BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber Daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk mencapai tujuannya. Setiap perusahaan atau organisasi pada umumnya memiliki tujuan-tujuan tertentu. Untuk mencapai tujuan tersebut tentunya harus dapat meperkerjakan orang-orang sebagai karyawan perusahaan yang akan diharapkan dapat mendukung perusahaan dapat mendukung perusahaan untuk maju. Jadi sumber daya manusia dapat diartikan pula sebagai seluruh kegiatan yang berhubungan dengan kepegawaian untuk mencapai tujuan perusahaan dan organisasi tertentu untuk meningkatkan kinerja karyawan dan tujuan organisasi. Berikut ini pengertian dari pada manajemen sumber daya manusia menurut parah ahli, antara lain :
Manajemen sumber daya manusia menurut Dessler (2011) adalah kebijakan dan praktek di dalam menggerakkan sumber daya manusia atau aspek - aspek terkait posisi manajemen di dalam sumber daya manusia yang mencakup kegiatan perekrutan, penyaringan, pelatihan, pemberian penghargaan dan penilaian.
Sedangkan menurut Sadili Samsudin (2009) “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputin pendayagunaa, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, cara-cara mendesain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan”.
Lalu menurut Richard L.Draft (2006) mengatakan bahwa ”Manajemen adalah pencapaian tujuan organisasi dengan cara yang efektif dan efisien melalui perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian sumber daya organisasi”.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa sumber daya yang paling penting dalam sebuah organisasi dan perusahaan adalah sumber daya manusia. Karena sumber daya manusia merupakan factor yang menggerakan dan menangani dalam tercapainya tujuan suatu organisasi atau perusahaan.
2. Fungsi – Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Wahyudi (2010), mengemukakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia kedalam fungsi antara lain:
a. Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah melakasanakan tugas dalam perencanaan kebutuhann pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan.
b. Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan.
c. Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan efektif dan efisien.
d. Pengendalian (Controling)
Pengendalian adalah melakukan pengkuran antar kegiatan yang dilakukan dengan standar-standar yang telah ditetapkan khususnya dibidang tenaga kerja.
3. Fungsi Operasional Sumber Daya Manusia
Fungsi fungsi Operasional manajemen sumber daya manusia mennurut Wahyudi (2010), terdiri dari beberapa hal sebagai berikut:
a. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi penempatan, orentasi, dan in keterampilanduksi untuk mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoristis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
c. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi.
d. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepetingan organisasi dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
e. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
4. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dengan Memahami fungsi manajemen, maka akan memudahkan pula untuk memahami fungsi manajemen sumber daya manusia yang akan memudahkan dalam mengidentifikasi tujuan manajemen sumber daya manusia.
Adapun Tujuan Manajemen sumber daya manusia menurut veithzal Rivai (2004) “Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada alam perusahaan melalui sejumlah carayang bertanggung jawab secara strategis etis dan sosial.
Tujuan akhir yang ingin dicapai suatu perusahaan pada dasarnya adalah: 1) Peningkatan efisiensi
2) Peningkatan efektifitas 3) Peningkatan produktivitas
4) Rendahnya tingkah absensi pegawai 5) Rendahnya tingkah perpindahan pegawai 6) Tingginya kualitas pelayawan
7) Rendahnya komplai dari pelanggan 8) Meningkatkan bisnis perusahaan
B. Komitmen Organisasional
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Pengertian komitmen merujuk pada kesetian loyalitas yang dimana sikap kesediaan diri untuk memegang teguh, visi dan misi serta kamauan untuk mengarahkan seluruh usaha dalam melaksanakan tugas.
Menurut Griffin (2004) Komitmen Organisasional adalah sikap yang mencerminkan sejauhmana individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seorang Individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi.
Menurut Meyer dan Allen dan Karina 2009) merumuskan suatu definisi mengenai komitmen organisasi sebagai suatu konstruk psikologi yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaanya dalam berorganisasi.
Robbins dan judge (2007) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.
Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi
pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Rendahnya komitmen mencerminkan kurangnya tanggung jawab seseorang dalam menjalankan tugasnya. Mempersoalkan komitmen sama dengan mempersoalkan tanggung jawab, dengan demikian, ukuran komitmen seorang pimpinan yang dalam hal ini adalah kepala sekolah adalah terkait dengan pendelegasian wewenang (empowerment). Dalam konsep ini pimpinan dihadapkan pada komitmen untuk mempercayakan tugas dan tanggung jawab ke bawahan. Sebaliknya, bawahan perlu memiliki komitmen untuk meningkatkan kompetensi diri. 2. Pemberdayaan Komitmen
Pemberdayaan Komitmen sangat penting utuk bagi organisasi dalam meningkatkan tujuan organiasi dan perusahaan dalam pekerjaan karyawan.
Khaerul Umam (2010) mendifinisikan pemberdayaan). Yang dapat dikembangkan untuk memperkuat komitmet organisasi, yaitu sebagai betikut:
1) Lama Bekerja (Time)
Lama bekerja merupakan waktu yang telah dijalani seseorang dalam melakukan kegiatan pekerjaan perusahaan. Semakin lama seseorang bertahan dalam perusahaan, semakin terlihat bahwa dia berkomitmen terhadap perusahaan.
2) Kepercayaan (Trust)
Setelah pemberdayaan dilakukan pihak manajamen, langkah selanjutnya yaitu antara kepercayaan manajemen dan karyawan adanya saling percaya diantar anggota organiasi akan menciptakan kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut kepercayaan antara keduanya dapat diciptakan dengan cara baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut. Kepercayaan antara keduanya dapat diciptakan dengan cara.
a. Menyediakan waktu dan sumber daya yang cukup bagi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.
b. Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi kebutuhan kerja.
c. Menghargai perbedaan pandangan dan perbedaan kesuksesan yang diraih karyawan.
d. Menyediakan akses informasi yang cukup. 3) Rasa percaya Diri (confident)
Rasa percaya diri menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai dengan kemampuan yang dimiliki karyawan dapat ditumbulkan dengan cara:
a. Mendelegasikan tugas penting ide dari karyawan. b. Menggali saran dan ide dari karyawan.
c. Memperluas tugas dan membangun jaringan antar departemen. d. Menyediakan intruksi tugas untuk penyelesain pekerjaan yang baik.
4) Kredilibitas (credibility)
Menjaga Kredibilitas dengan perhargaan dan mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga tercipta organisasi yang memiliki kinerja yang tinggi. Hal ini daoat dilakukan cara :
a. Memandang karyawan sebagai partner strategis. b. Meningkatkan target disemua pekerjaan.
c. Mendorong inisiatif individu untuk melakukan perubahan melalui pertisipasi d. Membantu meyelesaikan peredaan dalam penentuan dan prioritas.
5) Pertanggungjawaban (accountability)
Pertanggungjawaban karyawan pada wewenang yang diberikan dengan menetapkan secara komitmen dan jelas tentang peran, standard dan tujuan tentang penilaian, terhadap kinerja karyawan. Tahap ini merupakan sarana evaluasi terhadap kinerja karyawan dalam penyelesaian dan tanggung jawab terhadap wewenang yang diberikan.
a. Akuntabilitas dapat dilakukan dengan cara :
b. Menggunakan jalur training dalam menvaluasi kinerja karyawan. c. Memberikan tugas yang jelas dan ukuran kinerja.
d. Melibatkan karyawan dalam penentuan standard an ukuran kinerja.
e. Memberikan saran dan bantuan kepada karyawan dalam menyelesaikan tugasnya.
Jika karyawan memiliki tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaannya, kecilnya peluang untuk mendapat pekerjaan yang lain, adanya pengalaman yang baik dalam bekerja, dan adanya usaha yang sungguh dari organisasi untuk membantu karyawan baru dalam belajar tentang organisasi dan pekerjaannya, akan tercipta komitmen pada organisasi.
3. Komponen Komitmen Organisasi
Terdapat tiga komponen komitmen organisasi menurut Mowday yang dikutip Sopiah (2008) sebagai berikut :
1) Affective commitment, yang berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi. Individu menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri. Kunci dari komitmen ini adalah want to
2) Continuance commitment, adalah suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Dengan kata lain, komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to)
3) Normative Commitment, adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Ia merasa harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to).
4. Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen
Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Steers (dalam Sopiah, 2008) menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain :
1) Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan
2) Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja; dan
3) Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang organisasi.
Sementara itu, Minner (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain :
1) Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian
2) Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan
3) Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.
4) Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.
C. Keterlibatan Karyawan
1. Pengertian Keterlibatan Kryawan
Keterlibatan karyawan adalah suatu proses untuk mengikutsertakan para karyawan pada semua level organisasi dalam pembuatan keputusan dan pemecahan masalah.
Saks (2006) menyatakan bahwa yang membedakan antara komitmen organisasional atau OCB dengan keterlibatan karyawan adalah mengacu pada sikap. Keterlibatan bukan merupakan sikap, melainkan sejauh mana seorang individu memusatkan perhatian dan emosi dalam kinerja mereka. Fokus keterlibatan bersifat peran formal dari pada ekstra peran atau kesukarelaan. Saks juga mengklasifikasika keterlibatan kerja (job engament) dan keterlibatan karyawan organisasi (organization engangement).
Sedangkan menurut Fraunheim (2009), Employee Engagement mengacu pada seberapa berkomitmen para pekerja kepada organisasi mereka dan seberapa besar usaha lebih yang mereka rela untuk berikan dalam pekerjaanya.
Employee Engagement menurut Thomas (2007) merupakan suatu keadaan psikologis yang stabil dan adalah hasil interaksi antara seorang individu dengan lingkungan tempat individu bekerja.
2. Prinsip Prinsip Keterlibatan Karyawan
Dalam keterlibatan karyawan harus juga menjalankan prinsip dan konsep sebagai berikut, Saks (2006) :
a. Mutu merupakan tanggung jawab setiap orang.
Harus disadari bahwa meningkatkan mutu merupakan tanggung jawab dari setiap orang dalam organisasi. Kesadaran tentang tanggung jawab mencapai mutu akan membawa dampak pada kebersamaan dalam organisasi sehingga masing masing orang akan berusaha mencapai mutu berdasarkan jobnya dan kemampuaannya masing masing.
b. Sasaran mutu melibatkan seluruh tingkat dan setiap orang.
Sasaran mutu melibatkan seluruh tingkat baik tingkat pemimpin maupun karyawan. sehingga sasaran yang ingin dicapai organisasi diketahui oleh semua tingkatan tidak hanya pada level pimpinan.Tindakan ini akan menguntungan organisasi.
Komunikasi merupakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi. Komunikasi yang baik antara pimpinan, karyawan, bahkan dengan pelanggan.akan mengurangi hambatan dan permasalahan yang ada dalam suatu organsasi. Komunikasi ini diperlukan untuk menjalin keharmonisan, peningkatan kerjasama dalam menjalankan tugas. Jika hal ini terbangub dengan baik maka akan berpengaruh terhadap produk darai suatu organisasi.
d. Pelatihan merupakan sarana berkomunikasi.
Dalam organisasi karena kesibukan masing masing dalam menjalankan tugas maka dimungkinkan jarang terjadi komunikasi antar karyawan maupun pemimpin dengan karyawannya. Pelatihan di samping untuk meningkatkan kemampuan karyawan berkaitan dengan keterampilan, wawasan, dan kompetensinya, juga dapat menjadi sarana komunikasi antar kayawan maupun pimpinan denga karyawan.
e. Melibatkan dan membuat orang menjadi mampu.
Melibatkan semua unsur dalam organisasi sesuai degan kompetensi dan jobnya akan membuat seseorang lebih mampu. Sekecil apun pelibatan orang, akan bermanfaat bagi orang yang bersangkutan maupun organisasi.
f. Definisi mengenai tanggung jawab dan wewenang itu penting dan mendasar Pengertian atau persepsi yang sama terhadap tanggung jawab harus dilakukan. Hal ini untuk menghidari kesalahfahaman antar karyawan dengan piminan.
g. Pemberdayaan, setiap orang dapat dilibatkan dengan berbagai cara sesuai dengan kemampuannya.
