PENGARUH KEPUASAN KERJA, STRES KERJA, DAN JOB
INSECURITY TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA
KARYAWAN PT. INFOMEDIA NUSANTARA DI GRAPARI
TELKOMSEL AREA BEKASI
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Menjadi Sarjana (S1)
Disusun Oleh :
MUHAMAD IBRAHIM NURHASAN
NIM : 111510816
FAKULTAS ILMU EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL PROGRAM STUDI MANAJEMEN UNIVERSITAS PELITA BANGSA
v
ABSTRAK
PENGARUH KEPUASAN KERJA, STRES KERJA, DAN JOB
INSECURITY TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA
KARYAWAN PT INFOMEDIA NUSANTARA DI GRAPARI
AREA BEKASI
Oleh :
MUHAMAD IBRAHIM NURAHASAN NIM: 111510816
Perusahaan dalam upaya menjalankan usahanya dibutuhkan suatu aturan yang terstruktur dan sistematis sehingga mampu memberikan arah serta menyatukan unsur-unsur yang terdapat dalam perusahaan agar dapat memaksimalkan kinerjanya sehingga tujuan perusahaan tersebut bisa tercapai. Adapun yang menjadi masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah kepuasan kerja, stress kerja dan job insecurity berpengaruh terhadap turnover intention di PT. Infomedia Nusantara?”. Tujuan dalam penelitian ini untuk menganalisis pengaruh masing-masing variabel, kepuasan kerja (X1), stres kerja (X2), job insecurity (X3) terhadap turnover intention (Y).
Teknik sampling yang digunakan adalah purposive sampling dengan metode sample jenuh Analisis statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas dan reabilitas uji asumsi klasik, analisis regresi, pengujian hipotesis dengan menggunakan uji t serta analisis koefisien determinasi.Hasil penelitian regresi berganda berdasarkan hasil perhitungan dapat diketahui antara variabel kepuasan kerja (X1) sebesar 0,178 terhadap turnover intention(Y), stress kerja (X2) sebesar 0,186 terhadap turnover intention (Y), job insecurity (X3) sebesar 0,283. terhadap turnover intention (Y).
Hasil pengujian Uji t (signifikansi kolerasi) untuk variabel kepuasan kerja diperoleh nilai thitung = 2,845, variabel stress kerja diperoleh nilai thitung = 2,745 variabel job inscurity diperoleh nilai thitung 2,970. Sementara ttabel yang diperoleh menggunakan
nilai alpha (α=5%, diperoleh nilai sebesar 1,986). Nilai thitung lebih besar daripada
nilai ttabel dimana H0 ditolak dan H1 diterima, yang artinya terdapat pengaruh antara
harga, kualitas produk, kualitas pelayanan terhadap kepuasan. Data output menunjukkan nilai R-Square sebesar 0,451, hal ini berarti bahwa variable kepuasan kerja, stress kerja, job inscurity mempengaruhi terhadap turnover intentioan sebasar 45,1% , sisanya dipengaruhi variable lainya
vi
ABSTRACT
EFFECT OF WORK SATISFACTION, WORK STRESS, AND JOB INSCURITY ON TURNOVER INTENTION IN EMPLOYEES OF PT
INFOMEDIA NUSANTARA IN GRAPARI AREA BEKASI By:
MUHAMAD IBRAHIM NURAHASAN NIM: 111510816
Companies in an effort to run their business needed a structured and systematic rules so as to be able to provide direction and unite the elements contained in the company in order to maximize its performance so that the company's goals can be achieved. The problem in this study is "Does job satisfaction, job stress and job inscurity affect turnover intention at PT. Infomedia Nusantara? " The purpose of this study was to analyze the effect of each variable, job satisfaction (X1), job stress (X2), job inscurity (X3) on turnover intention (Y).
The sampling technique used was purposive sampling with the saturated sample method. The statistical analysis used in this study was the validity and reliability test of the classic assumptions, regression analysis, hypothesis testing using the t test and the coefficient of determination analysis. The results of multiple regression research based on the results of calculations can be known between job satisfaction variables (X1) of 0.178 against turnover intention (Y), job stress (X2) of 0.186 against turnover intention (Y), job inscurity (X3) of 0.283. towards turnover intention (Y).
T test results (significance of correlation) for the variable work satisfaction obtained tcount = 2.845, work stress variables obtained tcount = 2.745 job inscurity variable obtained tcount value of 2.970. While the table obtained using the alpha value (α = 5%, a value of 1.986) was obtained. T value is greater than the table value where H0 is rejected and H1 is accepted, which means there is an influence between price, product quality, service quality on satisfaction. The output data shows the R-Square value of 0.451, this means that the variables of job satisfaction, job stress, job inscurity affect the turnover intentions of 45.1%, the rest is influenced by other variables
vii
KATA PENGANTAR
Alhamdulilah, puji syukur yang sedalam – dalamnya penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayahnya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul : Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja dan Job Insecurity terhadap Turnover Intention Pada PT Infomedia Nusantara di Grapari Area Bekasi
Tujuan daripada rancangan Proposal Skripsi adalah untuk memenuhi syarat dalam mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa.
Sehubungan selesainya karya akhir tersebut, penulis menyampaikan penghargaan dan ucapan terima kasih yang sebesar – besarnya kepada :
