9
BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen
2.1.1 Pengertian Manajemen
Menurut Sapre (dalam Usman, 2013:6) menyebutkan, “Manajemen adalah serangkaian kegiatan yang diarahkan langsung untuk penggunaan sumber daya organisasi secara efektif dan efisien dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.
“Manajemen adalah sesuatu yang berkenaan dengan efisiensi, perencanaan, kertas kerja, prosedur, pelaksanaan regulasi, pengawasan dan konsistensi”. (Hughes, et al, dalam Usman, 2013:6).
Jadi dapat disimpulkan bahwa manajemen ada sebuah kegiatan perencanaan, pengorganisasian dan juga penggunaan sumber daya organisasi yang bertujuan untuk agar tercapainya sasaran yang dituju secara efektif dan efisien.
2.2 Sumber Daya Manusia
2.2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan bagian penting di dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Sumber daya manusia adalah suatu hal yang sudah terikat di dalam sebuah perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia yang, meskipun perusahaan memiliki peralatan canggih sekalipun, maka kegiatannya tidak akan dapat berjalan.
Maka dari itu, sangatlah diperlukan peningkatan peran karyawan-karyawan yang ada di dalam perusahaan. Dan ada kemungkinan bila peran karyawan-karyawan tersebut tidak ditingkatkan dapat menghasilkan karyawan yang apatis, tidak percaya, dan resistensi.
Fathoni (2006:8) menyebutkan bahwa, “Sumber daya manusia merupakan modal dan kekayaan terpenting dari setiap kegiatan manusia”.
Berdasarkan penelitian, sumber daya manusia adalah “Seseorang yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan usaha pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan.” (Rivai 2005:6).
Jadi, sumber daya manusia adalah modal yang paling penting dari setiap kegiatan manusia, untuk menciptakan sebuah kemampuan yang padu antara daya pikir serta daya fisik yang dimiliki seseorang, dan pada akhirnya akan membuat manusia tersebut dapat memberikan kemampuannya untuk disumbangkan untuk kepentingan tercapainya tujuan perusahaan.
2.3 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.3.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
“Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan - kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai beberapa tujuan individu, organisasi dan masyarakat”. (Edwin F. Flippo dalam Sunyoto, 2015:1).
Westover (2014:1) menyatakan bahwa, “Manajemen sumber daya manusia adalah proses strategi yang berhubungan dengan susunan kepegawaian, kompensasi, penyimpanan, pelatihan dan undang – udang tenaga kerja dan kebijakan sisi bisnis”.
Dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah sebuah ilmu yang berfokus pada tenaga kerja yang ada di dalam perusahaan, untuk dikembangkan lagi. Dan juga, agar dapat bekerja secara efektif dan efisien, sehingga bisa dengan mudah tercapainya tujuan dari perusahaan.
11 2.4 Kompetensi
2.4.1 Pengertian Kompetensi
Kompetensi adalah kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan sebuah pekerjaan yang diberikan atas dasar petimbangan keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut dari sebuah pekerjaan.
Spencer dan Spencer (dalam Wibowo, 2007:272) menyatakan bahwa “Kompetensi merupakan landasan dasar karkteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi dan mendukung untuk periode waktu cukup lama”.
Deardorff (2006), menyatakan kompetensi adalah kemampuan mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan sikap yang mengarah ke perilaku dan komunikasi yang efektif dan tepat dalam interaksi antarbudaya.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Sanjaya dan Indrawati (2014), kompetensi dapat memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. Ini membuktikan bahwa kompetensi dan kinerja karyawan memiliki hubungan.
2.4.2 Karakteristik Kompetensi
Karakteristik kompetensi terbagi menjadi 5 (Lima), yaitu: 1) Motif
Sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang menyebabkan sebuah tindakan.
2) Sifat
Karakteristik fisik dan respons konsisten terhadap situasi atau informasi. 3) Konsep Diri
4) Pengetahuan
Informasi yang dimiliki seseorang dalam bidang yang spesifik. 5) Keterampilan
Kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu.
