BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang
Pada umumnya orang akan berkecimpung dalam manajemen sumberdaya manusia sependapat bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan bagian penting dari seluruh proses pekerjaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara objektif terlihat paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan kepentingan organisasi. Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan kariernya. Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting arti dan perananya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, system imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumberdaya manusia secara efektif. Setiap pemimpin perlu mengambil keputusan dan keputusan itu akan semakin tepat apabila informasinya juga tepat. Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya adalah penilaian prestasi. Tentu saja pelaksaan penilaian prestasi itu sendiri harus benar agar informasi yang diperoleh juga benar. Untuk itu dalam bab ini akan dibahas prinsip-prinsip yang dipergunakan dalam penilaian prestasi agar benar atau agar dapat memberikan kepuasan bagi yang dinilai.
1.2 Tujuan Penulisan
Penulis mengadakan penelitian ini dengan maksud untuk mengetahui hal – hal yang mengenai penilaian prestasi kerja pegawai pada suatu organisasi serta untuk menambah wawasan baik bagi si penulis maupun bagi para pembaca mengenai penilaian prestasi kerja pegawai. Selain itu juga penyusun makalah ini bertujuan untuk melengkapi tugas mata kuliah Dasar –dasar manajemen sumber
BAB III KAJIAN TEORI
2.1. Masing Masing Bab yang telah ditentukan A. pengertian penilaian Prestasi kerja
Penilaian prestasi kerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai oleh seseorang,unit,atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan – batasan yangtelah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi / perusahaan.Penilaian prestasi kerja ( Performance appraisal )proses organisasi untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan dengan baik dan tertib maka akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan loyalitas organisional dari karyawan,hal ini tentu saja menguntungkan organisasi yang bersangkutan.
Penilaian prestasi kerja karyawa adalahpenilaian sistematik terhadap penampilan kerja mereka sendiri dan potensi karyawan dalam upaya mengembangkan diri untuk kepentingan organisasi atau perusahaan,dalam penilaian prestasi sasaran yang menjadi objek penilaian antara lain kecakapan dan kemampuan dalam melaksanakan tugas,cara membuat laporan atas pelaksanaan tugas,ketegaran jasmani muapun rohaninya selama bekerja,dan sebagainya.penilaian prestasi yang tinggi akan diberikan kepada karyawan yang memilki displin dan dedikasi,yang baik,berinisiatif,sehat jasmani dan rohani,bersemangat kerja dan mengembangkan diri dalam pelaksanaan tugas,pandai bergaul,dan sebagainya.
B. Konsep dasar Peneilaian prestasi kerja sumber daya manusia
1. Menetapkan sasaran prestasi kerja yang realistik dan spesifik
2. Memperkerjakan sumber daya manusia yang tepat untuk sesuatu jabatan atau pekerjaan
3. Mengkomonikasikan dengan sasaran – sasaran dan parameter kerja kepada pekerja
4. Melatih sumber daya manusia dengan sebaik –baiknya untuk melakukan pekerjaan dengan cara baik
5. Memberikan sumber –sumber yang benar ( waktu,materi,tenaga kerja dan uang) untuk melakuakn pekerjaan.
6. Memberikan umpan balik yang tepat untuk memperbaiki prestasi kerja. 7. Memberikan insentif yang cukup untuk melakukan pekerjaan dengan baik.
Penilain prestasi kerja mencakup beberapa faktor berikut ini
1. pengamatan,yang merupakan proses penilaian dan memilki prilaku yang ditentukan oleh
sistem pekerjaan.
2. ukuran,yang dipakai untuk mengukur prestasi kerja seorang pegawai dibandingkan dengan
uraian pekerjaan yang telah ditetapkan untuk pegawai tersebut.
3. pengenbanga,yang bertujuan untuk memotivasi pegawai dalam mengatasi kekurangan dan
mendorong yang bersangkutan mengembangkan kemampuan dan potensi yang ada pada
dirinya
penilaian prestasi kerja perlu dilakuakn karena beberapa hal alasan berikut ini
1. manajemen bertanggung jawab atas keberhasilan seluruh sistem.
2. Penilaian prestasi kerja dapat diperbaiki penampilan prestasi kerjaitu bila dikerjakan secara objectif dan penilaian dilakukan dengan tujuan meningkatkan kemampuan individual.
