147 - Volume 1, No. 1, Agustus 2012
PENGARUH KEPRIBADIAN DAN KEPUASAN KERJA
SERTA KOMITMEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DINAS PENGELOLAAN KEUANGAN DAN KEKAYAAN
ACEH
Edi Mauliza1, Muklis2, Yunus Amri2 1)
Magister Manajemen Pascasarjana Universyitas Syiah Kuala Banda Aceh 2) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract: The purpose of this study was to determine the circumstances of the personality, job
satisfaction and employee commitment to the Office of Finance and Wealth Management Aceh, the effect of personality, job satisfaction and commitment to the Financial Management Service employee performance and richness of Aceh, either simultaneously or partially. Location of the study was conducted at the Department of Finance and Wealth Management of Aceh with the object of research on the effects of personality, job satisfaction and organizational commitment to the performance of employees in the Department of Finance and Wealth Management Aceh. The results showed that the personality, job satisfaction, organizational commitment and employee performance Finance and Wealth Management Office in Aceh has been going well. While the test results either simultaneously or partially show the personality variables, job satisfaction and organizational commitment, have a significant impact on employee performance improvement Finance and Wealth Management Office in Aceh. While the dominant variables that affect employee performance improvement Finance and Wealth Management Office in Aceh is the commitment of the organization, this is because the variable of organizational commitment has a regression coefficient value is greater than the variables in this study. To improve the performance of an employee then the head of each head section must be fully aware of the employee's personality, their level of job satisfaction and commitment to employees of the Department of Finance and Wealth Management of Aceh.
Keywords : personality, job satisfaction, employee commitment
Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui keadaan tentang kepribadian, kepuasan kerja
dan komitmen pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh, mengetahui pengaruh kepribadian, kepuasan kerja dan komitmen terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh, baik secara simultan maupun secara parsial. Lokasi penelitian ini dilakukan pada Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh dengan objek penelitian mengenai pengaruh kepribadian, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepribadian, kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh sudah berjalan dengan baik. Sedangkan hasil pengujian baik secara simultan maupun secara parsial menunjukkan variabel kepribadian, kepuasan kerja dan komitmen organisasi, mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh. Sedangkan variabel dominan yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh adalah komitmen organisasi, hal ini karena variabel komitmen organisasi mempunyai nilai koefisien regresi lebih besar dibandingkan dengan variabel dalam penelitian ini. Untuk meningkatkan kinerja pegawai maka pihak pimpinan dari masing-masing kepala bagian harus benar-benar mengetahui tentang kepribadian pegawai, tingkat kepuasan kerja yang mereka dapat maupun komitmen pegawai terhadap Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh.
Volume 1, No. 1, Agustus 2012 - 148 Kinerja pegawai pada Dinas Pengelolaan
Keuangan Dan Kekayaan Aceh, pada akhir-akhir ini menunjukkan pada kinerja yang kurang sesuai dengan harapan pimpinan terutama dalam mencapai kinerja organisasi. Rendahnya kinerja pegawai dapat dilihat dari tidak tercapainya realisasi anggaran dari target yang telah ditetapkan oleh pimpinan dan juga masih rendahnya tingkat pelayanan yang diberikan kepada masyarakat.
Tidak tercapainya realisasi dari target pekerjaan yang telah ditetapkan oleh pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh dalam penelitian ini kemungkinan disebabkan oleh faktor kepribadian pegawai yang masih kurang menunjukkan terhadap sikap mental pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sepenuh hati dan masih rendahnya pengorbanan pegawai terhadap organisasi. Mengenai kepuasan kerja pegawai juga dirasakan masih relatif kurang puas, hal ini dapat dilihat dari sikap pegawai dalam memandang setiap pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan, pegawai masih kurang merasa bahagia maupun faktor kompensasi yang diterima pegawai tidak sesuai dengan beban tanggung jawab pegawai. Sedangkan berkaitan dengan komitmen pegawai juga dirasakan masih rendah, hal ini dapat dilihat sikap pegawai yang belum merasa bangga terhadap organisasi, masih rendahnya tingkata kesetiaan pegawai terhadap organisasi maupun masih rendahnya nilai-nilai kepercayaan pegawai terhadap organisasi.
Akhir-akhir ini dinamika kerja di
organisasi-organisasi di seluruh dunia telah bergeser dari bekerja secara individual menjadi bekerja secara tim (teams work). Efektivitas dan kinerja tim ditentukan oleh kemampuan anggota tim bekerja dalam tim (teams work). Akan tetapi tidak semua orang mampu bekerja dalam tim, karena memerlukan kemampuan individu untuk berkomunikasi secara terbuka dan jujur, bekerja sama dengan orang lain, membagi informasi, mengakui perbedaan dan mampu menyelesaikan konflik, serta dapat menekan tujuan pribadi demi tujuan tim.