Sumber : Spencer dan Spencer (dalam Priansa, 2014:258) Gambar 2.4.1 Model Arus Sebab Akibat Kompetensi
Armstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2007:273) menyatakan, “Kompetensi merupakan dimensi perilaku yang berada dibelakang kinerja kompeten. Sering dinamakan kompetensi perilaku karena dimaksudkan untuk menjelaskan bagaimana seseorang berperilaku ketika menjalankan perannya”. Klasifikasi perilaku sebagai kompetensi, antara lain:
1) Memahami apa yang perlu dilakukan
2) Membuat pekerjaan dilakukan melalui dorongan prestasi 3) Membawa serta orang dengan motivasi
2.4.3 Tipe-Tipe Kompetensi 1) Kompetensi Perencanaan
Dikaitkan dengan tidankan tertentu seperti menentukan tujuan. 2) Kompetensi Mempengaruhi
Dikatikan dengan tindakan yang dapat memberikan dampak bagi orang lain.
13 3) Kompetensi Berkomunikasi
Bentuk kemampuan bicara, mendengarkan orang lain dan komunikasi verbal maupun non verbal. Menurut Freeman (dalam Hyun, Kang dan Yoonn, 2014:109), menyatakan bahwa kompetensi berkomunikasi adalah kompetensi tambahan personal untuk pengembangan hubungan sosio-interpersonal
4) Kompetensi Interpersonal
Bentuk kemampuan membangun rasa empati, persuasi, negosiasi, diplomasi dan manajemen konflik.
5) Kompetensi Berpikir
Berkaitan dengan berpikir strategis, analitis dan memberi gagasan kreatif. 6) Kompetensi Organisasional
Meliputi kemampuan perencanaan pekerjaan, mengorganisasi sumber daya, serta mengambil resiko yang diperhitungkan
7) Kompetensi SDM
Kemampuan dalam bidang membangun tim dan mendorong partisipasi serta pengembangan bakat
8) Kompetensi Kepemimpinan
Kecakapan membangun visi, orientasi strategis dan merencanakan masa depan.
9) Kompetensi Pelayanan
Mengidentifikasi dan menganalisis pelanggan, orientasi pelayanan dan bekerja dengan pelanggan
10)Kompetensi Bisnis
Meliputi manajemen keuangan, keterampilan pengambilan keputusan, bekerja dalam sistem.
11)Kompetensi Manajemen Individu
Kompetensi berkaitan dengan motivasi diri, percaya diri dan inisiatif. 12)Kompetensi Teknis
Bekerja dengan teknologi dan mendemostrasikan keahlian teknis seta professional.
2.4.4 Kategori Kompetensi
Michael Zwell (dalam Wibowo, 2007:276-277), memberikan 5 (Lima) kategori kompetensi yang terdiri dari:
1) Task Achievement
Kategori yang berhubungan dengan kinerja baik, seperti orientasi hasil, fleksibilitas, inisiatif, inovasi dan peduli pada kualitas.
2) Relationship
Kategori yang berhubungan dengan komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain, seperti kepedulian pribadi, kerja sama dan orientasi pelayanan. 3) Personal Attribute
Kategori yang berhubungan dengan intrinsik individu, seperti integritas, kejujuran, ketegasan dan pengembangan diri.
4) Managerial
Kategori yang berhubungan dengan kompetensi dalam pengelolaan, pengawasan dan mengembangkan orang, seperti memotivasi, memberdayakan dan mengembangkan orang lain.
5) Leadership
Kategori yang berhubungan dengan memimpin organisasi dan orang untuk mencapai visi dan misi, seperti kepemimpinan visioner, berpikir strategis dan membangun komitmen organisasi.
15 2.4.5 Faktor Yang Memengaruhi Kompetensi
Michael Zwell (dalam Wibowo, 2007:283-286) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang memengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu:
1) Keyakinan dan Nilai-Nilai
Apabila seseorang tidak percaya mereka kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Dan itu akan selalu menjadi keyakinan orang tesebut.
2) Keterampilan
Keterampilan mempunyai banyak peran dalam kompetensi. Dan pengembangan keterampilan dapat berdampak baik bagi budaya organisasi dan kompetensi individual.