3. Pada dasarnya,pegawai juga ingin mengetahui prestasi kerja yang dinilai oleh atasannya
1. manfaat penilaian prestasi kerja
Menurut T.Hani Handoko terdapat sepuluh manfaat yang dapat dipetik dari prestasi kerja,yaitu sebagai berikut :
a. Perbaikan Prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja Yang memungkinkan karyawan,manajer,dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan – kegiatan mereka demi memperbaiki prestasi kerja.
b. Penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah,bonus dan kompensasi.
c. Keputusan penempatan
Promosi,trnsfer,dan demosi ( penurunan jabatan ) biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya.
d. Kebutuhan latihan dan penghargaan
Prestasi kerja yang jelek menunjukan adanya kebutuhan latihan. e. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik prestasi kerja dapat mengarahkan keputusan karier,yaitu tentanf jalur karier tertentu harus diteliti.
f. Penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
g. Ketidakakuratan Informasional.
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kesalahan dalam informasi analisis jabatan,
Rencana sumber daya manusia,atau komponen sistem informasi manajemen personalia lainya.
h. Kesalahan desain pekerjaa n
Prestasi kerja yang jelek mungkin suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.
i. Kesempatan kerja yang adil
j. Tantangan eksternal
Tujuan penilaian prestasi kerja
1. Administratif yaitu memberikan arah untuk penetapan promosi,tranfer,dan kenaikan gaji.
2. Informatif yaitu memberikan data kepada mmanjemen tentang prestasi kerja bawahan dam memberikan data kepada individu tentang kelebihan dan kekuranganya.
3. Mutivasi Yaitu menciptakan pengalaman belajar yang memotivasi staf untuk mengembangkan diri dan meningkatkan prestasi kerja mereka.
E. Sistem Dan Metode Penilaian Prestasi Kerja 1.Sistem penilaian kerja
Sistem penilaian prestasi kerja mempunyai dua elemen pokok
1. Spesifikasi pekerjaan yang harus dikerjakan oleh bawahan dan kriteria yang memberikan penjelasan tentang prestasi kerja yang baik ( good perfomance ),yang dapat dicapai.contohnya
Anggaran operasi dan target produksi tertentu.
2. Adanya mekanisme untuk pengumpulan informasi dan pelaporan mengenai cukup tidaknya prilaku yang terjadi dalam kenyataan dibandingkan dengan kriteria yang berlaku.contoh laporan bulanan manajer dibandingkan dengan anggaran dan realisasi prestasi.
F. Penilaian prestasi kerja dalam dimensiakuntasi 1. dimensi perusahaan
Lester L Bittle memberikan gambaran yang jelas mengenai dimensi perusahaan dalam bukunya, yaitu
The purpose of an enterprise is to convert inputs into more useful outputs.therfore,all enterprise can be discribed in term of their inputs and output.inputs and outputs are literally the dimensions of enterprise.
2.Alat asi Ukur
G. Ukuran penilaian prestasi kerja
1. ukuran keuangan dan operasi ( financial and operating measure) 2. ukuran tunggal ,berganda dan gabungan
3. model prestasi kerja positif ( the positive perfomance model )
H. Permasalahan dalam penilaian prestasi kerja
Permasalahan dalam penilaian prestasi kerja terbagi delapan yaitu 1. Leniency
2. Stricness 3. Central tedency 4. Halo effect 5. Bias penyelia 6. Recency
7. Pengaruh organisasi 8. Standar evaluasi
2.1Referensi dan Penulis Lain
Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Ilustrasi Karyawan
Penilaian prestasi kerja adalah sebagai penyedia informasi yang sangat membantu dalam membuat dan menerapkan keputusan-keputusan seperti promosi jabatan, peningkatan gaji, pemutusan hubungan kerja dan transfer (Flippo, 1996:84).
karyawan. Dimana kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaak kerja mereka.
Penilaian pestasi kerja adalah sebagai penyedia informasi yang sangat membantu dalam membuat dan menerapkan keputusan-keputusan seperti promosi jabatan, peningkatan gaji, pemutusan hubungan kerja dan transfer (Flippo, 1996:84).
Sedangkan menurut T. Hani Handoko (1995:135) penilaian prestasi adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Dimana kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaak kerja mereka.
