i
DENGAN
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR
(OCB) SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
(Studi Kasus Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah Yogyakarta)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh:
CHOIRUL ANJELINA
NIM 21314150
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
vi
“
Kebenaran itu adalah dari Tuhanmu, sebab itu jangan sekali-kali
kamu termasuk orang-
orang yang ragu.” (QS
. Al-Baqarah: 147)
vii
Allah SWT yang selalu memberikan rahmat serta hidayah-
Nya.
Kedua orang tuaku tercinta yang telah membimbing, mendidik,
mencurahkan segala usaha dan doanya dengan ikhlas serta kasih
sayang tanpa mengenal lelah dan bosan demi masa depan penulis.
Sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi in.
Untuk keluarga yang selalu mendukungku dalam keadaan apapun dan
memberi semangat.
Kepada teman-teman mahasiswa Perbankan Syariah S1 angkatan
viii
hidayah-Nya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi dengan judul
“Pengaruh Perilaku Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Sebagai Variabel Mediasi (Studi Kasus Bank Tabungan Negara
(BTN) Syariah Yogyakarta)” ini dengan baik. Skripsi ini disusun dan diajukan
untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan Program Studi Perbankan Syariah S1
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Dalan penulisan skripsi ini, banyak pihak
yang telah membantu dan memberikan bimbingan, maka dalam kesempatan ini,
dengan ketulusan hati penulis akan menyampaikan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri
(IAIN) Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan
Syariah Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
4. Ibu Dr. Hikmah Endraswati, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah
bersedia meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberikan
pengarahan dan bimbingan dalam menyusun skripsi ini.
ix
membimbing dan memotivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
ini. Terima kasih akan kasih sayang, doa, nasehat, kesabaran dan semangat
yang luar biasa.
8. Seluruh keluarga besarku yang telah memberikan dukungan, semangat, dan
motivasi.
9. Teman-temanku Marsen, Patricia, Zalfa, Wildan, Roikhan, Vena, Riri, Feri,
Karisna, Yuni, Haris, Soni, Dayat, Galih, Akbar, yang telah memberikan
semangat untuk tidak menyerah dalam penelitian skripsi.
10. UKM KSEI yang telah memberikan pelajaran dalam berorganisasi.
11. Teman-teman mahasiswa angkatatan 2014 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
Program Studi Perbankan Syariah S1
12. Dan semua pihak yang telah membantu penulis, yang tidak bisa penulis
sebutkan satu persatu, terima kasih atas semangat yang selalu kalian berikan.
Dengan segala keterbatasan, penulis menyadari bahwa skripsi ini belum
sempurna, semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat untuk pembaca.
Salatiga, 18 September 2018 Penulis
x
Behavior (OCB) sebagai Variabel Mediasi (Studi pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah Yogyakarta). Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Program Studi Perbankan Syariah S1, Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing: Dr. Hikmah Endraswati, M.Si.
Tujuan dalam penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Perilaku Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2), Lingkungan Kerja (X3), terhadap Kinerja Karyawan (Y) dengan Organizational Citizenship Behavior
(OCB) (Z) sebagai variabel mediasi. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan bank BTN Syariah Yogyakarta. Sampel yang digunakan sebagai objek dalam penelitian ini 35 karyawan. Teknik pengambilan sampel menggunakan
purposive sampling, yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Pengumpulan data melalui kuesioner atau angket. Teknik analisis yang digunakan adalah uji Path Analysis. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan alat bantuSPSS Statistics 15.
Berdasarkan hasil uji t test menunjukkan bahwa variabel perilaku kepemimpinan, dan lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap OCB, hanya variabel motivasi yang berpengaruh terhadap OCB. Sedangkan variabel perilaku kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, hanya variabel OCB saja yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil dari uji Path Analysis menunjukkan bahwa variabel OCB dapat memediasi antara motivasi terhadap kinerja karyawan. Hasil uji koefisien determinasi (R2) sebesar 0,563 ini berarti kontribusi variabel independen mempengaruhi variabel dependen (Kinerja Karyawan) sebesar 56,3% sedangkan sisanya sebesar 43,7% dipengaruhi variabel lain di luar model.
Kata Kunci: Perilaku Kepemimpina, Motivasi, Lingkungan Kerja,
xi
PERSETUJUAN PEMBIMBING... ii
PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT...iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ... v
MOTTO ...vi
A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Rumusan Masalah ... 5
C. Tujuan Penelitian ... 5
D. Kegunaan Penelitian ... 6
E. Sistematika Penulisan ... 6
BAB II LANDASAN TEORI ... 9
A. Telaah Pustaka ... 9
B. Kerangka Teori ... 12
1. Perilaku Kepemimpinan ... 12
2. Motivasi ... 17
3. Lingkungan Kerja ... 21
4. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 24
5. Kinerja... 28
C. Kerangka Penelitian ... 32
D. Hipotesis ... 33
xii
1. Populasi ... 40
2. Sampel... 40
D. Teknik Pengumpulan Data ... 41
E. Skala Pengukuran ... 41
F. Definisi Konsep dan Operasional ... 42
G. Instrumen Penelitian ... 45
H. Metode Analisis ... 45
1. Uji Instrumen Penelitian ... 45
2. Uji Asumsi Klasik ... 46
3. Uji Statistik ... 48
4. Path Analysis (Analisis Jalur) ... 50
5. Alat Analisis ... 51
BAB IV ANALISIS DATA ... 53
A. Deskripsi Obyek Penelitian ... 53
1. Profil BTN Syariah Yogyakarta ... 53
2. Sejarah Bank BTN Syariah ... 53
3. Visi dan Misi BTN Syariah ... 54
4. Struktur Organisasi Bank BTN Syariah Yogyakarta ... 55
B. Deskripsi Data Responden ... 56
C. Analisis Data ... 57
1. Uji Instrumen Penelitian ... 57
2. Uji Asumsi Klasik ... 60
3. Uji Statistik ... 64
4. Path Analysis (Analisis Jalur) ... 70
5. Hasil Hipotesis ... 73
D. Pembahasan Hasil Hipotesis ... 76
BAB VPENUTUP... 82
xiv
Tabel 4. 2 Usia Responden ... 57
Tabel 4. 3 Hasil Uji Reliabilitas ... 58
Tabel 4. 4 Hasil Uji Validitas... 59
Tabel 4. 5 Hasil Uji Multikolinieritas Metode Kolerasi ... 61
Tabel 4. 6 Hasil Uji Autokolerasi Menggunakan Uji ... 62
Tabel 4. 7 Hasil Uji Heteroskedastisitas Metode Uji White ... 63
Tabel 4. 8 Hasil Uji Normalitas Metode Kolmogorov Smirno Test ... 64
Tabel 4. 9 Hasil Uji Koefisien Determinasi R2 ... 65
Tabel 4. 10 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) ... 65
Tabel 4. 11 Hasil Uji Ttest 1 ... 66
Tabel 4. 12 Hasil Uji Ttest 2 ... 68
Tabel 4. 13 Hasil Signifikansi Uji Ttest 1 ... 71
Tabel 4. 14 Hasil Uji Signifikansi Uji Ttest 2 ... 71
xv
Gambar 2. 1 Hierarki Kebutuhan Maslow ... 20
Gambar 2. 2 Kerangka Penelitian ... 33
Gambar 4. 1 Struktur Organisasi BTN Syariah Yogyakarta ……….55
1 A. Latar Belakang Masalah
Perkembangan bank syariah di Indonesia cukup berkembang pesat.