3) Pengalaman
Pengalaman seseorang dalam melakukan sesuatu, seperti mengornganisasi orang, komunikasi di depan kelompok dan problem solving, merupakan kompetensi yang baik bagi perusahaan maupun individu.
4) Karateristik Kepribadian
Kepribadian adalah sesuatu yang sulit untuk diubah. Namun, faktor kepribadian sangat memengaruhi kompetensi, misalkan kepribadian seorang manajer mempunyai kompetensi dalam penyelesaian konflik. 5) Motivasi
Motivasi merupakan faktor kompetensi yang mudah berubah. Dengan memberikan dorongan pada motivasi seorang karyawan akan menyelaraskan kebutuhan perusahaan.
6) Isu Emosional
Emosi seseorang dapat memengaruhi penguasaan kompetensi, seperti takut membuat kesalahan, menjadi malu dan lain-lain.
7) Kemampuan Intelektual
Kemampuan intelektual seperti konseptual dan pemikiran analitis dapat memengaruhi kompetensi seseorang.
8) Budaya Organisasi
Ada beberapa budaya organisasi yang memengaruhi kompetensi karyawannya, seperti:
a) Praktik rekrutmen
b) Sistem reward pada kompetensi yang dimiliki karyawan c) Pengambilan keputusan memengaruhi kompetensi karyawan d) Filosofi organisasi serta visi dan misi
e) Prosedur informasi kepada karyawan tentang kompetensi yang diharapkan
f) Pelatihan dan pengembangan tentang kompetensi karyawan
g) Proses organisasi yang mengembangkan pemimpin memengaruhi kompetensi kepemimpinan
2.4.6 Key Performance Indicator (KPI)
Soemohadiwidjojo (2015:28), menyatakan bahwa, “Key performance indicator adalah serangkaian indikator kunci yang bersifat terukur dan memberikan informasi sejauh mana sasaran strategis yang dibebankan kepada suatu organisasi sudah berhasil dicapai”.
2.5 Lingkungan Kerja
2.5.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja dari seorang karyawan yang bekerja di sebuah perusahaan. Lingkungan kerja yang baik, sangat diperlukan untuk tetap memotivasi kinerja karyawan. Semakin baik lingkungan kerja, maka semakin baik pula kinerja mereka dan begitu pula
17 sebaliknya. Bila lingkungan kerja tidak baik dan memadai, akan membuat karyawan kehilangan motivasi. Jadi, diperlukan lingkungan kerja yang baik agar karyawan lebih termotivasi dalam bekerja dan hal tersebut akan berpengaruh besar terhadap kinerja karyawan dan juga akan berdampak pada perkembangan perusahaan.
Menurut Alex S. Nitisemito (dalam Sunyoto, 2015:38), “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat memengruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik, penerangan dan lain-lain”.
Menurut Sedarmayanti (2009: 26) “lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh M. Imran Malik, dkk (2011), didapatkan hasil bahwa lingkungan kerja dapat memengaruhi kinerja dari karyawan. Lingkungan kerja yang dimaksud adalah yang fisik atau nyata.
2.5.2 Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2009: 31) lingkungan kerja karyawan dipengaruhi oleh:
1. Penerangan/cahaya ditempat kerja 2. Sirkulasi udara di tempat kerja 3. Kebisingan di tempat kerja 4. Dekorasi di tempat kerja 5. Tata warna ditempat kerja
6. Aroma/Baau tidak sedap di tempat kerja 7. Keamanan di tempat kerja
2.6 Pelatihan
2.6.1 Pengertian Pelatihan
“Pelatihan merupakan pembelajaran yang disediakan dalam rangka meningkatkan kinerja terkait dengan pekerjaan saat ini”. (Chan dalam Priansa, 2014:175).
Menurut Rivai (2009:212) “Pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini.