1. Bapak Hamzah Muhammad M.,SKM.,M.M selaku Rektor Universitas Pelita Bangsa.
2. Bapak Dr. Ir. Supriyanto, M.P. selaku Wakil Rektor I Universitas Pelita Bangsa.
3. Bapak M. Hatta Fahamsyah, S.Sy.,M.Sc. selaku Wakil Rektor II Universitas Pelita Bangsa.
4. Ibu Preatmi Nurastuti.,SE.,MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa.
5. Bapak Adrianna Syariefur R, S.Sy.,M.Si. selaku Wakil Dekan Universitas Pelita Bangsa.
6. Ibu Yunita Ramadhani Ratnaningsih DS.,SE.,MSc, selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa.
7. Bapak Wachid Hasyim.,SE.,MM selaku Dosen Pembimbing dalam penyusunan skripsi.
8. Bapak Indra Permana .,SE.,MM selaku Dosen Pembimbing Akademik kelas B2.2 angkatan tahun 2015.
xiii
SURAT PERNYATAAN ... ii
LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI ... iii
ABSTRAK ... v
ABSTRACT ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... xiii
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xv BAB I PENDAHULUAN ... 1 1.1 Latar Belakang ... 1 1.2 Perumusan Masalah ... 5 1.3 Tujuan Penelitian ... 6 1.4 Manfaat Penelitian ... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9
2.1 Landasan Teori ... 9
2.1.1. Turnover Intention ... 9
2.1.2. Kepuasan Kerja ... 12
2.1.4 Job Insecurity ... 19
2.2 Penelitian Terdahulu Yang Relevan ... 22
BAB III METODE PENELITIAN ... 27
3.1. Jenis Penelitian ... 27
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 27
3.3.1. Desain Penelitian ... 28
3.3.2. Deskripsi Operasional Variabel Penelitian ... 30
3.4 Populasi dan Sample ... 34
3.5 Metode Pengumpulan Data ... 35
3.6 Metode Analisis Data ... 37
3.6.1 Uji Instrumen Penelitian ... 38
3.6.1.1 Uji validitas ... 38
xiv
3.6.2 Uji Asumsi Klasik ... 40
3.6.2.1 Uji Normalitas ... 40
3.6.2.2 Uji multikoneriatas ... 40
3.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas ... 41
3.6.3Uji Analisis Regresi Berganda ... 41
3.6.4 Uji Hipotesis ... 42
3.6.4.1 Uji t (Uji Secara Parsial) ... 42
3.6.4.2 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 43
BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN ... 44
4.1 Sejarah Obyek Penelitian ... 44
4.1.1 Sejarah PT. Infomedia Nusantara ... 44
4.1.2 Visi dan Misi PT. Infomedia Nusantara ... 44
4.2 Struktur Organisasi Obyek Penelitian ... 45
4.3 Kegiatan Operasional Obyek Penelitian ... 46
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHSAN ... 53
5.1 Hasil Penelitian ... 53
5.2 Hasil Analisa Data Atas Uji Validitas dan Reabilitas ... 56
5.2 Uji Asumsi Klasik ... 60
5.4 Uji Analisis Regresi ... 64
5.5 Uji Hipotesis ... 66
BAB VI PENUTUP ... 61
6.1 Kesimpulan ... 61
xiii
2.1 Jadwal Kegiatan Penelitian ... 28
3.1 Desain Penelitian ... 29
3.2 Definisi Operasional Variabel ... 31
3.3 Coding Data ... 37
5.1 Karakteristik Jenis Kelamin ... 53
5.2 Karakteristik Pendidikan ... 54
5.3 Karakteristik Usia... 55
5.4 Karakteristik lama kerja ... 56
5.5 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja ... 63
5.7 Hasil Uji Validitas Stres Kerja ... 67
5.9 Hasil Uji Validitas Job Insecurity ... 68
5.10 Hasil Uji Validitas Turnover Intention ... 69
5.11 Hasil Uji Reliabilitas ... 70
5.12 Hasil Uji Kolmogorov ... 72
5.13 Hasil Uji Normalitas ... 73
5.14 Hasil Uji Linier Berganda ... 74
5.15 Hasil Uji t ... 77
xiv
DAFTAR GAMBAR
2.1 Grafik Histogram dan normal P-Plot ... 61 3.1 Grafik uji Heterokedastisitas ... 64
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Mapping Jurnal ... 71
Lampiran 2 Daftar Riwayat Hidup ... 73
Lampiran 3 Kuesioner Penelitian ... 75
Lampiran 4 Responden ... 81
Lampiran 5 Tabulasi ... 82
Lampiran 6 R Tabel ... 85
1 1.1 Latar Belakang
Ekonomi adalah cara yang dilakukan oleh manusia dan kelompoknya untuk memanfaatkan sumber-sumber yang terbatas untuk memperoleh berbagai komoditi dan mendistribusikannya untuk dikonsumsi oleh masyarakat. Bila membicarakan tentang ekonomi, berarti kita juga akan membicarakan mengenai ilmu ekonomi dimana ilmu ekonomi merupakan sebuah ilmu kajian yang membahas dan mempelajari tentang ekonomi itu sendiri, yaitu ilmu ekonomi makro dan ilmu ekonomi mikro.
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksaan dan pengendalian(Priansa, 2016:16).
Turnover Intention yang tinggi dapat berdampak buruk bagi organisasi seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja yang ada serta tingginya biaya pengelolaan SDM seperti biaya pelatihan yang sudah dilakukan pada karyawan sampai dengan biaya rekrutmen dan pelatihan kembali (Septiari dkk: 2016).
Fenomena yang mengindikasikan turnover terjadi pada PT.Infomedia Nusantara karyawan kontrak yang bekerja di Grapari telkomsel dimana sejumlah karyawan memilih untuk keluar dari perusahaan dan mencari pekerjaan lain di akibatkan karena beban kerjanya hampir sama atau bahkan lebih berat dari pegawai tetap,serta dari segi gaji yang kurang, tidak adanya pesangon, PHK secara sepihak
dan terlebih lagi tidak adanya perlindungan hukum bagi karyawan kontrak yang akan menuntut hak nya di pengadilan.
Kepuasan Kerja mengacu pada sikap yang lazim ditunjukkan seseorang terhadap pekerjaannya.Seseorang dengan kepuasan kerja yang tinggi memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya..Seseorang yang tidak puas memiliki sikap negatif. Ketika orang-orang membicarakan sikap karyawan, mereka biasanya merujuk pada kepuasan kerja.(Robbins dan Coultr, 2016:37)
Tidak sedikit dari karyawan PT.Infomedia Nusantara yang bekerja di Grapari Telkomsel menunjukan adanya rasa ketidak puasan terhadap gaya kepemimpinnan yang terlalu memerintah dan kurangnya transparansi mengenai reward yang ada,sedangkan dalam arti lain para pegawai di Grapari tersebut untuk saling kerjasama akan tetapi kepuasan kerja sesama team terjalin dengan baik karna adanya saling support terhadap sesama rekan kerja.
Dampak yang ditimbulkan dari stres kerja, yaitu: Pertama, stres kerja cenderung membuat kinerja karyawan akan menurun. Kedua, kinerja karyawan tidak akan optimal jika mengalami tekanan yang berat dalam bekerja. Ketiga, stres kerja cenderung membuat karyawan malas bekerja sehingga absen.Keempat, karyawan sering meninggalkan tanpa izin karena kondisi kerja yang kurang nyaman.Kelima, karyawan memiliki keinginan untuk keluar dari pekerjaan karena beban kerja yang cukup berat.(Wijaya dan Septiari: 2016:6433).
Keadaan yang membuat para karyawan PT.Infomedia Nusantara yang bekerja di Grapari Telkomsel setiap harinya mengalami stress kerja yang disebabkan dari antrian customer yang ramai melebihi rata-rata karna kurangnya
sumber daya manusia dan tuntutan target yang harus dicapai,yang membuat para karyawan berpikir untuk pindah kerja
Karyawan mengalami rasa tidak aman (Job Insecurity) yang makin meningkat karena ketidak stabilan terhadap status kepegawaian mereka dan tingkat pendapatan yang makin tidak bisa diramalkan, akibatnya intensi pindah kerja (turnover) cenderung meningkat, serta faktor usia, lama kerja, dan budaya organisasi juga berperan penting dalam terjadinya turnover intention (Hanafiah dalam Septiari, 2016:6431-6432)
Kekhawatiran yang dirasakan para karyawan kontrak PT. Infomedia Nusantara menyebabkan adanya rasa ketidak nyamanan dan besarnya rasa cemas yang dirasakan selama bekerja karna tidak adanya kepastian yang pasti maka dari itu para karyawan sering kali untuk mencari pekerjaan lain yang lebih pasti dibandingkan pekerjaan yang dilakukan pada saat ini,sehingga menimbulkan turnover intention yang tinggi.
PT. Infomedia Nusantara merupakan sebuah perusahaan pada Telkom Group yang mengkhususkan diri di bidang media penerbitan dan iklan sebagai jembatan komunikasi antar pelaku bisnis dan juga saluran informasi bagi pelanggan telepon Telkom. 51% sahamnya dimiliki langsung oleh Telkom, 49% sisanya dimiliki oleh anak perusahaan Telkom yang lain, Multimedia Nusantara.
Tahun 1975 merupakan awal perjalanan usaha PT Infomedia Nusantara menjadi perusahaan pertama penyedia layanan informasi telepon di Indonesia. Saat ini Infomedia telah berkembang menjadi 3 (tiga) pilar bisnis untuk memenuhi besarnya tuntutan masyarakat akan jasa informasi. Dalam perkembangan berikutnya, Infomedia juga mengembangkan bisnisnya sebagai sebuah perusahaan
yang bergerak dalam bidang contact center. Beberapa klien Infomedia yang menggunakan jasanya di bidang contact center adalah call center Telkomsel dan Bank BJB.
Layanan Contact Center menyediakan jasa outsourcing untuk aktivitas pemasaran maupun peningkatan kualitas layanan hubunngan antara mitra Infomedia dengan pelanggannya.
Salah satu penyebab data fenomena adalah turnover intention pada karyawan yang masih belum optimal.Berdasarkan hasil wawancara dengan Human Capital Resources Development (HRD) PT Infomedia Nusantara, didapatkan bahwa tingkat turnover intention pada PT. Infomedia Nusantara cukup tinggi.Berikut ini adalah data turnover intention pada karyawan pada PT. Infomedia Nusantara Tahun 2018.
