STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 29
PENGARUH MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PUSKESMAS TEBING BULANG KECAMATAN
SUNGAI KERUH KABUPATEN MUSI BANYUASIN Muhlisin
Dosen Tetap STIE Rahmaniyah Sekayu email :[email protected].
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kinerja pegawai pada Puskesmas Tebing Bulang Kecamatan Sungai Keruh. Penelitian ini dilakukan di Puskesmas Tebing Bulang Kecamatan Sungai Keruh Kabupaten Musi Banyuasin. Penelitian ini mengggunakan data primer maupun sekunder. Teknik analisis penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dimana menggunakan persamaan statistika dalam mengolah dan melakukan pembahasan data yang diperoleh dari responden melalui media kuesioner. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh yang bermakna (signifikan) dan memiliki Slope Model Positif (+) hal ini berarti jika variabel bebas yaitu variabel motivasi ekstrinsik (X) mengalami peningkatan, maka variabel terikat kinerja pegawai (Y) juga akan mengalami peningkatan pula.
Keyword: Motivasi Ekstrinsik Pegawai, Kinerja Pegawai. Pendahuluan
Setiap organisasi pemerintah dituntut untuk dapat mengoptimalkan sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya manusia dikelola. Pengelolaan sumber daya manusia tidak lepas dari
faktor karyawan yang
diharapkandapat berprestasi sebaik mungkin demi mencapai tujuan organisasi pemerintah. Karyawan merupakan aset utama organisasi dan mempunyai peran yang strategis didalam organisasi yaitu sebagai pemikir, pembuatan perencanaan,
dan pengendalian serta pemahaman data-data. Faktor-faktor ini tidak berdiri sendiri namun merupakan suatu kesatuan yang saling terkait satu dengan yang lain, sehingga dapat dikatakan kinerja seorang
dipengaruhi berbagai faktor.
Sebagaimana diungkapkan Rivai
(2004:34), kinerja tidak dapat berdiri sendiri tapi merupakan hubungan antara kemampuan, motivasi atau keinginan dan lingkungan atau iklim
organisasi. Oleh karenanya
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 30 seseorang harus memiliki motivasi kerja
yang tinggi dalam menjalankan pekerjaan dan memiliki pengetahuan yang baik tentang pekerjaannya tersebut. Faktor-faktor kinerja tersebut secara umum berlaku pada setiap karyawan. kompetensi mutu diri karyawan yang bersifat lunak seperti fleksibilitas, komunikasi verbal dan
kreatifitas. Demi tercapainya tujuan
organisasi, karyawan memerlukan motivasi
untuk bekerja lebih rajin. Melihat
pentingnya karyawan dalam organisasi, maka karyawan diperlukan perhatian lebih serius terhadap tugas yang dikerjakan
sehingga tujuan organisasi tercapai.
Dengan motivasi kerja yang tinggi, karyawan akan bekerja lebih giat didalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaiknya dengan motivasi kerja yang rendah karyawan tidak mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Herzberg dalam Sugian (2006:45). Kinerja
karyawan secara langsung dapat
dipengaruhi oleh iklim organisasi dan
penerapan manajemen yang baik.
Lingkungan kerja yang menyenangkan membuat sikap pegawai lebih positif dan memberi motivasi untuk bekerja lebih tekun dan lebih baik. Secara tidak langsung kinerja karyawan dipengaruhi motivasi kerja yang berasal dari luar diri karyawan.
Untuk meningkatkan
kinerja, perlu diperhatikan agar sumber daya manusia dapat
bekerja secara efisien dan
menampilkan kinerja yang bisa memberi sumbangan terhadap
produktivitas merupakan
masalah mendasar dari berbagai
konsep manajemen dan
kepemimpinan.
Puskesmas Tebing
Bulang adalah salah satu
instansi pemerintah yang
bertugas dalam kesehatan.