Menurut OJK bagian Departemen Perbankan Syariah, Ahmad Soekro
Tratmono menjelaskan hingga Oktober 2017, pangsa pasar perbankan
syariah baru sebesar 5,5% dari total industri perbankan nasional Indonesia
(katadata.co.id). Dalam hal ini agar bank syariah dapat meningkatkan
pangsa pasar dan bersaing dengan bank konvensional maka kualitas
sumber daya manusianya harus ditingkatkan.
Karyawan merupakan unsur terpenting dalam menentukan maju
mundurnya suatu bank syariah. Untuk mencapai tujuan dari bank syariah
diperlukan karyawan yang sesuai dengan persyaratan, dan mampu
menjalankan tugas-tugas yang telah ditentukan. Setiap bank syariah
ataupun unit usaha syariah akan selalu berusaha untuk meningkatkan
kinerja karyawan. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya untuk mencapai
target kerja dan mencapai tujuan dari perusahaan. Agar dapat mencapai
tujuan tersebut diperlukan karyawan yang memiliki kedisiplinan yang
tinggi, bertanggung jawab, dan dapat dipercaya.
Kinerja karyawan sendiri dapat dipengaruhi oleh banyak faktor.
Berdasarkan fenomena yang terjadi di lapangan, faktor internal dan
Faktor-faktor ini yang nantinya akan mempengaruhi dari kinerja karyawan
tersebut (Wirawan, 2009).
Faktor internal yang digunakan dalam penelitian ini adalah
kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja dan OCB. Kepemimpinan
adalah suatu proses mempengaruhi aktivitas dari individu atau kelompok
untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu (Tahir, 2014). Penelitian
yang dilakukan oleh Patras (2017), menunjukkan terdapat pengaruh positif
perilaku kepemimpinan, keadilan organisasi, dan keterlibatan kerja
terhadap OCB.
Motivasi merupakan faktor internal yang dapat mempengaruhi
kinerja seorang karyawan (Mangkunegara, 2001). Ketika seorang
pemimpin memberikan motivasi terus menerus terhadap bawahannya
maka kinerja dari seorang karyawan itu semakin baik. Robbins (2003:
208) memberikan pengertian motivasi sebagai suatu proses yang
menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha
untuk mencapai tujuan. Penelitian yang dilakukan oleh Alif (2015),
menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja tidak berpengaruh dan
berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB), dan variabel lingkungan kerja juga tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Penelitian lain dari oleh Nazmah, Marianti, Supriyantini (2014) yang
menyatakan bahwa adanya perngaruh positif yang signifikan antara
Citizenship Behavior (OCB). Penelitian dari Murti dan Srimulyani (2013), menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif signifikan pada
kepuasan kerja, tetapi motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai.
Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu
lingkungan kerja. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu
diperhatikan, hal ini disebabkan karena lingkungan kerja mempunyai
pengaruh langsung terhadap para karyawan. Lingkungan kerja yang
kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya,
lingkungan kerja yang kurang memadai dapat menurunkan kinerja
karyawan. Menurut Sedarmayati (2009: 21) lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya
dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya
baik sebagai perseorangan maupun kelompok. Pada penelitian yang
dilakukan oleh Potu (2013), menunjukkan bahwa kepemimpinan,
motivasi, dan lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap
kinerja karyawan. Penelitian yang lain dari Agung (2013), menunjukkan
bahwa kedisiplinan dan lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap
kinerja, dan budaya kerja berpengaruh positif terhadap kinerja tenaga
pengajar.
Faktor berikutnya yang dapat mempengaruhi kinerja adalah
kebebasan perilaku individu, secara tidak langsung atau eksplisit diakui
oleh sistem reward, dan memberi kontribusi pada keefektifian dan keefisienan fungsi organisasi. OCB juga sebagai perilaku dan sikap yang
menguntungkan organisasi yang tidak bisa ditumbuhkan dengan basis
kewajiban peran formal maupun dengan bentuk kontrak atau kompensasi.
Penelitian dari Ticoalu (2013), menunjukkan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) dan komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Dari perbedaan-perbedaan hasil penelitian tersebut, ada
inkonsistensi dalam penelitian-penelitian yang terdahulu, maka dari itu
menarik untuk diteliti. Penelitian ini berbeda dengan penelitian yang lain
yaitu, dalam penelitian ini peneliti menggabungkan beberapa variabel
yang ada dalam research gap yaitu: Perilaku Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja, Organizational Citizenship Behavior (OCB), dan Kinerja, dan peneliti menjadikan salah satu variabel menjadi variabel
mediasi/intervening yaitu variabel Organizational Citizenship Behavior
(OCB).
Untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yaitu kinerja
dan daya saing bank syariah, maka peneliti melakukan penelitian tentang
Pengaruh Perilaku Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja
B. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dari penelitian ini adalah :
1. Bagaimana pengaruh perilaku kepemimpinan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) ?
2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) ?
3. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) ?
4. Bagaimana pengaruh perilaku kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan ?
5. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan ?
6. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan ?
7. Bagaimana pengaruh organizational citizenship behavior (OCB) terhadap kinerja karyawan ?
C. Tujuan Penelitian
Adapun penelitian ini bertujuan ini adalah :
1. Menganalisis pengaruh perilaku kepemimpinan terhadap
organizational citizenship behavior (OCB).
2. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB).
4. Menganalisis pengaruh perilaku kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan.
5. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.
6. Menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
7. Menganalisis pengaruh organizational citizenship behavior (OCB) terhadap kinerja karyawan.
D. Kegunaan Penelitian
Adapun kegunaan dari penelitian ini adalah
1. Bagi peneliti: Menambah wawasan, syarat kelulusan, dan dapat
membuktikan adanya pengaruh perilaku kepemimpinan, motivasi, dan
lingkungan kerja terhadap perilaku kinerja karyawan dengan
organizational citizenship behavior (OCB) sebagai variabel mediasi. 2. Bagi karyawan: Sebagai evaluasi bagian manajemen sumber daya
manusia untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya.
