7 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Jurnal Muharsyah dkk (2018) menerangkan bahwa :
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan sumber daya yang paling penting bagi organisasi. Salah satu proses yang paling penting bagi perusahaan adalah proses rekrutmen dan seleksi sumber daya manusia. Pada kenyataannya pengambilan keputusan secara efisien dan efektif pada saat melakukan seleksi terhadap sumber daya manusia bukanlah hal yang mudah, maka diperlukan suatu Sistem Pendukung Keputusan (SPK) untuk membantu memecahkan masalah tersebut.
Whitmore dalam jurnal Isanawikrama dkk (2017) mengemukakan bahwa sumber daya manusia adalah kekuatan dan potensi yang datang dari manusia.
Menurut Kasmir dalam jurnal Umi (2018) menerangkan bahwa manajemen sumber Daya Manusia (MSDM) adalah proses pengelolaan manusia, melalui perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, pemberian kompensasi, karier, keselamatan, dan kesehatan serta menjaga hubungan insdustrial sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan perusahaan dan peningkatan kesejahteraan stakeholder.
Hasibuan (2017:10) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Menurut Badriyah (2017:15) menerangkan bahwa manajemen sumber daya manusia bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi. Hal ini dikarenakan dalam mencapai tujuannya, organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola sistemnya, dan agar sistem ini berjalan, dalam pengelolaannya diperlukan beberapa aspek penting, seperti pelatihan, pengembangan, motivasi, dan aspek-aspek lainnya. Hal inilah yang menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator peting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Berdasarkan berbagai definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah sumber daya yang paling penting bagi organisasi, untuk mengatur hubungan dan peranan suatu proses proses pengelolaan manusia, melalui perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, pemberian kompensasi, karier, keselamatan, dan kesehatan serta menjaga hubungan insdustrial sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan perusahaan dan peningkatan kesejahteraan.
2.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Hasibuan (2017:21) mengemukakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian.
1. Perencanaan
Perencanaan (Planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian.Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Pengorganisasian
dengan menetapkan pembagian kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagian organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan
Pengarahan (Directing) adalah kegiatan mengrahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian
Pengendalian (Controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan
Pengadaan (Procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
6. Pengembangan
teknis, teoretis, konseptual dan moral kayawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimun pemerintahdan berdasarkan internal dan eksternal konsitensi.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagaian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud jutuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesabaran untuk
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. 11. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berahkir dan sebab-sebab lainnya.
2.1.3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Badriyah (2017:41) mengemukakan bahwa tujuan manajemen sumber daya manusia tidak hanya mencerminkan kehendak manajemen senior, tetapi juga hurus menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber daya manusia, dan orang-orang terpengaruh. Kegagalan melakukan tugas itu dapat merusak kinerja, produktivitas, laba, bahkan kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan.
Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial.
Tujuan manajemen Sumber daya manusia sebagi berikut :
1. Tujuan Sosial, yaitu perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negtifnya.
2. Tujuan Orgaisasional, yaitu sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tiujuannya.
3. Tujuan Fungsional, yaitu untuk mepertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. 4. Tujuan Individual, yaitu tujuan pribadi dari setiap anggota organisasi atau
perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.
2.2. Pengertian Manajemen Personalia
Flippo dalam Hasibuan (2017:11) mengemukakan bahwa manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat.
Yoder dalam Hasibuan (2017:11) mengemukakan bahwa manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka.
Miner dan Mary Green Miner dalam Hasibuan (2017:11) mengemukakan bahwa manajemen personalia didefinisikan sebagai suatu proses pengembangan, menerapkan, dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode, dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi.
Jucius dalam Hasibaun (2017:11) mengemukakan bahwa manajemen personalia adalah lapangan manajemen yang bertalian dengan perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian bermacam-macam fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga :
1. Tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara efisien dan efektif.
3. Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik.
Berdasarkan berbagai definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa manajemen personalia adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian dari pengadaan, kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode, dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi dan masyarakat.
2.3. Pengertian Rekrutmen
Soetjipto dalam jurnal muspawi (2018) mengemukakan bahwa rekrutmen adalah proses menarik minat dan mengumpulkan calon pemegang jabatan yang sesuai rencana SDM untuk menduduki suatu jabatan tertentu.
