matriks kovarians sampel adalah: 763968782,790. Dari hasil pengolahan data tersebut dapat diketahui nilai
determinant of sample covariance matrix berada jauh dari nol. Sehingga dapat disimpulkan bahwa data penelitian yang digunakan tidak terdapat multikolinieritas dan singularitas.
d. Evaluasi Nilai Residual Setelah melakukan estimasi, residualnya haruslah kecil atau mendekati nol dan distribusi frekuensi dari kovarians residual haruslah bersifat simetrik. Jika suatu model memiliki nilai kovarians residual yang tinggi (>2,58) maka sebuah modifikasi perlu dipertimbangkan dengan catatan ada landasan teoritisnya. Dari hasil analisis statistik yang dilakukan dalam penelitian ini, ditemukan dua nilai
3. Pengujian Hipotesis
Setelah melakukan penilaian terhadap asumsi-asumsi yang ada pada SEM, selanjutnya akan dilakukan pengujian hipotesis sebagaimana diajukan pada bab
terdahulu. Pengujian keempat hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini dilakukan berdasarkan nilai Critical Ratio (CR) dari suatu hubungan kausalitas.
Tabel 3 Pengujian Hipotesis
Std. Estimate Estimate S.E. C.R. P Kepuasan_Kerj
a <--- Keadilan_Distributif ,464 ,388 ,131 2,969 ,003 Kepuasan_Kerj
a <--- Career_Plateau -,236 -,217 ,116 -1,871 ,061
ITS <--- Career_Plateau -,211 -,210 ,114 -1,843 ,065 ITS <--- Keadilan_Distributif ,475 ,430 ,137 3,147 ,002
ITS <--- Kepuasan_Kerja ,308 ,333 ,152 2,188 ,029
Sumber: Data primer yang diolah, 2013
a. Pengujian Hipotesis Perta-ma
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh keadilan distributif terhadap
kepuasan kerja
menghasilkan nilai CR sebesar 2,969 dengan probabilitas sebesar 0,003. Oleh karena nilai probabilitas < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa keadilan distributif terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
b. Pengujian Hipotesis Ke-dua
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh
career plateau terhadap
kepuasan kerja
menghasilkan nilai CR sebesar -1,871 dengan probabilitas sebesar 0,061. Hasil statistik tersebut menunjukkan bawa career
plateau terbukti
berpengaruh signifikan negatif terhadap kepuasan kerja pada α = 10%.
c. Pengujian Hipotesis Keti-ga
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh kepuasan kerja terhadap
intention to stay
menghasilkan nilai CR sebesar 2,188 dengan probabilitas sebesar 0,029. Oleh karena nilai probabilitas < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja terbukti berpengaruh signifikan positif terhadap intention to stay.
d. Pengujian Hipotesis Ke-empat
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh keadilan distributif terhadap
intention to stay
sebesar 3,147 dengan probabilitas sebesar 0,002. Oleh karena nilai probabilitas < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa keadilan distributif terbukti berpengaruh signifikan positif terhadap intention to stay.
e. Pengujian Hipotesis Keli-ma
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh
career plateau terhadap
intention to stay
menghasilkan nilai CR sebesar -1,843 dengan probabilitas sebesar 0,065. Hasil statistik tersebut menunjukkan bawa career
plateau terbukti
berpengaruh signifikan negatif terhadap intentionto stay pada α = 10%.
KESIMPULAN DAN IMPLIKASI MANAJERIAL
Kesimpulan Pengujian Hipotesis Terdapat lima hal yang dapat disimpulkan dari hasil penelitian ini, yaitu:
1. Hasil pengujian statistik pada variabel keadilan dis-tributif dan kepuasan kerja menunjukkan bahwa keadi-lan distributif secara statis-tik terbukti berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja.
2. Hasil pengujian statistik pada variabel career plateau dan kepuasan kerja menunjukkan bahwa career plateau secara statistik ter-bukti berpengaruh
sig-nifikan terhadap kepuasan kerja pada α = 10%.
3. Hasil pengujian statistik pada variabel kepuasan kerja dan intention to stay
menunjukkan bahwa kepuasan kerja secara statis-tik terbukti berpengaruh signifikan positif terhadap
intention to stay.
4. Hasil pengujian statistik pada variabel keadilan dis-tributif dan intention to stay
menunjukkan bahwa keadi-lan distributif secara statis-tik terbukti berpengaruh signifikan positif terhadap
intention to stay.