3. Bagi akademisi: Sebagai tambahan referensi bagi penelitian-penelitian
berikutnya, serta memotivasi bagi penelitian-penelitian selanjutnya,
memperkaya literature penelitian tentang kinerja karyawan.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan ini berisi tentang penjelasan yang
terkandung dari masing-masing bab secara singkat dan keseluruhan skripsi
ini. Skripsi ini disajikan dengan sistematika sebagai berikut:
BAB I ini berisi mengenai latar belakang masalah, yang
maupun fakta yang ada, yang menjadi alasan dibuatnya penelitian ini.
Rumusan masalah berisi tentang keadaan, fenomena, atau konsep yang
memerlukan jawaban melalui penelitian. Tujuan dan kegunaan penelitian
adalah merupakan hal yang diharapkan agar dapat mencapai dan mengacu
pada latar belakang masalah. Pada bagian akhir dari bab ini adalah
sitematika penulisan, diuraikan mengenai ringkasan materi yang akan
dibahas pada setiap bab yang ada pada skripsi ini.
BAB II ini berisi tentang landasan teori yang diuraikan dan
dijabarkan teori-teori dan menjadi dasar dari perumusan hipotesis, serta
membantu dalam menganalisis hasil penelitian. Penelitian terdahulu
adalah penelitian yang telah dilakukan oleh penelitian-penelitian
sebelumnya yang berhubungan dengan penelitian ini. Hipotesis adalah
penyataan yang disimpulkan dari tinjauan pustaka, serta merupakan
jawaban sementara dari masalah penelitian.
BAB III berisi tentang penguraian tentang jenis penelitian yang
digunakan, waktu dan lokasi penelitian yang akan diteliti. Penetuan
sampel berisi masalah yang berkaitan dengan populasi, jumlah sampel
yang diambil dan teknik pengumpulan data. Skala pengukuran yang
digunakan. Jenis dan sumber data, gambaran tentang data yang digunakan
untuk variabel penelitian. Metode analisis data menguraikan bagaimana
BAB IV menjelaskan tentang deskripsi objek penelitian,
menjelaskan objek penelitian yang hendak diteliti. Analisis data, pengujian
hipotesis dan pembahasan hasil.
BAB V Penutup, yang berisi kesimpulan yang menjelaskan hasil
9
Penelitian terdahulu merupakan kumpulan hasil-hasil penelitian
yang telah dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu dan ada hubungannya
dengan penelitian yang akan dilakukan. Hasil-hasil penelitian yang terkait
tentang perilaku kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, OCB, dan
kinerja karyawan yang telah diteliti oleh peneliti terdahulu dijelaskan
dibawah ini.
Penelitian yang dilakukan oleh Agusta, Susanto, Eddy (2013)
tentang Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV Haragon Surabaya, menyatakan bahwa pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Sementara itu variabel pelatihan dan motivasi kerja
berpengaruh bersama-sama terhadap kinerja karyawan operator alat berat
CV Haragon Surabaya.
Penelitian dari Ismiyanto dan Riyadi (2014) tentang Pengaruh Perilaku Pimpinan, Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. BPR Central Artha Tegal, membuktikan bahwa perilaku pimpinan, kepuasan kerja, lingkungan kerja,
dan kemampuan kerja berpengaruh positif secara signifikan terhadap
Penelitian dari Novelia, Bambang, dan Ika (2016) tentang
Pengaruh Komitmen dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja, didapatkan variabel komitmen organisasional memiliki pengaruh positif terhadap kinerja tenaga keperawatan, sedangkan variabel
organisational citizenship behavior tenaga keperawatan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja tenaga keperawatan.
Penelitian dari Anggriawan, Djamhur, dan Djudi (2015) tentang
Pengaruh Insentif dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan, menunjukkan bahwa variabel bebas mempunyai pengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan secara bersamaan dan parsial.
Penelitian dari Rusminingsih (2017) tentang Pengaruh Motivasi, Perilaku pemimpin, Kesempatan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan, menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai yang
mempunyai motivasi tinggi, akan mempunyai kinerja yang lebih baik dan
sebaliknya. Perilaku pemimpin berpengaruh positif signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hal ini mengidentifikasikan bahwa perilaku pemimpin
semakin bagus, maka kinerja pegawai akan semakin meningkat.
Sedangkan kesempatan pengembangan karir juga berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini mengidentifikasikan bahwa
adanya kesempatan pengembangan karir yang jelas dan transparan maka
Dalam penelitian Maduningtias (2017) tentang Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Komitmen Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB), menunjukkan kepemimpinan transformasi, komitmen organisasi, dan motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.
Penelitian dari Nurhayati, Maria, dan Heru (2016) dengan judul
“Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja dan Loyalitas Kerja terhadap Organizational Ctizenship Behavior (OCB)”, menunjukkan variabel kepuasan kerja, lingkungan kerja dan loyalitas berpengaruh
positif signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Variabel yang memiliki pengaruh paling dominan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah variabel kepuasan kerja.
Penelitian dari Alif (2015) tentang Pengaruh Motivasi Kerja, Pengembangan Karir dan Lingkungan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening, menunjukkan bahwa variabel motivasi dan lingkungan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Dari perbedaan-perbedaan hasil penelitian yang ada maka ada
inkonsistensi hasil dalam penelitian-penelitian terdahulu. Perbedaan
penelitian ini dengan penelitian yang lain yaitu, dalam penelitian ini
peneliti menggabungkan beberapa variabel yang ada dalam research gap
Organizational Citizenship Behavior (OCB), dan Kinerja. Peneliti menggunakan variabel mediasi/intervening yaitu variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB). Penelitian ini menggunakan teknik analisis jalur.
B. Kerangka Teori
1. Perilaku Kepemimpinan a. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting
dalam mempengaruhi prestasi organisasi karena kepemimpinan
merupakan aktivitas yang utama dengan mana tujuan organisasi
dapat dicapai. Pada umumnya kepemimpinan didefinisikan sebagai
suatu proses mempengaruhi aktivitas dari individu atau kelompok
untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu (Tahir, 2014: 66).
Nawawi (2006:11) dalam bukunya Kepemimpinan yang
Efektif mengemukakan pendapatnya tentang pengertian
kepemimpinan dilihat dari kepemimpinan dalam konteks structural
dan non structural. Menurutnya bahwa kepemimpinan dalam konteks structural diartikan sebagai proses mempengaruhi pikiran, perasaan, tingkah laku, dan mengarahkan semua fasilitas untuk
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan tanpa
keikutsertaan anggota kelompoknya merumuskannya. Sedangkan
mengarahkan semua fasilitas untuk mencapai tujuan bersama yang
telah ditetapkan secara bersama-sama pula (Tahir, 2014: 66).
b. Tipe-tipe Kepemimpinan
Menurut Hasibuan (2009:172-173) ada tiga tipe kepemimpinan
masing-masing dengan ciri-cirinya, yaitu :
1) Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan Otoriter adalah jika kekuasaan atau
wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada
pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut sistem
setralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan
kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin,
bawahanya tidak diikutsertakan untuk memberikan saran,
ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan
keputusan.
2) Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan Partisipatif adalah apabila dalam
kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasive, menciptakan kerja sama yang serasi, membutuhkan
loyalitas, dan partisipasi para bawahannya. Pemimpin
memotivasi bawahannya agar partisipatif yang selanjutnya
mendorong kemampuan bawahannya mengambil
membina bawahannya untuk menerima tanggung jawab
yang lebih bear.
3) Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan Delegatif apabila seorang pemimpin
mendelegasikan wewenang kepada bawahan, agar bawahan
dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan
bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya.
Pemimpin tidak peduli cara bawahannya mengambil
keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya
diserahkan kepada bawahan.
c. Kepemimpinan Transaksional dan Transformasional
1) Kepemimpinan Transaksional
Kepemimpinan Transaksional adalah hubungan antara
pemimpin dan bawahanya yang berlandaskan pada adanya
pertukaran atau adanya tawar menawar antara pemimpin dan
bawahanya, serta ditetapkan dengan jelas peran dan tugasnya
(Priyono 2010: 158).
2) Kepemimpinan Transformasional
Teori ini mengacu pada kemampuan seseorang pemimpin
untuk memberikan pertimbangan dan rangsangan intelektual
yang diindividulkan, dan yang memiliki karisma. Dengan kata
lain pemimpin transformasional adalah pemimpin yang mampu
pengikut, menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami
pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra untuk tujuan
kelompok (Priyono 2010: 160).
d. Teori Kepemimpinan
Teori kepemimpinan menggunakan teori kepemimpinan
Jalan-Tujuan (Path Goal) yang dikemukakan oleh House and Dessler (dalam Priyono 2010) mengatakan bahwa teori
kepemimpinan path goal dibangun secara kuat pada model motivasi kerja harapan/valensi dan menekankan pada cara
pemimpin dapat memfasilitasi kinerja pelaksanaan tugas dengan
menunjukkan kepada bawahannya bagaimana kinerja dapat
digunakan sebagai instrumen dalam mencapai penghargaan yang
diinginkan (reward). Secara lebih spesifik, teori House berpendapat bahwa kepuasan dan kinerja bawahannya tergantung
pada harapan dan valensinya yang ditentukan oleh perilaku atau
gaya pemimpinnya. Selanjutnya, harapan dan valensi bawahan
juga dipengaruhi oleh dua variabel situasi dasar yaitu :
karakteristik bawahannya dan karakteristik lingkungan yang
dihadapi oleh bawahan. Kedua variabel situasi ini memoderatkan
hubungan antara perilaku pimpinan dan kepuasan serta kinerja
bawahan.
pemimpin membantu bawahan memahami tipe perilaku yang
diperlukan untuk mencapai tujuan dan menghasilkan reward, (2) meningkatkan ketersediaan reward untuk bawahan melalui dukungan dan perhatian pada kesejahteraan bawahannya.
Didalam teori versi yang baru (House and Dessler dalam
Priyono 2010), model path-goal mengidentifikasikan secara jelas empat tipe perilaku pemimpin :
1) Supportive Leadership
Pemimpin dengan gaya ini menunjukkan
perhatiannya pada kesejahteraan dan kebutuhan pribadi
bawahannya. Pemimpin ini berusaha untuk
mengembangkan kepuasaan hubungan interpersonal di
antara anggota kelompok dan menciptakan iklim
keakraban di dalam kelompok kerja. Perilaku kategori
ini adalah sama dengan dimensi consideration dalam program penelitian Ohio State.
2) Directive Leadership
Pemimpin dengan gaya ini menyediakan pedoman
spesifik untuk bawahannya melalui penentuan standar
kinerja, penjadwalan dan koordinasi pelaksanaan
pekerjaan, dan mengatakan kepada bawahannya untuk
mengikuti prinsip-prinsip dan peraturan, yang telah
bawahannya mengetahui tentang apa yang diharapkan
darinya. Perilaku kategori ini sama dengan dimensi
initiating structure dalam program penelitian Ohio State.
3) Achievement-oriented Leadership
Gaya kepemimpinan ini melibatkan penetapan
tujuan yang menantang, mencari perbaikan kinerja,
menekankan pada kinerja yang baik, dan menunjukkan
kepercayaan bawahan akan dapat mencapai kinerja
pada tingkat yang tinggi.
4) Participative Leadership
Pemimpin dengan gaya ini mencari pendapat dan
saran bawahanya serta mengambil informasi ini sebagai
salah satu pertimbangan saat mengambil keputusan.
2. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Robbins (2003) mendefinisikan motivasi sebagai suatu
proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan
individual dalam usaha untuk mencapai tujuan. Sukarno (dalam
Tahir, 2014: 92) mendefinisikan motivasi adalah hasrat/kemauan
untuk melakukan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan
dalam upaya mengoptimalkan pengendalian manajemen suatu
organisasi.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Kast dan James (dalam Tahir, 2014: 93-94),
mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi
yaitu: faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal seperti
sasaran dan nilai-nilai organisasi, teknologi, struktur dan proses
manajerial. Faktor-faktor ini, secara individual dan kolektif,
mempengaruhi motivasi individu dan kelompok dalam organisasi.
Sasaran dan nilai-nilai (implisit atau eksplisit) suatu organisasi
mempengaruhi motivasi, dengan mengidentifikasi hal yang
dikehendaki dan menunjukkan perilaku yang sesuai yang dapat
dipakai untuk mencapai hasil tesebut. Tipe teknologi yang dipakai
dalam organisasi juga mempengaruhi motivasi. Dalam beberapa
hal, kegiatan manusia dipacu oleh kecepatan mesin. Proses
manajemen dalam organisasi dapat pula mempengaruhi motivasi,
seperti gaya kepemimpinan, dan pengambilan keputusan.
c. Teori Motivasi
Dalam penelitian ini teori motivasi yang digunakan adalah
Teori Kebutuhan dari Maslow (dalam Suparyadi, 2015) teori
kebutuhan di artikan sebagai kekuatan/tenaga (energi) yang
menghasilkan dorongan bagi individu untuk melakukan kegiatan,
kebutuhan manusia itu tersusun seperti anak tangga, mulai dari
kebutuhan yang paling bawah, (Suparyadi, 2015: 419-420) yaitu :
1) Fisiologi
Adalah kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan, dan
bebas dari sakit. Guna memenuhi kebutuhan ini individu perlu
memperoleh penghasilan yang cukup, memiliki makanan dan
minuman sehat yang cukup, bekerja di lingkungan yang
menyenangkan, dan selalu ingin sehat.
2) Keamanan
Kebutuhan bebas dari ancaman, yaitu keamanan dari
kegiatan-kegiatan yang membahayakan secara fisik dan non fisik. Untuk
memenuhi kebutuhan ini individu memerlukan penghasilan
yang terus meningkat, memiliki asuransi kesehatan, dan
bekerja di lingkungan yang bebas dari bahaya, ancaman dan
kehilangan.
