Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada Dinas Pertanian, Pangan dan Perikanan Kabupaten Tana Tidung, Provinsi Kalimantan Utara)

Teks penuh

(1)43862.pdf. TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM) PEN GAR UH BUDA YA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGA WAI DEN GAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERASI (STUDI PADA DINAS PERTANIAN, PANGAN DAN PERIKANAN KABUPATEN TANA TIDUNG, PROVINSI KALIMANTAN UTARA). ..... -..... ~. /'~-,. UNIVERSITAS TERBUKA. T APM diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Magister Manajemen. Disusun Oleh : SEPTO WARDHANI NIM. 501575211. PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSIT AS TERBUKA JAKARTA 2019. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(2) 43862.pdf. ABSTRACT. THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL CULTURE ON PERFORMANCE OF EMPLOYEES WITH WORK MOTIVATION AS MODERATION VARIABLES Study of the Agriculture, Food and Fisheries Service Tana Tidung Regency, North Kalimantan Province Septo Wardhani septowardhani@gmail.com Graduate Studies Program Indonesia Open University. The purpose of this study is to study the actual conditions of organizations related to organizational culture and work motivation as moderating variables that influence employee performance. This research was conducted on employees ofthe Agriculture, Food and Fisheries Service of Tana Tidung Regency with 75 employees. Moderated Regression Analysis (MRA) as a descriptive analysis is used in this study in testing hypotheses and coefficient ofdetermination and the equation Y = J.634X + 0.114Mo is obtained Testing hypothesis 2 in Table 4.10, From the results ofthe analysis it can be seen that, the value ofthe Determination Coefficient {If) moderating variable is 0.425. In other words there was a decrease in the influence of organizational culture by 6.6% (AK= -0.066) on employee performance from 49.1 O"/o in the test ofhypothesis analysis 1, then 42.5% in the test ofhypothesis analysis 2. It is seen that the work motivation variable (Mo) shows a negative effect which means that the work motivation variable (Mo) does not moderate the influence oforganizational culture on employee performance. So that the second hypothesis in this study which states that work motivation moderate the irifluence of organizational culture on employee performance is declared rejected The coefficient of determination (If) variable of organizational culture obtained a value of 0.491. It can be explained that organizational culture variables have a significant effect on employee performance, where the magnitude of the influence of organizational culture on employee performance is 49. 1. This study shows that the performance of employees in the Agriculture, Food and Fisheries Service of Tana Tidung Regency is positively influenced by organizational culture. Keywords: Motivation, Organizational Culture, Performance. ii. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(3) 43862.pdf. ABSTRAK. PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERASI Studi Pada Dinas Pertanian, Pangan dan Perikanan Kabupaten Tana Tidung, Provinsi Kalimantan Utara. Septo Wardhani septowardhani@gmail.com Graduate Studies Program Indonesia Open University. Tujuan Penelitian ini untuk mempelajari kondisi sebenarnya dari organisasi berkaitan dengan budaya organisasi dan motivasi kerja sebagai variabel moderasi yang berpengaruh pada kinerja pegawai. Penelitian ini dilakukan terhadap pegawai pada Dinas Pertanian, Pangan dan Perikanan Kabupaten Tana Tidung dengan jumlah pegawai sebanyak 75 orang. Moderated Regression Analysis (MRA) sebagai analisis deskriptif digunakan dalam penelitian ini didalam pengujian hipotesis dan koofisien determinasi dan diperoleh persamaan Y = l,634X + 0,114Mo. Pengujian hipotesis 2 pada Tabel 4.10, Dari basil analisis tersebut terlihat bahwa, nilai Koefisien Determinasi (R2) variabel moderasi sebesar 0,425. Dengan kata lain terjadi penurunan pengaruh budaya organisasi sebesar 6,6 % (AR.2 = -0,066) terhadap kinerja pegawai dari 49,10 % pada uji analisis hipotesis I, kemudian 42,5 % pada uji analisis hipotesi 2. Terlihat bahwa Variabel motivasi kerja (Mo) menunjukan pengaruh yang negatif artinya variabel motivasi kerja (Mo) tidak memoderasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Sehingga hipotesis kedua dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa motivasi kerja memoderasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dinyatakan ditolak. Koefisien Determinasi (R2) variabel budaya organisasi diperoleh nilai sebesar 0,491. Hal ini dapat dijelaskan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, dimana besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai tersebut adalah 49, 1. Penelitian ini menunjukan bahwa kinerja pegawai pada Dinas Pertanian, Pangan dan Perikanan Kabupaten Tana Tidung dipengaruhi secara positif oleh budaya organisasi.. Kata kunci: Budaya Organisasi, Motivasi, Kinerja.. iii. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(4) 43862.pdf. PROGRAM PASCA SARJANA PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN. PERNYATAAN. T APM yang berjudul pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dengan motivasi kerja sebagai variabel moderasi studi pada Dinas Pertanian, Pangan dan Perikanan Kabupaten Tana Tidung, Provinsi Kalimantan Utara adalah basil karya saya sendiri, dan seluruh sumber yang dikutip maupun dirujuk telah saya nyatakan dengan benar. Apabila di kemudian hari ternyata ditemukan adanya penjiplakan (plagiat), maka saya bersedia menerima sanksi akademis.. Tarakan, 01. RDHANI NIM. 50 575211. iv. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(5) 43862.pdf. LEMBAR PERSETUJUAN T APM. Judul TAPM. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dengan motivasi kerja sebagai variabel moderasi studi pada Dinas Pertanian, Pangan dan Perikanan Kabupaten Tana Tidung, Provinsi l<alimantan Utara.. Penyusun T APM. Septo Wardhani 501575211 Magister Manajemen 01 Desember 2018. NIM Program Studi Hari!fanggal. Menyenuui : Pembimbing I. Pembimbing II. ~!F;atiJ~ Amoli• Kt::::;.i, SE., M.C-., P.hd NIP.19700918 2005012001 Penguji Ahli,. u. •. Dr. Anita Maharani NIDN. 0314098102 Mengetahui,. Ketua Pascasarjana Ekonomi dan B isnis Dan Mengelola Program Magister Manajemen,. Amolra. L.,.,,, ~E.,. M.Comm .• P.hd. NIP.19700918 2005012001. v. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. tsr.°'dahran. SE. M.Sc NIDN. 11070007501.

(6) 43862.pdf. UNJVERSITAS TERBUKA PROGRAM PASCA SARJANA PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PENGESAHAN Nama NIM Program Studi Judul TAPM. Septo W ardhani 501575211 Magister Manajemen Sumber Daya Manusia Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dengan motivasi kerja sebagai variabel moderasi studi pada Dinas Pertanian, Pangan dan Perikanan Kabupaten Tana Tidung, Provinsi Kalimantan Utara. Telah dipertahankan di hadapan Panitia Penguji Tugas Akhir Program Masgiter (TAPM) Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Terbuka pada: Hari/Tanggal : Sabtu I 01Desember2018 Waktu : 09.30- 11.30 Wite. Dan telah dinyatakan LULUS. PANITIA PENGUJI TAPM Ketua Komisi Penguji. ~"'y~:·.SE, Mfo, Ph.D.. Penguji Ahli. Dr. Anita Maharani. u Pembimbing I. Dr. Syharan, SE, M.Sc. :<;J!!r.~~. . Pembimbing II. ~:~='''SE, M.Crunm., Ph.D Vl. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(7) 43862.pdf. KATA PENGANTAR. Assalamu'alaikum warahmatullahi wabarakatuh Segala puji clan syukur bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat sekaligus kemudahan sehingga dapat menyelesaikan Tugas Akhir Program Magister dengan judul "Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Motivasi sebagai Variabel Moderasi". Karena Tanpa campur tangan dan pertolongan-Nya TAPM tidak dapat terselaikan dengan baik seperti saat ini. Shalawat serta salarn semoga terlimpah curahkan kepada baginda tercinta kita Nabi Muhammad SAW yang kita nanti-natikan syafa'atnya di akhirat nanti. Yang tertuang dalam Tugas Akhir Program Magister sampai selesai berkat bantuan berupa masukan, bimbingan secara langsung dan tidak langsung, dan penulis dalam kesempatan ini dengan segala hormat dan tulus mengucapkan terima kasih kepada : 1.. Bapak Prof. Ors. Ojat Darojat, M.Bus., Ph,D. selaku Rektor Universitas Terbuka yang memberikan kesempatan kepada penulis untuk dapat mengikuti pendidikan di karnpus ini.. 2.. Bapak Dr. Sofjan Arifin, M.Si selaku Kepala UPBJJ-Tarakan Universitas Terbuka yang memberikan kesempatan kepada penulis untuk dapat mengikuti pendidikan di kampus ini.. vii. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(8) 43862.pdf. 3.. Bapak Drs. H. Undunsyah, M.Si, MH dan Bapak Markus, SE, MM selaku Bupati dan Wakil Bupati Tana Tidung, yang telah memberikan kesempatan kepada Penulis untuk melanjutkan studi pada Program Studi Magister Manajemen Universitas Terbuka.. 4.. Bapak Drs. M. Yusuf Badrun, M.Ap selaku Sekretaris Daerah Kabupaten Tana Tidung, yang memberikan Izin kepada Penulis untuk melanjutkan studi pada Program Studi Magister Manajemen Universitas Terbuka.. 5.. Bapak Dr. Syahran, S.E., M.Sc, selaku pembimbing I yang telah banyak memberikan dan arahan kepada penulis.. 6.. lbu Amalia Kusuma Wardani, S.E., M.Comm., Ph.D, selaku pembimbing 2 yang juga telah memberikan saran dan masukan kepada penulis.. 7.. Bapak dan !bu Dosen Program Studi Magister Manajemen Universitas Terbuka, yang telah memberikan banyak pembelajaran kepada penulis selama masa perkuliahan.. 8.. Bapak Mohd. Idham Nur, S.Hut, MM., selaku Kepala Dinas Pertanian, Pangan dan Perikanan Kabupaten Tana Tidung.. 9.. !bu Rahmawani, S.Hut selaku Sekretaris Dinas Pertanian, Pangan dan Perikanan Kabupaten Tana Tidung.. 10.. Ibunda dan Ayahanda almarhum yang terhormat, Istri dan anak-anakku tercinta, serta adek-adekku dan kakaku tersayang, atas do'a, dorongan, semangat dan semua dukungan yang senantiasa dicurahkan keberhasilan penulis.. viii. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. untuk.