5. Hasil pengujian statistik pada variabel career plateau dan intention to stay menunjukkan bahwa
career plateau secara statis-tik terbukti berpengaruh signifikan terhadap inten-tion to stay pada α = 10%. Implikasi Teoritis
Penelitian ini merupakan
explanatory research dimana pengaruh antar variabel yang dikembangkan didasarkan hasil-hasil penelitian terdahulu. Oleh sebab itu, hasil penelitian ini membawa implikasi teoritis terhadap hasil-hasil penelitian terdahulu yang digunakan sebagai justifikasi pengembangan model penelitian. Adapun implikasi-implikasi teoritis tersebut adalah sebagai berikut:
dan Yuniawan (2008), Kadarudin dan Mardiana (2012), Mudok dan Tooksoon (2011) yang juga menunjukkan bahwa keadilan distributif dalam kompensasi ter-bukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
2. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa career plateau terbukti tidak berpengaruh signifikan ter-hadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian dari Wickramasinghe dan Jayaweera (2010) yang me-nunjukkan bahwa hierarchical plateau dan job content plateau
terbukti tidak berpengaruh ter-hadap kepuasan kerja. Demikian pula dengan penelitian yang di-lakukan oleh Wulani (2006) me-nunjukkan bahwa career plateau
tidak terbukti berpengaruh ter-hadap kepuasan kerja.
3. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja terbukti berpengaruh signifikan positif terhadap intention to stay. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian dari Penelitian yang dilakukan oleh Pareke (2004) menunjukkan bahwa kepuasan kerja terbukti berpengaruh negatif dan signifikan terhadap keinginan berpindah. Demikian pula dengan studi yang telah di-lakukan oleh Murdok dan Took-soon (2011), Shahzad et al
(2011) dan Mbah dan Ikemefuna (2012) membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
turnover intention.
4. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa keadilan distributif ter-bukti berpengaruh signifikan
positif terhadap intention to stay. Hasil penelitian ini sejalan den-gan penelitian dari Pareke (2004) menunjukkan bahwa keadilan distributif terbukti berpengaruh negatif signifikan terhadap keinginan berpindah.
5. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa career plateau terbukti tidak berpengaruh signifikan ter-hadap intention to stay. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian dari Lee (2002) dan Shahzad et al (2011) yang me-nunjukkan bahwa career plateau
terbukti tidak berpengaruh sig-nifikan terhadap turnover inten-tion, artinya meskipun responden mengalami tingkat kejenuhan dalam karir maka hal itu tidak serta merta mempengaruhi re-sponden untuk mengundurkan diri dari pekerjaan.
Implikasi Manajerial
Mengacu pada hasil uji statistik yang telah disajikan dalam Bab IV menunjukkan bahwa intention to stay
karyawan dapat dipengaruhi oleh keadilan distributif dan kepuasan kerja sedangkan kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh keadilan distributif. Mengacu pada hasil pengujian statistik tersebut maka untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang berdampak pada
intention to stay yang tinggi maka terdapat beberapa hal yang perlu direkomendasikan dalam penelitian ini berkaitan dengan keadilan distributif.
Adapun rekomendasi penelitian yang berkaitan dengan keadilan distributif yang dapat meningkatkan kepuasan kerja dan intention to stay
indikator-indikator yang digunakan untuk mengukur keadilan distributif, yaitu sebagai berikut:
1. Penghasilan diberikan secara penuh, artinya gaji bulanan maupun lembur serta tunjangan-tunjangan lain seperti uang makan, uang transport, dan uang kehadiran diberikan secara penuh kepada karyawan dan jika memungkinkan pajak penghasi-lan dapat ditanggung oleh pe-rusahaan sehingga karyawan da-pat semakin sejahtera.
2. Penghasilan sesuai tingkat kesulitan, artinya bagian yang memiliki tingkat kesulitan yang lebih tinggi akan memperoleh gaji pokok yang lebih tinggi jika dibandingkan dengan bagian lain yang tingkat kesulitan peker-jaannya lebih rendah
3. THR sebanding dengan rekan-rekan, artinya THR diberikan kepada seluruh karyawan tanpa terkecuali hanya saja besarannya disesuaikan dengan masa kerja pegawai.
