1 BAB I
PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
Divisi Telkom Regional III Jawa Barat dibentuk berdasarkan Peraturan Perusahaan PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk, nomor PD.202.06/r02/HK200/COP-J4000000/2014 tentang Organisasi Divisi Regional. yang direvisi dengan PD.202.06/r03/HK.200/COP-J4000000/2015, tentang Organisasi Divisi Regional. Dalam peraturan perusahaan tersebut, Telkom Regional III adalah Unit organisasi Telkom berbentuk Divisi dengan cakupan geografis Provinsi Jawa Barat (selain pemda Bogor dan Pemda Bekasi), yang dipimpin oleh seorang Executive Vice President (EVP) dengan jumlah karyawan sebanyak 971 orang menurut data HR Current Telkom posisi Desember 2015. Cakupan geografis Divisi Telkom Regional III seperti terlihat pada gambar 1.1 berikut :
Gambar 1.1 Wilayah Operasi Telkom Regional III Jawa Barat Sumber : Diinterpretasi dari Peraturan Perusahaan nomor
2 EVP Telkom Regional III berada dibawah kendali langsung oleh Direktur Utama dan bertindak sebagai perpanjangan dari Chief Executive Organization (CEO) untuk fungsi eksekusi operasi Telkom secara Group di kawasan Regionalnya. Dalam melaksanakan peran penyelenggaraan aktivitas operasionalnya, Telkom Regional III mempunyai pola hirarki komando sebagai berikut :
1. Komando level Regional untuk level kantor Divisi.
2. Komando level Wilayah, diperankan oleh unit organisasi Kantor Telkom Wilayah (Witel) yang dipimpin oleh seorang General Manager (GM). Terdapat 5 Witel di Telkom Regional III .
3. Komando level Daerah, diperankan oleh unit organisasi Kantor Daerah yang dipimpin oleh seorang Kepala Kantor Daerah Telkom (Kakandatel). Terdapat 15 Kandatel di Telkom Regional III.
Struktur Organisasi Telkom Regional III Jawa Barat dapat dilihat pada gambar 1.2 berikut :
Gambar 1.2 Struktur Organisasi Telkom Regional III Sumber : Peraturan Perusahaan nomor
3 Mengacu pada peraturan perusahaan tersebut, Telkom Regional III berkewajiban untuk mempertanggungjawabkan kinerja Regionalnya kepada Direktur Utama. Kinerja Telkom Regional III merupakan akumulasi dari kinerja Unit Regional, Witel dan Kandatel di bawahnya. Sesuai dengan pola hirarki dan pertanggungjawabannya, penyusunan kinerja dan performansinya, Telkom Regional III mengacu pada Sistem Manajemen Telkom Group.
Sistem Manajemen Perfomansi Telkom diatur dalam Peraturan Perusahaan nomor PR.208.01/r.01/PS730/COP-J2000000/2014 tentang Sistem Manajemen Performansi Karyawan. Salah satu tujuan dari peraturan perusahaan tersebut adalah untuk proses evaluasi program dan target kerja karyawan. Secara garis besar, sistem manajemen performansi karyawan mengukur dua unsur dasar, yaitu :
1. Kinerja Individu, yang berisi tentang target-target program kerja dan sasaran kinerja yang ingin dicapai.
2. Kompetensi Individu, yang terdiri dari :
a. Mandatory Competency, yakni mencakup nilai character yang ditunjukkan dalam pelaksanaan pekerjaan sehari-hari.
b. Skill & Knowledge, yakni mencakup tingkat pengetahuan dan keterampilan individu yang dibutuhkan setiap pekerjaan sesuai dengan stream kompetensinya
c. Personal Quality, yakni mencakup kualitas personal yang dibutuhkan oleh setiap peran yang ada di perusahaan baik manajerial maupun non manajerial.