3) Sosial
Kebutuhan untuk bersahabat, berafiliasi, berinteraksi, dan cinta.
Untuk memenuhi kebutuhan ini individu memerlukan diterima
oleh teman secara personal atau profesional, bekerja di dalam
kelompok, dan memiliki supervisor yang mendukung.
4) Penghargaan
Kebutuhan harga diri dan penghargaan dari orang lain. Untuk
penghargaan kinerja, memperoleh promosi yang lebih tinggi,
dan mendapat penghormatan atas prestasinya.
5) Aktualisasi Diri
Kebutuhan diri sepenuhnya menggunakan kemampuan,
ketrampilan, dan potensinya. Untuk memenuhi kebutuhan ini
individu antara lain memulai suatu bisnis baru,
mengembangkan dan membimbing orang lain, mewujudkan
potensi diri, dan pengembangan potensi diri.
Sumber: Perilaku Organisasi (Arifin, 2014: 94)
Gambar 2. 1 Hierarki Kebutuhan Maslow
Secara ringkas kebutuhan Maslow ialah, 1) tidak ada
kebutuhan yang terjadi bersamaan diantara kategori-kategori
kebutuhan, 2) kebutuhan dipuaskan terlebih dahulu dari yang
paling bawah, 3) kebutuhan di tingkat atas dipenuhi, jika
kebutuhan yang ada ditingkat bawah sudah terpuaskan, 4)
menerus untuk dipenuhi tiada henti-hentinya, 5) kebutuhan yang
belum terpuaskan menjadi pendorong atau motivasi
perbuatan/perilaku (Tahir, 2014: 95).
3. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Robbins (2010) lingkungan adalah
lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan di luar yang berpotensi
mempengaruhi kinerja organisasi. Lingkungan dirumuskan
menjadi dua yaitu lingkungan umum dan lingkungan khusus.
Lingkungan umum adalah segala sesuatu di luar organisasi yang
memiliki potensi untuk mempengaruhi organisasi. Lingkungan ini
berupa kondisi sosial dan teknologi. Sedangkan lingkungan khusus
adalah bagian lingkungan yang secara langsung berkaitan dengan
pencapaian sasaran-sasaran sebuah organisasi. Sofyandi (2008: 38)
mendefinisikan lingkungan kerja sebagai serangkaian faktor yang
mempengaruhi kinerja dari fungsi-fungsi/aktivitas-aktivitas
manajemen sumber daya manusia yang terdiri dari faktor-faktor
internal yang bersumber dari dalam organisasi. Menurut
Sedarmayanti (2009: 21) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat
perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana
seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pemgaturan kerjanya
Lingkungan kerja terdiri dari lingkungan fisik dan nonfisik
yang melekat pada karyawan sehingga tidak dapat dipisahkan
untuk mendapatkan kinerja karyawan yang baik. Menurut
Sedarmayanti (2009:31) lingkungan kerja fisik adalah semua
keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang
dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak
langsung. Sedangkan lingkungan kerja non fisik adalah semua
keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik
hubungan dengan atasan maupun dengan rekan kerja, ataupun
hubungan dengan bawahan.
b. Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2009: 28) indikator-indikator
lingkungan kerja yaitu sebagai berikut :
1) Penerangan/pencahayaan
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi
pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja,
oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya)
yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang
jelas kurang cukup, mengakibatkan penglihatan menjadi
kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak
mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang
efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan
2) Sirkulasi Udara
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk
hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses
metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar
oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah
bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi
kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah
adanya tanaman disekitar tempat kerja. Tanaman merupakan
penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia.
3) Kebisingan
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar
untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak
dikehendaki oleh telinga, karena dalam jangka panjang bunyi
tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak
pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan
menurut penelitian, kebisingan yang serius dapat menyebabkan
kematian.
4) Bau Tidak Sedap
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap
sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi
bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus-menerus dapat
satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan
bau-bauan yang mengganggu disekitar tempat kerja.
5) Keamanan
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap
dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya
keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu faktor keamanan
perlu diwujudkan keberadaannya. Salah satu upaya untuk
menjaga keamanan ditempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga
Satuan Petugas Pengaman (SATPAM).
6) Hubungan Karyawan
Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan
rekan kerja harmonis dan tanpa ada saling intrik diantara
sesama rekan kerja. Salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi
adalah adanya hubungan yang harmonis diantara rekan kerja.
Hubungan yang harmonis dan kekeluargaan merupakan salah
satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
4. Organizational Citizenship Behavior (OCB) a. Pengertian OCB
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan suatu perilaku kerja yang melebihi kebutuhan dasar dari seseorang
pekerja (Jahangir, Akbar & Hag, 2004 dalam Organ, Podsakoff,
mengatakan Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah kebebasan perilaku individu, yang secara tidak langsung atau
eksplisit diakui oleh sistem reward, dan memberi kontribusi pada keefektifan dan keefisienan fungsi organisasi. OCB juga sebagai
perilaku dan sikap yang menguntungkan organisasi yang tidak bisa
ditumbuhkan dengan basis kewajiban peran formal maupun dengan
bentuk kontrak atau rekompensasi. Contohnya meliputi bantuan
pada teman kerja untuk meringankan beban kerja mereka, tidak
banyak istirahat, melaksanakan tugas yang tidak diminta, dan
membantu orang lain untuk menyelesaikan masalah.
b. Dimensi Organizational Citizenship Behavior
Dimensi organizational citizenship behavior menurut Organ, Podsakof, dan MacKenzie (2006) adalah:
1) Altruism
Merupakan perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya
yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi
baik mengenai tugas dalam organisasi mauoun masalah pribadi
orang lain. Dimensi ini mengarah kepada memberi pertolongan
yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya.
Bukhari, ali, Shahzad, dan Bashir (2009) mengatakan jika
karyawan dalam suatu orgaanisasi memiliki antusiasme untuk
dalam mencapai tujuan organisasi, secara alami akan
meningkatkan OCB organisasi.
2) Conscientiousness
Conscientiousness adalah perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan, misalnya
efisiensi penggunaan waktu dan melampaui harapan, perilaku
sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas
karyawan. Dimensi ini menjangkau jauh diatas dan jauh
kedepan dari panggilan tugas. Seseorang yang sadar akan
tanggung jawabnya secara sukarela mengambil tanggung jawab
ekstra, tepat waktu, menempatkan kepentingan pada
keterperincian dan kualitas tugas, dan secara umum
mengerjakan di atas dan jauh melebihi panggilan tugas.
3) Sportsmanship
Sportsmanship adalah perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa
mengajukan keberatan-keberatan. Seseorang yang mempunyai
tingkatan yang tinggi dalam sportsmanship akan meningkatkan iklim yang positif di antara karyawan. Karyawan akan lebih
sopan dan bekerja sama dengan yang lain sehingga akan
menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.