4. Bonus sebanding dengan rekan-rekan, artinya bonus diberikan kepada semua karyawan tanpa terkecuali dengan besaran yang disesuaikan dengan margin ke-untungan yang berhasil diper-oleh perusahaan.
5. Hak kesejahteraan yang sama dengan rekan-rekan, artinya se-mua karyawan memperoleh kesejahteraan yang sama misal-nya dana pensiun, asuransi kese-hatan, dan asuransi kecelakaan kerja.
Keterbatasan Penelitian
Dari hasil perhitungan statistik yang dilakukan dalam penelitian ini,
diketahui terdapat beberapa keterbatasan yang ditemukan dalam penelitian ini. Adapun keterbatasan yang ditemukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Nilai Squared Multiple Cor-relation pada variabel kepuasan kerja hanya sebe-sar 0,378 atau 37,8%. Hal ini berarti bahwa keadilan distributif dan career plateau hanya mampu men-jelaskan sebanyak 37,8% terjadinya variasi pada vari-abel kepuasan kerja.
2. Nilai Squared Multiple Cor-relation pada variabel inten-tion to stay hanya sebesar 0,694 atau 69,4%. Hal ini berarti bahwa keadilan dis-tributif, career plateau, dan kepuasan kerja hanya mampu menjelaskan se-banyak 69,4% terjadinya variasi pada variabel inten-tion to stay.
3. Hasil pengujian model penelitian masih meng-hasilkan nilai GFI dan AGFI yang marginal. Agenda Penelitian Mendatang
Mengacu pada keterbatasan-keterbatasan yang ditemukan dalam penelitian ini, maka terdapat beberapa hal yang dapat disarankan untuk dilakukan pada penelitian mendatang, yaitu sebagai berikut:
1. Menambahkan variabel penelitian yang lain yang secara empiris diduga dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan inten-tion to stay.
untuk meningkatkan nilai GFI dan AGFI.
DAFTAR PUSTAKA
Allen, NJ dan JP Meyer (1997),
Commitment in The Workplace Theory Research and Application, Califotnia: Sage Publications.
As'ad, Mohamad (2005), Psikologi Industri, Yogyakarta: Ghalia Indonesia.
Bardwick, JM (1986), The Plateauing Trap, New York: The Amazon.
Baron, Robert A dan Jerald Greenberg (2009), Behavior in Organization, New Jersey: Prentice Hall.
Black, JS dan GK Stevens (1989), The Influence of Spouse on Expatriate Adjustment and Intent to Stay in Overseas Assignments, International Journal of Human Resource Management,3 (3): 585-592. Clugston, M (2000), The Mediating
Effects of Multidimensional Commitment on Job Satisfaction and Intent to Leave, Journal of Organizational Behavior, 21 (4): 477-486.
Cowherd, D. M dan DI Levine (1992), Product Quality and Pay Equity Between Low Level Employees and Top Management: An Investigative of Justice Theory,
Administrative Science
Quarterly, 37: 302-320.
Faturochman (1999), Keadilan Sosial : Suatu Tinjauan Psikologi,
Buletin Psikologi, Tahun VII
No. 1, Yogyakarta : Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada.
Ferdinand, Augusty (2005),
Structural Equation Modeling, Semarang: BP Undip.
Ferdinand, Augusty (2006), Metode Penelitian Manajemen, Semarang: BP Undip.
Ferrence, T., JA Stoner, dan EK Warren (1997), Managing The Career Plateau, Academy of Management Review, 2 (10), 602-612.
Fieldman, Daniel C dan Barton A Weitz (1988), Career Plateau Reconsidered, Journal of Management, 14 (1).
Fishbein, M (1967), Attitude Theory and Measurement, New York: John Wiley and Sons.
Folger, R dan MA Konovsky (1989), Effects of Distributive and Procedural Justice on Reaction to Pay Raise Decisions,
Academy of Management Journal, 32 (1): 115-130. Gamage, Prasadini N dan HMADK
Herath (2013), Job Related Factors and Intention to Stay of It Professionals in Sri Lanka,
International Journal of Social Science and Interdiciplinary Research, 2 (7).
Gilliland, S. W (1993), The Perceived of Fairness of Selection System: and Organizational Justice Perspective, Academy of Management Review, 18 (4): 694-794.
Job Satisfaction, Journal of Organizational Behavior, 21 (6): 665-676.