Mardianto (2014:8) mengemukakan bahwa rekrutmen sebagai suatu proses untuk mendapatkan calon karyawan yang memiliki kemampuan yang sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan suatu organisasi atau perusahaan.
Menurut Badriyah (2017:87) menerangkan bahwa rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu perusahaan. Rekrutmen bertujuan untuk mendapat persiapan calon pelamar sehingga perusahaan mempunyai kesempatan yan lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerjaan yang dianggap memenuhi standar kualifikasi. Proses rekrutmen berlangsung mulai saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar.
Ivancevich dan Glueck dalam Badriyah (2017:88) mengemukakan bahwa
recruiting sebagai serentetan kegiatan yang digunakan oleh perusahaan untuk
menarik calon pegawai yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Schuler dan Youngblood dalam Badriyah (2017:88) menerangkan bahwa rekrut (recruitment) adalah serentetan kegiatan dalam proses yang digunakan untuk mendapatkan secara sah orang-orang yang tepat dan dalam jumlah yang cukup. Pada waktu yang tepat sehingga orang dan perusahaan
dapat memilih satu dan lainnya sesuai dengan keinginan mereka dalam jangka waktu pendek dan panjang.
Mathis and Jakson dalam Badriyah (2017:88) mengemukakan bahwa perekrutan pegawai adalah proses pengumpulan sejumlah pelamar yang berkualifikasi baik untuk pekerjaan dalam perusahaan. Dalam arti kata, penarikan (recruitment) sebagai proses pencarian dan pemikatan calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.
Menurut Handoko dalam Jurnal Endang Suparni (2017) Penarikan (rekrutmen) merupakan proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.
Nurhayati (2018:41) mengemukakan bahwa rekrutmen atau menarik karyawan merupakan masalah yang sangat penting, sulit dan komplek karena ditunjuk untuk mendapatkan dan menempatkan orang-orang yang berkompeten, serasi, serta efektif demi mencapai tujuan organisasi.
Stoner, at all dalam Nurhayati (2018:41) mengemukakan bahwa rekrutmen adalah proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan tertentu.
Flippo dalam Nurhayati (2018:41) mengemukakan bahwa rekrutmen adalah proses pencarian dan pemikatan para calon pegawai yang mampu bekerja di dalam organisasi.
Handoko dalam Nurhayati (2018:41) mengemukakan bahwa rekrutmen adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.
merupakan proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang berkualitas untuk jabatan atau pekerjaan utama di lingkungan perusahaan. Hal ini berarti rekrutmen merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam perusahaan.
2.3.1. Proses Rekrutmen
Badriyah (2017:90) mengemukakan bahwa Proses rekrutmen dapat dilakukan dengan menggunakan dua teori atau pendekatan, sebagai berikut: 1. Teori Rekrutmen “Pencarian”
Teori rekrutmen “pencarian”; menyebut rekrutmen dapat dilakukan sebagai proses satu arah yang dilakuakn perusahaan untuk mencari calon karyawan. 2. Teori Rekrutmen “Pasangan”
Teori rekrutmen “pasangan”; mengemukakan bahwa calon karyawan ataupun manajer sama-sama mencari organisasi, sebagaimana organisasi mencarai mereka.
Agar perusahaan dan pelamar dapat bertemu, terdapat tiga kondisi yang harus terpenuhi, yaitu :
a. Media Komunikasi;
b. kecocokan dari pelamar antara karakreristik pribadinya dengan persyaratan kerja organisasi;dan
c. Motivasi untuk melamar.
2.3.2. Sumber Rekrutmen
dua cara, yaitu:
1. Rekrutmen Internal
Mengisi posisi yang kosong dengan calon dari dalam memiliki banyak keuntungan. Pertama, sebenarnya tidak ada penggantian untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan seorang calon. Oleh karena itu, lebih aman untuk mempromosikan karyawan dari dalam. Calon dari dalam lebih berkomitmen pada perusahaan kandidat dan lebih sedikit pelatihan dari pada kandidat dari luar.
Sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang, yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau dirotasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dipanggil kembali. Untuk melakukan rekrutmen internal, kegiatan yang populer dan banyak digunakan diantaranya adalah sebagai berikut, menurut Nawawi dalam Badriyah (2017:91)
a. Rencana Suksesi
Merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerjaan untuk mengisi posisi-posisi eksekutif. Program yang sangat strategis bagi sebuah perusahaan pada umumnya diselenggarakan secara informal. Dengan demikian, perlu dilakukan identifikasi para pekerja untuk mendapakan potensi tinggi. Pekerja itu diberi kesempatan memperoleh kesempatan setingkat eksekutif, baik sebagai pelatihan atau melalui pengalaman langsung yang berdampak untuk pengembangan karier, maupun untuk menguji kemampuannya sebelum menempati posisi penting di lingkungan perusahaan.
Merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat. Semua pekerja yang berminat untuk mengisi jabatan diminta untuk menyampaikan permohonan untuk mengisi seleksi internal. Cara ini sangat tepat untuk mengisi kekosongan eksekutif tingkat bawah, guan menghindari penempatan yang bersifat subjekif.
c. Perbantuan Pekerjaan
Rekrutmen internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Setelah selang beberapa waktu, apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan sukses, ia dapat diangkat untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut. Perbantuan pekerjaan ini merupakan sumber tenaga kerja internal yang penting untuk semua tingkatan jabatan karena sudah mengenal secara baik perusahaan tempatnya bekerja. Oleh karena itu, pembayaran upah serta insentif harus sesuai dengan jabatan baru agar motivasi untuk bekerja secara efektif dan efisien cukup tinggi.
d. Keuntungan dan kerugian dari sumber internal
1) Keuntungan penarikan dari sumber internal meliputi : a) Semangat kerja yang lebih baik.
b) Penilaian kemampuan yang lebih baik. c) Biaya lebih rendah untuk lowongan tertentu.
d) Motivasi yang lebih tinggi untuk berkinerja lebih baik. e) Pengisian lowongan lebih cepat.
2) Kerugiannya meliputi :
a) Rasa lekat di lingkungan lama yang sudah diakrabi.
b) Menimbulkan masalah semangat kerja bagi yang tidak dipromosikan.
c) Menimbulkan pertikaian politik promosi.
d) Kebutuhan akan program pengembangan manajemen dan pelatihan yang mendesak.
e) Menghambat ide-ide baru. 2. Rekrutmen Eksternal
Rekrutmen eksternal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luar perusahaan. Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan merupakan anggota organisasi. Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah jumlah pelamar yang lebih banyak direkrut. Hal ini tentunya mengarah pada kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten dari pada yang normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam perusahaan, yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru dalam profitabilitas. Setiap organisasi atau perusahaan secara periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luar perusahaan. Pasar tenaga kerja merupakan sumber tenaga kerja yang sangat bervariasi. Beberapa bentuknya adalah sebagai berikut, Nawawi dalam Badriyah (2017:94).
Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang bertugas menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat dimasyarakat. Dengan demikian, universitas merupakan sumber tenaga kerja yang dapat dimanfaatkan oleh perusahaan untuk mengisi jabatan dalam bidang bisnis/produksi lini dan jabatan penunjangnya. b. Eksekutif mencari perusahaan
Sering terjadi perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi jabatan penting, dengan menawarkan upah atau gaji yang kompetetif dibandingkan dengan perusahaan sejenis sebagai pesaingnya. Jika sulit dipenuhi, dengan rekrutmen tersebut, perusahaan sekurang-kurangnya dapat mengangkat konsultan ahli, yang dapat diperoleh diberbagai lembaga, khususnya perguruan tinggi. Rekrutmen ini jika dibandingkan dengan cara lain relatif mahal maka dengan pengangkatan konsultan, pembiayaan dapat lebih ditekan karena dapat dibatasi waktunya dalam penetapan perjanjian.
c. Agen tenaga kerja
Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. Untuk itu, perusahaan hanya menyampaikan karakteristik calon yang diinginkan. Perusahaan membayar agen apabila calon yang diajukan disetujui dan diangkat sebagai eksekutif.
d. Rekrutmen dengan advertensi (periklanan)
Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadventasikan (periklanan) tenaga kerja yang diperlukan. Untuk keperluan itu dapat
dipergunakan surat kabar lokal, termasuk majalah, radio, dan televisi, bahkan melalui surat yang disampaikan secara langsung kepada calon. e. Bentuk eksternal lain
Bentuk lain eksternal yang dapat digunakan adalah sebagai berikut :
1) Teman ataua famili pekerja; dengan memerikan kesempatan kepada pekerja untuk mencalonkan seseorang yang dikenalnya, dengan ketentuan harus melalui seleksi agar memperleh tenaga kerja yang berkualitas, cara ini disebut juga “rekrutmen dari mulut ke mulut”, yang mungkin merupakan rekrutmen internal dan mungkin juga bersifat eksternal.