Tabel 1.1
Data Turnover Intention PT. Infomedia Nusantara Tahun 2018
Sumber: HRD PT. Infomedia Nusantara
Bulan Jumlah Karyawan Awal Bulan
Karyawan Masuk
Karyawan Keluar Jumlah Karyawan Akhir Bulan Januari 100 5 2 103 Februari 103 4 3 104 Maret 104 2 3 103 April 103 3 4 102 Mei 102 4 1 105 Juni 105 2 5 102 Juli 102 3 4 101 Agustus 101 4 4 101 September 101 2 3 100 Oktober 100 3 2 101 November 101 2 3 100 Desember 100 3 7 96
Berdasarkan data diatas, terlihat bahwa data turnover intention pada karyawan PT. Infomedia Nusantara tahun 2018, sejak bulan Januari sampai bulan Desember cukup tinggi. Selama satu tahun terakhir, turnover tertinggi terjadi pada bulan Desember, dimana tujuh orang karyawan keluar dari perusahaan dengan berebagai alasan seperti ketidak nyamanan terhadap lingkungan kerja maupun karyawan merasa tidak sebanding dengan pencapaian karyawan dengan kinerja karyawan serta masa kontrak yang sudah selesai. Turnover karyawan yang cukup tinggi mengakibatkan tidak sebandingnya antara karyawan yang masuk dan yang keluar.Menurut peneliti menunjukkan adanya kemungkinan penyebab dari sisi kepuasan kerja, stres kerja dan job insecurity pada PT Infomedia Nusantara.
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian pada PT. Infomedia Nusantara tahun 2018 sebagai tugas akhir dengan judul:” Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja dan Job Insecurity terhadap Turnover Intention pada Karyawan PT. Infomedia Nusantara di GRAPARI Telkomsel Area Bekasi “
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, dapat ditetapkan rumusan masalah sebagai berikut.
1. Apakah ada pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention pada karyawan PT. Infomedia Nusantara yang bekerja di GraPARI Telkomsel area Bekasi?
2. Apakah ada pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover Intention pada karyawan PT. Infomedia Nusantara yang bekerja di GraPARI Telkomsel Bekasi?
3. Apakah ada pengaruh Job Insecurity terhadap Turnover Intention pada karyawan PT. Infomedia Nusantara yang bekerja di GraPARI Telkomsel Bekasi?
1.3 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap Turnover Intention karyawan PT. Infomedia Nusantara yang bekerja di GraPARI Telkomsel Bekasi.
2. Untuk mengetahui pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover Intention karyawan PT. Infomedia Nusantara yang bekerja di GraPARI Telkomsel Bekasi.
3. Untuk mengetahui pengaruh Job Insecurity terhadap Turnover Intention karyawan PT. Infomedia Nusantara yang bekerja di GraPARI Telkomsel Bekasi.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun kegunaan penelitian di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Manfaat teoritis
Dapat memperoleh pengetahuan yang lebih mendalam mengenai Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja dan Job Insecurity terhadap Turnover intention pada karyawan PT.Infomedia Nusantara yang bekerja di GraPARI Telkomsel Bekasi dengan melihat praktiknya secara langsung
2. Manfaat praktis
Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan informasi kepada pihak-pihak yang membutuhkan dan dapat digunakan sebagai bahan masukan informasi.
1.5 Sistematika Penulisan Skripsi
Sistematika penulisan skripsi yang akan dilakukan peneliti (Surya Bintarti,2015:38-48), dapat diuraikan sebagai berikut :
- Bab 1 : Pendahuluan, pada bab pendahuluan ini menerangkan tentang latar belakang, rumusan masalah, batasan penelitian, tujuan penlitian, manfaat/kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan skripsi.
- Bab II : Kajian Pustaka, pada bab ini menjelaskan tentang landasan teori meliputi pengertian disiplin kerja dan indikatornya, pengertian lingkungan kerja dan indikatornya, pengertian motivasi kerja dan indikatornya, pengertian kinerja kerja dan indikatornya, selanjutnya tentang penelitian terdahulu yang relevan dan hipotesis.
- Bab III : Metode Penelitian, pada bab ini menjelaskan tentang jenis penelitian tempat dan waktu penelitian, kerangka konsep yang meliputi desain penelitian dan deskripsi operasional variabel penelitian, selanjutnya menjelaskan tentang populasi dan sample, metode pengumpulan data metode analisis data yang meliputi tahap pengelolaan data kuantitatif dan tahap pengujian instrumen penelitian. - Bab IV :Gambaran Umum Obyek Penelitian, pada bab ini menjelaskan
tentang sejarah PT. Infomedia Nusantara meliputi visi, misi,target, sasaran selanjutnya menjelaskan tentang struktur organisasi yang terdiri dari gambar struktur organisasi, selanjutnya menjelaskan tentang kegiatan operasional perusahaan.
- Bab V : Hasil Penelitian, pada bab ini menjelaskan tentang analisis data meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik uji regresi dan uji hipotesis, dijelaskan pula interpretasi data/pembahasan.
- Bab VI : Penutup, pada bab ini menjelaskan kesimpulan dan saran bagi pihak-pihak yang terkait dengan pengaruh kepuasan kerja, strees kerja, job insecurity, terhadap turnover intention pada karyawan PT.Infomedia Nusantara yang bekerja di Grapari Telkomsel area Bekasi.
9 2.1 Landasan Teori
2.1.1. Turnover Intention
2.1.1.1 Pengertian Turnover Intention
Turnover Intention pada dasarnya adalah sama dengan keinginan berpindah karyawan ke tempat kerja yang lain. Hal tersebut mengindikasikan bahwa turnover adalah kenginan untuk berpindah, belum terealisasikan yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi maupun perusahaan.
Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu, sedangkan turnover intention mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi.Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi.
Turnover intention diartikan sebagai kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri (Mobley sari 2014 : 9)Noe et al (2011 : 18 – 20) dalam model proses kepuasan kerja-peninggalan kerja mengungkapkan bahwa wujud peninggalan kerja meliputi tiga hal, yakni perubahan
perilaku, peninggalan kerja secara fisik dan peninggalan secara psikologis. Peninggalan kerja secara fisik yang dimaksud adalah turnover.
2.1.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Turnover Karyawan
Tett, Meyer dalam Waspodo, 2013 : 101 bahwa “turnover intention refert to a conscious and deliberate willingness to leave organizational”. Diartikan secara bebas bahwa keinginan berpindah mengacu pada keinginan yang secara sadar dan disengaja untuk meninggalkan organisasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover karyawan saling berkaitan satu sama lain. Diantara faktor-faktor tersebut akan dibahas antara lain adalah:
a. Usia: Menurut Maier dalam Sanjoko (2015), pekerja muda mempunyai tingkat turnover yang lebih tinggi dari pada pekerja yang lebih tua. Menurut Gilmer dalam Sanjoko (2015), berpendapat bahwa tingkat turnover yang lebih tinggi pada karyawan berusia muda disebabkan karena masih memiliki keinginan untuk mencoba-coba pekerjaan atau organisasi kerja serta ingin mendapatkan keyakinan diri lebih besar melalui cara – cara tersebut.
b. Lama Kerja: Menurut Parson et. all, dalam Sanjoko (2015), turnover lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih singkat. Hasil penelitian yang pernah dilakukan menunjukkan adanya korelasi negatif antara massa kerja dengan turnover, yang berarti semakin rendah kecenderungan turnover karyawan. c. Tingkat pendidikan dan inteligensi: Menurut Mowday et. al, dalam Sanjoko (2015), berpendapat bahwa tingkat pendidikan berpengaruh pada dorongan untuk melakukan turnover. Dikatakan bahwa mereka mempunyai intelegensia tidak selalu tinggi akan memandang tugas-tugas yang sulit sebagai tekanan dan sumber kecemasan. Mereka mudah merasa gelisah akan tanggung jawab yang diberikan
padanya dan merasa tidak aman. Sebaliknya mereka mempunyai tingkat intelegensia yang lebih tinggi akan merasa cepat bosan dengan pekerjaan-pekerjaan yang monoton. Mereka akan lebih berani dan mencari pekerjaan baru daripada mereka yang pendidikannya terbatas.
d. Keikatan terhadap perusahaan: Menurut Mowday et.all. dalam Sanjoko (2015), pekerja yang mempunyai rasa keikatan yang kuat terhadap perusahaan tempat mereka bekerja berarti mempunyai dan membentuk perasaan memiliki (sense of belonging), rasa aman, efikasi, tujuan dan arti hidup, serta gambaran diri yang postif.
e. Kepuasan kerja: Menurut Wexley dan Yukl dalam Sanjoko (2015), mengatakan bahwa semakin banyak aspek-aspek atau nilai-nilai dalam perusahaan sesuai dengan dirinya semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
f. Budaya perusahaan: Menurut Tani dalam Sanjoko (2015), budaya perusahaan merupakan suatu kekuatan tak terlihat yang mempengaruhi pemikiran, perasaan, pembicaraan maupu nn tindakan manusia yang bekerja di dalam perusahaan.
