1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Unit Geomin adalah salah satu Unit yang dimiliki PT Antam (Persero) Tbk yang berdiri sejak 1 Maret 1980 dengan SK Direksi Nomor 67 dan merupakan ujung tombak dalam eksplorasi untuk mencari dan menemukan sumberdaya baru (New Discovery) multi komoditi mineral (emas,nikel, dan bauksit) dan batubara. Lokasi kegiatan eksplorasi sesuai dengan Izin yang diperoleh dari Pemerintah Daerah berupa Izin Usaha Pertambangan (IUP) Eksplorasi dan IUP Operasi Produksi.
Unit Geomin bergerak dalam bidang eksplorasi, maka dalam pengelolaan perusahaan mematuhi Undang-Undang Pertambangan, Regulasi Pengelolaan Bisnis dan Finansial, Ketenagakerjaan, K3, Pengelolaan lingkungan dan prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG).
Unit Geomin bersama Kantor Pusat memiliki komitmen untuk meningkatkan praktik-praktik kinerja ekselen, tidak hanya dengan sekedar konsep pemahaman persyaratan kinerja terbaik, tetapi juga dengan upaya internalisasi melalui pembenahan dan implementasi sistem dan proses kerja, yang secara berkelanjutan dievaluasi sebagai proses pembelajaran dan perbaikan serta terintegrasi di seluruh unit kerja.
2 Mengingat kondisi Antam yang saat ini kurang menguntungkan akibat diberlakukannya Undang-Undang Nomor 4 Tahun 2009 tentang Pertambangan Mineral Batubara yang mulai diterapkan menjadi salah satu alasan yang membuat perlu dilakukannya suatu proses perubahan dalam organisasi Unit Geomin. PT Aneka Tambang (Persero) Tbk, mencatatkan rugi pada kuartal I 2014 sebesar Rp 272,6 miliar dibandingkan kuartal I 2013 yang membukukan laba Rp 407,6 miliar. Kerugian itu seiring dengan penjualan perseroan yang juga anjlok pada kuartal I tahun ini. Antam membukukan penjualan sebesar Rp 2,3 triliun pada kuartal I 2014 atau turun 31,03 persen dibandingkan periode yang sama tahun lalu sebesar Rp 3,34 triliun.
Dengan tugasnya dalam bidang eksplorasi, selama ini Unit Geomin berperan sebagai Cost Center. Dengan kondisi Antam saat ini paradigma ini ingin diubah. Untuk membantu memperbaiki kinerja Antam, Unit Geomin harus merubah paradigma dari Cost Center menjadi suatu Profit Center. Unit Geomin bertekad menciptakan kemandirian untuk operasional eksplorasi dan diharapkan dapat membantu berkontribusi dalam meningkatkan kinerja dan profit Antam.
Perubahan yang dialami oleh Unit Geomin ini termasuk dalam perubahan revolusioner. Perubahan revolusioner ini bukanlah hal yang mudah untuk dilakukan oleh suatu organisasi. Jones (2007) mengemukakan perubahan revolusioner merupakan perubahan yang terjadi dengan cepat, dramatis, mempengaruhi organisasi secara keseluruhan dan memerlukan kecepatan dalam mencari cara/strategi baru yang lebih efektif. Petterson (2009)
3 mengemukakan bahwa suatu organisasi harus cermat dalam melaksanakan implementasi perubahan karena jika gagal akan memberikan dampak negatif terhadap organisasi baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Dalam jangka pendek dapat menyebabkan terbuangnya uang, waktu dan tenaga, tidak tercapainya tujuan yang direncanakan, serta timbulnya rasa ketidaknyamanan diantara para karyawan. Selain adanya dampak buruk jangka pendek, dampak buruk jangka panjang yang dapat dapat ditimbulkan yaitu tidak tercapainya rencana strategi perusahaan, meningkatnya resistansi untuk berubah dan adanya keyakinan bahwa perubahan selanjutnya yang ingin dilakukan akan gagal.
Robbins dan Judge (2009) dalam artikelnya mengemukakan bahwa organisasi yang tidak beradaptasi dengan perubahan akan dikalahkan oleh pesaing yang akhirnya tidak akan mampu mempertahankan eksistensinya. Oreg(2006) menyataan bahwa suatu perubahan membutuhkan pengelolaan yang berkesinambungan baik yang bersifat jangka pendek maupun jangka panjang. Kondisi perubahan yang tidak pasti dan menekan dapat mempengaruhi sikap karyawan terhadap perubahan. Pada akhirnya mempengaruhi sikap karyawan terhadap organisasi secara keseluruhan. Sikap karyawan terhadap perubahan juga dipengaruhi oleh proses perubahan yang dilakukan.