2) Kantor penempatan tenaga kerja; di Indonesia dalam rangka menyalurkan tenaga kerja yang sangat besar jumlahnya, pemerintah juga dapat ikut berperan aktif dalam membantu pencari kerja untuk mendapatkan pekerjaan. Dengan demikian, organisasi dapat meminta bantuan atau bekerja sama dalam merekrut tenaga kerja baru melalui daftar tunggu pencari kerja. Setiap calon dipanggil untuk mengikuti seleksi agar diperoleh tenaga kerja yang kompetetif.
3) Balai latihan keterampilan, bertugas membantu pencari kerja untuk memperoleh keterampilan kerja tertentu. Dari balai ini dapat diperoleh sejumlah calon yang direkomendasi. Jika jumlahnya melebihi kebutuhan, dapat dilakukan penyeleksian melalui proses yang objektif.
4) Organisasi profesional; dengan cara meminta bantuan atau bekerja sama dengan organisasi profesional yang relevan, dalam usaha rekrut
tenaga kerja yang berkualitas.
Berdasarkan uraian diatas, tiap-tiap sumber rekrutmen baik sumber internal maupun sumber eksternal mempunyai keuntungan dan kelemahan, seperti yang dikemukakan oleh Schuler dan Jackson dalam Badriyah (2017:95) sebagai berikut :
f. Keuntungan dan kerugian dari sumber eksternal
1) Kentungan penarikan dari sumber eksternal sebagai berikut : a) “Darah baru” perspektif baru.
b) Biaya yang lebih rendah dari pada melatih seorang profesional. c) Tidak ada kelompok politik yang beraliansi dalam organisasi. d) Kemungkinan membawa rahasia pesaing wawasan baru. e) Membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja sama. 2) Kerungian dari penarikan dari sumber eksternal meliputi :
a) Kemungkinan memilih orang yang tidak cocok, akan menimbulkan masalah semangat kerja bagi calon karyawan internal yang terpilih. b) Penyesuaian atau orientasi memerlukan waktu yang sama.
c) Kemungkinan membawa perilaku lama yang kurang baik.
2.3.3. Kendala-kendala dalam Rekrutmen Karyawan
Badriyah (2017:99) mengemukakan bahwa Kendala-kendala yang sering terjadi pada saat rekrutmen karyawan adalah sebagai berikut :
1. Faktor – faktor Organisasi
Beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen, antara lain sebagai berikut :
a. Kebijakan promosi dari dalam
Dengan kebijakan ini, lowongan yang ada diisi oleh karyawan dari dalam sehingga perusahaan tidak perlu mencari sumber tenaga di luar perusahaan. Dengan demikian, kemungkinan memperoleh tenaga baru dengan pandangan, pendekatan, keahlian, dan keterampilan baru sangat terbatas.
b. Kebijaksanaan tentang imbalan
Dengan kebijakan ini, perusahaan hanya menawarkan tingkat penghasilan tertentu kepada para pelamar berdasarkan kebijaksanaan yang berlaku bagi organisasi.
c. Kebijakan tentang suatu kepegawaian
Maksud dari kebijakan ini adalah ketentuan apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi perusahaan ataukah separuh waktu. Dengan kebijakan seperti ini, perusahaan hanya mencari pelamar yang bersedia bekerja dengan ketentuan yang ditentukan perusahaan tersebut.
2. Rencana sumber daya manusia
Rencana ini memberi petunjuk tentang lowongan yang sifatnya diisi dari dalam lowongan yang akan melalui dari luar. Rencana ini akan membatasi langkah dan tindakan para pencari tenaga kerja dan mereka harus mematuhi peraturan yang telah ditetapkan.
3. Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja
Perusahaan mempunyai kebiasaan tertentu dalam perekrutan karyawan. Segi negatif dari kebiasaan yang merupakan kendala dalam proses rekrutmen adalah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama, terutama apabila
kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif kuat bagi perusahaan.
