BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.
Manusia adalah sesuatu yang tidak akan selesai diperdebatkan, dan diperbincangkan dalam suatu organisasi, apapun bentuk organisasi tersebut. Suatu organisasi tanpa manusia-manusia yang handal, hanya akan menunggu waktu saja untuk bubar, atau paling tidak organisasi itu akan jalan di tempat. Hal ini tentu saja dapat dipahami, karena manusialah yang menjadi faktor penggerak dari organisasi. Tanpa manusia, organisasi hanya simbol tanpa arti. Oleh karena itu, unsur manusia menjadi sangat penting untuk dibahas dalam memajukan suatu organisasi.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) ini sering disamakan dengan Manajemen Personalia padahal kedua istilah tersebut tidaklah sama. Persamaannya terletak pada sama-sama merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi agar mendukung terwujudnya tujuan organisasi. Perbedaaannya ialah MSDM dikaji secara makro, pendekatannya secara modern dan karyawan dianggap sebagai kekayaan utama organisasi jadi harus dipelihara dengan baik, sedangkan Manajemen Personalia dikaji secara mikro, pendekatannya secara klasik dan karyawan dianggap sebagai faktor produksi jadi harus dimanfaatkan
Berikut ini pengertian manajemen sumber daya manusia menurut beberapa ahli :
a. Menurut Michael Armstrong yang dikutip oleh Ati Cahayani (2009 : 2) menyatakan bahwa manajemen sumberdaya manusia dapat didefinisikan sebagai pendekatan strategik dan koheren untuk mengelola aset paling berharga milik organisasi, yaitu orang-orang yang bekerja di dalam organisasi baik secara individu maupun kolektif guna memberi sumbangan untuk pencapaian sasaran organisasi.
b. Menurut Drs.Malayu Hasibuan (2003 : 10), manajemen sumberdaya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
c. Menurut Marihot Tua (2007 : 3) manajemen sumberdaya manusia adalah keseluruhan penentuan dan pelaksanaan berbagai aktifitas, policy, dan program yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungan terhadap peningkatan efektifitas organisasi dengan cara yang etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan.
d. Menurut Ishak Arep dan Hendri Tanjung (2003 : 3), manajemen sumberdaya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur semua unsur manusia (cipta, rasa, dan karsa) sebagai aset suatu organisasi demi terwujudnya tujuan organisasi dengan cara memperoleh,
mengembangkan, dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien.
Kesimpulannya fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat. Serta karyawan adalah perencana, pelaku, dan selalu berperan aktif dalam aktivitas organisasi.
1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Sesuai dengan pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah dirumuskan diatas, maka kegiatan pengelolaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi memiliki fungsi- fungsi pokok yang sama dengan fungsi manajemen. Hanya saja fungsi manajemen tersebut diterapkan pada bidang sumber daya manusia , menjadi fungsi manajerial dan fungsi operasional MSDM.
a) Fungsi Manajerial
adalah fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan aspek- aspek manajerial yaitu fungsi perencanaan,pengorganisasian, pengarahan, pengendalian seperti yang dikutip dari Ishak Arep dan Hendri Tanjung (2003 : 3)
a) Fungsi Perencanaan
Perencanaan menurut Malayu Hasibuan (2003 : 21) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisisen agar sesuai dengan kebutuhan dalam membantu terwujudnya tujuan.
Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian, yang meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensai, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
b) Fungsi Pengorganisasian
Pengorganisasian menurut Malayu Hasibuan (2003 : 22) adalah kegiatan untuk mengorganisasi seluruh karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan, dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
c) Fungsi Pengarahan
Pengarahan menurut Malayu Hasibuan (2003 : 21) adalah sebuah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerjasama dan bekerja efektif dalam membantu tercapainya tujuan. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugas dengan baik.
d) Fungsi Pengawasan dan Pengendalian
Pengawasan menurut Ishak Arep dan Hendri Tanjung (2003 : 5) adalah kegiatan melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja. Fungsi ini bertujuan untuk mengetahui apakah
perusahaan telah berjalan dengan benar, atau telah menyimpang dari rencana semula. Jika menyimpang, maka harus segera diluruskan agar tercapai semua tujuan.
b) Fungsi Operasional
adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek – aspek operasional SDM di suatu organisasi perusahaan yang meliputi menurut Malayu Hasibuan (2003 : 21) :
a. Fungsi Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi dan penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
b. Fungsi Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan tehnis,teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
c. Fungsi Kompensasi
Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil
diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensi.
d. Fungsi Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerja sama yang serasi. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
e. Fungsi Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, loyalitas karyawan,agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
f. Fungsi Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan dan norma-norma.
g. Fungsi Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan, pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi, kontrak kerja berakhir, dan pensiun.
