1
PENGARUH REKRUTMEN, SELEKSI DAN
PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN BPRS
SUKOWATI SRAGEN
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
YANA RISTIANINGSIH
NIM 21314173
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
3
PENGARUH REKRUTMEN, SELEKSI DAN
PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN BPRS
SUKOWATI SRAGEN
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
YANA RISTIANINGSIH
NIM 21314173
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
ii
KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon( 0298) 323706 Faksimili (0298) 323433 Website: www.iainsalatiga.ac.id
E-mail: administrasi@iainsalatiga.ac.id
iii
KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon( 0298) 323706 Faksimili (0298) 323433 Website: www.iainsalatiga.ac.id E-mail: administrasi@iainsalatiga.ac.id
vii MOTTO
Hidup adalah perjuangan
Kerjakan bagianmu, sisanya biarkan Allah yang melakukannya
Semua tidak harus dimiliki sepenuhnya, yang terpenting adalah perjuangan dalam mendapatkan sesuatu itu, bukan hasil akhir, karena di
dalam perjuangan itu terdapat proses dan pelajaran hidup yang sangat berharga dan hasil akhir adalah bonusnya.
yr_
Iyyakaa na’budu wa iyyaka nasta’iin
viii
PERSEMBAHAN
Dengan mengucap syukur kepada Allah SWT atas rahmat, hidayah dan inayah-Nya, serta dengan penuh cinta dan sayang skripsi ini saya persembahkan kapada :
1. Almarhum bapak saya tercinta Bapak Wahyono dan Ibu Saya tercinta Ibu Enggarning Priyati yang selalu memberikan doa, semangat, motivasi dan memberikan segalanya untuk saya, yang sangat berharga dalam hidup saya, terima kasih atas pengorbanan yang diberikan.
2. Adik saya tercinta Higma Sekar Putri yang memberikan semangat dan motivasi untuk saya.
3. Kelurga besar saya yang selalu menasihati saya dan tak henti-hentinya memberikan semangat kepada saya.
4. Sahabat-sahabat saya Mas Ragil, Rima Cahya Suwarno, Siti Nur Halimah, Lena Tri Utamai, Amalia,Arina Maftuhah,Luluk yang saya cintai dan sayangi , yang selalu memberikan semangat , motivasi dan membantu saya dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Teman-teman Kelas E Perbankan Syariah S1 dan semua teman-teman seperjuangan Perbankan Syariah S1.
ix
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat, hidayah serta inayah-Nya, sehingga penelitian ini dapat menyelesaikan skripsi denga judul
“Pengaruh Rekrutmen, Seleksi, dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan BPRS
Sukowati Sragen” ini dengan baik.skripsi ini disusun dan diajukan untuk
memenuhi salah satu syarat kelulusan program studi Perbankan Syariah S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Dalam penulisan skripsi ini, banyak pihak yang telah membantu dan memberikan bimbingan, maka dalam kesempatan ini, dengan ketulusan hati penulis akan menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd, selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si, selaku Dekan dan Dosen Pembimbing Akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si, selaku Ketua Program Studi Perbankan Syariah S1 IAIN salatiga.
4. Bapak Ari Setiawan, M.M, selaku Dosen Pembimbing yang telah membimbing dan memberikan pengarahan dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Seluruh staff Pengajar Program Studi Perbankan Syariah atas seluruh ilmu yang diberikan.
x
memberikan segalanya untuk saya, yang sangat berharga dalam hidup saya, terima kasih atas pengorbanan yang diberikan.
7. Adik saya tercinta Higma Sekar Putri yang memberikan doa dan dukungan.
8. Kelurga besar saya yang selalu memberikan doa dan tak henti-hentinya memberikan motivasi.
9. Sahabat-sahabat saya Mas Ragil, Rima Cahya Suwarno, Siti Nur Halimah, Lena Tri Utamai, Amalia, Nurul Hidayah, Arina,Luluk yang saya cintai dan sayangi , yang selalu memberikan doa, semangat, motivasi dan membantu saya dalam menyelesaikan skripsi ini.
10. Teman-teman Kelas E Perbankan Syariah S1 dan semua teman-teman seperjuangan Perbankan Syariah S1, semoga kita sukses selalu.
11. Semua orang pihak yang terlibat dalam skripsi ini.
Dengan segala keterbatasan, penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kata sempurna, semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca.
Salatiga, 12 September2018
xi ABSTRAK
Ristianingsih, Yana. 2018. Pengaruh Rekrutmen, Seleksi dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan BPRS Sukowati Sragen. Skripsi, Program Studi Perbankan Syariah S1, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Dosen Pembimbing: Ari Setiawan, M.M.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui (1) pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan (2) pengaruh seleksi terhadap kinerja karyawan (3) pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan (4) pengaruh rekrutmen seleksi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan.Metode dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan mengolah data primer melalui kuisioner. Pengambilan sampel menggunakan tehnik sampel jenuh sebanyak 50 responden. Alat analisis pada penelitian ini menggunakan bantuan SPSS versi 22. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu uji realibilitas, uji validitas, uji asumsi klasik (uji multikolonieritas, uji heteroskedastisitas,uji normalitas, uji linieritas), uji statistik (uji ttest, uji Ftest, uji R2), dan analisis regresi linier berganda.Berdasarkan
analisis penelitian maka dapat disimpulkan bahwa (1) rekrutmen berpengaruh tidak positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (2) seleksi berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (3) pelatihan berpengaruh posistif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (4) rekrutmen seleksi dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian pelatihan sangatlah berpengaruh terhadap kinerja karyawan di BPRS Sukowati Sragen.
xii DAFTAR ISI
SAMPUL ... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ... iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ... v
MOTTO ... vi
PERSEMBAHAN ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
ABSTRAK ... xi
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
DAFTAR TABEL ... xv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. LatarBelakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
C. Tujuan Penelitian ... 7
D. Kegunaan Penelitian ... 8
E. Sistematika Penulisan ... 8
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 10
4. Kinerja Karyawan ... 35
C. KerangkaPenelitian ... 45
D. Hipotesis ... 46
BAB III METODE PENELITIAN... 50
xiii
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 50
C. Populasi dan Sampel ... 51
D. Teknik Pengumpulan Data... 52
E. Skala Pengukuran Data ... 54
F. Definisi Konsep dan Operasional ... 55
G. Instrumen Penelitian ... 57
H. Uji Instrumen Penelitian ... 60
I. Alat Analisis ... 66
BAB IV ANALISIS DATA ... 68
A. Deskripsi Obyek Penelitian ... 68
B. Gambaran Umum Responden ... 72
C. Analisis Data ... 75
1. Uji Realibilitas... 75
2. Uji Validitas ... 76
a. Uji Multikolinieritas ... 81
b. Uji Heteroskedastisitas ... 83
c. Uji Normalitas ... 84
d. Uji Linieritas ... 86
5. Analisis Regresi Linier Berganda ... 87
D. PEMBAHASAN ... 89
BAB V PENUTUP ... 94
A. Kesimpulan ... 94
B. Saran... 95
DAFTAR PUSTAKA ... 96
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Proses Rekrutmen ... 18
Gambar 3.1 Kerangka Penelitian ... 48
Gambar 4.1 Struktur Organisasi BPRS Sukowati Sragen ... 71
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Laporan Laba Rugi BPRS Sukowati Sragen ... 5
Tabel 3.1 Variabel dan Indikator Penelitian ... 58
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ... 73
Tabel 4.2 Pendidikan Terakhir Responden ... 73
Tabel 4.3 Lama Bekerja Responden ... 74
Tabel 4.4 Usia Responden... 75
Tabel 4.5 Hasil Uji Realibilitas ... 76
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas ... 77
Tabel 4.7 Hasil Uji ttest (Uji Secara Individu) ... 79
Tabel 4.8 Hasil Uji Ftest(Uji Secara Serempak) ... 80
Tabel 4.9 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 81
Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolinieritas Tolerance dan VIF ... 82
Tabel 4.11 Hasil Uji Heteroskedastisitas Metode Glejser ... 83
Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas ... 85
Tabel 4.13 Hasil Uji Linieritas ... 87
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia adalah faktor yang paling menentukan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Karena sumber daya manusia termasuk unsur dari kekuatan daya saing bangsa, untuk itu sumber daya manusia dituntut menjadi unggul dan professional dalam kerjanya demi kemajuan dan pencapaian tujuan perusahaan di Indonesia khususnya agar bisa bersaing dalam era globalisasi ini. Salah satu kunci keberhasilan perusahaan adalah mempunyai sumber daya manusia yang berkualitas dan dapat diandalkan oleh perusahaan dalam mencapai tujuan. Namun pada kenyataanya tidak semua perusahaan benar-benar mempunyai modal manusia yang kompeten dan dapat mendukung tercapainya tujuan perusahaan tersebut (Sutrisno,2011:200).