Pengertian penilaian prestasi kerja menurut Lloyd L. Byars dan Leslie W. Rue (2004:251) adalah Performance appraisal is a process of determining and communicating to an employee how he or she is performing on the job, and ideally, establishing a plan of improvement. Penilaian prestasi kerja karyawan adalah proses untuk menentukan dan mengkomunikasikan kepada karyawan tentang bagaimana performanya dalam melakukan pekerjaannya dan idealnya, membuat rencana untuk membangun kariernya.
A.Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi perusahaan sebagai alat untuk mengambil keputusan bagi karyawannya. Penilaian prestasi mempunyai banyak kegunaan di dalam suatu organisasi.
Menurut T.Hani Handoko (1995:135) terdapat sepuluh manfaat yang dapat dipetik dari penilaian prestasi kerja tersebut sebagai berikut:
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi kerja seseorang karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia
7. Ketidakakuratan informasional. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sdm, atau komponen-komponen sistem informasi manajemen personalia lainya. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan keputusan-keputusan personalia yang diambil menjadi tidak tepat.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnose kesalahan-kesalahan tersebut.
10.Tantangan-tantangan eksternal. Kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti; keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah-masalah pribadi lainya. departemen personalia dimungkinkan untuk menawarkan bantuan kepada semua karyawan yang membutuhkan.
B. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Robert Bacal (2002:116), ada tiga pendekatan yang paling sering dipakai dalam penilaian prestasi kerja karyawan:
a. Sistem Penilaian (rating system)
Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik, bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun cara lain untuk
menunjukkan tingkat kinerja dari tiap halnya.
Perusahaan yang menggunakan sistem ini bertujuan untuk menciptakan keseragaman dan konsistensi dalam proses penilaian prestasi kerja. Kelemahan sistem ini adalah karena sangat mudahnya untuk dilakukan, para manajerpun jadi mudah lupa mengapa mereka melakukannya dan sistem inipun disingkirkannya.
b. Sistem Peringkat (ranking system)
Sedangkan pada kejadian yang negatif, para karyawan akan berusaha untuk membuat rekan sekerja (pesaing)-nya menghasilkan kinerja yang lebih buruk dan mencapai prestasi yang lebih sedikit dibandingkan dirinya.
Sistem berdasarkan tujuan (object-based system)
Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan tujuan mengukur kinerja seseorang berdasarkan standar ataupun target yang dirundingkan secara perorangan. Sasaran dan standar tersebut ditetapkan secara perorangan agar memiliki fleksibilitas yang mencerminkan tingkat perkembangan serta kemampuan setiap karyawan.
8. Kesalahan-Kesalahan Desg Pekejaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. 9. Kesempatan Kerja yang Adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-Tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi, departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.(T. Hani Handoko,1987:135-136)
2.3 Metode penilaian Prestasi kerja
Dalam menilai kinerja seorang karyawan, hendaknya berorientasi pada objektivitas jika tidak maka hasil dari penilaian bias saja menimbulkan masalah dalam perusahaan. Untuk mengatasinya maka dibutuhkan metode yang efektif dan efisien. Berikut ini adalah metode penilaian yang dikemukakan Rivai (2006:309):
1. Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa lalu.
a. Rating scale (skala penilaian).
Tenik ini adalah teknik yang paling sederhana dan mudah dimana atasan langsung memberikan penilaian kepada karyawan dengan menggunakan skala yang biasanya berupa angka atau huruf.
b. Checklist.
Metode ini dilakukan oleh atasan langsung, yang bertujuan untuk mengurangi beban penilai karena tinggal memilih kalimat pernyataan yang menggambarkan karakteristik dan prestasi kerja karyawan. Pembobotan dilakukan pada item agar hasil penilaian dapat dikuantifikasikan.
c. Metode peristiwa kritis.
Merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai mengenai perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat buruk sekalipun dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerjanya.
d. Metode peninjauan lapangan.
Metode ini dilakukan dengan cara turun langsung ke lapangan untuk mengevaluasi kinerja karyawan secara langsung.
e. Tes dan observasi.
Pada metode ini karyawan akan diberikan pertanyaan tertulis untuk mengukur seberapa kemampuan dan pengetahuannya..
f. Metode evaluasi kelompok.