2.1.1.3 Indikator Turnover Intention
Mobley (2011:150) dalam Fachrozi Ikbal (2017: 53-54) mengemukakan, ada tiga indikator yang digunakan untuk mengukur turnover intention, yaitu :
a. Malas bekerja
Mencerminkan individu untuk berpikir keluar, keluar dari pekerjaan atau tetap berada di lingkungan pekerjaan. Diawali dengan ketidak puasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, kemudian karyawan mulai berfikir untuk keluar dari
tempat bekerjanya saat ini sehingga mengakibatkan tinggi rendahnya intensitas untuk tidak hadir ke tempatnya bekerja.
b. Mencari Pekerjaan lain
Mencerminkan individu untuk mencari pekerjaan pada organisasi lain. Jika karyawan sudah mulai sering berfikir untuk keluar dari pekerjaannya, karyawan tersebut akan mencoba mencari pekerjaan diluar perusahaannya yang dirasa lebih baik.
c. Resign
Mencerminkan individu yang berniat untuk keluar. Karyawan berniat untuk keluar apabila telah mendapatkan pekerjaan yang lebih baik, cepat atau lambat akan diakhiri dengan keputusan karyawan tersebut untuk tetap tinggal atau keluar dari pekerjaannya. Indikasi-indikasi diatas dapat digunakan sebagai acuan untuk memprediksi turnover intention karyawan dalam organisasi.
2.1.2. Kepuasan Kerja
2.1.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Priansa (2016:291) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sekumpulan perasaan pegawai terhadap pekerjaannya, apakah senang/suka atau tidak senang/tidak suka sebagai hasil interaksi pegawai dengan lingkungan pekerjaannya atau sebagai persepsi sikap mental, juga sebagai hasil penilaian pegawai terhadap pekerjaannya.
Pandangan ini sejalan dengan Robbins (2016:37) kepuasan kerja mengacu pada sikap yang lazim ditunjukkan seseorang terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan kepuasan kerja yang tinggi memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya.Seseroang yang tidak puas memiliki sikap negatif.Ketika
orang-orang membicarakan sikap karyawan, mereka biasanya merujuk pada kepuasan kerja.
Berdasarkan ketiga teori diatas dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan di mana seorang karyawan merasa bangga, senang, diperlakukan adil, dihargai, merasa aman karena pekerjaannya dapat menghasilkan sesuatu yang memenuhi kebutuhan keinginan harapan dan ambisi pribadinya sehingga ia merasa puas secara lahir batin.
2.1.2.2. Teori-teori Kepuasan Kerja
Greenberg dan Baron dalam Priansa (2016:297) menyatakan teori mengenai kepuasan kerja secara umum, yaitu sebagai berikut.
a. Teori Dua Faktor (Two-factor Theory)
Teori kepuasan kerja yang menggambarkan kepuasan dan ketidakpuasan berasal dari kelompok variabel yang berbeda yakni hygiene factors dan motivators. Hygiene factors adalah ketidak puasan kerja yang disebabkan oleh kumpulan perbedaan dari faktor-faktor (kualitas pengawasan, lingkungan kerja, pembayaran gaji, keamanan, kualitas lembaga, hubungan kerja dan kebijaksanaan organisasi). Karena faktor-faktor ini bersifat mencegah reaksi negatif maka disebut sebagai hygiene (maintenance) factors. Kepuasaan kerja yang didatangkan dari sekumpulan faktor-faktor yang berhubungan pekerjaannya atau hasil secara langsung dari pekerjaannya (peluang promosi, pengakuan, tanggung jawab, prestasi) disebut sebagai motivators, karena merupakan level tertinggi dari kepuasan kerja.
b. Teori Nilai (Value Theory)
Teori kepuasan kerja yang menjelaskan pentingnya kesesuaian antara hasil pekerjaan yang diperolehnya (penghargaan) dengan persepsi mengenai
ketersediaan hasil. Semakin banyak hasil yang diperoleh maka ia akan lebih puas, jika memperoleh hasil yang sedikit maka ia akan lebih sedikit puas. Teori ini berfokus pada banyak hasil yang diperoleh.Kunci kepuasannya adalah kesesuaian hasil yang diterima dengan persepsi mereka.
2.1.2.3 Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Menurut Sutrisno dalam buku Etri Gusmarany (2016: 15), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
a. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, yang meliputi minat, ketenteraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.
b. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosialantar karyawan maupun karyawan dengan atasan.
c. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisikkaryawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat,perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara,kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya.
d. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminanserta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya. Menurut George dan Jones dalam Priansa (2016: 302) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai adalah sebagai berikut. a. Kepribadian
Kepribadian sebagai karakter yang melekat pada diri seseorang seperti perasaan, pemikiran, dan perilaku adalah determinan utama yang menunjang setiap orang
yang berpikir dan merasakan mengenai pekerjaan atau kepuasan kerjanya.Kepribadian memberi pengaruh terhadap pemikiran dan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya sebagai hal positif atau negatif. Seorang individu pegawai yang agresif dan kompetitif akan memiliki target kepuasan kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan individu pegawai yang tenang dan santai dalam bekerja.
b. Nilai-nilai
Nilai (value) berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja karena nilai mencerminkan keyakinan pegawai atas hasil kerjanya dan tata cara pegawai harus berperilaku di tempat kerjanya. Pegawai dengan nilai kerja intrinsik yang
kuat (berhubungan dengan jenis kerja itu sendiri), cenderung lebih puas dengan pekerjaan yang menarik (interesting) dan berarti (personally meaningful) seperti pekerjaan yang bersifat sosial (social work) ketimbang pegawai dengan nilai kerja intrinsik lemah, meskipun pekerjaan bersifat sosial ini memerlukan waktu kerja yang panjang dan bayaran yang kecil. Pegawai dengan nilai kerja ekstrinsik yang kuat (berhubungan dengan konsekuensi kerja) cenderung lebih puas dengan pekerjaan yang dibayar tinggi tetapi jenis pekerjaan menoton (monotonous) ketimbang pegawai dengan nilai ekstrinsik rendah.
c. Pengaruh Sosial
Determinan terakhir dari kepuasan kerja adalah pengaruh sosial atau pengaruh sikap dan perilaku pegawai. Rekan kerja, budaya kerja, dan gaya hidup pegawai berpotensi untuk mempengaruhi tingkat kepuasan kerja. Misalnya, pegawai yang berasal dari keluarga mapan akan merasa tidak puas dengan pekerjaan sebagai guru sekolah dasar karena pendapatan yang diterima tidak sesuai dengan gaya hidup
yang dijalaninya selama ini. Pegawai yang tumbuh dari budaya yang menekankan pentingnya melakukan pekerjaan yang berguna bagi semua orang, seperti budaya Jepang, tentunya akan kurang puas dengan pekerjaan yang kompetitif.