Telkom menggunakan sistem kinerja perspektif Balanced Score Card (BSD) yang terdiri dari empat perspektif yaitu Financial, Customer, Internal Business Process dan Learning & Growth. Sesuai peraturan perusahaan tersebut, kinerja karyawan diturunkan dari kinerja organisasi. Selanjutnya, kinerja karyawan tersebut dikelola dan disusun berdasarkan tiga tahap, yaitu :
1. Tahap Perencanaan : penyusunan Sasaran Kinerja Individu (SKI) 2. Tahap Pelaksanaan : pelaksanaan rencana kerja untuk mencapai sasaran 3. Tahap Penilaian : penilaian Nilai Kinerja Individu (NKI)
Sasaran Kinerja Individu disusun berdasarkan alur yang terdapat pada gambar 1.3 berikut :
4 Gambar 1.3 Alur Penyusunan Sasaran Kinerja Individu
Sumber : Peraturan Perusahaan PR.208.01/r.01/PS730/COP-J2000000/2014 Berdasarkan tata cara penyusunan Sasaran Kinerja Individu yang dilakukan secara top down, maka dalam tahapan penilaian kinerja pun dilakukan secara top down pula. Mekanisme penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut :
1. Nilai Awal (NA) dihitung berdasarkan pencapaian atas program yang ditargetkan sesuai formula pengukuran indikator dan sumber yang telah disepakati.
2. Perhitungan Nilai Kinerja Individu (NKI) dari seluruh karyawan dalam satu Unit dihitung dan diatur sebagai berikut :
a. Rata-rata Nilai Kinerja Sub Unit (NKSU) harus sama dengan NKU yang bertalian.
5 3. Apabila NKU / NKSU yang dijadikan acuan telah ditetapkan, maka selanjutnya dilakukan perhitungan konstansta deviasi yang akan digunakan untuk melakukan penyesuaian terhadap nilai awal.
4. Nilai Prestasi (NP) dihasilkan melalui konversi dalam tabel 1.1 berikut :
Tabel 1.1 Konversi Nilai Prestasi
Range Nilai (%) Nilai Prestasi Keterangan
> 110 P1 Istimewa
> 103 s.d < 110 P2 Baik Sekali
>96 s.d < 103 P3 Baik
>90 s.d <96 P4 Kurang
< 90 P5 Kurang Sekali
Sumber : Peraturan Perusahaan PR.208.01/r.01/PS730/COP-J2000000/2014
Untuk memelihara dan meningkatkan kinerja karyawannya, Telkom Regional III melakukan manajemen pengembangan SDM. Salah satu langkah dalam pengembangan SDM tersebut adalah penyelenggaraan sertifikasi, yang diatur dalam peraturan perusahaan tentang Pengelolaan Sertifikasi. Penyelenggaraan program sertifikasi kompetensi dikelola secara internal oleh Telkom melalui unit Telkom Corporate University (TCU) yang bekerjasama dengan unit Telkom Professional Certification Center (TPCC) sebagai lembaga penyelenggara sertifikat di internal Telkom Group, dan jika sertifikasi kompetensi tidak tersedia melalui TPCC, maka dapat bekerjasama dengan lembaga penyelenggara sertifikat eksternal yang memenuhi kriteria yang ditetapkan.
1.2 Latar Belakang Penelitian
Kinerja karyawan merupakan suatu bentuk kesuksesan seseorang untuk mencapai peran atau target tertentu yang berasal dari perbuatannya. Kinerja seseorang dikatakan baik apabila hasil kerja individu tersebut dapat melampaui peran atau target yang ditentukan sebelumnya (Edwardin, 2006: 12). Prawirosentono dalam Pramudyo (2010: 4), menyatakan bahwa terdapat hubungan yang erat antara kinerja perseorangan dengan kinerja perusahaan.