2.2 Pengertian Kepemimpinan
2.2.1 Defenisi Pemimpin Menurut Para Ahli 1. Malayu Hasibuan (2005:43) :
Pemimpin adalah seseorang dengan wewenang kepemimpinanya mengarahkan bawahannya untuk mengerjakan sebagian dari pekerjaanya dalam mencapai tujuan.
2. Robert Tanembaum seperti yang dikutip oleh Malayu Hasibuan (2005 : 43) :
Pemimpin adalah mereka yang menggunakan wewenang formal untuk mengorganisasi, mengarahkan, dan mengontrol para bawahan yang bertanggung jawab, supaya semua bagian pekerjaan dikoordinasi demi mencapai tujuan perusahaan.
3. Lao Tzu :
Pemimpin yang baik ialah seorang yang membantu mengembangkan orang lain, sehingga akhirnya mereka tidak lagi memerlukan pemimpinanya itu.
4. Pancasila :
Seorang pemimpin harus bersikap sebagai pengasuh yang mendorong, menuntun, dan membimbing asuhannya. Dengan kata lain beberapa asas utama dari kepemimpinan Pancasila adalah :
a) Ing Ngarsa sung tuladha :
Seorang pemimpin harus mampu dengan sifat dan perbuatannya menjadikan dirinya pola anutan dan ikutan bagi orang-orang yang dipimpinnya.
b) Ing Madya mangun karsa :
Seorang pemimpin harus mampu membangkitkan semangat berswakarsa dan berkreasi pada orang –orang yang dibimbingnya.
c)Tut wuri handayani :
Seorang pemimpin harus mampu mendorong orang-orang yang diasuhnya berani berjalan di depan dan sanggup bertanggung jawab.
Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya, mengarahkan bawahan untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi. Pemimpin juga dibedakan atas leeader dan head.
Leader adalah seorang pemimpin yang mempunyai sifat-sifat kepemimpinan dan kewibawaaan. Falsafah kepemimpinannya bahwa
pemimpin adalah untuk bawahan dan milik bawahan. Pelaksanaan kepemimpinannya cenderung menumbuhkan kepercayaan, partisipasi, loyalitas, dan internal motivasi para karyawan dengan cara persuasif. Head adalah seorang pemimpin yang dalam melaksanakan kepemimpinannya hanya atas kekuasaan (power) yang dimilikinya. Falsafah kepemimpinannya bahwa karyawan adalah untuk pemimpin, pemimpin menganggap dirinya paling berkuasa, paling cakap, sedangkan bawahannya dianggap hanya melaksanakan keputusan-keputusannya saja. Pelaksanaannya dengan memberikan instruksi atau perintah-perintah, ancaman hukuman, dan pengawasan yang ketat (Malayu Hasibuan (2003 : 169 ).
Berikut pengertian Kepemimpinan menurut beberapa ahli :
a) Kepemimpinan (leadership) menurut Ishak Arep dan Hendri Tanjung (2003 : 235) adalah kemampuan seseorang untuk menguasai atau mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang saling berbeda-beda menuju pencapaian tujuan tertentu.
b) Kepemimpinan adalah kemampuan menyakinkan dan menggerakkan orang lain agar mau bekerja sama dibawah kepemimpinannya sebagai suatu tim untuk mencapai tujuan tertentu. Pendapat ini dikemukakan oleh James M. Black dalam bukunya Management : Is a Guide
:287).
c) Kepemimpinan menurut Malayu Hasibuan (2005 : 197) adalah Cara seni seseorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerjasama, dan bekerja secara
produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
d) Kepemimpinan menurut John D.Pfifner & Robert Presthus seperti yang dikutip oleh Malayu Hasibuan (2005 : 198) adalah seni mengkoordinasi dan memotivasi individu – individu dan kelompok - kelompok untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
e) Kepemimpinan menurut Paul Hersey dan Kennet H.Blanchard yang dikutip oleh Malayu Hasibuan (2005 : 199) adalah proses mempengaruhi kegiatan individu atau kelompok dalam usaha untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu.