Faktor – faktor yang menunjang kearah keberhasilan pelatihan menurut Rivai (2009:204), yaitu:
1. Materi 2. Metode 3. Kemampuan Instruktur 4. Sarana 5. Peserta 6. Evaluasi 2.6.2 Tujuan Pelatihan
Sikula (dalam Priansa, 2014:176-178) menyatakan bahwa tujuan dari pelatihan adalah:
1) Produktivitas
Dengan pelatihan, karyawan dapat meningkatkan kemampuan, pengetahuan dan perubahan tingkah laku serta keterampilan, untuk meningkatkan produktivitas organisasi atau perusahaan.
2) Kualitas
Pelatihan dapat meningkatkan kualitas dari karyawan dan juga menimalkan kesalahan yang dilakukan dalam bekerja.
3) Perencanaan Tenaga Kerja
Pelatihan akan membuat karyawan bisa dengan mudah mengisi kekosongan yang ada di dalam perusahaan.
19 4) Moral
Pelatihan diyakini akan membuat kinerja dari karyawan akan meningkat dari sebelumnya. Dengan begitu, upah atau gaji yang diterima akan meningkat dan tentu hal tersebut akan meningkatkan moril kerja karyawan untuk lebih bekerja keras dan bertanggung jawab.
5) Kompensasi Tidak Langsung
Karyawan yang mengikuti pelatihan, berarti akan lebih bisa mengembangkan dirinya. Pelatihan seperti balas jasa perusahaan kepada karyawan atas raihan yang telah dicapai pada masa lalu.
6) Keselamatan dan Kesehatan
Pelatihan akan bisa mengembangkan diri karyawan, dan tentu hal itu akan berpengaruh pada keselamatan dan kesehatan karyawan tersebut. Artinya, karyawan akan semakin teliti dalam bekerja agar tidak terjadi kesalahan. 7) Pencegahan Kadaluarsa
Hal ini membuat karyawan dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi, dengan cara mendorong insiatif dan juga kreatifitas.
8) Perkembangan Pribadi
Pelatihan memberikan karyawan kesempatan untuk meningkatkan kemampuan dan berkembang secara pribadi dan juga dengan kemampuannya.
2.6.3 Manfaat Pelatihan
Simamora (dalam Priansa, 2014:179) menjelaskan bahwa manfaat dari pelatihan adalah:
1) Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas
2) Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima
3) Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama di seluruh bagian perusahaan 4) Memenuhi persyaratan perencanaan SDM
5) Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja dalam perusahaan 6) Membantu karyawan meningkatkan dan mengembangkan pribadi
2.6.4 Jenis – Jenis Pelatihan
Pelatihan dirancang untuk memenuhi tujuan yang berbeda – beda dan bisa diklasifikasikan ke berbagai cara. Menurut Mathis dan Jackson (dalam Priansa, 2014:179) jenis pelatihan dibagi menjadi 4 (Empat), yaitu:
Tabel 2.6.1 Jenis – Jenis Pelatihan
No. Jenis Penjelasan
1 Pelatihan Rutin Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin dilakukan untuk memenuhi berbagai syarat. 2 Pelatihan Teknis Pelatihan yang memungkinan karyawan
untuk melakukan pekerjaan, tugas dan tanggung jawab. Misal : Pengetahuan tentang produk
3 Pelatihan Antar Pribadi dan Pemecahan Masalah
Pelatihan untuk mengatasi masalah operasional dan antar pribadi, serta meningkatkan hubungan dalam organisasi atau perusahaan.
4 Pelatihan Perkembangan dan Inovatif
Fokus jangka panjang dengan meningkatkan kapabilitas individu dan organisasi.
21 2.6.5 Coaching
Menurut Wibowo (2007:378), “Coaching adalah proses interaktif melalui manajer dan supervisor dengean tujuan penyelesaian masalah kinerja atau mengembangkan kemapuan manusianya”.
Cara Coaching memperbaiki kinerja ada dalam dua cara, yaitu
1) Coaching Sehari-hari, apabila timbul kebutuhan yang melandasi hubungan manajer dan karyawan.
2) Membantu pekerja menjalankan rencana perbaikan kinerja yang dijadikan sebagai review kerja.