Kesulitan bekerja dalam tim terutama dialami oleh banyak karyawan di negara-negara Barat, karena budaya nasional mereka yang sangat individualistik. Tambahan pula, sebelum menerapkan tim kerja, lingkungan kerja di negara-negara barat bersifat kompetitif yang menghargai pencapaian individual (Robbins, 2007). Oleh karena itu, tim diharapkan berkembang di negara-negara yang mempunyai nilai kolektivistik tinggi. Menurut Hofstede (2001), Indonesia adalah salah satu negara yang mempunyai nilai kolektivistik tinggi dimana kepentingan kelompok berada di atas kepentingan individu, sehingga dapat dikatakan sistem tim kerja berkembang dengan baik di Indonesia.
Setiap organisasi dituntut untuk selalu berinovasi sesuai dengan tren saat ini. Faktor-faktor seperti ketatnya persaingan dan teknologi informasi yang semakin canggih menuntut organisasi untuk menjadi kreatif dan inovatif. Organisasi yang selalu inovatif dan kreatif selalu memiliki visi masa depan yang terencana
149 - Volume 1, No. 1, Agustus 2012 dan terukur. Oleh karena itu, organisasi harus bisa mengimplementasikan visi tersebut menjadi misi yang harus dijalankan di tiap bagian, salah satunya adalah kinerja kreatif organisasi.
Kinerja menjadi hal yang penting dalam organisasi. Menurut Prabu Mangkunegara (2000) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mangkuprawira (2007) juga menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Sumber daya manusia merupakan faktor terpenting dalam setiap kegiatan perusahaan, karena bagaimanapun canggihnya teknologi yang digunakan tanpa didukung oleh manusia sebagai pelaksana kegiatan operasionalnya tidak akan mampu menghasilkan output yang sesuai dengan tingkat efisiensi yang diharapkan. Peran sumber daya manusia dalam organisasi sebenarnya sudah ada saat dikenalnya organisasi sebagai wadah usaha bersama dalam mencapai suatu tujuan. Dengan berbagai macam individu yang ada dalam suatu organisasi, dimana terdapat perbedaan dalam latar belakang seseorang seperti pendidikan, pengalaman, ekonomi, status, kebutuhan, harapan menuntut pimpinan perusahaan untuk
dapat mengelola dan memanfaatkannya sehingga tidak menghambat tujuan organisasi yang ingin dicapai.
Untuk mencapai kinerja kreatif, ada beberapa hal yang perlu diperhatikan. Salah satunya adalah kepribadian. Menurut Mahmud (1990) kepribadian itu mempunyai arti yang lebih dari pada hanya sekedar sifat menarik yang tersusun dari semua sifat yang dimilikinya. Sifat tersebut bermacam-macam. Seperti yang berkenaan dengan cara orang berbuat, menggambarkan sikap, berhubungan dengan minat, dan temperamen emosionil. George dan Zhou (2001) dalam Williams (2004) menjelaskan bahwa salah satu kepribadian yang terkait dengan kinerja kreatif dalam organisasi adalah keterbukaan keterbukaan pada pengalaman. Dalam suatu organisasi pasti ada beberapa individu yang mempunyai sikap terbuka dalam segala hal. Individu yang terbuka tersebut cenderung lebih kreatif daripada anggota organisasi yang lain. Selain keterbukaan terhadap pengalaman, ciri kepribadian lain yang menjadi bagian dari lima model utama personalitas adalah ekstraversi, neurotisisme, daya terima, dan sifat kehati-hatian. Dari 5 model utama tersebut, keterbukaan terhadap pengalaman menjadi elemen penting untuk mencapai kinerja kreatif dalam organisasi.
Sedangkan faktor kepuasan kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Aceh, belum sepenuhnya dapat merasakan kepuasan sebagaimana yang diharapkan oleh pegawai, hal ini dapat dilihat
Volume 1, No. 1, Agustus 2012 - 150 dari masih rendahnya kinerja pegawai dalam
mencapai target organisasi, sebagaimana tercantum dalam tugas dan fungsi organisasi yaitu Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Selain itu faktor ketidakpuasan kerja pegawai juga dapat dilihat dari berbagai indikator walaupun pada dasarnya kepuasan kerja sulit untuk diukur secara kuantitatif, seperti tingkat kesejahteraan pegawai yang belum sesuai harapan pegawai, job deskription pegawai yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan maupun faktor kepemimpinan yang cenderung otoriter dan tidak mendukung bawahan dalam menjalankan tugas.