Nilai seorang Pemimpin (leader) bukanlah ditentukan oleh hasil yang dicapai secara pribadi, melainkan oleh kemampuannya untuk mencapai hasil dari pihak yang berada di bawah pengawasannya dan pengaruh yang dipancarkan kepada orang – orang atau pihak – pihak yang berhubungan dengan si pemimpin.
2.2.2 Fungsi – Fungsi Kepemimpinan
2. Pendelegasian wewenang dan pembagian kerja pada bawahan. 3. Meningkatkan daya guna dan hasil guna semua unsur
manajemen.
4. Memotivasi bawahan supaya bekerja efektif dan semangat. 5. Mengembangkan imajinasi, kreativitas, dan loyalitas bawahan. 6. Pemrakarsa, penggiatan, dan pengendalian rencana.
7. Mengkoordinasi dan mengintegrasi kegiatan – kegiatan bawahan.
8. Pemberian prestasi dan pemberian teguran atau penghargaan kepada bawahan.
9. Pengembangan bawahan melalui pendidikan dan pelatihan. 10. Melaksanakan pengawasan melekat (waskat) dan
tindakan-tindakan jika perlu.
11. Memelihara aktivitas- aktivitas perusahaan sesuai izinnya. 12. Mempertanggungjawabkan semua tindakannya kepada seluruh
atasan, karyawan, dan pemerintah.
13. Membina dan mempertahankan kelangsungan hidup organisasi.
14. Pemberian kompensasi, ketenangan, dan keselamatan bagi karyawan.
2.2.3 Wewenang Pemimpin
Macam –macam wewenang pemimpin :
dan legal yang dimiliki oleh seorang pemimpin, karena kedudukannya dalam suatu perusahaan. Dengan wewenang resmi ini pemimpin dapat memerintah, memotivasi, dan mempengaruhi tingkah laku bawahannya sesuai dengan keinginan. Wewenang kepemimpinan ini berasal dari :
a. Top down authority, adalah wewenang yang berasal dari kekuasaan pemimpin puncak turun ke pemimpin yang lebih rendah. Wewenang resmi ini diperlukan, jika tingkat koordinasi dan pengendalian yang layak perlu dicapai. Susunan wewenang resmi ini membantu adanya kesatuan unit yang diperlukan.
b. Bottom – up authority, adalah wewenang yang mendasarkan diri pada teori penerimaan (acceptance theory). Pada konsep ini pemimpin dipilih (diterima) oleh mereka yang akan menjadi bawahannya.
2. Personality Authority (kewibawaan) , adalah wewenang karena wibawa yang dimiliki seorang pemimpin. Misalnya karena kecakapan, pendidikan, kepribadian, usia, sehingga ia dapat mempengaruhi kehidupan kelompok dan kepuasan bawahannya.
Wewenang resmi (formal authority) ini dapat didelegasikan, sedangkan kewibawaan (personal authority) tidak dapat didelegasikan. Personal authority akan mendukung formal authority, artinya jika seorang pemimpin berwibawa maka pelaksanaan tugas- tugasnya akan lebih lancar dan mendapat dukungan yang cukup berarti dari bawahannya.
2.2.4 Gaya Kepemimpinan
A. Gaya kepemimpinan menurut Malayu Hasibuan (2003 : 172) : 1. Kepemimpinan Otoriter
Adalah jika kekuasaan atau wewenang sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan, atau kalau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijakan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
Falsafah pemimpin ialah “ bawahan adalah untuk pimpinan atau atasan” bawahan hanya bertugas sebagai pelaksana keputusan yang telah ditetapkan pimpinan. Pemimpin menganggap dirinya paling berkuasa, paling cakap, sedangkan bawahannya dianggap hanya melaksanakan keputusan-keputusannya saja. Pelaksanaannya dengan memberikan instruksi atau perintah-perintah, ancaman hukuman, dan pengawasan yang ketat.
Orientasi kepemimpinannya difokuskan hanya untuk peningkatan produktivitas kerja karyawan dengan kurang memperhatikan perasaan dan kesejahteraan bawahan. Pimpinan menganut sistem manajemen tertutup , kurang menginformasikan keadaan perusahaan pada bawahannya. Pengkaderan kurang mendapatkan perhatian.
2. Kepemimpinan Partisipatif
Adalah apabila dalam kepemimpinanya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerjasama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar ikut memiliki perusahaan.
Falsafah pemimpin adalah “ pimpinan (dia) adalah untuk bawahan” bawahan harus berpatisipasi memberi saran, ide, dan pertimbangan-pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan saran yang diberikan bawahan. Pemimpin menganut sistem manajemen terbuka dan desentralisasi wewenang.
