10
A. Landasan Teori
1. Latar Belakang Pendidikan
Latar belakang pendidikan mempunyai kaitan erat dengan hasil seleksi yang telah dilaksanakan oleh manajer sumber daya manusia. SDM yang memiliki latar belakang pendidikan tertentu biasanya akan terlihat prestasinya pada seleksi tentang bidang yang dikuasainya. Dengan kata lain hasil seleksi dapat memperkuat dan meyakinkan manajer SDM untuk menempatkan orang yang bersangkutan pada tempat yang tepat. Di samping itu, latar belakang pendidikan dengan prestasi akademis yang diraihnya dapat menjadi acuan pemberian beban kerja dan tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan.8
8
Tresna Dahlia, Hubungan pendidikan dan pelatihan terhadap karir karyawan, Bandung, Uiversitas Widyatama, 2007, hal. 1-2.
Latar belakang pendidikan dapat dilihat dari dua sisi, yaitu kesesuaian antara bidang ilmu yang ditempuh dengan bidang tugas dan jenjang pendidikan.9
a. Jenjang Pendidikan
Menurut Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional. Bahwa, jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai dan kemampuan yang dikembangkan.10
1) Pendidikan dasar yaitu jenjang pendidikan awal selama 9 (sembilan) tahun pertama masa sekolah anak-anak yang melandasi jenjang pendidikan menengah.
Jenjang pendidikan formal terdiri dari:
2) Pendidikan atas, yaitu jenjang pendidikan lanjutan pendidikan menengah.
3) Pendidikan tinggi yaitu jenjang pendidikan setelah pendidikan atas yang mencakup program sarjana, magister, doktor, dan spesialis yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi.
Kesesuaian jurusan adalah sebelum karyawan direkrut terlebih dahulu perusahaan menganalisis kesesuaian jurusan pendidikan karyawan tersebut agar nantinya dapat ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai
9
Rio Tanjung, Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Insentif terhadap Kinerja Karyawan PT Garuda Plaza Hotel Medan, Medan: UNSUT, 2011, hal. 8.
10
dengan kualifikasi pendidikannya tersebut. Dengan demikian karyawan dapat memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan.
b. Spesifikasi/Jurusan Keilmuan
Kesesuaian jurusan adalah sebelum karyawan direkrut terlebih dahulu perusahaan menganalisis kesesuaian jurusan pendidikankaryawan tersebut agar nantinya dapat ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai dengan kualifikasi pendidikannya tersebut. Dengan demikian karyawan dapat memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan.
2. Pengalaman kerja
a. Pengertian Pengalaman Kerja
Berdasarkan pengertian yang terdapat dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, pengalaman merupakan segala sesuatu yang pernah dialami (dijalani, dirasai, ditanggung, dsb) sedangkan kerja merupakan kegiatan melakukan sesuatu.11
Berdasarkan uraian tersebut maka dapat diketahui bahwa pengalaman kerja sangat membantu seseorang untuk mempersiapkan diri menghadapi pekerjaan yang mungkin sama dengan pekerjaan yang baru.
Dari uraian tersebut dapat diketahui bahwa pengalaman kerja merupakan kegiatan melakukan segala sesuatu yang pernah dialami oleh seseorang. Pengalaman kerja akan dapat memberikan keuntungan bagi seseorang dalam melaksanakan kerja selanjutnya karena setidaknya orang tersebut sudah pernah melakukan pekerjaan itu sehingga ia akan tahu tentang pekerjaan yang akan dihadapi.
11
Pengalaman kerja karyawan dalam melaksanakan tugas pada sebuah organisasi sangatlah penting peranannya. Seorang karyawan yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak tentu akan lebih mengerti apa yang harus dilakukan ketika menghadapi masalah. Selain itu karyawan yang telah memiliki pengalaman kerja lebih banyak pasti akan lebih cepat dalam bekerja dan tidak harus beradaptasi dengan tugas yang dijalankan.