Sedangkan komitmen organisasi pegawai dirasakan masih rendah, hal ini dapat dilihat sikap pegawai yang belum merasa bangga terhadap organisasi, masih rendahnya tingkata kesetiaan pegawai terhadap organisasi maupun masih rendahnya nilai-nilai kepercayaan pegawai terhadap organisasi Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Aceh.
TINJAUAN PUSTAKA
Kinerja
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job performance) karyawan, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih
baik. Di sisi lain, kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakan karyawan akan mempengaruhi kinerja.
Menurut Waldman (1994) kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara (2005) kinerja dapat didefinfisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Soeprihantono (1988) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard, target/sasaran/kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai, 2005). Lebih lanjut Rivai menyatakan bahwa kinerja tidak berdiri sendiri tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan kompensasi, dipengaruhi oleh ketrampilan, kemampuan dan sifat – sifat individu. Dengan kata lain kinerja ditentukan oleh kemampuan, keinginan dan lingkungan. Oleh karena itu agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk
151 - Volume 1, No. 1, Agustus 2012 mengerjakan dan mengetahui pekerjaannya serta dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan.
Menurut Simanjuntak (2001) kinerja dipengaruhi oleh:
1 Kualitas dan kemapuan pegawai. Yaitu hal – hal yang berhubungan dengan pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental dan kondisi fisik pegawai.
2 Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal –hal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan sosial, keamanan kerja).
3 Supra sarana, yaitu hal – hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen.
Soedjono (2005) menyebutkan 6 (enam) kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni: (1) Kualitas. Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut. (2) Kuantitas. Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan. (3) Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain. (4) Efektivitas. Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada organisasi untuk
meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian. (5) Kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna menghindari hasil yang merugikan. (6) Komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya dan (7) tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya.
Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) merupakan salah satu tugas yang paling penting bagi setiap manager yang diakui pula bahwa banyak kesulitan dialami dalam menanganinya secara memadai. Tidaklah selalu mudah untuk menilai prestasi seorang karyawan secara akurat dan lagi pula serba sulit untuk menyampaikan hasil penelitian kepada yang bersangkutan tanpa menimbulkan rasa kecewa baginya. Masalah yang dihadapi manajer adalah bagaimana menilai kemampuan-kemampuan tenaga kerja pada saat ini sehubungan dengan persyaratan-persyaratan sekarang maupun pada waktu-waktu mendatang.
Selanjutnya, Hoy & Miskel (2005 : 216), berpendapat bahwa kinerja merupakan fungsi dari pada kemampuan dan motivasi, dengan formulasinya : performance = f (ability x motivation). Untuk mendapatkan gambaran tentang kinerja seseorang, maka perlu pengkajian khusus tentang kemampuan dan motivasi/kemauan.
Usman (2009 : 488), menyebutkan kinerja merupakan suatu usaha yang dilakukan dalam rangka mencapai prestasi kerja yang lebih baik dalam satuan waktu yang telah ditentukan dengan kriteria tertentu pula. Satuan waktu yang ditentukan bisa satu tahun, dua tahun,
Volume 1, No. 1, Agustus 2012 - 152 bahkan lima tahun atau lebih. Kriteria
ditentukan oleh persyaratan yang telah ditetapkan oleh pihak berwenang yang mengadakan penilaian atau pengukuran kinerja. Mangkunegara (2005 : 312), juga menyebutkan bahwa kinerja adalah prestasi atau kemampuan yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dan sesuai dengan standar kerja yang ditetapkan untuk mencapai suatu tujuan di dalam organisasi.
Menurut Rivai dan Basri ( 2005 : 15), kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merujuk kepada keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan dan dapat dinyatakan baik atau sukses jika tujuan yang diinginkan dapat dicapai dengan baik, efektif dan efesien.
Sedangkan menurut Badan Administrasi dan Kepegawaian Negara (BAKN) (2012) Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil, adalah penilaian secara periodik pelaksanaan pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil. Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui keberhasilan atau ketidak berhasilan seorang Pegawai Negeri Sipil, dan untuk mengetahui
kekurangan-kekurangan dan kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dalam melaksana-kan tugasnya. Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil, antara lain pengangkatan, kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta pemberian penghargaan. Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil
Pengertian penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai negeri sipil berdasarkan PP No. 10 1979, pada bab 1 pasal 1 adalah: hasil Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil dalam jangka waktu 1 (satu) tahun yang dibuat oleh Pejabat Penilai;
Unsur-unsur yang dinilai dalam melaksanakan penilaian pelaksanaan pekerjaan, pada pasal 4 ayat 2 PP No. 10 Tahun 1979 adalah: 1. Kesetiaan; 2. Prestasi kerja; 3. Tanggungjawab; 4. Ketaatan; 5. Kejujuran; 6. Kerjasama; 7. Prakarsa; dan 8. Kepemimpian.