6 Pernyataan tersebut menunjukkan bahwa apabila kinerja karyawan baik, maka kinerja perusahaan juga akan menjadi baik.
Dalam upaya mendapatkan kinerja terbaik, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, salah satunya adalah kompetensi. Grote dalam Pramudyo (2010: 2) menyebutkan bahwa kompetensi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja, yaitu siapa yang berkinerja baik dan kurang baik tergantung pada kompetensi yang dimilikinya, diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Hal tersebut telah dibuktikan oleh beberapa penelitian sebelumnya bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Mengacu pada hasil hasil penelitian tersebut, salah satu upaya untuk meningkatkan kinerja adalah melalui pengembangan kompetensi. Metode Pendidikan (education) dan pelatihan (training) menjadi salah satu metode penting dalam pengembangan (Suwatno, 2011: 108), sebagaimana dinyatakan oleh Spencer and Spencer (1993: 11) bahwa “ training is the most cost-effective way to secure this employees abilities “.
Tolok ukur keberhasilan adalah terjadinya peningkatan kompetensi, yang dapat diukur salah satunya melalui ujian kompetensi. Sertifikasi kompetensi merupakan salah satu bentuk ujian kompetensi tersebut, yang menurut Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP) didefinisikan sebagai “proses pemberian sertifikat kompetensi yang dilakukan secara sistematis dan objektif melalui uji kompetensi yang mengacu kepada standar kompetensi kerja nasional Indonesia dan atau Internasional”. Mengacu pada definisi tersebut, seseorang yang telah menerima sertifikasi, berarti dia kompeten dalam bidang pekerjaannya untuk periode tertentu. Orang yang kompeten seharusnya memiliki kinerja yang lebih baik daripada orang yang tidak kompeten.
Untuk memelihara dan meningkatkan kinerja karyawannya, Telkom Regional III melakukan manajemen pengembangan SDM. Salah satu langkah dalam pengembangan SDM tersebut adalah penyelenggaraan sertifikasi. Pengelolaan sertifikasi di Telkom diatur dalam Peraturan Perusahaan nomor PR.206.02/r.01/HK200/COP-J2000000/2014 tentang Pengelolaan Sertifikasi Karyawan. Adapun sasaran yang akan dicapai dalam pengelolaan sertifikasi tersebut adalah sebagai berikut :
7 1. Peningkatan kredibilitas, kompetensi dan kinerja karyawan melalui
program sertifikasi sesuai dengan persyaratan dalam posisinya.
2. Optimalisasi pemanfaatan sertifikasi dalam pelaksanaan tugas yang bertalian dengan kepentingan perusahaan.
3. Pengembangan knowledge management di lingkungan Perusahaan.
Pemetaan jenis kompetensi yang dibutuhkan oleh perusahaan dengan sertifikat kompetensi dan level sertifikasinya digambarkan dalam certification path. Mengacu pada direktori kompetensi, yaitu daftar seluruh kompetensi beserta definisi dan key behaviour/key indicator yang digunakan di lingkungan Telkom Group dalam mengelola portofolio bisnis TIMES (telecommunication, information, media, edutainment, services), certification path Telkom dibuat berdasarkan 5 kategori, yaitu : Finance, Human Resources, Marketing & Bussiness, Information Technology (IT) dan Network.