Pemimpin dengan gaya partisipatif akan mendorong kemampuan bawahan mengambil keputusan. Dengan demikian, pimpinan akan selalu membina bawahan untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar.
3. Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan yang apabila seorang pimpinan mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap, dengan demikian bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaan. Pemimpin tidak perduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan. Disini pimpinan menyerahkan tanggung jawabnya atas pelaksanaan pekerjaan kepada bawahan dalam arti pimpinan menginginkan agar para bawahan bisa mengendalikan diri mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut. Pimpinan tidak akan membuat peraturan tentang pelaksanaan pekerjaan tetapi hanya sedikit melakukan kontak dengan bawahan. Dalam hal ini bawahan dituntut memiliki kematangan dalam pekerjaan ( kemampuan) dan kematangan psikologis (kemauan). Kematangan pekerjaan dikaitkan dengan kemampuan untuk melakukan sesuatu yang berdasarkan kemampuan dan keterampilan. Kematangan psikologis dikaitkan dengan kemauan atau motivasi untuk melakukan sesuatu yang erat kaitannya dengan rasa yakin dan keterkaitan.
B. Gaya kepemimpinan menurut Robert Blake dan Mounton Yang dikutip oleh Malayu Hasibuan (2005 : 205) dalam bukunya Managerial Grid = Kerangka Managerialnya, mengemukakan tipe – tipe pemimpin dan gaya kepemimpinannya :
1) Deserter (1.1) adalah tipe pemimpin yang perhatiannya terhadap produksi (prestasi) maupun karyawannya rendah, gaya kepemimpinannnya yang terburuk.
2) Missionary (1.9) adalah tipe pemimpin yang perhatiannya terhadap produksi (prestasi) rendah, sedangkan perhatian terhadap kesejahteraan karyawan tinggi, gaya kepemimpinannya berorientasi pada manusia pekerja.
3) Autocrat (9.1) adalah tipe pemimpin yang perhatiannya terhadap produksi (prestasi) paling besar, sedangkan perhatian terhadap kesejahteraan karyawan rendah, gaya kepemimpinannya berorientasi pada produksi. 4) Compromiser (5.5) adalah tipe pemimpin yang perhatiannya terhadap produksi (prestasi) maupun terhadap karyawannya hanya sedang – sedang saja; gaya kepemimpinannya berimbang.
5) Executive (9.9) adalah tipe pemimpin yang perhatiannya baik terhadap produksi (prestasi) maupun karyawannya paling besar; gaya kepemimpinannya paling baik.
Gambar 2.1 : Gaya kepemimpinan menurut Robert Blake dan Mounton (www.portalhr.com)
C. Gaya kepemimpinan yang umumnya terjadi di dalam suatu perusahaan adalah gaya kepemimpinan yang dikemukakan oleh William J. Reddin, yaitu Teori Tiga Dimensi Reddin, karena memadukan tiga unsur dasar dalam kepemimpinan, yaitu pemimpin, kelompok dan situasi, serta menekankan bahwa para pemimpin harus memiliki gaya adaptif yang mengarah kepada tercapainya efektivitas dalam memimpin. Menurut Reddin, kepemimpinan pada dasarnya memiliki dua aspek yang membedakan gaya kepemimpinan yang dipakainya, yaitu:
a. Pemimpin yang memiliki motif kuat untuk melaksanakan tugasnya secara maksimal
Pemimpin dengan gaya ini mempunyai motivasi kuat untuk menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik, tetapi di lain pihak pemimpin kurang memperhatikan hubungan kerjasama dengan bawahan dan tujuan dari organisasi. Jadi pemimpin ini semata-mata hanya menyelesaikan tugas-tugas rutinnya.
b. Pemimpin yang lebih mementingkan hubungan kerjasama, baik dengan atasan, bawahan maupun sesama teman sejawat.Pemimpin dengan gaya ini lebih mengutamakan hubungan kerjasama dan selalu berusaha menciptakan suasana dan iklim kerja yang menguntungkan sehingga dapat meningkatkan gairah kerja karyawan. Tetapi pemimpin cenderung kurang atau tidak memberikan perhatian secara sungguh-sungguh terhadap pelaksanaan tugas dan hasil yang akan dicapai. Berikut ini adalah tiga gaya kepemimpinan Reddin :
1. Gaya kepemimpinan otokrat, mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :
1. Melaksanakan tugas adalah di atas segalanya.
diawasi bahkan kalau perlu dihukum, sebab menganggap orang pada dasarnya adalah malas dan suka menghindari diri dari tugas.