(9) 43862.pdf. 11.. Semua pihak yang turut membantu baik secara langsung maupun tidak langsung membantu penulis dalam proses penulisan TAPM ini.. 12.. Semua pihak tanpa penulis sebutkan keseluruhannya. Penulis mengharapakan penelitian dalam TAPM ini dapat memberikan. sumbangsih pemikiran sekaligus manfaat bagi peningkatan kinerja Sumber Daya Manusia. Akhir kata apabila masih terdapat kekurangan semoga tidak mengurangi tujuan dan makna dari penilian ini sehingga dapat di buka pintu baru untuk penelitan selanjutnya. Terima kasih. Tarakan, 01 Desember 2018. Penulis. Septo Wardhani. ix. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(10) 43862.pdf. RIWAYAT HIDUP. Nama NIM Program Studi Tempat I Tanggal lahir Riwayat Pendidikan. Septo Wardhani 501575211 Magister Manajemen Sumber Daya Manusia Purbalingga, 26 September 1981 Lulus SD di Purbalingga pada tahun 1993; Lulus SMP di Purbalingga pada tahun 1996; Lu!us SMA di Purbalingga pada tahun 1999; Lulus S 1 di Purwokerto pada tahun 2006.. Riwayat Pekerjaan. Tahun 2007 s.d 2008 sebagai tenaga kontrak Petugas Pendamping Revitaliasasi Perkebunan Departemen Pertanian RI. Tahun 2009 s.d sekarang ASN Pemerintah Kabupaten Tana Tidung. x. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(11) 43862.pdf. DAFfARISI Halaman Halaman Jud ul .................................................................................................. Abstrak............................................................................................................... Lembar Pernyataan Bebas Plagiasi ..............................................•................... Lembar Persetnjuan TAPM Pasca Ujian Sidang............................................. Lem bar Pengesahan TAPM ....•.••...................................................................... Kata Pengantar ........•..................•....•.........•.........................................•...•......... Riwayat Hidup................................................................................................... Daftar isi ..•.............................•........................................................................... BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang .................................................................................. B. Perumusan Masalah........................................................................... C. Tujuan Penelitian............................................................................... D. Kegunaan Penelitia............................................................................. ii iv v vi vii x xi. I 7 7 8. BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kajian Teori ...................................................................................... B. Penelitian Terdahulu.......................................................................... C. Hipotesis ........................................................................................... D. Kerangka Konseptual Penelitian ......................................................... 9 33 37 40. BAB ill. METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian .................................................................................. B. Lokasi Penelitian................................................................................... C. Populasi dan Sampel ............................................................................. D. Prosedur Pengumpulan Data................................................................. E. Definisi Operasional Variabel ............................................................... F. Metode Analisi Data . .. .. ... .. ... ... . ..... ... ... ..... .. .. ..... .. .. .. ... .. .. ..... .... .... .... ...... 41 41 41 42 43 45. BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Responden............................................................................. B. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden.............................................. C. Hasil Uji Validitas, Realibilitas dan Normalitas..................................... D. Pengujian Hipotesis............................................................................... E. Pembahasan ........................................................................................... 49 50 57 67 69. BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan .......................................................................................... B. Saran...................................................................................................... 75 75. DAFfAR PUSTAKA.......................................................................................... 77. XJ. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(12) 43862.pdf. DAFfAR BAGAN I.. Gambar bagan 2.1. Kerangka pemikiran konseptual penelitian....................... 40. DAFfAR TABEL I. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12.. Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel... ..................................................... Tabel 4.1 Karakteristik Individu responden (N=75) ...................................... Tabel 4.2 Deskripsi variabel budaya organisasi ............................................. Tabel 4.3 Deskripsi variabel motivasi ........................................................... Tabel 4.4 Deskripsi variabel kinerja pegawai ................................................ Tabel 4.5 Hasil uji validitas budaya organisasi (BO) ..................................... Tabel 4.6 Hasil uji validitas motivasi (MO) ................................................... Tabel 4.7 Hasil uji validitas kinerja pegawai (KP) ......................................... Tabel 4.8 Hasil uji realibilitas budaya organisasi (BO) .................................. Tabel 4.9 Hasil uji reabilitas Motivasi (MO) ................................................. Tabel 4.10 Hasil uji reabilitas kinerja pegawai (KP) ...................................... Tabel 4.11 Hasil uji normalitas kolomogorov-smirnov butir pertanyaan dari variabel penelitian ......................................................................................... 13. Tabel 4.12 Hasil ringkasan analisis moderate regression analysis (MRA) ...... 14. Tabel 4.13 Hasil ringkasan simpulan pengujian hipotesis ............................... xii. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. 44 50 52 55 56 58 59 59 61 63 65 67 67 68.

(13) 43862.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.
















































(61) 43862.pdf. BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. A. Deskripsi Responden Deskripsi responden pada penelitian untuk menjelaskan karakteristik demografik responden penelitian, yang meliputi jenis kelamin, status perkawinan, masa kerja, usia dan pendidikan. Pada penelitian ini, responden berjenis kelamin laki-laki lebih banyak dibanding perempuan, ha! ini dapat dipahami terhadap kecenderungan laki-laki yang lebih tertarik untuk menjadi pegawai negeri sipil dibanding perempuan. Selanjutnya responden didominasi oleh pegawai yang telah menikah sebanyak 65 orang, hal ini karena pada umumnya saat mendaftar sebagai pegawai, sebagian besar calon pegawai telah menikah. Masa kerja responden didominasi oleh responden dengan masa kerja 6-10 tahun sebanyak 51 orang, hal ini dikarenakan pegawai yang ada saat ini banyak yang baru, karena adanya kebijakan moratorium rekruitmen pegawai. Usia responden didominasi oleh responden dengan usia 31-40 tahun sebanyak 47 orang, hal ini menunjukan bahwa pegawai di Dinas Pertanian, Pangan dan Perikanan Kabupaten Tana Tidung didominasi oleh pegawai dengan usia muda, karena saat mendaftar sebagai pegawai, ada batasan usia maksimal yaitu 35 tahun. Tingkat pendidikan respoden didominasi oleh responden dengan tingkat pendidikan SI sebanyak 42 orang, hal ini karena kebijakan sistem penerimaan calon pegawai negeri sipil saat ini memberikan batasan tingkat pendidikan yang. 49. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(62) 43862.pdf. dapat mendaftar sebagai pegawai negeri sipil yaitu dengan pendidikan minimal D3 dan SI. Deskripsi yang diperoleh mengenai masing-masing karakteristik demografis responden penelitian dijelaskan secara terperinci pada Tabel 4.1. Tabel 4.1 Karakteristik lndividu Respoudeu (N=75) Karakteristik I. Jenis Kelamin a. Laki-laki b. Peremouan 2. Status Pernikahan a Menikah b. Tidak menikah 3. Masa Kerja 0-5 Th a. b. 6-IOTh di atas 11 Th c. 4. Usia a. <30Th b. 31-40 Th c. 41-50 Th d. di alas 50 Th s. Peudidikan SD/Ml a b. SMA 03 c. SI d. e. S2 6. Status Kepegawaiau a PNS b. Tenlll>a Kontrak. Frekueusi. (%). 49 26. 63,3 34,7. 65 10. 86,7 13,3. 13 51 11. 17,3 68,0 14,7. 11. 47 16 I. 14,7 62,7 21,3 1,3. 2 9 20 42 2. 2,7 12,0 26,7 56,0 2,7. 49 26. 65,3 34,7. Sumber : Data primer 2018, dwlah B. Distribusi Frekueusi Jawabau Respoudeu Data deskriptif akan menampilkan gambaran umum mengenai jawaban responden atas pertanyaan atau pemyataan yang terdapat dalam kuesioner (tertutup). Berdasarkan basil tanggapan dari 75 orang responden tentang variabel-variabel penelitian, maka peneliti akan menguraikan secara rinci jawaban responden yang dikelompokkan dalam pengkategorian.. 50. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(63) 43862.pdf. Melalui pengkategorian tersebut akan diketahui sejauh mana derajat persepsi responden atas variabel-variabel yang menjadi indikator dalam penelitian. Rentang jawaban dari pengisian dimensi pertanyaan (tertutup) setiap variabel yang diteliti, ditentukan dengan kriteria tiga kotak (three box methdod) (Ferdinand Augusty, 2006). Dalam penelitian ini rentang jawaban dimulai dari I sampai dengan 5 diperoleh rentang 4 dibagi 3 akan menghasilkan rentang sebesar 1,33 yang akan digunakan sebagai dasar interpretasi pengkategorian, yaitu : - Nilai indeks 1,00- 2,33. = interpretasi Rendah. - Nilai indeks 2,34 - 3,67 = interpretasi Sedang - Nilai indeks 3,68 - 5,00 = interpretasi Tinggi Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap 75 responden melalui penyebaran kuesioner, didapatkan kecenderungan jawaban responden terhadap masing-masing variabel.. 51. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(64) 43862.pdf. Tabel 4.2 Deskripsi Variabel Budaya Organisasi lndikator. No. Jawaban. Frekuensi jawaban. 1. Saya selalu menciptakan ide-ide yang inovatif dalam pekerjaan lalrukan. 2. Bila terjadi kesalahan maka saya berani menanggung. resikonva.. 4. 5. 7. N. TS. STS. 16. 19. 38. 2. 0. 21,33%. 25,33%. 50,67"/o. 2,67o/o. 0,00°/o. 15. 37. 19. 3. 1. 20,00%. 49,33%. 25,33%. 4,00°/o. 1,33%. 23. 39. 13. 0. 0. 30,67"/o. 52,00%. 17,33%. 0,00%. 0,00°/o. Loyalitas saya terhadap tim. 18. 39. 17. 1. 0. 24,00%. 52,00"/o. 22,67%. 1,33%. 0,00°/o. 6. 28. 36. 5. 0. 8,00°/o. 37,33%. 48,00"/o. 6,67%. 0,00°/o. 13. 37. 24. 1. 0. 17,33%. 49,33%. 32,00%. 1,33%. 0,00%. 19. 43. 13. 0. 6. 25,33%. 57,33%. 17,33%. 0,00%. 8,00%. 21. 46. 8. 0. 0. 28,00"/o. 61,33%. 10,67%. 0,00%. 0,00°/o. 24. 40. II. 0. 0. 32,00%. 53,33%. 14,67"/o. 0,00"/o. 0,00%. 20. 48. 7. 0. 0. 26,67"/o. 64,00°/o. 9,33%. 0,00°/o. 0,00%. lebih. menyelesaikan. sangat tinggi.. Saya tidak puas dengan satu tugas, sehingga saya tertantang dengan tugas. berikutnva. 6. s. senang pekerjaan deogan kerja sama tim.. Saya. 3. Mean. SS. Saya. selalu. datang. tepat. waktu.. Setiap bekerja saya lebih mengutamakan terhadap pelayanan umum daripada kepentingan. 3,65. 3,83. 4,13. 3,99. 3,47. 3,83. 4,08. ...,badiJkel~""". 8. Apabila diberikan tugas saya menyelesaikan berusaba dengan tepat waktu.. Jika timbul 9. IO. pennasalaban di tempat kerja selalu diselesaikan bersama-sama.. Pelayanan yang diberikan sesuai deogan prosedur yang telah ditetapkan. Budaya Organisasi. 4,17. 4,17. 4,17 3,95. Sumber: Data primer2018, diolah Tabel 4.2. menunjukkan deskripsi jawaban responden untuk variabel budaya organisasi. Pertanyaan nomor 8, 9 clan I 0 yang mempunyai nilai rata-rata tertinggi yaitu 4, 17 diikuti pertanyaan nomor 3 dengan nilai rata-rata 4, 13, pertanyaan nomor 7 dengan nilai rata-rata 4,08, pertanyaan dengan nilai rata-rata 3,99, pertanyaan nomor 2 dan 6 dengan nilai rata-rata 3,83, pertanyaan nomor I dengan. 52. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(65) 43862.pdf. nilai rata-rata 3,65 serta pertanyaan nomor 5 yang mempunyai rata-rata terendah yaitu 3,47. Hasil deskripsi jawaban responden dari pertanyaan 8, 9 dan JO yang mempunyai nilai rata-rata tertinggi 4, 17 yaitu dimulai dari pertanyaan 8 pemyataan "Apabila diberikan tugas saya berusaha menyelesaikan dengan tepat " dengan jawaban sangat setuju sebanyak 21 responden (28,00%) jawaban setuju sebanyak 46 responden (61,33%), netral sebanyak 8 responden (10,67%), tidak setuju sebanyak 0 responden (0,00%), dan sangat tidak setuju sebanyak 0 responden (0,00%). Pertanyaan nomor 9 pemyataan "Jika timbul permasalahan di tempat kerja. selalu diselesaikan bersama-sama" jawaban sangat setuju sebanyak 24 responden (32,00°/o) jawaban setuju sebanyak 40 responden (53,33%), netral sebanyak 11 responden (14,67%), tidak setuju sebanyak 0 responden (0,00%), dan sangat tidak setuju sebanyak 0 responden (0,00%). Pertanyaan nomor 10 pemyataan" Pelayanan yang diberikan sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan" jawaban sangat setuju sebanyak 20 responden (26,67%) jawaban setuju sebanyak 48 responden (64,00%), netral sebanyak 7 responden (9,33%), tidak setuju sebanyak 0 responden (0,00%), dan sangat tidak setuju sebanyak 0 responden (0,00%). Hasil deskripsi jawaban responden dari pertanyaan I yang mempunyai nilai rata-rata terendah 3,65 pemyataaan "Saya selalu menciptakan ide-ide yang inovatif dalam pekerjaan lakukan" jawaban sangat setuju sebanyak 16 responden (21,33%) jawaban setuju sebanyak 19 responden (25,33%), netral sebanyak 38 responden. 53. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(66) 43862.pdf. (50,67%), tidak setuju sebanyak 2 responden (2,67%), dan sangat tidak setuju sebanyak 0 responden (0,00%). Hasil deskripsi jawaban responden dari dimensi konsistensi yang mempunyai nilai rata-rata tertinggi 3,92 yaitu pernyataan "Terdapat kesepakatan yang jelas tentang cara dalam melakukan pekerjaan" dengan jawaban sangat setuju sebanyak 65 responden (20,2%), setuju sebanyak 189 responden (58,9%), netral sebanyak 45 responden (14,0%), tidak setuju sebanyak 21 responden (6,5%), dan sangat tidak setuju sebanyak 1 responden (0,3%). Hasil jawaban responden terhadap variabel budaya organisasi menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap hubungannya dengan atasannya dalam penelitian ini tergolong tinggi yaitu 3,95.. 54. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(67) 43862.pdf. Tabet 4.3 Deskripsi Variabel Motivasi lndikator No. I. 2. Jawaban. Frekuensijawaban. SS. s. N. TS. STS. Saya memerlukan makan dan. 31. 38. 5. I. 0. 41,33%. 50,67"/o. 6,67%. 1,33%. 0,00°/o. 33. 32. 8. 2. 0. 44,00°/o. 42,67"/o. 10,67"/o. 2,67"/o. 0,00%. 34. 38. 2. I. 0. 45,33%. 50,67%. 2,67%. 1,33%. 0,00°/o. 33. 38. 4. 0. 0. 44,00%. 50,67"/o. 5,33%. 0,00%. 0,00°/o. 36. 37. 2. 0. 0. 48,00%. 49,33%. 2,67%. 0,00°/o. 0,00°/o. minum. Saya rnemerlukan tinggal. tempat. 3. Saya memerlukan pakaian. 4. aman dari gangguan orang. Saya. 5. membutuhkan. rasa. lain Saya memerlukan bersosiaJisasi dengan orang lain. 6. Saya butuh dihargai orang lain. 7. Saya ingin bisa dengao baik. 8. Saya ingin mendapalkan status yang lebih baik. 9. Saya · ingin meningkalkan kemampuan saya. IO. Saya perlu pengembangan diri. diterima. 25. 37. JO. 3. 0. 33,33%. 49,33%. 13,33%. 4,00°/o. 0,00°/o. 27. 38. 9. I. 0. 36,00%. 50,67%. 12,00%. 1,33%. 0,00%. 20. 41. 13. I. 0. 26,67"/o. 54,67"/o. 17,33%. 1,33%. 0,00%. 39. 35. I. 0. 0. 52,00%. 46,67°/o. 1,33%. 0,00°/o. 0,00%. 37. 36. 2. 0. 0. 49,33%. 48,00°..0. 2,67%. 0,00°.4. O,OOo/o. Motivui. Mean. 4,32 4,28 4,40 4,39. 4,45. 4,12 4,21 4,07 4,51 4,47 4,32. Sumber: Data primer2018, diolah Tabet 4.3. menunjukkan deskripsi jawaban responden untuk variabel motivasi. Pertanyaan nomor 9 yang mempunyai nilai rata-rata tertinggi yaitu 4,51. Hasil deskripsi jawaban responden dari pertanyaan 9 yang mempunyai nilai rata-rata tertinggi 4,51 yaitu pemyataan "Saya ingin meningkatkan kemampuan saya" dengan jawaban sangat setuju sebanyak 39 responden (52,00%) jawaban setuju sebanyak 35 responden (46,67%), netral sebanyak I responden (l,33%), tidak setuju sebanyak 0 responden (0,00%), dan sangat tidak setuju sebanyak 0 responden (0,00°/o). Hasil deskripsi jawaban responden dari pertanyaan 8 yang 55. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(68) 43862.pdf. mempunyai nilai rata-rata terendah 4,07 pernyataaan "Saya ingin mendapatkan status yang lebih baik" jawaban sangat setuju sebanyak 20 responden (26,67%) jawaban setuju sebanyak 41 responden (54,67%), netral sebanyak 13 responden (17,33%), tidak setuju sebanyak I responden (1,33%), dan sangat tidak setuju sebanyak 0 responden (0,00%). Hasil jawaban responden terhadap variabel motivasi menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap hubungannya dengan atasannya dalam penelitian ini tergolong tinggi yaitu 4,32.. Tabel 4.4 No. 1. Deskripsi Variabel Kinerja Pegawai. Indikator. Jawaban. Frekuensi jawaban. SS. s. N. TS. STS. Saya memahami pekerjaan yang saya lakukan. 23. 46. 5. I. 0. 30,67%. 61,33%. 6,61"/o. 1.33o/o. 0,00°/o. 2. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan cepat. 9. 41. 18. 1. 0. 12,00%. 50,500/o. 26,50%. 4,00%. 1,60°/o. 3. Saya selalu mengerjakan pekerjaan dengan teliti. 14. 41. 20. 0. 0. 18,61"/o. 54,67%. 26,67"/o. 0,00°/o. 0,00°/o. 4. Saya selalu mampu mengerjakan pekerjaan sesuai target yang chDerikan atasan. 21. 146. 130. 11. l. 36,00%. 194,61"/o. 173,33%. 22,61"/o. 1,33%. Saya dapat bekerja sama dengan baik dalam tim. 21. 44. 10. 0. 0. 28,00%. 58,61"/o. 13,33%. 0,00%. 0,00%. 11. 35. 23. 0. 0. 22,61"/o. 46,61"/o. 30,61"/o. 0,00%. 0,00%. 5 6. Saya memiliki kreativitas dalam melaksanakan ~~...;aan. 1. Saya. mengerjakan. tugas. tanpo disurub atasan. 16. 38. 20. 0. I. 21,33%. 50,67"/o. 26,67%. 0,00°/o. 1,33%. 11. 38. 25. I. 0. 14,61"/o. 50,67%. 33,33%. 1,33%. 0,00%. 8. Saya selalu tepat waktu dalam penyelesaian pekerjaan. 9. Saya mampu mengambil inisiatif dalam bekerja.. 14. 42. 18. I. 0. 18,67%. 56,00o/o. 24,00°/o. 1,33%. 0,00%. 10. Saya tidak pemah mennnda-nnnda pekerjaan. 11. 39. 18. I. 0. 22,61"/o. 52,00%. 24,00%. 1,33%. 0,00%. 4,21 3,85 3,92. 3,95. 4,15 3,92 3,91. 3,19 3,92 3,96. 3,'.16. Kiaerja Pepwai. Sumber: Data primer2018, diolah 56. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. Mean.