153 - Volume 1, No. 1, Agustus 2012 1. Kesetiaan merupakan kesetiaan, ketaatan,
dan pengabdian kepad Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan pemerintah. Pada umumnya yang dimaksud dengan kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan mentaati melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang disetiai dengan penuh kesadaran dan tanggungjawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku seharihari serta dalam perbuatan dalam melaksanakan tugas. 2. Prestasi Kerja merupakan adalah hasil
kerja yang dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
3. Tanggungjawab adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
4. Ketaatan adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk mentaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.
5. Kejujuran, adalah ketulusan hati seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak
menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya.
6. Kerjasama, adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk bekerja bersama-saman dengan orang lain dalam menyelesaiakan sesuatu tugas yang ditentukan, sehingga mencapai dayaguna dan hasilguna yang sebesar-besarnya. 7. Prakarsa, adalah kemampuan seorang
Pegawai Negeri Sipil untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.
8. Kepemimpinan, adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk myakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok.
Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi suatu organisasi (instansi).
Pengukuran dimaksud merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik dan didasarkan pada kelompok indikator kinerja yang berupa indikator-indikator masukan, keluaran, hasil, manfaat dan dampak.
Menurut buku panduan Lembaga Administrasi Negara R.I (1993 : 4), pengertian
Volume 1, No. 1, Agustus 2012 - 154 pengukuran kinerja adalah suatu proses
sistematis dan berkesinambungan untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan program, kebijakan, sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam mewujudkan visi dan misi dan strategi instansi pemerintah. Proses ini dimaksudkan untuk menilai pencapaian setiap indikator kinerja guna memberikan gambaran tentang keberhasilan dan kegagalan pencapaian tujuan dan sasaran. Selanjutnya dilakukan pula analisis akuntabilitas kinerja yang menggambarkan keterkaitan pencapaian kinerja kegiatan dengan program dan kebijakan dalam rangka mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi sebagaimana yang ditetapkan dalam rencana strategik
Menurut Wibisono (2006 : 193), bahwa pengukuran kinerja hanyalah merupakan titik awal untuk menganalisis lebih jauh. Dalam prakteknya sering kali penjelasan kualitatif diberikan oleh manajer terhadap penyimpangan kinerja yang terjadi walaupun penjelasan ini masuk akal dan logis. Pengukuran kinerja juga sering kali hanya sebuah aktivitas rutin tanpa adanya penekanan menindak lanjuti hasil pengukuran yang didapatkan, dan pada hakikatnya hanya memberikan pandangan bahwa terdapat perbedaan kinerja yang dicapai saat ini dengan target yang diharapkan. Tetapi tidak memberikan arahan mengapa perbedaan itu terjadi dan lebih jauh lagi, tidak memberikan cara dalam penyelesaian perbedaan tersebut.
Kepribadian
Trait kepribadian merupakan dimensi dari
kepribadian yang merupakan kecenderungan emosional, kognitif, dan tingkah laku, yang bersifat menetap dan ditampilkan individu sebagai respons terhadap berbagai situasi lingkungan Westen, (2002).
Menurut Liche Seniati, (2006), taksonomi kepribadian lima besar merupakan assessment yang komprehensif dari kepribadian dimana individu mempersepsikan bagaimana dirinya sendiri serta bagaimana hubungan dirinya dengan orang lain. Penilaian dalam kepribadian lima besar tidak menghasilkan satu trait tunggal yang dominan, tetapi menunjukkan seberapa kuat setiap trait dalam diri seseorang. Kelima
trait kepribadian tersebut adalah: neuroticism
(gangguan emosional), extraversion (kerja keras), openness to experience (pengalaman),
agreeableness (persetujuan), serta
conscientiousness (ketelitian). Pada penelitian
ini, trait neuroticism tidak digunakan karena responden penelitian diperkirakan tidak memiliki gangguan emosional yang berat.
Trait kepribadian seseorang juga
berhubungan dengan kualitas sumber daya manusia yang dapat ditingkatkan kualitasnya untuk berbagai keperluan, antara lain adalah, Sedarmayanti, (2005:19):
1. Menyiapkan seseorang agar pada saatnya dihari tugas tertentu akan mampu diserahi tugas yang sesuai.
2. Memperbaiki kondisi seseorang yang sudah menghadapi tugas tertentu, sehingga merasa ada kekurangan pada dirinya diharapkan mampu mengemban tugas sebagaimana mestinya.