4. Kondisi Eksternal
a. Tingkat pengangguran
Ketika tingkat penganggura tinggi, perusahaan bertindak lebih selektif kerena banyaknya pelamar. Sebaliknya, ketika tingkat pengangguran rendah, perusahaan tidak bisa “jual mahal” karena sedikitnya pelamar yang datang sesuai dengan pendidikan, pelatihan, dan pengalamannya.
b. Kedudukan organisasi pencarian tenaga kerja
Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru dengan organisasi lain yang bergerak dalam bidang kegiatan yang sama atau menghasilkan barang dan jasa sejenis. Analisis tentang kedudukan relatif suatu organisasi turut menentukan sikap para pencari tenaga kerja dalam menyelenggarakan rekrutmen.
c. Tuntutan Tugas
Peranan informasi tentang analisis pekerjaan memegang peran penting. Dengan informasi ini, para pencari kerja tidak semata-mata berpedoman pada keinginan manajer yang akan memperkerjakan tenaga baru, tetapi juga memperhitungkan faktor lain yang sudah ditentukan.
2.4. Pengertian Seleksi
Badriyah (2017:104) mengemukakan bahwa seleksi adalah pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia. seleksi pada dasarnya bertujuan mendapatkan
tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Hasibuan dalam Badriyah (2017:104) mengemukakan bahwa seleksi suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan pada spesifikasi tertentu dari perusahaan bersangkutan.
Marwansyah dan Mukaram dalam Badriyah (2017:104) mengemukakan bahwa seleksi proses identifikasi dan pemilihan orang-orang dan sekolompok pelamar yang paling memenuhi syarat untuk jabatan atau posisi tertentu.
Menurut Handoko dalam Jurnal Sunarsi (2017) menerangkan bahwa :
Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajemen sumber daya manusia yaitu pengadaan (procurement), sedangkan pengadaan itu sendiri terdiri dari : perencanaan, perekrutan, seleksi, penempatan, dan produksi. Proses seleksi merupakan tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Proses seleksi merupakan pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau tidak.
Simamora dalam jurnal Sunarsi (2017) mengemukakan bahwa seleksi proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan.
Teguh dalam jurnal sunarsi (2017) mengemukakan bahwa seleksi proses yang terdiri dari berbagai langkah yang spesifik dari kelompok pelamar yang paling cocok dan memenuhi syarat untuk jabatan tertentu.
Hasibuan (2017:46) mengemukakan bahwa seleksi usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan.
Dale Yoder dalam Hasibuan (2017:47) mengemukakan bahwa seleksi suatu
proses ketika calon karyawan dibagi dua bagian, yaitu yang akan diterima dan yang akan ditolak.
Berdasarkan berbagai definisi tersebut, dapat disimpulkan seleksi suatu proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling sesuai dengan jabatan yang dibutuhkan oleh perusahaan.
2.4.1. Sebab – sebab terjadinya seleksi
Henry Simamora dalam Badriyah (2017:105) mengemukakan bahwa seleksi sumber daya manusia penting karena tiga sebab, yaitu Kinerja para manajer senantiasa bergantung pada sebagaian kinerja bawahannya. Karyawan yang tidak mempunyai kemampuan yang baik tidak akan dapat bekerja dengan efektif, dan kinerja manajer sudah tentu akan terganggu.
2.4.2. Faktor-faktor yang mempengarui seleksi
Pelaksanaan seleksi juga dipengaruhi oleh beberapa faktor, yang salah satunya adalah faktor lingkungan. Faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi adalah :
1. Hukum/Peraturan
2. Kecepatan mengambil keputusan 3. Hierarki perusahaan
4. Jumlah pelamar atau pasar tenaga kerja
5. Jenis Organisasi (Swasta, Pemerintah, Organisasi nirlaba) 6. Masa Percobaan
2.4.3 Tujuan Seleksi
Badriyah (2017:109) mengemukakan bahwa Seleksi Karyawan baru bertujuan mendapatkan karyawan yang memenuhi syarat berikut :