(69) 43862.pdf. Tabel 4.4. menunjukkan deskripsi jawaban responden untuk variabel kinerja pegawai. Pertanyaan nomor I yang mempunyai nilai rata-rata tertinggi yaitu 4,21. Hasil deskripsi jawaban responden dari pertanyaan I yang mempunyai nilai rata-rata tertinggi 4,21 yaitu pemyataan "Saya memahami pekerjaan yang saya lakukan" denganjawaban sangat setuju sebanyak 23 responden (30,67%) jawaban setuju sebanyak 46 responden (61,33%), netral sebanyak 5 responden (6,67%), tidak setuju sebanyak I responden (1,33%), dan sangat tidak setuju sebanyak 0 responden (0,00%). Hasil deskripsi jawaban responden dari pertanyaan 8 yang mempunyai nilai rata-rata terendah 3,79 pemyataaan "Saya selalu tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan" jawaban sangat setuju sebanyak 11 responden (14,67%) jawaban setuju sebanyak 38 responden (50,67%), netral sebanyak 25 responden (33,33%), tidak setuju sebanyak I responden (1,33%), dan sangat tidak setuju sebanyak 0 responden (0,00%). Hasil jawaban responden terhadap variabel kinerja pegawai menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap hubungannya dengan atasannya dalam penelitian ini tergolong tinggi yaitu 3,96. C. Hasil Uji Validitas, Reliabilitas dan Normalitas 1.. Hasil Uji Validitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau. kesahihan suatu instrumen. Menurut Jmam Ghozali (2009) uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. 57. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(70) 43862.pdf. Hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap 75 responden terdapat kecenderungan jawaban responden terhadap masing-masing variabel. Untuk mengukap ketepatan gejala yang dapat diukur ini merupakan tujuan dilakukannya uji validitas. Agar mengetahui sjauh mana kuisioner dapat mengukur objek yang diteliti dala penelitian ini dilakukanlah uji validitas. Teknik yang digunakan adalah Correlation Product Moment dengan taraf signifikansi yang dipilih 0,05 dan r. 1abe1. = 0,230 dengan n = 75. Agar kuesioner dinyatakan. valid, maka r hitung > r label· a. V ariabel Budaya Organisasi (BO). Tabet 4.5.. Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi (BO). Pemyataan. rrub.lnP:. ftabeJ. 0,764 0,653 0,667 803 0,732 804 0,694 BOs 0,761 806 BO, 0,566 0,598 BOs 0,606 809 0,622 8010 Sumber : Data Primer yang telah Diolah, 2018.. 801. BOi. 0,230. Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid. Dari hasil uji validitas tersebut di atas dapat diketahui bahwa korelasi dari I 0 item pemyataan mempunyai rhitung lebih besar dari rtabel (signifikansi pada level 0,05) untuk n. =. 75 merupakan item pemyataan yang valid dalam. menjelaskan variabel budaya organisasi, sehingga dari kelima item pemyataan semuanya valid dan dapat digunakan sebagai instrumen penelitian.. 58. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(71) 43862.pdf. b. Variabel Motivasi (MO) Tabet 4.6.. Hasit Uji Vatiditas Motivasi (MO). Pernyataan M01 MOi MOJ MO• MOs M06. rmnme 0,550 0,603 0,557 0,579 0,490 0,669 0,6t5 MOi 0,674 MOs 0,516 M09 M010 0,535 Sumber: Data Primer yang telah Diolah, 2018.. ftabeJ. 0,230. Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid. Dari basil uji validitas berikut dapat diketahui bahwa korelasi dari 10 item pernyataan mempunyai rhitung lebih besar dari rtabel (signifikansi pada level 0,05) untuk n. =. 75 merupakan item pernyataan yang valid dalam menjelaskan variabel. motivasi, sehingga dari kesepuluh item pernyataan semuanya valid dan dapat digunakan sebagai instrumen penelitian. c. Variabel Kinerja Pegawai (KP) Tabet 4.7. Hasil Uji Vatiditas Kinerja Pegawai (KP) Pernyataan KP1. lbitun2. ftabe). 0,583 0,701 KP1 0,696 KPJ 0,712 KP• 0,567 KPs 0,727 KP6 0,701 KP1 0,770 KPs 0,706 KP9 0,715 KPw Sumber : Data Primer yang telah Diolah, 2018.. 59. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. 0,230. Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid.

(72) 43862.pdf. Dari hasil uji validitas tersebut di atas dapat diketahui bahwa korelasi dari 5 item pemyataan mempunyai rhitung lebih besar dari rtabel (signifikansi pada level 0,05) untuk n. =. 75 merupakan item pemyataan yang valid dalam menjelaskan. variabel kinerja pegawai, sehingga dari kelima item pemyataan valid dan dapat digunakan sebagai instrumen penelitian. 2.. Hasil Uji Reliabilitas. Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah pengujian reliabilitas. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana suatu alat ukur dapat digunakan, dipercaya, dan diandalkan untuk meneliti suatu objek. Dalam penelitian ini dilakukan uji reliabilitas terhadap kuesioner dengan maksud untuk mengetahui sejauh mana kuesioner tersebut dapat digunakan, dipercaya, dan diandalkan. Teknik yang digunakan untuk menguji reliabilitas adalah koefisien Cronbach's Alpha. Koefisien Cronbach's Alpha yang mendekati I menandakan reliabilitas konsistensi yang tinggi. Umumnya, koefisien reliabilitas Cronbach's Alpha kurang dari 0, 7 menandakan reliabilitas yang buruk. Reliabilitas yang dapat dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach's Alpha lebih besar 0,7. Hasil uji reliabilitas dijelaskan pada Tabel 4.5.. 60. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(73) 43862.pdf. a. Variabel Budaya Organisasi (BO) Tabel 4.8.. Basil Uji Realibilitas Budaya Organisasi (BO). Cronbach's Alpha 0,928 B01 0,930 B02 0,931 B03 0,928 B04 0,937 BOs 0,926 B06 0,931 B01 0,931 BOs 0,933 B09 0,931 B010 Sumber: Data Primer yang telah Diolah, 2018.. Pemyataan. rtabe1. Keterangan. 0,70. Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel. Dari. Hasil uj i reliabilitas pada tabel 4.8. kuesioner variabel budaya organisasi untuk pertanyaan I (BO I) menunjukkan nilai 0,928. Hal ini berarti item ini memberikan indikasi reliabel. Nilai 0,928. dapat diartikan bahwa item pertanyaan I (BO I) memiliki kemampuan konsistensi sebesar 92,8 %. Untuk pertanyaan 2 (B02) menunjukkan nilai 0,930. Hal ini berarti item ini memberikan indikasi reliabel. Nilai 0,930. dapat diartikan bahwa item pertanyaan 2 (B02) memiliki kemampuan konsistensi sebesar 93,0 %.. apabila pengukuran diulang.. Untuk pertanyaan 3 (B03) menunjukkan nilai 0,93 !. Hal ini berarti item ini memberikan indikasi reliabel. Nilai 0, 930. dapat diartikan bahwa item pertanyaan 3 (B03) memiliki kemampuan konsistensi sebesar 93, I %.. apabila pengukuran. diulang. Untuk pertanyaan 4 (B04) menunjukkan nilai 0,928. Hal ini berarti item ini memberikan indikasi reliabel. Nilai 0,928. dapat diartikan bahwa item pertanyaan 4 (B04) memiliki kemampuan konsistensi sebesar 92,8 %.. apabila. pengukuran diulang. Untuk pertanyaan 5 (BOS) menunjukkan nilai 0,937. Hal ini 61. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(74) 43862.pdf. berarti item ini memberikan indikasi reliabel. Nilai 0,937. dapat diartikan bahwa item pertanyaan 5 (BOS) memiliki kemampuan konsistensi sebesar 93, 7 %. apabila pengukuran diulang. Untuk pertanyaan 6 (B06) menunjukkan nilai 0,926. Hal ini berarti item ini memberikan indikasi reliabel. Nilai 0,926. dapat diartikan bahwa item pertanyaan 6 (B06) memiliki kemampuan konsistensi sebesar 92,6 %.. apabila pengukuran. diulang. Untuk pertanyaan 7 (B07) menunjukkan nilai 0,931. Hal ini berarti item ini memberikan indikasi reliabel. Nilai 0,931. dapat diartikan bahwa item pertanyaan 7 (B07) memiliki kemampuan konsistensi sebesar 93, I %.. apabila. pengukuran diulang. Untuk pertanyaan 8 (B08) menunjukkan nilai 0,931. Hal ini berarti item ini memberikan indikasi reliabel. Nilai 0,931. dapat diartikan bahwa item pertanyaan 8 (B08) memiliki kemampuan konsistensi sebesar 93, I %. apabila pengukuran diulang. Untuk pertanyaan 9 (B09) menunjukkan nilai 0,933. Hal ini berarti item ini memberikan indikasi reliabel. Nilai 0,933. dapat diartikan bahwa item pertanyaan 9 (B09) memiliki kemampuan konsistensi sebesar 93,3 %. apabila pengukuran diulang. Untuk pertanyaan I 0 (BO 10) menunjukkan nilai 0,933. Hal ini berarti item ini memberikan indikasi reliabel. Nilai 0,931. dapat diartikan bahwa item pertanyaan IO (BOIO) memiliki kemampuan konsistensi sebesar 93, l %.. apabila pengukuran diulang. Dapat diketahui bahwa korelasi. dari I 0 item pemyataan variabel budaya organisasi memiliki nilai Cronbach 's Alpha> 0,7 dan memberikan indikasi reliabel.. 62. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(75) 43862.pdf. b. Variabel Motivasi (MO). Tabet 4.9.. Hasil Uji Realibilitas Motivasi (MO). Cronbach's Alpha M0 1 0,951 0,891 MOi 0,895 MOJ 0,899 M04 MOs 0,900 0,951 M06 MO; 0,893 0,899 MOs 0,901 M~ 0,889 M010 Sumber: Data Primer yang telah Diolah, 2018.. Pemyataan. ftabel. Keterangan. 0,70. Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel. Dari. Hasil uji reliabilitas pada tabel 4. 