2
dengan baik untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi (Hariandja, 2007:2).
Karyawan adalah aset bagi suatu perusahaan. Sumber daya manusia yang bermoral dan berkompeten akan membawa perusahaan dalam kemenangan yang besar. Persaingan antar perusahaan di era globalisasi semakin tajam, sehingga sumber daya manusia (SDM) dituntut untuk terus menerus mampu mengembangkan diri secara proaktif. SDM harus menjadi manusia-manusia pembelajar, yaitu pribadi-pribadi yang mau belajar dan bekerja keras dengan penuh semangat, sehingga potensi insaninya berkembang maksimal (Sutrisno, 2011:202).
Sumber Daya Manusia mempengaruhi organisasi karena Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari organisasi. Dalam mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas tidaklah mudah, serangkaian upaya pastinya akan dijalani untuk mendapatkan sumber daya manusia seperti rekrutmen, seleksi dan penempatan posisi kerja. Dalam hal ini penting bagi perusahaan untuk mengetahui potensi calon karyawannya secara fisik dan rohani dengan tujuan meminimalisir kesalahan jika calon karyawan sudah berubah status menjadi karyawan tetap dan dapat menjadi bibit unggul suatu perusahaan dengan tangan yang dapat menghasilkan keuntungan bagi perusahaan (Jack, 2011:15).
3
diidentifikasikan dalam perencanaan kepegawaian. Dan seleksi adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar atau orang yang memenuhi kriteria untuk menempati posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada perusahaan (Malthis, 2006:378).
Sedangkan pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis terorganisir dimana pengawai non-managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas (Mangkunegara, 2004:44).
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis menentukan obyek penelitian pada BPRS Sukowati Sragen yang merupakan lembaga keuangan syariah yang sistem operasionalnya berlandaskan syariah Islam. Alasan pemilihanobyek penelitian disebabkan karena keberadaan BPRS Sukowati Sragen yang mudah ditemui dan terbukanya kesempatan dan peningkatan kemampuan melayani kebutuhan masyarakat yang lebih luas, memberikan pelayanan secara syariah yang di dukung oleh pengelolaan dana yang optimal, kehandalan teknologi informasi, kompetensi sumber daya manusia dan praktik tata kelola lembaga keuangan syariah yang baik.
4
manjadikan BPRS Sukowati Sragen sebagai BPR syariah terbesar se Jawa Tengah dan DIY dan nomor 17 Se Indonesia.
Pengelolaan sumber daya manusia sangat diperlukan untuk efektivitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Tujuan dari hal tersebut adalah untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif untuk mencapai tujuan studi tentang manajemen perusahaan bagaimana seharusnya perusahaan dapat mengembangkan, menggunakan dan memelihara karyawan dalam kualitas dan kuantitas yang tetap. Oleh karena itu pihak manajemen perusahaan harus mampu memahami bagaimana cara terbaik dalam mengelola karyawan yang berasal dari latar belakang, keahlian, dan kemampuan yang berbeda-beda sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan keahlian dan jenis pekerjaan yang diberikan (Kurnianti,2014).
Sistem Perekrutan dan Seleksi di BPRS Sukowati Sragen tidak hanya menghasilkan karyawan yang berasal dari jurusan Ekonomi syariah saja, namun saat ini di dominasi oleh lulusan yang berasal dari jurusan bidang lain.
5
20,166,736 15,269,036 12,914,680
1. Pendapatan operasional dari Penyaluran Dana
19,446,216 14,828,764 12,521,272 a. Dari pihak ketiga
bukan bank
18,479,613 14,134,974 12,114,086
b. Dari Bank Indonesia 0 0 0
c. Dari bank-bak lain di Indonesia
996,603 693,790 407,186 2. Pendapatan operasional
lainnya
720,520 440,272 393,408 II. BAGI HASIL KEPADA
PEMILIK DANA -/-
8,139,338 5,789,157 4,517,183
1. Pihak ketiga bukan Bank
5,349,628 4,202,088 3,279,512 a. Tabungan
Mudharabah
627,710 525,131 383,073 b. Deposito
Mudharabah
4,349,703 3,557,556 2,732,555
c. Lainnya 372,216 119,401 163,884
2. Bank Indonesia 0 0 0
3. Bank-bank lain 2,789,710 1,587,069 1,237,671 III. PENDAPATAN
OPERASIONAL SETELAH DISTRIBUSI BAGI HASIL (I-II)
12,027,398 9,479,879 8,397,497
6
1. Bonus Titipan Wadiah 421,002 408,725 258,163 2. Beban Administrasi dan
Umum
2,019,479 1,788,295 1,646,352 3. Beban Personalia 4,371,870 3,588,146 3,344,823 4. Beban Penyisihan
4,345,131 3,320,141 2,503,926
VI. PENDAPATAN NON
4,288,055 3,309,423 2,697,544
IX. ZAKAT 0 0 0
X. TAKSIRAN PAJAK
PENGHASILAN
831,265 630,435 540,421
XI. LABA (RUGI) TAHUN BERJALAN
3,456,790 2,678,988 2,157,123
Sumber: www.bi.go.id,2018
7
(www.bi.go.id:2018), peningkatan ini juga disebabkan karena kinerja karyawan BPRS Sukowati Sragen yang baik dan terus mengalami peningkatan kualitas kerjanya.
Berdasarkan uraian diatas peneliti tertarik melakukan penelitian lebih lanjut tentang rekrutmen, seleksi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan. Sehingga dalam penelitian ini ditetapkan judul penelitian yaitu “Pengaruh
Rekrutmen, Seleksi Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan BPRS
Sukowati Sragen.”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut maka Rumusan Masalah sebagai berikut:
1. Apakah Rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan BPRS Sukowati Sragen?
2. Apakah Seleksi berpengaruh terhadap kinerja karyawan BPRS Sukowati Sragen?
3. Apakah Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan BPRS Sukowati Sragen?
8 C. Tujuan
Tujuan dari adanya penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk menjelaskandan menganalisis pengaruh Rekrutmen, Seleksi dan Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan BPRS Sukowati Sragen.