155 - Volume 1, No. 1, Agustus 2012 3. Mempersiapkan seseorang untuk diberi
tugas tertentu yang sudah pasti syaratnya lebih berat dari tugas yang sedang dikerjakannya.
4. Melengkapi seseorang dengan hal-hal yang mungkin timbul di sekitar tugasnya, baik langsung mapun tidak langsung berpengaruh terhadap pelaksanaan tugasnya.
5. Menyesuaikan seseorang kepada tugas yang mengalami perubahan karena berubahnya syarat untuk mengerjakan tugas atau pekerjaan secara sebagian atau seluruhnya.
6. Menambah keyakinan dan percaya diri pada seseorang bahwa dia adalah orang yang sesuai untuk tugas yang sedang dihadapinya.
Sebagai penggerak pembangunan, sumber daya manusia dituntut untuk mengawasi semua tantangan dan diharapkan mampu memanfaatkan peluang serta dapat memenuhi tuntutan kebutuhan khususnya yang ada atau datang dari lingkugan kerjanya. Dengan demikian, sumber daya manusia setiap saat akan mendapat rintangan sampai sumber daya manusia tersebut mampu mengembangkan potensi yang ada ditambah upaya lain dalam kaitannya dengan peningkatan kualitas kemampuan sekaligus mendukung produktivitas perusahaan.
Peningkatan kualitas kemampuan profesional sumber daya manusia melalui program pendidikan, pelatihan dan
pengembangan yang disesuaikan dengan perkembangan serta kemampuan ilmu dan teknologi dalam bentuk inovasi yang tidak dapat terlepas dari program perencanaan tenaga kerja, sehingga sumber daya manusia tidak lagi menjadi beban tetapi merupakan aset nasional yang mampu bekerja secara produktif. Artinya dalam peningkatan kualitas kemampuan profesional sumber daya manusia merupakan proses yang berlanjut dari pendidikan, pelatihan kerja dan pengembangan yang terus mengalami perubahan dinamis sesuai dengan kemajuan ilmu dan teknologi serta tuntutan zaman. Hal tersebut memberikan suatu gambaran bahwa dalam program peningkatan kualitas, kemampuan profesional sumber daya manusia adalah bagian dari perencanaan tenaga kerja dalam suatu sistem nasional, memerlukan adanya suatu keterpaduan dan arah yang jelas serta berkelanjutan dalam jalur pendidikan dan latihan kerja.selain itu perlu didorong pula oleh perubahan sistem nilai, pendukung produktifitas seperti etos kerja, disiplin, motivasi dan orientasi ke masa depan yang lebih baik.
Kepuasan Kerja
Menurut Keith Davis dalam Anwar (2001 : 117) mengemukakan bahwa “job satisfaction is
the favorableness or unfavorableness with employees view their work’ (kepuasan kerja
adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja). Wexly dan Yuki; mendefinisikan kepuasan kerja “is the way an employee feels
about his or his job” (adalah cara pegawai
Volume 1, No. 1, Agustus 2012 - 156 Anwar (2001 : 117), Kepuasan kerja
merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dapat dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepusasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.
Menurut Allen (1990:146), mengatakan bahwa : “Unsur manusia memegang peranan penting dalam proses suatu pekerjaan, ia menyatakan bahwa betapapun sempurnanya rencana-rencana, organisasi, dan pengawasan serta penelitiannya, bila mereka tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat dicapai”.
Lebih lanjut Strauss dan Sayles (2006:6), mengatakan bahwa : “Karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi, sebab karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering mencari dan melakukan kesibukan yang tidak
ada hubungannya dengan pekerjaan yang sering dilakukannya”.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja mengandung arti yang sangat penting, baik dari sisi karyawan maupun organisasi ataupun bagi masyarakat secara umum.
Kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasannya di luar pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa daripada pelaksanaan tugas-tugasnya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak. Tidak ada tolok ukur tingkat kepuasan yang mutlak karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja hanya dapat diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan pergantian (turnover) kecil maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik. Sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja, dan turnover karyawan besar maka kepuasan kerja karyawan di perusahaan berkurang (Hasibuan, 2001: 202).
Komitmen Organisasi
157 - Volume 1, No. 1, Agustus 2012 terhadap organisasi ini (disebut pula dengan komitmen kerja) yang mendapat perhatian dari manajer maupun ahli perilaku organisasi, berkembang dari studi awal mengenai loyalitas karyawan yang diharapkan ada pada setiap karyawan. Komitmen kerja atau komitmen organisasi merupakan suatu kondisi yang dirasakan oleh karyawan yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja yang dimilikinya. Menurut Steers dan Porter (2003 : 520) suatu bentuk komitmen kerja yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi kerja yang bersangkutan.