Pemberdayaan karyawan dengan cara melibatkan dapat dilakukan dengan berbagai cara antara lain melalui teamwork. Namun demikian juga harus diperhatikan kompetensi orang yang bersangkutan sehingga sesuai dengan beban yang diberikannya.
D. Gaya kepimimpinan
1. Pengertian Gaya kepemimpinan
Peran seorang pemimpin dalam memelihara komitmen organisasi sangat dibutuhkan, dan kepemimpinan yang efektif menjadi syarat utama. Setiap orang memiliki potensi untuk menjadi seorang pemimpin sebagaimana diungkapkan dalam filsafat agama “Setiap kamu adalah pemimpin”, karna kita semualah pemimpin dari diri sendiri sendiri untuk mencapai suatu tujuan yang kita ingin capai. Ini beberapa pengertian Kepemimpinan dari menurut para sumber sebagai berikut;
Menurut Yulk (2007) mendifinisikan kepemimpinan sebagai proses mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif untuk tujuan bersama.
Gaya kepimimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak oleh bawahannya (Veithzal Rivai 2004). Gaya kepemimpinan menggambarkan kombinasi yangkonsisten dari falsafah, keterampilan , sifat dan sikap yang mendasari perilaku seorang. Gaya kepemimpinan menunjukan secara menunjukan secara langsung maupun tidak langsung, tentang keyakinan seorang pemimpin terhadap kemampuan bawahannya.
2. Macam-macam Gaya Kepemimpinan
Lalu Menurut Thoha (2010) menjelaskan ada beberapa pengertian gaya kepemimpinan yaitu:
Gaya kepemimpinan Demokratis adalah kesadaran bahwa pemimpin mengatur manusia yang berderajat sama, maka ia tetap menghormati dan memperhitungkan pendapat dan saran bawahannya.
1) Ciri- Ciri Kepemimpinan Demokratis
a. Apabila ada masalah berusaha untuk mencari cara-cara penyelesaian meskipun tidak sempurna.
b. Menerima secara jujur setiap pendapat, sikap, gagasan, dari karyawan.
c. Apabila ada perbedaan pendapat antara karyawan, pemimpin berusaha untuk tidak mencari jalan tengah untuk keduanya.
d. Membatasi hubungan dengan karyawan sesuai dengan kaidah normal yang berlaku.
Gaya kepemimpinan Paternalistik yakni pemimpin yang menganggap bawahannya sebagai anak yang yang belum dewasa, dan mungkin tidak mampu menjadi dewasa. Akibatnya sikapnya selalu kepabapakan atau keibuan untuk mengatur, mengambil prakasa dan melaksanakan menurut paham sendiri.
2) Ciri- ciri Kepemimpinan Paternalistik
a. Memiliki kemampuan dan keyakinan yang kuat untuk memimpin karyawan dengan cara-cara sesuai.
b. Menelaah dan mencari informasi yang menjadi penyebab terjadinya masalah sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan.
c. Menunjukan hubungan yang saling mempercayai dan menghargai sasama anggota organisasi serta memiliki selera humor yang tinggi
Gaya kepemimpinan Otoriter yakni gaya kepemimpinan yang memaksakan kehendak, cita, kekuasaannya, pada bawahannya:
3) Ciri –ciri Gaya kepemimpinan Otoriter:
a. Memberi arahan dan petunjuk kepada karyawan agar pekerjaan dapat diselesaikan secara baik dan tepat waktu.
b. Apabila hasil kerja yang diperoleh tidak sesuai dengan yang seharusnya pemimpin memacu karyawan untuk mencapai apa yang seharusnya.
c. Memaksa karyawan agar mau menerima setiap sikap, gagasandan pendapat pribadinya.
Artinya gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampia, sifat, sikap, yang sering diterangkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya dalam meningkatkan organisasi.
3. Indikator Gaya Kepemimpiman
Hasibuan (2010) Gaya kepemimpinan terdapat tiga dimensi dan beberapa indicator yaitu :
1. Kepemimpinan otoriter
Memberikan panduan kepada para karyawan mengenai apa yang seharusnya dilakukan dan melakukannya, yang indikatornya sebagai berikut:
- sentralisasi wewenang,
- pemimpin menuntut anak buah - pemimpin merasa percaya diri 2. Kepemimpinan pastisipatif
Menunjukan kepedulian terhadap kesejahteraan dan kebutuhan para karyawan, sikap ramah dan dapat didekati serta melakukan karyawan sebagai orang yang setara dengan dirinya, yang indikatornya sebagai berikut :
- mempunyai hubungan dengan karyawan - penghargaan karyawan.