2. Untuk menjelaskan dan menganalisis apakah faktor Rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan BPRS Sukowati Sragen.
3. Untuk menjelaskan dan menganalisis apakah faktor Seleksi berpengaruh terhadap kinerja karyawan BPRS Sukowati Sragen.
4. Untuk menjelaskan dan menganalisis apakah faktor Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan BPRS Sukowati Sragen.
D. Kegunaan Penelitian
Dengan adanya penelitian ini diharapkan memberi kegunaan sebagai berikut:
1. Bagi perusahaan khususnya BPRS Sukowati Sragen untuk memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai sistem Rekrutmen, Seleksi dan Pelatihan pegawai sehingga dapat mengurangi terjadinya penyimpangan dan meningkatkan kinerja karyawan.
2. Bagi peneliti, menambah ilmu dan pengetahuan serta informasi yang digunakan dalam penulisan penelitian ini.
9
4. Bagi Akademik, dengan hasil penelitian ini di harapkan memperkaya literatur penelitian tentang pengaruh rekrutmen, seleksi dan pelatihanterhadap kinerja karyawan dan menambah wawasan bagi mahasiswa khususnya mahasiwa FEBI IAIN salatiga.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan ini berisi penelitian tentang isi yang terkandung dari masing masing bab secara singkat dari keseluruhan Skripsi ini. Skripsi ini disajikan dengan sistematika sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN. Dalam bab ini penulis akan membahas tentang latar belakang masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI. Dalam bab ini penulis akan membahas tentang telaah pustaka, kerangka teori, kerangka penelitian, dan hipotesis penelitian.
10
BAB IV ANALISIS DATA. Dalam bab ini penulis akan membahas tentang deskripsi obyek penelitian dan analisis data mendapatkan jawaban atas permasalahan dalam penelitian.
11 BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Telaah Pustaka
Dalam telaah pustaka ini dijelaskan beberapa penelitian serupa yang sejalan dengan penelitian penulis. Diantaranya adalah:
Potale(2016) melakukan penelitian dalam Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, dengan hasil penelitian menunjukan bahwa proses rekrutmen dan seleksi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Sulutgo.
Kartodikromo (2017) melakukan penelitian dalam Jurnal EMBA,
dengan hasil penelitian menunjukan bahwa proses rekrutmen berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan seleksi dan pelatihan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Wibowo (2018) melakukan penelitian dalam Jurnal MONEX, dengan hasil bahwa rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan ,hal ini menunjukan bahwa semakin baik rekrutmen maka semakin baik pula kinerja karyawan.
Komaling (2016) melakukan penelitian dalan Jurnal Berkala Ilmu Efesiensi, dengan hasil penelitian bahwa rekrutmen berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dimana t < 0,05 yaitu
12
Sendow (2015) melakukan penelitian dalam Jurnal EMBA, dengan hasil penelitian ini menunjukan hasil tidak ada pengaruh antara rekrutmen terhadap kinerja karyawan, karna rekrutmen secara tidak langsung tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sulbahri (2013) melakukan penelitian dalam jurnal Strategi, dengan hasil dari penelitian tersebuat adalah Pelatihan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Susanto (2015) melakukan penelitian dalam Jurnal AGORA, dengan hasil penelitian menunjukan bahwa rekrutmen berpengaruh secara positif dan signifikan sedangka seleksi berpengaruh secara posistif tetapi tidak signifikan hal ini bisa dilihat bahwa t > 0,05 yaitu 0,08 > 0,05.
Rachmawati (2016) melakukan penelitian dalam Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa,dengan hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Muntu (2017) melakukan penelitian dalam Jurnal EMBA, dengan hasil penelitian tersebut menyatakan bahawa Seleksi dan pelatihan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank Negara Indonesia (PERSERO), Tbk Kantor Cabang Manado.
13
hubungan yang positif dan signifikan antara rekrutmen dan kinerja karyawan secara parsial diterima.
Pujiasymi (2017) melakukan penelitian dalam Jurnal Bisnis dan Pembangunan, dengan hasil penelitian menunjukan bahwa hasil diketahui nilait hitung > t tabel, yaitu: 1, 745 > 1,69. Hal ini dapat disimpulkan bahwa Pelatihan (X2) terbukti berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) pada taraf signifikansi 5%, dengan besar pengaruh 0,2434 atau 24,34% dan Koefisien arah hubungan berbentuk positif serta kekuatan pengaruh termasuk dalam kategori sangat cukup lemah.
Hayati (2016) melakukan penelitian dalam Jurnal Telaah Bisnis, dengan hasil bahwa pelatihan berpengaruh secara positif dan tidak signifikan hal ini bisa dilihat dari t > 0,05 yaitu0,248 > 0,05.
14
independen lain nilainya tetap dan nilai dari kinerja mengalami kenaikan 1 satuan, maka nilai dari seleksi akan mengalami kenaikan sebesar 0.347 satuan dan sebaliknya.
B. Kerangka Teori 1. Rekrutmen
a. Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan karyawan melalui tahapan yang menentukan kebutuhan karyawan yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan dan orientasi karyawan (Mangkunegara, 2004:33).
Rekrutmen adalah kegiatan untuk menarik sejumlah pelamar agar tertarik dan melamar ke perusahaan sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan. Artinya perusahaan sengaja membuka lowongan sehingga pelamar datang langsung ke perusahaan atau melalui pos atau email. Di samping memperoleh tenaga kerja yang melamar karena adanya informasi yang diberikan, perusahaan dapat pula mengambil dari surat lamaran yang masuk ke perusahaan sebelum perusahaan membuka lamaran. Maksudnya adalah sejumlah surat lamaran masuk dan diarsipkan oleh perusahaan dalam suatu periode tertentu (Kasmir, 2016:93).
15
organisasi atau perusahaan. Rekrutmen adalah proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan (Samsudin, 2006:81).
Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pegawai yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan atau dikumpulkan. Hasilnya adalah merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih. Selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah SDM (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan (Rivai, 2014:118).
Rekrutmrn adalah penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajemen dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan (Malthis, 2011:112). Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik pelamar-pelamar yang memiliki keahlian untuk menduduki posisi tertentu dalam suatu organisasi. Proses rekrutmen bertujuan untuk mengumpulkan kandidat-kandidat sebanyak-banyaknya untuk dipilih yang paling baik diantara yang terbaik (Hanggraeni, 2012:53).
16
untuk menduduki suatu posisi tertentu dengan persyaratan yang telah ditentukan oleh perusahaan.
b. Tujuan Rekrutmen
Menurut Kasmir (2012:95), pelaksanaa rekrutmen memiliki beberapa tujuan yang ingin dicapai yaitu:
1) Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial maksudnya para calon pelamar yang melamar ke perusahaan benar-benar pelamar yang memiliki potensi yang di harapkan perusahaan. Pelamar yang potensial adalah pelamar yang sesuai dengan jumlah dan kualitas yang diharapkan. Untuk mendapatkan pelamar yang potensial, maka dapat dicari dari lembaga tertentu misalnya universitas atau perguruan tinggi yang telah diakui masyarakat kualitasnya, atau dengan membuka iklan di berbagai media yang cukup memiliki reputasi.
2) Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi artinya para calon pelamar yang melamar ke perusahaan benar-benarpelamar yang memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan. 3) Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar artinya
17
4) Untuk kebutuhan seleksi artinya dengan memperoleh pelamar yang memiliki kualifikasi yang melimpah, maka proses seleksi akan lebih mudah karena memiliki banyak pilihan. Dengan kualifikasi yang melamar tinggi tentu memberikan keuntungan dalam menentukan calon pelamar yang diinginkan. Dalam hal ini juga jika terjadi mundurnya calon yang telah diterima, akan mudah digunakan dengan calon pelamar lainnya yang memiliki kualifikasi tinggi tetapi tidak diterima karena keterbatasan jumlah yang diterima.
c. Sumber Rekrutmen
Menurut Hanggraeni (2012:82), Perencanaan rekrutmen harus dilakukan dengan memperhatikan sumber tenaga kerja, baik internal maupun eksternal:
1) Sumber Internal (dari dalam organisasi)
Rekrutmen tenaga kerja dari sumber internal artinya mengisi kekosongan jabatan dari dalam organisasi atau perusahaan itu sendiri.
Keuntungan rekrutmen internal adalah sebagai berikut: a) Pembiayaan relatif murah.
b) Organisasi atau perusahaan akan mengetahui secara tepat pekerja yang berkemampuan tinggi dan qualifaid untuk mengisi jabatan yang kosong.
18
d) Mencegah tenaga kerja yang baik keluar dari organisasi atau perusahaan karena pengembangan karir yang tidak jelas. e) Pekerja dapat memahami karakter, prosedur ketentuan dan
kebiasaan organsasi perusahaan.
Kelemahan rekrutmen internal adalah pekerja yang dipromosikan untuk jabatan yang lebih tinggi cenderung tidak dapat menjalankan wewenangnya karena sudah sangat akrab dengan bawahan.
2) Sumber Eksternal (dari luar organisasi)
Jika sumber dari dalam organisasi belum cukup atau sudah tidak mungkin lagi, langkah lain untuk menarik tenaga kerja adalah dari sumber di luar organisasi. Tentu saja tenaga kerja tersebut harus memenuhi persyaratan yang telah ditentukan. Sumber-sumber tenaga kerja dari luar organisasi yang dapat dimanfaatkan antara lain:
a) Teman atau anggota keluarga karyawan. b) Surat lamaran.
c) Lembaga pendidikan.
d) Badan-badan penempatan kerja. e) Iklan.
d. Prinsip –Prinsip Rekrutmen
19
1) Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat alur atau proses rekrutmen (Handoko,2011:33):
Gambar 2.1 Proses Rekrutmen
Proses rekrutmen saat ini memiliki beberapa istilah, job analysis, job description, job spesification, job evaluation dan job clasivication, dengan uraian sebagai berikut:
a) Analisis Jabatan (job analysis)
20
b)Uraian Jabatan (job description)
Uraian pekerjaan atau jabatan adalah suatu proses mengumpulkan, mengkategorikan dan mendokumentasikan seluruh informasi yang relevan tentang jabatan tersebut dalam periode tertentu.
c) Persyaratan Jabatan (job spesification)
Persyaratan pekerjaan adalah catatan mengenai syarat-syarat orang yang minimum harus dimiliki untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik.
d) Penilaian Jabatan (job evaluation)
Penilaian jabatan adalah kegiatan yang dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan nilai dari jabatan lainnya.
e) Penggolongan Jabatan (job classification)
Pengelompokan jabatan-jabatan yang memiliki nilai yang sama.
2) Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia, yang perlu dilakukan:
21
b) Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis).
3) Biaya yang diperlakukan diminimalkan
4) Perencanaan dan keputusan-keputusan yang strategis tentang perekrutan.
5) Fleksibility.
6) Pertimbangan-pertimbangan hukum.
e. Kendala-Kendala Dalam Proses Rekrutmen
Proses rekrutmen bukanlah suatu kegiatan yang mudah dan sederhana. Banyak hambatan yang ditemui dalam kegiatan tersebut. Perekrutan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting sekaligus menarik karena praktik ini sangat dipengaruhi oleh nilai-nilai, yaitu keadilan sosial, efisiensi manajemen, dan daya tanggap politik (Kusdyah,2012:85).
Kendala-kendala dalam proses rekrutmen antara lain: 1) Karateristik Organisasi
Karateristik organisasi tercemin dari sistem nilai, norma, dan budaya perusahaan, filosofi organisasi, visi dan misi organisasi, serta tujuan dan strategi organisasi.
2) Tujuan dan Kebijakan Organisasi
22
daya yang tidak perlu. Sementara efektifitas banyak berkaitan dengan pencapaian tujuan organisasi, yaitu memperoleh keuntungan. Jadi tujuan dan kebijakan organisasi akan mempengaruhi proses rekrutmen karyawan, seperti penggabungan atau merger organisasi yang berbeda bidang, dapat menghadapi kendala dari aspek legal dan aspek bisnis.
3) Kondisi Lingkungan Eksternal
Kondisi lingkungan akan mempengaruhi nasib organisasi secara keseluruhan. Karena sebagai suatu sistem, organisasi akan
berinteraksi dengan lingkungan. Apalagi dalam kapasitas penentuan pelaksanaan perekrutan tentunya kebiasaan organisasi akan melihat lingkungan sekitar organisasi seperti kondisi ekonomi, politik, sosial budaya, konsumen, pemasok, pemerintah, pesaing, lembaga keuangan, karyawan, pemegang saham, dewan komisaris, faktor demografis dan lainnya.
4) Biaya Rekrutmen
Masalah biaya dapat menjadi kendala tersendiri bagi organisasi yang ingin memperbaharui tenaga kerja karena tuntutan pekerjaan. Ada alternatif baru bagi organisasi yang memiliki anggaran terbatas, tetapi ingin memperoleh pelamar-pelamar yang berkualitas dan handal, yaitu dengan biro pencarian tenaga kerja
online atau bursa kerja online.
23
Kompensasi ini bisa bertindak sebagai perangsang atau insentif untuk menarik calon tenaga kerja. Besarnya kompensasi akan mempengaruhi minat pelamar untuk menjadi karyawan pada sebuah organisasi. Besarnya kompensasi diberikan secara tim kerja.
6) Kebiasaan Perekrutan
Kebiasaan perekrutan yang biasa dilakukan dianggap baku dan dilakukan secara berulang-ulang, padahal tidak semua perekrutan merupakan kegiatan yang paling efektif, maka para pelaksana perekrutan hendaknya menerima masukan yang positif maupun negatif agar tidak bergantung pada kebiasaan yang buruk yang sudah terbentuk.
f. Indikator Rekrutmen Karyawan
Menurut Hasibuan (2011:41), Indikator-indikator dari variabel rekrutmen antara lain:
1) Dasar Perekrutan
Harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut.
2) Sumber Perekrutan a) Sumber internal
Memutasikan karyawan yang memenuhi standar dari jabatan yang lowong tersebut.
24
Karyawan yang mengisi jabatan lowong direkrut dari sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan.
3) Metode Perekrutan a) Metode tertutup
Perekrutan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja.
b) Metode Terbuka
Perekrutan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan dan menyebar luaskan ke masyarakat.
2. Seleksi
a. Pengertian Seleksi
Seleksi adalah merupakan proses untuk memilih calon karyawan yang sesuai dengan persyaratan atau standar yang telah ditetapkan. Artinya untuk memilih karyawan yang sesuai dengan persyaratan yang telah ditetapkan diperlukan tahap-tahap seleksi. Dengan terpilihnya karyawan setelah melalui proses seleksi, maka akan didapat tenaga kerja yang mau dan mampu untuk bekerja sesuai dengan bidang pekerjaanya. Proses seleksi juga akan memperoleh karyawan yang akan mematuhi aturan dan loyal terhadap perusahaan (Kasmir,2016:101).