Berdasarkan laporan Telkom Profesional Certification Center (TPCC), selama tahun 2013 hingga 2014, karyawan Telkom Regional III yang telah mengikuti program sertifikasi sebagaimana tertera pada tabel 1.2 berikut :
Tabel 1.2. Jumlah Karyawan Telkom Regional III yang telah mengikuti sertifikasi pada periode tahun 2013 – 2014
Sumber : Data diolah dari Laporan TPCC posisi 27 Desember 2013 dan 21 November 2014,dan HR Current Telkom posisi Desember 2015
INTER NASIO NAL NASIO NAL SUB TOTAL INTER NASIO NAL NASIO NAL SUB TOTAL 1 FINANCE 6 15 21 0 1 1 2 HR 8 4 12 1 1 2 3 IT 14 28 42 10 7 17
4 MARKETING & BISNIS 57 143 200 26 60 86
5 NETWORK 58 128 186 20 37 57 TOTAL 143 318 461 57 106 163 PESERTA SERTIFIKASI LULUS No STREAM PESERTA SERTIFIKASI
8 Sertifikasi merupakan program Nasional Telkom yang diperuntukkan bagi karyawan yang telah memenuhi persyaratan. Selama dilaksanakannya program sertifikasi pada tahun 2013 - 2014, sejumlah 461 karyawan Telkom Regional III telah tercatat mengikuti sertifikasi kompetensi dan 163 diantaranya lulus sertifikasi kompetensi dengan besar biaya yang telah dikeluarkan sebagaimana tertuang dalam tabel 1.3 berikut :
Tabel 1.3 Biaya Sertifikasi Karyawan Telkom Regional III Tahun 2013-2014
Sumber : Data diolah dari Laporan TPCC posisi 27 Desember 2013 dan 21 November 2014
Biaya sebesar Rp. 5.007.000.000,- adalah angka yang tidak sedikit untuk pengembangan kompetensi SDM, jika dikaitkan dengan kinerja yang dihasilkan. Menurut data HR Current Telkom, pencapaian nilai kinerja individu (P) karyawan Telkom Regional III untuk tahun 2014, dikategorikan dalam kelompok karyawan yang belum tersertifikasi dan kelompok karyawan yang telah tersertifikasi adalah sebagaimana tercantum di tabel 1. 4 berikut :
Tabel 1.4 Komposisi nilai prestasi karyawan Telkom Regional III
No Kategori Karyawan Nilai Performansi
P1 P2 P3 P4 Blank Total
1 Tersertifikasi 0 107 56 163
2 Belum Tersertifikasi 0 398 379 3 28 808
Total 0 505 435 3 28 971
Sumber : Data yang diolah dari HR Current Telkom Posisi Desember 2015
INTERNASION
AL NASIONAL
1 FINANCE 90.000.000 135.000.000 225.000.000
2 HR 120.000.000 36.000.000 156.000.000
3 IT 210.000.000 252.000.000 462.000.000
4 MARKETING & BISNIS 855.000.000 1.287.000.000 2.142.000.000 5 NETWORK 870.000.000 1.152.000.000 2.022.000.000
TOTAL 2.145.000.000 2.862.000.000 5.007.000.000
No STREAM
KATEGORY
9 Dimana arti nilai performansi karyawan, sesuai tabel 1.1 adalah ,
1. P1 = Istimewa 2. P2 = Baik Sekali 3. P3 = Baik 4. P4 = Kurang 5. P5 = Kurang Sekali
Dari tabel diatas, dapat dihitung komposisi persentase distribusi nilai kinerja karyawan pada masing-masing kategori karyawan tersertifikasi dan kategori karyawan yang belum tersertifikasi sebagai berikut :
Tabel 1.5 Persentase Distribusi Nilai Prestasi Karyawan Telkom Regional III No Kategori Karyawan Distribusi Nilai Performansi
P2 P3 P4 Blank
1 Tersertifikasi 66% 34% 0 % 0%
2 Belum Tersertifikasi 49% 47% 0,37% 4% Sumber : Data yang diolah dari HR Current Telkom Posisi Desember 2015
Sehingga dapat digambarkan secara grafis sebagai berikut :
Gambar 1.4 Perbandingan Komposisi Pencapaian Kinerja Karyawan yang Belum tersertifikasi dan yang Telah Tersertifikasi
Sumber : Data yang diolah dari HR Current Telkom Posisi Desember 2015
Data pada gambar 1.4 menunjukkan bahwa persentase karyawan yang berkinerja baik sekali (P2) di kelompok karyawan yang telah tersertifikasi lebih banyak dibanding persentase karyawan yang berkinerja baik sekali (P2) di kelompok karyawan yang belum tersertifikasi. Hal ini sejalan dengan salah satu sasaran penyelenggaraan sertifikasi yaitu untuk meningkatkan kinerja karyawan.