Pelayanan kesehatan secara
intensif dan ramah diarahkan untuk meningkatkan pelayanan terhadap masyarakat. Dengan mengutamakan industri melalui peningkatan pengetahuan dan
keterampilan Sumber Daya
Manusia dengan perkembangan
dengan harapan dapat
menunjang Visi kabupaten
Musi Banyuasin yaitu
PERMATA MUBA. Namun
demikian, dalam upaya
menciptakan tujuan sebuah
organisasi Puskesmas Tebing
Bulang nampaknya masih
terdapat banyak kendala yang dihadapi sehingga sulit untuk
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 31
mencapai tujuan organisasi.
dimana masih ada kendala di
Puskesmas Tebing Bulang
antara lain Administrasinya
yang masi banyak masalah sehingga sering keterlambatan menerima gaji para pegawai, komunikasi antar para pegawai yang kurang bagus. Ditambah lagi motivasi pegawai yang
rendah dalam mengerjakan
pekerjaan dan didukung dengan lingkungan kerja yang kurang
nyaman sehingga pekerjaan
pegawai tidak dapat
terselesaikan sesuai dengan
yang direncanakan.
Disiplin motivasi kerja dalam pelayanan kesehatan masih sangat kurang serta tidak seluruh upaya kesehatan pokok puskesmas dapat
diselenggarakan dengan baik.
Motivasi kerja pegawai Puskesmas Tebing Bulang sangat diharapkan
untuk setiap pegawainya demi
tercapainya tujuan organisasi dan dapat mewujudkan Visi PERMATA MUBA.
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan diatas, maka penulis tertarik untuk menyusun
penelitian dibidang manajemen
sumber daya manusia dengan judul:
“PENGARUH MOTIVASI
EKSTRINSIK TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA
PUSKESMAS TEBING BULANG KECAMATAN SUNGAI KERUH
KABUPATEN MUSI
BANYUASIN”.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang
masalah diatas, maka rumusan
masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah bagaimana
pengaruh motivasi ekstrinsik
terhadap kinerja pegawai pada
Puskesmas Tebing Bulang
Kecamatan Sungai Keruh Kabupaten Musi Banyuasin?
Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan dari penelitian ini adalah
Untuk mengetahui bagaimana
pengaruh motivasi ekstrinsik
terhadap kinerja pegawai pada
Puskesmas Tebing Bulang
Kecamatan Sungai Keruh Kabupaten Musi Banyuasin?.
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 32
Tinjauan pustaka.
Pengertian Motivasi Kerja
Menurut As’ad (2006:98), motivasi
adalah karakteristik psikologis pada
aktifitas manusia untuk memberi
kontribusi berupa tingkat komitmen
seseorang termasuk faktor-faktor yang
menyebabkan, menyalurkan dan
mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu untuk mencapai keinginan. Aktifitas yang dilakukan adalah aktifitas yang bertujuan agar terpenuhi keinginan individu.
Motivasi kerja dapat dipandang sebagai suatu ciri yang ada pada calon tenaga kerja ketika diterima masuk kerja di suatu perusahaan atau organisasi. Hal ini sangat mendukung karena adanya definisi motivasi kerja adalah suatu kondisi yang
berpengaruh untuk membangkitkan,
mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan
kerja. Menurut Sugian (2006:67),
mendefinisikan motivasi kerja sebagai
daya dorong bagi seseorang untuk
memberikan kontribusi yang sebesar-besarnya demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya, dengan pengertian bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan. Sementara Robbins (2007:54) mengatakan motivasi
kerja sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang
tinggi kearah tujuan-tujuan
organisasi, yang kondisikan oleh kemampun upaya tersebut untuk
memenuhi suatu kebutuhan
individu.
Sedangkan menurut
Hasibuan (2008:45), motivasi kerja adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan
kegairahan seseorang, agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai tujuan. Motivasi kerja merupakan suatu modal dalam menggerakkan dan mengarahkan para karyawan atau pekerja agar dapat melaksanakan tugasnya masing-masing dalam mencapai sasaran dengan penuh
kesadaran, kegairahan dan
bertanggung jawab.