Contoh perilakunya antara lain kemauan untuk bertoleransi
dan mengumpat, tidak mencari-cari kesalahan dalam
organisasi, dan tidak mengeluh tentang segala sesuatu, serta
tidak membesar-besarkan permasalahan di luar proporsinya.
4) Courtesy
Courtesy adalah menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah interpersonal. Seseorang
yang memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan
memperhatikan orang lain. Contohnya perilaku dalam kategori
ini adalah secara berkala “menyentuh dasar” rekan kerja untuk
mencari tahu bagaimana pekerjaan akan berjalan, atau
membiarkan orang lain tahu bagaimana mencapainya.
5) Civic Virtue
Civic Virtue merupakan perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi (mengikuti
perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk
merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur dapat
diperbaiki dan melindungi sumber-sumber yang dimiliki oleh
organisasi). Dimensi ini mengarah pada tanggung jawab yang
diberikan organisasi kepada seorang untuk meningkatkan
kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni. Civic virtue dapat dijelaskan sebagai kesediaan karyawan untuk terlibat dalam
hal-hal yang rutin maupun tidak rutin pada organisasi untuk
Contoh perilaku adalah menghadapi pertemuan, membaca dan
menjawab email yang berhubungan dengan pekerjaan, dan
berpartisipasi dalam kegiatan organisasi (Organ et al, 2006)
5. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Menurut Stoner (1986), defisini kinerja adalah sebagai
kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dihasilkan oleh individu,
kelompok atau organisasi. Menurut Mangkunegara (2001: 67)
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tinggi rendahnya
kinerja pekerjaan berkaitan erat dengan sistem pemberian
penghargaan yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat
mereka bekerja. Pemberian penghargaan yang tidak tepat dapat
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang.
a. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Tinggi rendahnya kinerja pegawai tergantung kepada
faktor-faktor yang mempengaruhinya. Dalam hal ini Jones (2002:
92) mengatakan bahwa banyak hal yang menyebabkan terjadinya
kinerja yang buruk, antara lain: (1) kemampuan pribadi, (2)
kemampuan manajer, (3) kesenjangan proses, (4) masalah
Mangkunegara (2001: 67-68) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja seseorang ialah :
1) Faktor Kemampuan
Secara umum kemampuan ini terbagi menjadi dua yaitu
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge and skill). Misalnya seorang dosen seharusnya memiliki kedua kemampuan tersebut agar dapat menyelesaikan jenjang
pendididkan formal minimal S2 dan memiliki kemampuan
mengajar dalam mata kuliah yang diampu.
2) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi
situasi kerja. Motivasi bagi dosen sangat penting untuk
mencapai visi dan misis institute pendidikan. Menjadi dosen
hendaknya merupakan motivasi yang terbentuk dari awal (by plan), bukan keterpaksaan atau kebetulan (by accident).
Menurut Wirawan (2009), kinerja dipengaruhi oleh berbagai
faktor. Faktor-faktor tersebut adalah faktor lingkungan internal
organisasi, faktor lingkungan eksternal, dan faktor internal
karyawan.
1) Faktor Internal Pegawai
Yaitu faktor-faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan
berkembang. Faktor-faktor bawaan, misalnya pengetahuan,
ketrampilan, etos kerja, dan pengalaman kerja.
2) Faktor-faktor Lingkungan Internal Organisasi
Dalam melakukan tugasnya, pegawai memerlukan dukungan
organisasi. Dukungan tersebut sangat mempengaruhi tinggi
rendahnya kinerja pegawai. Sebaliknya, jika sistem kompensasi
dan iklim kerja organisasi buruk, kinerja karyawan akan
menurun. Faktor internal organisasi lainnya misalnya
kepemimpinan, strategi organisasi, dukungan sumber daya
yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem
manajemen dan kompensasi.
3) Faktor Lingkungan Eksternal Organisasi
Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan,
kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal
organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Budaya
masyarakat juga merupakan faktor ekstenal yang
mempengaruhi kinerja karyawan.
b. Teori Kinerja
Teori tentang kinerja dalam hal ini adalah teori psikologi
tentang proses tingkah laku kerja seseorang sehingga menghasilkan
sesuatu yang menjadi tujuan dari pekerjaannya. As’ad (dalam
Riniwati 2011) mengatakan bahwa perbedaan kinerja antara orang
perbedaan karakteristik dari individu. Disamping itu, orang yang
sama dapat menghasilkan kinerja yang berbeda di dalam situasi
yang berbeda pula. Hal ini berarti bahwa kinerja itu dipengaruhi
oleh faktor individu dan faktor situasi.
Teori atribusi (Atribution Theory) menurut Robbins (1996), menyatakan bahwa bila individu-individu mengamati perilaku
seseorang, mereka mencoba untuk menentukan apakah itu
ditimbulkan secara internal atau eksternal. Perilaku yang
disebabkan secara internal adalah perilaku yang diyakini berada
dibawah kendali pribadi individu itu sendiri atau berasal dari faktor
internal ciri kepribadian, kesadaran, dan kemampuan. Sedangkan,
perilaku yang disebabkan secara eksternal adalah perilaku
dipengaruhi dari luar atau dari faktor eksternal. Pada dasarnya teori
ini mengungkapkan bahwa bila individu mengamati perilaku,
mereka mencoba menentukan apakah itu disebabkan faktor internal
atau eksternal.
c. Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Robbins (2006) indikator untuk mengukur kinerja
karyawan secara individu ada lima indikator, yaitu:
1) Kualitas
Kualitas kerja diukur dari presepsi pegawai terhadap kualitas
2) Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit dan jumlah siklus aktivitas yang
diselesaikan.
3) Ketetapan Waktu
Merupakan aktivitas yang diselesaikan pada awal waktu yang
telah ditetapkan, dan dapat memaksimalkan waktu yang
tersedia untuk aktivitas lain.
4) Efektivitas
Penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi,
listrik, bahan baku) yang harus dimaksimalkan dengan maksud
agar menghemat dan dapat digunakan dengan baik.
5) Kemandirian
Merupakan suatu tingkat dimana pegawai mempunyai
komitmen kerja dengan instasi dan tanggung jawab pegawai
terhadap kantor.
C. Kerangka Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji tentang permasalahan
kinerja karyawan pada bank syariah. Penelitian ini menggunakan variabel
independen (X) yaitu : Perilaku Kepemimpinan , Motivasi , dan
Lingkungan Kerja , sedangkan variabel dependen (Y) yaitu : Kinerja,
dan variabel intervening (Z) yaitu : Organizational Citizenship Behavior
dilakukan oleh: Patras (2017), Maduningtias (2017), Warsito (2008), yang
meneliti tentang pengaruh perilaku kepemimpinan, motivasi dan
lingkungan kerja terhadap OCB dan penelitian tentang pengaruh OCB
terhadap kinerja yang dilakukan oleh: Novelia, Bambang, dan Ika (2016),
Penelitian dari Ticoalu (2013), Aini (2016), Devi dan Desak (2016).