10 Di sisi lain, Peraturan Manajemen Performansi Telkom mengatur bahwa Kinerja Karyawan diturunkan dari kinerja Unit. Berdasarkan informasi dari Bidang Performansi – Telkom Regional III pada bulan Januari 2016, bahwa kinerja unit 2014 dibuat rata, karena Telkom Regional III dibentuk di triwulan kedua 2014. Artinya, dengan adanya harmonisasi penilaian kinerja karyawan berdasarkan kinerja unit, maka ada penyesuaian nilai kinerja dari nilai awal kinerja masing-masing karyawan.
Penggunaan indikator lain selain penilaian kinerja individu (NKI) akan menggambarkan kondisi kinerja kedua kelompok karyawan dan mempertajam analisa perbedaan kinerja tersebut tanpa bias harmonisasi kinerja unit. Dengan adanya gambaran tersebut, dapat diketahui apakah sasaran penyelenggaraan sertifikasi telah sesuai dengan Peraturan Perusahaan. Sehingga akhirnya dapat memberikan masukan kepada Telkom terkait tindak lanjut program sertifikasi dan pengembangan karyawan.
Dengan adanya dua fenomena di atas, belum terlihat belum terlihat apakah kinerja karyawan yang tersertifikasi lebih baik dari pada kinerja karyawan yang belum tersertifikasi, sehingga perlu diteliti lebih lanjut bagaimana perbedaan kinerja karyawan tersertifikasi dengan kinerja karyawan yang belum tersertifikasi. Alasan kedua adalah belum ada penelitian yang membandingkan kinerja karyawan yang telah tersertifikasi dan karyawan yang belum tersertifikasi. Dengan mempertimbangkan tingginya tuntutan target Telkom saat ini, dengan pola disruptive, maka karyawan-karyawan yang telah tersertifikasi tentunya sangat diharapkan berkontribusi lebih terhadap pencapaian kinerja tersebut. Indikator kinerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitas, produktivitas, kerjasama, inisiatif dan tanggung jawab. Diharapkan indikator tersebut dapat memprediksi perbedaan kontribusi karyawan yang telah tersertifikasi dengan karyawan yang belum tersertifikasi.
1.3 Perumusan masalah
Berdasarkan data pada tabel 1.5 dan gambar 1.4 menunjukkan bahwa kinerja karyawan yang telah tersertifikasi lebih baik dari karyawan yang belum tersertifikasi. Tetapi perbedaan tersebut belum diteliti apakah signifikan atau hanya karena harmonisasi kinerja unit. Secara teori, kinerja merupakan fungsi
11 dari kemampuan dan motivasi. Salah satu upaya untuk meningkatkan kinerja adalah melalui pelatihan dan uji kompetensi (sertifikasi). Telkom telah menyelenggarakan sertifikasi ini dengan sasaran utamanya adalah meningkatkan kredibilitas, kompetensi dan kinerja. Dengan demikian, analisa perbedaan kinerja karyawan yang telah tersertifikasi dan yang belum tersertifikasi ini menjadi penting dilakukan, untuk mengetahui apakah sasaran penyelenggaraan sertifikasi tersebut sudah tercapai atau belum.
Berdasarkan fenomena tersebut, maka rumusan masalah pada penelitian ini adalah : “bagaimana perbandingan kinerja karyawan yang belum tersertifikasi dengan yang telah tersertifikasi di Telkom Regional III”.
Sedangkan pertanyaan penelitian (research question) dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana kinerja karyawan yang belum tersertifikasi ? 2. Bagaimana kinerja karyawan yang telah tersertifikasi ?
3. Apakah terdapat perbedaan yang signifikan antara kinerja karyawan yang sudah tersertifikasi dibandingkan dengan kinerja karyawan yang belum tersertifikasi ?