2.6.5.1 Manfaat Coaching 1) Mengatasi masalah kinerja 2) Membangung keterampilan kerja 3) Meningkatkan produktivitas
4) Menyiapkan bawahan yang dapat dipromosikan 5) Memperbaiki ikatan
6) Memperkuat buadaya kerja positif
2.6.6 Mentoring
Proses dimana karyawan yang lebih senior atau berpengalaman memberikan saran, nasihat, bimbingan dan sebaliknya meningkatkan pengembangan professional karyawan baru.
“Pekerja kurang berpengalaman yang menerima bantuan dari mentor dinamakan protégé”. (Greenberg dan Baron dalam Wibowo, 2007:397).
“Seorang mentor adalah penasihat yang bijak dan dapat dipercaya, seseorang yang akan membanatu orang lain untuk mempelajari sesuatu yang kurang dipelajari dengan baik sebelumnya, lebih lambat atau tidak sama sekali apabila dibiarkan sendiri”. (Bell dalam Wibowo, 2007:397).
2.6.6.1 Fungsi Mentoring
Fungsi dari mentoring adalah untuk pengembangan karir individu ataupun psikososial. Fungsi sebagai karir, yaitu :
1) Sponsorship
Mentor menyediakan diri untuk mendukung bawahannya
2) Coaching
Mentor mengajar dan memberi umpan balik pada bawahannya 3) Protection
Mentor mendukung dan melindungi bawahannya 4) Challenge
Mentor mendorong bawahnnya untuk berpikir dan bertindak baru 5) Exposure and Viability
Mentor mengarahkan bawahannya dalam penugasan
2.6.7 Counselling
“Konseling adalah dimaksudkan sebagai setiap aktivitas yang terjadi di tempat pekerjaan, dimana seorang individu memikul tanggung jawab atas dan mengelola pengambilan keputusan sendiri, baik yang bersifat ada hubungan dengan pekerjaan atau bersifat pribadi”. (Armstrong dan Baron dalam Wibowo, 2007:404).
2.6.7.1 Pendekatan Konseling
1) Memerhatikan dengan cerdas dan memahami 2) Menghindari sifat menghakimi
3) Mendefinisikan masalah 4) Mengubah perspektif 5) Waspada dan Fleksibel 6) Mengamati perilaku
23 7) Menyimpulkan pertemuan
2.7 Kinerja
2.7.1 Pengertian Kinerja
Kinerja adalah sebuah perwujudan atau bentuk dari kemampuan yang dimiliki oleh seseorang dalam bentuk nyata. Dan dalam perusahaan berarti kinerja adalah hasil kerja dari dicapai oleh karyawan setelah melaksanakan tugas yang diberikan oleh perusahaan tersebut.
“Kinerja adalah perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”. (Rivai dan Sagala dalam Priansa, 2014:269).
“Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan”. (Luthans, 2005:165)
Kinerja adalah suatu tingkat yang digunakan untuk mengukur pekerjaan seorang karyawan yang berupa sesuatu yang nyata dan ditampilkan, baik yang dilakukan maupun yang tidak dilakukan.
2.7.2 Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Kinerja
Gibson, Ivancevich dan Donnely (dalam Priansa, 2014:270) mengatakan, “Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan adalah variabel individu, psikologis, maupun organisasi”.
Variabel individu meliputi kemampuan dan keterampilan fisik maupun mental, psikologis mencakup persepsi, sikap, kepribadian dan lain-lain, sementara organisasi fokus kepada sumber daya, imbalan, desain pekerjaan dan lainnya.
Keith Davis (dalam Priansa, 2014:270) menyatakan faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan adalah:
• Human Performance = Abilty + Motivation
• Motivation = Attitude + Situation
• Ability = Knowldege + Skill
2.7.3 Pengukuran Kinerja
Kinerja karyawan pada dasarnya diukur sesuai dengan kepentingan perusahaan, sehingga indicator yang digunakan harus cocok dengan kepentingan dari perusahaan.
Mondy, Noe, Premeaux (dalam Priansa, 2014:271) menyatakan bahwa pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan beberapa dimensi, yaitu:
1) Kuantitas Pekerjaan
Mengukur kinerja karyawan berdasarkan jumlah pekerjaan dan produktivitasnya dalam satu kurun waktu.