Pengalaman kerja atau masa kerja adalah jangka waktu atau lamanya seseorang bekerja pada suatu instansi, kantor atau sebagainya.12
Menurut Nitisemito Senioritas atau sering disebut dengan istilah
“Lenght of Service” atau masa kerja adalah lamanya seorang karyawan
menyumbangkan tenaganya pada perusahaan tertentu. Sejauh mana tenaga kerja dapat mencapai hasil yang memuaskan dalam bekerja tergantung dari kemampuan, kecakapan dan ketrampilan tertentu agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik.
Namun, mengenai berapa lama pengalaman kerja minimal yang harus dimiliki oleh seseorang untuk menjadi seorang karyawan di suatu organisasi tertentu masih belum pasti.
13
12
Andi basuki, Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Hamudha Prima Media Boyolali, Surakarta: Skripsi Tidak Diterbitkan, 2009, hal. 14.
13
Cut Yunita, et. all., “Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pelatihan, Masa Kerja dan Jabatan terhadap Pemahaman Laporan Keuangan Daerah Pada Pemerintah Aceh”, dalam Jurnal Akuntansi Vol 1 No. 2, 2013, hal. 3.
Sehingga semakin lama seseorang bekerja semakin bertambah pengalamannya terhadap pekerjaannya.
Dengan banyaknya pengalaman kerja yang dimiliki seseorang pekerja maka orang tersebut akan lebih menguasai pekerjaannya, sehingga dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik ini berarti orang tersebut mempunyai efektivitas kerja yang baik. juga pengalaman kerja akan ikut mematangkan orang yang bersangkutan dalam menghadapi tugas-tugas manajerial yang akan diembannya.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja
Foster menyatakan ada beberapa hal juga untuk menentukan berpengalaman tidaknya seorang karyawan yang sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja yaitu:14
1) Lama waktu/masa kerja
Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.
2) Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh pegawai. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan keterampilan merujuk pada
14
kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.
3) Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan
Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspekaspek tehnik peralatan dan tehnik pekerjaan.
3. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dankuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.15
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan atau instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
16
15
Mangkunegara, A.P., Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2001, hal. 28.
16
http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja#Faktor-Faktor_Yang_Mempengaruhi_Kinerja Di akses pada tanggal 1 Desember 2017.
guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Hani Handoko mengistilahkan kinerja (performance) dengan
prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.17
1) Menurut Winardi kinerja merupakan konsep yang bersifat universal
yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.
Berikut ini adalah beberapa pengertian kinerja oleh beberapa para ahli yaitu:
2) Menurut Gomes kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi
dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu.18
17
Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia Edisi 2. Yogyakarta: BPFE, 1993, Hal. 11.
18
3) Dessler menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih tinggi lagi. Menurut Dessler, penilaian kerja terdiri dari tiga langkah, pertama mendifinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat dengan tugas-tugasnya dan standar jabatan. Kedua, menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar-standar yang telah ditetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. Ketiga, sesi umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencanarencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.19
Sopiah menyatakan lingkungan bisa mempengaruhi kinerja
seseorang. Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari atasan, teman kerja, sarana dan prasarana yang memadai akan menciptaka kenyamanan tersendiri dan akan memacu kinerja yang baik. Sebaliknya, suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan prasarana yang tidak memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan banyak terjadi konflik akan memberi dampak negatif yang mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang.20
Sedangkan kinerja karyawan menurut Henry Simamora adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang
19
Dessler, Gary, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Bahasa Indonesia Jilid 2. Jakarta: Prenhallindo. 1997, hal. 79.
20
diberikan. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu:21
1) Tujuan
Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel. Dan ditujukan dapat mengenali keberadaan manajemen dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal setiap karyawan diciptakan untuk membantu pencapaian tujuan dari perusahaan, namun demikian perusahaan tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawannya.22 2) Ukuran
Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang peranan penting.
3) Penilaian
Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai.