Gambar 2. 2 Kerangka Penelitian
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara dari persoalan yang di
teliti (Jonathan, 2006 : 26). Berdasarkan kerangka penelitian dan hasil
penemuan beberapa penelitian, maka hipotesis dapat dirumuskan sebagai
berikut:
Penelitian yang diteliti tentang pengaruh kepemimpinan
terhadap Organizational Citizenship Behavior yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu yaitu Patras (2017), menyimpulkan bahwa
perilaku kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap
Organizational Citizenship Behavior. Penelitian menurut Slamet (2011), menyimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior. Tampi (2013), menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Penelitian dari Cahyono, Raden, dan Sumani
(2016), menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap OCB.
Perilaku kepemimpinan mempengaruhi organizational citizenship behavior karena apabila pemimpin itu tidak memiliki sifat kepemimpinan maka pemimpin tidak akan tahu bahwa karyawan
memiliki perilaku yang melebihi dari apa yang diharapkan perusahaan.
Hipotesis penelitian ini adalah :
H1 = Perilaku Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
2. Pengaruh Motivasi terhadap Organizational Citizenship Behavior
Penelitian tentang pengaruh motivasi terhadap Organizational Citizenship Behavior telah dilakukan oleh Maduningtias (2017), menyimpulkan bahwa variabel motivasi berpengaruh positif dan
Penelitian dari Nazmah, Emmy, dan Sri, (2014), menyimpulkan bahwa
variabel motivasi pengaruh positif dan signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behavior.
Motivasi mempengaruhi OCB karena seseorang itu butuh
dukungan motivasi dari atasan maupun rekan kerja agar bekerja sesuai
dengan target kerja dan tanggung jawab. Hipotesis penelitian ini
adalah :
H2 = Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB).
3. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior
Berdasarkan penelitian dari Nurhayati, Maria dan Heru, (2016),
menyatakan bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior. Penelitian lain dari Warsito (2008), menyatakan bahwa lingkungan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.
Lingkungan kerja mempengaruhi OCB karena seseorang yang
bekerja di lingkungan kerja yang nyaman dan aman akan
mempengaruhi target pekerjaan dan kualitas dari pekerjaan itu sendiri.
Hipotesis penelitian ini adalah :
4. Pengaruh Perilaku Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan penelitian dari Hariri (2011), menyatakan bahwa ada pengaruh positif signifikan antara perilaku kepemimpinan dan
kinerja pegawai. Penelitian lain dari Edward (2016), menyatakan bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Penelitian dari Brahmasari dan Agus
(2008), menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian dari Sari, Muis,
Hamid (2012), menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian dari Lina (2014) yang
menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja pegawai.
Perilaku kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan
karena karena pemimpin yang suportif, dapat menerima pendapat
bawahannya, partisipatif, mengarahkan, dan berorientasi prestasi,
maka kinerja karyawan akan meningkat. Hipotesis penelitian ini :
H4 = Perilaku Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
5. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan penelitian dari Agusta, Susanto dan Madiono
(2013), menyatakan bahwa ada pengaruh positif signifikan antara
motivasi terhadap kinerja. Penelitian yang lain dari Anggriawan,
mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pada penelitian dari Kasenda (2013), menyatakan bahwa variabel
motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian dari Safwan, Nadirsyah, dan Syukriy (2014), menyatakan
bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pengelola keuangan.
Motivasi mempengaruhi kinerja karyawan karena kinerja itu
diukung oleh adanya faktor pendorong agar kinerja seorang karyawan
itu baik, motivasi dari seorang atasan itu sangatlah dibutuhkan untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Hipotesis penelitian ini :
H5 = Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
6. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Berdasarkan penelitian dari Ismiyanto dan Riyadi (2014),
mengatakan bahwa variabel lingkungan kerja bepengaruh positif dan
sigifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian lain dari Untari (2014),
menyatakan bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian dari Budianto dan
Amelia, (2015), menyatakan bahwa ada pengaruh positif signifikan
antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian dari
Rahmawanti, Bambang, dan Arik (2014), menyatakan bahwa
lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
Lingkungan kerja mempengaruhi kinerja karyawan karena jika
lingkungan kerja yang nyaman, aman, dan tentram akan meningkatkan
kinerja karyawan itu sendiri. Hipotesis penelitian ini :
H6 = Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
7. Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja Karyawan.
Berdasarkan penelitian dari Novelia, Bambang, dan Ika (2016),
menyatakan bahwa Organizational Citizenship Behavior secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja. Penelitian dari Ticoalu
(2013), menyatakan bahwa Organizational Citizenship Behavior
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian
dari Aini (2016), menyatakan bahwa variabel OCB mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian lain
dari Devi dan Desak (2016), menyatakan bahwa Organizational Citizenship Behavior berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Organizational Citizenship Behavior mempengaruhi kinerja karyawan karena jika seorang karyawan memiliki sifat OCB, seperti
tolong menolong dan tanggung jawab atas pekerjaan, maka kinerja
karyawan itu juga baik. Hipotesis penelitian ini :
39 A. Jenis Penelitian
Penelitian ini adalah jenis penelitian survey. Penelitian survey ini
dilakukan untuk mengumpulkan informasi yang dilakukan dengan cara
menyusun daftar pertanyaan yang diajukan pada responden (Wiratna,
2017: 47) yaitu karyawan mengenai tentang perilaku kepemimpinan,
motivasi, lingkungan kerja yang berpengaruh kepada Organizational Citizenship Behavior dan Organizational Citizenship Behavior
berpengaruh kepada kinerja karyawan.
Adapun pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif,
yaitu suatu pendekatan ilmiah terhadap pengambilan keputusan manajerial
dan ekonomi. Pendekatan ini berangkat dari data yang bersifat angka. Data
ini bisa berupa angka seperti satu, dua, tiga, dan empat, dan seterusnya dan
dapat pula berasal dari kualitatif yang ditranformasikan menjadi
angka-angka atau dengan kata lain memberikan kode (skor) data kualitatif
tersebut sesuai dengan jenjangnya kemudian diproses menjadi informasi
yang berharga bagi pengambil keputusan (Tika, 2006: 57).