Terdiri dari tiga metode. Pertama, metode ranking, yaitu penilaian dilakukan dengan membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya untuk menentukan siapa yang paling baik kinerjanya. Kedua, Grading atau forced distribution. Pada metode ini, penilaian dilakukan dengan memisahkan karyawan ke dalam klasifikasi yang berbeda, dimana setiap klasifikasinya memiliki proporsi tertentu. Ketiga, Point allocation method, dimana penilai diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan diantara para karyawan dalam kelompok.
2. Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa depan.
Metode penilaian prestasi kerja berorientasi masa depan memusatkan prestasi pada masa yang akan datang melalui penilaian potensi karyawan dan penetapan sasaran kerja yang sesuai dengan jabatan karyawan. Metode ini terdiri dari :
Teknik evaluasi ini berguna untuk melanjutkan pengembangan diri. Apabila karyawan menilai dirinya sendiri, perilaku defensif cenderung tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan.
b. Penilaian psikologis.
Dalam metode ini biasanya perusahaan bekerja sama dengan psikolog. Pendekatan emosional biasanya paling banyak digunakan.
c. Teknik pusat penilaian.
Metode ini dilakukan jika perusahaan memiliki tim penilai khusus untuk mengidentifikasi kemampuan manajemen di masa depan. Penilaian ini bisa meliputi wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi kelompok simulasi, dan sebagainya untuk mengevaluasi potensi karyawan diwaktu yang akan datang.
d. Pendekatan management by objective.
Bahwa setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Kemudian dengan menggunakan sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula. Menurut Rivai (2006), manajemen berdasarkan Management By Objective (MBO) adalah suatu bentuk penilaian dimana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Metode ini lebih mengacu pada pendekatan hasil.
Menurut Rivai (2009) ada 3 (tiga) pendekatan yang paling sering dipakai dalam penilaian prestasi kerja,antara lain :
1. Sistem Penilaian (rating system)
Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik, bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun cara lain untuk menunjukkan tingkat kinerja dari tiap halnya. Perusahaan yang menggunakan sistem ini bertujuan untuk menciptakan keseragaman dan konsistensi dalam proses penilaian prestasi kerja. Kelemahan sistem ini adalah karena sangat mudahnya untuk dilakukan, para manajerpun jadi mudah lupa mengapa mereka melakukannya dan sistem inipun disingkirkannya.
Sistem peringkat memperbandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya. Hal ini dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, misalnya: total pendapatan ataupun kemampuan manajemen. Sistem ini hampir selalu tidak tepat untuk digunakan, karena sistem ini mempunyai efek samping yang lebih besar daripada keuntungannya. Sistem ini memaksa karyawan untuk bersaing satu sama lain dalam pengertian yang sebenarnya. Pada kejadian yang positif, para karyawan akan menunjukkan kinerja yang lebih baik dan menghasilkan lebih banyak prestasi untuk bisa mendapatkan peringkat yang lebih tinggi. Sedangkan pada kejadian yang negatif, para karyawan akan berusaha untuk membuat rekan sekerja (pesaing)-nya menghasilkan kinerja yang lebih buruk dan mencapai prestasi yang lebih sedikit dibandingkan dirinya.
3. Sistem berdasarkan tujuan (object-based system)
Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan tujuan mengukur kinerja seseorang berdasarkan standar ataupun target yang dirundingkan secara perorangan. Sasaran dan standar tersebut ditetapkan secara perorangan agar memiliki fleksibilitas yang mencerminkan tingkat perkembangan serta kemampuan setiap karyawan.
2.4 Aplikasi penilaian Prestasi kerja
Usaha yang dapat dilakukan pada permulaan pelaksanaan penilaian prestasi adalah sebagai berikut :
1. Mulailah dari tingkatan yang paling atas. Maksudnya penggunaan penilaian prestasi harus dimulai dari pimpinan yang paling tinggi, kemudian secara bertahap turun ke karyawan yang tingkatannya lebih rendah, sampai akhirnya ke tenaga pelaksana, sehingga tidak ada kesan bahwa atasan selalu dinomor satukan sehingga tidak perlu dinilai.
3. Dalam melakukan penilaian prestasi kerja sebaiknya jangan tergesa-gesa, karena tidak semua karyawan/individu mudah begitu saja menerima perubahan-perubahan khususnya perubahan-perubahan sikap. Dalam hal ini sebaiknya dilakukan persiapan-persiapan dan pemberitahuan terlebih dahulu (sosialisasi), kemudian berikan kesempatan untuk didiskusikan dengan masing-masing kepala bagian dan yang terakhir diusahakan agar tidak berkesan “memaksakan” penggunaan system penilaian prestasi tersebut kepada karyawan.
