BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pelatihan
2.1.1 Pengertian Pelatihan
Pelatihan adalah suatu kegiatan perusahaan yang bermaksud untuk dapat
memperbaiki dan mengembangkan keterampilan, sikap, tingkah laku, dan
pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang
bersangkutan (Nitisemito, 2002:68).
Menurut Mathis (2002:82), pelatihan adalah suatu proses dimana
orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu organisasi mencapai
tujuannya. Pelatihan memberikan pengetahuan secara spesifik dan keterampilan
yang dibutuhkan dalam pekerjaan, sedangkan menurut Panggabean (2002:41),
pelatihan merupakan cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan
keterampilan yang dibutuhkan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang
sekarang.
Pelatihan merupakan suatu hal yang harus dipertimbangkan perusahaan
apabila perusahaan ingin tetap memiliki karyawan yang berkualitas dan mampu
menghadapi tantangan- tantangan dan perubahan yang terjadi dalam lingkungan
kerja, terutama kemajuan-kemajuan dimasa kini.
2.1.2 Langkah-Langkah Pelaksanaan Pelatihan Kerja
Menurut Hariandja (2002:118) ada beberapa langkah yang harus dilakukan
pelatihan dan pengembangan yang akan dilakukan. Analisis dapat dilakukan
melalui langkah-langkah seperti analisis kebutuhan organisasi, analisis kebutuhan
pekerjaan, analisis kebutuhan karyawan. Adapun uraian dari langkah-langkah
analisis tersebut adalah:
1. Analisis kebutuhan organisasi
Dalam analisis ini yang perlu diperhatikan adalah tujuan dari organisasi,
sumber daya yang dimiliki dan lingkungan organisasi yang sebenarnya.
Analisis organisasi dapat dilakukan dengan cara mengadakan survey
mengenai sikap karyawan terhadap kepuasan kerja, persepsi dan sikap
karyawan. Disamping itu dapat pula menggunakan turn over, absensi, kartu
pelatihan, daftar perkembangan dan data perencanaan karyawan.
2. Analisis kebutuhan perusahaan
Analisis ini bertujuan untuk menganalisis pekerjaan yang harus dilakukan
dalam setiap jabatan. Uraian tugas dan persyaratan standar untuk kerja
merupakan dua hal yang dapat dipelajari dari perilaku peran tersebut.
Pekerjaan tersebut secara efektif dapat dilakukan dengan menentukan
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan.
3. Analisis kebutuhan karyawan
Analisis kebutuhan karyawan merupakan analisis terhadap karyawan
perusahaan, yaitu menganalisis apakah karyawan kurang persiapan dalam
melakukan pekerjaannya atau kurang didalam kemampuan, keterampilan dan
pengetahuan yang dapat menentukan karyawan-karyawan yang
2.1.3 Tujuan Pelatihan
Menurut Panggabean (2002:41), pelatihan dilakukan untuk kepentingan:
1. Karyawan
a. Meningkatkan moral karyawan
Dengan keterampilan yang sesuai dengan pekerjaannya mereka akan
antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik
b. Membantu karyawan dalam menghadapi perubahan, baik perubahan
struktur organisasi, teknologi, maupun sumber daya manusianya. Melalui
pelatihan karyawan diharapkan dapat secara efektif menggunakan teknologi
baru
c. Peningkatan karier karyawan
Dengan mengikuti pelatihan, kesempatan untuk meningkatkan karier
menjadi besar karena keahlian dan prestasi kerja yang lebih baik.
d. Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima karyawan
Dengan mengikuti pelatihan, keterampilan semakin meningkat dan prestasi
kerja semakin baik dan gaji juga akan meningkat karena kenaikan gaji
didasarkan prestasi.
2. Perusahaan
a. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia
Dengan adanya pelatihan, perusahaan melakukan upaya bersama untuk
secara benar mendapatkan sumber daya manusia yang memenuhi kebutuhan
b. Penghematan
Pelatihan dapat mengurangi biaya produksi karena pelatihan untuk
meningkatkan keterampilan karyawan. Jika karyawan terampil, maka
mereka cepat bekerja dan bisa menggunakan mesin-mesin dengan baik.
c. Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan
Pelatihan dapat mengurangi kerusakan barang, mesin, dan tingkat
kecelakaan karyawan karena keterampilan karyawan telah meningkat.
d. Memperkuat komitmen karyawan
Organisasi yang gagal menyediakan pelatihan akan kehilangan karyawan.