Menurut Hasibuan
(2008:49) Motivasi kerja dapat
memberi energi yang
menggerakkan segala potensi
yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kebersamaan. Ada dua aspek motivasi, yaitu segi pasif dimana motivasi tampak
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 33 sebagai kebutuhan dan sekaligus
pendorong, dan dari segi statis dimana motivasi tampak sebagai satu usaha positif dalam menggerakkan daya dan potensi tenaga kerja agar secara produktif berhasil mencapai
tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah suatu daya penggerak
yang mampu menciptakan
kegairahan kerja dengan
membangkitkan, mengarahkan, dan berperilaku kerja serta mengeluarkan tingkat uapaya untuk memberikan kontribusi yang sebesar-besarnya demi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Menurut Herzberg dalam Sugian
(2006:40), bahwa karyawan
termotivasi untuk bekerja disebabkan oleh dua faktor, yaitu:
1. Faktor Intrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing karyawan, berupa:
a. Pekerjaan itu sendiri.
Berat ringannya tantangan
yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya.
b. Kemajuan.
Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja berpeluang maju dalam pekerjaannya seperti naik pangkat.
c. Tanggung jawab.
Besar kecilnya yang dirasakan
terhadap tanggung jawab
diberikan kepada seorang
tenaga kerja.
d. Pengakuan.
e. Besar kecilnya pengakuan
yang diberikan kepada tenaga kerja atas hasil kerja.
f. Pencapaian.
g. Besar kecilnya kemungkinan
tenaga kerja mencapai prestasi kerja tinggi.
2. Faktor Ektrinsik yaitu faktor
pendorong yang datang dari luar
diri seseorang terutama dari
organisasi tempatnya bekerja.
Faktor ekstrinsik mencakup.
a. Administrasi dan kebijakan
perusahaan.
Tingkat kesesuaian yang
dirasakan tenaga kerja
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 34 peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
b. Penyeliaan.
Tingkat kewajaran penyelia yang dirasakan oleh tenaga kerja.
c. Gaji.
Tingkat kewajaran gaji yang diterima
sebagai imbalan terhadap tugas
pekerjaan.
d. Hubungan antar pribadi.
Tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar tenaga kerja lain.
e. Kondisi kerja
f. Tingkat kesesuian kondisi kerja
dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaan-pekerjaannya.
Apabila faktor intrinsik tersebut ada, dapat memberi tingkat motivasi yang
kuat dan kepuasan dalam diri
seseorang, namun jika faktor ini tidak ada, maka menimbulkan rasa ketidak puasan. Sementara faktor ektrinsik tersebut ada, tidak perlu memberi motivasi, tetapi jika tidak ada dapat menimbulkan tidak puas.
Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2007: 67),
“kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya”.
Sedangkan Sulistiyani dan
Rosidah (2003: 223),
mengatakan bahwa kinerja
seseorang merupakan
kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Menurut Hasibuan (2008: 34), “kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Mengukur Kinerja Pegawai
Bangun (2012: 231),
menyatakan Kinerja
(performance) Merupakan Hasil
Pekerjaan Seseorang
berdasarkan
persyaratan-persyaratan perkerjaan (job
requirement). Untuk
mempermudah pekerjaan dapat
di ukur melalui
dimensi-dimensi diantaranya : 1. Jumlah pekerjaan;
Dimensi ini menunjukan
jumlah pekerjaan yang
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 35 kelompok sebagai persyaratan
yang menjadi standar perkerjaan. 2. Kualitas pekerjaan;
Setiap pekerjaan mempunyai
standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat dikerjakan sesuai dengan ketentuan.
3. Ketepatan waktu;
Setiap pekerjaan memiliki
karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena
memiliki ketergantungan atas
pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada
bagian lain, sehingga
mempengaruhi jumlah dan
kualitas hasil pekerjaan. 4. Kehadiran;
Suatu jenis pekerjaan tertentu menurut kehadiran pegawai dalam
mengerjakannya sesuai waktu
yang ditentukan. Ada tipe
pekerjaan yang menuntuk
kehadiran pegawai selama
delapan jam sehari untuk lima hari kerja seminggu. Kinerja pegawai ditentukan oleh tingkat kehadiran pegawai dalam mengerjakannya.