2.1.2.4 Indikator-indikator Kepuasan Kerja
Indikator-indikator yang menentukan kepuasan kerja yaitu (Robbins, 2015: 181-182):
a. Pekerjaan yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang akan menciptakan kebosanan, tetapi pekerjaan yang terlalu banyak menantang akan menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan. b. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk mempermudah mengerjakan tugas yang baik. Studi–studi membuktikan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar yang aman, tidak berbahaya dan tidak merepotkan. Di samping itu, kebanyakan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan dengan alatalat yang memadai.
c. Gaji atau upah yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu,
dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu, individu– individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat secara adil, kemungkinan besar karyawan akan mengalami kepuasan dalam pekerjaannya. d. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Teori “kesesuaian kepribadian–pekerjaan” Holland menyimpulkan bahwa kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan okupasi akan menghasilkan seorang individu yang lebih terpuaskan. Orang–orang dengan tipe kepribadian yang sama dengan pekerjaannya memiliki kemungkinan yang besar untuk berhasil dalam pekerjaannya, sehingga mereka juga akan mendapatkan kepuasan yang tinggi.
e. Rekan sekerja yang mendukung
Bagi kebanyakan karyawan, bekerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan apabila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung akan mengarah ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
2.1.3. Stres Kerja
2.1.3.1 Pengertian Stres Kerja
Menurut Greenberg (dalam Setiyana, V. Y. 2013: 384) stres kerja adalah konstruk yang sangat sulit didefinisikan, stres dalam pekerjaan terjadi pada seseorang, dimana seseorang berlari dari masalah, sejak beberapa pekerja membawa tingkat pekerjaan pada kecenderungan stres, 20 stress kerja sebagai kombinasi antara sumber-sumber stress pada pekerjaan, karakteristik individual, dan stresor di luar
organisasi. Stres kerja adalah sesuatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidak seimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan
Menurut Handoko (2011:200) stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi fisik seseorang.
2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja
Menurut Gibson (dalam Hermita, 2011 :19), ada empat faktor penyebab terjadinya stres. Stres terjadi akibat dari adanya tekananan (Stressor) di tempat kerja, stressor tersebut yaitu :
a. Stress Lingkungan Fisik berupa sinar, kebisingan, temperatur dan udara yang kotor.
b. Stressor Individu berupa Konflik peranan, kepaksaan peranan, beban kerja, tanggung jawab terhadap orang lain, ketiadaan kemajuan karir dan rancangan pengembangan karir.
c. Stressor Kelompok berupa hubungan yang buruk dengan rekan sejawat, bawahan dan atasan.
d. Stressor Keorganisasian berupa ketiadaan partisipasi, struktur organisasi, tingkat jabatan, dan ketiadaan kebijaksanaan yang jelas.
2.1.3.3 Indikator Stres Kerja
Jin et al., (2017) menuturkan indikator untuk stres kerja ada 4(empat), disebutkan sebagai berikut:
Adalah takut terhadap suatu hal yang belum diketahui dengan pasti dalam pekerjaan. Perasaan khawatir dialami oleh pekerja yang dikarenakan karena banyak faktor dari dalam pekerjaan tersebut.
b. Gelisah
Perasaan tidak tenteram yang dirasakan oleh pekerja saat melaksanakan tugas pekerjaan yang dia kerjakan. Biasanya dikarenakan tugas yang terlalu beresiko. c. Tekanan
Suatu perasaan tertekan dari seorang pekerja yang dirasakan saat dia melaksanakan tugas dan pekerjan yang dilakukan. Bisa disebabkan oleh pekerjaan itu sendiri. d. Frustrasi
Rasa kecewa akibat kegagalan di dalam mengerjakan sesuatu atau akibat tidak berhasil dalam mencapai suatu tujuan. Ini biasanya dikarenakaan kurang puas terhadap pekerjaan tersebut
2.1.4 Job Insecurity
2.1.4.1 Pengertian Job Insecurity
Menurut Smithson dan Lewis dalam Sandi (2014) mengartikan job insecurity sebagai kondisi psikologis seseorang (karyawan) yang menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah ubah (perceived impermanace).Pegawai yang mengalami job insecurity dapat mengganggu semangat kerja sehingga efektivitas dan efisiensi dalam melaksanakan tugas tidak dapat diharapkan dan mengakibatkan turunnya produktivitas kerja.
Menurut Ashford et al. dalam Sandi (2014), job insecurity merupakan cerminan derajat kepada karyawan yang merasakan pekerjaan mereka terancam dan merasakan ketidak berdayaan untuk melakukan segalanya tentang itu.Kondisi ini
muncul karena banyaknya pekerjaan dengan status kontrak maupun outsourcing yang cukup marak diterapkan oleh perusahaan.
Makin banyaknya pekerjaan dengan durasi waktu sementara atau tidak permanen, menyebabkan semakin banyaknya karyawan yang mengalami job insecurity Secara umum, job insecurity adalah ketidak amanan dalam bekerja secara psikologis. Menurut Hellgren, et al. dalam Sandi (2014), terdapat dua bentuk job insecurity yaitu job insecurity kuantitatif, yaitu khawatir akan kehilangan pekerjaan itu sendiri, dan perasaan khawatir kehilangan pekerjaan. Sementara job insecurity kualitatif mengacu pada perasaan potensi kerugian dalam kualitas posisi organisasi, seperti memburuknya kondisi kerja, kurangnya kesempatan karir, penurunan gaji pengembangan.
Kedua sisi yang berbeda dari job insecurity adalah untuk dijadikan pengalaman subjektif, berdasarkan pada persepsi individu dan pemahaman tentang lingkungan dan situasi, dan mengacu pada antisipasi dari peristiwa stress kehilangan pekerjaan itu sendiri.
2.1.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Job Insecurity
Robbins (dalam buku Hadia Hulungunan 2015: 31-32) mengemukakan faktor-faktor penyebab job insecurity adalah karakteristik individu itu sendiri yang meliputi:
a. Umur Bertambahnya umur seseorang individu maka akan semakin berkurang produktifitasnya dan akan menimbulkan job insecurity pada diri individu tersebut.
c. Kesesuaian antara kepribadian dan pekerjaan. Apabila karyawan merasa tidak sesuai atau merasa tidak cocok dengan pekerjaan yang dilakukannya maka karyawan akan merasa tidak aman atau mengalami job insecurity.
d. Tingkat kepuasan kerja. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sehingga apabila terdapat seorang individu yang sudah
puas dengan hasil kerjanya maka belum tentu individu lainnya merasa puas, sehingga individu yang merasa tidak puas tersebut dapat mengalami job insecurity. 2.1.4.3 Indikator Job Insecurity
Menurut Nugraha dalam Sandi (2014), menyatakan bahwa ada lima indikator dalam job insecurity, yaitu:
a. Arti pekerjaan itu bagi individu
Merupakan suatu pekerjaan yang memiliki nilai negatif terhadap perkembangan karirnya sehingga pekerjaan tersebut memiliki arti penting bagi kelangsungan kerjanya. Indikator ini diukur dari tanggapan responden apakah pekerjaan yang diberikan memiliki arti yang besar bagi masing-masing karyawannya.
b. Tingkat ancaman yang kemungkinan terjadi saat ini dan mempengaruhi keseluruhan kerja individu.
Merupakan seberapa besar tingkat ancaman yang dirasakan karyawan terkait aspek-aspek pekerjaan mereka. Indikator ini diukur dari tanggapan responden apakah dapat menyelesaikan tugas dengan baik walaupun ada ancaman yang dirasakan karyawan mengenai aspek-aspek pekerjaan.
c. Tingkat ancaman yang kemungkinan akan terjadi dan mempengaruhi keseluruhan kerja individu.
Merupakan kemungkinan terjadinya ancaman kerja yang dapat mempengaruhi keseluruhan kerja karyawan. Indikator ini diukur dari tanggapan responden apakah merasa terancam terkait kemungkinan yang terjadi dan mempengaruhi keseluruhan kerja karyawan.
d. Tingkat kepentingan-kepentingan yang dirasakan individu mengenai potensi setiap peristiwa tersebut
Misalnya dipecat atau dipindahkan ke kantor cabang yang lain. Dengan kata lain dapat dikatakan arti penting bagi keseluruhan kerja bagi karyawan.