Good, L. K., TJ Page, dan CE Young (1996), Assesing Hierarchical Differences in Job-Related Attitudes and Turnover Among Retail Managers, Journal of Academy of Marketing Science, 24 (2): 148-156.
Greenberg, Jerald (1996), The Quest For Justice On The Job : Essays and Experiments, London : Sage Publications, Inc.
Halaby, CN (1986), Worker Attachment and Workplace Authority, American Sociological Review. 51: 634-649.
Handoko, T. H (2006), Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia; Edisi Kedua,
BPFE-Yogyakarta.
Hasmarini, Dwi Penny dan Ahyar Yuniawan (2008), Pengaruh Keadilan Prosedural dan Distributif terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Afektif,
Jurnal Bisnis Strategi, 17 (1). Herzberg, F (1959), The Motivation
to Work, New York: John Wiley and Sons.
Igalens, J dan P Roussel (1999), A Study of the Realtionships Between Compensation Package, Work Motivation and Job Satisfaction, Journal of Organizational Behavior, 20: 1003-1019.
Igharia, I dan J Greenhaus (1992), The Career Advancement Prospects of Managers and Professionals. Decision Sciences, 23 (2), 478-500.
Jewel, LN & Marc Siegel (1990), Psikologi Industri/Organisasi Modern, Jakarta: Archan. Judge, T.A., and Watanabe, S (199),
Another Look at The Job Satisfaction-Life Satisfaction Relationship, Journal of Applied Psychology, 78 (6): 939-948.
Kadarudin, Abd Rahman Kadir dan Ria Mardiana (2012), Pengaruh Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural dan Keadilan Interaksional terhadap Kepuasan Pegawai Pajak di Kota Makasar.
Kim, S., JL Price, CW Mueller dan TW Watson (1996), The Determinants of Career Intent among Physicians at a US Air Force Hospital, Human Relations, 49 (7), 947-976. Dalton, D. R., Krackhardt, D.M. &
Porter, L.W (1981), Functional Turnover: An Empirical Assesssment, Journal of Applied Pscyhology 66 (6): 716-721.
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki (2005), Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat.
Lee, Patrick Chang Boon (2002), Going Beyond Career Plateau Using Professional Plateau to Account for Work Outcomes, The Journal of Management Development, 22 (5/6).
Lentz (2004), The Link Between The Career Plateau and Mentoring Addresing The Empirical Gap. Leung, Kwok., Peter B Smith,
International Business Study (JIB), p. 947-962.
Levy, P. E dan JR Williams (1998), The Role of Perceived System Knowledge in Predicting Appraisal Reactions, Job Satisfaction and Organizational Commitment, Journal of Organizational Behavior, 19: 53-65.
Lum, L., J Kervin, K Clark, F Reid, dan W Sirola (1998), Explaining Nursing Turnover Intent: Job Satisfaction, Pay Satisfaction, or Organizational Commitment, Journal of Organizational Behavior, 19: 305-320.
Martin, C. L., & Bennett, N. (1996). The role of justice judgments in explaining the relationship between job satisfaction and organizational commitment. Group & Organizational Management, 21(1), 84-104. Mbah, Samuel Emeka dan CO
Ikemefuna (2012), Job Satisfaction and Employees’ Turnover Intentions in Total Nigeria Plc in Lagos State,
International Journal of Humanities and Social Science, 2 (14).
Mobley W.H., Griffeth R.W., Hand H. H and Meglino B. M (1979), Review and Conceptual Analysis of Employee Turnover Process,
Psychological Bulletin
Moorman, R. H. (1991), Relationship between organizational justice and organizational citizenship behaviors: Do fairness perceptions influence employee citizenship?, Journal
of Applied Psychology, 76(6), 845-855.
Mudor, Hamdia dan Phadett Tooksoon (2011), Conceptual
Framework on The
Relationship Between Human Resource Management Practice, Job Satisfaction, and Turnover, Journal of Economic and Behavioral Studies, 2 (2). Mueller, CW., RD Iverson dan JL
Price (1999), The Effect of Group Racial Composition on Job Satisfaction, Organizational Commitment and Career Commitment, Work and Occupation, 26, 187-219. Nachbagauer, Andreas GM dan
Gabriela Ricdi (2002), Effects of Concepts of Career Plateaus on Performance, Work Satisfaction, and Commitment, International Journal of Manpower, 23 (8).
Nasution, Wendi Amsuri (2009), Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Intensi Turnover pada Call Centre Telkomsel di Medan, Jurnal Mandiri, 4 (1).