5. Kemampuan kerjasama.
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang
pegawai saja. Untuk jenis
pekerjaan tertentu mungkin harus
diselesaikan oleh dua orang
pegawai atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antara
pegawai sangat dibutuhkan.
Kinerja pegawai dapat dinilai dari
kemampuannya bekerja sama
dengan rekan kerja lainnya.
Indikator-indikator Kinerja
Menurut Robbins (2006:
260), kinerja yaitu suatu hasil yang
dicapai oleh pegawai dalam
pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Robbins (2006: 260) juga
mengatakan bahwa indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada 5 (lima) indikator, yaitu: 1. Kualitas.
Kualitas kerja diukur dari persepsi
karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta
kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 36 2. Kuantitas.
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu.
Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas.
Efektivitas merupakan tingkat
penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku)
dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian.
Kemandirian merupakan
tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan
suatu tingkat dimana
karyawan mempunyai
komitmen kerja dengan
instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
Kerangka Pikir Penelitian.
Untuk memperjelas gambaran konstekstual prihal konsep yang dituangkan dalam penelitian ini,
maka penulis menyusun
kerangka pemikiran sebagai berikut : MOTIVASI EKSTRINSIK ( X ) Kinerja Karyawan ( Y ) Motivasi Ekstrinsik a. Administrasi & Kebijakan
perusahaan. b. Penyeliaan.
c. Gaji.
d. Hubungan Antar Pribadi. e. Kondisi kerja Menurut Herzberg (dalam Sugian, 2006;40) Indikator Kinerja : 1. Kualitas. 2. Kuantitas. 3. Ketepatan waktu. 4. Efektivitas. 5. Kemandirian. Menurut Robbins (2006: 260) Gambar 1.
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 36
Metode Penelitian Data Yang Digunakan.
Dalam penelitian ini penulis juga menggunakan dua sumber data yaitu data primer dan data sekunder, dimana data primer dalam penelitian
ini dikumpulkan dengan
menggunakan media penelitian
daftar pertanyaan (kuesioner) yang diisi oleh para pegawai Puskesmas Tebing Bulang Kecamatan Sungai Keruh Kabupaten Musi Banyuasin.
Sedangkan data penelitian ini
dikumpulkan melalui
dokumen-dokumen yang terkait dengan
penelitian berupa data tentang
aktivitas pegawai Puskesmas Tebing Bulang Kecamatan Sungai Keruh Kabupaten Musi Banyuasin dan data sekunder penelitian ini juga didapat melalui beberapa studi empiris dan studi literature terkait yang data mendukung proses penelitian ini.
Populasi dan Sampel a. Populasi
Menurut Sugiono (2006 : 33) Populasi adalah keseluruhan objek yang lengkap dan jelas yang ingin diteliti. Populasi dan sampel
dalam penelitian ini adalah
seluruh Pegawai Negeri
Puskesmas Tebing Bulang yang berjumlah 30 orang.
b. Sampel
Menurut Sangadji dan Sopiah (2010: 186), “Sampel adalah
sebagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi”. Untuk mendapatkan
sampel yang dapat
menggambarkan dan
mencandrakan populasi, maka
dalam penentuan sampel
penelitian ini digunakan untuk
menentukan Jumlah Sampel
Penelitian. Dilihat dari segi jumlah populasi sebagai subjek yang jumlahnya hanya mencapai 30 orang, maka dalam hal ini metode penentuan jumlah sampel
menggunakan metode Sampel
Jenuh. Menurut Sugiyono (2001: 61), “Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua
anggota populasi digunakan
sebagai sampel". Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil atau kurang dari 100 orang.
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 37
Teknik Pengumpulan Data.