Kotter dan Cohen (2002) mengemukakan bahawa adanya suatu penolakan atau resistensi karyawan terhadap perubahan yang akan atau sedang dilakukan merupakan salah satu faktor yang paling sering menyebabkan perubahan suatu
4 organisasi gagal. Oleh karena itu, menurut Cunningham, Woodward, Shannon, Maclntosh, Ledrum, Rosenbloom, dan Brown (2002) dalam artikelnya, mengatakan bahwa, meningkatkan kesiapan terhadap perubahan pada semua karyawan merupakan salah satu intervensi efektif yang dapat dilakukan oleh organisasi.
Menurut Ford dan Ford (2010) suatu perubahan yang terjadi dalam organisasi pasti akan ditanggapi secara berbeda oleh tiap karyawan. Ketika perubahan organisasi dipandang sebagai tantangan maka perubahan akan memicu respon positif, sementara ketika perubahan dipandang sebagai ancaman maka akan memicu respon negatif. Maka dari itu menurut Berneth, (2004) kesiapan karyawan merupakan faktor penting dalam suskesnya suatu organisasi melakukan suatu perubahan organisasi. Karena, karyawan merupakan elemen paling penting untuk kesuksesan organisasi dan perubahan suatu organisasi terjadi melalui para karyawan yang ada.
Smith (2005) menyatakan bahwa perubahan yang dilakukan suatu organisasi tidak akan berhasil tanpa mengubah individunya. Mengelola perubahan organisasi sesungguhnya adalah mengelola karyawan yang terlibat dalam proses perubahan organisasi karena karyawan merupakan sumber dan alat dalam perubahan. Bernerth (2004) menemukan bahwa faktor keberhasilan perubahan organisasi adalah kesiapan karyawan dalam berubah. Pentingnya peran karyawan dalam proses perubahan, maka karyawan perlu dipersiapkan agar lebih terbuka terhadap perubahan yang akan dilakukan dan lebih siap untuk berubah. Hanpachern, Morgan, dan Griego (1998) menyatakan bahwa
5 jika karyawan dalam suatu organisasi tidak siap untuk melakukan suatu perubahan maka mereka akan merasa kesulitan dengan kecepatan perubahan organisasi yang sedang terjadi.
Diperlukan berbagai intervensi yang harus dilakukan suatu organisasi untuk menumbuhkan rasa kesiapan untuk berubah. Visagie dan Steyn (2011) mengungkapkan bahwa komitmen organisasional dapat mempengaruhi kesiapan untuk berubah. Mowday, Porter & Steers (1982) menyatakan bahwa komitmen organisasional merupakan keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi, kepercayaan dan penerimaan nilainilai dan tujuan organisasi serta kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen dalam organisasi akan mengerahkan usaha lebih dalam melakukan suatu perubahan guna membangun sikap positif terhadap perubahan yang sedang terjadi. Komitmen organisasional merupakan salah satu kunci penting dalam menentukan berhasil atau tidaknya suatu organisasi untuk mencapai tujuannya
Penelitian yang dilakukan oleh Rafferty et al. (2013) mengidentifikasi anteseden kesiapan untuk berubah pada level individu. Anteseden tersebut yaitu kepemimpinan transformasional. Kepemimpinan yang berorientasi pada perubahan merupakan salah satu anteseden kunci dalam kesiapan untuk berubah. pemimpin menemukan cara inovatif untuk beradaptasi dengan lingkungan untuk kemudian mengimplementasikan perubahan mayor dalam strategi, produk, atau proses (Yukl, 2013). Salah satu gaya kepemimpinan yang mempengaruhi kesiapan untuk berubah adalah gaya kepemimpinan
6 transformasional (Metcalfe dan Metcalfe, 2005; Palmer et al., 2009; Fugate, 2012; Chemengich, 2013; Rafferty et al., 2013).
Gaya kepemimpinan transformasional merupakan perilaku seorang pemimimpin yang dapat menciptakan rasa percaya, penghargaan, loyalitas dan hormat dari bawahan sehingga mereka termotivasi untuk melakukan lebih dari apa yang diharapkan oleh organisasi (Yukl, 2013). Seorang pemimpin yang transformasional akan mampu memberikan hasil perubahan organisasi yang signifikan melalui perilaku memimpin yang mampu meningkatkan motivasi intrinsik, kepercayaan, komitmen, dan loyalitas dari bawahan (Kreitner dan Kinicki, 2010). Perilaku kepemimpinan transformasional terdiri dari empat dimensi, yaitu pengaruh yang diidealkan (idealized influence), stimulasi intelektual (intellectual stimulation), kepedulian secara perseorangan (individual consideration), dan motivasi yang inspirasional (inspirational motivation) (Bass (1985; 1999, dalam Liu, 2010)).