2) Kualitas Pekerjaan
Kinerja yang diukur berdasarkan ketelitian, presisi, kerapian dan kelengakapan dalam penanganan tugas
3) Kemandirian
Kinerja diukur berdasarkan kemampuan mengerjakan tugas dengan minimnya bantuan orang lain serta komitmen dalam bekerja
4) Insiatif
Mempertimbangkan kemandirian, fleksibilitas berfikir dan kesediaan untuk mendapatkan tanggung jawab.
5) Adaptabilitas
Kemampuan untuk beradaptasi dengan situasi yang ada di perusahaan.
6) Adaptabilitas
Kemampuan untuk beradaptasi dengan situasi yang ada di perusahaan.
25 2.7.4 Penilaian Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (dalam Priansa, 2014:272) menyatakan bahwa, “Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan”.
2.7.5 Tujuan Penilaian Kinerja
Werther dan Davis (dalam Priansa, 2014:272-274) menyatakan bahwa beberapa tujuan dari penilaian kerja terhadap karyawan adalah:
1)Peningkatan Kinerja
Memungkinkan manajer dan karyawan mengambil keputusan demi peningkatan kinerja.
2)Penyesuaian Kompensasi
Membantu decision makers menentukan kompensasi setiap karyawan. 3)Keputusan Penempatan
Memberi masukan tentang promosi, transfer dan demosi karyawan. 4)Kebutuhan Pengembangan dan Pelatihan
Mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan. 5)Perencanaan dan Pengembangan Karir
Menentukan jenis dan potensi karir yang bisa dicapai. 6)Prosedur Perekrutan
Mempengaruhi prosedur perekrutan karyawan.
7)Kesalahan Desain Pekerjaan dan Ketidakakuratan Informasi Menjelaskan kesalahan-kesalahan dalam manajemen SDM 8)Kesempatan yang Sama
Menentukan keputusan penempatan tidak diskriminatif 9)Tantangan Eksternal
10)Umpan Balik
Memberikan umpan balik bagi karyawan dalam perusahaan.
2.7.6 Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja adalah sebuah proses komunikasi yang dilakukan secar terus menerus dalam kemitraan antara atasan dan bawahan secara langsung (Bacal dalam Wibowo, 2007:7).
Sedangkan menurut Armstrong (dalam Wibowo, 2007:8), manajemen kinerja adalah sebuah sarana untuk mendapat hasil yang lebih baik dari organisasi, tim maupun individu dengan cara memahami serta mengelola kinerja dalam satu kerangka tujuan, standar dan persyaratan yang disetujui bersama.
2.7.6.1 Model Manajemen Kinerja (Deming)
Sumber : Michael Armstrong dan Angela Baron (dalam Wibowo, 2007:24) Gambar 2.7.6.1 Model Manajemen Kinerja Deming
Deming (dalam Wibowo, 2007:24) menyatakan “Proses dari manajemen kinerja dimulai dari penyusunan rencana, melaksanakan tindakan atau kegiatan, memonitori jalannya kinerja serta hasilnya dan melakukan review”.
Kegiatan monitoring dan review diperlukan untuk mengetahui perkembangan kinerja. Namun, monitoring dan review juga digunakan untuk mengetahui ada atau tidak adanya deviasi atau penyimpangan antara rencana dan kemajuan yang dicapai.
Rencana
Review Tindakan
27
2.8 Kerangka Pemikiran
Sumber : Penulis (2015) Hipotesis:
1. T-1
Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi dengan kinerja karyawan.
Ha : Kompetensi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. 2. T-2
Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja dengan kinerja karyawan.
Ha : Lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan dengan kinerja karyawan.
3. T-3
Ho : Tidak ada pengaruh signifikan antara pelatihan dengan kinerja karyawan. Ha : Pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. 4. T-4
Ho : Tidak ada pengaruh signifikan antara kompetensi, lingkungan kerja dan pelatihan terhadap kinerja karyawan.
Ha : Kompetensi, lingkungan kerja dan pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karaywan.