Naumann, Stefanie E., Robert J Bies, dan Christopher L Martin (1995), The Roles of Organizational Support and Justice During a Layoff,
Academy of Management Journal, p. 89-93.
Nitisemito, Alex (1992), Manajemen Personalia, Jakarta: Ghalia. Nuraini, Siti (2012), Career Plateau:
Proses Adaptasi terhadap Perkembangan Karir pada Individu.
Students: The Case of University of Botswana,
Educational Research and Review, Vol. 4 (2), pp. 063 -070.
Pareke, Fahrudin Js (2004), Hubungan Keadilan dan Kepuasan dengan Keinginan Berpindah: Peran Komitmen Organisasional sebagai Variabel Pemediasi, Jurnal Siasat Bisnis, 9 (2).
Prasadini N Gamage dan HMADK Herath (2013), Job Related Factors and Intention to Stay of It Professionals in Sri Lanka,
International Journal of Social Science and Interdiciplinary Research, 2 (7).
Schein, EH (1971), The Individual, The Organization and The Career: A Conceptual Scheme,
Journal of Applied Behavioral Science, 7, p. 401-426.
Schiska, A (1991), Revitalizing the Plateaud Employees on Your Staff, Supervisory Management, 36 (9): 1-2. Sekaran, Uma (2006), Research
Method for Business, United State of America: John Wiley and Sons.
Shahzad, Khurram., Sajjad Hussain, Sajid Bashir, Anwar F Chishti, dan Zafar Mueen Nasir (2011), Organizational Environment, Job Satisfaction, and Career Growth Opportunities: A Link to Employee Turnover Intentions in Public Sector of Pakistan, Interdiciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 2 (9). Shakeel, Muhammad., Aslam, Umar
Safdar (2012), The Influence of Job Burnout on Intention to
Stay in The Organization: Mediating Role of Affective Commitment, Journal of Basic and Applied Scientific Research, 2 (4).
Steers dan Mowday (1981)
Stout, S. K., Slocum, J. W., & Cron, W. L (1988), Dynamics of the career plateauing process,
Journal of Vocational Behavior, 32, 74-91.
Suwandi dan Indriantoro (1999), Model Turnover Pasewark & Strawser: Studi Empiris pada Lingkungan Akuntan Publik,
Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol. 2 No. 2, pp. 173-195.
Teet, Robert P. and John Meyers (1993), Job Satisfaction, Organizational Commitment, Turover Intentions and Turnover: Path Analysis Based on Meta Analytic Finding,
Personal Psychology, Vol. 46, pp. 259.
McCormick, Earnest J. and Tiffin (2002), Human Resource Management , Prentice-Hall, Singapore
Tremblay, Michel., Alain Roger, dan Jean Marie Toulouse (1995), Career Plateau and Work Attitudes: An Empirical Study of Managers, Human Relations, 48 (3).
Vanderberg, Robert J dan Lance Charles (1992), Examining the Causal Order of Job Satisfaction and Organizational Commitment, Journal of Management, 18 (1), 153-167. Wexley, K.N., & Yukl, G. (1977),
Wickramasinghe, Vathsala dan Mayura Jayaweera (2010), Impact of Career Plateau and Supervisory Support on Career Satisfaction, Career Development International, 15 (6).
Witt L.A., Nye L.G (1992), Gender and The Relationship Between Perceived Fairness of Pay or Promotion ang Job Satisfaction, Journal of Applied Psychology, 78 (5) : 744 – 780.
Woods, Robert H and Macaulay, James F (1989), R for Turnover: Retention Program that Work, Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, May, pp.78 – 90 Wooten, Kevin C dan Anthony T
Cobb (1999), Career
Development and
Organizational Justice : Practice and Research
Implication, Human Resource Development Quarterly, Vol. 10 No. 2.
Wulani, Fenika (2006), Dampak
Career Plateau pada Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional: Studi Empiris di Universitas, Penelitian Non Publikasi
Wulani, Fenika., Tuty Lindawati, dan Ani Suhartatik (2008), Perencanaan Karir sebagai Antecedent dan Sikap Kerja serta Kinerja sebagai Dampak Career Plateau pada Guru SMP dan SMA Swasta di Surabaya,
Majalah Ekonomi, 23 (2). Zeffane, Rachid (1995),
Understanding Employee Turnover : The Need for a Contingency Approach,