Karyawan merasa frustasi karena merasa tidak ada kesempatan untuk
promosi dan akhirnya memilih keluar untuk mencari perusahaan lain yang
menyediakan pelatihan bagi kemajuan karir mereka.
2.1.4 Metode Pelatihan Kerja
Menurut Panggabean (2002:45), ada berbagai metode yang dapat digunakan
untuk pelatihan dan pada dasarnya dapat dikelompokkan menjadi dua bagian
yaitu:
1. On the job training
On the job training meliputi semua upaya melatih karyawan untuk
mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya di tempat kerja yang
sesungguhnya.On the job training meliputi:
a. Program magang
Program magang menggabungkan pelatihan pada pekerjaan dengan
ditugaskan pada karyawan yang ada saat ini selama jangka waktu tertentu
dan dibawah pengawasan organisasi.
b. Rotasi Pekerjaan
Karyawan berpindah dari satu jenis pekerjaan ke pekerjaan lain dalam
jangka waktu yang direncanakan.
c. Coaching
Teknik pelatihan yang dilakukan dengan praktek langsung dengan orang
yang sudah berpengalaman.
2. Off the job training
Off the job training merupakan pelatihan yang dilaksanakan pada lokasi
terpisah dengan tempat kerja. Off the job training meliputi beberapa program
yaitu:
a. Pembelajaran terprogram
Suatu program sistematik untuk mengajarkan keterampilan mencakup
penyajian pertanyaan atau fakta, memungkinkan orang itu untuk
memberikan tanggapan dan memberikan peserta belajar umpan balik segera
tentang kecermatan jawabannya
b. Vestibule training
Merupakan training yang dilakukan dalam suatu ruangan khusus terpisah
dari tempat kerja biasa dan disediakan peralatan yang sama seperti yang
c. Studi kasus
Dalam metode ini disajikan kepada petatar masalah perusahaan secara
tertulis kemudian para petatar menganalisis kasus tersebut secara pribadi
dan menyampaikan solusinya dalam diskusi
d. Management games
Petatar dibagi dalam kelompok dimana masing-masing kelompok bersaing
e. Seminar
Metode ini bertujuan untuk mengembangkan keahlian kecakapan peserta
untuk menilai dan memberikan sarannya
f. Permainan peran
Petatar memainkan peran tertentu dimana diberikan suatu permasalahan dan
bagaimana seandainya petatar menangani permasalahan yang ada
g. Pengajaran melalui komputer
Pengajaran menggunakan komputer untuk memudahkan training dimana
menggunakan program yang disesuaikan dengan tingkat kecepatan
seseorang dalam menyelesaikan masalah
2.1.5 Mengevaluasi Pelatihan Kerja
Melakukan penilaian atau evaluasi terhadap program pelatihan yang telah
dilaksanakan adalah penting untuk mengukur seberapa jauh program pelatihan
tersebut dapat memberikan dampak positif bagi perkembangan dan kemajuan
organisasi. Menurut Hariandja (2002:99) ada empat tingkatan sebagai basis
1. Tingkatan reaksi
Penilaian ditekankan pada bagaimana reaksi peserta pelatihan terhadap
program pelatihan yang diikutinya. Reaksi - reaksi dari peserta dicatat dalam
sebuah lembar yang memuat informasi tentang perasaan, keinginan dan
penilaian mereka terhadap lingkungan latihan maupun pelatih mereka.
2. Tingkatan pembelajaran
Tahap ini dilakukan penilaian sejauh mana peserta pelatihan mempelajari
fakta, prinsip- prinsip dan pendekatan - pendekatan yang tercakup dalam
latihan. Hasil akhir yang diperoleh dari evaluasi tingkat ini adalah adanya
umpan balik tentang bagaimana hasil pelatihan setelah peserta bekerja di
tempat kerja asalnya.
3. Tingkatan perilaku dan perubahan keahlian
Penilaian ini ditekankan pada sejauh mana tingkah laku dalam pekerjaan
berubah karena mengikuti pelatihan. Cara yang digunakan dalam penilaian ini
adalah dengan melakukan observasi terhadap perilaku setelah masuk kembali
bekerja.
4. Tingkatan dampak
Yang dinilai dalam tingkatan ini adalah apakah hasil akhir yang diperoleh
dari program pelatihan secara signifikan memiliki keterkaitan erat dengan
2.2 Pengembangan
2.2.1 Pengertian Pengembangan
Menurut Hasibuan (2002: 69), “Pengembangan adalah suatu usaha untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai
dengan kebutuhan pekerja/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan”.
Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek, seperti
peningkatan dalam keilmuan, pengetahuan, kemampuan, sikap dan
kepribadian.Program pelatihan dan pengembangan bertujuan antara lain untuk
menutupi antara kecakapan karyawan dengan permintaan jabatan selain itu juga
untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai
sasaran kerja.
Pengembangan sumber daya manusia merupakan hal yang pokok atau
bahkan intinya sebuah pembangunan dan dimana bidang pendidikan dan pelatihan
turut memberikan andil.Sedangkan menurut Andrew, (2011: 70) Perencanaan
Pengembangan mengacu pada masalah staf dan personel adalah suatu proses
pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan
terorganisasi dengan mana manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoretis
untuk tujuan umum.
2.2.2 Tujuan Pengembangan
Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan,
karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang
dihasilkan perusahaan. Tujuan pengembangan menurut Hasibuan, (2002: 87),
a. Produktivitas Kerja
Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat,
kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill,
human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik.
b. Efisiensi
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga,
waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin.Pemborosan
berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan
semakin besar.
c. Kerusakan
Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang,
produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil
dalam melaksanakan pekerjaannya.
d. Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan,
sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan
berkurang.
e. Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik
dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan
yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi
f. Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian
dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka
antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
g. Karier
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan
semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih
baik.Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi
kerja seseorang.
h. Konseptual
Dengan pengembangan, manajer semakin capak dan cepat dalam
mengambil keputusan yang lebih baik karena technical skill, human skill,
dan managerial skillnya lebih baik.
i. Kepemimpinan
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik,
human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga
pembinaan kerja sama vertical dan horizontal semakin harmonis.
j. Balas Jasa
Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefits)
karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
2.2.3 Prinsip Pengembangan
Prinsip pengembangan adalah peningkatan kualitas dan kemampuan bekerja
didalamnya sudah tercantum sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran, dan
waktu pelaksanaannya.Jelasnya suatu program sudah pasti dilakukan supaya
pengembangan ini mencapai hasil yang baik dengan biaya relatif kecil hendaknya
terlebih dahulu ditetapkan program pengembangan.
Dalam program pengembangan harus dituangkan sasaran, kebijaksanaan,
prosedur, anggaran, peserta kurikulum, dan waktu pelaksanaannya.Program
pengembangan harus berprinsipkan pada peningkatan efektivitas dan efisiensi
kerja masing-masing karyawan pada jabatannya.Program pengembangan suatu
organisasi hendaknya diinformasikan secara terbuka kepada semua karyawan atau
anggota supaya mereka mempersiapkan dirinya masing-masing.
2.2.4 Jenis-Jenis Pengembangan
Menurut Moekijat (2005:55), Jenis pengembangan dikelompokkan
atas:pengembangan secara informal dan pengembangan secara formal:
a. Pengembangan secara informal
Yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan
mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang
ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya.Pengembangan secara
informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk
maju dengan secara meningkatkan kemampuan kerjanya.Hal ini
bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin besar,
b. Pengembangan secara formal
Yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau
latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh
lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan.Pengembangan secara formal
dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa
datang, sifatnya nonkarier atau peningkatan karier seorang karyawan.
2.2.5 Faktor –Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan
Sitohang (2006:213) mengatakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi
pengembangan karier karyawan dalam suatu organisasi. Faktor-faktor tersebut
antara lain:
1. Kebijakan organisasi
Kebijakan organisasi merupakan faktor yang paling dominan yang
mempengaruhi pengembangan karier seorang karyawan dalam perusahaan.
Kebijakan perusahaan merupakan penentu ada tidaknya pengembangan karier
dalam perusahaan.
2. Keterampilan
Keterampilan karyawan dalam melakukan pekerjaan juga menentukan
kariernya. Karyawan yang lebih teraampil biasanya mendapat pengembangan
karier yang lebih cepat.