Menurut Rita Swietenia manfaat kinerja pegawai antara lain adalah untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, untuk
21
Simamora, Henry, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: SIE YKPN, 2004, hal. 41.
22
menentukan target atau sasaran yang nyata, lalu untuk pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen yang berhubungan terhadap masalah-masalah yang berkaitan.23
Adapun indikator kinerja karyawan menurut Bambang Guritno dan Waridin adalah sebagai berikut :
24
1) Mampu meningkatkan target pekerjaan 2) Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
3) Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan 4) Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan
pekerjaan
5) Mampu maminimalkan kesalahan pekerjaan
B. Penelitian Terdahulu
1. Nyoman Sri Subawa dan Ida Bagus Agung Budiarta ”Analisis Perbedaan Prestasi Kerja Berdasarkan Tingkat Pendidikan dan Masa
Kerja di Losari Hotel dan Rama Garden Hotel di Kuta Badung”. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa di Losari Hotel, prestasi kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan adalah a = 5% (0,05) < dari nilai sig = 0,197 sehingga H0 diterima dan HA ditolak. Dengan demikian tidak terdapat perbedaan prestasi kerja di tinjau dari tingkat pendidikan. Sedangkan prestasi kerja ditinjau dari masa kerja adalah a = 5% (0,05) < dari nilai sig = 0,677 sehingga H0 diterima dan HA ditolak. Dengan demikian tidak terdapat perbedaan prestasi kerja ditinjau dari masa kerja di Losari Hotel. Untuk hasil penelitian di Rama Garden Hotel, prestasi kerja ditinjau dari tingkat pendidikan didapat bahwa a = 5% (0,05) < dari nilai sig = 0,915 sehingga H0 diterima dan HA ditolak. Dengan demikian tidak terdapat perbedaan prestasi kerja ditinjau dari tingkat pendidikan. Sedangkan prestasi kerja ditinjau dari masa kerja adalah a = 5% (0,05) < dari nilai sig = 0,078 sehingga H0 diterima dan HA. Dengan demikian
23
Rita Swietenia, Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Disiplin Kerja Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Pegawai "Studi Pada Kantor Pertanahan Kota Semarang". Semarang: Jurnal, 2009, hal. 96.
24
tidak terdapat perbedaan prestasi kerja ditinjau dari masa kerja di Rama Garden Hotel. Subawa dan Budiarta menyarankan kepada pihak manajemen Losari Hotel dan di Rama Garden Hotel agar dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan pengembangan karir karyawan dan pelaksanaan promosi jabatan untuk tidak membedakan karyawan dari segi tingkat pendidikan dan masa kerja, tetapi murni berdasarkan penilaian prestasi kerja masing-masing karyawan.25
2. Andinta Erlinayanti, Pengaruh Latar Belakang Pendidikan Guru Terhadap Kompetensi Profesional Guru, Pengaruh Pengalaman Mengajar Terhadap Kompetensi Profesional Guru, Pengaruh Etos Kerja Terhadap Kompetensi Profesional Guru, Pengaruh Latar Belakang Pendidikan, Pengalaman Mengajar Dan Etos Kerja Terhadap
Kompetensi Profesional Guru. Jenis penelitian ini adalah penelitian
korelasi ganda, yaitu korelasi antara latar belakang pendidikan, pengalaman mengajar dan etos kerja dengan kompetensi profesional guru. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian adalah dengan menggunakan pendekatan kuantitatif dengan teknik statistik, Statistik Kuantitatif adalah penelitian kuantitatif yang bertujuan hanya menggambarkan keadaan gejala sosial apaadanya, tanpa melihat hubungan-hubungan yang ada.26
Hasil penelitian menunjukkan bahwa F-hit = 8.313, sig = 0.001 < 0.05, persamaan regresi Y= -62.953 + 2.265x1 + 0.585x2 + 0.560x3. Besarnya korelasi ganda R= 0.780. Besarnya pengaruh atau koefisien determinasi latar belakang pendidikan, pengalaman mengajar dan etos kerja terhadap kompetensi profesional guru R2=0.609. Berarti bahwa ada pengaruh latar belakang pendidikan guru, pengalaman mengajar, dan etos kerja terhadap kompetensi profesional guru Pkn SMA Negeri di Kabupaten Magelang yang memberikan sumbangan sebesar 60.9% yaitu variabel latar belakang pendidikan guru SE =18.42% SR = 30.24%, pengalaman mengajar SE= 21.19% SR = 34.78, dan etos kerja SE = 21.31% SR = 34.98.