2.2 Penelitian Terdahulu Yang Relevan
Penulis melakukan penelitian berdasarkan hasil penelitian yang sudah dilakukan sebelumnya dan telah dipublikasikan berupa artikel jurnal penelitian, baik lokal maupun internasional, sebagai berikut:
1. Bagus Ida Dwihana Parta Yuda, I Komang Ardana (2017) yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja terhadap Turnover Intention pada Karyawan Hotel Holiday Inn Express”. Volume 06, nomor 10, tahun 2017. Hasil penelitiannya menyimpulkan Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap terhadap turnover intention sedangkan stres kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
2. Govand Anwar dalam artikel yang berjudul: Job Satisfaction and Employee Turnover Intention. Volume 02, Issue 1, tahun 2015. Menghasilkan kesimpulan bahwa Kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan pada niat turnover dari para peserta. Hasil dari penelitian ini dapat digunakan sebagai alat administrasi yang berguna yang dapat lebih meningkatkan efektivitas dan efisiensi.
3. Gabriela Syahronica, Moehammad Soe’oed Hakam, Ika Ruhana (2015), yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja terhadap Turnover Inetention pada karyawan Departemen Dunia Fantasi PT. Pembangunan Jaya Ancol, Tbk”. Volume 20, nomor 01, tahun 2015 Dari hasil penelitian ini diketahui adanya pengaruh signifikan dari kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan Departemen Dunia Fantasi PT Pembangunan Jaya Ancol, Tbk, dan di sini dapat diketahui bahwa kedua variabel bebas tersebut yang dominan pengaruhnya terhadap Turnover Intention adalah stres kerja karena nilai koefisien beta yang lebih besar.
4. Made Ni Tiya Jumani Monica, Made Surya Putra (2018) yang berjudul “Pengaruh Stres Kerja, Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention.” Volume 07, nomor 6, tahun 2018 Hasil penelitian membuktikan bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Hasil yang didapatkan selanjutnya yaitu, komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Penelitian juga mendapatkan hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
5. Aharon Tziner (2015) yang berjudul “Work Stress and turnover intention among hospital physicians the mediating role of burnout and work satisfaction” Volume 31, Issue 3, tahun 2015 Hasil penelitian membuktikan bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Penelitian juga mendapatkan hasil bahwa stress kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
6. Waspodo AWS Agung, Nurul Chotimah Handayani, Widya Paramita (2018), yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention pada Karyawan PT. Unitex di Bogor”. Volume 04, nomor 01, tahun 2018
Hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover Intention.
7. Ketut Ni Septiari, I Komang Ardana (2016) yang berjudul “Pengaruh Job Insecurity dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada Hotel Asana Agung Putra Bali”.Volume 05, nomor 10, tahun 2016 Hasil penelitian menunjukkan bahwa job insecurity dan stres kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap turnover intention Job insecurity berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan.Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan.
8. Farish Alghamdi (2016) yang berjudul “ Job Insecurity, Organizational Commitment, Financial Responsibility, and Turnover Intention, a Test of Three-Way Interaction”. Volume 02, Issue 1, tahun 2015 Hasil penelitian menunjukkan bahwa job insecurity dan stres kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap turnover intention Job insecurity berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan.Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan
2.3 Hipotesis
H1 : Di duga ada pengaruh signifikan Kepuasan Kerja (X1) terhadap Turnover Intention (Y) karyawan PT. Infomedia Nusantara yang bekerja di GraPARI Telkomsel Bekasi. Hipotesis ini di dukung dari hasil penelitian Gabriela Syahronica, Moehammad Soe’oed Hakam, Ika Ruhana ( 2015), yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja terhadap Turnover Inetention pada karyawan Departemen Dunia Fantasi PT. Pembangunan Jaya Ancol, Tbk”, Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Brawijaya Malang, Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 20 No. 1 Maret 2015.
H2 : Di duga ada pengaruh signifikan Stres Kerja (X2) terhadap Turnover Intention (Y) karyawan PT. Infomedia Nusantara yang bekerja di GraPARI Telkomsel Bekasi. Hipotesis ini di dukung dari hasil penelitian Waspodo AWS Agung, Nurul Chotimah Handayani, Widya Paramita (2018), yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention pada Karyawan PT. Unitex di Bogor”. 2018, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Jakarta, Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI)│Vol. 4, No. 1, 2013.
H3 : Di duga ada pengaruh signifikan Job Insecurity (X3) terhadap Turnover Intention (Y) karyawan PT. Infomedia Nusantara yang bekerja di GraPARI Telkomsel Bekasi. Hipotesis ini di dukung dari hasil penelitian Ketut Ni Septiari, I Komang Ardana. 2016, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Udayana (Unud) Bali, E-Jurnal Manajemen Unud, Vol.5,No.10,2016:6429-6456.
27
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode penelitia kuantitatif. Metode kuantitatif dinamakan metode tradisional, karena metode ini sudah cukup lama digunakan sehingga mentradisi sebagai metode untuk penelitian. Menurut Sugiyono (2017), metode kuantitatif adalah metode pendekatan ilmiah yang memandang suatu realitas itu dapat diklasifikasikan, konkrit, teramati, dan terukur, hubungan variablenya bersifat sebab akibat dimana data penelitiannya berupa angka-angka dan analisisnya menggunakan statistik. Penelitian ini mengambil objek penelitian pada kinerja karyawan PT. Infomedia Nusantara.Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui turnover intention pada PT. Infomedia Nusantara yang dipengaruhi oleh Kepuasan Kerja, Stres Kerja, dan Job Insecurity.
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT. Infomedia Nusantara yang beralamat di. Jl.fatmawati no 77-81 Rt.06/Rw05 Jakarta Selatan Sedangkan waktu pelaksanaan penelitian adalah pada bulan Maret sampai dengan Agustus 2019.
Tabel 3.1 Tahap Penelitian
3.3 Kerangka Konsep
Kerangka konsep merupakan landasan yang digunakan untuk mencari jawaban sementara atas permasalahan yang di teliti. Kerangka konsep merupakan gabungan dari teori penelitian sebelumnya yang relevan dan pemikiran logis yang digunakan untuk menduga keterkaitan antara masalah yang diteliti yaitu menggambarkan hubungan variabel bebasyaitu Kepuasan Kerja (X1), Strees kerja (X2) dan job inscurity (X3) terhadap Turnover Intention (Y).
3.3.1. Desain Penelitian
Berdasarkan penjabaran landasan maka dapat disusun model penelitian terhadap pengaruh Kepuasan Kerja (X1), Strees Kerja (X2) dan job inscurity (X3) terhadap Turnover Intention (Y).
Desain penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar 3.1 Desain Penelitian
Pekerjaan yang secara mental menantang Kondisi kerja yang mendukung
Gaji atau upah yang pantas
Kesesuaian kepribadian
Rekan kerja yang mendukung
Frustasi Tekanan Gelisah Kekhawatiran
Tingkat kepentingan yang dirasakan individu Tingkat ancaman Tingkat ancaman yang menungkinkan Arti pekerjaan itu bagi individu Kepuasan kerja X1 Strees kerja X2 Turnover Intention Y Job insecurity X3 Malas bekerja Resign Mencari pekerjaan lain Menurut Robbins (2015) Menurut Jin et al (2017)
Menurut Nugraha dalam Sandi (2014)
Sumber Mobley dalam Fachrozi Ikbal (2017) H1 H2 H3
Keterangan :
H1 = X1 Y : Robbins, S.2015. dalam buku yang berjudul Perilaku Organisasi. Penerbit Salemba Empat. Jakarta. Robbins, S.P. dan M.A. Coulter, 2016.Management.Missouri State.University.Person.Edisi 16, 2015
H2 = X2 Y : Menurut jin at all 2017 Dalam jurnal (Pengaruh stres kerja, budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah kerja (turnover intention) pada karyawan pt. Alas watu emas kabupaten kampar)) JOM Fekon, Vol 4 No. 1 (Februari) 2017
H3 = X3 Y:Sandi, F,M.2014. Dalam jurnal yang berjudul Pengaruh Kompensasi dan Job Insecurity Terhadap Turnover Intertation Studi pada Guru SDIT Ass-Syamil Bintang.Thesis.Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Diponegoro.Semarang.