Mowday (1992:64) mendefinisikan komitmen kerja sebagai kekuatan relatif dari identifikasi individu dan keterlibatannya dengan organisasi kerja. Sementara Mitchell (1992:136) memandang komitmen kerja sebagai suatu orientasi nilai terhadap kerja yang menunjukkan bahwa individu sangat memikirkan pekerjaannya, pekerjaan memberikan kepuasan hidup, dan pekerjaan memberikan status bagi individu.
Hipotesis
Ha1 : Kepribadian, kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh sudah baik.
Ha2 : Kepribadian berpengaruh terhadap
kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh. Ha3 : Kepuasan kerja berpengaruh
terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh.
Ha4 : Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh.
Ha5 : Kepribadian, kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh.
METODE PENELITIAN
A. Lokasi dan Objek Penelitian
Untuk mendapatkan data dan informasi dalam menyelesaikan karya akhir ini penulis mengadakan penelitian langsung pada Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh dengan objek penelitian mengenai pengaruh kepribadian, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh
B. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh yang berjumlah 396 orang. Penarikan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik Simple Random
Sampling dan perhitungan sampel minimal
dengan menggunakan rumus Slovin dengan jumlah responden sebanyak 199 orang, namun
Volume 1, No. 1, Agustus 2012 - 158 dalam penelitian hanya terkumpul kuesioner
sebanyak 195 orang.
C. Operasional Variabel
Kinerja Pegawai (Y), Penilaian secara periodik pelaksanaan pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil. Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui keberhasilan atau ketidak berhasilan seorang Pegawai Negeri Sipil, dan untuk mengetahui kekurangan-kekurangan dan kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dalam melaksanakan tugasnya.
Kepribadian (X1), Kecenderungan emosional, kognitif, dan tingkah laku, yang bersifat menetap dan ditampilkan individu sebagai respons terhadap berbagai situasi lingkungan
Kepuasan Kerja (X2), sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya
Komitmen Organisasi (X3), Seberapa jauh seseorang itu mengidentifikasikan dan melibatkan dirinya pada organisasinya dan keinginan untuk tetap tinggal di organisasi itu
Hasil Penelitian dan Pembahasan Pembuktian Hipotesis Pertama
Hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah bahwa kepribadian, kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh sudah baik apabila µ1 ≤ 3, berdasarkan hasil
penelitian menunjukkan bahwa variabel kepribadian diperoleh nilai rata-rata sebesar 3.83, variabel kepuasan kerja diperoleh nilai rata-rata sebesar 4.16, variabel komitmen diperoleh nilai rata-rata sebesar 3.89 dan variabel kinerja pegawai diperoleh nilai rata-rata sebesar 3.79. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai rata-rata semua variabel penelitian ternyata µ1 ≤ 3 sehingga dapat disimpulkan bahwa kepribadian, kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh sudah berjalan dengan baik.
Koefisien Regresi:
Konstanta sebesar 2.192. Artinya jika faktor-faktor kepribadian (x1), kepuasan kerja (x2) dan komitmen organisasi (x3), dianggap konstan, maka besarnya kinerja pegawai adalah 2.192 pada satuan skala likert atau kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh masih dikatakan rendah, hal ini apabila kepribadian, kepuasan kerja dan komitmen organisasi tidak mengalami perubahan atau bersifat tetap.
Koefisien regresi Kepribadian (x1) sebesar 0.120. Artinya bahwa setiap 100% perubahan/perbaikan, dalam variabel kepribadian, maka secara relatif akan meningkatkan kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh sebesar 12.0%, dengan demikian semakin baik kepribadian, maka akan
159 - Volume 1, No. 1, Agustus 2012 semakin meningkatkan kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh.
Koefisien regresi kepuasan kerja (x2) sebesar 0.144. Artinya setiap 100% perubahan /perbaikan, dalam variabel kepuasan kerja, maka secara relatif akan meningkatkan kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh sebesar 14.4%, jadi dengan adanya kepuasan kerja yang semakin tinggi dari pegawai, maka secara relatif akan dapat meningkatkan kinerja pegawai pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh.
Koefisien regresi komitmen organisasi (x3) sebesar 0.195. Artinya setiap 100% perubahan /perbaikan, dalam variabel komitmen organisasi, maka secara relatif akan meningkatkan kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh sebesar 19.5%, jadi dengan adanya komitmen organisasi akan dapat meningkatkan kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh.