Sedangkan faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam pengembangan
karyawan menurut Mangkunegara (2009: 45) adalah:
1. Perbedaan individu pegawai
3. Motivasi
4. Partisipasi aktif
5. Seleksi peserta penataran
6. Metode pelatihan dan pengembangan
2.3 Peserta Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Nawawi (2002:212), peserta yang akan mengikuti pengembangan
dari suatu perusahaan adalah karyawan baru dan lama, baik dia tenaga operasional
atau karyawan manajerial.
a. Karyawan Baru
Yaitu karyawan yang baru diterima bekerja pada perusahaan.Mereka diberi
pengembangan agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan
pekerjaannya, sehingga para karyawan dapat bekerja lebih efesien dan
efektif pada jabatan/pekerjaannya.Pengembangan karyawan baru perlu
dilaksanakan agar teori dasar yang telah mereka kuasa dapat
diimplementasikan secara baik dalam pekerjaannya.
b. Karyawan Lama
Yaitu karyawan lama oleh perusahaan ditugaskan untuk mengikuti
pengembangan, seperti pada Balai Pusat Latihan Kerja.Pengembangan
karyawan lama dilaksanakan karena tuntutan pekerjaan, jabatan, perluasan
perusahaan, penggantian mesin lama dengan mesin baru, pembaruan
metodekerja, serta persiapan untuk promosi.Jelasnya pengembangan
technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial skill, supaya
moral kerja dan prestasi kerjanya meningkat.
2.4 Proses Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Tanjung (2003: 58), Proses atau langkah-langkah pengembangan
hendaknya dilakukan sebagai berikut:
a. Sasaran
Setiap pengembangan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran
yang ingin dicapai.Apakah sasaran pengembangan untuk meningkatkan
kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan (technical skill)
ataukah untuk meningkatkan kecakapan memimpin (managerial skills) dan
conceptual skills.
b. Kurikulum
Kurikulum atau mata pelajaran yang akan diberikan harus mendukung
tercapainya sasaran dari pengembangan itu.Kurikulum harus ditetapkan secara
sistematis, jumlah jam pertemuan, metode pengajaran, dan system evaluasinya
harus jelas agar sasaran dari pengembangan itu optimal.
c. Sasaran
Mempersiapkan tempat dan alat-alat yang akan digunakan dalam pelaksanaan
pengembangan. Penyediaan tempat dan alat-alat harus didasarkan pada prinsip
ekonomi serta berpedoman pada sasaran pengembangan yang ingin
dicapai.Misalnya : Tempat pengembangan hendaknya strategis, tenang,
dalam pengembangan sama jenisnya dengan mesin yang akan digunanakan
dalam bekerja pada perusahaan.
d. Peserta
Menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti
pengembangan.Misalnya usia, jenis kelamin, pengalaman kerja dan latar
belakang pendidikannya. Peserta pengembangan sebaiknya mempunyai latar
belakang yang relatif homogen dan jumlahnya ideal, supaya kelancaran
pengembangan terjamin.
e. Pelatih
Menunjukkan pelatihan atau isntruktur yang memenuhi persyaratan untuk
mengajarkan setiap mata pelajaran sehingga sasaran pengembangan
tercapai.Pengangkatan pelatih atau instruktur harus berdasarkan kemampuan
objektif (teoritis dan praktis) bukan didasarkan kepada kawan atau saudara.
Dengan pelatih yang qualified akan menghasilkan anak didik yang baik.
f. Pelaksanaan
Melaksanakan proses belajar-mengajar artinya setiap pelatih mengajarkan
materi pelajaran kepada peserta pengembangan. Proses belajar-mengajar harus
diakhiri dengan ujian atau evaluasi untuk mengetahui sasaran pengembangan
tercapai atau tidak.
2.5 Efektivitas Kerja
2.5.1 Pengertian Efektivitas Kerja
ekonomis (Malthis, 2002:104). Efektivitas juga dapat dikatakan sebagai biaya
perunit output, supaya efektif, perusahaan harus dapat mencapai tujuan, tetapi
dengan cara yang peling efisien dalam penggunaan sumber daya manusia.
Efektivitas kerja adalah keadaan yang menunjukkan hasil dari usaha manusia
dalam mencapai tujuan yang diinginkan sesuai dengan yang dikehendaki (Daft,
2003: 85).
Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci dari
peningkatan pegawai sehingga dibutuhkan suatu kebijaksanaan perusahaan untuk
menggerakkan tenaga kerja tersebut agar mau bekerja lebih produktif sesuai
dengan perencanaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.Agar berfungsi secara
efektif, sumber daya manusia harus mempunyai visi yang jelas tentang apa yang
harus dikerjakan dan siapa yang harus dilayani.