3.3.2. Deskripsi Operasional Variabel Penelitian
Variabel Penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.
Adapun macam-macam dari variabel menurut hubungan antara satu dengan lainnya dapat dibedakan menjadi :
a. Variabel independen (variabel bebas) b. Variabel dependen (variabel terikat)
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan dua variabel yaitu variabel independen dan variabel dependen.
a. Variabel Independen
Variabel Independen, variabel ini sering disebut sebagai variable predictor, variabel pengaruh, kausa, variabel perlakuan, treatment, variabel risiko, stimulus, dan juga dikenal sebagai variabel bebas dan variabel predictor. Variabel ini merupakan variabel yang menjadi sebab terjadinya perubahan atau mempengaruhi timbulnya variabel terikat (dependen).Oleh karena itu, variabel ini disebut variabel bebas (independen). Variabel bebas juga sering tuliskan dalam Structural Equation Modelling sebagai variabel eksogen.
b. Variabel Dependen
Variabel Dependen yaitu variabel yang dipengaruhi akibat dari adanya variabel bebas, dikatakan sebagai variabel terikat karena variabel terikat dipengaruhi oleh variabel independen (variabel bebas).Variabel despenden disebut juga dengan variabel terikat, variabel output, konsekuaen, variabel tergantung, kriteria, variabel terpengaruh dan variabel efek.
Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel
VARIABLE INSTRUMEN KETERANGAN
Y Turnover intention Mobley (2011:150) dalam Fachrozi Ikbal (2017:53-54)
1.Malas bekerja Mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau tetap berada di lingkungan pekerjaan. Diawali dengan ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, kemudian karyawan mulai berfikir untuk keluar dari tempat bekerjanya saat ini sehingga mengakibatkan tinggi rendahnya intensitas untuk tidak hadir ke tempatnya bekerja
2.Mencari pekerjaan lain
Mencerminkan individu untuk mencari pekerjaan pada organisasi lain. Jika karyawan sudah mulai sering berfikir untuk keluar dari pekerjaannya, karyawan tersebut akan mencoba mencari pekerjaan diluar perusahaannya yang dirasa lebih baik
3.Resign Mencerminkan individu yang berniat untuk keluar. Karyawan berniat untuk keluar apabila telah mendapatkan pekerjaan yang lebih baik, cepat atau lambat akan diakhiri dengan keputusan karyawan tersebut untuk tetap tinggal atau keluar dari pekerjaannya
X1 Kepuasan kerja (Robbins, 2015:181-182) 1.Pekerjaan yang secara mental menantang
Karyawan yang cenderung lebih menyukai pekerjaan yang member mereia kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik.Pekerjaan yang terlalu kurang menantangakan menciptakan kebosanan, tetapi pekerjaan yang terlalu banyak tantangan akan menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada konidisi tantangan yang sedang,kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan
2.Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk mempermudah mengerjakan tugas yang baik. Studi-studi membuktikan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar yang aman, tidak berbahaya dan tidak merepotkan. Disamping itu kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relative modern, dan dengan alat-alat yang memadai
3.Gaji atau upah yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu, individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan keputusan promosi dibuat secara adil, kemungkinan besar karyawan akan mengalami kepuasan dalam pekerjaannya
4.Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Teori “kesesuaian kepribadian–pekerjaan” Holland menyimpulkan bahwa kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan okupasi akan menghasilkan seorang individu yang lebih terpuaskan. Orang–orang dengan tipe kepribadian yang sama dengan pekerjaannya memiliki kemungkinan yang besar untuk berhasil dalam pekerjaannya, sehingga mereka juga akan mendapatkan kepuasan yang tinggi 5.Rekan sekerja
yang mendukung
Bagi kebanyakan karyawan, bekerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan apabila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung akan mengarah ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan
X2 STREES KERJA Menurut
jin et all (2017)
1.Kekhawatiran Adalah takut terhadap suatu hal yang belum diketahui dengan pasti dalam pekerjaan. Perasaan khawatir dialami oleh pekerja yang dikarenakan karena banyak faktor dari dalam pekerjaan tersebut
2.Gelisah Perasaan tidak tenteram yang dirasakan oleh pekerja saat melaksanakan tugas pekerjaan yang dia kerjakan. Biasanya dikarenakan tugas yang terlalu beresiko
3.Tekanan Suatu perasaan tertekan dari seorang pekerja yang dirasakan saat dia melaksanakan tugas dan pekerjan yang dilakukan. Bisa disebabkan oleh pekerjaan itu sendiri
4.Frustasi Rasa kecewa akibat kegagalan di dalam mengerjakan sesuatu atau akibat tidak berhasil dalam mencapai suatu tujuan. Ini biasanya dikarenakan kurang puas terhadap pekerjaan tersebut X3 JOB INSCURITY Menurut nugraha dalam sandi (2014) 1.Arti pekerjaan bagi individu
Merupakan suatu pekerjaan yang memiliki nilai positif terhadap perkembangan karirnya sehingga pekerjaan tersebut memiliki arti penting bagi kelangsungan kerjanya. Indikator ini diukur dari tanggapan responden apakah pekerjaan yang diberikan memiliki arti yang besar bagi masing-masing karyawannya
2.Tingkat ancaman yang kemungkinan terjadi saat ini dan mempengaruhi keseluruhan kerja individu
Merupakan kemungkinan terjadinya ancaman kerja yang dapat mempengaruhi keseluruha kerja karyawan. Indicator ini diukur dari tanggapan responden apakah merasa terancam terkait kemungkinan yang terjadi dan mempengaruhi keseluruhan kerja karyawan
3.Tingkat ancaman yang kemungkinan akan terjadi dan mempengaruhi keseluruhan kerja individu
Merupakan kemungkinan terjadinya ancaman kerja yang dapat mempengaruhi keseluruhan kerja karyawan. Indikator ini diukur dari tanggapan responden apakah merasa terancam terkait kemungkinan yang terjadi dan mempengaruhi keseluruhan kerja karyawan
4.Tingkat kepentingan-kepentingan yang dirasakan individu mengenai potensi setiap peristiwa tersebut
Misalnya dipecat atau dipindahkan ke kantor cabang yang lain. Dengan kata lain dapat dikatakan arti penting bagi keseluruhan kerja bagi karyawan
Sumber : Beberapa sumber yang diolah peneliti 3.4 Populasi dan Sample
Menurut Sugiyono (2017:117), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi penelitian ini adalah PT Infomedia Nusantara, yaitu sebanyak 229 karyawan. Menurut Sugiyono (2017:118), sampel adalah bagian dari karakteristik yang dimiliki oleh populasi.
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan metode sampel random sederhana (simple random sample) karena peneliti ingin meneliti kepuasan kerja, stres kerja, dan job insecurity.Penelitian ini menggunakan rumus Slovin. Peneliti akan meneliti pengaruh kepuasan kerja, stres kerja, dan job insecurity terhadap turnover intention pada PT. Infomedia Nusantara, di dalam PT tersebut terdapat 229 karyawan dengan tingkat kesalahan pengambilan sampel sebesar 10%, maka jumlah sampel yang harus diambil yaitu sebagai berikut.
n = 𝑁
(1+𝑁)(𝑒)2
𝓃 = 𝑁
1 + 𝑁 (𝑒)2 =
229
1 + 229 (0,1)2 = 69,6
(dibulatkan menjadi 70)
Berdasarkan perhitungan diatas, maka jumlah atau ukuran sampel yang diperlukan untuk diteliti adalah sebesar 96 responden.
3.5 Metode Pengumpulan Data
Terdapat dua hal utama yang mepengaruhi kualitas data dan hasil penelitian yaitu kualitas instrumen penelitian dan kualitas pengumpulan data. Kualitas instrumen penelitian berkenaan dengan validitas dan reliabilitas instrumen dan kualitas pengumpulan data berkenaan ketepatan cara-cara yang digunakan untuk mengumpulkan data. Oleh karena itu instrumen yang telah teruji validitas dan reliabilitasnya, belum tentu dapat menghasilkan data yang valid dan reliabel, apabila instrumen tersebut tidak digunakan secara tepat dalam mengumpulkan datanya.