3. Kurang mementingkan hubungan atau pergaulan dengan bawahan.
2. Gaya kepemimpinan misionaris, mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :
1. Melaksanakan tugas dengan santai.
2. Selalu berusaha membahagiakan bawahan.
3. Menjalin hubungan yang akrab dengan orang lain. 4.Tidak pernah atau jarang mengalami konflik dengan orang lain.
3. Gaya kepemimpinan eksekutif, mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :
1. Memandang pekerjaan orang lain sama baiknya dengan pekerjaannya.
2. Memberikan moral yang tinggi disertai contoh moral yang baik.
3. Tidak memeras bawahan, tetapi bawahan tetap bekerja keras dengan sadar dan sukarela.
4. Mempertahankan orang lain sesuai dengan sifat masing-masing dan memandang orang lain sebagai teman kerja yang penting.
5. Keterbukaan terhadap bawahan tanpa melupakan adanya hirarki yang berlaku dalam organisasi. 2.2.5 Kriteria seorang pemimpin
Siapa saja orang yang dapat diangkat atau dipilih untuk menjadi pemimpin? Untuk menjawab pertanyaan ini kita perlu menentukan kriteria yang akan dipakai untuk memilih pemimpin :
1. Keinginan untuk menerima tanggung jawab
Seorang pemimpin yang menerima kewajiban untuk mencapai suatu tujuan berarti bersedia bertanggung jawab pada pimpinannya atas segala yang dilakukan bawahannya. 2. Kemampuan untuk “perceptive”
Perceptive menunjukkan kemampuan untuk mengamati atau menemukan kenyataan dari suatu lingkungan, setiap pemimpin harus mengetahui tujuan organisasi sehingga dapat bekerja untuk membantu mencapai tujuan tersebut. Ia memerlukan kemampuan untuk memahami bawahan sehinga dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan serta berbagai ambisi yang ada. Di samping itu pemimpin juga harus mempunyai persepsi instropektif (menilai diri sendiri) sehingga bisa mengetahui kekuatan, kelemahan, dan tujuan yang layak baginya. Inilah yang disebut perceptive.
3. Kemampuan untuk bersikap objektif
Objektifitas adalah kemampuan untuk melihat suatu peristiwa atau merupakan perluasan dari kemampuan persepsi. Perseptivitas menimbulkan kepekaan terhadap fakta, kejadian, dan kenyataan yang lain. Objektivitas membantu pemimpin untuk meminimumkan faktor-faktor emosional dan pribadi yang mungkin mengaburkan realitas. 4. Kemampuan untuk menentukan prioritas
Seorang pemimpin yang pandai adalah seorang pemimpin yang mempunyai kemampuan untuk memiliki dan menentukan hal yang bersifat penting ataupun tidak. Kemampuan ini sangat diperlukan karena pada kenyataannya masalah- masalah yang harus dipecahkan bukan datang satu per satu tetapi melainkan datang bersamaan dan berkaitan antara satu dengan yang lain. 5. Kemampuan untuk berkomunikasi
Kemampuan untuk memberikan dan menerima informasi merupakan keharusan bagi seorang pemimpin. Seorang pemimpin adalah orang yang bekerja dengan menggunakan bantuan orang lain. Oleh karena itu pemberian perintah dan penyampaian informasi kepada orang lain mutlak perlu dikuasai.
2.3 Kinerja
2.3.1 Definisi Kinerja
Diberbagai media massa istilah kinerja telah popular dipergunakan,namun definisi atau pengertian kinerja seperti yang dicantum di dalam kamus besar Bahasa Indonesia, kinerja adalah :
1) Sesuatu yang dicapai 2) Prestasi yang diperlihatkan 3) Kemampuan kerja
Sedangkan pengertian kinerja adalah hasil dari proses Pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu, sesuai standar organisasi dan perusahaan.
Kemudian pengertian kinerja menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut :
a) Menurut Bernadin dan Russel yang dikutip Gomes Lardoso Faustino (2000;135) : “Kinerja adalah outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode tertentu.”
b) Menurut Smith W. Augt yang dikutip oleh Sedarmayanti ( 2001 : 50), mengungkapkan bahwa kinerja adalah :“Ouput drive from process, human or otherwise (Kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses).”
c) Sedangkan menurut Marihot Tua Efendy (2002 : 194) mengatakan bahwa : “Kinerja adalah unjuk kerja yang merupakan hasil kerja dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi.”