Jadi efektivitas tenaga kerja mengandung pengertian perbandingan antara
hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu.Upaya dalam
meningkatkan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan pembinaan karyawan serta
jaminan keamanan selama bekerja maupun sesudahnya.Yang paling penting pada
efektivitas kerja didukung oleh sumber daya manusia yang berkompetensi yang
memiliki knowledge, skill dan attitude. Peningkatan kualitas sumber daya manusia
tentunya sangat diperlukan guna mewujudkan hasil yang diharapkan oleh setiap
perusahaan.Setiap karyawan sudah sepatutnya diarahkan untuk lebih
meningkatkan efektivitas kerja mereka melalui berbagai tahapan usaha secara
maksinal.Sehingga pemanfaatan sumber daya manusiaakan lebih berpotensi dan
2.5.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi Efektivitas Kerja Menurut Malthis dan
Jackson (2002: 179), adalah sebagai berikut :
a. Kuantitas
Kuantitas adalah jumlah hasil pekerjaan seseorang dalam menyelesaikan
pekerjaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi.
b. Kualitas
Kualitas adalah kualitas kerja menunjukkan sejauh mana mutu seorang
2.6 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No. Peneliti & Tahun
Penelitian Judul Penelitian
Metode
Analisis Hasil Penelitian
1. Novi
Syahrifadilla (2008)
“Pengaruh Lingkungan
Kerja dan Pengembangan Karyawan Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT.
Carsurindo Superintendent,
Medan” Metode analisis dekriptif dan metode regresi linear berganda.
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa nilai signifikansi (0,011) lebih kecil dari 5%. Koefisien
regresi ini juga
menunjukkan hubungan
positif atau searah antara pengembangan karyawan
(X2) dengan kinerja
karyawan (Y), artinya
apabila pengembangan
karyawaan di PT.
Superintendent meningkat maka kinerja karyawan juga akan meningkat.
2. Noviantoro, Djatmiko
(2009)
“Analisis Pengaruh
Pelatihan danPengembangan Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai pada PT Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia
Tbk, Medan”. Metode analisis statistik dan metode analisis dekjriptif
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
pelatihan dan pengembangan
serta kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar 53,8 % dan sisanya sebesar 46,2 % dipengaruhi oleh faktor lain.
3. Sinaga
(2010)
“Pengaruh Pendidikan dan
Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional IV Badan Kepegawaian Negara (BKN)
Medan”
Analisis regresi Linear berganda
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa ada pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil. Dan
Pengaruhnya sebesar
21,16% sedangkan sisanya 78,84% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian tersebut. 4. Fauzan Nur
Anshari S. (2012)
“Analisis Pengaruh
Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt.
Rajawali Jaya Sakti
Contrindo Di Makassar”
Analisis regresi
linear berganda
hasil analisis koefisien regresi antara pelatihan
terhadap peningkatan
prestasi karyawan maka diperoleh hasil regresi bernilai positif dan signifikan dimana dengan meningkatkan pelatihan maka akan berpengaruh
terhadap peningkatan
5. Ali Shahnavaz (2009)
A Study Of On The Job Training Effectiveness: Empirical Evidence Of Iran
Metode analisis statistik dan metode analisis dekjriptif
Hasil penelitian
inimenunjukkan bahwa on the job training memiliki pengaruh positif pada
kreativitas manajer,
mencapai
tujuan organisasi, manfaat
ekonomis. Dengan
keunggulan sehingga
pelatihanmendedikasikan
untuk organisasi,
setiaporganisasi yang memiliki ambisi yang tinggi, harus melakukan pelatihan tersebut untuk mencapai manfaat.
6. Nadeem
Ahmed Bashir (2012)
Training And Development Program And Its Benefits To
Employees And
Organizations: A
Conceptual Study.
Analisis Regresi Linear Berganda
Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa
pelatihan dan pengembangan berpengaruh
positifsignifikan sebesar 76,4 % dan sisanya sebesar
23,6%dipengaruhi oleh
faktor lain.
7 Hersona,
Rismayadi,
dan Mariah
(2012)
Analisis Pengaruh
Pengembangan SDM
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian
Daerah Kabupaten
Karawang
Analisis Asosiatif Korelasi
Terdapat hubungan yang positif antara pengembangan
SDM dengan kinerja
pegawai
2.7 Kerangka Konseptual
2.7.1 Pengaruh Pelatihan Terhadap Efektivitas Kerja
Menurut Ruky (2003:124) Pelatihan adalah sebagai usaha untuk
meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam
pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera. Pelatihan berpengaruh terhadap
efektivitas kerja karyawan dimana dengan keterampilan dan kemampuan yang
diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dan membantu karyawan untuk
pengetahuan karyawan, ketrampilan karyawan maupun sikap karyawan itu sendiri
terhadap tugasnya. (Hermanto, 2005: 96).