Pengumpulan data dapat dilakukan dalam berbagai setting, berbagai sumber dan berbagai cara. Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data, dan sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen.
Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut:
1. Penelitian Pustaka (Library Research)
Pengumpulan data secara teoritis dengan memahami berbagai literatur dan bahan teoritis yang berkaitan dengan masalah yang sedang diteliti
2. Observasi (Pengamatan)
Observasi sebagai teknik pengumpulan data mempunyai ciri yang spesifik bila dibandingkan dengan teknik yang lain yaitu kuesioner dan wawancara. Kalau wawancara dan kuesioner selalu berkomunikasi dengan orang maka observasi tidak terbatas pada orang, tetapi juga obyek-obyek alam yang lain. Menurut Sugiyono (2017:145) mengklasifikasikan observasi menjadi beberapa klasifikasi seperti : observasi partisipatif (partisipatif observartion), observasi terang-terangan dan tersamar (unstructured observation).Selanjutnya observasi partisipatif dibagi menjadi empat yaitu : partisipatif pasif, partisipatif moderat, partisipatif aktif dan partisipatif lengkap. Untuk memperoleh data yang dibutuhkan, penulis melakukan pengamatan langsung terhadap karyawan PT.Infomedia Nusantara.
3. Kuesioner ( Angket)
Pengertian kuesioner menurut Sugiyono (2017:142) yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden. Kuesioner dalam penelitian menggunakan pernyataan terstruktur. pernyataan terstruktur adalah pernyaatn yang alternatif jawabannya telah tersedia. Pernyataan terstruktur yang digunakan pada penelitian ada dua yaitu:
a. Pernyataan-pernyataan dengan pilihan jawaban lebih dari satu (multiplay-choice). Bentuk pertanyaan ini telah disediakan alternatif jawaban oleh peneliti. Responden diminta untuk memilih alternatif jawaban tersebut.
b. Skala pada bentuk pernyataan ini, responden diminta menjawab pernyataan dalam bentuk skala untuk mengukur sikap responden terhadap pernyataan-pernyataan dalam kuesioner. Likert scale 1-5 digunakan pada penelitian ini yang terbagi menjadi:
Tabel 3.5 Metode Skala Likert
KETERANGAN NILAI SKOR
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Ragu-ragu (RR) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Penelitian ini menggunakan skala likert, dimana responden hanya memilih salah satu jawaban yang dinyatakan dalam skala 1 s/d 5.
3.6 Metode Analisis Data
Metode analisis data yang peneliti gunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan metode hubungan atau kausal atau pengaruh. Untuk menguji hipotesis menggunakan teknik analisis regresi berganda dengan menggunakan program statistical package for the social sociences (SPSS). Instrumen penelitian (kuesioner) disebut baik apabila memenuhi persyaratan valid dan reliabel. Maka dari itu untuk mengetahui validitas dan reliabilitas suatu kuesioner perlu dilakukan
pengujian kuesioner tersebut dengan uji validitas dan reliabilitas. Penulis melakukan kedua pengujian ini terhadap instrumen penelitian (kuesioner).
3.6.1 Uji Instrumen Penelitian
Menurut Sugiyono (2014:179), pengujian ini dilakukan untuk mengukur sejauh mana tingkat validitas suatu kuesioner. Suatu alat ukur yang validitasnya tinggi akan mempunyai tingkat kesalahan kecil, sehingga data yang terkumpul merupakan data yang memadai. Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti.
3.6.1.1 Uji validitas
Uji validitas dalam penelitian ini digunakan analisis item, yaitu mengkorelasikan skor setiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah dari tiap skor butir. Jika ada item yang tidak memenuhi syarat, maka item tersebut tidak akan diteliti lebih lanjut. Syarat tersebut yang harus dipenuhi yaitu harus memiliki kriteria sebagai berikut:
Jika koefisien korelasi r ≥ 0,30 maka item tersebut dinyatakan valid. Jika koefisien korelasi r ≤ 0,30 maka item tersebut dinyatakan tidak valid.
Uji validitas instrumen dapat menggunakan rumus menurut Pearson Product Moment sebagai berikut :
𝑥𝑟𝑦 = (∑xy). (∑x). (∑y)
√{n. ∑X2− (∑X)2} . √{n. ∑Y2− (∑Y)2}
Keterangan:
xry = Koefisien korelasi n = Jumlah responden
x = Jumlah skor suatu item y = Jumlah skor total item 3.6.1.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat ukur untuk mengukur suatu kuisoner yang merupakan indikator dari variabel. Kuesioner dikatakan reliable jika jawaban jawaban terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,6 (Ghozali, 2016:47).
Teknik yang digunakan untuk mengukur tingkat reliabilitas adalah Cronbach Alpha dengan cara membandingkan nilai Alpha dengan standarnya (Hair et al 2010:709) dengan ketentuan jika:
a. Nilai Cronbach Alpha 0,00 s.d. 0,20, berarti kurangreliabel b. Nilai Cronbach Alpha 0,21 s.d. 0,40, berarti agakreliabel c. Nilai Cronbach Alpha 0,42 s.d. 0,60, berarti cukupreliabel d. Nilai Cronbach Alpha 0,61 s.d. 0,80, berartireliabel e. Nilai Cronbach Alpha 0,81 s.d. 1,00, berarti sangatreliable
Instrumen yang berbentuk multiple choice (pilihan ganda) maupun skala bertingkat maka reabilitasnya dihitung menggunakan rumus alpha.
Rumus: Rii = 𝑘 (𝑘 − 1)[1 − ∑𝑆₂𝑏 𝑆²ͭ ] Keterangan:
Rii = Koefisien reliabilitas K = Jumlah item variable ∑S₂b = Jumlah semua variable
S² = Variable total 3.6.2 Uji Asumsi Klasik 3.6.2.1 Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2016:154), uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel residual memiliki distribusi normal. Penyebab terjadinya kasus normalitas umumnya dikarenakan:
a. Terdapat data residual dari model regresi dengan nilai yang jauh dari himpunan data sehingga penyebaran data menjadi tidak normal.
b. Terdapat kondisi alam dari data yang pada dasarnya tidak berdistribusi normal.
3.6.2.2 Uji multikoneriatas
Menurut Ghozali (2016:107), uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi linear terdapat korelasi antara kesalahan pengganggu dalam periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Autokorelasi terjadi karena residual tidak bebas dari satu observasi ke observasi lainnya.Pada pengujian autokorelasi diharapkan pengujian ini tidak terpenuhi. Dasar pengambilan keputusan pada Uji Multikolinieritas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu:
a. Melihat dari nilai Tolerance:
Jika nilai tolerance > 0.10 maka artinya tidak terjadi multikolinieritas terhadap data yang diuji.
Jika nilai tolerance < 0.10 maka artinya terjadi multikolinieritas terhadap data yang diuji.
Jika nilai VIF < 10.00 maka artinya tidak terjadi multikolinieritas terhadap data yang diuji.
Jika nilai VIF > 10.00 maka artinya terjadi multikolinieritas terhadap data yang diuji.
3.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2016:134), uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamat ke pengamat lain. Pada pengujian ini diharapkan heteroskedastisitas tidak terjadi karena berarti model regresi linear berganda memiliki asumsi varian residual yang konstan. Hal ini dapat terjadi ketika data memiliki varian yang sistematik akibat manipulasi maupun kesalahan memasukkan data.
Deteksi adanya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan melihat grafik Scatterplot. Dasar pengambilan keputusannya adalah:
a. Titik-titik data penyebar di atas dan di bawah atau di sekitar angka 0. b. Titik-titik tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja.
c. Penyebaran titik-titik data tidak membentuk pola bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar kembali.
d. Penyebaran titik-titik data tidak berpola. 3.6.3 Uji Analisis Regresi Berganda
Analisa regresi berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh antara dua atau lebih variabel independen dengan satu variabel independen yang ditampilkan dalam bentuk persamaan regresi (Priyatno,2016:92)
Rumus statistik yang digunakan adalah: Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