Dalam penelitian ini, teknik yang
digunakan penulis untuk memperoleh dan
mengumpulkan data penelitian yang
diperlukan menurut Subagyo (2009:37), adalah :
1. Studi Lapangan
Metode studi lapangan adalah riset yang
dilakukan dengan jalan mendatangi
langsung ke tempat-tempat yang
berhubungan dengan objek penulisan. Penulis menggunakan 3 (tiga) teknik pengumpulan data, yaitu sebagai berikut :
a. Wawancara, yaitu teknik pengumpulan
data yang dilakukan dengan cara bertanya
langsung dengan pihak-pihak yang
dianggap membantu dalam mendapatkan data yang diperlukan.
b. Kuesioner, Seperangkat pertanyaan yang
diberikan secara langsung kepada
responden untuk diisi. Untuk mendapatkan data yang dibutuhkan penulis menyebarkan daftar pertanyaan (kuesioner) kepada responden yang dijadikan sampel.
c. Dokumentasi, pengumpulan data dengan
cara menggunakan dokumen-dokumen
atau bukti tertulis atau catatan-catatan
tertulis perusahaan guna melengkapi
penelitian.
2. Studi kepustakaan
Yaitu penulis melakukan
pengumpulan data dengan membaca buku-buku, tulisan ilmiah, laporan-laporan serta
referensi lainnya yang
berhubungan dengan
pembahasan masalah yang
berupa teori mengenai
Sumber Daya Manusia
terutama hal-hal yang
berkaitan dengan materi
Motivasi dan Kinerja
Pegawai.
Teknik Analisis Data.
Subagyo (2006:106),
membagi teknik analisis data menjadi :
1. Teknik Analisis Kualitatif
Suatu analisis yang
dilakukan terhadap data yang
berupa informasi uraian
kemudian dikaiitkan dengan data yang lainnya untuk
mendapatkan penjelasan
terhadap suatu kebenaran atau data yang bukan dalam
bentuk angka-angka
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 38 2. Teknik Analis Kuantitatif
Suatu analisis yang dituangkan
dalam bentuk angka untuk
menentukan suatu penjelasan dari
angka-angka atau
memperbandingkan dari beberapa
gambaran yang
kemudiandijelaskan dalam bentuk kalimat atau uraian.
Berdasarkan uraian diatas, maka
teknik analisis data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah teknik kuantitatif dengan alat analisis data menggunakan konsep-konsep dasar persamaan
statistika dan dalam proses
pengolahan data tersebut akan dibantu dengan media software
statistika yaitu IBM SPSS
Statistics 23.00.
Hasil dan Pembahasan Uji Validitas
Tabel 1.
Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Ekstrinsik (X)
Item Pearson
Correlation Sig. (2-tailed) α = 5% (0,05) Keterangan
X.1 0,853 0,000 0,05 Valid X.2 0,687 0,000 0,05 Valid X.3 0,608 0,000 0,05 Valid X.4 0,468 0,009 0,05 Valid X.5 0,833 0,000 0,05 Valid X.6 0,554 0,001 0,05 Valid X.7 0,292 0,118 0,05 Tidak Valid X.8 0,679 0,000 0,05 Valid X.9 0,806 0,000 0,05 Valid X.10 0,276 0,139 0,05 Tidak Valid X.11 0,786 0,000 0,05 Valid X.12 0,570 0,001 0,05 Valid X.13 0,664 0,000 0,05 Valid X.14 0,730 0,000 0,05 Valid X.15 0,734 0,000 0,05 Valid
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 39 Berdasarkan hasil uji validitas untuk 15
pernyataan yang berhubungan dengan motivasi ekstrinsik (X), terdapat 13 pernyataan valid dan 2 yang tidak valid. Karena 13 pernyataan memiliki nilai sig. (2-tailed) lebih kecil dari nilai α = 5%
(0,05) dan 2 pernyataan yang memiliki nilai sig. (2-tailed) lebih besar dari nilai α = 5% (0,05). Jadi 13 pernyataan dinyatakan valid dan signifikan untuk penelitian selanjutnya. (daftar uji validitas terlampir).