Koefisien Korelasi dan Determinasi
Koefisien korelasi (R) = 0.799 yang menunjukkan bahwa derajat hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat sebesar 79.9%. Artinya kinerja pegawai sangat erat hubungannya dengan faktor kepribadian (x1), kepuasan kerja (x2), komitmen organisasi (x3). Artinya variabel yang diteliti mempunyai
hubungan yang erat terhadap peningkatan kinerja pegawai pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh.
Koefisien Determinasi (R²) sebesar 0.638. Artinya sebesar 63.8% perubahan-perubahan kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh dapat dijelaskan oleh perubahan-perubahan dalam faktor kepribadian (x1), kepuasan kerja (x2), komitmen organisasi (x3). Sedangkan selebihnya yaitu sebesar 36.2% dijelaskan oleh faktor-faktor variabel lain diluar daripada penelitian ini, faktor lain yang diprediksi bisa mempengaruhi kinerja pegawai diantaranya adalah gaya kepemimpinan, pendidikan, pelatihan maupun lingkungan organisasi.
Pengujian Secara Simultan
Hasil pengujian secara simultan diperoleh Fhitung sebesar 112.161, sedangkan Ftabel pada tingkat signifikansi =5 % adalah sebesar 2.651. Hal ini memperlihatkan bahwa Fhitung > Ftabel, dengan tingkat probabilitas 0.0001. Dengan demikian hasil perhitungan ini dapat di ambil suatu keputusan bahwa menerima hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol, artinya bahwa variabel kepribadian (x1), kepuasan kerja (x2) dan komitmen organisasi (x3), secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh.
Hasil Uji-t (Secara Parsial)
Hasil penelitian terhadap variabel kepribadian diperoleh thitung sebesar 6.404,
Volume 1, No. 1, Agustus 2012 - 160 sedangkan ttabel sebesar 1.972, hasil
perhitungan ini menunjukkan bahwa thitung > ttabel dengan signifikansi sebesar 0.0001 atau probabilitas jauh dibawah = 5%. Dengan demikian hasil perhitungan statistik menunjukkan bahwa secara parsial variabel kepribadian berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh.
Hasil penelitian terhadap variabel kepuasan kerja diperoleh thitung sebesar 7.052, sedangkan ttabel sebesar 1.972, hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa thitung > ttabel, dengan tingkat signifikansi sebesar 0.0001 atau probabilitas jauh dibawah β = 5%. Berdasarkan hasil perhitungan statistik menunjukkan bahwa secara parsial variabel kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh.
Hasil penelitian terhadap variabel komitmen organisasi diperoleh thitung sebesar 6.563 sedangkan ttabel sebesar 1.972, hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa thitung > ttabel, dengan tingkat signifikansi sebesar 0.0001 atau probabilitas jauh dibawah β = 5%. Berdasarkan hasil perhitungan statistik menunjukkan bahwa secara parsial variabel komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepribadian, kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh sudah berjalan dengan baik.
2. Hasil penelitian baik secara simultan maupun secara parsial menunjukkan variabel kepribadian, kepuasan kerja dan komitmen organisasi, mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh.
3. Hasil penelitian berdasarkan koefisien korelasi diperoleh nilai 0.855, artinya terdapat hubungan yang kuat antara kepribadian, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap peningkatan kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh.
4. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa variabel kepribadian kerja mempunyai pengaruh sebesar 0.120, variabel kepuasan kerja mempunyai pengaruh sebesar 0.144 dan variabel komitmen organisasi mempunyai pengaruh sebesar 0.195. 5. Sedangkan variabel dominan yang
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh adalah komitmen organisasi, hal ini karena variabel komitmen organisasi mempunyai nilai
161 - Volume 1, No. 1, Agustus 2012 koefisien regresi lebih besar dibandingkan dengan variabel dalam penelitian ini.
Saran – Saran
1. Untuk meningkatkan kinerja pegawai maka pihak pimpinan dari masing-masing kepala bagian harus benar-benar mengetahui tentang kepribadian pegawai, tingkat kepuasan kerja yang mereka dapat maupun komitmen pegawai terhadap Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh.
2. Pimpinan perlu mendorong pegawai untuk ikut aktif berpartisipasi terhadap pencapaian misi dan visi organisasi walaupun tidak berhubungan secara langsung dengan tugas rutinitas pegawai. 3. Kepuasan kerja pegawai perlu lebih
ditingkatkan lagi, bagi yang berhubungan langsung dengan hubungan antara pegawai dengan pegawai maupun hubungan pegawai dengan pimpinan.