1.2.Rumusan Masalah
Proses suatu organisasi unutk melakukan perubahan merupakan suatu proses yang sangat beresiko tinggi. Perubahan ini sangat beresiko tinggi karena perubahan yang ditimbulkan sangat kompleks. Sebagian besar upaya dari transformasi organisasi mengalami kegagalan (Beer dan Noria, 2000, dalam Rafferty, 2013). Penelitian menunjukan bahwa 70 persen dari program transformasi perusahaan yang mengalami kegagalan. Faktor sumber daya manusia menjadi faktor kegagalan yang paling mendominasi.
7 Program transformasi yang dilakukan Unit Geomin merupakan suatu perubahan yang melibatkan komponen organisasi yang besar, maka dari itu dibutuhkan komitmen organisasional yang tinggi untuk menjalankan perubahan tersebut. Kegagalan dalam mengimplementasikan perubahan akan berdampak pada kredibilitas Unit Geomin yang dikenal sebagai ujung tombak PT Antam dalam memperoleh cadangan sumber daya baru.
Di sisi lain, faktor kepemimpinan menjadi hal yang juga perlu diperhatikan dalam menunjang keberhasilan program transformasi ini. Peran kepemimpinan dianggap penting karena pemimpin adalah seorang pemimpin perubahan, jadi seorang pemimpin harus telebih dahulu siap mengalami perubahan yang kemudian akan mampu mendorong bawahan untuk berubah.
Perlu dikaji lebih lanjut bagaimana pengaruh komitmen organisasional dan kepemimpinan transformasional pada kesiapan untuk berubah pada Unit Geomin demi kesuksesan implementasi strategi dalam konteks transformasi ini. Selain itu, Unit Geomin perlu mengetahui gambaran kesiapan untuk berubah pada level individu sebagai langkah awal melakukan program transformasi.
1.3.Pertanyaan Penelitian
Berdasarkan latar belakang yang telah dijabarkan tersebut maka penelitian ini akan menimbulkan pertanyaan sebagai berikut :
1. Apakah komitmen afektif berpengaruh positif pada kesiapan untuk berubah pegawai ?
8 2. Apakah komitmen kontinuan berpengaruh positif pada kesiapan untuk
berubah pegawai ?
3. Apakah komitmen normatif berpengaruh positif pada kesiapan untuk berubah pegawai ?
4. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada kesiapan untuk berubah pegawai ?
1.4.Tujuan Penelitan
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah dijabarkan tersebut, maka penelitian ini mempunyai tujuan untuk :
1. Menganalisa pengaruh komitmen afektif pada kesiapan suatu karyawan dalam organisasi melakukan suatu perubahan.
2. Menganalisa pengaruh komitmen kontinuan pada kesiapan suatu karyawan dalam organisasi melakukan suatu perubahan.
3. Menganalisa pengaruh komitmen normatif pada kesiapan suatu karyawan dalam organisasi melakukan suatu perubahan.
4. Menganalisa pengaruh kepemimpinan transformasional pada kesiapan suatu karyawan dalam organisasi melakukan suatu perubahan.
1.5.Manfaat Penelitian
Penelitian ini ditunjukan untuk menyelesaikan tulisan akademis berupa tesis dan juga dihharapkan dapat menambah wacana ilmu di bidang
9 manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai kesiapan untuk berubah dan komitmen organisasional.
Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat memberi sumbangan pikiran untuk menjadi bahan pertimbangan faktor – faktor apa sajakah yang menjadi penentu kesiapan untuk berubah berdasarkan aspek komitmen organisasional dan kepemimpinan transformasi, serta dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk menentukan kebijaksanaan, khususnya dalam hal menciptakan kesiapan untuk berubah.
1.6.Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah mempelajari hasil penilitian ini, maka penelitian ini disusun sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab ini akan diuraikan latar belakang, rumusan masalah, pertanyaan peniltian, dan manfaat penelitian.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Dalam bab ini akan dibahas mengenai teori – teori yang relevan dengan suatu perubahan dan teori – teori yang berhubungan dengan komitmen organisasional yang diharapkan dapat memberikan pemahaman pencapaian tujuan penelitian ini
10 Dalam bab ini berisi tentang metode penelitian yang mencakup populasi, sampel dan teknik pengambilan sampel, variabel penelitian dan definisi operasional, instrument penelitian, teknik uji instrument dan uji validitas konstruk, prosedur pengumpulan data dan analisis data.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Merupakan presentasi dan analisa data yang berisi tentang analisa deskriptif, uji hipotesis penelitian.
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
Dalam bab ini berisi simpulan dan saran dari seluruh pembahasan penelitian. Saran merupakan pernyataan yang disampaikan penulis berdasarkan pengalaman dan pertimbangan penulis.