25
atau ditolak, dalam situasi tertentu setelah menjalani rangkaian tes yang dilaksanakan (Sunyoto, 2012:108).
Menurut Simamora (2004), seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan.
Sedangkan menurut Teguh (2009), menjelaskan bahwa seleksi adalah proses yang terdiri dari berbagai langkah yang spesifik dari kelompok pelamar yang paling cocok dan memenuhi syarat untuk jabatan tertentu.
Dari definisi-definisi diatas dapat disimpulkan bahwa Seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan b. Jenis-Jenis Seleksi
Seleksi merupakan proses mencocokan orang-orang dengan kualifikasi yang mereka miliki. Jenis-jenis seleksi (Rivai,2004) : 1) Seleksi administrasi, yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimiliki
oleh pelamar untuk menentukan sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta organisasi perusahaan.
2) Seleksi secara tertulis,terdiri dari tes kecerdasan, tes kepribadian, bakat, minat dan prestasi.
26 c. Tujuan Seleksi
Secara umum tujuan dari proses seleksi karyawan adalah sebagai berikut (Kasmir,2016:102):
1) Mendapatkan karyawan yang jujur dan memiliki moral yang baik. Artinya yang utama bagi perusahaan adalah memperoleh karyawan yang jujur dan memiliki moral atau perilaku yang baik. 2) Mendapatkan karyawan yang mau dan mampu. Artinya karyawan
mau dan mampu melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
3) Mendapatkan karyawan yang rasa memiliki perusahaan. Dalam hal ini perusahaan berharap karyawan yang dipilih, akan merasa di rumah sendiri, sehingga berusaha keras untuk bekerja dan membela kepentingan perusahaan.
4) Mendapatkan karyawan yang loyalitas dan integritas tinggi. Artinya mendapat karyawan yang memiliki kesetiaan kepada perusahaan seperti tidak membongkar rahasia perusahaan kepada pihak manapun.
27
Disamping tujuan utama seleksi seperti yang telah dikemukakan di atas, terdapat pula tujuan khusus. Adapun tujuan khusus seleksi tersebut yaitu:
1) Untuk merebut karyawan pesaing. Artinya sengaja merekrut karyawan dari perusahaan lain. Hal ini dilakukan agar karyawan perusahaan pesaing pindah ke perusahaannya dengan iming-iming beberapa fasilitas yang menjanjikan lebih dari sebelumnya.
2) Mencari karyawan yang sudah memiliki pengalaman. Artinya perusahaan sengaja mencari tenaga kerja yang khusus memiliki pengalaman yang memadai sehingga perusahaan, tidak perlu lagi memberikan pelatihan.
Ada 3 hal yang menyebabkan seleksi menjadi hal yang penting (Dessler, 2003:200) :
1) Kinerja para manajer senantiasa tergantung pada sebagian kinerja bawahanya.
2) Seleksi yang efektif penting karena biaya perekrutan yang dikeluarkan oleh perusahaan dalam pengangkatan pegawainya tidak sedikit.
28 d. Dasar Seleksi
Dasar selsksi merupakan penerimaan pegawai baru yang hendaknya berpedoman pada dasar tertentu yang telah digariskan secara internal maupun secara eksternal perusahaan. Menurut Hasibuan (2008) dasar-dasar tersebut antara lain:
1) Kebijakan perburuhan atau tenaga kerja oleh pemerintah. 2) Jabatan.
3) Ekonomi rasional. 4) Etika sosial.
e. Kendala-Kendala seleksi
Pelaksanaan seleksi selalu memiliki kendala walaupun telah direncanakan secara cermat. Hal ini terjadi karena yang akan diseleksi adalah manusia yang memiliki pikiran, dinamika dan harga diri. Kendala-kendala tersebut antara lain (Triyuliana, 2008:226): 1) Tolak ukur.
2) Penyeleksi. 3) Pelamar.
f. Indikator-indikator Seleksi
Simamora (2004:202) menyatakan ada 6 indikator-indikator seleksi yaitu sebagai berikut:
29 4) Kesehatan.
5) Tes tertulis. 6) Tes wawancara, 3. Pelatihan
a. Pengertian Pelatihan
Pelatihan adalah merupakan proses untuk membentuk dan membekali karyawan dengan menambah keahlian, kemampuan, pengetahuan dan perilakunya. Artinya pelatihan akan membentuk perilaku karyawan yang sesuai dengan yang diharapkan perusahaan, misalnya sesuai dengan budaya perusahaan (Kasmir,2016:125).
Menurut Kaswan (2011:2), Pelatihan adalah proses untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan. Sedangkan menurut Wibowo (2011:4420), Pelatihan sebagai suatu investasi yang sangat penting dalam sumber daya manusia.
Pelatihan merupakan bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktek dari pada teori (Rivai, 2009:211).
30
mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.
Bernadin dan Russel (2003:207) mengelompokkan metode-metode pelatihan atas dua kategori, yaitu infirmation methods dan experiental methods. Information methods biasanya menggunakan pendekatan satu arah, melalui mana informasi-informasi disampaikan kepada para peserta oleh para pelatih. Metode jenis ini dipakai untuk mengajarkan hal-hal faktual, keterampilan, atau sikap tertentu. Tekhnik yang digunakan pada metode ini antara lain berupa kuliah, presentase audiovisual yang sering disebut dengan metode tradisional.
Menurut Amstrong (2000:198) mengemukakan pendapatnya
bahwa “Pelatihan adalah konsep terencana yang teritegrasi yang
cermat, yang dirancang untuk menghasilkan pemahaman yang
diperlukan untuk meningkatkan kinerja pekerja”.
31 b. Manfaat Pelatihan
Adapun manfaat bagi karyawan setelah mengikuti karyawan (Kasmir,2016:133):
1) Perencanaan karir, artinya bermanfaat bagi karyawan untuk merancang kariernya ke depan lebih baik.
2) Kompensasi, maksudnya dengan mengikuti pelatihan karyawan akan memperoleh kompensasi yang lebih baik, mengingat kemampuannya dalam mengerjakan pekerjaan meningkat.
3) Alat Negoisasi, artinya karyawan akan memiliki nilai tawar yang lebih baik, karena sudah memiliki kemampuan dan keahlian tertentu.
4) Memiliki kepuasan tersendiri, artinya karyawan akan memiliki rasa kepuasa tersendiri dalam bekerja setelah mengikuti pelatihan. 5) Refresing, artinya pelatihan merupakan tempat atau sarana liburan
bagi karyawan, terutama karyawan lama.
Menurut Mangkuprawira (2004:136), manfaat pelatihan dapat dikategorikan sebagai berikut:
1) Manfaat untuk pelatihan.
a) Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan. b) Memperbaiki moral pekerja.
32
d) Membantu pengembangan perusahaan.
e) Membantu dalam pengembangan keterampilan dan kepemimpinan, motivasi, loyalitas, sikap yang lebih baik dan aspek-aspek lainnya yang menampilkan pekerja manajer yang sukses.