Tabel 2.
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai
Item Pearson
Correlation Sig. (2-tailed) α = 5% (0,05) Keterangan
Y.1 0,778 0,000 0,05 Valid
Y.2 0,028 0,882 0,05 Tidak Valid
Y.3 0,625 0,000 0,05 Valid Y.4 0,575 0,001 0,05 Valid Y.5 0,740 0,000 0,05 Valid Y.6 0,654 0,001 0,05 Valid Y.7 0,781 0,000 0,05 Valid Y.8 0,659 0,000 0,05 Valid Y.9 0,498 0,005 0,05 Valid Y.10 0,639 0,000 0,05 Valid Y.11 0,685 0,000 0,05 Valid
Y.12 0,082 0,665 0,05 Tidak Valid
Y.13 0,741 0,000 0,05 Valid
Y.14 0,572 0,001 0,05 Valid
Y.15 0,696 0,000 0,05 Valid
Sumber : Data primer (diolah), 2016
Berdasarkan hasil uji validitas untuk 15 pertanyaan yang berhubungan dengan motivasi ekstrinsik (X), terdapat 13 pernyataan valid dan 2 pernyataan yang tidak valid. Karena 13 pernyataan memiliki nilai sig. (2-tailed) lebih kecil dari nilai α = 5% (0,05) dan 2 pernyataan yang
memiliki nilai sig. (2-tailed) lebih besar dari nilai α = 5% (0,05). Jadi 13 pernyataan dinyatakan valid dan signifikan untuk penelitian selanjutnya. (daftar uji validitas terlampir).
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 40
Uji Reliabilitas.
Uji Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat
pengukur dapat dipercaya atau
diandalkan. Untuk menguji
kehandalan variabel dan item dari
masing-masing dimensi dilakukan uji reliabilitas dengan nilai Cronbach’s
Alpha> 0,60. Adapun hasil uji
reliabilitas pada instrumen pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kinerja pegawai yaitu:
Tabel 3.
Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s
Alpha Keterangan
Motivasi Ekstrinsik (X) 0,916 Reliabel
Kinerja Pegawai (Y) 0,898 Reliabel
Sumber : Data primer (diolah), 2016 Dari hasil pengolahan data, didapat Cronbach’s Alpha
masing-masing 0,916 untuk variabel
motivasi ekstrinsik (X) dan 0,898 untuk variabel kinerja pegawai (Y). Hal tersebut menandakan bahwa semua variabel utama pada kuesioner adalah reliabel atau dapat diandalkan karenanilai reliabilitas diatas 0,60. (daftar uji reliabilitas terlampir).
Uji Regresi Linear Sederhana.
Dalam rangka menguji pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kinerja pegawai pada Puskesmas Tebing Bulang Kecamatan Sungai Keruh Kabupaten Musi Banyuasin, maka digunakan analisis regresi linier sederhana. Selanjutnya perhitungan dilaksanakan dengan program SPSS versi 16 dan diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 4.
Uji Regresi Linier Sederhana
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.036 4.957 2.025 .053 MOTIVASI EKSTRINSIK .812 .080 .886 10.107 .000
a. Dependent Variable: KINERJA Sumber : Data primer (diolah), 2016
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 41 Dari tabel tersebut diatas maka didapat
persamaan regresi berganda sebagai
berikut: Y = a + bX Y = 10,036 + 0,812X Dimana : Y = Kinerja Pegawai b = Koefisien Regresi a = Konstanta X = Motivasi ekstrinsik
Selanjutnya untuk perhitungan regresi mengenai pengaruh variabel independent yaitu motivasi ekstrinsik (X) terhadap variabel dependent yaitu kinerja pegawai (Y) pada Puskesmas Tebing Bulang Kecamatan Sungai Keruh Kabupaten Musi Banyuasin sebagai berikut:
1. Nilai konstanta (a) sebesar 10,036 artinya jika motivasi ekstrinsik (X)
dianggap tidak ada atau nol, maka
kinerja pegawai (Y) pada
Puskesmas Tebing Bulang
Kecamatan Sungai Keruh
Kabupaten Musi Banyuasin adalah sebesar 10,036.