4. Dalam melakukan penilaian prestasi kerja sebaiknya mempertimbangkan hubungan antara aktivitas dengan hasil, dimana :
– Aktivitas menunjukkan bagaimana sasaran dicapai
– Hasil menunjukkan sasaran apa yang telah dicapai
Dalam melakukan penilaian yang baik, diperlukan keseimbangan keduanya yaitu keseimbangan antara apa yang telah dicapai dengan bagaimana cara mencapai hasil tersebut, standard yang ditetapkan harus disesuaikan dengan memberikan pengarahan tentang bagaimana caranya agar standard/hasil yang ditetapkan dapat dicapai.
Mekanisme pelaksanaan program penilaian prestasi sdm
1. Melaksanakan pengukuran dan membuat standard baku satuan hasil kerja dengan melaksanakan workload analysis, yang akan digunakan sebagai pedoman dalam membandingkan antara standard hasil dengan hasil yang dicapai oleh karyawan.
2. Menetapkan dan menyepakati waktu penilaian dan frekuensi penilaian (misalkan; waktu penilaian 6 bulan dan dilakukan dalam 3 kali penilaian).
3. Diantara atasan dan bawahan menetapkan dan menyepakati aktivitas yang akan dilaksanakan dengan mengisi dan menandatangani form management performance sesuai dengan job title yang dipangku oleh karyawan tersebut dan selaras dengan target organisasi.
5. Meresumekan hasil akhir pada waktu tertentu (mis; 6bulan) atas prestasi yang dicapai oleh karyawan tersebut.
6. Memasukan data hasil penilaian ke dalam lembar penghitungan penilaian.
7. Memberikan kompensasi bagi yang berprestasi dan memberikan konseling bagi yang tidak berprestasi.
BAB III
ANALISA JUDUL
3.1.Persamaan Analisa terhadap 2.1 dan 2.2
Persamaan analisa judul terhadap 2.1 dan 2.2 yaitu
1. Manfaat penilaian prestasi kerja
2. Pengertian penilaian prestasi kerja hampir sama
3. Metode penilaian prestasi kerja
4. Sistem berdasarkan tujuan (object-based system
3.2.Perbedaan kajian 2.1 dan 2.2
1. pengertian penilaian prestasi kerja
2. manfaat dan tujuan penilaian prestasi kerja
3. Sistem dan metode penilaian prestasi kerja
BAB IV PENUTUP
3.1. KESIMPULAN
yang paling akhir dengan pengharkatan-pengharkatan terdahulu. Menafsirkan penilaian prestasi merupakan langkah penting yang terakhir. Walaupun sulit, tetapi diperlukan kehati-hatian dalam menafsirkan penilalian.
3.2. SARAN
Diharapkan dengan adanya pembuatan makalah ini dapat mengetahui bagaimana penilaian yang baik terhadap karyawan yang nantinya dapat diterapkan dalam suatu perusahaan. Pemahaman penilaian prestasi kerja tentu sangat
diperlukan dalam kehidupan sehari-hari jika kita ber kedudukan sebagai manajer dalam suatu perusahaan sehinggan nantinya kita dapat meneruskan dan
mengembangkan usaha yang dijalani. Tidak lupa juga dapat bermanfaat bagi masyarakat di sekitar tempat usaha.
DAFTAR PUSTAKA
A.A.Anwar prabu Mangkunegara,2001,manajemen sumber daya manusia Perusahaan. bandung,remaja rosdakarya.Abraham Spearling,1967,Psychology Made Simple,London,Thepublisher W.H.A,Allen&Co.Ltd.Adi,perubahan peran manajemen sumberdaya manusiadilingkungan yang berbeda,manajemen,Sept-okt:45-47.barthos,basir1990,manajemen sumberdayamanusia:suatu pendekatan makro.
• Bacal, Robert. 2002. Performance Management. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama
• Byars, Lloyd L dan Leslie W. Rue. 2000. Human Resources Management, International Edition. New York USA : Irwin-McGraw-Hill.
• Flippo, E. B. 1996. Manajemen Personalia. Edisi Keenam. Penerbit Erlangga,Jakarta.