1. Berkualitas dan potensial 2. Jujur dan disiplin
3. Cakap dengan penempatan yang baru 4. Terampil dan bersemangat dalam bekerja
5. Memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan 6. Dinamis dan Kreatif
7. Inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya 8. Loyal dan berdedikasi tinggi
9. Mengurangi tingkat absensi dan Turn over karyawan 10. Mudah dikembangkan pada masa depan
11. Dapat kerja secara mandiri
12. Mempunyai perilaku dan budaya malu.
2.4.4. Teknik –teknik Seleksi
Badriyah (2017:111) mengemukakan bahwa Ada beberapa teknik yang digunakan untuk melakukan seleksi karyawan. Teknik seleksi calon karyawan menurut Prabu Mangkunegara dalam yaitu sebagai berikut :
1. Tes Pengetahuan akademik
Tes pengetahuan akademik bertujuan untuk mengetahui tingkat penguasaan materi pengetahuan akademik calon pegawai. Materi tes yang diberikan harus disesuaikan dengan bidang pendidikan calon pegawai. Di
samping itu, diberikan materi tes yang berhubungan dengan bidang pekerjaan yang ditawarkan kepadanya.
2. Tes Psikologis
Tes Psikologis diberikan oleh ahli psikologi (psikolog). Tes Psikologis mengungkap kemampuan potensial dan kemampuan nyata calon pegawai. Di samping itu pula, dapat diungkap minat, bakat, motivasi, emosi, kepribadian dan kemampuan khusus lainnya yang ada pada calon pegawai.
Beberapa tes psikologis yang diberikan untuk seleksi pegawai, anatara lain : a. Tes bakat mengukur kemampuan potensi (IQ), bakat khusus, seperti bakat
ketangkasan mekanik, Kemampuan daya abstraksi/ dan berhitung, dan kemamptuuan persepsi calon pegawai
b. Tes kecenderungan untuk berprestasi, serta mengukur keterampilan dan pengetahuan calon pegawai, dan mengukur kemampuan kerja, baik bersifat oral maupun tertulis.
c. Tes minat bidang pekerjaan, mengukur minat calon pegawai terhadap suatu jabatan atau bidang pekerjaan. Melalui tes ini, dapat diketahui apakah pilihan pekerjaan calon pegawai terhadap suatu dengan minatnya. d. Tes Kepribadian, mengukur kedewasaan emosi, kesukaan bergaul,
tanggung jawab, penyesuaian diri, objektivitas diri dan simptom ketakutan.
2.4.5. Metode Seleksi
Ishak dan Hendri Tanjung dalam Badriyah (2017:114) mengemukakan bahwa penyeleksian karyawan dapat menggunakan beberapa metode berikut :
1. Wawancara, dilakukan untuk mengetahui lebih jauh tentang pelamar yang Berkaitan dengan visi, misi, tujuan dan harapannya memilih bekerja di perusahaan yang bersangkutan.
2. Pemeriksaan referensi, penting dilakukan untuk melihat seberapa jauh kemampuan pelamar dilihat dari pandangan orang lain yang pernah berhubungan dengannya. Referensi tersebut dapat diadalkan sebagai informasi awal.
3. Informasi Riwayat Hidup, perusahaan dapat mengetahui data pelamar dengan sangat mudah bahkan, ada yang hanya dengan mengetahui riwayat hidup, perusahaan menerima atau tidak menerima pelamar yang bersangkutan. 4. Tes Kemampuan Fisik, merupakan tes yang tingkat reliabilitasnya tinggi
karena tubuh seseorang tidak mungkin berbohong tentang keadaannya sendiri.
5. Tes Kemampuan Kognitif, terdiri atas tiga tes, yaitu tes kemampuan verbal, tes kemampuan kuantitatif, dan tes kemampuan berargumen. Tes kemampuan verbal mencakup tes kemampuan untuk menggunakan bahasa lisan ataupun tulisan. Tes kemampuan kuantitatif untuk melihat kecepatan dan ketepatan seseorang memecahkan masalah aritmatika. Tes kemampuan berargumen untuk memecahkan baerbagai masalah yang dihadapi.
6. Tes Kepribadian dilakukan untuk melihat pribadi pelamar dan apajah cocok dengan bidang pekerjaan yang ditawarkan.
7. Tes untuk kerja dilakukan untuk melihat respons pelamar terhadap pekerjaan yang ditawarkan. Tes untuk kerja ini dilakukan dengan membuat simulasi dari pekerjaan yang ditawarkan.
8. Tes kejujuran adalah tes yang agak jarang ilakukan oleh perusahaan. Walaupun demikian, tes kejujuran dapat dilakukan dengan pendekatan tes kejujuran kertas dan pensil.