Subjek penelitian ini adalah semua guru PKN SMA Negeri yang berada di Kabupaten Magelang yang berjumlah 20 responden. Hasil penelitian analisis dengan teknik analisis regresi.
27
3. Ratih Widi Lestari, Pengaruh Upah, Tingkat Pendidikan dan Teknologi
Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Pada Industri Kecap Di
Kecamatan Pati Kabupaten Pati. Teknik pengambilan sampel dilakukan
November 2017. 26
Bungin, H.M. Burhan, Metodologi Penelitian Kuantitatif: Komunikasi, Ekonomi, dan kebijakan Publik Serta Ilmu-ilmu Sosial Lainnya, Jakarta: Kencana, 2011, hal. 187.
27
secara sensus, yaitu seluruh populasi dijadikan sampel. Pengumpulan data dengan metode angket atau koesioner, dokumentasi dan wawancara sedangkan analisis data menggunakan analisis regresi berganda. Hasil penelitian tersebut, ada pengaruh positif upah terhadap produktivitas tenaga kerja pada industri kecap di Kecamatan Pati Kabupaten Pati ditunjukkan dari hasil 𝑡𝑡ℎ𝑖𝑖𝑡𝑡𝑖𝑖𝑛𝑛𝑛𝑛 sebesar 1,0306 dengan probabilitas sebesar 0,3065. Nilai 𝑡𝑡ℎ𝑖𝑖𝑡𝑡𝑖𝑖𝑛𝑛𝑛𝑛 variabel upah kurang dari tabel (1,0306 < 1,667) dan tidak signifikan pada taraf 5%. Tingkat pendidikan merupakan penjelas yang signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja diketahui thitung sebesar 6,1749 dan signifikan pada taraf 5% yang ditunjukkan oleh probabilitas sebesar 0,000. Variabel teknologi merupakan penjelas yang signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja diketahui thitung sebesar 52,7167 dan signifikan pada taraf 5%.28
Adapun perbedaan penelitian tersebut dengan penelitian yang saya lakukan adalah terletak pada jumlah variabel. Pada penelitian ini hanya menggunakan variabel independen (latar belakang pendidikan) dan etos kerja sebagai variabel dependen. Selain itu, penelitian ini terbatas pada karyawan Bank BNI Syariah Cabang Kota Tangerang.
C. Kerangka Pemikiran
Kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting.29
28
Ratih Widi Lestari, Pengaruh Upah, Tingkat Pendidikan dan Teknologi terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Pada Industri Kecap di Kecamatan Pati Kabupaten Pati, Semarang: Universitas Negeri Semarang, 2011, hal. 49.
29
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta, 2011, hal. 60.
Keterangan:
1. Variabel terikat (variabel dependen) yaitu variabel yang dipengaruhi atau sebagai akibat adanya variabel bebas. Variabel terikat dalam hal ini adalah kinerja karyawan yang selanjutnya dalam penelitian ini disebut sebagai (Y).
2. Variabel bebas (variabel independent) yaitu variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya variabel terikat. Variabel bebas dalam hal ini adalah latar belakang pendidikan (H1) dan pengalaman kerja (H2). D. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan uraian dari kerangka diatas, maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut: “Pengaruh Latar Belakang Pedidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Phonix M-Gallery Yogyakarta”.
Latar Belakang Pendidikan X (H1)
Pengalaman Kerja X (H2)