9. kuesioner variabel motivasi untuk pertanyaan 1 (MO 1) menurtjukkan nilai 0,951. Hal ini berarti item ini memberikan indikasi reliabel. Nilai 0,951. dapat diartikan bahwa Item pertanyaan 1 (MOl) memiliki kemampuan konsistensi sebesar 89,7 %. Untuk pertanyaan 2 (M02) menunjukkan nilai 0,891. Hal ini berarti item ini memberikan indikasi reliabel. Nilai 0,891. dapat diartikan bahwa item pertanyaan 2 (M02) memiliki kemampuan konsistensi sebesar 89,1 %.. apabila pengukuran diulang. Untuk. pertanyaan 3 (M03) menunjukkan nilai 0,895. Hal ini berarti item ini memberikan indikasi reliabel. Nilai 0,895. dapat diartikan bahwa item pertanyaan 3 (M03) memiliki kemampuan konsistensi sebesar 89,5 %.. apabila pengukuran. diulang. Untuk pertanyaan 4 (M04) menunjukkan nilai 0,899. Hal ini berarti item ini memberikan indikasi reliabel. Nilai 0,899. dapat diartikan bahwa item pertanyaan 4 (M04) memiliki kemampuan konsistensi sebesar 89,9 %.. apabila. pengukuran diulang. Untuk pertanyaan 5 (M05) menunjukkan nilai 0,900. Hal ini 63. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(76) 43862.pdf. berarti item ini memberikan indikasi reliabel. Nilai 0,900. dapat diartikan bahwa item pertanyaan 5 (MOS) memiliki kemampuan konsistensi sebesar 90,0 %. apabila pengukuran diulang. Untuk pertanyaan 6 (M06) menunjukkan nilai 0,951. Hal ini berarti item ini memberikan indikasi reliabel. Nilai 0,951. dapat diartikan bahwa item pertanyaan 6 (M06) memiliki kemampuan konsistensi sebesar S9, 7 %.. apabila pengukuran. diulang. Untuk pertanyaan 7 (M07) menunjukkan nilai O,S93. Hal ini berarti item ini memberikan indikasi reliabel. Nilai O,S93. dapat diartikan bahwa item pertanyaan 7 (M07) memiliki kemampuan konsistensi sebesar S9,3 %.. apabila. pengukuran diulang. Untuk pertanyaan S (MOS) menunjukkan nilai 0,S99. Hal ini berarti item ini memberikan indikasi reliabel. Nilai O,S99. dapat diartikan bahwa item pertanyaan S (MOS) memiliki kemampuan konsistensi sebesar S9, 9 %. apabila pengukuran diulang. Untuk pertanyaan 9 (M09) menunjukkan nilai 0, 90 I. Hal ini berarti item ini memberikan indikasi reliabel. Nilai 0,90 I. dapat diartikan bahwa item pertanyaan 9 (M09) memiliki kemampuan konsistensi sebesar 90,1 %. apabila pengukuran diulang. Untuk pertanyaan I 0 (MO 10) menunjukkan nilai O,SS9. Hal ini berarti item ini memberikan indikasi reliabel. Nilai 0,SS9. dapat diartikan babwa item pertanyaan I 0 (MO 10) memiliki kemampuan konsistensi sebesar SS,9 %.. apabila pengukuran diulang. Dapat diketahui bahwa korelasi. dari I 0 item pernyataan variabel motivasi memiliki nilai Cronbach 's Alpha > 0, 7 dan memberikan indikasi reliabel.. 64. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(77) 43862.pdf. c. Variabel Kinerja Pegawai (KP). Tabet 4.10.. Hasil Uji Realibilitas Kioerja Pegawai (KP). Cronbach's Alvha 0,951 KP1 0,948 KP2 0,947 KP3 0,948 KP. 0,951 KPs 0,949 KP6 0,945 KP1 KPg 0,946 0,947 KP9 0,946 KPw Sumber: Data Primer yang telah Diolah, 2018.. Pernyataan. rtabe1. Keterangan. 0,70. Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel. Dari. Hasil uji reliabilitas pada tabel 4.10. kuesioner variabel kinerja pegawai untuk pertanyaan 1 (KP!) menunjukkan nilai 0,951. Hal ini berarti item ini memberikan indikasi reliabel. Nilai 0,951. dapat diartikan bahwa item pertanyaan 1 (KPl) memiliki kemampuan konsistensi sebesar 95,l %. Untuk pertanyaan 2 (KP2) menunjukkan nilai 0,948. Hal ini berarti item ini memberikan indikasi reliabel. Nilai 0,948. dapat diartikan bahwa item pertanyaan 2 (KP2) memiliki kemampuan konsistensi sebesar 94,8 %, apabila pengukuran diulang. Untuk pertanyaan 3 (KP3) menunjukkan nilai 0,947. Hal ini berarti item ini memberikan indikasi reliabel. Nilai 0,947. dapat diartikan bahwa item pertanyaan 3 (KP3) memiliki kemampuan konsistensi sebesar 94, 7 %.. apabila pengukuran. diulang. Untuk pertanyaan 4 (KP4) menunjukkan nilai 0,948. Hal ini berarti item ini memberikan indikasi reliabel. Nilai 0,948. dapat diartikan bahwa item pertanyaan 4 (KP4) memiliki kemampuan konsistensi sebesar 94,8 %.. apabila. pengukuran diulang. Untuk pertanyaan 5 (KP5) menunjukkan nilai 0,95 I. Hal ini 65. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(78) 43862.pdf. berarti item ini memberikan indikasi reliabel. Nilai 0,951. dapat diartikan bahwa item pertanyaan 5 (KP5) memiliki kemampuan konsistensi sebesar 95, I %. apabila pengukuran diulang. Untuk pertanyaan 6 (KP6) menunjukkan nilai 0,949. Hal ini berarti item ini memberikan indikasi reliabel. Nilai 0,949. dapat diartikan bahwa item pertanyaan 6 (KP6) memiliki kemampuan konsistensi sebesar 94,9 %.. apabila pengukuran. diulang. Untuk pertanyaan 7 (KP7) menunjukkan nilai 0,945. Hal ini berarti item ini memberikan indikasi reliabel. Nilai 0,945. dapat diartikan bahwa item pertanyaan 7 (KP7) memiliki kemampuan konsistensi sebesar 94,5%.. apabila. pengukuran diulang. Untuk pertanyaan 8 (KP8) menunjukkan nilai 0,946. Hal ini berarti item ini memberikan indikasi reliabel. Nilai 0,946. dapat diartikan bahwa item pertanyaan 8 (KP8) memiliki kemampuan konsistensi sebesar 94,6%. apabila pengukuran diulang. Untuk pertanyaan 9 (KP9) menunjukkan nilai 0,947. Hal ini berarti item ini memberikan indikasi reliabel. Nilai 0,947. dapat diartikan bahwa Item pertanyaan 9 (KP9) memiliki kemampuan konsistensi sebesar 94, 7 %. apabila pengukuran diulang. Untuk pertanyaan 10 (KPIO) menunjukkan nilai 0,946. Hal ini berarti item ini memberikan indikasi reliabel. Nilai 0,946. dapat diartikan bahwa Item pertanyaan 10 (KPIO) memiliki kemampuan konsistensi sebesar 94,6%.. apabila pengukuran diulang. Dapat diketahui bahwa korelasi. dari IO item pemyataan variabel kinerja pegawai memiliki nilai Cronbach 's Alpha> 0, 7 dan memberikan indikasi reliabel.. 66. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(79) 43862.pdf. 3.. Hasil Uji Normalitas. Tabet 4.11. Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Butir Pertanyaan dari Variabel Penelitian Variabel. Kolmogorov-S mirnov Z Score. Budava Or••n;sasi (BO) Motivasi (MO) Kinerja Pe~awai (KP). 3,114. Asymp.. Sig. (2-tailed). 2,878. 0,000 0,000 0,000. 2,677. Nilai Kritis. Keterangan. 0,05. data berdistribusi normal. data berdistribusi normal data berdistribusi normal. Dari hasil uji normalitas Kolmogorov-Smirnov. tersebut di atas dapat. diketahui bahwa semua variabel mempunyai Z Score lebih besar dari 0,05 ( p > 0.05), variabel budaya organisasi menunjukan nilai 2,878 berarti data yang akan diuji tidak ada perbedaan yang signifikan dengan data normal baku, berarti data tersebut berdistribusi normal. Hasil uji normalitas Variabel motivasi menunjukan nilai 3, 114 berarti datayang akan diuji tidak ada perbedaan yang signifikan dengan data normal baku, berarti data tersebut berdistribusi normal. Hasil uji normalitas Variabel kinerja pegawai menunjukan nilai 2,677 berarti datayang akan diuji tidak ada perbedaan yang signifikan dengan data normal baku, berarti data tersebut berdistribusi normal.. D.. Pengujian Hipotesis. Tabet 4.12 Basil Ringkasan Analisis Moderated Regression Analysis (MRA) Hipotesis HI H2. Hubungan antar variabel. BO 9 KP MO*KP. II 0,701 0,652. t.. t.. hitunv 8,388 0,734. tabel 0,677. R'. AR'. Keterangan. 0,491 0,425. -0,066. Didukune tidak ada pengaruh. moderasi HJ: budaya organisasi berpengaruh positifterhadap kinerja. 67. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(80) 43862.pdf. Pengujian hipotesis I pada Tabel 4.10, diperoleh nilai Koefisien Detenninasi (Rl) variabel budaya organisasi sebesar 0,491. Hal ini dapat dijelaskan bahwa variabel budaya organisasi berpengarub signifikan terhadap kinerja pegawai, dimana besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai tersebut adalah 49,I %. Berdasarkan hasil analisis regresi menyimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, dengan demikian hipotesis I pada penelitian ini djdukung.. H2: Hipotesis 2 : nwtivasi sebagai variabel nwderasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja Pengujian hipotesis 2 pada Tabel 4.10, Pengujian hipotesis I pada Tabel 4.10, diperoleh nilai Koefisien Determinasi (R2) variabel moderasi sebesar 0,425. Dengan kata lain terjadi penurunan pengarub budaya organisasi sebesar 6,6 % (~R2. =. -0,066) terhadap kinerja pegawai. dari 49,10 %. pada uji analisis. hipotesis l, kemudian 42,5 % pada uji analisis hipotesi 2. Hasil analisis regresi menyimpulkan motivasi sebagai variabel moderasi tidak ada pengaruh terhadap kinerja pegawai, sehingga hipotesis 2 pada penelitian ini tidak djdukung. Tabet 4.13 Ringkasan Simpulan Pengujian Hipotesis Hubungan. Simpulan. HI : Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja H2: nwtivasi sebagai variabel nwderasi pengaruh. organisasi terhadap kinerja. 68. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. bllllaya. Didukung Tidak didukung.