3. Kepemimpinan delegatif
Berkonsultasi dengan karyawan secara serius mempertimbangkan gagasan mereka pada saat mengambil keputusan dengan indikator sebagai berikut :
- pemimpin mempunyai tanggung jawab - kemampuan bekerja
- pendelagasian wewenang E. Penelitian Terhadulu
Dari proses penelitian yang sedang dilaksanakan ini makan peneliti mencamtumkan para peniliti terhadulu yang telah melakukan penelitiannya mengenai keterlibatan karyawan, gaya kepemimpinan dan komitmen organisasional.
1. Nurul Indayanti dan Armanu Thoyib, Rofiati (2012)
Pengaruh Keterlibatan Karyawan, Budaya Organisasi, dan Gaya kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasional dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada Universitas Brawijaya). Dengan Variabel X: Gaya Kepemimpinan, Variabel Y: Komitmen Organisasional, Variabel Z: Kepuasan Kerja.
2. Khan (2011)
“Pengaruh antara Keterlibatan karyawan terhadap Komitmen Organisasi” dengan Variabel X: Keterlibatan Karyawan dan Variabel Y: Komitmen Organisasi. Terbukti Koefisiennya sebesar 0.367 dengan p-value sebesar
0.028. Karena nilai p-value <0.05 mengindetifkasikan bahwa hipotesis yang menyatakan “adanya hubungan antara keterlibatan karyawan dengan komitmen organisasi ”diterima. Karena koefisien bertanda positif mengindifikasikan hubungans searah.
3. Santoso (2010)
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasional dengan Kepuasan Kerja”. Yang terdapat variabel-varibel yaitu Variabel X: Gaya Kepemimpinan, Variabel Y: Komitmen Organisasional, Variabel Z: Kepuasan Kerja. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan memliki pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional dengan kepuasan kerja sebagai variable.
F. Rerangka Konseptual dan Pengembangan Hipotesis
1. Pengaruh Keterlibatan Karyawan dan Gaya Kepempimnan terhadap Komitmen Organisasional
Hasil Penelitian Nurul Indayanti dan Armanu Thoyib, Rofiati (2012) Pengaruh Keterlibatan Karyawan, Budaya Organisasi, dan Gaya kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasional dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan yang membuktikan berpengaruh signifikan.
Berdasarkan pernyataan di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1 : Keterlibatan Karyawan dan Gaya Kepempinan berpengaruh terhadap Komitmen Organisasional
2. Pengaruh Keterlibatan Karyawan tehadap Komitmen Organisasional Hasil Penelitian Khan (2011) Pengaruh antara Keterlibatan karyawan terhadap Komitmen Organisasi” dengan Variabel X: Keterlibatan Karyawan dan Variabel Y: Komitmen Organisasi. Terbukti Koefisiennya mengindetifkasikan bahwa hipotesis yang menyatakan “adanya hubungan antara keterlibatan karyawan dengan komitmen organisasi ”diterima. Karena koefisien bertanda positif mengindifikasikan hubungans searah.
Berdasarkan pernyataan di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H2 : Keterlibatan Karyawan berpengaruh terhadap Komitmen Organisasional
3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasional Hasil Penelitian Santoso (2010) Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasional dengan Kepuasan Kerja”. Yang terdapat variabel-varibel Hasil penelitian menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan
memliki pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional dengan kepuasan kerja sebagai variable.
Berdasarkan pernyataan di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H3 : Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap Komitmen Organisasional Dari Rerangka pemikiran dan pengembangan hipotesis diatas, maka dapat digambarkan model penelitian pada Gambar 2.1
H-2 H1 H-3
Gambar Rerangka Konsetual 2.1 Keterlibatan Karyawan (X1)
Gaya Kepemimpinan (X2)