2. Koefisien regresi motivasi ekstrinsik (X) sebesar 0,812,
artinya jika terjadi
penambahan motivasi
ekstrinsik sebesar 1 satuan, sedangkan variabel lain adalah tetap, maka hal tersebut akan
mempengaruhi peningkatan
kinerja pegawai pada
Puskesmas Tebing Bulang
Kecamatan Sungai Keruh
Kabupaten Musi Banyuasin adalah sebesar 0,812. Uji Korelasi. Tabel 5. Koefisien Korelasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .886a .785 .777 3.57167
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI EKSTRINSIK Sumber : Data primer (diolah), 2016
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 42
Dari hasil perhitungan
dengan menggunakan program SPSS
versi 16 maka didapat angka
koefisien korelasi (R) sebesar 0,886 mendekati nilai 1 artinya bahwa variabel motivasi ekstrinsik (X) mempunyai pengaruh yang kuat
terhadap kinerja pegawai (Y).
Korelasi antara variabel motivasi
ekstrinsik (X) terhadap kinerja
pegawai (Y) bersifat positif. Artinya, jika motivasi ekstrinsik (X) terus ditingkatkan, maka akan direspon
dengan bertambahnya kinerja
pegawai (Y) Puskesmas Tebing Bulang Kecamatan Sungai Keruh Kabupaten Musi Banyuasin.
Uji Hipotesis. Uji t (t-hitung)
Untuk mengetahui kemaknaan
koefisien parsial digunakan uji t. Pengambilan keputusan dilakukan berdasarkan nilai p value. Adapun
kriteria yang digunakan untuk
hipotesis tersebut adalah:
1. H0 diterima apabila nilai
konstanta/probabilitasnya > taraf nyatanya ( Apabila p value > α = 0,05)
2. Ha diterima apabila nilai
konstanta/probabilitasnya < taraf nyatanya (Apabila p value < α = 0,05) Tabel 6. Uji t Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.036 4.957 2.025 .053 MOTIVASI EKSTRINSIK .812 .080 .886 10.107 .000
a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI
Sumber : Data primer (diolah), 2016
Dari hasil perhitungan
dengan menggunakan media
software statistika yaitu IBM SPSS
Statistics 23.00. diperoleh t
hitunguntuk variabel bebas pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap variabel terikat kinerja pegawai adalah: t hitung untuk variabel motivasi
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 43 ekstrinsik sebesar 10,107dan t tabel adalah
2.0484 sedangkan nilai signifikansi= 0,000 < 0,05 (P-value). Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa thitung> ttabel serta
nilai sig. < nilai P-value, maka Ha diterima,
artinya bahwa motivasi ekstrinsik
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti hipotesis Ha diterima. Arah koefisien regresi positif
berarti bahwa bukti variabel independen memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Semakin tinggi tingkat kinerja pegawai akan semakin tinggi pula tingkat memotivasi pegawai, sebaliknya semakin rendah bukti variabel independen yang mempengaruhi motivasi ekstrinsik akan semakin rendah pula tingkat kinerja pegawai.
Simpulan dan Saran Simpulan
Berdasarkan hasil analisis dari
pengumpulan data dan pengolahan data, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan Uji Validitas dan
Reliabilitas dapat disimpulkan bahwa dalam Variabel X (motivasi ekstrinsik), terdapat 13 pernyataan dinyatakan valid
dan reliabel dan 2 pernyataan
dinyatakan tidak valid sedangkan
dalam Variabel Y (kinerja
pegawai), terdapat 13
pernyataan dinyatakan valid dan reliabel dan 2 pernyataan
dinyatakan tidak valid.
Dengan demikian kedua
variabel yaitu Motivasi
Ekstrinsik dan Kinerja
Pegawai dapat digunakan untuk mengukur instrumen dalam penelitian.