4. Pimpinan pada setiap bidang perlu meningkatkan sistem kerja secara transparan dan akuntabel (bertanggung jawab) dalam menciptakan lingkungan kerja yang lebih baik terutama dalam peningkatan kinerja pegawai, baik melalui peningkatan kepribadian pegawai terhadap tugas, kepuasan kerja yang lebih tinggi maupun komitmen organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Allen (1990), Penilaian Kinerja dan
Pengembangan Karyawan, BPFE,
Yogyakarta
Anwar Prabu Mangkuprawira, (2001), Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Jakarta Daft Jackson, (2002), Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Dessler (2006), Human Resource Management
8th edition, New Jersey : Prentice Hall, Inc.
Gibson, Ivannenich, Donnelly (2003), Organisasi, Edisi ke Lima Penerbit Erlangga, Jakarta. Gujarati, Damodar (1999), Ekonometrika Dasar,
Jakarta, Erlangga.
Handoko, T. Hani. (2004). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta: Badan Penerbit
Fakultas Ekonomi.
Hofstede (2001), Management, New Jersey : Prentice Hall, Inc.
Hoy dan Miskel (2005), Cultures and organizations:
Software of the mind. New York:
McGraw-Hill
Indrawijaya (2000), Manajemen Personalia. PT. Binarupa Aksara, Jakarta
Isma Coryanata, (2004), Pelimpahan Wewenang
dan Komitmen organisasi Dalam
Hubungan Antara Partisipasi Penyusunan
Anggaran dan Kinerja Managerial.
Makalah Simposium Nasional Akuntansi (SNA) VII, Desember 2004.
Liche Seniati, (2006), Pengaruh Masa Kerja, Trait Kepribadian, Kepuasan Kerja, Dan Iklim Psikologis Terhadap Komitmen Dosen Pada Universitas Indonesia, Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia, Depok 16424, Indonesia. Makara, Sosial Humaniora, Vol.
10, NO. 2, DESEMBER 2006: 88-97
Malhotra K. Naresh, (1996), Riset Pemasaran
Pendekatan Terapan, PT. Indeks Kelompok
Gramedia, Jakarta.
Mangkunegara (2005), Manajemen Sumber Daya
Manusia Dalam Perusahaan, Jakarta,
Penerbit Andi Offset.
Matindas (2004), Perilaku dan Budaya Organisasi, Penerbit Refika Aditama, Bandung
Mitchael, Leibunon, (2002). Money is Everything, Annual Report HR.
Mowday and Steers, (2002), Employ Organization
Linkages : The Psychology of Commitment
Abstein and Turn Over, Academic, inc, London.
Nord (2003), Organizational citizenship behavior:
The good soldier syndrome. Lexington, MA:
Lexington Books.
Parwanto dan Mahyuddin, (2007), Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi Imka Dl Surakarta, (2005), Jurnal Manajemen dan Bisnis, Vol 4, Hal 75, Desember 2005.
Volume 1, No. 1, Agustus 2012 - 162 Prawirosentono (2003), Motivasi dan Pemotivasian
dalam Manajemen (Cetakan Pertama).
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Rivai, Veithzal dan Hasan Basri, 2005.
Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi
(Cetakan Pertama). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku Organisasi. PT. Indeks Jakarta.
Santoso, Singgih. 2001. SPSS Versi 10,01,
Mengolah Data Statistik Secara
Profesional. Jakarta: PT Elex Media
Komputindo.
Sedarmayanti, (2005), Manajemen Personalia, PT. Erlangga, Jakarta.
Siagian, Sondang P. (2003), Teori Motivasi dan
Aplikasinya. Jakarta Rineka Cipta.
Sjabadhyni dkk, (2001), Penilaian Kinerja dan
Pengembangan Karyawan. 1st ed. BPFE, Yogyakarta.
Steers, RM and Porter, L. W., (2003). Motivation
and Work Behavior, Accademic Press, New
York.
Strauss dan Sayles (2006), Kepemimpinan Dalam
Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia,
Prenhallindo, Jakarta
Supriyono, (2004), Kepemimpian dan Motivasi, Cetakan III, Jakarta: Ghalia Indonesia. Umar Husein, (2004), Riset Penelitian Sumber
Daya Manusia, PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Usman (2009), Kebijakan Kinerja Karyawan, BPFE, Yogyakarta
Westen, Thomson (2002), Manajemen, Edisi Bahasa Indonesia, PT. Prenhallindo, Jakarta Wibisono (2006), Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jakarta, Penerbit Jambatan
Williams (2004), “Differentiating organizational commitment from expectancy as a motivating force”, dalam Academy of Management