Kinerja merupakan hasil dan keluaran yang dihasilkan oleh seorang pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi dalam suatu periode tertentu. Kinerja pegawai yang baik adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam upaya instansi untuk meningkatan produktivitas. Kinerja merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi atau instansi.
Pfefer, seperti yang dikutip oleh Derek Torrington dalam Ati Cahayani (2009:90) mengatakan bahwa ada hubungan positif antara proses manajemen dan orang. Proses manajemen yang dimaksud di sini adalah mementingkan keamanan karyawan, merekrut orang yang tepat, menggunakan tim yang mandiri, dan desentralisasi secara luas, memberikan upah yang terkait langsung dengan kinerja organisasi, serta melakukan investasi pada pelatihan.
Apabila suatu organisasi menerapkan desentralisasi secara luas serta memberdayakan tim yang mandiri, maka karyawan merasa diberi tanggung jawab lebih dan dipercaya. Hal tersebut dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan dan pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja
karyawan. Herzberg, mengatakan bahwa pemberian tanggung jawab, suasana kerja, hubungan dengan rekan kerja, dan hubungan dengan atasan merupakan faktor motivator,sedangkan gaji atau upah merupakan salah satu faktor hygiene. Faktor motivator adalah hal- hal yang dapat meningkatkan semanngat kerja dan faktor hygiene hanya berfungsi sebagai penjamin agar motivasi kerja karyawan tidak menurun.
Kata kunci dari manajemen kinerja adalah sebagai berikut : • Proses yang sistematik
• Untuk memperbaiki kinerja
• Melalui proses yang berlanjut dan berjangka panjang • Meliputi penetapan tujuan dan sasaran kinerja strategis • Mengukur kinerja
• Mengumpulkan,menganalisis,menelaah, dan melaporkan data kinerja
• Menggunakannya untuk perbaikan kinerja secara berlanjut
Dalam pengertian proses yang sistemik manajemen kinerja bukan merupakan system yang terdiri atas beberapa subsistem yang berdiri atau berproses sendiri. Subsistem yang satu dengan subsistem lainnya mengalami interaksi dan bersinergi.
Manajemen kinerja adalah proses yang sistemik, artinya untuk memperbaiki kinerja diperlukan langkah-langkah atau tahap-tahap yang
terencana dengan baik. Proses perbaikan kinerja bukan merupakan kerja jangka pendek, melainkan merupakan proses evolutif berjangka panjang.
2.3.2 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor – faktor tersebut terdiri atas faktor instrinsik karyawan (personal/individual) atau sumber daya manusia dan ekstrinsik, yaitu kepemimpinan, system, tim dan situasional. Uraian rinci faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut :
a) Faktor personal (individual), meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri,motivasi,dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu.
b) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas pimpinan (leader) dalam memberikan dorongan,semangat,arahan,dan dukungan kerja kepada karyawan.
c) Faktor tim , meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan kerja dalam satu tim,kepercayaan terhadap sesame anggota tim,kekompakan,dan keeratan anggota tim.
atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi,proses organisasi,dan kultur kinerja dalam organisasi.
d) Faktor konstektual (situasional) meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
2.4 Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan
Hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan adalah hubungan yang positif , karena apabila seorang pemimpin mampu menciptakan suatu sistem kerja yang baik guna mencapai tujuan organisasi serta pencapaian tingkat kinerja dengan baik, maka tujuan organisasi akan dapat tercapai dengan cepat dan baik.
Oleh sebab itu sangat diperlukan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki karyawannya serta mampu memanfaatkan dan menyaring setiap informasi yang ada, sehingga antara pemimpin dan bawahannya dapat terjalin hubungan yang harmonis.
Menurut T.Hani Handoko (2001 : 293) mengatakan bahwa “kenyataan para pemimpin dapat mempengaruhi moral atau kepuasan kerja karyawan dan terutama prestasi kerja dalam hal ini kinerja didalam suatu organisasi.”
Jadi dengan kata lain bahwa seorang pemimpin yang baik dalam menerapkan gaya kepemimpinannya pada organisasi dapat melihat
keinginan para karyawannya terlebih dahulu, yang kemudian dapat memberikan tugas atau pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan karyawannya yang bersangkutan, sehingga akan tercipta suasana yang harmonis diantara pimpinan dan bawahan.