1.4 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini ditinjau dari sisi pengembangan keilmuan adalah menambah wawasan tentang kinerja karyawan, terutama posisi kinerja yang belum mendapatkan treatment (sertifikasi) ataupun yang telah mendapatkan treatment (sertifikasi), dan kesenjangan antara keduanya.
Sedangkan tujuan praktis dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Mengetahui kinerja karyawan yang belum tersertifikasi.
2. Mengetahui kinerja karyawan yang telah tersertifikasi.
3. Mengetahui perbedaan kinerja karyawan yang belum tersertifikasi dibandingkan dengan kinerja karyawan yang telah tersertifikasi.
1.5 Kegunaan Penelitian 1.5.1 Aspek Teoritis
Penelitian ini akan memperkaya penelitian-penelitian sebelumnya karena mayoritas penelitian sebelumnya membahas pengaruh kompetensi, motivasi terhadap kinerja karyawan. Sementara penelitian ini akan memberikan gambaran
12 perbedaan kinerja karyawan yang belum tersertifikasi dan yang telah tersertikasi. Selain itu mayoritas objek penelitian terkait sertifikasi sebelumnya adalah guru, sementara objek dalam penelitian ini adalah karyawan Telkom Regional III yang terdiri dari beragam keahlian dan pekerjaan. Selain itu, metode penelitian yang digunakan pada penelitian-penelitian sebelumnya menggunakan SEM ataupun teknik korelasi, sedangkan pada penelitian ini menggunakan teknik komparasi, yang berbeda dengan penelitian-penelitian sebelumnya. Dengan perbedaan objek dan metode penelitian tersebut, diharapkan penelitian ini semakin memperkaya pengembangan pengetahuan.
1.5.2 Aspek Praktis
Sejak diluncurkan program sertifikasi di Telkom pada tahun 2013, belum pernah dilakukan penelitian atau evaluasi terhadap perbedaan kinerja karyawan yang belum tersertifikasi dan yang telah tersertifikasi. Sehingga penelitian ini akan memberikan pertimbangan :
1. Manfaat bagi Telkom :
a. Memberikan gambaran profil kinerja karyawan yang belum tersertifikasi dan profil kinerja karyawan yang telah tersertifikasi.
b. Memberikan analisis perbedaan kinerja karyawan yang belum tersertifikasi dengan yang telah tersertifikasi.
c. Sebagai evaluasi untuk pengembangan kompetensi dan program sertifikasi karyawan selanjutnya.
2. Manfaat bagi karyawan :
a. Sebagai evaluasi untuk pengembangan kompetensi selanjutnya. b. Sebagai pendorong motivasi karyawan.
1.6 Sistematika Penulisan Tugas Akhir
Sistem penulisan penelitian ini disusun dalam lima bab, mulai bab pendahuluan sampai dengan bab penutup. Adapun gambaran masing-masing bab adalah sebagai berikut:
Bab I : Pendahuluan. Berisi uraian gambaran umum objek penelitian, latar belakang yang mendasari masalah penelitian, perumusan masalah yang didalamnya terdapat pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, serta sistematika penulisan.
13 Bab II : Tinjauan Pustaka. Berisi teori-teori yang melandasi penelitian, yang terdiri dari teori kinerja, teori pelatihan, teori sertifikasi, penelitian sebelumnya, pemikiran penelitian, hipotesa. Teori sertifikasi memaparkan tentang pengertian, tujuan, manfaat sertifikasi, serta pengelolaan sertifikasi di Telkom.
Bab III : Metode Penelitian. Berisi jenis penelitian, variabel operasional, tahapan penelitian, populasi dan sampel, pengumpulan data, uji validitas dan reliabilitas, dan teknik Analisis data.
Bab IV : Hasil dan Analisis. Berisi deskriptif objek penelitian, gambaran umum responden, hasil pengujian dan analisis data, beserta pembahasannya. Bab V : Penutup. Berisi kesimpulan, saran hasil penelitian serta penjelasan