Terdapat dua hal yang harus diperhatikan pelaku bisnis untuk mencapai
pelatihan yang efektif yaitu memperhatikan posisisi pelatihan dalam proses bisnis,
dan pelatihan dengan tahapan-tahapan pemprograman dan
pengimplementasiannya. Dalam konteks strategi manajemen masa kini,
penggunaan teknologi tidak dapat ditawar-tawar lagi. Oleh karena itu, setiap
karyawan dituntut dapat menguasai penggunaan teknologi dengan berbagai
macam bentuk. Terlebih dalam pekerjaan yang membutuhkan tingkat
keterampilan yang tinggi sehingga karyawan yang kurang terampil akan
mengalami kendala dalam melakukan pekerjaannya yang akhirnya akan
menyebabkan pemborosan, kecelakaan kerja, pekerjaan tidak selesai tepat waktu
serta hal-hal lainnya yang dapat berpengaruh pada kinerja secara keseluruhan.
Sebaliknya karyawan yang kompeten tentunya akan mampu menyelesaikan
berbagai pekerjaan dengan memuaskan salah satu upaya dalam menciptakan
karyawan yang kompeten tentunya adalah dengan memberikan pelatihan yang
tepat sesuai dengan kebutuhan karyawan, pekerjaan, dan kebutuhan organisasi.
Dengan demikian, pelatihan karyawan dapat meningkatkan efektivitas kerja.
2.7.2 Pengaruh Pengembangan Terhadap Efektivitas Kerja
Secara lebih luas faktor lain yang turut berperan dalam meningkatkan
efektivitas kerja adalah pengembangan karyawan. Dengan adanya program
pengembangan dengan berbagai metode seperti pendidikan dan pelatihan, mutasi
tanggung jawab sehingga pekerjaan terselesaikan sesuai dengan rencana. Untuk
meningkatkan efektivitas kerja karyawan, perlu adanya suatu perhatian yang baik
terhadap karyawan. Karyawan akan dapat menjalankan fungsinya dengan baik
sehingga prestasi kerja karyawan dapat meningkat dan mendorong tercapainya
tujuan organisasi atau instansi. Pengembangan karyawan adalah suatu usaha
untuk meningkatkan kemampuan secara teoritis, teknis, konseptual dan moral
karyawan sesuai dengan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan,
promosi dan pemindahan karyawan (Hasibuan, 2000:69).
Jadi, dapat disimpulkan bahwa pelatihan pada dasarnya merupakan sebuah
proses untuk meningkatkan kompetensi karyawan. Disamping itu, program
pelatihan dan pengembangan tidaklah memperhitungkan apakah perusahaan
berskala besar atau kecil. Pelatihan dan pengembangan merupakan sarana ampuh
mengatasi bisnis masa depan yang penuh dengan tantangan dan mengalami
perubahan yang sedemikian cepat. Pelatihan dan pengembangan yang efektif
dapat dicapai dengan pemosisian program pelatihan dan pengembangan secara
utuh dalam kerangka perencanaan manajemen strategi dan dilakukan
tahapan-tahapan yang teratur.
Dengan demikian, berdasarkan uraian tersebut, kerangka konseptual
Sumber : Ruky (2003), Hermanto (2005), Hasibuan (2000)
Gambar : 2.1 Kerangka Konseptual 2.8 Hipotesis
Menurut Kuncoro, (2003: 47) menyatakan hipotesis merupakan suatu
penjelasan sementara tentang prilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah
terjadi atau akan terjadi. Tujuan menggunakan hipotesis adalah agar fokus pada
informasi atau data yang diperlukan bagi pengujian hipotesis.Berdasarkan
rumusan masalah diatas dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini
adalah:
H1. Pelatihan dan Pengembangan mempunyai pengaruh positifdan signifikan
terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT Duta Agung Group Medan.
H2. Pelatihan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Efektivitas
Kerja Karyawan Pada PT Duta Agung Group Medan.
H3. Pengembangan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap
Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT Duta Agung Group Medan. Pelatihan
(X1)