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian adalah di Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah
Kantor Cabang Yogyakarta dan Kantor Cabang Pembantu Condong Catur
C. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas:
obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya (Wirawan, 2016: 148). Dalam penelitian ini populasi
karyawan di BTN Syariah KC Yogyakarta sebesar 40 orang dan BTN
Syariah KCPS Condong Catur Yogyakarta sebesar 8 orang. Total
populasinya adalah 48 orang.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari sejumlah karakteristik yang dimiliki
oleh populasi yang digunakan untuk penelitian. Dalam penelitian ini
menggunakan metode samplingpurposive. Samplingpurposive adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Dalam
penelitian ini pertimbangan dalam menentukan sampel adalah semua
umur, perempuan/laki-laki, bekerja dibagian sistem perbankannya,
pendidikan minimal SMA/SMK, dalam penelitian ini sampel yang
digunakan 35 orang karyawan dari 48 orang karyawan. Ketiga belas
karyawan yang tidak masuk ke dalam sampel merupakan karyawan
yang tidak bekerja di bagian perbankannya, sehingga itu penelitian ini
D. Teknik Pengumpulan Data 1. Teknik Pengumpulan Data
Sumber data dalam penelitian ini adalah data primer karena
variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja maka harus
menggunakan data primer yaitu data yang diperoleh dari sumber data
utama, data yang bersumber dari pertanyaan-pertanyaan (kuesioner)
(Radjab, 2017: 110). Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini
adalah kuesioner atau angket. Kuesioner merupakan cara yang
dilakukan peneliti untuk mengungkapkan atau menjaring informasi
kuantitatif dari responden sesuai lingkup penelitian. Kuesioner
merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada para
responden untuk dijawab. Kuesioner merupakan instrument
pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel
yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan para responden
(Sugiono, 2016: 230).
E. Skala Pengukuran
Untuk data penelitian yang berjenis kuantitatif, maka diperlukan
skala pengukuran kuesioner. Skala pengukuran merupakan kesepakatan
yang digunakan sebagai dasar untuk menentukan seberapa panjang
interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila
digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif (angka
menggunakan skala interval, banyak juga yang menyebut dengan skala
Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan
presepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.
Dengan Skala Likert, variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi
indikator variable. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai tolak
ukur untuk menyususn butir-butir pernyataan.
Pemberian Skoring
Sangat Setuju = 5
Setuju = 4
Ragu-ragu = 3
Tidak Setuju = 2
Sangat Tidak Setuju = 1
F. Definisi Konsep dan Operasional
Definisi Konsep
Kepemimpinan didefinisikan sebagai suatu proses mempengaruhi
aktivitas dari individu atau kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi
tertentu (Tahir, 2014: 66).
Robbins (2003) memberikan pengertian motivasi sebagai suatu
proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual
dalam usaha untuk mencapai tujuan.
Herman (2008: 38) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai
fungsi-fungsi/aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusisa yang terdiri
dari faktor-faktor internal yang bersumber dari dalam organisasi.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan suatu perilaku kerja yang melebihi kebutuhan dasar dari seseorang pekerja
(Jahangir, Akbar & Hag, 2004 dalam Organ, Podsakoff, dan MacKenzie
2006).
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001: 67).
Definisi Operasional
Perilaku kepemimpinan dapat diukur dengan indikator sebagai
berikut (House and Dessler, 1974 dalam Priyono 2010):
a. Suportif
b. Directif
c. Partisipatif
d. Berorientasi prestasi
Menurut Maslow kebutuhan manusia itu tersusun seperti anak
tangga, mulai dari kebutuhan yang paling bawah, indikator-indikator untuk
mengukur variabel motivasi (Suparyadi, 2015: 419-420) yaitu :
a. Fisiologi
b. Rasa Aman
c. Sosial
e. Aktualisasi Diri
Lingkungan kerja diukur menggunakan indikator-indikator
(Sedarmayanti, 2009: 21) yaitu:
a. Penerangan/pencahayaan
b. Sirkulasi Udara
c. Kebisingan
d. Bau Tidak Sedap
e. Keamanan
f. Hubungan Karyawan
Organizational citizenship behavior dapat diukur dengan indikator-indikator (Organ, Podsakof, dan MacKenzie 2006) yaitu :
a. Altruism
b. Conscientiousness
c. Sportsmanship
d. Courtesy
e. Civic virtue
Kinerja karyawan dapat diukur menggunakan indikator (Robbins,
2006: 260) yaitu:
a. Kuantitas
b. Kualitas
c. Ketepatan Waktu
d. Efektifitas
G. Instrumen Penelitian
Instrument atau alat yang digunakan dalam penelitian ini berupa
kuesioner yang memuat pertanyaan/pernyataan yang berhubungan dengan
masalah dan tujuan penelitian.
H. Metode Analisis
Metode analisis data yang dilakukan adalah analisis data
kuantitatif, dilakukan dengan beberapa langkah berikut:
1. Uji Instrumen Penelitian a. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan terhadap item pertanyaan yang
dinyatakan valid. Uji ini digunakan untuk mengukur suatu
kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban
kuesioner stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2001 dalam
Wirawan, 2017: 158). Suatu konstruk atau variabel dikatakan
reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70 (Nunnally, 1994) dalam Ghozali (2013: 47-48).
b. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan sah atau valid
jika pertanyaan pada kuesioner tersebut mampu mengungkapkan
Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan cara
melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor
konstruksi atau variabel dengan uji signifikansi, dilakukan dengan
membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n – 2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel (Ghozali, 2013: 52-53).
2. Uji Asumsi Klasik a. Multikolinieritas
Uji multikolineritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independen). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya
multikolinieritas di dalam model regresi adalah sebagai berikut :
1) Jika antar variabel independen ada korelasi yang cukup rendah
(umumnya di bawah 0,90), maka hal ini merupakan indikasi
tidak adanya multikolinieritas.
2) Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan tidak adanya multikolinieritas adalah nilai tolerance ≥ 0,10 atau sama dengan VIF ≤ 10 (Ghozali, 2013: 105-106).
b. Autokolerasi
Uji autokolerasi adalah untuk melihat apakah terjadi
korelasi antara suatu periode t dengan periode sebelumnya (t -1).
melihat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat,
jadi tidak boleh ada korelasi antara observasi dengan data
observasi sebelumnya. Auto kolerasi muncul karena observasi
yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya. Hal
ini sering ditemukan pada runtut waktu (time series) karena
“gangguan” pada seseorang individu kelompok cenderung
mempengaruhi “gangguan” pada seseorang individu/kelompok
yang sama pada periode berikutnya. Salah satu cara untuk menguji
autokolerasi dengan cara Uji Durbin – Watson (DW test) (Ghozali, 2013: 110-111).
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Salah satu cara untuk
mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas adalah uji white. Uji ini dapat dilakukan dengan meregres residual kuadrat dengan
variabel independen, variabel independen kuadrat dan perkalian
(interaksi) variabel independen. Maka persamaan regresi dalam
penelitian ini adalah :
U2t = X1 + X2 + X3 + Z + X12 + X22 + X32 +Z2+ X1X2+X1X3+
X1Z+ X2X3 + X2Z+ X3Z
Dari persamaan regresi ini dapat nilai R2 untuk mengitung