2) Manfaat untuk individual.
a) Membantu meningkatkan motivasi, presentasi, pertumbuhan, dan tanggung jawab.
b) Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan kepercayaan diri.
c) Membantu dalam menghadapi stres dan konflik dalam pengerjaan.
d) Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi dan sikap. e) Meningkatkan pemberian pengakuan dan perasaan kepuasan
pekerjaan.
3) Manfaat untuk personel, hubungan Manusia dan Pelaksanaan Kebijakan.
a) Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual. b) Memperbaiki hubungan lintas personel.
c) Memperbaiki moral.
33
e) Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup.
c. Tujuan Pelatihan
Berikut ini beberapa tujuan perusahaan memberikan pelatihan antara lain (Kasmir,2016:130):
1) Menambah pengetahuan baru. 2) Mengasah kemampuan karyawan. 3) Meningkatkan keterampilan.
4) Meningkatkan rasa tanggung jawab. 5) Meningkatkan ketaatan.
6) Meningkatkan rasa percaya diri.
7) Memperdalam rasa memiliki perusahaan. 8) Memberikan motivasi kerja.
9) Menambah loyalitas.
10) Memahami lingkungan kerja. 11) Memahami budaya perusahaan.
12)Membentuk team work.
d. Prinsip-Prinsip Pelatiahan
34
Prinsip pembelajaran merupakan suatu pedoman dimana proses belajar akan berjalan lebih efektif, semakin banyak prinsip pembelajaran menurut Rivai (2004:239) adalah sebagai berikut: 1) Partisipasi meningkatkan motivasi dan tanggapan sehingga
menguatkan proses pembelajaran. Sebagai hasil partisipasi, peserta akan belajar lebih cepat dan mempertahankan pembelajaran jangka panjang.
2) Pengulangan merupakan proses mencetak satu pola kedalam memori pekerja.
3) Relevansi pembelajaran akan sangat membantu apabila materi yang dipelajari mempunyai arti maksimal.
4) Pengalihan (transfer) semakin dekat kesesuaian antara program kebutuhan pelatihan, semakin cepat pekerja dapat belajar dari pekerja utama.
5) Umpan balik memberikan informasi kepada peserta mengenai progress atau kemajuan yang dicapai, sehingga peserta dapat menyesuaikan sikap untuk mendapat hasil sebaik mungkin mereka dapat menjadi tidak puas.
e. Metode Pelatihan
Ada beberapa metode pelatihan atau training (Hariandja, 2002:176), yaitu:
35
manajer/supervisor) bertindak sebagai pelatih untuk mengintruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja. Metode ini bila mana dikaitkan secara khusus dengan prinsip-prinsip belajar di atas terlihat jelas memiliki partisipasi yang tinggi, relevance, repetition, transference, dan feedback.
2) Coacing (pelatihan) adalah bentuk pelatihan dan pengembangan yang dilakukan di tempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya tidak terencana, misal bagaimana melakukan pekerjaan, bagaimana memecahkan masalah. Dilihat dari prinsip-prinsip belajar,metode ini mengaplikasikan prinsip belajar partisipasi yang tinggi,
relevance, repetition, transference, dan feedback.
3) Job Rotation (Rotasi Pekerjaan) adalah program yang direncanakan secara formal dengan acara menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan bagaimana yang berbeda dengan organisasi untuk menambah pengrtahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi. Ini biasanya dilakukan untuk pengembangan pegawai untuk memahami aktivitas organisasi yang lebih luas, bilamana dilihat dari prinsip-prinsip mengaplikasikan hampir semua prinsip belajar kecuali feedback.
36
lapangan, yaitu setelah sejumlah teori diberikan kepada peserta dibawa praktek ke lapangan. Tekhnik ini juga mengaplikasikan seluruh prinsip seperti tersebut di atas.
f. Indikator pelatihan
Indikator-indikator pelatihan menurut Kumara dan Utama (2014), di antaranya:
1) Materi pelatihan 2) Metode pelatihan 3) Instruktur pelatihan 4) Sarana pelatihan 5) Peserta pelatihan 4. Kinerja Karyawan
a. Grand Theory
37
psikologis (kepuasan kerja, motivasi, stres kerja, kenyamanan) (Alam, 2016: 3).
b. Pengertian Kinerja
Robbins (2006) menyatakan bahwa kinerja (performance) adalah hasil dari interaksi antara motivasi (motivation), kemampuan (abilities), dan peluang (opportunity).
Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya (Edison,2016:190).
Mangkunegara (2007), menyatakan bahwa kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja seseorang dalam suatu periode. Kemudian dapat diukur dari kemampuannya menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Artinya dalam kinerja mengandung unsur standar pencapaian harus dipenuhi, sehingga bagi yang mencapai standar yang telah ditetapkan berarti kinerja baik atau sebaliknya bagi yang tidak tercapai dikategorikan kinerja kurang baik atau sebaliknya (Anoraga, 2005:182).
38
perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya (Rivai, 2014:406).
Berdasarkan teori di atas mengenai pengertian kinerja dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah suatu perilaku yang menunjukan berhasil atau tidaknya seorang karyawan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Untuk mengetahui seberapa baik tingkat kinerja karyawan atau pegawai maka perlu diperlukan suatu bentuk evaluasi dari kinerja pegawai atau karyawan secara periodik. Pelaksanaan evaluasi kinerja pegawai atau karyawan sangat penting untuk dilaksanakan untuk mendapatkan informasi yang obyektif tentang prestasi atau kinerja pegawai dalam rangka pembinaan dan pengembangan karyawan atau organisasi. Informasi aktual tentang semua pegawai atau karyawan secara individu sangat mendasar dan pengembangan karir para pegawai atau karyawan (Sitohang, 2007).
Penilaian kinerja atau prestasi kerja didefinisikan oleh sitohang (2007) adalah suatu proses dimana organisasi menilai prestasi kerja
para karyawan atau pegawainya. Menurut Vroom (dalam As’ad
39
standar dikatakan sebagai tidak produktif atau berpenampilan rendah.
c. Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian karyawan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat bagi karyawan. Diuraikan oleh Hasibuan (2012) bahwa tujuan penilaian kinerja karyawan sebagai berikut:
1) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
2) Untuk mengukur kinerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaanya.
3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.
d. Pengukuran Kinerja
40
Pengukuran kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Bernadian dan Russel (2013) adalah sebagai berikut:
1) Quality of work
Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuain dan kesiapan.
2) Job knowledge
Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan.
3) Cooperation
Kesediaan untuk bekerjasama dengan lain/sesama anggota organisasi.
4) Initiatve
Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya.
5) Depandability
Kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
e. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Sutrisno (2010:176), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1) Efektivitas dan Efesiensi
41
efesiensi organisasi. Dikatakan efektif apabila tujuan tercapai, dikatakan efesien apabila memuaskan sebagai pendorong pencapai tujuan, terlepas apakah efektif atau tidak. Artinya efektivitas dari organisasi bila tujuan organisasi dapat tercapai sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan. Sedangkan efesiensi berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan organisasi agar tercapai sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Salah satu yang perlu mendapat perhatian adalah hal yang berkaitan dengan wewenang dan tanggung jawab para peserta yang mendukung organisasi tersebut. 2) Otoritas dan Tanggung Jawab
Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah didelegasikan dengan baik tanpa adanya tumpang-tindih tugas. Masing-masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi haknya dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi mendukung kinerja karyawan tersebut. Kinerja karyawan akan dapat terwujud bila karyawan mempunyai komitmen dengan organisasinya dan ditunjang dengan disiplin kerja yang tinggi. 3) Disiplin
42
krtetapan yang ada di dalam perusahaan diabaikan atau dilanggar, maka karyawan mempunyai disiplin kerja yang buruk. Sebaliknya jika karyawan tunduk dan taat atas ketetapan perusahaan , maka karyawan tersebut mempunyai disiplin kerja yang baik.