2. Berdasarkan uji regresi
sederhana, bahwa motivasi ekstrinsik memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil tersebut dapat diartikan
bahwa apabila motivasi
ekstrinsik mengalami
kenaikan, maka akan
mengakibatkan terjadinya
kenaikan pada kualitas
pelayanan. Begitu juga
sebaliknya, apabila kinerja
pegawai mengalami
penurunan, maka akan
mengakibatkan terjadinya
penurunan pada kualitas
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 44 3. Berdasarkan uji korelasi, bahwa
variabel X (Motivasi Ekstrinsik) memiliki tingkat hubungan yang kuat terhadap variabel Y (Kinerja Pegawai). Artinya makin tinggi tingkat motivasi ekstrinsik maka makin tinggi pula tingkat kinerja
pegawai. Berdasarkan nilai
koefisien korelasi bahwa
kontribusi atau sumbangan adanya
motivasi ekstrinsik terhadap
kinerja pegawai sebesar 88,6%
dan sisanya 12,4% adalah
kontribusi variabel-variabel lain yang tidak diteliti disini.
4. Berdasarkan uji t, terbukti bahwa ada pengaruh yang bermakna (signifikan) dan memiliki Slope Model Positif (+) hal ini berarti jika variabel bebas yaitu variabel
motivasi ekstrinsik (X)
mengalami peningkatan, maka variabel terikat kinerja pegawai
(Y) juga akan mengalami
peningkatan pula.
Saran
1. Puskesmas Tebing Bulang
Kecamatan Sungai Keruh
Kabupaten Musi Banyuasin
hendaknya lebih berupaya
menumbuhkan kepercayaan
Pegawai dengan cara
memotivasinya bekerja demi
tercapainya keberhasilan tujuan
dari organisasi. Disamping
pelatihan, banyak cara yang bisa
dilakukan untuk memotivasi
pegawai salah satunya dengan cara pemberian penghargaan baik berupa materi maupun non materi bagi pegawai yang aktif dan rajin.
2. Hendaknya Puskesmas Tebing
Bulang Kecamatan Sungai Keruh Kabupaten Musi Banyuasin lebih memahami kinerja pegawai yang
sebenarnya. Artinya untuk
meningkatkan kinerja pegawai banyak hal yang bisa dilakukan
misalnya dengan mengadakan
perlombaan antar sesama pegawai di lingkungan kerja Puskesmas itu sendiri sehingga tercipta interaksi dan kerukunan antar sesama pegawai.
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 45
DAFTAR PUSTAKA
As’ad, M. 2006. Definisi Motivasi Kerja. Jakarta : Bumi Aksara.
E. Mulyasa. 2006. Visionary Leadership
Menuju Sekolah Efektif. Bandung :
Bumi Aksara.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis
Multivariate Dengan Program SPSS.
Edisi ketiga, Badan Penerbit
Universitas Diponegoro, Semarang.
Hasibuan. 2006. Mencari Sosok
Desentralisasi Manajemen Pendidikan di Indonesia. Jakarta : Rineka Cipta. Hasibuan. 2008. Motivasi Kerja dan
Aplikasi Kerja. Jakarta : Salemba Empat .
Mas’ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional: Konsep & Aplikasi.
Badan Penerbit Universitas
Diponegoro, Semarang.
Nursalam. 2002. Kepuasan Karyawan untuk Meningkatkan Motivasi Kerja. Jakarta: Haji Mas agung
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber
Daya Manusia untuk Perusahaan.
Murai Kencana, Jakarta.
Robbins. 2007. Motivasi Kerja. Bandung : Sinar Baru.
Stoner. A. F. 2007. Komunikasi dari Perilaku Organisasi. New York : Tebing Englewood .
Sugian. 2006. Motivasi dan Personalitas. Yogyakarta : FE Press.
Sugiyono. 2004. Statistika untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta.
________. 2009. Metode
Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Bandung: cv Alfabeta.
Tanjung. 2004. Ciri-ciri motivasi pada individu. Jakarta: Erlangga