(81) 43862.pdf. E.. Pembahasan Penelitian tentang pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. motivasi sebagai variabel moderasi, dapat dibuat pembahasan sebagai berikut : 1.. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Temuan ini mendukung hipotesis yang dibangun, bahwa budaya organisasi. menjadi unsur penujang yang positif bagi peningkatan kinerja pegawai di Dinas Pertanian, Pangan dan Perikanan Kabupaten Tana Tidung. Dukungan terhadap hipotesis ini juga dapat terlihat dari deskripsi jawaban responden pada pertanyaan variabel budaya organisasi yang berhubungan dengan kinerja pegawai yaitu pemyataan nomor 8, 9 dan I 0 yang mempunyai nilai rata rata tertinggi (4, 17) di organisasi Dinas Pertanian, Pangan dan Perikanan Kabupaten Tana Tidung termasuk kategori tinggi. Pada pemyataan nomor 8 menyebutkan pelaksanaan tugas yang dilakukan pegawai diselesikan dengan tepat waktu, pemyataan nomor 9 apabila terjadi permasalahan akan diselesaikan bersama-sama dan pemyataan nomor 10 menyebutkan bahwa pelayanan yang dialkuakan akan sesuai dengan prosedur yang telah ditatapkan menggambarkan secara jelas bahwa budaya organisasi yang merupakan basil dari interaksi ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi organisasi demikian juga tingkat kinerja pegawai yang positif di Dinas Pertanian, Pangan dan Perikanan Kabupaten Tana Tidung. Referensi dari penelitian ini adlah penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Paganda, Binsar And Suhamomo (2014) dengan Judul Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Motivasi sebagai variabel intervening di PT Suri Tani Pemuka. Jumlah sampel yang. 69. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(82) 43862.pdf. digunakan 89 orang dengan metode purposive sampling. Dengan progra SPSS 21 digunakan untuk menganalisis regresi linier berganda dan sobel test. Hasil dari penelitian sebagai berikut : 1) Budaya organisasi dan kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi. 2). Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.. 3) Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. 4) Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. 5) Motivasi terbukti dapat memediasi hubungan budaya organisasi dan kepemimpinan terhadap kinerja. Penelitian dari Monce Brury (2016) juga menjadi rujukan dalam penelitian ini, yang berjudul penelitian Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor SAR Sorong. Dengan kesimpulan basil penelitian antara lain: Hasil penelitian menunjukkan bahwa : 1) Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar 0.000. 2) Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar 0.012. 3) Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar 0.0 l 0. 4) Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar 0.007.. 70. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(83) 43862.pdf. 5) Kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi kerja dan kepuasaan kerja berpengaruh signifikan secara bersamasama terhadap kinerja pegawai sebesar. 0.000. Sedangkan kesimpulan dari uji hipotesa antara lain: 1) Hipotesis HI yang berbunyi "Terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor SAR Sorong" terbukti. 2) Hipotesis H2 yang berbunyi "Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor SAR Sorong" terbukti. 3) Hipotesis H3 yang berbunyi "Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor SAR Sorong" terbukti. 4) Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor SAR Sorong" terbukti. 5) Variabel kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan secara bersamasama terhadap Kinerja Pegawai. Faktor yang menyebabkan rendahnya kinerja pegawai tidak kondusifnya budaya organisasi. Sehingga berhubungan program kerja yang telah direncanakan menjadi sulit dalam pencapaiannya. Perilaku pegawai seperti prestasi sangant dipengarubi juga oleh budaya organisasi. Karena tujuan suatu organisasi dapat tercapai apabila prestasi juga meningkat. Pengaruh positif dari budaya organisasi adalah tercapainya progra kerja yang telah rencanakan. Berdasarkan. penelitan. tersebut. bahwa. budaya. organisasi. adalah. kebiasaanhasil dari interaksi ciri-ciri sehingga akan epengaruhi kelompokatau orang dalam suatu organisasi dan akan membentuk sebuah persepsi ini didasari. 7l. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(84) 43862.pdf. faktor toleransi, dukungan orang, resiko serta tekanan pada tim. Budaya atau kepribadiaan suatu organisasi berkembang dari persepsi keseluruhan ini, sehingga diharapka mampu mencapai program-program kerja hasil dari kinerja perusahaan bersangkutan. Budaya organisasi akan berpengaruh dan kelompok yang ada di. terhadap. perilaku. individu. dalam organisasi. Budaya organisasi sebagai. aturan main dalam organisasi akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai. Kepuasan kerja pegawai yang tinggi merupakan salah satu indikator efektivitas manajemen organisasi, yang berarti bahwa budaya organisasi telah dikelola dengan baik. Setiap orang bekerja mengharapkan kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasamya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat indiviidual karena setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang. berbeda. sesuai. dengan. akan. nilai-nilai yang. berlaku dalam dirinya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Dalam ha!. ini. semakin. banyak. aspek dalam budaya organisasi di tempatnya. bekerja maka para anggota organisasi akan semakin merasakan kepuasan kerja. Peningkatan. Kepuasan. pegawai merupakan salah satu upaya untuk. meningkatkan kinerja yang ada pada pegawai. Oleh karena itu, melalui penganalisaan beban kerja, peningkatan kepuasan kerja diharapkan akan dapat meningkatkan kinerja pegawai yang pada akhimya akan memberikan kontribusi terhadap peningkatan mutu pertahanan dari Kantor search and rescue (SAR) Sorong. 72. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(85) 43862.pdf. Budaya organisasi dijadikan suatu identitas tersendiri bagi setiap organisasi. Dari identitas tersebut menjadi pembeda antara organisasi satu dengan oraganisasi lainnya. Dalam bertindak dan berperilaku tentu saja dipengaruhi oleh budaya organisasi yang telah dianut selama ini. Budaya organisasi yang kuat merupakan komponen atau perangkat yang bermanfaat sebagai acuan atau pedoman untuk mengarahkan perilaku, oleh sebab itu budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap kinerja yang ada pegawai Dinas Pertanian, Pangan dan Perikanan Kabupaten Tana Tidung untuk. melakukan. yang telah diberikan. Sehingga pemahaman. suatu tentang. pekerjaan budaya. atau tugas. organisasi juga. merupakan fase yang penting ketika awal karir untuk mencapai kinerja. Sehingga didapatkan faktor budaya organisasi yang menjadikan pegawai memiliki kinerja yang tinggi dan mencapai kepuasan kerja yang optimal.. Dengan. kata. lain. budaya organisasi yang ada memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan. kerja. pegawai di Dinas Pertanian, Pangan dan Perikanan Kabupaten. Tana Tidung.. 2. Pengaruh motivasi sebagai variabel moderasi berpengaruh positif terhadap kinerja Tidak didukungnya hipotesis ini menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh motivasi sebagai variabel moderasi terhadap pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Pertanian, Pangan dan Perikanan Kabupaten Tana Tidung. Walaupun jika dilihat dari deskripsi jawaban responden variabel motivasi mempunyai rata-rata kategori tinggi (4,32) artinya temuan menunjukan bahwa motivasi pegawai di Dinas Pertanian, Pangan dan Perikanan. 73. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(86) 43862.pdf. Kabupaten Tana Tidung tidak ada pengaruh moderasi budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Temuan penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya dengan penelitian Pengarub Persepsi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi (Dian Rahmawati 2017) menyebutkan dalam hasil penelitiannya bahwa ada korelasi motivasi yang baik dengan indikasi kinerja yang bagus, diharapkan memberikan performa yang baik pula bagi organisasi yaitu produktifitas dalam bekerja dan meningkatnya kinerja pegawai. Tidak terjadinya efek moderasi dari motivasi pengaruh persepsi dan juga budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Jika dilihat kondisi pegawai ASN yang berjumlah 49 orang dari 75. pegawai Dinas Pertanian, Pangan dan Perikanan Kabupaten Tana Tidung secara keseluruhan atau 65,3% merupakan mayoritas responden yang mempunyai penghasilan Gaji ditambah dengan Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) yang bisa dikatakan sejahtera.. Dari gambaran terhadap gaji dan tunjangan tersebut dari basil temuan penelitian ini tidak mempengarubi motivasi untuk memoderasi budaya organisasi terhadap kinerja pegawai, ini sesuai pendapat para ahli mengenai motivasi antara lain.. 74. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(87) 43862.pdf. BABV KESIMPULAN DAN SARAN. A. Kesimpulan. Berdasarkan hasil analisis data, serta hasil pengujian hipotesis atas pertanyaan-pertanyaan penelitian maka simpulan penelitian ini adalah: I.. Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pertanian, Pangan dan Perikanan Kabupaten Tana Tidung.. 2.. Motivasi tidak memoderasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pertanian, Pangan dan Perikanan Kabupaten Tana Ti dung.. B. Saran Berdasarkan hasil penelitian peneliti memberikan saran kepada pembuat kebijakan untuk menciptakan Budaya organisasi pegawai yang positif agar kinerja pegawai dapat meningkat di Dinas Pertanian, Pangan dan Perikanan Kabupaten Tana Tidung. karena rise! menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh. positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pertanian, Pangan dan Perikanan Kabupaten Tana Tidung artinya semakin bagusnya budaya organisasi dapat mendorong pegawai untuk lebih meningkatkan kinerjanya terhadap organisasinya. Agar pegawai di Dinas Pertanian, Pangan dan Perikanan Kabupaten Tana Tidung untuk melihat kembali motivasi dirinya secara positif selaku Aparatur Sipil Negara sehingga dari motivasi yang positif tersebut diharapkan dapat meningkatkan kinerjanya.. 75. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(88) 43862.pdf. Rekomendasi Penelitian yang Akan Datang I.. Agenda penelitian yang akan datang hendaklah mengembangkan lebih jauh model ini dengan menjebatani motivasi sebagai variabel mediasi yang masih erat hubungannya dengan kinerja pegawai.. 2.. Sampel penelitian ini hanya menggunakan pegawai negeri sipil di satu organisasi perangkat daerah, sehingga tidak dapat digeneralisasi pada pegawai negeri sipil di organisasi perangkat daerah lain. Untuk penelitian yang akan datang sampel perlu diperluas untuk wilayah yang lebih luas.. 76. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(89) 43862.pdf. DAFfAR PUSTAKA. Aditya Pitra Yusuf dan Rini Nugraheni. 2014. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Budaya Organisasi sebagai Variabel Moderating (Studi pada PT. Randugarut Plastic Indonesia. Jurnal Studi Manajemen & Organisasi 11 (2014) Desember 153 - 164 http://ejoumal.undip.ac.id/index.php/smo. Semarang A.M Sardiman. 2009. Interaksi dan Motivasi Be/ajar Mengajar. Jakarta. PT Rajawali Pers. Agus Eko Sujianto. 2009. Aplikasi Statistik Dengan SPSS 16.0. Jakarta: Prestasi Pustaka. Agustina, H. 2012. Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organization Support) Terhadap Kinerja Dosen Melalui Motivasi Kerja (Studi Pada Sekolah Tinggi llmu Ekonomi - STIE Palangka Raya). Sains Manajemen, I (September), 15-29. Retrieved from http://www.jsm-msmupr.com/wp-content/uploads/2015/06/15_29.pdf Augusty, Ferdinand. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Arikunto, Suharsimi, 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.. Jakarta. PT. Rineka Cipta. Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik, Edisi Revisi, Cetakan Ketigabelas, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta Azwar, S. 2014. Reliabilitas dan validitas, edisi 4, Yogyakarta: Pustaka pelajar Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga. Bandung Brury, Monce. 2016. Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor SAR Sorong. Jumal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4, No.I, 2016: 1-16. B. Uno, Hamzah. 2008. Teori Motivasi dan Pengukurannya, Jakarta : Bumi Aksara 77. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(90) 43862.pdf. Cahyono, Budhi dan Suharto, 2005. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Motivasi Ke1ja Terhadap Kine1ja Sumber Daya Manusia Di Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah. Jumal, JRBI Vol. 1, Yogyakarta David Harly Weol. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja, Pelatihan dan Penempatan Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan Nasional Provinsi Sulawesi Utara. Jumal Berkala Ilmiah Efisiensi Volume 15 No. 05 Tahun 2015 Denison and Misra. 1995. Toward Of Organizational Culture and Effectiveness. Organization Science, Vol.6, No.2, March-April Dessler, G, 1992. Manajemen Personalia. Jakarta, Penerbit Erlangga Dewi Lina. 2014. Ana/isis Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kine1ja Pegawai Dengan Sistem Reward Sebagai Variabel Moderating. Jumal Riset akutansi dan Bisnis Volume 14 No.I/ Maret 2014'. Dinas Pertanian, Pangan, Dan Perikanan. 2016. Renstra Dinas Pertanian, Pangan, Dan Perikanan Tahun 2016-2021. Tideng Pale: Kabupaten Tana Tidung. Duncan, Jack W., 1985. Organization Behavior. Boston, Houghton Miffiin Farlen, F. (2011). Pengaruh Motivasi Ke1ja dan Kemampuan Kerja Terhadap Kine1ja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. United Tractors Tbk., Samarinda). Skripsi. Yogyakarta: Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional "Veteran". Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang : UNDIP. Ghozali, Imam. (2012). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Edisi Ketiga, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Gibson, James L., et.al. 2007. Organisasi dan Manajemen, Perilaku, Struktur, Proses, Terjemahan: Djoerban Wahid, Erlangga, Jakarta. Gomes, Faustino Cardoso. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi Offset Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Andi Offset.. 78. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(91) 43862.pdf. Greenberg, J. and Baron, R.A. 2000. Behavior in Organizations. 7th Edition,: Prentice-Hall, Newjersey. Gunarsa, Singgih D. 2008. Psikologi Anak: Psikologi Perlrembangan Anak dan Remaja. Jakarta: PT BPK Gunung Mulia. Guritno, Bambang dan Waridin. 2005. Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai. Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja. JRBLVol I. No I. Hal: 63-74. Hair,. J.F., Anderson, R.E., Tatham, R.L. dan Black W.C. 1998. Multivariate Data Analysis. Fifth Edition. New Jersey: Prentice Hall.. Hamalik, Oemar. 2004. Proses Be/ajar Mengajar. Bumi Aksara. Jakarta. Handoko, Hani. 2005. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. Y ogyakarta: BPFE UGM. Handoko Martin.1992. Motivasi Daya Penggerak Ting/rah Laku. Y ogyakarta : Kanisius Hasan, Syahril. 2016. Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi, Motivasi,. Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Bandara Internasional Sultan Aji Muhammod Sulaiman. Jurnal Benefita 1 (3) Oktober 2016 134-145 Hasibuan, Malayu. 2004. Organisasi Dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bina Aksara. Hasibuan, Malayu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kesembilanbelas, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.. Cetakan. H. Teman Koesmono. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi. Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. Jumal Manajemen Dan Kewirausahaan, https://doi.org/10.9744/jmk.7.2.pp. 171-188. 7,. pp.171-188.. Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan, 2007. Manajemen Personalia, Jilid 2 Edisi Ketiga. BPFE, Yogyakarta Hernowo Narmodo dan Farid Wadji. 2007. Pengaruh Motivasi don Disiplin. Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, hal 2-7. Wonogiri.. 79. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(92) 43862.pdf. Herzberg, F. (1966). Work and Nature ofMan. Cleveland: Word Publishing Husein, Umar. 2011. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Cetakan Kesebelas, PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta Husein, Umar. 2013. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis. Jakarta: Rajawali Ismail,. I. 2008. Pengarnh Budaya Organisasi Terhadap Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan Pemerintah Kabupaten-Kabupaten Di Madura. Maret, 12 (I), 18-36. Universitas Trunojoyo. Madura. Khan, Muhammad Riaz et al., 20 I 0. The Impact of Organizational Commitment on Employee Job Performance. European Journal of Social Sciences, 15(3): 292-298. Kreitner, R & A, Kinichi.2003. Perilaku Organisasi. Jakarta. Salemba Empat. Jakarta Kusmawati, R. 2008. Analisis Pengarnh Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada RS Roemani Semarang). Universitas Diponegoro.Semarang Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi 10. Yogyakarta: Andi Mangkunegara, A dan Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Kesebelas. Remaja Rosda Karya. Bandung. Mangkunegara. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Refika Aditarna Mas'ud, Fuad, 2004. Survai Diagnosis Organisasional, Konsep dan Aplikasi. Semarang : BP Undip. Mc. Clelland, David C. 1961. The Achieving Society. New York: D. Van Nostrand Company, Inc. Muogbo, U.S. 2013. The Impact of Employee Motivation On Organisational Performance (A Study Of Some Selected Firms In Anambra State Nigeria). The International Journal Of Engineering And Science (IJES), ISSN(e): 2319 - 1813 ISSN(p): 2319 - 1805 Volume 2 lssue7 Pages 70-80 Munandar, A.S. 2008. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia press. 80. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(93) 43862.pdf. Nazir, Moh. 2005. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia. Novianti, IN., dkk. 2011. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerya Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerya Sebagai Variabel Intervening Studi Terhadap Karyawan PT. BPR Artha Mu/di Santosa Semarang. Jurnal Nines Intan 2011. Paganda, Binsar dan Suharmono. 2014. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerya dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan PT. Suri Tani Pemuka). Undergraduate thesis, Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro. Semarang. http://eprints.undip.ac.id/43789/ Peraturan Bupati Tana Tidung Nomor 37. 2016. Tentang Kedudukan, Tugas, Fungsi dan Susunan Organisasi Perangkat Daerah Kabupaten Tana Tidung. Tideng Pale, Kabupaten Tana Tidung Peraturan Daerah Kabupaten Tana Tidung Nomor 4. 2016. Tentang Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah Kabupaten Tana Ka Tidung. Kabupaten Tana Tidung. Tideng Pale' Prayitno, Elida. 1989. Motivasi dalam Be/ajar dan Berprestasi. Jakarta : Depertemen Pendidikan dan Kebudayaan Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi. Purwanto Ngalim. 1998. Psikologi Pendidikan, Bandung : PT. Remaja Rosda Karya Rabmawati. Dian 2017. Pengaruh Persepsi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Kerya Sebagai Variabel Moderasi. Jurnal Benefita 2(3) Oktober 2017 (278-287) Rich, Gregory, 1997. The Sales Manager as a Role Model: Effect on Trust, Job Satisfaction, and Peiformance of sales people. Journal of the Academy ofMarketing Science, Vol.25, No.4, pages 319-328. Robbins, Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Buku I dan 2. Jakarta : Salemba Empat Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Jilid 1, Edisi 8, Prenhallindo, Jakarta Robbins , Stephen P, 2006. Perilaku Organisasi. Indeks Gramedia, Jakarta Robbins, Stephen P.-Timothy A. Judge. Buku I .Jakarta. Salemba Empat. 81. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. 2008. Peri/aku Organisasi. Edisi 2-.

(94) 43862.pdf. Robert L. Mathis clan Jhon H. Jakson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku 1. Jakarta.Salemba Empat,. Sari, TK dan Witjaksono. 2013. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Me/alui Kepuasan Kerja Karyawan. Jumal Ilmu Manajemen Volume I Nomor 3 Mei 2013. Sedarmayanti. 2016. Sumber Daya Manusia dan Produktifitas Kerja. Cetakan Keduabelas. CV. Mandar Maju. Bandung Sedarmayanti. 2016. Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipi/. Cetakan Kelima Edisi Revisi. Refika Aditama. Bandung Soedjono. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi dan kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya. Jumal Manajemen dan kwirausabaan Vol. 7 No. I. STIESIA Surabaya. Sekaran, U. 2006. Metode Penelitian Untuk Bisnis 1. (4th ed). Jakarta: Salemba Em pat Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Afabeta Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Ketigabelas . Alfabeta. Bandung Sugiyono. 2014. Statistik untuk Penelitian. Cetakan ke Duapulublima. Alfabeta. Bandung Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Cetakan ke Tigabelas. Alfabeta. Bandung Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kualitatif (Untuk Penelitian yang Bers ifat: Eksploratif, Enterpretif, lnteraktif dan Konstruktif). Edisi Ketiga. Alfabeta. Bandung Susanto AB. 1997. Budaya Perusahaan: Seri Manajemen dan Persaingan Bisnis, PT. Elex Media Komputindo, Jakarta. Siagian, Sondang. 2007. Fungsi-Fungsi Manajerial. Edisi Revisi. Jakarta. Bumi Aksara Silalahi, Ulber. 2013. Asas-Asas Manajemen. Cetakan Kedua. PT. Refika Aditama. Bandung.. 82. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(95) 43862.pdf. Simamora, Bilson. 2004. Panduan Riset Prilaku Konsumen. Penerbit Gramedia Pustaka Utama. Jakarta Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Kinerja Pegawai. Graha Ilmu: Yogyakarta. Singarimbun, Masri.1995. Metode Penelititan Survei. LP3S, Jakarta Stefan Seiler , Bogdan Lent, Malgorzata. Pinkowska,. Melanie Pinazza. 2011.. An integrated model of factors influencing project motivation, Findings from a Swiss Survey Herzberg's Two-Factor Satisfaction.·An Integrative Literature Review.. Stello Christina M. 2011.. managers'. Theory of Job. Department of Organizational Leadership, Policy, and Development College of Education and Human Development University of Minnesota. Stoner, James. AF Dan R. Edward Freeman dan Daniel R. Gilbert. 1996.. Manajemen.PT Prenhallindo. Jakarta. Sugiyono 2007. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kesebelas. Bandung. Alfabeta. Sugiyono 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan RdanD. Cetakan Ke-17. Bandung. Alfabeta. Taurisa, CM dan Ratnawai I. 2012. Analisis pengaruh budaya organisasi dan. kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dalam meningkatkan /dnerja karyawan (studi pada pt. Sida muncul kaligawe semarang). Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE) Hal.170 - 187 Vol. 19, No. 2 September 2012. Teck Hong, Tan, Amna Waheed. 2011. Herzberg's Motivation-Hygiene Theory. And Job Satisfaction In The Malaysian Retail Sector: The Mediating Effect ofLove ofMoney. Sunway University, School ofBusiness.5, Jalan Universiti, Bandar Sunway 46150 Peta1ing Jaya. Selangor, Malaysia. Asian Academy of Management Journal, Vol. 16, Nol, pp. 73- 94 Tika, M.P. 2010. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: PT Bumi aksara. Undang-Undang Republik Indonesia. 2004. Nomor 25 Tahun 2004 Tentang Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional. Jakarta Undang-Undang Republik Indonesia. 2004. Nomor 32 Tahun 2004 tentang. Pemerintahan Daerah, penyelenggaraan pemerintahan yang (good governance). Jakarta 83. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. baik.

(96) 43862.pdf. Waridin dan Masrukhin, 2006. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Bidaya Organisasi, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. Ekobis, Vol.7, No.2. Wibisono, D. 2006. Manajemen Kinerja: Konsep, Desain dan Teknik Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Bandung: Penerbit Erlangga. Wibowo. (2016). Manqjemen Kinerja. Cetakan Kesebelas, Edisi Ke-5. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Widodo, Untung, 2006. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Bawahan (Studi Empiris pada Perguruan Tinggi Swasta di Kata Semarang). Fokus Ekonomi, 1(2): 92-108. Yuwono I, dkk. 2005. Psiko/ogi Industri dan Organisasi. Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Erlangga. 84. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(97) 43862.pdf. Lampirao I. Koesiooer Bapak/Ibu yang terhonnat Dengan Honnat, Saya adalah mahasiswa PROGRAM STUD! MAGISTER MANAJEMEN UNIVERSITAS TERBUKA. Saat ini sedang melakukan penelitian untuk penyusunan Tesis Magister. Oleh sebab itu kami mohon bantuan Bapak/lbu untuk mengisi kuesioner berikut ini. Perlu diketahui bahwa jawaban dan keterangan yang kami peroleh dari kuesioner ini akan dijamin kerahasiaannya dan semata-mata untuk kepentingan penelitian. Apabila Bapak/lbu tertarik untuk mengetahui ringkasan hasil akhir penelitian ini (dalam bentuk soft copy), silahkan Bapak/lbu mengirimkan alamat email ke alamat saya dibawah ini. Demikian kerjasama dan kesediaan Bapak/lbu untuk mengisi kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih.. Honnat Saya, Septo Wardhani. 85. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(98) 43862.pdf. A. DATA RESPONDEN. I. Nama *). 2. Jenis Kelamin. D. Pria. D. Wanita. D. Belum Menikah. D. Tenaga Kontrak. 3. Status Pemikahan. D. Menikah. 4. Status Kepegawaian. 0PNS 5. Umur. D D D D. <30tahun 31-40tahun 41-sotahun >s1 tahun. 6. Pendidikan. D D. SMU/SMK Diploma (D3). D. Sarjana (SI). D. Pasca Sarjana (Si). 7. Lama Bekerja. D D D. I - 5 tahun 6- iO tahun > 11 tahun. *) boleh didisi atau tidak. 86. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.