4) Inisiatif
Inisiatif seseorang barkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dari atasan kalau memang atasanya baik. Atasan yang buruk akan selalu mencegah inisiatif bawahan, terutama bawahan yang kurang disenangi. Bila atasan selalu menghambat setiap inisiatif tanpa memberikan penghargaan berupa argumentasi yang jelas dan mendukung, menyebabkan organisasi akan kehilangan energi atau daya dorong untuk maju. Dengan perkataan lain, inisiatif karyawan yang ada dalam organisasi merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja.
f. Dimensi Kinerja
Menurut Sutrisno (2010:179) menyebutkan ada enam hal yang dapat digunakan dalam mengukur kinerja, yaitu:
43
2) Quantity merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit, dan siklus kegiatan yang dilakukan.
3) Timelines merupakan sejauh mana sesuatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memerhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain. 4) Cost Effectiveness merupakan tingkat sejauh mana pengunaan
sumber daya organisasi dimaksimalkan untuk mencapai hasil trtinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit pengunaan sumber daya.
5) Need For Supervision merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervision untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
6) Interpersonal Impact merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara harga diri, nama baik, dan kerjasama di antara rekan kerja dan bawahan.
g. Upaya Peningkatan Kinerja
Menurut Sutrisno (2010:184) mengemukakan adanya empat cara dalam mengupayakan peningkatan kerja, yaitu:
1) Diskriminasi
44
hal penilaian kinerja memang harus ada perbedaan antara karyawan yang berprestasi dengan karyawan yang tidak berprestasi. Oleh karena itu, dapat mengambil keputusan yang adil dalam berbagai bidang.
2) Pengharapan
Dengan memerhatikan bidang tersebut diharapkan bisa meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki nilai kinerja tinggi mengharapkan pengakuan dalam bentuk berbagai pengharapan yang diterimanya dari organisasi. Untuk mempertinggi motivasi dan kinerja, mereka yang tampil mengesankan dalam bekerja harus diidentifikasi sedemikian rupa sehingga penghargaan memang jatuh pada tangan yang memang berhak.
3) Pengembangan
45 4) Komunikasi
Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja para karyawan dan secara akurat mengkomunikasikan penilaian yang dilakukannya. Untuk dapat melakukan secara akurat, para manajer harus mengetahui kekurangan dan masalah apa saja yang dihadapi para karyawan dan bagaimana cara mengatasinya. Di samping itu, para manajer juga harus mengetahui program pelatihan dan pengembangan apa saja yang dibutuhkan. Untuk memastikannya, para manajer perlu berkomunikasi secara intens dengan karyawannya.
h. Indikator Kinerja
Indikator-indikator kinerja menurut Robbins (2006:206) adalah: 1) Kualitas
Kualitas kerja diukur dari presepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2) Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 3) Ketepatan Waktu
46 4) Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi,bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam pengunaan sumber daya. 5) Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
C. Kerangka Penelitian
47
Variabel Independen (X1,X2,X3) adalah variabel menjelaskan atau mempengaruhi variabel lain, dengan penelitian ini variabel Rekrutmen, Seleksi, dan Pelatihan. Variabel Dependen (Y) variabel Dependen adalah variabel yang dipengaruhi dari variabel bebas yang dengan penelitian adalah Kinerja Karyawan.
D. Hipotesis
Menurut Suliyanto (2006:53), hipotesis merupakan jawaban sementara yang hendak diuji kebenaranya melalui riset. Dikatakan jawaban sementara karena hipotesis pada dasarnya merupakan jawaban dari permasalahan yang telah dirumuskan dalam perumusan masalah, sedangkan kebenaran dari hipotesis perlu diuji terlebih dahulu melalui analisis data.
1. Pengaruh Rekrutmen terhadap Kinerja Karyawan
Rekrutmen merupakan serangkaian kegiatan mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam perencanaan kepegawaian. Dengan pengelolaan sumber daya manusia yang baik terutama dalam proses rekrutmen maka perusahaan akan mendapatkan sumber daya manusia yang kompeten dan berkualitas maka hal bahwa semakin baik proses perekrutan pegawai maka akan berdampak pada kinerja pegawai tersebut (Wibowo, 2018)
Penelitian Wibiwo (2018) yang berjudul “Pengaruh Rekrutmen dan
48
Syariah cabang A. Yani Bandung” menyatakan bahawa rekrutmen
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat diuraikan hipotesis:
H1 : Variabel Rekrutmen berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
2. Pengaruh Seleksi terhadap Kinerja Karyawan
Seleksi adalahsuatu proses pencocokan kebutuhan dan persyaratan organisasi terhadap keterampilan dan kualifikasi para pelamar kerja dengan prinsip menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat sehingga organisasi akan mendapatkan karyawan yang berkinerja tinggi dan berkualitas baik sehingga hal tersebut akan mempengaruhi kinerjanya, semakin baik proses seleksi maka akan meningkatkan kinerja karyawan (Muntu, 2017).
Penelitian Muntu (2017) yang berjudul “Pengaruh seleksi, Pelatihan
dan Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.Bank Negara Indonesia (PERSERO) cabang Manado” menyatakan bahwa seleksi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas maka dapat diuraikan hipotesis:
H2 : Variabel Seleksi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
3. Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan.
49
kesempatan bagi karyawanmengembangkan keahlian dan kemampuandalam bekerja agar apa yang diketahui dandikuasai dapat membantu karyawan untukmengerti apa yang seharusnya dikerjakan danmengapa harus dikerjakan, memberikankesempatan untuk menambah pengetahuan dankeahlian. Pelatihan berarti proses membantukaryawan untuk menguasai keterampilankhusus atau untuk memperbaiki kekurangandalam melaksanakan pekerjaan (Nawawi, 2003).
Penelitian Pujiasymi (2017) yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja,
Pelatihan dan kompensasi Finansial terhadap Kinerja karyawan PT.Bank Kalsel cabang Martapura” menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Kalsel cabang Martapura. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat diuraikan hipotesis:
H3 : Variabel Pelatihanberpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
4. Pengaruh Rekrutmen, Seleksi dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan.
Rekrutmen, seleksi dan pelatihan di kelola dengan baik maka akan mendapatkan sumberdaya manusia yang baik pila sehingga dapat mepengaruhi kinerja karyawan (Kartodikromo,2017).
Penelitian Kartodikromo (2017) yang berjudul “Proses Rekrutmen,
50
CV.Celebes Indonesia Sakti Mer 99 Mega Mas Manado” menyatakan
bahwa Rekrutmen, Seleksi dan Pelatihan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Berdasarkan uraian di atas maka hipotesis:
51 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan data yang berupa angka. Data yang berupa angka tersebut kemudian diolah dan dianalisis untuk mendapatkan suatu informasi ilmiah di balik angka-angka tersebut (Martono,2011:20). Penelitian kuantitatif mengumpulkan data secara tertutup dan pembatasan fenomena dalam wujud identifikasi variabel dan pengukurannya, disertai dengan analisis yang bersifat pengujian (testing) dan objektif (Wijaya,2013:35). Menurut Sulianto (2005:2) metode kuantitatif adalah semua data yang dinyatakan dalam bentuk angka. Penghitungan dari metode kuantitatif ini yaitu berdasarkan dari kuisioner yang diberikan kepada responden. Dari hasil skor atau nilai tersebut kemudian dianalisis dengan menggunakan SPSS 22 untuk membuktikan adanya hubungan antara variabel-variabel penelitian. B. Lokasi dan Waktu Penelitian
52
Syariah terbesar nomer 17 se Indonesia. Sehingga ini lah alasan penulis melakukan penelitian di BPRS Sukowati Sragen.
C. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Populasi dan sampel merupakan dua hal yang saling berkaitan karena keduanya memiliki hubungan yang sangat erat karena yang satu merupakan bagian dari yang lain. Populasi adalah keseluruhan wilayah obyek dan subyek penelitian yang ditetapkan untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti. Totalitas dari objek dan subyek peneliti yang digunakan peneliti tentunya yang memiliki hubungan atau memenuhi syarat-syarat tertentu dengan masalah yang dipecahkan (Bawono,2006:28). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan BPRS Sukowati Sragen sejumlah 50 orang.
2. Sampel
53 D. Teknik Pengumpulan Data
1. Pengertian Data
Menurut Tika (2006: 57) data adalah sekumpulan bukti atau fakta yang dikumpulkan dan disajikan untuk tujuan tertentu. Data adalah segala informasi yang dijadikan dan diolah untuk suatu kegiatan penelitian sehingga dapat dijadikan sebagai dasar dalam pengambilan keputusan (Muhammad,2008:97).
2. Sumber dan Jenis Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder.
a. Data Primer
Sumber data primer adalah pengambilan data yang diperoleh secara langsung oleh peneliti dilapangan yaitu:
1) Metode Observasi Lapangan
Merupakan tekhnik pengumpulan data informasi dan cara melakukan pengamatan langsung di BPRS Sukowati Sragen. Jadi penelitian dilakukan secara langsung ke lokasi penelitian.
2) Metode Angket (Quisioner)
54 b. Data Sekunder
Yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung atau penelitian arsip yang memuat masa lalu. Data sekunder dapat diperoleh dari jurnal, majalah, buku dan statistik maupun dari internet (Bawono,2006). Selain itu juga dapat diperoleh dalam bentuk yang sudah dipublikasikan yang tersedia di perusahaan seperti literatur, company profit, jurnal dan sebagainya.
3. Teknik Pengumpulan
a. Metode Observasi (Pengamatan)
Pengamatan adalah metode pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan secara langsung di objek penelitian. Jadi peneliti datang sendiri dan mengamati dari dekat di objek penelitian (Bawono,2006:30).
b. Metode Angket (Kuisioner)
Angket/kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono,2015:81).
55 c. Wawancara (Interview)
Wawancara merupakan metode pengumpulan data dengan cara bertanya secara langsung (berkomunikasi langsung) dengan responden. Dalam berwawancara terdapat prosese interaksi antara pewawancara dengan responden (Arikunto,2010:274)
E. Skala Pengukuran Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey yang menggunakan daftar pertanyaan kuisioner yang disampaikan langsung kepada responden. Metode kuisioner yaitu daftar pertanyaan yang diberikan kepada obyek penelitian yang mau memberikan respon sesuai dengan permintaan pengguna (Bawono,2006:29). Dalam penelitian ini digunakan teknik pengumpulan data dengan kuisioner kepada karyawan BPRS Sukowati Sragen sebagai responden yang akan menjawab semua item pertanyaan.
56
Dalam penelitian ini menggunakan skala 0-10 dengan tujuan untuk memudahkan responden dalam memberikan penilaian dalam kategori sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju. Responden yang akan dipilih dalam penelitian ini terbiasa dengan penilaian numerikal angka 0 sebagai kategori sangat tidak setuju (rendah) dan 10 sebagai kategori sangat setuju (paling tinggi). Skala penilaian sampai dengan 10 kazur digunakan oleh responden dalam bsik atau buruknya sesuatu.
Berikut adalah rentang penilaian dalam skala numerikal:
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
F. Definisi Konsep dan Operasional 1. Definisi Konsep
Konsep merupakan abstraksi atau generalisasi suatu realita atau fenomena yang membutuhkan beberapa kata untuk menjelaskanya agar dapat mengomunikasikannya menurut Sumarni dan Wahyuni (2006:18).
a. Pengertian Kinerja
57 b. Pengertian Rekrutmen
Menurut Hasibuan (2011: 174), rekrutmen adalah kegiatan mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang masih kosong dalam pekerjaan. Mencari yaitu menetapkan sumber-sumber tenaga kerja yang akan ditarik. Mempengaruhi adalah menetapkan cara-cara atau metode penarikannya, seperti melalui iklan pada media massa dan atau melalui para karyawan yang telah ada.
c. Pengertian Seleksi
Sunyoto (2012:108), menyatakan seleksi tenaga kerja adalah merupakan serangkaian kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seseorang pelamar diterima atau ditolak dengan adanya kriteria yang ditetapkan dari perusahaan dan setelah menjalani rangkaian tes yang ditetapkan.
d. Pengertian Pelatihan
58
pelatihan kinerja yang kurang baik akan diperbaiki agar menjadi lebih baik.
2. Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini terdiri dari: a. Variabel Independen
Variabel bebas (Independen variabel) merupakan variabel yang mempengaruhi variabel lain atau menghasilkan akibat pada variabel yang lain, yang pada umumnya berada dalam urutan tata waktu yangterjadi lebih dulu (Martono,2011:57). Variabel independen dalam penelitian ini adalah Rekrutmen, Seleksi dan Pelatihan.
b. Variabel Dependen
Variabel terikat (Dependen variabel) merupakan variabel yang diakibatkan atau dipengaruhi oleh variabel bebas. Keberadaan variabel ini dalam penelitian kuantitatif adalah sebagai variabel yang dijelaskan dalam fokus atau topik penelitian (Martono,2011:57). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan. G. Instrumen Penelitian
59
responden dan butir-butir pertanyaan yang digunakan untuk mendapatkan data yang penulis inginkan.
Tabel 3.1
Variabel dan Indikator Penelitian
Variabel Devinisi Indikator Skala
Rekrutmen (X1)
Menurut Hasibuan (2011: 174), rekrutmen adalah kegiatan mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang masih kosong dalam pekerjaan. Mencari yaitu menetapkan sumber-sumber tenaga kerja yang akan ditarik. Mempengaruhi adalah menetapkan cara-cara atau metode penarikannya, seperti melalui iklan pada media massa dan atau melalui para karyawan yang telah ada.
60
seseorang pelamar diterima atau ditolak dengan adanya kriteria yang ditetapkan dari perusahaan dan setelah menjalani rangkaian tes yang ditetapkan.
Wawancara
Pelatihan (X3)
Menurut Pramudyo (2007: 16), Pelatihan adalah proses pembelajaran yang dirancang untuk mengubah kinerja orang dalam melakukan pekerjaannya. Yang dimaksud dalam hal ini yaitu hal-hal yang harus diperhatikan yaitu proses
pelatihan dengan
memberikan materi yang sesuai, metode pelatihan yang tepat, pelatih yang mumpuni, sarana yang baik, harus dipahami bahwa proses pelatihan mengacu kepada suatu perubahan peserta pelatihan. Dengan pelatihan kinerja yang kurang baik akan diperbaiki agar menjadi lebih baik.
